Vol6 2 2008-Libre

Psihologia Resurselor Umane is the official journal of the Industrial and Organizational Psychology
Association (APIO).
Founder: Horia D. Pitariu, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca
Editor in Chief: Horia D. Pitariu, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca
Managing Editor: Roxana Capotescu, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca
Editorial Staff:
Rbert Balzsi, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Smaranda Boro , Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Andrea Budean, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Roxana Capotescu, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
C t lina Ciuce, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Dorina Coldea, Serviciul Romn de Informa ii, Bucure ti
Doru Dima, Dima Consulting Group, Bra ov
Anca Dobrean, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Drago Iliescu, D&D Research, Bucure ti
Daniela Onac , Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Claudia Rus, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Filaret Sntion, Ovidius University, Constan a
Roxana Vaida, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca
Editorial Board:
Monica Albu George Bari iu Institute, Cluj-Napoca
Natalie J. Allen University of Western Ontario, Canada
Adalgisa Battistelli Universit degli Studii di Verona, Italy
Zoltn Bogthy West University, Timi oara, Romania
Jean-Luc Bernaud Universit de Rouen, France
Dana H. Born United States Air Force Academy, USA
Paula Caligiuri Rutgers University, USA
Jeffrey M. Conte San Diego State University, USA
Cary Cooper Lancaster University Management School, UK
Petru Cur eu Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania
Mark Griffin The University of Sheffield, UK
Remus Ilie Michigan State University, USA
Rick Jacobs Penn State University, USA
Timothy A. Judge University of Florida, USA
Nicolae Jurc u Technical University, Cluj-Napoca, Romania
Laura L. Koppes University of West Florida, USA
Rmi Kouabenan Universit Pierre Mends, Grenoble, France
Frank J. Landy Landy Litigation Support Group, USA
Janice H. Laurence Office of the Under Secretary of Defense, Personnel and Readiness, USA
Claude Lemoine Universit Charles de Gaule Lille 3
Jacques Leplat Directeur Honoraire LEcole Pratique des Hautes Etudes, Paris, France
Thomas Li-Ping Tang Middle Tennessee State University, USA
Nicolae Mitrofan University of Bucharest, Romania
Adrian Neculau Al. I. Cuza University, Ia i, Romania
Michael P. ODriscoll University of Waikato, New Zeeland
Deniz S. Ones University of Minnesota, USA
Adrian H. Pitariu - University of Toronto, Joseph L. Rotman School of Management, Canada
Ioan Radu Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania
Ivan Robertson Leeds University Bussiness School & Manchester Business School, UK
Robert Roe - University of Maastricht, Netherlands
Andr Savoie University of Montreal, Canada
Philippe Sarnin Universit Lyon 2, France
Paul E Spector - University of South Florida, USA
Charles D. Spielberger University of South Florida, USA
Anne Marie Vonthron Universit Victor Segalen-Bordeaux II, France
Zissu Weintraub Department of Defence, Israel
Psihologia Resurselor Umane is published twice a year, in April and October by the Romanian Cognitive
Sciences Association Press (ASCR), Cluj-Napoca
1.
INDEXING: This journal is indexed in PsychINFO, Socit Franaise de Psychologie and National
Council of Research (CNCSIS)
Psihologia Resurselor Umane: ISSN: 1583-7327

COPYRIGHT:
All rights reserved to Psihologia Resurselor Umane, Industrial and Organizational Psychology Association (APIO).
The publisher assures the protection of authorship according to the current legislation. Except as permitted under
copyright legislation, no part of this publication may be reproduced, stored or transmitted in any form or by any
means without the prior permission of the publisher.
PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

HUMAN RESOURCES PSYCHOLOGY
PSYCHOLOGIE DES RESSOURCES HUMAINES
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional
Centrul de Monitorizare Profesional n
Psihologia Muncii Organizaional
Universitatea "Babe -Bolyai", Cluj-Napoca
Volumul 6, nr. 2/2008
Asociaia de tiine Cognitive din Romnia

Cluj-Napoca
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie
Cluj-Napoca, Str. Republicii 37
Tel./ fax: 0264-598751
Adresa web: www.apio.ro
E-mail: office@apio.ro
Copyright 2008 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional
Publicarea de articole n Revista ,,Psihologia Resurselor Umane e avizat de doi recenzori.
Abonamente:
Pentru membrii APIO abonamentul este inclus n cotizaia anual.
Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) cost 35 lei (taxe po tale incluse)
Pentru abonamente, v rugm s ne contactai la adresa: office@apio.ro
CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60xx
Director tehnic: Daniel Paul
Editura:
Asociaia de tiine Cognitive din Romnia
Str. Republicii, nr. 37, Cluj-Napoca
Email: ascr@psychology.ro
Tiprit n Romnia
Psihologia Resurselor Umane

Volumul 6, nr. 2, 2008
CUPRINS
Editorial
Remus Ilie
Sntatea psihologic a angajatului: dezvoltri recente i direcii pentru viitor
Studii i Cercetri
Jacques Leplat
Competenele n cadrul activitii i analiza acestora

Dominique Guedon, Jean-Luc Bernaud
Empatia: de la constructul psihologic iniial la perceperea empatiei n cadrul organizaiilor
Andrea Budean, Horia D. Pitariu
Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre sursele de presiune i consecinele
stresului, n cazul unei achiziii internaionale
Alexandra Macarie, Ticu Constantin, Alina Orzan, Loredana Constantin, Anca Fodorea
Modelul Big Five al personalitii: abordri teoretice i modelarea empiric a unui chestionar standardizat
Delia Vrg
Implicaiile factorilor cognitivi i de personalitate n luarea deciziilor un model teoretico-explicativ
Daniela Victoria Zaharia, Manuela Maria Apostol
Reglarea emoiilor i epuizarea profesional la angajaii din sectorul servicii
MRU n practic
Mihaela Popa Chraif, Eusebiu Catana
Sisteme inteligente de msurare a comportamentului conductorului autovehiculului pe parcursul traseului ales de
instructor
16
31
48
62
75
90
103
Despre metod
Rbert Balzsi
Procedura Multi Trstur Multi Metod: o abordare din perspectiva SEM
Laureniu P. Maricuoiu
Introducere n metaanaliz. Metaanaliza corelaiilor
112
Psihologia muncii n Romnia

Nicolae Jurcu, Marius Druga
File din istoria psihologiei muncii din Romnia
128
106
Recenzii i Note Bibliografice

Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Tendine actuale n psihologia organizaional-managerial. Ia i: Editura Polirom
(Mihaela Popa-Chraif)
DiMattia, D. (Editor), Ijzermans, T., Opre, A., David, D. (2007). Coaching cognitiv comportamental n organizaii.
Antrenamentul eficienei raionale. Cluj Napoca: Editura ASCR
(Raluca Buda)
Informaii
Conferina Internaional: Work, Well-being and Performance: New Perspectives for the Modern Workplace, 18-20
iunie 2008, Sheffield, Anglia
(Roxana Capotescu)
135
137
139
Human Resources Psychology

Volume 6, no. 2, 2008
SUMMARY
Editorial
Remus Ilie
Employee Well-Being: Recent Developments and Directions for the Future
Studies and Research

Jacques Leplat
Skills in the work activity and their analysis
Empathy: from the original concept to the perceived organizational empathy
The moderating effect of organizational commitment on the relationship between the sources of pressure and the
effects of stress related to an international aquisition
The Big Five Model of Personality: theoretical approaches and empirical construction of a standardized questionnaire
Delia Vrg
Implications of the cognitive and personality factors on making decisions - a theoretical and explanatory model
Emotional regulation and burnout among employees belonging to the services area
HRM in practice
Intelligent systems for measuring the drivers behavior during the ride on the route established by the instructor
About Methods
Rbert Balzsi
Multitrait multimethod procedure. An approach from SEM perspective
Introduction to meta-analysis. A statistical method for summarising results of correlational studies
Work psychology in Romania
Pages of Romanian history of work psychology
16
31
48
62
75
90
103
106
112
128
Book Reviews and Bibliographical Notes

Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Trends in organizational and managerial psychology. Ia i: Polirom
DiMattia, D. (Editor), Ijzermans, T., Opre, A., David, D. (2007). Cognitive behavioral coaching inside organizations.
Rational efficiency coaching. Cluj Napoca: ASCR
(Raluca Buda)
Informations
International Conference Work, Well-being and Performance: New Perspectives for the Modern Workplace, 18-20
june 2008, Sheffield, England
(Roxana Capotescu)
135
137
139
La Psychologie de Ressources Humaines

Volume 6, 2me numro, 2008
SOMMAIRE
Editoriale
Remus Ilie
Sant psychologique: dveloppements rcents et des orientations futures
Etudes et recherches
Jacques Leplat
Les comptences dans lactivit et leur analyse
Le retour de lempathie : Du construit psychologique original a lempathie organisationelle percue
L'effet modrateur de l'engagement organisationnel sur la relation entre les sources de pression et le consquences
du stress dans le cas dune acquisition internationale
Le modle BIG FIVE de la personnalit: approches thoriques et modlisation empirique d'un questionnaire
normalis
Delia Vrg
Les implications des facteurs cognitives et de personnalit dans le processus de dcision- un modle thorique
d'explication
Le rglage de l'motion et l'puisement professionnel aux employs dans le secteur des services
MRU en practique
Des systmes intelligents de mesure pour le comportement du conducteur du
vhicule au cours de l'itinraire choisi par l'instructeur
16
31
48
62
75
90
103
Mthodologie
Rbert Balzsi
La procdure multi fonction, multi mthode
Introduction dans la mta-analyse. La mta-analyse des corrlats
112
Psychologie du travail en Roumanie

Dans le fichier du l histoire de la psychologie de travail en Roumanie
128
106
Recensions et notes bibliographiques

Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Les tendances actuelles dans la psychologie organisationnelle et de la gestion. Ia i:
Editura Polirom
DiMattia, D. (Editor), Ijzermans, T., Opre, A., David, D. (2007). Accompagnement cognitive comportementale dans
les organizations. La formation de lefficacit rationnelle. Cluj Napoca: Editura ASCR
(Raluca Buda)
Renseignements
Confrence internationale: Travail, bien-tre et la performance: de nouvelles perspectives pour le milieu de travail
moderne, 18-20 Juin 2008, Sheffield, Angleterre
(Roxana Capotescu)
135
137
139
Sntatea psihologic a angajatului:

dezvoltri recente i direcii pentru
viitor
Remus Ilie
Michigan State University
Adresa de coresponden: ilies@msu.edu
Sntatea psihologic a angajatului,

tradiional conceptualizat i apreciat prin
evalurile muncii i a vieii angajatului, sau prin
diferii indicatori psihologici de tensiune sau de
sntate, define te unul din cele mai
importante domenii de cercetare n psihologia
aplicat. Indicatorii evaluativi de sntate
psihologic, precum acela de satisfacie
profesional, prezic comportamentele de la
locul de munc, importante pentru eficien, n
timp ce reducerea tensiunii i optimizairea
sntii psihologice a angajatului implic
costuri substaniale. Dar beneficiile nelegerii
sntii psihologice a angajatului trec dincolo
de consideraiile asupra productivitii
i
asupra costurilor. Astfel, a nelege ceea ce
organizaiile sau indivizii pot face pentru a
favoriza sntatea derivat din munc este o
cercetare care merit toat atenia noastr
deoarece aceasta ne poate conduce ctre
dezvoltarea de programe i practici care n
ultim instan pot mbunti calitatea vieii,
aceasta ns i reprezentnd un venit social
important.
Scopul acestui eseu este de a descrie
i de a ilustra tendinele recente n cercetarea
actual asupra sntii psihologice a
angajatului,
condus
n
psihologia
organizaional i n cea aplicat, i pentru a
sugera cteva direcii n cercetarea viitoare
asupra acestui subiect. n niciun caz acesta nu
ar trebui interpretat ca o trecere n revist
exhaustiv a cercetrii asupra sntii
psihologice a angajatului sau chiar i asupra
sntii privind munca. Mai degrab, acest
eseu ar trebui vzut ca o recenzie, selectiv, a
cercetrilor asupra sntii psihologice a
angajatului care se integreaz n cadrul a trei
teme interrelaionate ce au fost examinate
recent de ctre cercetarea organizaional i
care, n viziunea mea, ofer cele mai multe
promisiuni n producerea de cercetri
interesante i percutante n viitor. Aceste teme
includ (a) conceptualizarea
i explicarea
diferitelor stri de sntate psihologic, (b)
modele dinamice de sntate privind munca,
care s examineze fluctuaiile sntii
angajatului n anumite zile i de-a lungul mai
multor zile, i (c) teoria i cercetarea care s
exploreze
consecinele
experienelor
profesionale, evenimentelor
i sntatea
derivat din munc pentru activitatea
angajatului din afara locului de munc (de
exemplu, n cadrul familial).
Cea mai cunoscut abordare a
sntii psihologice, neleas la modul
Editorial
general, se bazeaz pe evaluarea sntii
psihologice subiective (Diener, Oishi, Lucas,
2003) ca o evaluare subiectiv general
asupra vieii n termeni de plcere sau de
neplcere sau ca o sum de reacii evaluative
la stimulii din via ntlnii n diferite situaii
sau domenii (Diener, Suh, Lucas, Smith, 1999;
Heller, Watson, Ilie , 2004). n domeniul
organizaional, studii tradiionale asupra
sntii psihologice a angajatului au examinat
tipic diferenele interindividuale ntre varii
indicatori de sntate, i au ncercat s
dezvluie antecedentele, dar i consecinele
acestor diferente. Astfel de studii, spre
exemplu, au descoperit c att trsturile de
personalitate, ct i caracteristicile muncii
influeneaz satisfacia profesional, i c
satisfacia, n schimb, este un predictor al
comportamentului
organizational,
precum
comportamentului cetenesc la locul de
munc (ex. Ilie , Fulmer, Spitzmuller, Johnson,
in press). n aceste studii, indicatorii de
sntate au fost msurai cu aprecieri
retrospective singulare asupra evalurilor
subiective generale, o metod care n mod
implicit presupune c sntatea este stabil.
O abordare diferit se bazeaz pe
captarea strilor de sntate temporare,
precum dispoziiile i emoiile, care sunt
teoretizate ca reacii afective la stimulii de la
locul de munc i sunt considerate ca avnd
influen imediat asupra comportamentului de
la locul de munc (Weiss & Cropanzano, 1996;
Ilie , Scott & Judge, 2006). Un model
conceptual care a fost aplicat pentru studiul
sntii angajatului, n mod specific,
consider c rolul strilor afective temporare n
comportamentul organizaional este Teoria
Evenimentelor Afective (AET-Affect Event
Theory; Weiss & Cropanzano, 1996). Pe scurt,
AET presupune c diferite evenimente care au
loc la locul de munc au consecine afective
imediate (adic acestea sunt evenimente
afective) prin aceea c ele genereaz reacii
emoionale i schimbri n stimulul momentan
(Weiss & Cropanzano, 1996). n schimb,
emoiile
i starile afective temporare
influeneaz comportamentul angajatului (a anumitul comportament afectiv precum
comportamentele cetene ti; Ilie , 2006) i
aceste stri afective momentane pot avea de
asemenea efect cumulativ asupra unor
atitudini mai stabile.
Recent, constructe evaluative, precum
satisfacia profesional (care sunt tratate ca
atitudini
stabile
n
AET),
au
fost
conceptualizate ca stri de tranziie evaluative
care sunt influenate de factori temporari

