MTODOS DE EVALUACIN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

No todos los mtodos de evaluacin de las condiciones de trabajo son vlidos para el anlisis de cualquier
puesto, sino que debemos considerar cual se adapta mejor a las condiciones del puesto objeto de estudio.
Atendiendo a su forma de aplicacin, los mtodos de evaluacin podemos clasificarlos como:
Mtodos de valoracin objetivos.
Mtodos de valoracin subjetivos.
Mtodos de valoracin mixtos.

1.1. Mtodos de valoracin objetivos.

Son mtodos de aplicacin sencilla y estandarizados que dejan pocas posibilidades a las interpretaciones
subjetivas, por lo que los criterios de evaluacin que usan, deben ser fcilmente objetivables y medibles
(carga fsica, factores ambientales). Tampoco se pueden despreciar factores menos objetivables como la
carga mental y los factores psicosociales y organizativos, si bien, para stos, debemos elegir criterios de los
mismos que sean representativos de cada factor. Estos criterios son de tipo cualitativo, y por ello ms
subjetivos que los anteriores, pero igualmente precisos si acertamos en su eleccin y los usamos
correctamente.
Generalmente, son mtodos que nos permiten valorar aspectos de las condiciones de trabajo, que nos
ayuden a tener una idea global del estado de las mismas, necesitando de mtodos ms especficos y
complejos si queremos profundizar en el estudio de algunas de ellas. El diagnstico final que se realice
mediante estos mtodos, se hace por simple comparacin con unos valores de referencia, previamente
acordados, que el mtodo facilita mediante tablas

1.1.1. Mtodo L.E.S.T.

Es un mtodo desarrollado por el Laboratorio de Economa y Sociologa del Trabajo de Francia. Este
mtodo no puede ser utilizado en todos los puestos sin distincin; sencillamente puede ser aplicado a los
puestos poco o nada cualificados, aunque algunas partes de esta gua, como las relativas al ambiente
fsico, la carga fsica de trabajo o la postura, son tambin utilizables para evaluar puestos ms cualificados.
Por el contrario, no es vlido para evaluar puestos en los que las condiciones fsicas ambientales y el lugar
de trabajo varan continuamente, como es el caso de trabajadores de la construccin, etc. Es de sealar,
que las preguntas que tienen relacin con la carga fsica o la carga mental, pueden representar dificultades
en los puestos de trabajo que no tienen un ciclo repetitivo bien determinado, como puede ser un puesto de
vigilancia o control.

Los criterios de valoracin del puesto de trabajo que utiliza este mtodo, son un total de 16, enumerados del
1 al 16 y, agrupados en cinco bloques de informacin (A, B, C, D y E). Estos criterios de valoracin, no se
corresponden con la legislacin existente sobre el tema, dado que en la mayora de las variables estudiadas
no existen valores de referencia, sino que se apoyan en estudios cientficos especficos, pretendiendo ser
un instrumento interno de la empresa para posibilitar una mejora de las condiciones de trabajo.

DESCIPCION DE LA TAREA
Trata de reflejar una descripcin tan precisa como sea posible de la tarea efectuada por el operario en su
puesto de trabajo, antes de abordar pormenorizadamente cada uno de los elementos de sus condiciones
de trabajo

A. ENTORNO FISICO.
1. Ambiente trmico:
Temperatura del puesto de trabajo.
Nivel de esfuerzo del trabajador en la realizacin de una tarea
Tiempo de exposicin a la temperatura del puesto.
Variaciones de temperatura si el trabajador se desplaza.
Manipulacin de materiales calientes o fros y uso de medios de proteccin.
2. Ruido.

3. Iluminacin.

Nivel sonoro global.

Nivel sonoro por bandas de impacto.
Ruidos de impacto.
Nivel de iluminacin del puesto de trabajo.
Nivel de iluminacin general.
Grado de contraste entre objeto a observar y el fondo.
Deslumbramientos.
Tipo de iluminacin (natural, artificial)

4. Vibraciones.
Frecuencia, amplitud y duracin de las mismas.

B. CARGA FSICA.
5. Carga esttica:
Posturas y duracin de las mismas en el desarrollo de la tarea.
6. Carga dinmica.
Gasto en Kcal/da
Sexo.

C. CARGA MENTAL.
7. Apremio de tiempo Trabajos repetitivos:
7. Apremio de tiempo Trabajos no repetitivos:
Modo de remuneracin (salario fijo, a prima)
Adems de lo referente a trabajos
repetitivos:
Trabajo en cadena o no.
Posibilidad de ausentarse del puesto de
Nmero de pausas durante la jornada de
trabajo.
trabajo.
Posibilidad de detener la mquina.
Obligacin de recuperar o no los retrasos
8. Complejidad-rapidez:
Duracin media de cada operacin.
Duracin de cada ciclo.
N de elecciones por ciclo.

9. Atencin Trabajos repetitivos:

9. Atencin Trabajos no repetitivos:
Nivel de atencin requerido.
Adems de lo anterior:
Duracin y continuidad de la atencin.
N de mquinas a vigilar.
Riesgos de accidentes, gravedad y
N medio de seales por mquina.
frecuencia de los mismos.
Duracin de las intervenciones.
Posibilidad del rechazo del producto.
N de intervenciones.
Posibilidad de hablar con los compaeros.
Posibilidad de distraer la vista y durante
cuanto tiempo.
Riesgo de deterioro del material.
Valor de las piezas o del producto.
Caractersticas fsicas del material utilizado.
10. Minuciosidad:
Nivel de percepcin de los detalles.
Dimensin de los objetos.

D. ASPECTOS PSICOSOCIALES.
11. Iniciativa:

Posibilidad de organizar el operario su trabajo.

Posibilidad de controlar el ritmo.
Posibilidad de retocar piezas.
Posibilidad de regular la mquina.
Posibilidad de intervenir en caso de incidente.

12. Estatus social.

Duracin del aprendizaje.
Nivel de formacin requerido para el puesto.
13. Comunicaciones.
Posibilidad de hablar con los compaeros.
Posibilidad de desplazarse.
Nmero de personas cercanas.
14. Cooperacin.
Tipos de relaciones de trabajo (cooperativas, funcionales, jerrquicas).
Frecuencia de las relaciones.
15. Identificacin con el producto.
Situacin del trabajador en el proceso productivo.
Importancia en la transformacin efectuada en la pieza o producto.

E. TIEMPO DE TRABAJO
16. Tiempo de trabajo.
Tipo de horario (fijo, a turnos, etc.).
Duracin semanal del trabajo.

CUESTIONARIO DE EMPRESA.
Informacin general sobre la empresa, respecto a la fecha de construccin de los locales, equipos
sanitarios, equipos sociales, organizacin de horarios y mantenimiento (limpieza) de diversas partes de la
empresa.

Para realizar las mediciones de las condiciones ambientales cuantificables, podemos ayudarnos de un
equipo instrumental que nos facilita la labor. Este equipo puede estar constituido por los siguientes
aparatos:

Anemmetro para medir la velocidad del aire.

Psicmetro para medir la temperatura hmeda y seca.

Sonmetro para medir niveles de ruido.

Luxmetro para medir niveles de iluminacin.

Cronmetro para medir tiempos de ciclos, posturas, etc.

Cinta mtrica para medir alturas, desplazamientos, etc.

