A Teoria das Relaes Humanas, surgiu nos estados unidos como conseqncia

imediata das concluses obtidas na Experincia em Hawthorne, desenvolvida por

Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reao e de
oposio Teoria Clssica da Administrao.
Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880-1949)
A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para
empresas telefnicas. A empresa sempre se caracterizara pela preocupao com o bem
estar de seus funcionrios, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de
relaes industriais. Durante mais de 20 anos no se constatara nenhuma greve ou
manifestao. Um diagnostico preliminar nos diria que o moral na companhia era alto e os
funcionrios confiavam na competncia de seus administradores.
No perodo entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em uma das fbricas da
Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago. A fabrica
contava com cerca de 40 mil empregados e as experincias realizadas visavam detectar
de que modo fatores ambientais - como a iluminao do ambiente de trabalhoinfluenciavam a produtividade dos trabalhadores.
As experincias foram realizadas por um comit constitudo por trs membros da empresa
pesquisada e quatro representantes da Escola de Administrao de Empresas de
Harvard.
Em 1924, com a colaborao do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara na fbrica de
Hawthorne uma srie de estudos para determinar uma possvel relao entre a
intensidade da iluminao do ambiente de trabalho e a eficincia dos trabalhadores,
medida pelos nveis de produo alcanados. Esta experincia que se tornaria famosa, foi
coordenada por Elton Mayo, e logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes no
trabalho, da rotao de pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a
produtividade dos empregados.
Entretanto a tentativa foi frustada, os pesquisadores no conseguiram provar a existncia
de qualquer relao simples entre a intensidade de iluminao e o ritmo de produo.
Reduziu-se a iluminao na sala experimental. Esperava-se uma queda na produo,
mas o resultado foi o oposto, a produo na verdade aumentou.
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experincia eram prejudicados por
variveis de natureza psicolgica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicolgico,
ento estranho e impertinente, razo pela qual a experincia prolongou-se at 1932,
quando foi suspensa em razo da crise econmica de 1929.
Os estudos bsicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram trs fases:
Sala de provas de montagem de Rels
Programa de Entrevista
Sala de observaes da montagem de terminais
Sala de Provas de Montagem de Rels
A primeira experincia que contou com a participao da equipe de Harvard, teve inicio
em 1927, e foi denominada Sala de Provas de Montagem de Rels. Sua finalidade era
realizar um estudo da fadiga no trabalho, e dos efeitos gerados por mudanas de horrios
ou introduo de intervalos de descanso no perodo de trabalho.
Foram selecionadas para a experincia seis moas (cinco montadoras e uma fornecedora
de material) que trabalhavam no departamento de montagem dos rels de telefone, j que
neste departamento haviam sido constatadas ligeiras modificaes nos ritmos de
produo de peas. A funo das funcionrias era colocar bobinas, armaduras, molas de

contato e isolantes eltricos numa base mantida por quatro parafusos. Sua medida de
produo era de cinco rels em 6 minutos e o trabalho era realizado de forma contnua.
A nfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produo,
controlando com maior exatido algumas condies fsicas, como temperatura, umidade
da sala, durao do sono na noite anterior, alimentos ingeridos etc. Para isso, eles
acreditavam que seria necessrio isolar a influncia do fator psicolgico, e isso s seria
possvel com a colaborao das funcionrias, que no deveriam alterar seu ritmo de
produo.

Concluses
As moas alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e
superviso branda, lhes permitiam trabalhar com mais liberdade e menor ansiedade.
Havia um ambiente amistoso e sem presses, a conversa era permitida, aumentando a
satisfao no trabalho.
No havia temor ao supervisor.
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moas faziam amizades
entre si e essas amizades estendiam-se para fora do trabalho. As moas passaram a se
preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe.
O grupo desenvolve liderana e objetivos comuns.
Programa de entrevistas
Seriam entrevistados todos os funcionrios da empresa, anualmente. O objetivo era
desvendar os motivos que levavam os funcionrios a adotar postura to diferentes nos
seus departamentos e na sala de provas. A partir desta fase as pesquisas passaram a ter
um enfoque nas relaes humanas e no mais na parte cientifica.