senzitivi
precum
evenimentele
sau
experienele avute la locul de munc. n acest
sens, Ilie
i Judge sugereaz c satisfacia
profesional ine cont de covarierea dintre
stimuli i rspunsul la activitatea de munc i
se manifest prin stri evaluative discrete.
Aceast cercetare recent n psihologia
muncii, care examineaz strile afective i
evaluative ca indicatori de sntate zilnic sau
temporar, este promitoare deoarece
deceleaz studierea evenimentelor de la locul
de munc i experienele discrete, astfel
complementnd abordarea tradiional a
examinrii efectelor caracteristicilor muncii
stabile (ex. autonomia) asupra sntii
angajatului (v. Ilie , Schwind & Heller, 2007).
Conceptualizarea
discret
a
experienei i comportamentului la locul de
munc n AET i focalizarea recent pe
sntatea psihologic a angajatului ca stri
temporare, adugate dezvoltrilor metodologice care permit cercettorilor s modeleze
fluctuaiile n stri de sntate de-a lungul
timpului (ex.: serii temporale, modelri lineare
ierarhice) i cu iniierea de metode de evaluare
prin experien-mostr care permit msurri
multiple ale strilor psihologice
i ale
construciilor psihologice in situ (adic la locul
de munc), au condus la dezvoltarea i
testarea
modelelor
de
comportament
intraindividual i sntate la locul de munc. n
acest sens, mai muli autori au propus
conceptualizri ale performanelor profesionale, precum comportamentele episodice,
argumentnd c fluctuaiile n comportamentul
episodic de-a lungul timpului sunt influenate,
n parte, de stri de sntate psihologic
precum starea afectiv pozitiv (ex.: Beal,
Weiss, Barros & MacDermid, 2005; Ilie , 2006;
Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997). Spre
exemplu, Ilie et al. (2006) a folosit un design
longitudinal care implica rspunsuri zilnice
multiple oferite de ctre angajaii full-time
pentru o perioad de dou sptmni i a gsit
c variaiile zilnice n comportamentele
cetene ti la locul de munc au fost asociate
cu fluctuaii similare n strile de sntate
psihologica, nct strile afective pozitive i
satisfacia
profesional
au
prezis
comportamentele cetenesti.
Un alt studiu care pune accentul pe
experiena-mostr, desf urat de-a lungul a
patru sptmni, Teuchmann, Totterdell i
Parker (1999), a gsit corelaii semnificative
dintre indivizi i presiunea temporal (o cerin
profesional) i dintre dispoziiile negative i
epuizarea emoional, ntr-un grup de

contabili. Aceste corelaii indic faptul c
respondenii au raportat dispoziii negative
severe i epuizare emoional n zilele n care
percepeau presiunea temporal foarte mare
de la locul de munc. Asemenea efecte
negative ale profesiilor cu cerine mari
(supralicitare, presiune de timp etc.) asupra
sntii personalului
muncitor au fost
observate i n alte studii intraindividuale (ex.:
Ilie , Schwind, Wagner, DeRue & Ilgen, 2007);
totu i, rmne de vzut dac sau cum
asemenea efecte cumulate produc tensiuni
cronice.
Complementnd studii tradiionale
asupra efectelor generale ale muncii (ex.:
cerinele muncii) sau asupra sntii
psihologice a angajatului (ex.: studii despre
burnout), o extensie important a cercetrii
asupra
dinamicii
efectelor
experienei
profesionale asupra sntii angajatului
prive te prelungirea acestor efecte i n afara
mediului profesional, n particular n domeniul
familial. n general, aceast relaie muncfamilie este definit ca efecte ntre munc i
familie, bilateral, i care genereaz similariti
ntre aceste dou componente (Edwards &
Rothbard, 2000, p. 180). Mecanismele
psihologice bazate pe teoria revrsrii (spillover) au fost de mult timp propuse ca legturi
ntre munc i rolul sau domeniul familial (ex.:
Staines, 1980). Cum interesul n interfaa
dintre munc i echilibrul familial a crescut,
mai multe modele de legtur ntre munc i
familie au fost propuse i testate. De exemplu,
cele mai recente studii asupra teoriei revrsrii
au utilizat repetate evaluri in situ asupra
experienelor i sentimentelor angajailor att
n rolurile lor de la munc, ct i din cadrul
familiei, i au testat modele dinamice de
legtur ntre stimulii specifici locului de munc
i atitudinii fa de activitatea de munc i de
strile afective i atitudinile manifestate n
mediul familial (ex.: Heller & Watson, 2005;
Ilie , Schwind & Wagner, in press).
La un nivel mult mai general, Ilie ,
Schwind & Heller (2007) au propus un model
intraindividual de snatate psihologic a
angajatului, care leag evenimentele
i
experienele profesionale de indivizi acionnd
n afara locului de munc (reflectat n starea
afectiv trit n afara locului de munc sau n
evaluri precum satisfacia n via sau n
cuplu) prin strile de sntate psihologic
trite n timpul sau la sfr itul zilei de lucru
(ex.: reacii la stres, satisfacia profesional).
Acest model merge dincolo de specificarea
efectelor influenelor munc-familie prin

considerarea
efectelor
experienelor
profesionale efective asupra constructelor
sntii psihologice din domeniul familial
(aceste efecte pot fi realizate, cel puin n
parte, via reaciilor atitudinale i afective). Un
studiu care a examinat efectele intraindividuale
ale cerinelor profesionale este raportat de
ctre Sonnentag i Zijlstra (2006), care au
gsit c timpul pe care angajaii l petrec
pentru activiti legate de munc dup
programul de lucru a sczut nivelul de
sntate psihologic a acestora (raportat la
timpul de somn). n mod similar, ntr-un studiu
experien-mostr asupra angajailor full-time,
Ilie , Schwind, Wagner, et al. (2007) au gsit
un efect indirect al sarcinii de munc (relatat
de la munc) pn la nivelul la care angajaii
au fost implicai n comportamentul social cu
familia (relatat de ctre soi) discutabil, un
indicator de sntate psihologic prin conflict
familial.
Rezumnd, recent, au aprut cteva
cercetri captivante asupra strilor de sntate
psihologic de la locul de munc asupra
modelelor
intraindividuale
de
sntate
psihologic, i asupra mecanismelor dinamice
care leag experienele profesionale zilnice,
evenimentele
i
sntatea
psihologic
referitoare la munc de indicatorii de sntate
din afara mediului de lucru. Mai jos am sugerat
cteva direcii pentru eventuale cercetri
viitoare n acele zone care, n opinia mea, au
potenialul de a produce investigaii interesante
i care ar putea intensifica ntelegerea noastr
a modurilor n care munca influeneaz
activitatea
i sntatea psihologic a
angajatului.
n primul rnd, factorii multinivelari de
cercetare care pot limita efectele negative ale
cerinelor profesionale excesive asupra strilor
de sntate psihologic ar putea i ar trebui
s se extind dincolo de examinarea rolului
caracteristicilor tradiionale ale muncii precum
latitudinea de luare a deciziilor (sau controlul
muncii) i suportul social. Ceea ce inseamn
c cercetarea poate integra investigaiile
despre
relaiile
lider-membru,
suportul
organizaional perceput, sau mecanismele
acomodrii cu cerine profesionale tot mai
nalte n cadrul solicitri-control-suport, precum
i examinarea diferitelor clase de cerine
profesionale pentru a nelege mult mai bine
efectele diferitelor cerine profesionale asupra
angajatului. Dup Shmotkin (2005), care a
distins
ntre
sntatea
psihologic
experienial, care a derivat din introspecie i
Editorial
con tiina de sine n timpul experimentrii unei
activiti, i sntatea declarativ, care se
refer la afirmarea unei stri de sntate
psihologic, cercetri viitoare asupra strilor
experieniale de sntate psihologic, precum
fluxul (ex. Csikszentmihalyi, 1975) sau
expresivitatea personal (Waterman, 1993) ar
completa foarte bine actualul curs de cercetare
asupra strilor declarative de sntate
psihologic, precum strile afective la munc
sau satisfacia.
n al doilea rnd, cercetrile care
examineaz efectele experienelor unei zile de
munc asupra sntii psihologice a
angajatului,
relevante
pentru
celelalte
compartimente ale vieii acestuia, precum
familia, au potenialul de a produce descoperiri
interesante i importante. Exist cercetri care
arat c satisfacia profesional de la finalul
unei zile de munc prezice stri afective trite
acas (chiar i cnd soii estimeaz strile
afective; Ilie et al., in press), acest lucru
ntmplndu-se i mai mult atunci cnd
angajatul integreaz (vs. segmenteaz) n
acela i timp att rolul deinut n cadrul familial,
ct i pe acela de la munc. Aceste rezultate
sugereaz c angajaii pot utiliza mecanisme
de segmentare psihologic pentru a limita
efectele negative pe care le pot avea cerinele
profesionale excesive asupra vieii n familie.
Viitoarele cercetri ar trebui s examineze
integrarea munc-familie ntr-un cadru mult
mai comprehensiv care s cuprind strategii
de combatere a stresului (v. Sonnentag &
Fritz, 2007). Mai mult dect att, lund
exemplul celor care sugereaz c diferiii
parametri de somn sunt indicatori de sntate
psihologic zilnic, ace tia fiind importani
pentru activitatea
i pentru satisfacia
angajatului la locul de munc (v. Scott &
Judge, 2006; Sonnentag, Binnewies & Mojza,
2008), cercetarea intraindividual care leag
evenimentele i experienele profesionale de
calitatea somnului
i care nzuie te s
decripteze factorii care minimalizeaz efectele
factorilor stresani asupra somnului ar conduce
la recomandri utile att pentru manageri ct i
pentru angajai. n mod cu totul important,
cercetarea asupra calitii somnului angajatului
ar trebui s mearg dincolo de propriile
raportri (de ex., prin utilizarea monitoarelor de
somn
actigrafice;
Sadeh,
Sharkey
&
Carskadon,
1994),
pentru
a
elimina
preocuprile despre evaluatorii-comuni
i
efectele-artefact.
Pentru a concluziona, n opinia mea,
dezvoltrile conceptuale
i metodologice
recente din cadrul studiului asupra sntii

psihologice a angajatului au condus la mai
multe direcii interesante de cercetare, precum
acelea descrise n acest eseu. Descoperirile
fcute n studiile centrate pe efectele imediate
ale mediului i ale experienelor de munc
asupra strilor de sntate psihologic la
munc sau n familie au crescut i au puterea
de a dezvolta mai departe capacitatea noastr
de a nelege mecanismele psihologice care
explic sntatea angajatului. n msura n
care cercettorii pot relaiona asemenea
mecanisme (de ex.: efectele lor cumulative) de
diferenele de sntate
i de sntate
psihologic dintre indivizi, aceste descoperiri
vor
avea
importante
aplicaii
pentru
programele de construcie organizaional i
pentru sugerarea de strategii individuale, care
vizeaz cultivarea sntii psihologice a
angajatului.
Bibliografie
Beal, D. J., Weiss, H. M., Barros, E., &
MacDermid, S. M. (2005). An episodic
process model of affective influences on
performance.
Journal
of
Applied
Psychology, 90, 1054-1068.
Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom
and anxiety. San Francisco: JosseyBass.
Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003).
Personality, culture, and subjective wellbeing:
Emotional
and
cognitive
evaluations of life. Annual Review of
Psychology, 54, 403-425.
Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith,
H. L. (1999). Subjective well-being:
Three
decades
of
progress.
Psychological Bulletin, 125, 276-302.
Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000).
Mechanisms linking work and family:
Specifying the relationships between
work and family constructs. Academy of
Management Review, 25, 178-199.
Heller, D., & Watson, D. (2005). The dynamic
spillover of satisfaction between work
and marriage: The role of time and
mood. Journal of Applied Psychology,
90, 1273-1279 .
Heller, D., Watson, D., & Ilies, R. (2004). The
role of person versus situation in life
satisfaction: A critical examination.
Ilies, R., & Judge, T. A. (2004). An experiencesampling measure of job satisfaction: Its
relationships with affectivity, mood at
work, job beliefs, and general job

satisfaction. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 13, 367389.
Ilies, R., Fulmer, I., Spitzmuller, M., & Johnson,
M. (in press). Personality and citizenship
behavior: The mediating role of job
satisfaction.
Journal
of
Applied
Psychology.
Ilies, R., Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006).
The interactive effects of personal traits
and experienced states on intraindividual
patterns
of
citizenship
behavior.
Academy of Management Journal, 49,
561-575.
Ilies, R., Schwind, K. M., & Heller, D. (2007).
Employee well-being: A multi-level
model linking work and non-work
domains. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 16, 326-341.
Ilies, R., Schwind, K. M., & Wagner, D. T. (in
press). The spillover of job satisfaction
onto employees family lives: The
facilitating role of work-family integration.
Academy of Management Journal.
Ilies, R., Schwind, K. M., Wagner, D. T.,
Johnson, M., DeRue, D. S., & Ilgen, D.
R. (2007). When can employees have a
family life? The effects of daily workload
and affect on work-family conflict and
social activities at home. Journal of
Applied Psychology, 92, 1368-1379.
Motowidlo, S. J., Borman, W, C., Schmit, M. J.
(1997). A theory of individual differences
in task and contextual performance.
Human Performance, 10, 71-84.
Sadeh, A., Sharkey, K. M., & Carskadon, M. A.
(1994).
Activity-based
sleep-wake
indentification: An empirical test of
methodological issues. Sleep, 17, 201207.
Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). Insomnia,
emotions, and job satisfaction: A
multilevel
study.
Journal
of
Management, 32, 622645.
Shmotkin, D. (2005). Happiness in the face of
adversity: Reformulating the dynamic
and modular bases of subjective wellbeing. Review of General Psychology, 9,
291-325.
Sonnentag, Binnewies, & Mojza (2008). Did
You Have A Nice Evening? A day-level
study on recovery experiences, sleep,
and
affect.
Journal
of
Applied
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The
Recovery Experience Questionnaire:
10
Development and validation of a

measure for assessing recuperation and
unwinding from work. Journal of
Occupational Health Psychology, 12,
204-221.
Sonnentag, S., & Zijlstra, F. R. H. (2006). Job
characteristics and off-job activities as
predictors of need to recovery, wellbeing, and fatigue. Journal of Applied
Staines, G. L. (1980). Spillover versus
compensation: A review of the literature
on the relationship between work and
nonwork. Human Relations, 33, 111129.
Teuchmann, K., Totterdell, P., Parker, S.K.
(1999). Rushed, unhappy, and drained:
an experience sampling study of
relations
between
time
pressure,
perceived control, mood, and emotional
exhaustion in a group of accountants.
Journal
of
Occupational
Health
Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of
happiness: Contrasts of personal
expressiveness
(eudaimonia)
and
hedonic
enjoyment.
Journal
of
Personality and Social Psychology, 64,
678-691.
Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996).
Affective events theory: A theoretical
discussion of the structure, causes, and
consequences of affective experiences
at work. Research in Organizational
Behavior, 18, 1-74.
Traducere: Mdlina Dumitru
Editorial
Employee Well-Being: Recent

Developments and Directions for
the Future
Remus Ilie
Michigan State University
Corresponding address: ilies@msu.edu
Employee
well-being,
traditionally
conceptualized and assessed with employees
evaluations of their jobs or lives or with various
psychological and physiological indicators of
strain or health, defines one of the most
important fields of inquiry in applied
psychology. Evaluative well-being indicators
such as job satisfaction predict work behaviors
important for organizational effectiveness,
while
reducing
strain
and
improving
employees health has substantial cost
implications. But the benefits of understanding
employee well-being go beyond effectiveness
and cost considerations; that is, understanding
what organizations and individuals can do to
increase work-derived well-being is a
worthwhile quest because it can lead to the
development of programs and practices that
ultimately increase the quality of life, which is
an important societal outcome in itself.
The purpose of this essay is to
describe and illustrate recent trends in
research on employee well-being conducted in
applied and organizational psychology, and to
suggest some directions for future research on
the topic. By no means should this be
interpreted as a comprehensive review of
research on well-being or even on work-related
well-being. Instead, this essay should be seen
as a selective review of research on employee
well-being that fits within three interrelated
themes that have been recently examined by
organizational research and that, in my
[biased] view, offer most promise for producing
interesting and impactful research in the future.
These themes include (a) conceptualizing and
explaining various well-being states, (b)
dynamic models of work-related well-being that
examine employees fluctuations in well-beings
over multiple days or within days, and (c)
theory and research that explore the
consequences of work experiences, events
and work-derived well-being for employees
functioning outside work (e.g., in the family
domain).
The most common approach to
understanding general well-being relies on the
assessment of subjective well-being (Diener,
Oishi, & Lucas, 2003) as a general subjective
evaluation of life in terms of pleasantness
versus unpleasantness or as a summation of
evaluative reactions to life stimuli encountered
in various situations or domains (Diener, Suh,
Lucas, & Smith, 1999; Heller, Watson, & Ilies,
2004). In the organizational domain, traditional
studies of employee well-being have typically
11
examined between-individual differences in

various well-being indicators, and attempted to
uncover their antecedents or consequences.
Such studies, for example, have found that
both personality traits and job features
influence job satisfaction, and that satisfaction,
in turn, predicts behavioral outcomes such as
citizenship behaviors at work (e.g., Ilies,
Fulmer, Spitzmuller, & Johnson, in press). In
these studies, well-being indicators have been
measured with single-shot retrospective
assessments
of
general
subjective
evaluations, a method that implicitly assumes
that well-being is stable.
A different approach relies on
capturing momentary well-being states, such
as
moods
and
emotions,
that
are
conceptualized as affective reactions to stimuli
at work and are thought to have immediate
influences on work behavior (Weiss &
Cropanzano, 1996; Ilies, Scott, & Judge,
2006). A conceptual model that has been
applied to the study of employee well-being
and that specifically considers the role of
momentary affective states in organizational
behavior is Affective Events Theory (AET;
Weiss & Cropanzano, 1996). In summary, AET
proposes that various events at work have
immediate affective consequences (i.e., they
are affective events) in that they generate
emotional
reactions
and
changes
in
momentary affect (Weiss & Cropanzano,
1996). In turn, emotions and momentary affect
influence employees behavior (their affectdriven behavior such as citizenship behaviors;
Ilies et al., 2006) and these momentary also
can have cumulative effect on more stable
attitudes.
Furthermore,
recently,
evaluative
constructs such as job satisfaction (that are
treated as stable attitudes in AET) have been
conceptualized as transient evaluative states
that are influenced by temporally sensitive
factors such as events or experiences at work.
In this respect, Ilies and Judge (2004), suggest
that job satisfaction accounts for the
covariation between stimuli and responses at
work and is manifested through discrete
evaluative states. The recent approach in work
psychology examining affective and evaluative
states as indicators of daily or momentary wellbeing is promising because it enables studying
the effects of work events and discrete
experiences,
thus
complementing
the
traditional approach of examining the effects of
stable job characteristics (e.g., autonomy) on
12
worker well-being (see Ilies, Schwind, & Heller,

2007).
The discrete conceptualization of work
experience and behavior in AET and the
recent focus on employee well-being as
temporary states, coupled with methodological
advances that allow researchers to model
fluctuations in well-being states over time (e.g.,
time series, hierarchical linear modeling) and
with the advent of experience-sampling
assessment methods that allow multiple
measurements of psychological states or
physiological constructs in situ (i.e., at work),
have led to the development and testing of
intraindividual models of work behavior and
well-being. In this respect, several authors
have proposed conceptualizations of job
performance as episodic behavior, arguing that
fluctuations in episodic behavior across time
are influenced, in part, by well-being states
such as positive affect (e.g., Beal, Weiss,
Barros, & MacDermid, 2005; Ilies et al., 2006;
Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997). Ilies et
al., (2006), for example, used a longitudinal
design involving multiple daily responses
provided by full-time employees, from work, for
a period of two weeks and found that day-today variations in citizenship behaviors at work
were associated with similar fluctuations in
well-being states such that experiencesampled positive affect and job satisfaction
predicted experience-sampled reports of
organizational citizenship behavior over time.
In another experience-sampling study,
conducted over 4 weeks, Teuchmann,
Totterdell, & Parker (1999) found significant
within-individual correlations between time
pressure a job demand and both negative
mood and emotional exhaustion, in a sample
of accountants. These correlations indicate
that respondents reported heightened negative
mood and emotional exhaustion on days when
they perceived time pressure at work to be
high. Such negative effects of high job
demands (workload, time pressure, etc.) on
workers well-being have been observed in
other intraindividual studies (e.g., Ilies,
Schwind, Wagner, Johnson, DeRue, & Ilgen,
2007); nevertheless, it remains to be seen if or
how such daily effects cumulate to produce
chronic strain.
Complementing traditional studies of
generalized effects of work (e.g., job demands)
on employee health and well-being (e.g.,
studies on burnout), an important extension of
the research on the dynamic effects of work
experience on employee well-being concerns
Editorial
the day-to-day spillover of these effects
outside of the work environment, particularly to
the family domain. Generally, work-family
spillover is defined as the effects of work and
family on one another that generate similarities
between the two domains (Edwards &
Rothbard,
2000,
p.180).
Psychological
mechanisms based on spillover theory have
long been proposed as linkages between work
and family roles or domains (e.g., Staines,
1980). As interest in the interface between
work and family balance has increased, more
complex work-family linkage models have
been proposed and tested. For example, the
most recent work-family spillover studies have
utilized repeated in situ assessments of
employees experiences and feelings in both
their work and family roles, and have tested
dynamic models linking work affect and
attitudes (assessed at work) to affective states
and attitudes assessed in the family domain
(e.g., Heller & Watson, 2005; Ilies, Schwind, &
Wagner, in press).
At a more general level, Ilies, Schwind,
and Heller (2007) proposed an intraindividual
model of employee well-being that links work
events and experiences to individuals
functioning outside of the workplace (reflected
in affective state experienced off work or
evaluations such as marital and life
satisfaction) through the well-being states
experienced during or at the end of the
workday (e.g., affect, job satisfaction). This
model goes beyond specifying work-to-family
spillover effects by considering the effects of
actual work experiences on well-being
constructs from the family domain (these
effects can be realized, at least in part, via
affective or attitudinal spillover). One study that
examined the intraindividual effects of job
demands on daily well-being is reported by
Sonnentag and Zijlstra (2006), who found that
the amount of time employees spent on workrelated activities after work decreased their
level of well-being (reported at bedtime).
Similarly, in an experience-sampling study of
full-time employees, Ilies, Schwind, Wagner, et
al. (2007) found an indirect effect of workload
(reported from work) on the extent to which
employees engaged in social behavior with the
family (reported by spouses) arguably an
indicator of well-being through work-family
conflict.
In sum, recently, there has been some
exciting research on well-being states at work,
on intraindividual models of well-being, and on
dynamic mechanisms that link daily work
experiences, events and work-related wellbeing to indicators of well-being outside of the

work environment. Below I suggest some
directions for future research in these area
that, in my view, have the potential to produce
interesting investigations that would enhance
our understanding of the ways in which work
influences employee functioning and wellbeing.
First, multilevel research examining
factors that can limit the negative effects of
excessive job demands on well-being states
can and should be expanded beyond
examining the role of traditional job
characteristics such as decision latitude (or job
control) and social support. That is, research
can integrate the literatures on leader-member
exchanges, perceived organizational support,
or other mechanisms of coping with high job
demands within the demands-control-support
framework, as well as examine different
classes of job demands (e.g., emotional
display rules) to understand the effects of
various job demands on employee well-being
more fully. In addition, following Shmotkin
(2005), who distinguished between experiential
well-being,
which
is
derived
through
introspection and self-awareness during the
experience of an activity, and declarative wellbeing, which relates to reporting a well-being
state, future research on experiential wellbeing
states,
such
as
flow
(e.g.,
Csikszentmihalyi,
1975)
or
personal
expressiveness (Waterman, 1993), would
nicely complement the current research
streams on declarative well-being states, such
as positive affect at work or job satisfaction.
Second, research that examines the
effects of employees daily work experience on
well-being states relevant to other life domains,
such as the family, has the potential to
produce interesting and important findings.
There is research showing that job satisfaction
at the end of the workday predicts affective
states experienced at home (even when the
spouse rates these affective states; Ilies, et al.,
in press) and it does so more strongly when
employees integrate (vs. segment) their work
and family roles. These results suggest that
employees
can
use
psychological
segmentation mechanisms to limit the negative
effect that excessive job demands may have
on their family life. Future research should
examine work-family integration within a more
comprehensive framework that includes
stress-recovery strategies (see Sonnentag &
Fritz, 2007). In addition, following those who
13
suggest that various sleep parameters are

indicators of daily well-being that are important
for employees functioning and satisfaction at
work (see Scott & Judge, 2006; Sonnentag,
Binnewies & Mojza, 2008), intraindividual
research that links work events and
experiences to sleep quality and aims to
uncover factors that minimize the effects of
work stressors on sleep would lead to useful
recommendations
for
managers
and
employees alike. Importantly, research on
employee sleep quality should go beyond selfreports (e.g., by using actigraphic sleep
monitors; Sadeh, Sharkey, & Carskadon,
1994), to eliminate common-rater and artifacteffects concerns.
To summarize, in my view, recent
conceptual and methodological developments
in the study of employee well-being have led to
several exciting streams of research, such as
those described in this essay. Findings from
studies focusing on the immediate effects of
the work environment and of work experiences
on well-being states at work or in the family
have increased and have the potential to
further increase our understanding of the
psychological mechanisms that explain
employee well-being. To the extent to which
researchers can link such mechanisms (i.e.,
their cumulative effects) to chronic betweenindividual differences in health and well-being,
these findings will have important applications
for designing organizational programs, and
suggesting individual strategies, aimed at
enhancing employee well-being.
References
Beal, D. J., Weiss, H. M., Barros, E., &
MacDermid, S. M. (2005). An episodic
process model of affective influences on
performance.
Journal
of
Applied
Psychology, 90, 1054-1068.
Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom
and anxiety. San Francisco: JosseyBass.
Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003).
Personality, culture, and subjective wellbeing:
Emotional
and
cognitive
evaluations of life. Annual Review of
Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith,
H. L. (1999). Subjective well-being:
Three
decades
of
progress.
Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000).
Mechanisms linking work and family:
14
Specifying the relationships between

work and family constructs. Academy of
Heller, D., & Watson, D. (2005). The dynamic
spillover of satisfaction between work
and marriage: The role of time and
mood. Journal of Applied Psychology,
90, 1273-1279 .
Heller, D., Watson, D., & Ilies, R. (2004). The
role of person versus situation in life
satisfaction: A critical examination.
Ilies, R., & Judge, T. A. (2004). An experiencesampling measure of job satisfaction: Its
relationships with affectivity, mood at
work, job beliefs, and general job
satisfaction. European Journal of Work
and Organizational Psychology, 13, 367389.
Ilies, R., Fulmer, I., Spitzmuller, M., & Johnson,
M. (in press). Personality and citizenship
behavior: The mediating role of job
satisfaction.
Journal
of
Applied
Psychology.
Ilies, R., Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006).
The interactive effects of personal traits
and experienced states on intraindividual
patterns
of
citizenship
behavior.
Academy of Management Journal, 49,
561-575.
Ilies, R., Schwind, K. M., & Heller, D. (2007).
Employee well-being: A multi-level
model linking work and non-work
domains. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 16, 326-341.
Ilies, R., Schwind, K. M., & Wagner, D. T. (in
press). The spillover of job satisfaction
onto employees family lives: The
facilitating role of work-family integration.
Academy of Management Journal.
Ilies, R., Schwind, K. M., Wagner, D. T.,
Johnson, M., DeRue, D. S., & Ilgen, D.
R. (2007). When can employees have a
family life? The effects of daily workload
and affect on work-family conflict and
social activities at home. Journal of
Motowidlo, S. J., Borman, W, C., Schmit, M. J.
(1997). A theory of individual differences
in task and contextual performance.
Human Performance, 10, 71-84.
Sadeh, A., Sharkey, K. M., & Carskadon, M. A.
(1994).
Activity-based
sleep-wake
indentification: An empirical test of
methodological issues. Sleep, 17, 201207.
Editorial
Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). Insomnia,
emotions, and job satisfaction: A
multilevel
study.
Journal
of
Management, 32, 622645.
Shmotkin, D. (2005). Happiness in the face of
adversity: Reformulating the dynamic
and modular bases of subjective wellbeing. Review of General Psychology, 9,
291-325.
Sonnentag, Binnewies, & Mojza (2008). Did
You Have A Nice Evening? A day-level
study on recovery experiences, sleep,
and
affect.
Journal
of
Applied
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The
Recovery Experience Questionnaire:
Development and validation of a
measure for assessing recuperation and
unwinding from work. Journal of
Occupational Health Psychology, 12,
204-221.
Sonnentag, S., & Zijlstra, F. R. H. (2006). Job
characteristics and off-job activities as
predictors of need to recovery, wellbeing, and fatigue. Journal of Applied
Staines, G. L. (1980). Spillover versus

compensation: A review of the literature
on the relationship between work and
nonwork. Human Relations, 33, 111129.
Teuchmann, K., Totterdell, P., Parker, S.K.
(1999). Rushed, unhappy, and drained:
an experience sampling study of
relations
between
time
pressure,
perceived control, mood, and emotional
exhaustion in a group of accountants.
Journal
of
Occupational
Health
Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of
happiness: Contrasts of personal
expressiveness
(eudaimonia)
and
hedonic
enjoyment.
Journal
of
Personality and Social Psychology, 64,
678-691.
Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996).
Affective events theory: A theoretical
discussion of the structure, causes, and
consequences of affective experiences
at work. Research in Organizational
Behavior, 18, 1-74.
15
Les comptences dans lactivit et leur analyse

1
Jacques Leplat
Lecole pratique des Hautes Etudes, Paris, France
Abstract
Skills won an important place in work situations analysis. They can be observed in different situations
which must be acknowledged in order to avoid misunderstandings when they are used. They are
looked from an ergonomic psychology perspective. After observing some facts related to skills
evolution in work psychology and ergonomics, we examin their relationship with the activity with the
task, the technique and the action, highlighting the interest for taking into account their development.
Some research trends are necessary in the analysis and common skills. The conclusion highlights the
importance of correlating the skills analysis with the activity and tasks analysis.
Key words: activity analysis, skills, ergonomics, ergonomic psychology, task, development, staff
administration, human resources.
Rezumat
Competenele i-au c tigat n prezent un loc important n analiza activitii n situaiile de munc. Pot
fi ntlnite n contexte diverse, care trebuie s fie cunoscute pentru a evita ambiguiti n folosirea lor.
Dup cteva elemente asupra istoricului competenelor n psihologia muncii i n ergonomie, ne
propunem s examinm relaia lor cu activitatea, sarcina, tehnica i puterea de aciune, accentund
necesitatea de a lua n considerare punctul de vedere al dezvoltrii acestora. Anumite orientri de
cercetare sunt necesare n ceea ce prive te metodologiile de analiz i competenele colective.
Concluzia insist pe importana siturii analizei competenelor n corelare cu analiza activitii i a
sarcinii.
Cuvinte cheie: analiza activitii, competene, psihologie ergonomic, sarcin, dezvoltare, gestiunea
personalului, managementul resurselor umane.
1
Lanalyse de lactivit a pris une place

trs importante en psychologie du travail et en
ergonomie, la fois dans les recherches et
interventions. Mais pendant longtemps cette
analyse a t centre sur la tche, quand elle
ntait pas rduite lanalyse de celle-ci. Il est
progressivement apparu quil tait bon de ne
pas oublier que lactivit dpendait aussi des
caractristiques du sujet, en particulier de ses
comptences. Lanalyse des comptences a
pris ainsi une place croissante dans les
analyses de lactivit. Elle a fait apparatre que
lanalyse de lactivit centre sur la tche et
lanalyse de lactivit centre sur les
comptences ne devaient pas tre conues
comme
concurrentes,
mais
comme
complmentaires. Lactivit est considre de
plus en plus comme rsultant du couplage
entre ses conditions internes et externes: les
vues quon peut prendre sur elle doivent tenir
compte de ce couplage.
1
Adresa de coresponden:
jacques.leplat@wanadoo.fr
16
Le prsent article vise rhabiliter le

rle des comptences dans lanalyse de
lactivit, justifier cette rhabilitation partir
de travaux particulirement significatifs, et
indiquer en mme temps quelques voies pour
des travaux ultrieurs. A cette fin, on situera la
perspective choisie ici, celle de la psychologie
ergonomique, par rapport dautres possibles.
On prcisera ensuite comment interviennent
les comptences dans lactivit; enfin, on
prsentera quelques voies pour lanalyse avec
un aperu sur les comptences collectives.
Cet article nest pas une revue de questions
visant faire un examen systmatique du
thme choisi, mais il vise plutt indiquer des
thmes de rflexion et suggrer des pistes
de travail.
1. Les comptences en ergonomie
et dans diffrentes disciplines
La notion de comptence se rencontre
dans des disciplines diverses, en particulier
dans celles qui ont une spcialisation dans le
Studii i Cercetri
travail comme la psychologie du travail et des

organisations et la sociologie du travail qui
seront brivement voques. Le point de vue
de la psychologie ergonomique sera privilgi
ici, mais il tait utile de donner en pralable un
bref aperu de la notion de comptence dans
quelques disciplines voisines, avec lide que
chacune reprsente un certain mode danalyse
de lactivit qui nest pas indpendant des
autres qui peuvent ainsi en bnficier, et
rciproquement. Dans son Vocabulaire de
lergonomie , larticle comptences , de
Montmollin (1997) a donn sur ce point des
commentaires essentiels. On se limitera ici
quelques remarques. En se situant ensuite
plus directement dans la perspective de la
psychologie ergonomique, on abordera
quelques lments de lhistoire de la notion et
de ses rapports avec lactivit.
Les comptences dans diffrents
contextes disciplinaires
Dans les champs de la gestion du
personnel ou, comme on dit aussi, du
management des ressources humaines
(Aubret & Gilbert, 1997), les comptences sont
rapportes aux tches et la possibilit de les
raliser. Elles valuent dans quelle mesure un
oprateur est susceptible de rpondre aux
exigences dun certain travail. Dire quun
individu possde les comptences relatives
lexcution dune tche, cest dire quil sait
lexcuter sans que soit gnralement
indique la procdure dexcution. Cest ainsi
que sont conus le plus souvent les
rfrentiels professionnels qui se contentent
didentifier quelques grandes rubriques en
termes de missions, de fonctions, dactivits
gnrales (Savoyant, 1999, p. 182). Il en est
ainsi galement souvent dans le bilan ou le
portefeuille de comptences qui dsigne en
ralit une pratique relativement simple: la
constitution par le salari lui-mme, dun
dossier dans lequel sont consigns la fois les
situations professionnelles et les domaines de
comptence quil a acquis par son exprience
et les formations formalises quil a suivies
(Zarifian, 2001, p. 108). Ce bilan est destin
valuer la capacit du candidat faire retour
sur son exprience pour en dresser lui-mme
un bilan (id). On en trouvera un commentaire
dans une recherche collective coordonne par
Mayen et Perrier (2006) concernant les
pratiques des agents qui assistent les
professionnels qui doivent raliser un tel bilan
en vue de la validation de leurs acquis
professionnels. Cette recherche constitue une
excellente analyse de la nature dun tel bilan et

des problmes poss par son laboration. Elle
fait saisir la fois ce que requiert cette
laboration par celui qui la ralise et les
comptences quelle exige de celui qui la
guide.
En
sociologie,
la
notion
de
comptence a reu des significations diverses
souvent voisines de celle de qualification
laquelle elle est souvent confronte. Elle sen
distingue par la prise en compte de lactivit
effective. Zarifian (2001) qui sest beaucoup
intress cette notion dclare quil serait
tent de dire que du point de vue de la
relation au travail, lenjeu de la comptence est
le retour du travail dans le travailleur (p. 35).
Il propose trois lments pour une dfinition
provisoire de la comptence: - la
comptence est la prise dinitiative et de
responsabilit de lindividu sur des situations
professionnelles auxquelles il est confront; la comptence est une intelligence pratique
des situations qui sappuie sur des
connaissances acquises et les transforme ();
- la comptence est la facult mobiliser des
rseaux dactions autour des mmes
situations, partager des enjeux, assumer
des domaines de responsabilit (p. 77). Un
autre sociologue donne de la comptence
cette caractristique: La comptence, cest la
traduction dun surcrot dexigence vis--vis du
salari (), celui davoir sorganiser luimme, prendre sur lui pour rpondre aux
insuffisances du travail prescrit face aux
fluctuations des demandes des clients et la
varit des vnements en production
(Lichtenberger, 1999, p.71). Lagent comptent
serait celui qui rpond aux exigences non
explicites de la tche, lattention de lanalyste
ntant gure porte sur la manire dy
parvenir. Ces commentaires ne constituent
quune rapide introduction une littrature
sociologique abondante sur la notion de
comptence.
La psychologie ergonomique, elle,
sattache lucider la manire de raliser
laction en la considrant gnralement
comme le systme de connaissances qui
permet dengendrer lactivit permettant de
rpondre aux exigences dune tche (Leplat et
de Montmollin, 2001; Weill-Fassina & Pastr,
2004): cest ce qui sera examin dans les
parties suivantes de cet article.
17
Elments de lhistoire
psychologique des comptences
Lhistoire de ltude des comptences
en psychologie du travail se dcouvre
travers celle de la psychologie du travail (par
exemple, Wallon, 1946, Pacaud, 1971, Clot,
1996). La psychologie du travail sest
interroge trs tt sur les caractristiques du
sujet requises pour rendre ce dernier capable
de rpondre de manire satisfaisante aux
exigences de la tche excuter, ltude du
travail amenant dcouvrir, derrire le travail,
la personne ou plutt des personnes
diffrentes entre elles.. (Wallon, 1946, p. 61).
La connaissance de ces caractristiques tait
en effet essentielle pour la dfinition des
interventions de slection, dorientation et de
formation. Conues, alors, comme des
interventions
o
les
connaissances
psychologiques pouvaient trouver sinvestir.
Wallon (1946) parle des aptitudes requises
par chaque profession (id., p. 169). Pacaud
(1971)
voque
les
caractristiques
psychologiques
et
psychophysiologiques
exiges par la tche (p. 16), la
dtermination des fonctions impliques dans
lexercice dun mtier (p. 11). Le problme
pos est alors de passer de la dtermination
de ces fonctions celle de aptitudes
requises, et donc de trouver le moyen
didentifier ces aptitudes. Cest l quintervient
la mthode des tests. Une aptitude nest pas
autre chose que le pouvoir de satisfaire, dans
des conditions dtermines, au test choisi
(Wallon, p.62). Dans un langage qui nest pas
celui de lpoque, on pourrait dire que les
comptences sont ce moment caractrises
en terme daptitudes, lesquelles sont values
partir des tests. Le problme didentification
des comptences est donc celui de la
transposition des tches professionnelles en
tests permettant des mesures et des
comparaisons (id., p. 175). Les rapports
entre tche professionnelle, test et aptitude ne
sont pas simples: les mthodes de
psychologie diffrentielle cernent les rapports
entre test et aptitude, les tudes de validation,
les
rapports
entre
tests
et
tche
professionnelle.
Les tudes conduites dans cette
perspective privilgient lun de deux types
dorientation: aller de lanalyse de la tche la
conception des tests permettant de dcouvrir
les aptitudes sous-jacentes, ou procder une
analyse psychologique de lactivit pour dfinir
les tests pertinents au dpistage ultrieur des
aptitudes correspondantes. Dans les deux cas,
18
les aptitudes sont infres. La valeur de cette

infrence est valuable partir du lien existant
entre les rsultats aux tests et les mesures de
la performance professionnelle.
Les recherches ralises dans le
cadre de la psychotechnique classique
illustrent bien les dmarches schmatises ici
et elles ont apport une contribution
importante ltude des comptences
(Pacaud, 1971). Cependant, elles ont aussi
montr leurs limites. Ainsi, Sternberg et des
psychologues de son groupe, spcialistes de
psychomtrie, avaient soulign la validit trs
insuffisante des tests en notant la faible
fraction de variance, de lordre de 25% de la
performance au poste de travail, explique par
ces tests, validit difficile amliorer
(Sternberg & Wagner, 1986; Torff & Sternberg,
1998). On pourra opposer ces constatations,
se rfrant une somme importante de
travaux, des rsultats permettant une vue
moins pessimistes, par exemple, ceux de la
recherche conduite par Salgado et al. (2003)
partir dune vaste tude de la validit de tests
( General Mental Ability ) par rapport des
catgories professionnelles diverses. Il nen
reste pas moins que les validations les
meilleures laissent un rsidu non ngligeable
de variance inexplique et ne contredisent pas
les conclusions tires par Torff et Sternberg
(1998), savoir la ncessit de chercher la
source de ce rsidu. Il est intressant de
constater
comment
des
psychologues
antrieurement attachs la mthode des
tests ont alors transform leurs perspectives
de recherche. En rponse la conception
traditionnelle
d'aptitudes
humaines
indiffrencies,
fixes
prcocement
ladolescence, ils ont dfendu une vue

pluraliste de comptences se dveloppant au
cours de la vie, notamment lcole et au
travail. Cette volution se marque par
l'apparition de concepts tels qu' intelligence
pratique et connaissances tacites , ainsi
que par l'importance accorde au contexte
culturel et technique et au dveloppement.
Cette volution se caractrise par la place de
plus en plus grande donne aux activits et
leur caractre situ. Elle se rapproche ainsi de
la conception des comptences gnralement
adopte par la psychologie ergonomique,
conception formule, par exemple, dans le
vocabulaire de Montmollin (1997) et qui sera
expose dans les parties suivantes. On
trouvera dans le livre que Karnas (2002) a
consacr la psychologie du travail, au
chapitre 3, Psychologie du personnel , des
Studii i Cercetri
analyses
et
des
commentaires
particulirement pertinents sur les questions
abordes trop sommairement ci-dessus.
La place des comptences dans
lactivit
On
acquiert
une
meilleure
comprhension des comptences et de leur
rle en analysant comment elles sinsrent
dans lactivit. Nous lavons fait dans deux
ouvrages prcdents (Leplat, 1997 & 2000) et
nous nous limiterons quelques rappels
sommaires. Lactivit dpend de deux types de
conditions, externe et interne. Les conditions
externes sont dordre divers: physique,
technique, organisationnel, social, etc. Elles
sont dsignes souvent sous le terme de
- Une premire boucle, dite externe (

droite de la figure) ou centre sur la tche qui,
montre que lactivit dpend de la tche (au
sens large de conditions externes) et quelle
produit des rsultats dont les consquences
conduisent ventuellement modifier la tche.
En rfrence au modle de rgulation on peut
concevoir cette boucle de la manire suivante.
La tche excuter se dfinit par un but (que
le sujet peut ventuellement modifier en se
donnant son propre but) auquel seront
confronts les rsultats de l'activit: cette
confrontation constitue le moment de
lvaluation. Selon les rsultats de cette
dernire, le sujet pourra modifier son activit
ou modifier les caractristiques de la tche.
Bien entendu, ce schma, trs simplifi de la
ralit ne doit pas faire oublier que les buts
tche, celle-ci tant dfinie comme un but

atteindre dans des conditions dtermines.
Les conditions internes, elles, caractrisent le
sujet par tous les traits qui interviennent dans
son activit: fonctionnement physique et
cognitif,
connaissances,
motivation,
engagement dans la tche, etc., et, pour ce qui
nous
concerne
plus
directement
ici,
comptences.
On retrouve ces deux types de
conditions dans le modle de lactivit dit de
double rgulation (figure 1) qui comme son
nom lindique comporte deux boucles, lune
centre sur la tche, lautre centre sur le
sujet.
peuvent tre multiples. Ainsi, il a souvent t

montr que coexistaient des buts lis la
qualit et la quantit de la production, la
scurit, etc., buts susceptibles dentrer en
conflit et ncessitant llaboration de
compromis.
- Une seconde boucle, dite interne (
gauche de la figure), montre que lactivit
dpend du sujet et quelle a des consquences
sur ce sujet (par exemple, enrichissement des
comptences, charge mentale, satisfaction ou
non, etc.). Ces consquences seront values
par rapport aux finalits propres du sujet et
pourront conduire des modifications de ces
finalits ou de lactivit elle-mme: par
exemple, le sujet rduira ses efforts ou son
niveau dexpectation, voire transformera les
conditions externes. L'identification des
19
finalits est en gnral plus difficile que celle

des buts, plus difficile aussi que l'valuation de
leur ralisation puisque tout se joue au niveau
mental. Ce modle, exprim par le schma de
la figure 1, peut tre considr comme une
grille de lecture de lactivit un moment
donn: il s'actualise et se transforme avec le
droulement de cette activit. Ltude de cette
dynamique de lvolution de lactivit pose des
problmes qui dpassent la fonction dun tel
modle, mais quil peut aider mieux poser.
Ce modle exprime aussi les deux facettes de
lactivit distingues par Rabardel (2005),
savoir, lactivit comme productrice, cest-dire comme rpondant aux objectifs de la
tche, et lactivit comme constructrice, cest-dire comme transformant le sujet lui-mme,
ces deux facettes tant troitement articules.
2. Lanalyse des comptences dans
lanalyse de lactivit
Suite cet aperu gnral, sera
maintenant plus directement adopt le point de
vue de la psychologie ergonomique pour
approfondir le concept de comptence et
mieux cerner la place quil peut prendre dans
lanalyse de lactivit. Aprs quelques rappels
de lhistoire de ce concept en ergonomie, sera
abord le problme toujours dlicat des
dfinitions qui fera apparatre la fois la
richesse et la complexit du concept. Ensuite,
on cherchera prciser les rapports entre les
comptences et les diffrents concepts qui
interviennent dans lanalyse de lactivit. Enfin,
sera finalement examin lintrt de ltude de
lvolution long terme des comptences.
Petit rappel historique
La notion de comptence a longtemps
t absente des tudes ergonomiques. Cellesci taient essentiellement centres sur la tche
puisque lergonomie visait adapter le travail
lhomme en raction toutes les interventions
traditionnelles cherchant plutt adapter
lhomme la tche, comme la slection,
lorientation et la formation. Cet accent mis
trop exclusivement sur la tche pouvait laisser
l'impression que l'activit tait entirement
dtermine (et pas seulement dclenche) par
la tche, qu'elle trouvait toute sa signification
dans cette dernire. La contestation de ce
point de vue est bien exprime par Clot (1995)
quand il dclare " quel point l'activit
effectivement guide par la tche n'est pas
pour autant contenue en elle" (p. 210). Il a
donn de multiples expressions de cette
20
critique en demandant, par exemple, "quel

statut accorder ce qui, dans l'activit, pourrait
se faire et ne se fait pas" (p. 216).
En France, de Montmollin (1986) fut le
premier montrer lintrt de la notion de
comptence dans lanalyse ergonomique du
travail: on trouvera un choix de ses textes
essentiels dans Leplat et de Montmollin
(2001). La place des comptences dans les
tudes ergonomiques a continu depuis
grandir, notamment en raison de la prise en
compte plus frquente de la formation dans les
interventions ergonomiques. Elle grandit aussi
par l'intrt qu'ont pris l'analyse du travail
des psychologues initialement plus orients
vers la didactique professionnelle, comme en
tmoignent leurs travaux (p. ex. Pastr,
Rogalski & Samuray) dont on trouvera les
textes abondamment cits dans les pages
suivantes.
La documentation est devenue
abondante sur ce thme. Des textes
particulirement
significatifs
ont
t
rassembls par Leplat et de Montmollin
(2001). Nous avons nous-mmes consacr
quelques pages aux comptences dans
plusieurs ouvrages (Leplat, 1991a, 1997,
2001). Le trait "Ergonomie" de Falzon (2004)
comporte un chapitre de Weill-Fassina et
Pastr sur ce thme.
Les dfinitions
Les dfinitions des comptences sont
multiples et on en trouvera de nombreuses
dans les ouvrages cits dans cette partie. De
Montmollin a consacr, dans son ouvrage de
1986, un chapitre sur les comptences dans
lequel il prsente et discute quelques unes de
ces dfinitions. L'article qu'il a crit sur ce
terme dans son "Vocabulaire de l'ergonomie"
(1997) est aussi trs instructif.
Pour une conception behavioriste, la
comptence d'un sujet se dfinit par la tche
ou la classe de tches qu'il sait excuter. Pour
une conception cognitive, la comptence est le
systme de connaissances qui permet
d'engendrer l'activit rpondant aux exigences
d'une tche. Rogalski et Durey (2004) et
Rogalski et Marqui (2004) ont propos un
modle de comptences (KEOPS) qui analyse
celle-ci en quatre composantes: - les
connaissances (K) constitues essentiellement
partir des concepts pragmatiques;
l'exprience (E) faite de connaissances
pisodiques ou pisodes d'activit mmoriss;
- les outils cognitifs opratifs (O), artefacts
susceptibles de prendre en charge des
Studii i Cercetri
oprations cognitives de l'activit (tables,

graphiques, calculateur,); des modles de
traitement des situations (PS).
A la comptence au sens behavioriste
peuvent correspondre plusieurs comptences
cognitives au sens o il existe souvent
plusieurs procdures d'excution de la mme
tche pouvant conduire au succs. Ces
activits vicariantes sont souvent observes
en analyse du travail, diffrents moments de
l'apprentissage chez un mme sujet ou chez
des sujets diffrents ayant des expriences
varies.
Rappelons, enfin, trois proprits
caractristiques des comptences. Elles sont
finalises: c'est leur caractre oprationnel de
mise en jeu de connaissances pour la
ralisation d'un objectif. Elles sont apprises,
c'est--dire acquises par un apprentissage
formel ou informel. Elles sont organises en
units coordonnes pour la ralisation d'un
objectif.
On
ne
parlera
ici
que
des
composantes cognitives des comptences,
mais il en existe bien d'autres qui ne manquent
pas d'intrt et qui sont considrer dans une
tude pratique: Deux classes de ces
comptences seront cites titre d'exemple.
1) Les composantes affectives sous lesquelles
peuvent se ranger l'attitude face l'activit,
l'engagement dans l'activit, les craintes
souleves par certains aspects du travail, etc.
Par exemple, la rpugnance d'une aide
soignante traiter des malades atteints de
certaines maladies. 2) Les composantes
sociales qui concernent les rapports avec les
autres: aisance dans les rapports sociaux,
communication d'informations utiles aux
collgues, habilet trouver des compromis
dans les situations de conflit, etc. La
comptence pour une tche est faite de
l'ensemble de ces composantes, chacune
prenant une importance variable selon les cas.
"Il serait intressant pour l'ergonomie de
prendre en compte ces variables non
cognitives, dans la mesure, cependant, o
elles se manifestent dans les activits
laborieuses, en particulier les activits de
communication, et permettent ainsi de mieux
les expliquer" (de Montmollin, 1997, art.
"Comptences").
pour quelle tche, et comptence de qui, de

quel sujet: elles seront voques brivement.
- Comptence pour quelle tche et
gnralit de la comptence. On a vu
comment l'analyse d'une activit permettait de
cerner la comptence d'un individu pour
l'excution de la tche correspondante. Mais
on sait que l'apprentissage d'une tche comme
l'exprience acquise par l'excution prolonge
de celle-ci ne conduisent pas seulement une
meilleure matrise de cette tche, mais que
les acquisitions qui en rsultent dbordent
souvent beaucoup le domaine de cette tche.
En apprenant excuter une tche, on
acquiert aussi la possibilit d'apprendre et
d'excuter plus facilement d'autres tches:
mais lesquelles ? Cerner le champ de cette
comptence effectivement acquise renvoie
deux types de questions: 1) comment dfinir la
classe de tches associe la comptence
pour une tche dtermine ? 2) existe-t-il un
noyau de comptences commun diffrentes
comptences, question souvent traduite par
"apprend-on apprendre? Existe-t-il des
procdures gnrales (stratgies), isolables et
enseignables qui permettraient de faciliter les
acquisitions relatives l'excution de tches
d'un mme type? On trouvera des lments de
rponse cette question dans Leplat
(1991/2001, p. 48 sq.). Ces difficults montrent
linsuffisance des dfinitions de la comptence
partir du seul critre de succs terminal.
Elles montrent aussi quil nest pas facile de
dterminer
dans
quelle
mesure
les
comptences antrieurement acquises par un
sujet faciliteront lacquisition de nouvelles
comptences dans un champ diffrent.
- Comptence dun sujet. Si cerner la
comptence relative une activit est assez
facile, cerner la comptence gnrale d'un
sujet est d'un autre ordre et beaucoup plus
difficile. Ce problme voque celui de
l'tablissement du bilan de comptences
abord dans le cadre de la gestion des
ressources humaines et gnralement ralis
par l'usage de questionnaires et d'entretiens
plutt que par l'analyse des activits en
exercice. D'o la ncessit de bien distinguer
cette
comptence
(au
singulier)
des
comptences (au pluriel) relatives des
tches dtermines.
Le champ des comptences

La conception de la comptence
propose plus haut permet d'clairer deux
questions essentielles, comptence pour quoi,
Comptences et tche prescrite

Les rapports entre tche prescrite et
comptences dj abords marginalement
seront examins maintenant plus explicitement
en reprenant quelques ides d'un texte relatif
21
la place des techniques dans l'acquisition de

l'habilet (Leplat & Pailhous, 1981/2001). La
tche prescrite peut tre considre comme
l'analogue d'une technique, celle-ci tant
conue comme un ensemble de moyens
propres l'obtention d'un rsultat vis. On
parlera aussi de procdure, celle-ci tant vue
comme une technique lmentaire. Dans le
travail et la formation, on trouve des
techniques et procdures de types varis:
instructions, modes d'emploi, organigrammes,
par exemple, pour le contrle de processus et
la recherche de pannes, etc. Les comptences
s'expriment dans des activits formes
souvent, en partie, partir de techniques.
Ainsi, on peut apprendre se servir d'un
appareil grce la notice qui propose une
procdure pour obtenir tel ou tel type de
rsultat. Comme les comptences, les
procdures et les techniques ont un caractre
oprationnel: elles sont orientes vers la
ralisation d'un but. Dans la pratique, on
s'aperoit que, la plupart du temps, les
instructions et procdures crites ne sont pas
suffisantes pour acqurir un niveau de
comptence satisfaisant: il est ncessaire d'y
ajouter un nombre de rptitions plus ou moins
grand. Ce qui est acquis durant cette priode,

et qui n'tait pas dans la procdure explicite,
est gnralement difficile, voire impossible,
exprimer par le sujet. Il s'agit bien l d'une
forme de comptence, mais qui demeure
tacite, difficilement verbalisable. Cette forme
de comptence a t souvent dsigne sous
le nom de comptence incorpore: nous avons
eu l'occasion de l'analyser en dtail (Leplat,
1997, chapitre 7). Ces comptences
incorpores qui se livrent de prfrence, et
parfois uniquement, l'action ont un certain
nombre de proprits: elles sont difficilement
verbalisables, facilement accessibles au sujet,
peu coteuses sur le plan de la charge
mentale, difficilement dissociables du reste de
l'activit, trs lies au contexte.
Il est intressant de considrer
technique et comptence comme formant un
couple, la comptence tant conue comme
l'intriorisation d'une technique et une
technique comme l'extriorisation d'une
comptence. La figure 2 schmatise la
dmarche ergonomique qui conduit la
transformation de la tche en vue de la rendre
de plus en plus explicite et enseignable.
Tche
Partie explicite
(technique)
Partie implicite
(ou tacite)
Intriorisation
Comptence acquise
par la formation
Comptence
acquise par la
pratique
Extriorisation
Comptence
Figure 2. De la technique la comptence et rciproquement. La tche
comporte une partie explicite exprime par la technique, et une partie
implicite ou tacite. La comptence est faite de lintriorisation de ces deux
parties par la formation et par la pratique. Grce la rflexion que le sujet
exerce sur son activit, une partie de la comptence acquise par la pratique
peut tre extriorise et enrichir la technique, permettant ainsi une
expression plus complte des exigences de la tche.
Dans la tche prescrite, on peut

distinguer deux parties: une partie explicite
constitue par des tches explicitement
prescrites (instructions, consignes, etc.) et une
22
partie implicite faite de tches ou parties de

tche non explicites, mais qui doivent
cependant tre excutes pour l'atteinte d'un
niveau de matrise globale satisfaisant. Le
Studii i Cercetri
sujet doit intrioriser la manire de rpondre

aux exigences de la tche. Cette intriorisation
se fera en gnral par une formation pralable
hors travail pour la partie explicite et par la
pratique pour la partie non explicite. Pour
faciliter la formation et la rendre plus efficace,
on essaiera d'extrioriser les comptences
tacites pour en faire des procdures ou des
techniques ultrieurement enseignables. Cette
extriorisation consiste faire expliciter ces
comptences Lorsque l'oprateur n'en est pas
capable, on a recours des mthodes dites
souvent d'licitation des comptences qui sont
une classe des mthodes d'analyse du travail.
Mais d'autres mthodes sont aussi utilisables
pour dcouvrir les mcanismes de l'activit,
par exemple, lutilisation de modifications
contrles des dispositifs techniques. La
connaissance de ces mcanismes peut aussi
conduire l'laboration d'aides la formation,
comme les "outils cognitifs opratifs" (Rogalski
& Durey, 2004).
La notion de comptence tacite ne se
confond pas toujours avec celle de
comptence incorpore quand cette dernire
est dfinie par ses caractristiques propres. La
comptence tacite, est souvent dfinie par
l'cart entre les comptences effectivement
mises en uvre et les comptences
formellement
enseignes
ou
celles
officiellement requises (Leplat, 1990). La
comptence incorpore est celle que le sujet a
profondment intriorise.
Comptences et conceptualisation
Le courant de recherche issu de la
didactique professionnelle auquel il a dj t
fait allusion accorde une grande place la
conceptualisation dans l'analyse de l'activit.
En introduction un texte examinant le rapport
de cette notion avec celle de comptence,
Pastr (1995) dfinissait cette dernire comme
"ce qui explique la performance observe en
dcrivant l'organisation des connaissances
construites dans et pour le travail" (p. 15).
C'est cette organisation des connaissances
que va contribuer la conceptualisation. On
peut
situer
cette
dernire
dans
le
prolongement de recherches qui s'taient
dveloppes dans les annes 60 dans le
cadre de l'enseignement programm. Ces
recherches avaient introduit une distinction qui
se retrouve dans les recherches actuelles, la
distinction entre ce que certains avaient appel
"analyse du contenu et analyse des
oprations" (Enard, 1968) et d'autres, "logique
de fonctionnement et logique d'utilisation"
(Richard, 1990). Cette distinction tait relative

deux manires de considrer le systme
technique impliqu dans l'activit. L'une
rpondait aux questions "comment a
marche?", "comment a fonctionne", l'autre
aux questions "comment utilise-t-on ce
fonctionnement pour obtenir un objectif
dtermin?", "comment s'en servir,", c'est-dire comment faire passer le systme du stade
d'artefact
celui
d'instrument?
Les
reprsentations correspondant ces deux
types de questions sont diffrentes comme on
peut s'en apercevoir quand on ne dispose que
d'une notice relative au fonctionnement d'un
appareil dont on veut se servir diffrentes
fins. Le didacticien comme l'ergonome sont
plus particulirement intresss par le second
type de reprsentation ou de modle qui ne
retient des proprits du systme que celles
ncessaires l'activit, donc plus directement
lies la notion de comptence.
"La notion de reprsentation implique
une thorie de la conceptualisation. Ce que les
oprateurs prlvent de la situation, ce sont
des proprits ou des relations qu'ils jugent
pertinentes pour transformer la situation dans
le sens souhait (). Or l'essentiel, par
rapport ce qu'ils ont faire, ce sont les
dimensions pertinentes pour l'action, c'est-dire les invariants opratoires prsents dans le
rel, exprims par des indicateurs qui peuvent
ne reprsenter que des dtails alors que toute
une srie de dimensions seront cartes. Les
invariants opratoires qui structurent l'activit,
deviennent des concepts pragmatiques au
niveau de la reprsentation" (Pastr, 1995, p.
14). Conceptualiser, c'est modliser la
reprsentation en termes de ces concepts.
L'ensemble de ces concepts et de leurs
relations constitue la structure conceptuelle.
"La structure conceptuelle d'une situation
professionnelle est le noyau conceptuel qu'il
faut prendre en compte pour que l'action soit
pertinente et efficace. Il s'agit () des
concepts qu'il faut pouvoir valuer pour faire
un diagnostic de la situation, reprer son tat
prsent et son volution probable. On parle
donc de structure conceptuelle d'une situation
avec un objectif pragmatique: diagnostiquer
une situation pour agir de faon opportune"
(Pastr, 2004, p. 23). On a bien l des
lments caractristiques des comptences.
Les concepts pragmatiques sont conus en
vue de l'action et souvent dans l'action partir
d'indices observables prlevs sur le systme
en fonctionnement. Ils rsultent parfois d'une
concatnation de ces indices et constituent
23
des raccourcis dans la prise d'information et

son exploitation. Ils ont, ce titre, "le caractre
d'invariant
opratoire
rassemblant
une
multiplicit en une seule entit 'cognitivement
manipulable'" (Vidal Gomel & Rogalski, 2006).
Ils sont particulirement utiles pour traiter les
conditions comportant de fortes contraintes de
temps. Samuray et Hoc (1988) les ont
exploits sous le nom de descripteurs. Un
exemple typique en a t propos et souvent
comment par Pastr avec la notion de
bourrage (par exemple, Pastr, 1995, p. 21
sq., Pastr, 2004, p. 18 sq.). "Les concepts
pragmatiques ont en quelque sorte un double
rle: d'une part ils organisent l'action efficace
en permettant un couplage fort entre les prises
d'information effectues par le sujet et les
oprations qu'il excute; d'autre part ils
permettent galement sa reprsentation
(fonctionnelle) de se structurer en mettant
l'accent sur les relations existant entre les
variables de la situation" (Pastr, 1995, p. 16).
Les concepts pragmatiques sont distinguer
des concepts scientifiques, comme d'autres
catgories de concepts, comme les concepts
quotidiens proposs par Vygotski. Ces
distinctions, avec d'autres, ont t prcises et
leur intrt soulign dans un texte de Vidal
Gomez et Rogalski (2006).
Comptences et pouvoir dagir
La notion de pouvoir dagir a pris une
certaine place, ces dernires annes, dans
lanalyse de lactivit. On en trouve deux
exemples marquants: un numro spcial de la
revue ducation Permanente (2001) intitul
Clinique de lactivit et pouvoir dagir et un
texte de Rabardel (2005), Instrument
subjectif et dveloppement du pouvoir dagir .
Ce dernier auteur a propos et comment une
distinction entre capacit et pouvoir dagir qui
fait mieux saisir ce dernier. Cette distinction
peut tre conue comme celle quon peut
introduire entre ce qui est mobilisable par le
sujet, qui dfinit sa sphre de capacit et ce
qui est effectivement possible, ce qui est au
pouvoir du sujet dans la singularit des
situations et des conditions de lactivit. (p.
18). En schmatisant, on retrouve cette
distinction sous les diffrences entre savoir
faire une tche (ou les tches dune classe) et
avoir la possibilit de la faire, quoi il faudrait
ajouter tre dispos la faire et, finalement, la
faire. Savoir faire se rfre essentiellement
aux comptences qui sont dfinies pour une
classe de buts et de conditions dexcution
(par exemple, contraintes de temps: on peut
24
savoir faire lentement, mais pas rapidement).

Avoir la possibilit de faire: on peut savoir
faire, mais ne pas avoir les moyens de faire.
On peut savoir faire un schma complexe avec
un certain type de logiciel, mais ne pas
disposer de celui-ci, ou avoir un ordinateur en
panne, ou avoir un violent mal de tte, etc. et,
ainsi, tre hors dtat de mettre en uvre son
savoir faire. tre dispos faire: on peut
savoir faire et pouvoir faire, mais refuser de
faire (par exemple, par suite dun dsaccord
avec un quipier ou par suite dun conflit dans
laffectation du travail qui fait refuser
lexcution dune tche estime devoir tre
excuter par un autre). Toutes ces dimensions
du pouvoir daction sont examiner aussi sous
langle du dveloppement comme on le verra
plus loin.
Pour illustrer la distinction quil
propose, Rabardel (2005) fait une analyse
dtaille du cas de louvrier dcrit par Linhart
(1978) analyse quil intitule Le pouvoir dagir
diminu . Cet ouvrier dune entreprise
automobile est charg de retoucher les
portires abmes suite leur passage sur la
chane. Pour ce faire, il a progressivement
amnag son poste de travail par un bricolage
astucieux qui lui permet de remplir
parfaitement les exigences de ce travail. Or,
un jour, les services techniques remplacent
son poste par un dispositif sens plus adapt.
Louvrier
se
retrouve
en
situation
dapprentissage, sans pouvoir rpondre de
manire satisfaisante aux nouvelles exigences
de son travail. Finalement, on lui laissera
rutiliser son ancien dispositif. Il sortira trs
perturb de cette aventure qui a entran la
perte de son pouvoir dagir (Rabardel, p. 22).
Avec son nouveau poste, il a perdu une partie
de sa comptence et, par l aussi, de son
pouvoir dagir. Peut-on dire, comme lcrit
Rabardel (p. 22) que louvrier nest pas
moins comptent quavant la perte de
ltabli ? Il na pas perdu sa comptence
pour lexcution de la tche avec ltabli
ancien, mais celle-ci sest mal transpose au
nouveau dispositif: pour ce dernier, sa
comptence est moindre. On touche l un
problme de dfinition de la comptence qui
doit prendre en compte (entre autres) les
conditions techniques dexcution du travail et
qui est relative celles-ci.
Cet exemple soulve aussi le
problme du dveloppement des comptences
comme celui du pouvoir dagir qui fait lobjet
central du livre de Clot (2008). Celui-ci aprs
avoir not que le concept de pouvoir dagir
Studii i Cercetri
concerne lactivit (p. 13) en donne la

dfinition suivante: il mesure le rayon
daction effectif du sujet ou des sujets dans
leur milieu professionnel habituel, ce quon
peut aussi appeler le rayonnement de lactivit,
son pouvoir de recration (id.). Le pouvoir
dagir est aussi celui de transformer les
conditions externes et internes dexcution de
la tche. Il ne concerne pas une tche dfinie
une fois pour toutes, mais une tche que le
sujet redfinit en fonction des finalits et des
moyens quil se donne
(ou qui lui sont
donns). Clot note justement que lefficacit
nest pas seulement latteinte des buts
poursuivis: cest autant la dcouverte de buts
nouveaux. Cest donc aussi la crativit (p.
13). Le pouvoir dagir est li l efficacit
dynamique de lactivit (id.).
Les facteurs de l'volution des
comptences long terme
Au cours de la vie professionnelle, les
comptences voluent. Les tudes de
l'apprentissage et de la formation ont bien
repr les modifications court terme des
comptences: le modle de double rgulation
donne quelques cls pour en analyser les
sources. Mais les comptences voluent aussi
dans le long terme, et en raison de deux
grands types de facteurs: d'une part avec
l'volution des conditions de travail, d'autre
part, en raison du vieillissement.
Nous avions signal (Leplat, 1997,
chapitre 5) quelques traits de l'volution
technique et organisationnelle du travail ayant
entran des modifications radicales de
l'activit. Pastr (2006) a consacr quelques
pages trs instructives la transformation des
comptences avec cette volution du travail. Il
note que "l'augmentation des rgulations
automatiques
s'accompagne
d'une
augmentation des pannes et des incidents:
diagnostiquer est devenu une activit centrale
des oprateurs" (p. 3). Celle-ci s'accompagne
d'une crise de la prescription": la tche ne
peut plus tre prescrite dans le dtail et
devient de plus en plus discrtionnaire. Il en
est de mme pour les tches de caractre
dynamique (Hoc, 1996; Amalberti & Hoc,
1998) de plus en plus nombreuses. D'o cette
conclusion de Pastr: "la notion de
comptence a pous les linaments de cette
volution du travail. Avec une tendance de
fond qui parat assez claire: on est pass de
savoir excuter savoir comprendre et
s'adapter. La comptence, au sens ancien du
terme, telle que par exemple on la trouve dans
les premiers rfrentiels de mtier, consistait

savoir excuter le bon mode opratoire, la
bonne procdure. La comptence, aujourd'hui,
c'est savoir faire preuve d'intelligence au
travail" (p. 4) autrement que par le pass.
L'accent
est mis sur la rsolution de
problmes et de moins en moins sur
l'application de procdures. Le mme auteur
peut ainsi parler du passage de "la
comptence excution la comptence
adaptation" (p. 5).
Une seconde source de l'volution des
comptences long terme tient l'volution
des caractristiques des sujets avec le temps:
celle-ci a t notamment tudie au titre du
vieillissement. Rogalski et Marqui (2004) ont
donn une prsentation gnrale de cette
"volution
des
comptences
et
des
performances" dont on retiendra quelques
ides essentielles. Ces deux auteurs notent
qu'"alors que l'efficience des processus
cognitifs de base dcline, les composantes
plus cristallises de la cognition que sont les
connaissances restent relativement stables
avec l'avance en ge chez l'adulte, ou
augmentent mme dans certains cas" (p. 163).
De nombreuses tudes exprimentales ont
essay
d'analyser
les
mcanismes
susceptibles d'expliquer le dclin des
performances cognitives avec l'ge. Un des
plus
couramment
invoqus
est
"le
ralentissement gnral de la vitesse avec
laquelle l'information est traite dans le
systme cognitif. Modeste au niveau le plus
lmentaire du systme de traitement, ce
ralentissement prendrait des proportions plus
importantes dans des tches cognitives
complexes impliquant un grand nombre
d'oprations"
(p.
161).
Les
tudes
exprimentales tendent donner un tableau
assez
pessimiste
de
l'volution
des
comptences avec l'ge. Les tudes de terrain
sont plus nuances et essaient de diffrencier
des types de situations. Une distinction est
celle des situations stables et de transition. On
retiendra le commentaire qu'en font Rogalski
et Marqui (2004) partir des tudes de
Murphy (1989): "Les travailleurs vieillissants ne
connatraient pas de difficults lorsque la
situation est stable, car dans ce type de
situation
ils
mettent
en
uvre
les
connaissances acquises et des procdures
bien tablies, des reprsentations et des
schmes d'action tout prts. Par contre, ils
seraient dsavantags par rapport aux jeunes
dans les situations nouvelles ou de transition,
car ces dernires impliquent une forte
25
sollicitation des processus cognitifs de base et

ncessitent de s'engager dans de nouvelles
procdures qui requirent des traitements
contrls
et
trs
consommateurs
de
ressources attentionnelles" (p. 162). C'est ainsi
que les situations d'apprentissage peuvent
prsenter des difficults importantes pour les
travailleurs vieillissants moins que des aides
et un environnement adapts leur
exprience antrieure leur soient fournis.
En rsum, comme le remarque de Montmollin
(1997), "les comptences peuvent vieillir. Soit
du fait du vieillissement biologique, et donc
cognitif, soit du fait du vieillissement technique
des comptences, dpasses par les
dveloppements technologiques; soit, le plus
souvent, du fait d'une conjonction de ces deux
vieillissements, le premier rendant difficile de
surmonter
le
second"
(1997,
article
"comptences").
3. Ouverture
concernant le thme
des
recherches
Cet article se veut surtout une

introduction au thme des comptences sous
langle des rapports de celle-ci avec lanalyse
de lactivit. Il est intressant, cependant, de
mentionner brivement deux orientations de
recherche lies ce thme principal. La
premire
concerne
les
problmes
mthodologiques soulevs par lidentification
et la caractrisation des comptences. Elle
renvoie aux mthodes danalyse de lactivit
bien connus, mais qui doivent tre adaptes
lorsquelles sont orientes vers ltude des
comptences. On se contentera de prsenter
ici une classe de mthodes qui se sont
dveloppes ces dernires annes. La
seconde orientation concerne le thme des
comptences collectives, sachant que les
activits en situation de travail ont toujours une
dimension collective, au sens o elles sont en
relation avec dautres activits. Cette situation
amne examiner les rapports entre
comptences individuelles et comptences
collectives: on en abordera quelques aspects.
Mthodes
pour
identifier
et
caractriser les comptences
Les
comptences
ntant
pas
observables, elles doivent tre infres partir
de leurs effets, effets observables dans leur
mise en uvre dans lactivit tudie ou dans
des activits provoques susceptibles de les
exprimer. Lidentification et la caractrisation
des comptences sont des objectifs majeurs
de lanalyse de lactivit et les mthodologies
26
qui ont t dveloppes dans le cadre de

celle-ci sont directement exploitables. On en
trouvera des exposs dans des ouvrages
divers (par exemple, Clot, 2008; Falzon, 2004;
Leplat, 2001; Leplat & de Montmollin, 2001;
Stanton et al., 2005).
On retiendra un type de mthode qui a
reu une attention particulire ces dernires
annes, fonde sur l'auto-analyse libre ou
assiste de l'activit, dans laquelle l'oprateur
est sollicit d'exprimer ce qu'il fait soit sans
aide, soit guid par des questions de
l'analyste. Cette mthode a t mise en uvre
selon des modalits diverses. Rabardel et Six
(1995) parlent d'auto-analyse et de co-analyse
pour dsigner l'analyse par les oprateurs euxmmes ou par association avec l'analyste. Ils
en donnent des exemples qu'ils dvelopperont
par la suite.
L'auto-analyse guide a t beaucoup
utilise et commente par Pastr sous le nom
de dbriefing. Elle a t notamment conduite
dans des recherches sur la simulation (Pastr,
2005). En voici une des modalits: "aprs
chaque sance sur simulateur a lieu une
sance de dbriefing. C'est une sance
collective, conduite par l'instructeur, qui
analyse chacun des pisodes critiques pour
comprendre comment les choses se sont
passes" (Pastr, 1999, p.31). Il s'y adjoint
deux sries d'entretiens portant sur la
comprhension de la sance sur simulateur"
(id.). L'instructeur dirige ces sances en
validant les dclarations des oprateurs.
Pastr (2004) a prsent en dtail deux
exemples de cette mthode dans une tude
portant sur le rglage d'une presse injecter
dans la plasturgie, et sur le rglage d'un
systme de l'industrie nuclaire. Cette
mthode qui doit tre adapte aux conditions
de son utilisation prsente de multiples
avantages en permettant d'tayer le dialogue
sujet-analyste sur des bases concrtes, en
rapprochant les intresss et en contribuant
la formation de l'apprenant.
L'auto-confrontation est une autre
forme d'analyse que Theureau (cf., dernier
ouvrage, 2006) a beaucoup commente et
exploite, et qui a t enrichie par Clot (1999,
2001, 2008) avec la mthode d'autoconfrontation croise qui combine autoanalyse et co-analyse dans un dispositif
adapter aux conditions d'tude. Elle est
prsente par Clot et al. (2001) comme une
"mthodologie d'analyse du travail qui prend la
forme d'une activit rflexive du collectif sur
son propre travail" (p. 23). Depuis, cette
Studii i Cercetri
mthode, privilgie par lauteur, a t

largement utilise par lui et les chercheurs de
son groupe (cf. bibliographie de Clot, 2008).
Clot en a fait un expos et des commentaires
dtaills dans ce dernier livre cit. Il en
prsente ainsi les trois phases (p. 214-215):
1 phase: - la constitution dun
collectif de professionnels volontaires (); lobservation des situations de travail (); - la
dtermination de la squence dactivit
commune pour lenregistrement vido.
2 phase: - enregistrement vido de
quelques minutes dune squence dactivit
(); - confrontation du professionnel
lenregistrement vido de son activit en
prsence du chercheur (autoconfrontation
simple); - confrontation du mme professionnel
au mme enregistrement, en prsence du
chercheur et dun pair stant lui aussi
confront ses propres squences dactivit
(autoconfrontation croise).
3 phase: elle permet de dplacer la
confrontation et de la faire monter ou
descendre dautres tages de laction
engage: - le collectif professionnel de dpart;
- le comit de pilotage de lintervention; - le
collectif professionnel largi, autrement dit,
lensemble des pairs affronts aux mmes
preuves professionnelles .
Cette autoconfrontation croise faite pour
provoquer le dialogue (p. 203) est la fois
une exprimentation dialogique (p. 213) et
une exprimentation de terrain (p. 126).
Clot en a analys toutes les richesses
travers le jeu des changes auxquels elle
donne lieu. Lactivit de commentaire ou de
verbalisation diffre de donnes recueillies
selon quelle est accomplie pour le chercheur
ou pour les pairs, donne un accs diffrent au
rel de lactivit du sujet. Elle est adresse
dans chaque cas. Cest que la parole du sujet
nest pas seulement tourne vers son objet (la
situation visible) mais tout autant vers lactivit
de celui qui la recueille (p. 126). Cette
mthode qui les cerne de diffrentes manires
est donc particulirement propre une
identification dtaille des comptences.
Les comptences collectives
On a souvent soulign que le travail
n'est jamais rigoureusement isol: mme celui
dsign comme tel s'inscrit ncessairement
dans un contexte social. On peut se demander
alors s'il est possible de parler de
comptences collectives et, si oui, quels sont
les rapports de celles-ci avec les comptences
individuelles (Benchekroun & Weill-Fassina,
2000; Leplat, 1991b; Rogalski, Plat & Antonin-
Glenn, 2002). On ne fera qu'voquer ici

quelques questions souleves par ces
comptences.
- Est-il possible de parler de
comptences collectives ? En s'inspirant de la
dfinition propose pour les comptences
individuelles, on pourrait concevoir les
comptences collectives de deux manires. 1)
On dira qu'un groupe est comptent pour une
tche s'il peut la raliser avec succs. 2) Mais
dans une perspective cognitive on dfinira la
comptence comme le mcanisme qui rgle
l'activit collective pour l'excution de la tche
tudie. L'activit collective pourra tre tudie
sous deux angles: comme oriente vers l'objet
traiter et comme oriente vers l'activit des
autres. Dans ce dernier cas, il s'agira
d'examiner comment s'articulent et se
coordonnent les actions individuelles au sein
de l'activit collective.
- Articulation des activits individuelles
au sein des activits collectives. On notera tout
d'abord que la comptence collective n'est pas
la somme des comptences individuelles. Des
proprits spcifiques mergent dans l'activit
collective qui ne rsulte pas de la somme des
activits individuelles. Une manire de
formuler ce problme est de se demander,
avec Canon-Bowers, Salas et Blickenderfer
(1998) "comment pouvons-nous passer d'une
quipe d'experts une quipe experte ?" (p.
92). Pour y rpondre, ils proposent la
"formation croise" dfinie comme une
stratgie dans laquelle chaque membre de
l'quipe est entran sur les tches, fonctions
et responsabilits des autres membres de
l'quipe" (id.).
Les
comptences
collectives
constituent parfois un moyen d'analyse des
comptences individuelles. En faisant excuter
collectivement une tche individuelle, on
introduit la ncessit de coordinations qui
renseigne sur les exigences de la tche.
- L'mergence des comptences
collectives dans les groupes auto-organiss.
Face des circonstances exceptionnelles se
constituent parfois des groupes informels dans
lesquels les activits des membres ne
correspondent pas aux fonctions qui leur sont
officiellement confies. Ce phnomne d'autoorganisation a t tudi dans plusieurs
recherches (Bourdon & Weill-Fassina, 1994;
Grosjean & Lacoste, 1999). Vicente, (1999, p.
249-50) a dgag trois caractristiques de ces
groupes: 1) le comportement du groupe
merge spontanment plutt que d'une
planification pralable; 2) le comportement du
27
groupe est distribu plusieurs sens du mot; il

ne rside pas dans un chef d'orchestre qui le
piloterait, et il est distribu entre les
participants et leur environnement, lequel
constitue un lment ncessaire la
production du comportement; 3) le phnomne
d'auto-organisation entrane des changements
de structure du groupe en mme temps que
des changements de comportement.
- Le rfrentiel commun comme
expression des comptences collectives.
L'activit collective exige la coordination des
activits individuelles qui requiert elle-mme
l'laboration d'une reprsentation de rfrence
dite souvent "rfrentiel commun" (de Terssac
& Chabaud, 1990). Ce dernier constitue une
composante essentielle de la comptence
collective. Il volue au cours de l'apprentissage
et permet un fonctionnement du groupe
efficace et conomique, notamment sur le plan
de la charge mentale.
En rsum, il existe une sorte de
codtermination entre les comptences
individuelles et les comptences collectives: il
sera toujours important que l'analyse de
l'activit en suive la gense qui marque
l'acquisition de l'exprience pour les individus
et pour les groupes.
4. Conclusion
Lergonomie qui entretient par nature
des rapports avec de nombreuses disciplines
est confronte trs directement au caractre
polysmique de la notion de comptence. En
mettant lactivit au centre des analyses de la
comptence, elle se donne le moyen denrichir
la conception quelle se fait de cette dernire
et dpasse les conceptions un peu troites qui
en sont souvent faites. Il y aurait l un thme
de recherche approfondir. Pour en rester la
perspective qui a t adopte dans ce texte,
on proposera quelques thmes de rflexion qui
pourraient susciter des ides dtudes ou de
recherches. Quelques uns ont pu tre relevs
la lecture des diffrentes sous-parties de la
partie II dont on peroit bien quelles sont loin
dpuiser les questions que soulvent les
problmes abords. La partie III mentionne
aussi deux grands champs de recherche o il
y a beaucoup faire: celui des mthodes
didentification et de caractrisation des
comptences et celui des comptences
collectives, comptences des groupes, des
organisations.
28
On peut souligner quelques thmes