Este mtodo no solo hace una valoracin de las condiciones de trabajo, sino que hace un diagnstico final,
en el sentido de indicar si cada una de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta,
nociva o peligrosa. La valoracin se hace de 0 a 10 de la siguiente manera:
SISTEMA DE PUNTUACIN
0,1,2 Situacin Satisfactoria.
Dbiles molestias. Algunas mejoras podran aportar
3,4,5
ms comodidad al trabajador.
6,7
Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.
8,9
Molestias fuertes. Fatiga.
10
Nocividad.

Una vez asignadas las puntuaciones a cada uno de los criterios elegidos para la valoracin de las
condiciones de trabajo, podemos hacer un diagnstico rpido mediante la representacin de los resultados
obtenidos en un histograma, el cual nos da una visin clara de la situacin.

Esta representacin nos permite conocer cuales son los elementos ms desfavorables de las condiciones
de trabajo en forma globalizada y, as, poder establecer prioridades a la hora de intervenir sobre los distintos
factores observados.
Finalmente, podramos resumir las diversas etapas de la utilizacin de este mtodo de anlisis mediante el
siguiente esquema:

1.1.2. Mtodo R.N.U.R.

Es un mtodo objetivo y global, desarrollado por el Servicio de Condiciones de trabajo de la Regi Nationale
des Usines Renault, en 1979. Pretende optimizar el puesto, evaluando las especiales condiciones de
penosidad, permitiendo comparar diversas soluciones y elegir una de ellas, para que, mediante
correcciones tcnicas (en funcin de los objetivos de las condiciones de trabajo y de los condicionamientos
tcnicos y econmicos), se puedan rectificar los aspectos ms inadecuados del trabajo.
En concreto, los objetivos prioritarios del mtodo RNUR, son los siguientes:

Mejorar la seguridad y el entorno.

Disminuir la carga de trabajo fsica y nerviosa.

Reducir la presin de trabajo repetitivo o en cadena.

Crear una proporcin creciente de puestos de trabajo con un contenido elevado.

Este mtodo establece un diagnstico final, indicando el nivel de desajuste alcanzado en cada una de las
situaciones consideradas en el puesto de trabajo. Para ello elige unos criterios de evaluacin apropiados, de
forma sencilla y precisa, con el fin de que sea un mtodo operativo fcilmente utilizado por cualquier tcnico
con formacin adecuada. Los criterios elegidos quedan reflejados en el cuadro siguiente:

I. CONCEPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO.

1. Altura alejamiento.
2. Alimentacin evacuacin.
3. Aglomeracin accesibilidad.
4. Mandos seales.
II. FACTOR SEGURIDAD.
5. Seguridad.
III.1. ENTORNO FISICO.
6. Ambiente trmico.
7. Ambiente sonoro
8. Iluminacin artificial.
9. Vibraciones.
10. Higiene atmosfrica.
11. Aspecto del puesto.
III.2. CARGA FSICA.
III. FACTORES
12. Postura principal.
ERGONOMICOS
13. Postura ms desfavorable.
14. Esfuerzo de trabajo.
15. Postura de trabajo.
16. Esfuerzo de manutencin.
17. Postura de manutencin.
III.3. CARGA NERVIOSA.
18. Operaciones mentales.
19. Nivel de atencin.
IV.1. AUTONOMA
20. Autonoma individual.
21. Autonoma de grupo.
IV.2. RELACIONES.
22. Relaciones independientes del trabajo.
23. Relaciones dependientes del trabajo.
IV. FACTORES
PSICOSOCIALES IV.3. REPETITIVIDAD.
24. Repetitividad del ciclo.
IV.4. CONTENIDO DEL TRABAJO.
25. Potencial.
26. Responsabilidad.
27. Inters del trabajo.

Este mtodo, al igual que el mtodo LEST, establece una valoracin de cada uno de los criterios evaluados
asignndole una puntuacin de 1 a 5 puntos.

SISTEMA DE PUNTUACIN.
1

Muy satisfactorio.

Satisfactorio.

Aceptable. Mejorar si es posible.

Penoso o peligroso a largo plazo. Mejorar.

Muy penoso o muy peligroso. Mejorar prioritariamente

Observamos que este mtodo, en comparacin con el anterior, introduce dos criterios nuevos en la
valoracin de las condiciones de trabajo. Estos son:
1. La concepcin del puesto de trabajo, es decir el grado de adaptacin del mismo al trabajador
medio, en funcin de una serie de medidas que determinan el confort postural y de trabajo.
2. El factor seguridad, en el que se valora la probabilidad de que ocurra un determinado riesgo y la
peligrosidad del mismo.
El resto de los factores es tratado, en cuanto a su valoracin, de forma similar a como lo hace el mtodo
LEST, con pequeas variaciones en la evaluacin de la carga fsica. Para valorar el factor seguridad, las
puntuaciones que se asignan son las siguientes:

Puntuacin 1. Cuando el trabajo no requiere el uso de accesorios mecanizados (despachos, etc.).

Puntuacin 2 .Cuando el trabajo requiere la utilizacin de mquinas o instalaciones consideradas

poco peligrosas.

Puntuacin 3. El trabajo se realiza en mquinas peligrosas protegidas.

Puntuacin 4. El trabajo conlleva riesgos de accidentes no controlados totalmente mediante

dispositivos tcnicos.

Puntuacin 5. El trabajo comporta riesgos de accidentes graves por la falta de proteccin o de

formacin.

Al igual que en el mtodo anterior, los resultados obtenidos de la valoracin de criterios, pueden
representarse mediante grficos o histogramas, permitindonos observar de un rpido vistazo cuales son
los aspectos favorables y cuales los desfavorables, sobre los que sera necesaria una intervencin, para la
mejora de las condiciones estudiadas.

1.2. Mtodos de valoracin subjetiva.

Estos mtodos se basan en el principio de que los propios operadores y sus mandos ms directos, son los
que estn en mejor disposicin para poder detectar los incidentes y los problemas que puedan surgir en el
desarrollo de su trabajo. Dan la iniciativa desde el principio a los trabajadores, permitindoles manifestar su
experiencia en el desarrollo de su trabajo. Si adems le permitimos analizar las posibles soluciones a sus
problemas, nos encontraremos que son ms receptivos a cualquier modificacin de las condiciones de
trabajo que le propongamos.
El mtodo ms representativo de esta modalidad es el elaborado por la agencia nacional para la mejora de
las condiciones de trabajo de Francia, tambin denominado mtodo ANACT.

1.2.1. Mtodo A.N.A.C.T.

Como mtodo subjetivo que es, se basa en la conviccin de que los trabajadores, sea cual sea su funcin,
son los mejores expertos de sus condiciones de trabajo. Pretende ser una herramienta de trabajo utilizable
por todas aquellas personas relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo en la empresa, como
son la Direccin, el departamento de seguridad e higiene, el comit de Seguridad y Salud, el comit de
Empresa, incluso los propios trabajadores.
Este mtodo intenta descubrir situaciones crticas al analizar las condiciones de trabajo, sirvindose de las
exigencias que comporta un puesto de trabajo, visto desde el mbito global de la empresa, ya que las
condiciones de trabajo de un puesto determinado, no solo dependen de l, sino que tambin dependen de
un conjunto de interrelaciones entre tareas, individuos y grupos, pues es el conjunto de la organizacin el
que determina una situacin de trabajo.
En el proceso de anlisis de las condiciones de trabajo, este mtodo, sigue una serie de etapas
perfectamente definidas para poder establecer las situaciones con problemas y, despus de las
consiguientes deliberaciones, poder proponer un programa de mejoras que sea realizable. En cada etapa se
establecen unos objetivos a cumplir y los medios o herramientas a utilizar para lograrlos.
El mtodo A.N.A.C.T. comprende las siguientes etapas en su proceso de anlisis:
1.2.1.1. Conocer y comprender la empresa.
El primer anlisis debe dar una visin global, y todava superficial, del estado de las condiciones de trabajo
en los distintos sectores de la empresa. Los objetivos de esta etapa son:

Comprender la estructura interna de la organizacin.

Descubrir los problemas relacionados con esa estructura.

Identificar los signos que evidencian esos problemas.

Los medios que utilizamos para el diagnstico son:

Listado de sectores y sus problemas.

Anlisis de las dependencias entre sectores.

La dimensin y estructura de las empresas es muy variable, pero siempre existen unidades funcionales
denominados sectores (y que segn cada caso sern talleres, secciones, servicios, departamentos...), cada
uno de los cuales, tendr unas caractersticas funcionales y organizativas.
En esta etapa se trata de reunir informacin que permita tener una visin general del estado de las
condiciones de trabajo, en las diferentes secciones. Esto nos permitir detectar en qu secciones es
necesario profundizar en el estudio. Nos ayudaremos de informacin existente en la empresa como su
organigrama, actas de reuniones de los diferentes comits, balance anual, etc.
En pginas sucesivas se exponen distintos tipos de fichas, usadas por este mtodo, para la obtencin de
informacin general acerca de cuestiones como la organizacin interna de la empresa, la relacin de
dependencia existente entre las distintas secciones de la misma, plantillas, etc.
Ficha 1. Destinada a recoger la informacin que permite identificar cada uno de estos sectores as como
sus condiciones generales de manera que en ella se resume la organizacin global de la empresa.
CONOCER LA EMPRESA. LISTADO DE PROBLEMAS
FECHA --------------- FICHA 1.
LISTA DE SECTORES
NOMBRE
PERSONAL CONDICIONES
TRASTORNOS
DEL
PRINCIPALES SUBSECTORES ENCARGADO APROXIMADO DESFAVORABLES OCASIONADOS
Ficha 2. Una vez identificados los sectores, el paso siguiente ser definir el tipo de relacin que existe entre
ellos, lo que reflejar el funcionamiento interno de la empresa. Para ello se definen tres tipos de
dependencia:

Tipo 1: dependencia material inmediatas o a corto plazo. (D1)

Tipo 2: dependencia material a medio o largo plazo. (D2)

Tipo 3: intervencin de una sobre la otra, es decir dependencia de tipo funcional (control de calidad,
direccin, administracin...) (D3)

CONOCER LA EMPRESA

ANALISIS DE LAS INTERDEPENDENCIAS ENTRE

SECTORES

SECTORES

Fabrica- Emba- Almacn

Control
ProveFusin
Mantenimiento
Compras Ventas
Clientes
cin
lado
Expedic
Calidad
dores
1
5
7
8
10
2
3
4
6
9

FUSION 1
FABRICACIN 2
EMBALADO 3
ALMACEN/EXPEDICIONES 4
MANTENIMIENTO 5
CONTROL CALIDAD 6
COMPRAS 7
VENTAS 8
PROVEDORES 9
CLIENTES 10

D1
D2
-

D1
D2
-

D1
D2
-

D1

D2
D2
D2
D2
-

D3
D3
D3
D3
-

D3
-

FICHA 2.

D1
D3
D1

D1
-

D3

Ficha 3. Su objetivo es resumir unos indicadores cuantificables que, aunque en si mismos pueden no tener
una significacin especial, su comparacin con los de los ltimos aos puede ser indicativa de una
situacin. Son lo que podramos llamar los primeros sntomas de alarma (rotacin de personal, conflictos,
absentismo...)
CONOCER LA EMPRESA.
INDICES DE TENSIN Y MAL FUNCIONAMIENTO. FICHA 3
INDICES GLOBALES
INDICADORES

AO
200...

200...

200...

200...

200...

--

--

1. ABSENTISMO
A. N de accidentes que han supuesto parar
B. CON MOTIVO (horas).
C. Accidentes
D. Enfermedades
E. Razones personales.
F.
G. SIN MOTIVO (horas)

H. Horas totales de absentismo (B+G)

I. Horas totales trabajadas.
J. % de Absentismo (H/I * 100)
2. ROTACIN DE PERSONAL.
K. Plantilla a 1 de Enero.
L. Plantilla a 31 de Diciembre.

M. Plantilla media
N. Bajas.
O. % de Rotacin (N/M * 100)
3. CAMBIOS INTERNOS.

P. N de cambios de sector.
4. CONFLICTOS GRAVES.

Q. N de paradas en el trabajo.
R. Das de trabajo perdidos
S. N de despidos.
5. OTROS.

Ficha 4. En ella se resumen los datos demogrficos del personal que condicionan, por una parte, la
interpretacin de los datos que se obtengan en la encuesta y, por otra, las medidas que debern tomarse
posteriormente.
CONOCER LA EMPRESA.
FICHA 4.
INDICES DE TENSION Y MAL FUNCIONAMIENTO
ANALISIS DE LA EDAD DEL PERSONAL. SECTOR:
A 31/12 del ao 200....
200....
200....
200....
200....
PLANTILLA
........... 100% ........... 100% ........... 100% ........... 100% ...........
TOTAL
........... ........... ........... ........... ...........
HOMBRES

Menores 25 aos ...........

...........

...........

...........

...........

De 25 a 50 aos ........... -

........... -

........... -

........... -

...........

Mayores 50 aos ...........

........... MUJERES

...........
........... -

...........
........... -

...........
........... -

...........
...........

Menores 25 aos ...........

...........

...........

...........

...........

De 25 a 50 aos ........... -

........... -

........... -

........... -

...........

Mayores 50 aos ...........

OBSERVACIONES.

...........

...........

...........

...........

1.2.1.2. Anlisis global de la situacin.

El objetivo fundamental de esta segunda etapa, ser el de la localizacin de los problemas en cada una de
las secciones donde existan, mediante una evaluacin de las condiciones de trabajo que nos permita
destacar los lugares donde la situacin es ms desfavorable y, determinar las prioridades a la hora de
realizar anlisis ms profundos.
Los criterios que pueden dar lugar a situaciones de problemas con sus efectos posibles y las molestias que
se originan se pueden resumir en el siguiente cuadro:
CRITERIOS

1. De origen tcnico

2. De origen organizativo.

3. De origen ambiental.

SITUACIONES PROBLEMA

EFECTOS O MOLESTIAS

- Defectos de concepcin
- Productos peligrosos.
- Ambiente ruidoso
- Trabajos peligrosos.
- Etc.

- Tensin nerviosa.
- Enferm. Profesional.
- Accidentes.
- Fatiga.
- Falta de confort
- Etc.
- Fatiga.
- Ansiedad.
- Aburrimiento.
- Monotona.
- Etc.
- Falta de confort.
- Inseguridad.
- Etc.

- Trabajo en cadena.
- Carga de trabajo con fuertes
variaciones.
- Automatizacin mal adaptada.
- Etc.
- Intemperie.
- Evolucin tecnolgica rpida.
- Alta competencia.
- Etc.

Para realizar la identificacin de las condiciones de trabajo desfavorables y los problemas que de ellas
pudieran derivarse, podemos basarnos en la realizacin de pequeas encuestas a los trabajadores
afectados.

1.2.1.3. Encuestas sobre el terreno.

Consistir en observar hechos y escuchar las respuestas a las preguntas formuladas, adems de considerar
las respuestas espontneas. Para la realizacin de la encuesta se emplear un cuestionario adaptado a
este mismo mtodo y basado en 9 reas a evaluar:
1. Contenido del trabajo.
2. Puesto de trabajo.
3. Entorno del puesto
4. Distribucin del trabajo.
5. Ejecucin de tareas.
6. Evaluacin y promocin del personal.
7. Relaciones sociales.
8. Individuos y grupos.
9. Estilos de mando.
Cada uno de los apartados anteriores tiene una serie de indicadores, compuestos de dos o tres aspectos a
considerar, sobre los que realizaremos las preguntas. Estas irn dirigidas a los mandos directos de las
secciones y a los operarios que trabajan en cada una de ellas. Utilizaremos signos distintos para identificar
las respuestas segn procedan del jefe o de los operarios, colocando un signo por cada persona
encuestada.
Una vez obtenidas las respuestas sobre cada uno de los indicadores planteados, es necesario sacar
conclusiones. Para ello, asignaremos un nivel de puntuacin a cada criterio en funcin de las respuestas
obtenidas:
0. Nada importante.
1. Poco importante.
2. Bastante importante.
3. Muy importante.
Toda la informacin obtenida se recoge en una ficha de carcter general, con la finalidad de tener una visin
ms rpida en su estudio.
En el anlisis de esta informacin es importante observar la dispersin o la coincidencia en las respuestas
entre los distintos operarios y, a su vez, entre ellos y los jefes.

1.2.1.4. Anlisis del estado actual de las condiciones de trabajo en cada seccin.
En esta fase intentaremos buscar las causas de los problemas detectados con la finalidad de articular las
soluciones. Es conveniente elaborar una ficha donde se refleje cual es la naturaleza del problema no
resuelto (tcnica, de organizacin o psicolgico), as como, las causas del mismo (tcnicas, de la
organizacin, psicolgicas y financieras).
3.2.1.5. Discusin de los resultados entre las partes afectadas y puesta en prctica de un programa de
mejoras.
Una vez detectadas las causas y sus posibles soluciones, es importante analizar cual de ellas es la ms
adecuada con respecto a las circunstancias actuales. Es importante, llegar a un acuerdo en la planificacin
de las acciones a ejecutar en el tiempo, con la finalidad de poder detectar posibles dificultades en la
ejecucin del plan.
Posteriormente, sera adecuado realizar, al cabo de un tiempo, una evaluacin de las acciones realizadas
para poder valorar si los resultados obtenidos son los esperados a priori, teniendo en cuenta la opinin de
los trabajadores afectados y, poder realizar los ajustes oportunos si fuera necesario.

1.3. Mtodos de Valoracin Mixtos.

Son aquellos en los que se realiza una valoracin objetiva de las condiciones del puesto de trabajo, por
parte del tcnico, y otra valoracin subjetiva, por parte del operario del puesto. Comparando los resultados
de ambas valoraciones, podemos obtener una idea del grado de convergencia o divergencia existente entre
las dos, lo cual nos sirve para tener una visin clara de donde tenemos que analizar con ms profundidad o,
donde existen opiniones contradictorias con el grupo.
Evidentemente, los factores a valorar deben ser los mismos para el tcnico y para la persona que ocupa el
puesto.
El mtodo ms representativo de este apartado es el mtodo MAPFRE.

1.3.1. Mtodo MAPFRE.

Tambin denominado mtodo del anlisis ergonmico del puesto de trabajo, pretende ser una valoracin
ergonmica simplificada, en la que, a partir de un anlisis general de las condiciones del puesto, se puedan
abordar estudios ms profundos y especficos de los aspectos considerados como negativos.
Este mtodo consta de tres partes perfectamente diferenciadas: una descriptiva, donde se indican los datos
ms significativos del puesto de trabajo (denominaciones de las mquinas, equipos, materiales empleados,
as como una breve descripcin de las tareas que se realizan).

En esta misma parte lo primero que se realiza es un perfil profesiogrfico del puesto, donde figura la
evaluacin de cada factor considerado, con cinco niveles, que van desde el 1, el cual supone unas
condiciones muy favorables, hasta el 5, que se aplica a aquellas condiciones evaluadas que son precisas de
mejorar o corregir, pasando por el grado 3 el cual se ha definido como el "nivel de accin", lo que quiere
decir, que es una situacin aceptable legal o tcnicamente, a partir de la cual se deben introducir
correcciones o mejoras.
Por ser un mtodo mixto, en cada uno de los factores, se introduce una valoracin de las condiciones por
parte del trabajador, tambin en cinco grados cualitativos: (++) muy aceptable, (+) aceptable, () neutro, (-)
desfavorable, (--) muy desfavorable.
La segunda parte es la evaluativa, donde se establecen los factores que vamos a considerar en la
evaluacin y, que abarcan aspectos relativos a esfuerzos (fsicos, sensoriales y mentales), factores
psicosociolgicos (iniciativa, comunicacin, turnos y horarios, etc.), y factores ambientales (iluminacin,
ruido, temperatura, etc.).
La tercera parte del anlisis es la dedicada a las medidas correctivas, donde se relacionan las proposiciones
mnimas que deben incluirse en el puesto respecto de los factores analizados y sus posibles mejoras
tcnicas, organizativas, administrativas o formativas.
1.3.1. Criterios de evaluacin.
I. Puesto de trabajo.
En este apartado se deben considerar el equipo de trabajo, el mobiliario, otros instrumentos auxiliares de
trabajo, as como su disposicin y dimensiones. La disposicin del puesto de trabajo depender de la
amplitud del rea donde se realiza el trabajo as como del equipo disponible. Es importante definir los
planos de trabajo, las distancias visuales del mismo, la posibilidad de realizar movimientos (accesos,
espacio para las piernas, ausencia de obstculos, etc.), los asientos de trabajo, las mesas de trabajo,
herramientas y otros tiles o equipamientos como pueden ser dispositivos de proteccin personal, controles,
equipos de ayuda para el manejo o el levantamiento de cargas, etc.
La valoracin en este apartado, se realiza en funcin del nmero de factores que no cumplen las
recomendaciones mnimas establecidas legalmente. Por ello asignaremos las puntuaciones de la siguiente
forma:

Grado 1.

El puesto de trabajo rene todas las recomendaciones o posibilidades de regulacin para

los diferentes usuarios.

Grado 2.

El puesto rene los principales requisitos que hacen compatible las exigencias del trabajo
con las necesidades biomecnicas bsicas.

Grado 3.

El puesto tiene algn aspecto claramente mejorable que es necesario corregir.

Grado 4.

El puesto de trabajo tiene varios aspectos mejorables que es preciso corregir.

Grado 5.

El puesto tiene varios puntos claramente deficientes, siendo necesario un rediseo del
puesto.