Nesta fase, a maioria dos supervisores foi includa no programa como entrevistadores.
O programa foi bem aceito tanto pelos operrios quanto pelos supervisores, j que os
primeiros encontravam a possibilidade de falar o que sentiam a respeito da organizao
como um todo, enquanto os ltimos poderiam conhecer os problemas e anseios que
afligiam seus subordinados.
O resultado do inicio do programa foi sentido imediatamente: a produtividade dos
operrios aumentou e a superviso melhorou. A melhoria dos resultados dos operrios foi
atribuda a um sentimento de importncia desencadeado pelo programa. No caso dos
supervisores, o conhecimento dos interesses dos operrios foi o responsvel pelas
sensveis mudanas no modo de superviso.
As entrevistas inicialmente tinham durao de meia hora e eram pautadas em perguntas
preestabelecidas. Com o decorrer do tempo, percebeu-se que alm de muito curtas, as
entrevistas no possibilitavam que os operrios falassem de todos os seus problemas,
aflies e medos, a partir da, o processo passou a ser mais longo e caracterizado como
uma conversa informal entre supervisor e operrio.
O resultado das entrevistas foi a constatao de que a maioria dos funcionrios agia e
pensava de modo obsessivo, apesar de nunca ter tido problemas mentais. Havia detalhes
que incomodavam de maneira excessiva algumas pessoas, o que acabava por interferir
no ambiente de trabalho. Um exemplo foi relatado por um dos funcionrios: seu
supervisor tinha uma aparncia fsica muito semelhante de seu padrasto, e isso o fazia
sentir-se pressionado frente ao homem.
A concluso do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicolgicos alteravam
de maneira significativa o comportamento dos funcionrios. Ao mesmo tempo, o
Programa possibilitou que os funcionrios mostrassem direo quais suas angustias
mais freqentes, a partir da, elas poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados.
A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existncia dos chamados
grupos informais, formados pelos operrios nos perifricos da empresa para zelar pelo
seu bem-estar. A formao de um grupo informal refletia-se na produo controlada.
Atravs dessa organizao informal, os operrios mantinham-se unidos atravs de uma
certa lealdade ente si. Porm, os pesquisadores notaram que, muitas vezes, o operrio
pretendia tambm ser leal empresa. Essa lealdade, dividida entre o grupo e a
companhia poderia trazer certo conflito, tenso, inquietao e provvel
descontentamento. Para estudar esse fenmeno, os pesquisadores desenvolveram a
quarta fase da experincia.
Sala de Observaes de Montagem de Terminais
Escolheu-se um grupo experimental nove operadores, nove soldadores e dois
inspetores, todos da montagem de terminais para estaes telefnicas, que passaram a
trabalhar em uma sala especial com idnticas condies de trabalho do departamento.
Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que
entrevistava esporadicamente aqueles operrios. Essa experincia durou de novembro de
1931 a maio de 1932 e visava analisar a organizao informal dos operrios.
O sistema de pagamento era baseado na produo do grupo, havendo um salrio/hora
com base em inmeros fatores e um salrio mnimo horrio, para o caso de interrupes
na produo. Os salrios somente poderiam ser elevados se a produo total
aumentasse.
Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pde constatar que os
operrios dentro da sala usavam de uma poro de artimanhas: logo que os operrios
montavam o que julgavam ser a sua produo normal, reduziam seu ritmo de trabalho.
Relatavam sua produo de forma tal que a produo em excesso de um dia pudesse ser
somente acusada num dia deficitrio, como tambm solicitavam pagamento por excesso

de produo. Verificou-se que esses operrios passaram a apresentar certa uniformidade

de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu mtodos para assegurar
suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e
pressionando os mais rpidos para estabilizarem a sua produo, atravs de punies
simblicas. Essa Quarta fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal
dos empregados e a organizao formal da fbrica.
Concluses da Experincia em Hawthorne
A experincia em Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da Escola
das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos a seguir as
principais concluses.
1- Nvel de Produo Resultante da Integrao Social e no da capacidade fsica ou
fisiolgica do empregado (como afirmava a teoria clssica), mas por normas sociais e
expectativas que o envolvem. a capacidade social do trabalhador que estabelece seu
nvel de competncia e de eficincia. Quanto mais integrado socialmente no grupo de
trabalho, tanto maior a sua disposio de produzir.
2- Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. Os
trabalhadores no reagem isoladamente como indivduos, mas como membros do grupo.
O grupo que define a quota de produo. O grupo pune o indivduo que sai das normas
grupais.
3- Grupos informais Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas
sobre os aspectos informais da organizao. A empresa passou a ser visualizada como
uma organizao social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos
informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou
sanes sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenas e
expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organizao informal.
4- As Relaes Humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre
pessoas e grupos. Os indivduos dentro da organizao participam de grupos sociais e
mantm-se uma constante interao social. Relaes Humanas so as aes e atitudes
desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivduo uma
personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com
quem mantm contatos. exatamente a compreenso da natureza dessas relaes
humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados.
5- A importncia do Contedo do Cargo. A maior especializao e portanto a maior
fragmentao do trabalho no a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus
colaboradores verificaram que a extrema especializao defendida pela Teoria Clssica
no cria necessariamente a organizao mais eficiente. Foi observado que os operrios
trocavam de posio para variar a monotonia, contrariando a poltica da empresa. Essas
trocas eram negativas na produo, mas elevava o moral do grupo.
6- nfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, no planejados e
mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer ateno especial por
parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relaes Humanas.

FIGURAS QUE PODEM SER UTILIZADAS NA APRESENTAO: