AO DE LA PROMOCION DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL

COMPROMISO CLIMATICO

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela Profesional de Turismo, Hotelera y Gastronoma

TEORIA DE EXPECTATIVA, TEORIA DE JERARQUIA DE NECESIDADES DE

MASLOW, TEORIA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.
Por
AZLDEQUI CASERES, Jose aldair
MUCHOTEIGO BASILO, Kervis Manuel

DOCENTE
Jose Luis Perez Portuguez

Lima-Per

2014

TEORA DE LOS 3 FACTORES McCLELLAND, TEORA

DE ALDERFER (TEORA ERC), TEORA DE LA
FIJACIN DE METAS DE EDWIN LOCKE

La Teora Tres Necesidades De McClelland

McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales.
McClelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano:
Necesidad de Logro:
Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. El trabajo entendido como desafo y las
dificultades, como reto.
Los trabajadores dominados por esta necesidad viven para el xito, necesitan recibir
retroalimentacin positiva con frecuencia y en general, prefieren trabajar solos al
trabajo en equipo.
Necesidad de Poder:
Dotes de mando y liderazgo. Bsqueda de organizacin, efectividad y obediencia.
Las personas que se guan por esta necesidad disfrutan con la responsabilidad, los
altos cargos, tratan de influir en los dems y se preocupan ms por lograr dicha
influencia que por su propio rendimiento. El poder que buscan puede ser personal
(dirigir e influir sobre los trabajadores) o institucional (organizar esfuerzos para alcanzar
las metas de la empresa).
Necesidad de Afiliacin:
Se entiende como el deseo de establecer relaciones interpersonales. Estos
trabajadores valoran ms la cooperacin la competencia, son colaborativos y acatan
las normas. Su meta es la integracin y la valoracin positiva por parte de sus
compaeros
.La teora X, como l la describe, enfatiza el control administrativo y la direccin de las
actividades de la organizacin. Pone en la administracin la responsabilidad principal
para organizar y dirigir los recursos humanos, materiales y financieros de la
organizacin en direccin a sus objetivos. Supone que la gente es pasiva y se resiste a
las necesidades de la organizacin y debe, por tanto, ser persuadida, recompensada o
castigada, segn el caso. La gente, de acuerdo con este punto de vista, carece de
iniciativa, es egocntrica y se opone al cambio.
La teora Y, segn McGregor, tiene un enfoque ms suave de la administracin. Esta
an es la responsable de la direccin de las actividades de la organizacin pero tiene
criterios diferentes sobre la manera de hacerlo. Considera que la gente no es
necesariamente pasiva y opuesta al cambio, excepto cuando est condicionada en esa
forma por experiencias previas en otras organizaciones. Las personas poseen una
capacidad para crecer que se puede cultivar y utilizar para su propio bien as tambin
como para el beneficio de la organizacin. Es responsabilidad de la organizacin
establecer las condiciones con las cuales los trabajadores pueden alcanzar sus propias

metas y dirigir sus propios esfuerzos para realizar sus objetivos mientras buscan la
realizacin de los de los de la organizacin.

TEORA DE ALDERFER (TEORA ERC)

Esta teora, postulada por Clayton
Alderfer, tiene una relacin estrecha con la teora de las necesidades de
Maslow.
Alderfer propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia (E), Relaciones (R)
y Crecimiento (C), de ahlas siglas de su tesis.

1. EXISTENCIA (E):
Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por Maslow como
fisiolgicas y de seguridad.

Necesidades Fisiolgicas:
Alimentacin, agua, aire.
Necesidades de
Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), proteccin fsica.

2. RELACIN (R):
Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la interaccin con otras
personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la
clasificacin de estima efectuada por Maslow.
Necesidades Sociales:
Ser Aceptados, relacionarse con los dems.
Necesidades de Estima:
Recibir reconocimientos.

3 CRECIMIENTO (C):
Representado por el decrecimiento interno de las personas. Incluyen el
componente interno de la clasificacin de estima y la de autorrealizacin.

Necesidades de Estima:
Deseo de tener una imagen positiva de s mismo.

Necesidad de autorrealizacin:
Satisfaccin alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones, de los sueos.

Teora de la Fijacin de Metas

A fines de los aos sesenta, Edwin Locke propuso que la intencin de alcanzar
unameta es una fuente bsica de motivacin en el trabajo.Es decir, las metas le indican
a un empleado lo que es necesario hacer y cunto esfuerzo ser necesario

desarrollar.
La evidencia apoya fuertemente el valor de las metas. Para enfatizarlo mejor, podemos
decir que las metas especficas mejoran el desempeo; que las metas difciles,
cuando se aceptan, dan como resultado un mayor desempeo que las metas
fciles;
y
que
la retroalimentacin conduce a un mayor desempeo que la no retroalimentacin.
Las metas difciles especficas permiten alcanzar un mayor nivel de produccin q
ue la meta general de hgalo lo mejor posible. Lo especfico de la misma meta acta
como estmulo interno.
Si se mantienen constantes factores como la habilidad y la aceptacin de
los objetivos, tambin podemos decir que mientras ms difcil sea la meta, mayor ser
el nivel de desempeo. Sin embargo, es lgico suponer que los objetivos ms fciles ti
enen ms probabilidades de ser aceptados. Pero una vez que un empleado acepta una
tarea ardua, pondr un alto nivel de esfuerzo hasta que la logre, la disminuya o la aban
done.
La gente se desempea mejor cuando es retroalimentada respecto de lo bien
que progresa hacia sus objetivos, porque la retroalimentacin ayuda a identificar
las discrepancias entre lo que ha hecho y lo que desea hacer; es decir, la retroalimenta
cin acta como gua del comportamiento. Pero no toda la retroalimentacin tiene el mi
smo poder. Se ha demostrado que la retroalimentacin autogenerada cuando el emple
ado es capaz de controlar su propio progreso es un motivador ms poderoso
que la retroalimentacin generada externamente.
Si los empleados tienen oportunidad de participar en la fijacin de sus
propiasmetas, trabajarn ms arduamente? La evidencia es mixta respecto de la supe
rioridad de los objetivos participativos sobre los asignados. Pero una ventaja
bsica
de
la participacin puede residir en una mayor aceptacin del objetivo, como objetivo dese
able para cuyo cumplimiento se debe trabajar. Si la gente participa en la fijacin de las
metas, hay ms probabilidades de que acepte una meta difcil que si su jefe se la asign
a en forma arbitraria. La razn es que los individuos estn ms comprometidos con las
opciones en que toman parte.
Adems de la retroalimentacin se ha encontrado que existen otros tres factores que
tienen influencia sobre la relacin metadesempeo: el compromiso con la meta, la autoefic
acia adecuada y la cultura nacional. La teora de la fijacin de metas supone que un individ
uo est comprometido con la meta. Es ms factible que ocurra esto cuando las metas se h
acen pblicas, cuando el individuo tiene un sitio interno de control y cuando las metas
han sido fijadas por la misma persona en lugar de habrsele asignado
desde fuera.La autoeficacia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de desarr
ollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendr en su habilidad
para tener xito en dicha tarea.Por ltimo, la teora de la fijacin de metas est restringida p
or la cultura. Est bien adaptada a pases como Estados Unidos y Canad, porque sus com

ponentes clave se ajustan razonablemente bien con la cultura estadounidense

y canadiense. Supone que los subordinados sern razonablemente independientes que los
administradores y los subordinados buscarn metas que representen desafos y
que considerarn importante el desempeo.