II. Actividad fsica general.

Se determina segn la intensidad de la actividad fsica que requiera el trabajo, los mtodos utilizados y los
equipamientos. Podemos hacer una distincin entre lo que es carga fsica esttica- postural y carga fsica
dinmica.
II.a.) Carga fsica esttica postural.
Es un factor que valora la postura de trabajo, los movimientos y esfuerzos que se deben realizar en el
puesto de trabajo con la finalidad de mejorar la eficacia y disminuir las dolencias posturales.
La carga esttica est asociada a las posturas de trabajo y a la actividad isomtrica de los msculos. En un
gran nmero de ocasiones, la fatiga fsica, est asociada al mantenimiento de una postura forzada e
invariante. Las posturas de trabajo con muy poca movilidad corporal, suelen ser ms fatigantes que los
esfuerzos dinmicos moderados, por lo que podemos asegurar que, el confort postural depende ms de la
posibilidad de cambiar la postura de trabajo que de buscar una postura ideal, ya que, cualquier postura a la
larga se transforma en fatigante.
La valoracin de la carga esttica se realiza considerando la postura de trabajo y el tiempo que se mantiene
dicha postura, segn tabla que se adjunta. El resultado total ser la suma del resultado obtenido por las
distintas posturas de trabajo a lo largo de una jornada, teniendo en cuenta que en caso de obtener
decimales se redondear la cifra hacia arriba.
Postura
principal
Sentado en posicin
neutra
Sentado, tronco
inclinado hacia
adelante.
Sentado, brazos por
encima de los
hombros
De pie, brazos hacia
abajo.
De pie, brazos al
frente
De pie, brazos por
encima de los
hombros.
De pie, cuerpo
inclinado hacia
delante.
De pie, con flexin
de tronco (90).
De rodillas, brazos al
frente.
De rodillas, tronco
en flexin(90).
De rodillas, brazos
por encima de los
hombros.
De cbito supino,
brazos hacia arriba.
Agachado, brazos
por debajo de los
hombros.
Agachado, brazos
por encima de los
hombros.

Duracin de la postura por hora (min/h).

< 10
De 10 a < 20 De 20 a < 35

De 35 a < 50

> 50

0,5

0,5

1,5

2,5

0,5

1,5

0,5

1,5

3,5

0,5

3,5

4,5

2,5

1,5

3,5

4,5

2,5

1,5

3,5

4,5

II.b.) Carga fsica dinmica.

Hace referencia a lo que se puede entender como actividad fsica, estando muy unida al concepto de gasto
energtico, aunque la carga esttica tambin supone un gasto energtico mnimo adicional.
Para medir este tipo de carga fsica se han establecido dos ndices:

ndice de actividad metablica. Este ndice se puede medir por dos mtodos:
Calorimetra. Mide la cantidad de calor producido durante el metabolismo (aprox. 250 kcal/h).
Gasto cardaco. Mide el incremento de la frecuencia cardiaca con respecto a la situacin de reposo
(aprox. unos 40 lat/min).

ndice de riesgo por sobreesfuerzos. Nos indica la posibilidad de lesin muscular por
sobreesfuerzos, especialmente de la zona lumbar, durante el movimiento de cargas. Este indicador
se mide por la frmula del lmite de accin de carga que es:

Y el resultado de esta ecuacin expresado en Kgr. Siendo:

H = separacin horizontal cuerpo centro del objeto en cm.
V = altura vertical de partida del objeto en cm.
D = distancia vertical desplazado en cm.
F = frecuencia media de manipulaciones por minuto.
Fmax = Frecuencia mxima
Postura
Periodo
1 HORA
8 HORAS

De pie

Sentado

18
15

15
12

Tabla de frecuencias mximas.

Como criterio de valoracin de la carga fsica, utilizar el metabolismo total del trabajo que se determina
segn las tablas existentes en la norma ISO/DIS8996.

Valor del metabolismo

Nivel de valoracin total
Kcal/h W
Met

100

117

150

175

150

175

225

265

225

265

300

350

300

350

400

468

> 400

> 468

Ejemplo

Sentado cmodamente: Trabajo manual ligero, escribir, dibujar,

PVD, contabilidad); inspeccin, montaje, clasificacin de piezas
1,1-1,7 pequeas, conduccin de vehculos ligeros.
De pie: taladrado, montaje y fabricacin de piezas pequeas,
desplazamientos ocasionales a una velocidad de 3,4 km/h.
Trabajo continuado de manos y brazos,, conduccin de
vehculos medios y pesados, carretillas elevadoras,
1,7-2,5
manipulacin discontinua de materiales moderadamente
pesados, andar a una velocidad de 3,5 a 5,5, km/h.
Trabajo continuado de manos, brazos y tronco, manejo de
materiales pesados, trabajo pesado con herramientas
2,5-3,3
manuales, serrar, limar, cincelar, segar a mano, andar a una
velocidad de 5,5 a 6 km/h.
Trabajo continuado pesado de manos, brazos y tronco. Manejo
de materiales pesados con desplazamiento, trabajo con
3,3-4,4
herramientas pesadas, cavar, serrar a ritmo rpido. Andar a
velocidades del orden de 6 a 7 km/h.
> 4,4

Actividad muy intensa a ritmo muy rpido, palear o cavar con

intensidad, subir escaleras, rampas o escalas, correr, andar a
una velocidad superior a 7 km/h.

III. Carga sensorial.

Este factor incluye la atencin y el sentido de disponibilidad sensorial a la recepcin de seales e
informacin procedente del puesto de trabajo, que van a determinar una evaluacin de la situacin en cada
momento y la toma de decisiones.
Es de suma importancia dentro de este factor, la capacidad del trabajador a la hora de discriminar seales,
formas, colores, etc, ya que una elevada solicitacin del trabajo puede inducir a la sobrecarga. Tambin es
de considerar, que una baja solicitacin puede producir efectos de infracarga y como consecuencia de ello
se puede llegar a la monotona.
El criterio de evaluacin a seguir se realiza mediante la siguiente tabla:
GRADO
1.
2.
3.

4.

5.

CRITERIO
Puestos con escasa atencin sostenida, donde la
inadvertencia de seales pueden ser corregidas por
otros medios. Existe poca presin de velocidad y pocas
seales que advertir.
Trabajos que requieran una atencin difusa permanente
con momentos crticos de atencin sostenida previsibles.
Trabajos que implican atencin peridica o intermitente
de distintas variables, coincidiendo varias de ellas a la
vez, de modo que la atencin concentrada sobre algn
aspecto del trabajo es permanente.
Trabajos que implican atencin sostenida permanente,
con escasa previsibilidad sobre la aparicin de seales
crticas, en los que hay que actuar con rapidez y cuyas
consecuencias pueden ser importantes.

EJEMPLOS
Trabajos de accionamiento
/parada, produccin
semiautomtica a baja velocidad.

Trabajos de montaje en serie,

clasificacin de materiales, etc.
Trabajos de montaje manual con
controles de variables en pantallas,
diales, seales acsticas, etc,
trabajos administrativos repetitivos.
Conduccin de vehculos en reas
de intenso trfico, controles
permanentes de variables o
factores crticos, etc.
Mquinas textiles, lneas de
Trabajo que necesita de atencin continua y permanente
embotellados, centralita de telfono
donde se puede producir conflicto por varias
con mas de 200 llamadas al da,
solicitaciones crticas a la vez.
etc.

IV. Contenido del trabajo. Carga mental.

Toda actividad humana se compone de carga fsica y carga mental. Acostumbramos a tipificar el trabajo en
funcin del predominio de una u otra, ya que, usualmente, existe una diferencia importante entre las cargas
requeridas por los diferentes tipos de actividades que realizan las personas.
Podemos definir la carga de trabajo mental como en funcin del nmero total y la calidad de las etapas de
un proceso, o el nmero de procesos mentales requeridos para realizar una actividad y en particular la
cantidad de tiempo durante el cual una persona debe elaborar las respuestas en su memoria.
Se ha detectado que los operarios expuestos a sobrecarga mental, esta puede ser:

Cuantitativa, es decir, cuando hay demasiado que hacer.

Cualitativa, cuando el trabajo es demasiado difcil.

Infracarga, cuando los trabajos estn muy por debajo de la cualificacin profesional del operario.

Tanto la sobrecarga como la infracarga pueden producir trastornos del comportamiento y sntomas de
disfunciones que se atribuyen a factores intrnsecos a la tarea.
La sobrecarga cuantitativa y la infracarga, producen sntomas de estrs que se manifiestan por una prdida
del respeto hacia s mismo, una motivacin mediocre para el trabajo y una tendencia a refugiarse en las
drogas y el alcohol.
La sobrecarga cualitativa, est ms asociada con la insatisfaccin, las tensiones y una baja opinin de s
mismo pudiendo desembocar en la irritacin permanente, trastornos psicosomticos incluso en algunos
casos depresin.
El exceso de carga de trabajo tambin puede derivarse del uso de tcnicas muy perfeccionadas (central
nuclear), donde el trabajador dedica la mayor parte de su tiempo a labores de vigilancia y control, en las que
acostumbran a aparecer largos periodos de inactividad que pueden ser interrumpidos repentinamente por
una situacin de gran urgencia, lo que puede conducir a un quebrantamiento repentino del estado fsico y
psquico del trabajador.
Adems en las situaciones crticas, las reacciones de los trabajadores sometidos a trabajos muy
automatizados son menos eficaces como consecuencia del tedio y la falta de inters acumulados por su
trabajo.
El desarrollo tecnolgico est potenciando el cambio de una actividad eminentemente fsica a otra de tipo
mental, con lo que da lugar a un aumento de los trabajos de tipo psquico y una disminucin peligrosa de los
trabajos en los que la actividad fsica queda reducida a cotas peligrosamente bajas.
La carga mental puede estar ms o menos tolerada en funcin de la satisfaccin o la motivacin que los
trabajadores encuentren en su trabajo.

Cualquier tipo de operacin mental se puede analizar como un proceso que incluye diferentes
suboperaciones:

Proceso esquematizado de una operacin mental.

Hay que tener en cuenta una vez ms, que la capacidad de respuesta de una persona est limitada en
funcin de una serie de variables tales como: edad, nivel de aprendizaje, pericia, estado de fatiga,
caractersticas de la personalidad, experiencia, actitud, motivacin hacia la tarea, condiciones ambientales,
etc.
Si el usuario realiza su tarea en los lmites de sus capacidades, lo que implica el mantenimiento prolongado
de un esfuerzo, puede dar lugar a la fatiga mental, que puede acompaarse de una respuesta errnea en
situaciones crticas.
Los criterios de evaluacin que se recomiendan para este factor son los del cuadro siguiente:
GRADO
1.
2.

3.

4.

5.

CRITERIO

EJEMPLOS.

Trabajos planificados o en serie donde no se

Trabajos de clasificacin de piezas de pocas
presenten incidencias, o estas no deban ser resueltas variedades, transporte de materiales por
por el propio trabajador.
medios estandarizados.
Trabajos de ordenar y clasificar materiales
Trabajos que requieran lectura o escritura de cdigos
diversos con memorizacin de algunas
estandarizados.
referencias,
Clculo de operaciones matemticas
sencillas de forma repetida. Copiar a
Trabajos que requieran lectura o escritura de textos,
mquina un texto manuscrito, montaje de
registro de parmetros fsicos y resolucin de
componentes de equipos de serie bajo plano
incidencias todas ellas previstas o clculos repetitivos
o esquema que requieran unas secuencias
con operaciones matemticas elementales.
determinadas, pudiendo presentar
variaciones sobre el mismo modelo, etc.
Trabajos de reparacin de equipos nuevos
Tareas sobre procedimientos no estandarizados, sobre con procedimientos generales de diagnstico
los que surgen incidencias imprevisibles para las que e intervencin. Clculo de operaciones con
solo se conocen los procedimientos generales y con procedimientos de anlisis que precisan de
frecuencia estn sometidas a la presin del tiempo.
un conocimiento amplio de materias
determinadas.
Trabajos con equipos o procesos complejos en los que Instalador de equipos muy especializados,
se deben reconocer la relacin entre los distintos
bajo planos y con verificaciones de alta
componentes (electrnicos, mecnicos). Actuacin a precisin. Con frecuencia requieren de
gran presin de tiempos, casi continua, para el
formacin especializada obtenida fuera de la
diagnstico de fallos y la resolucin de problemas.
empresa.

V. Autonoma y decisiones.
Es un factor especficamente relacionado con las posibilidades de iniciativa de las personas y el tipo de
control ejercido sobre el trabajo. La iniciativa es la capacidad para actuar autnomamente a partir de la
planificacin normal del trabajo, tomando decisiones, desde los recursos que un trabajador posee, para
mejorar la calidad del producto, cumplir el tiempo establecido o mejorar las condiciones de trabajo.
En los trabajos muy restrictivos, las condiciones en las que se realiza el mismo, limitan la movilidad del
trabajador y su libertad para escoger cmo y cuando debe realizar las tareas.
Determinados puestos de trabajo en las que se solicita mucha iniciativa, sta, est en relacin directa con el
status del mismo y, junto con la formacin y experiencia, constituye factor de profesionalidad para el puesto.
Por todo ello, podemos hacer una separacin entre lo que puede ser la autonoma temporal que es aquella
en la que el trabajador puede acelerar o retardar su ritmo de trabajo sin perturbar la produccin, siendo
tpica en los trabajos administrativos y difcil de llevar a cabo cuando los trabajos son en cadena, donde es
necesario colocar un comodn cada vez que el operario abandona su puesto de trabajo. Por otro lado
tendramos la autonoma operacional, que es la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo y
modificar el orden de las operaciones para acomodarlas a su forma de trabajar consiguiendo un mayor
rendimiento y retardar la aparicin de la fatiga.
Los criterios de evaluacin que se utilizan para este factor, quedan definidos en la tabla siguiente:
GRADOS

1.

2.

3.

4.

5.

CRITERIOS
Trabajos planificados con actuacin en incidencias
planificadas, donde se puede recurrir a apoyos de
los superiores en cualquier momento. Trabajos en
los que existe total autonoma en ritmo de trabajo y
orden de operaciones.
Trabajos planificados, donde a veces es preciso
decidir sobre pequeos detalles relacionados con
las tareas o el control del proceso. Existe
autonoma en el orden de operaciones

EFECTOS
No existe la posibilidad de
sobrecarga cualitativa, por estar
perfectamente definido cmo
actuar en cada incidencia.

No es previsible que se produzca

sobrecarga cualitativa por no estar
previsto cmo actuar en
determinadas situaciones.
Ocasionalmente puede producir
Trabajos donde es preciso definir el orden de las
sobrecarga cualitativa por no
operaciones que se van a realizar. Ante las
saber cmo intervenir en
incidencias importantes tiene la posibilidad de
situaciones especficas y tener que
consulta, pero las derivadas de las tareas
consultar a niveles superiores de
especficas tienen que ser definidas.
la organizacin.
Trabajos en los que para muchas operaciones no Pueden producirse sobrecargas
estn definidos los procedimientos de trabajo. A
cualitativas debido al
veces ante ciertas eventualidades no es posible la desconocimiento de las
consulta a un superior y los errores pueden tener
alternativas para solucin de
repercusiones importantes en la seccin.
problemas.
Se producen sobrecargas
cualitativas ante la carencia de
Trabajos variados donde no existen procedimientos
recursos organizativos de la
definidos y en la mayora de las situaciones no es
empresa, adems de presentar
posible la consulta jerrquica superior para la
demandas de decisin individual a
resolucin de problemas.
problemas de resolucin
interdisciplinar o grupal.

VI. Monotona y repetitividad.

La repetitividad en el trabajo, viene determinada por la duracin media de un ciclo de trabajo. Es una
caracterstica del trabajo en s. La monotona es la vivencia subjetiva de dicha repetitividad y se caracteriza
por la ausencia de estmulos ambientales o de contenido de trabajo en la realizacin de las tareas; tambin
es caracterstica de la monotona la ausencia de variedad de movimientos y ritmo.
La monotona es una consecuencia de las subcargas cualitativas del trabajo, si bien, pueden ir
acompaadas de sobrecargas cuantitativas de tiempos, velocidad, plazos, etc.
Los criterios de evaluacin de este factor quedan expresados en el siguiente cuadro, donde ha sido
valorada la duracin media del ciclo de trabajo y el nmero de operaciones realizadas en cada ciclo.
Nmero de operaciones diferentes por ciclo.
Hasta 2.
De 3 a 10.
Superior a 10

Inferior a 3
minutos.
Duracin De 3 a 10
media del minutos.
ciclo de
De 10 a 30
trabajo.
minutos.
Superior a
30 minutos

VII. Comunicacin y relaciones sociales.

Ambos conceptos hacen referencia a las oportunidades de comunicacin que tienen los trabajadores entre
s y/o con sus superiores. En este factor hemos de considerar que tanto la comunicacin continua (Ej:
trabajo cara al pblico), como el aislamiento fsico y comunicacional, son normalmente fuente de estrs e
insatisfaccin.

Grado 1.
Grado 2.
Grado 3.
Grado 4.
Grado 5.

Existe comunicacin verbal fluida y frecuente con todos los niveles de la empresa, con
elevado nivel de privacidad si la situacin lo requiere.
Existe posibilidad de comunicacin frecuente con algunas restricciones impuestas por
las separaciones, el nivel de ruido o algunas de las caractersticas de las tareas que
impiden un alto nivel de privacidad sobre los temas hablados.
Hay posibilidad de comunicacin que en ciertos momentos se ve perturbada por
barreras o limitaciones fsicas que la restringen.
La comunicacin est limitada a periodos de descanso o ante incidencias importantes
de manera que la comunicacin particular y privada durante el trabajo es inexistente.
El grado de comunicacin es prcticamente inexistente durante el trabajo excepto en
casos de incidentes importantes, no existiendo prcticamente contacto visual, siendo
el grado de aislamiento fsico casi total.

VIII. Turnos y horarios. Pausas en el tiempo de trabajo.

La organizacin del tiempo de trabajo es uno de los factores que ms importancia tienen en la cantidad y
calidad del trabajo, con respecto a la fatiga del trabajador, condicionando en una gran cantidad de
ocasiones la vida privada del mismo.

Este factor tiene aspectos que quedan fuera de toda posibilidad de regulacin ergonmica (calendario
laboral, n de horas trabajadas, etc.), si bien hay algunos que se pueden adaptar o regular (pausas,
horarios, etc.).
Es difcil conseguir uniformidad de criterio a la hora de definir la organizacin del tiempo de trabajo, ya que a
cada uno de los operarios le vendra mejor una distribucin distinta.
De cualquier forma, la mejor sera la optativa por parte del trabajador o la autoadministrada, teniendo en
cuenta que la mayor parte de las veces, esto solo es posible en una parte del horario, en algunas pausas o
en la eleccin del periodo de vacaciones.
Para los criterios de evaluacin se siguen las siguientes tablas de asignacin de valores, teniendo en cuenta
que la puntuacin final ser la media de los valores obtenidos en cada tabla:
Valor tabla 1 + Suma de valores tabla 2
2

Tabla 1 HORARIO DE TRABAJO.

Tipo
Grado
Normal, flexible u opcional
Horario fijo diurno
Horario diario rotativo 2 x 8
Horario a turnos rotativos 3 x 8 con descanso en fines
de semana
Horario a turnos rotativo en proceso non stop

1
2
3
4
5

Tabla 2 Tiempo y organizacin del trabajo (pausas, mtodos).

1. HORAS EXTAORDINARIAS.
Imposibilidad de rechazo...................................................................... 1
Posibilidad parcial de rechazo.............................................................. 0,5
Posibilidad total de rechazo.................................................................. 0
2. RETRASOS HORARIOS.
Imposibilidad de rechazo...................................................................... 1
Poca tolerancia...................................................................................... 0,5
Tolerancia en retrasos........................................................................... 0
3. PAUSAS.
Imposibilidad de fijar duracin y tiempos.............................................. 1
Posibilidad de fijar el momento............................................................. 0,5
Posibilidad de fijar momento y duracin............................................... 0
4. TRMINO DEL TRABAJO.
Posibilidad de parar de trabajar solo a la hora prevista....................... 1
Posibilidad de acabar antes , permaneciendo en el puesto................. 0,5
Posibilidad de acabar antes y abandonar el puesto de trabajo............ 0
5. TIEMPO DE DESCANSO.
Imposibilidad de descansar en caso de incidente............................... 1
Tiempo de descanso de media hora o menor..................................... 0,5.
Tiempo de descanso de ms de media hora...................................... 0.
TOTAL........................................................................................................................................

IX. Riesgo de accidente.

Este factor se refiere a la posibilidad de sufrir una lesin fsica o un envenenamiento como consecuencia del
trabajo, de forma repentina, inesperada o imprevista y debido a una exposicin laboral inferior a un da.
Se determina evaluando la posibilidad de que ocurra el accidente y su gravedad en cuanto a las
consecuencias.
Los riesgos a valorar son los siguientes:

Mecnicos.

Riesgos causados por un diseo incorrecto.

Riesgos derivados de la actividad del trabajador.

Riesgos relativos a la energa (electricidad, aire comprimido, los gases, la temperatura, agentes
qumicos, etc.).

Se considera que el riesgo de accidente es:

Bajo, si el trabajador puede evitar el accidente teniendo precaucin y siguiendo las normas
generales de seguridad. La frecuencia media con la que ocurre es superior a cinco aos.

Medio, si el trabajador puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones especiales o debiendo
permanecer en un estado de atencin especial o permanente. El accidente suele ocurrir con una
frecuencia media superior a un ao.

Alto, cuando el trabajador solo puede evitar el accidente siguiendo unas instrucciones complejas de
seguridad, permaneciendo bajo un estado permanente de atencin. El accidente puede ocurrir cada
tres meses o menos.

Se considera que la gravedad del accidente es:

Baja, cuando no causa baja laboral, las secuelas no son apreciables, o la baja es inferior a una
semana.

Media, cuando la baja puede ser superior a un mes o deja una secuela o incapacidad permanente
no invalidante.

Alta, cuando la baja laboral es superior a un mes y la secuela que puede dejar es incapacidad
permanente parcial o total.

Las puntuaciones que se asignan son las siguientes:

Bajo
Riesgo de
Medio
accidente
Alto

GRAVEDAD DEL ACCIDENTE

Baja
Media
Alta
1
2
3
2
3
4
3
4
5

X. Contaminantes qumicos.
Mediante la realizacin de evaluaciones higinicas peridicas, podemos determinar el riesgo higinico de
exposicin a los distintos contaminantes qumicos existentes en el medio ambiente de trabajo. Para la
valoracin de la exposicin a este factor se aplicarn los distintos grados atendiendo a la siguiente tabla:

Grado 1.

Cuando la concentracin media de un contaminante (o combinacin de varios de

ellos) es inferior al 20% del lmite o valor admisible de exposicin.

Grado 2.

Cuando la concentracin media est comprendida entre el 20 y el 50% del lmite

admisible de exposicin.

Grado 3.

Cuando la concentracin media es inferior al lmite de exposicin y superiores al 50%

de este.

Grado 4.

Cuando la exposicin media supera el lmite permisible, y el control de la

contaminacin se realiza por medio del empleo de sistemas de proteccin
respiratoria, pero no de forma permanente.

Grado 5.

Cuando la concentracin media supera el lmite permisible y es necesario el uso

permanente de medios de proteccin respiratoria para el control de la contaminacin.

XI. Ruido
La valoracin del ruido se realiza de acuerdo al trabajo realizado. Est en funcin de las exigencias de la
tarea: trabajos que requieren comunicacin verbal, las personas deben poder hablar con los dems para
dirigir o ejecutar un trabajo; en trabajos que necesitan concentracin; los trabajos que necesitan
concentracin, el trabajador tiene que razonar, tomar decisiones y usar su memoria continuamente.
Los criterios a seguir para valorar la exposicin laboral son los establecidos en la siguiente tabla:

Grado 1

Dosis media diaria inferior al 10% del lmite admisible (Leq < 80 dB A). No existen
perturbaciones extra-auditivas para el tipo de trabajo realizado.

Grado 2.

Dosis media diaria entre el 10 y el 50% (Leq = 80 - 87 dB A). No existe perturbaciones

extra-auditivas importantes, pero el confort acstico no existe.

Grado 3.

Dosis comprendida entre el 50 y el 100% (Leq = 87 90 dB A). Pueden existir

perturbaciones extra-auditivas ocasionales (dificultades para la comunicacin verbal,
incremento de la fatiga).

Grado 4.

Dosis media superior al 100% (Leq > a 90 dB A) con ruidos de impacto inferiores a 140
dB de nivel pico. Existen perturbaciones auditivas y el tiempo de empleo de las
protecciones individuales es inferior al 80%.

Grado 5.

Dosis media superior al 100% de nivel diario equivalente permitido con ruidos de
impacto de ms de 140 dB, existencia de importantes perturbaciones extra-auditivas y
el control de la exposicin se efecta mediante el empleo de protecciones personales
por un tiempo superior al 80% .

XII. Ambiente trmico.

La valoracin del ambiente trmico, est en funcin de variables climatolgicas estacionales y horarias. Por
ello debe valorarse en las estaciones verano/invierno y en los distintos turnos de da/noche. En cualquier
caso, las valoraciones se realizarn para las horas ms desfavorables de cada jornada.

Los criterios de valoracin usados para este factor estn basados en criterios de confortabilidad trmica
(ndice de voto medio estimado o PMV) basado en la norma ISO 7730, y en el ndice WBGT, que evala
condiciones de estrs trmico por calor, cuando las condiciones del trabajo pueden suponer un riesgo
higinico profesional que excede de lo que seran unas condiciones de disconfort trmico:

Grado 1

Condiciones de confort trmico durante toda la jornada (PMV: -0,5 y 0,5)

Posibilidad de regulacin trmica en caso necesario.

Grado 2.

Ligero disconfort trmico en parte de la jornada de trabajo (PMV -1 y 1).

Escasas o nulas posibilidades de regulacin trmica.

Grado 3.

Disconfort trmico importante durante toda la jornada de trabajo (PMV -2 y 2).

Existencia de importantes contrastes termohigromtricos con el exterior.
El ndice WBGT es inferior al 100%.

Grado 4.

Condiciones valorables por el WBGT superiores al 100%, con exposicin discontinua y

periodos de recuperacin suficientes. No es preciso el empleo de ropas de trabajo
especial (aislante o reflectante al calor) para su control.

Grado 5.

Condiciones de trabajao en las que el ndice de WBGT es superior al 100% y su control

se realiza por medio del uso de material de proteccin (aislante) durante la mayor parte
del tiempo de trabajo, siendo necesario el establecimiento de pausas de recuperacin
muy controladas.

XIII. Iluminacin y ambiente cromtico.

Este factor valora las condiciones de iluminacin de los puestos de trabajo, en funcin de la minuciosidad y
las exigencias visuales que se necesitan, para el desarrollo de las tareas que en l se realizan. Tambin, se
valorar el aspecto o la impresin visual que nos da el puesto (color, suciedad, claridad, etc.), si bien este
aspecto es un poco subjetivo, solo ser tenido en cuenta cuando sea excesivamente manifiesto.
Para la valoracin de este factor, se realiza una medicin del nivel de iluminacin del puesto, y se compara
con los que estn legalmente establecidos en la ordenanza general de seguridad e higiene en el trabajo,
para las distintas tareas.

Grado 1.

Niveles de iluminacin superiores a los recomendados, existiendo iluminacin

natural, no habiendo reflejos excesivos o deslumbramientos directos por reflexin,
pudiendo evitarse fcilmente silos hubiera.
La impresin visual y cromtica es agradable.

Grado 2.

Nivel de iluminacin es suficiente con respecto a los recomendados, pero es

necesario el empleo de iluminacin artificial durante la mayor parte de la jornada, no
existiendo elementos perturbadores durante la jornada y si los hubiera seran
fcilmente evitables.

Grado 3.

Niveles de iluminacin suficientes con respecto a los establecidos en las

recomendaciones legales, pero se trabaja continuamente con luz artificial, siendo en
ocasiones necesario el uso de iluminacin auxiliar. Pueden existir desequilibrios o
reflejos molestos que en general no afectan al desarrollo del trabajo.

Grado 4.

Niveles de iluminacin existentes en el puesto de trabajo comprendidos entre el 50 y

el 100% de los recomendados, existiendo cuatro deslumbramientos directos o por
reflexin durante la mayor parte de la jornada, que obligan a adoptar medidas de
evitacin, como puede ser cambios de posturas.

Grado 5.

Niveles de iluminacin inferiores al 50% de los recomendados o existen cinco

deslumbramientos directos o por reflexin que no pueden evitarse e interfieren en el
trabajo, durante la mayor parte de la jornada laboral.

XIV. Radiaciones.
Este factor recoge los niveles de exposicin a distintas radiaciones, como pueden ser: rayos X, UVA,
radioistopos, etc. Los criterios de valoracin son los siguientes:

Grado 1.

Cuando la exposicin omisible a las radiaciones es inferior a los niveles de persona

expuesta si estn establecidos o inferior al 10% de los lmites establecidos por los
criterios higinicos aplicables.

Grado 2.

Exposicin a radiaciones evaluable, cuyos niveles sean superiores a los de persona

expuesta, si existen. En cualquier caso son inferiores al 50% de los lmites establecidos
por los criterios higinicos aplicables.

Grado 3.

Exposicin significativa cuyos niveles de exposicin son inferiores a los lmites

establecidos sin necesidad de empleo de ningn material de proteccin personal.

Grado 4.

Exposicin superior a los lmites permisibles, para cuyo control es necesario el empleo
intermitente de elementos especiales de proteccin personal.

Grado 5.

Exposicin por encima de los lmites permisibles y para su control es necesario el uso
continuado de elementos de proteccin individual.

BIBLIOGRAFIA.
1. Ergonoma. Conceptos y mtodos. Editorial Complutense. 1998.
2. Manual de ergonoma. Editorial Fundacin Mapfre 1995.
3. Notas Tcnicas de Prevencin. INSHT.
4. Tcnicas de prevencin de riesgos laborales. Jos M Corts. 4 Edicin. Editorial Tebar.
5. Documentacin de Master en Prevencin de Riesgos Laborales, especialidad Ergonoma y
Psicosociologa aplicada. CERES Prevencin 2001.
Autor: JUAN LOPEZ MENDEZ