plus ou moins dj voqus et qui mriteraient
des investigations plus systmatiques.
- Amliorer la connaissance des
mcanismes dlaboration des comptences:
quels chemins pour passer des comptences
initiales aux comptences finales ? Comment
dfinir les comptences finales par rapport aux
comptences initiales (en noubliant pas quil
peut y avoir plusieurs manires dexcuter une
tche, surtout quand celle-ci est complexe).
- Etudier le dveloppement des
comptences court et long terme, en
particulier les conditions externes de ce
dveloppement
(techniques,
organisationnelles, etc.)
- Comment aborder le problme de la
dfinition des comptences partir des
exigences de la tche, en particulier quand
celle-ci na pas encore t excute ?
- Les tudes des points prcdents
devraient tre ralises partir de situations
de terrain. Celles-ci sont ce jour peu
nombreuses. On en trouve de bons exemples
dans les publications de Pastr (cf. rfrences
bibliographiques).
Dans une perspective plus oriente
vers les pratiques, il y a un vaste terrain
dfricher que Le Boterf (1999) avait
commenc baliser, notamment en exploitant
la distinction et larticulation des champs de
lingnierie de la formation et de lingnierie
des comptences.
Ltude des comptences ouvre donc
un vaste domaine la recherche ergonomique
et la formation. Cette tude qui passe
ncessairement par celle de lactivit sur le
terrain du travail se fera toujours en prenant en
compte le triptyque tche-comptencesactivit et les co-dterminations existant entre
ses trois lments.
Rsum
Les comptences ont maintenant conquis une place
majeure dans lanalyse de lactivit en situation de
travail. Elles se rencontrent dans des contextes
divers quil est bon de connatre pour viter des
ambiguts dans leur usage. Elles sont traites ici
dans la perspective de la psychologie ergonomique.
Aprs quelques lments sur lhistoire des
comptences en psychologie du travail et en
ergonomie, on examine leurs rapports avec
lactivit, la tche, la technique et le pouvoir dagir
en soulignant lintrt de prendre en compte le point
de vue de leur dveloppement. Quelques
orientations de recherche seront esquisses
Studii i Cercetri
concernant les mthodologies danalyse et les
comptences collectives. La conclusion insiste sur
la ncessit de situer lanalyse des comptences en
rfrence celle de lactivit et de la tche.
Mots cls: analyse de lactivit, comptence,
ergonomie, psychologie ergonomique, formation,
tche, gestion du personnel, ressources humaines
Rferences bibliographiques
Amalberti, R. & Hoc, J.-M. (1998). Analyse des

activits cognitives en situation dynamique:
Pour quels buts ? Comment ? Le Travail
Humain, 61, 3, 209-234.
Aubret, J. & Gilbert, P. (1997). Psychologie de la
ressource humaine. Paris: PUF. Collection
Que sais-je ? .
Benchekroun, T.H. & Weill-Fassina, A. (Eds.).
(2000). Le travail collectif. Perspectives
actuelles en ergonomie. Toulouse: Octars.
Bourdon, F. & Weill-Fassina, A. (1994). Rseau et
processus de coopration dans la gestion du
trafic ferroviaire. Le Travail Humain, 57, 271287.
Cannon-Bowers J.A., Salas E. & Blickensderfer E.
(1998). The impact of cross-training and
workload on team functioning: a replication
and extension of initial findings. Human
Factors, 40, 1, 92-101.
Clot Y. (1995). Le Travail sans lhomme ? Pour une
psychologie des milieux de travail et de vie.
Paris, Editions La Dcouverte.
Clot Y. (1999). La fonction psychologique du travail.
Paris, PUF.
Clot Y., Fata D., Fernandez G., Scheller L. (2001).
Entretiens
en
autoconfrontation:
une
mthode en clinique de lactivit, Education
Permanente, 146, 1, 17-26.
Clot, Y. (2001). Psychopathologie du travail et
clinique de lactivit. Education Permanente,
146, 1, 25-50.
Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir dagir. Paris: PUF.
Clot, Y. (Ed.) (1996). Les histoires de la psychologie
du travail. Approche pluridisciplinaire.
Toulouse: Octars.
De Monmollin, M. (1986). Lintelligence de la tche.
Elments dergonomie cognitive. Bern: Peter
Lang. 2 d.
De Montmollin M. (Ed.) (1997). Vocabulaire de
l'ergonomie. Toulouse: Octares. 2 d.
Enard, Cl. (1968). Relations entre lanalyse du
contenu et lanalyse des oprations: un
exemple dapplication pdagogique. Le
Travail Humain, 31, 25-46.
Falzon, P. (Ed.). (2004). Ergonomie. Paris: PUF.
Galprine, P. (1966). Essai sur la formation par
tapes des actions et des concepts. In A.
Leontiev, A. Luria & A. Smirnov (Eds.),
Recherches psychologiques en URSS (p.

114-132). Moscou: Editions du Progrs.
Grosjean, M., & Lacoste, M. (1999). Communication
et intelligence collective. Le travail l'hpital.
Paris: PUF.
Hoc, J.-M. (1996). Supervision et contrle de
processus. La cognition en situation
dynamique. Grenoble: Presses Universitaires
de Grenoble.
Karnas, G. (2002). Psychologie du travail. Paris:
PUF. Collection Que sais-je ? .
Le Boterf, G. (1999). De lingnierie de la formation
lingnierie des comptences: quelles
dmarches ? Quels acteurs ? Quelles
volutions ? In P. Carr & P. Caspar (Eds.).
Trait des sciences et des techniques de la
formation, p.335-354. Paris: Dunod.
Leontiev A. (1972). Le dveloppement du
psychisme. Paris, Editions Sociales.
Leplat, J. (1990). Skills and tacit skills: a
psychological
perspective.
Applied
psychology, 39, 2, 143-154.
Leplat, J. (1991a). Comptence et ergonomie. In R.
Amalberti, M. de Montmollin & J. Theureau
(Eds) Modles en analyse du travail (pp.
263-278). Lige: Mardaga. Reproduit in
Leplat, J. & de Montmollin, M. (Eds.) (2001).
Les comptences en ergonomie (p. 41-54).
Toulouse: Octars.
Leplat, J. (1991b). Les comptences collectives. In
J. Leplat & M. de Montmollin (Eds.). Les
comptences en ergonomie (pp.161-170).
Toulouse: Octars.
Leplat J. (1997). Regards sur l'activit en situation
de travail. Paris, PUF.
Leplat, J. (2000). L'analyse psychologique de
l'activit en ergonomie. Toulouse: Octars
Leplat, J. & de Montmollin, M. (Eds.). (2001). Les
comptences en ergonomie. Toulouse:
Octars.
Leplat, J. & Pailhous, J. (1981/2001). L'acquisition
des habilets mentales: la place des
techniques. Le Travail Humain, 44, 2, 275282. In J. Leplat. (2001). Psychologie de la
formation (p. 229-236). Toulouse: Octars.
Linhart, R. (1978). Ltabli. Paris: Editions de Minuit.
Lichtenberger, Y. (1999). La comptence comme
prise de responsabilit. In Club CRIN,
Entreprises et comptences: le sens des
volutions (p. 69-86). Paris: ECRIN.
Mayen, P. & Perrier, D. (Eds.). (2006). Pratiques
dinformation-conseil en validation des acquis
professionnels. Paris: Editions Raison et
Passions.
Murphy, K.R. (1989).Is the relationship between
cognitive ability and job performance stable
over time? Human Performance, 2, 183-200.
Ombredane, A. (1955). Introduction. In A.
Ombredane & J.-M. Faverge. L'analyse du
travail (p. 1-18). Paris: PUF. (Texte reproduit
dans J. Leplat (Ed.). (1992). L'analyse du
29
travail en psychologie ergonomique. Tome 1.

Toulouse: Octars.
Pacaud, S. (1971) Le diagnostic du potentiel
individuel. In M. Reuchlin (Ed.). Trait de
Psychologie applique, tome 4 (pp. 5-66).
Paris: PUF.
Pastr, P. (1999). Le rle de lanalyse de lactivit
dans le dveloppement des comptences. In
Club
CRIN
(Ed.).
Entreprises
et
comptences: le sens des volutions, p. 141164. Paris: ECRIN.
Pastr, P. (2004). Le rle des concepts
pragmatiques dans la gestion de situations
problmes: le cas des rgleurs en plasturgie.
In R. Samuray & P. Pastr (Eds.).
Recherches en didactique professionnelle
(pp. 17-48). Touloue: Octars.
Pastr, P. (2006). Dynamique et mtamorphose des
comptences professionnelles. Texte sans
rfrence.
Rabardel, P. (2005). Instrument subjectif et
dveloppement du pouvoir dagir. In P.
Rabardel & P. Pastr (Eds.). Modles du
sujet pour la conception (pp. 11-30).
Toulouse: Octars.
Rabardel P. & Six B. (1995). Outiller les acteurs de
la formation pour le dveloppement des
comptences
au
travail.
Education
Permanente, 123, 33-46.
Richard, J.-F. (1990). Les activits mentales. Paris:
A. Colin.
Rogalski, J. & Durey, A. (2004); Comptences,
savoirs de rfrences et outils cognitifs
opratifs. In R. Samuray & P. Pastr (Eds.).
Recherches en didactique professionnelle
(pp. 108-136). Toulouse: Octars
Rogalski, J. & Marqui, J.-C. (2004). Evolution des
comptences et des performances. In J.-M.
Hoc & F. Darses (Eds.), Psychologie
ergonomique: tendances actuelles (p. 141174). Paris: PUF.
Rogalski, J., Plat, M. & Antolin-Glen, P. (2002).
Training for collective comptence in rare
and unpredictable situations. In N. Boreham,
R. Samuray & M. Fischer (Eds.). Work
process knowledge (p. 134-147). London:
Taylor and Francis.
Salgado, J.F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua,
C., de Fruyt, F. & Rolland, J.P. (2003). A
meta-analytic study of general mental ability
validity for different occupations in the
European Community. Journal of Applied
Psychology, 88, 1068-1081.
Samuray, R; & Hoc, J.-M. (1988). De lanalyse du
travail la spcification daides la dcision
30
dans des environnements dynamiques.

Psychologie Franaise, 33, 3, 187-196.
Samuray, R. & Pastr, P. (1995). La
conceptualisation des situations de travail
dans la formation des comptences.
Education Permanente, 123, 13-32.
Samuray, R. & Rogalski, J. (1992). Formation aux
activits de gestion d'environnements
dynamiques. Education Permanente, 123,
13-32.
Savoyant, A. (1999). Comptences, performance et
activits. In Club CRIN (Ed.). Entreprises et
comptences: le sens des volutions (p. 179191). Paris: ECRIN
Savoyant, A. (2006). Tche, activit et formation
des
actions
de
travail.
Education
Permanente, 166, 127-136.
Stanton, N.A., Salmon, P.M., Walker, G.H., Baber,
C. & Jenkins, D.P. (Eds.). (2005). Human
Factors methods. A practical guide for
engineering
and
design.
Hampshire,
England: Ashgate.
Sternberg, R.J. & Wagner, R.K. (Eds.) (1986).
Practical intelligence. Nature and origins of
comptence in the everyday world.
Cambridge: Cambridge University Press.
Terssac, G (de). & Chabaud, C. (1990). Rfrentiel
commun et fiabilit. In J. Leplat & G. de
Terssac (Eds.). Les facteurs humains de la
fiabilit dans les systmes complexes (pp.
111-140) Toulouse: Octars.
Torff, B., & Sternberg, R. J. (1998). Changing mind,
changing world: practical intelligence and
tacit knowledge in adult learning. In M. C.
Smith & T. Pourchot (Eds.), Adult learning
and
development:
Perspectives
from
educational psychology. Mahwah, NJ:
Lawrence Erlbaum Associates.
Vicente, K.J. (1999). Cognitive work analysis.
Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum.
Vidal-Gomel, C. & Rogalski, J. (2007). La
conceptualisation et la place des concepts
pragmatiques dans lactivit professionnelle
et le dveloppement des comptences.
@ctivits, 4, 1, 49-82.
Weill-Fassina, A. & Pastr, P. (2004). Les
comptences professionnelles
et leur
dveloppement. In P. Falzon (Ed.).
Ergonomie (pp. 213-231). Paris: PUF.
Wallon, H. (1946). Principes de Psychologie
applique. Paris: A. Colin.
Zarifian, P. (2001). Le modle des comptences.
Trajectoire historique, enjeux actuels et
propositions. Paris: Editions Liaisons.
Studii i Cercetri
Le retour de lempathie:
Du construit psychologique original a lempathie organisationelle percue
1
Dominique Guedon
2
Jean-Luc Bernaud
Universit de Rouen, France
Abstract
If the notion of empathy can be examined as one of the historic lines of research in psychology in
the 20th century, its conceptual positioning and the change in work setting brings some questions
on its legitimacy. This paper aims at presenting a critical synthesis on the construct of empathy, its
measurement, its development and its relationships to the emotional intelligence. It also suggests
to go beyond an approach strictly focusing on the individual to take into account the organizational
empathy, the operationalisation of which is evoked towards conceptualizations and recent
empirical works in occupational psychology. As a conclusion, perspectives and research priorities
are suggested.
Key words: empathy, perceived organizational empathy, emotional intelligence, psychological
climate, citizenship behaviour, perceived organizational support.
Rezumat
Dac noiunea de empatie poate fi examinat ca una dintre direciile de cercetare n psihologia
secolului al XX-lea, poziionarea sa conceptual i schimbrile survenite n mediul muncii ridic o
serie de ntrebri cu privire la legitimitatea sa. Artiicolul i propune prezentarea unei sinteze critice
asupra constructului de empatie, asupra msurrii, dezvoltrii i relaiilor sale cu ineligena
emoional. Se sugereaz de asemenea dep irea unei abordri strict focalizate pe individ pentru
a se lua n considerare empatia organizaional, a crei conceptualizare este discutat raportat la
dovezile empirice recente din domeniul psihologiei muncii. Ca o concluzie, sunt sugerate o serie de
perspective i prioriti de cercetare.
Cuvinte cheie: empatie, empatie organizaional perceput, inteligen emoional, climat
psihologic, comportament cetenesc, suport organizaional perceput
Introduction
Si lon devait slectionner les 100

notions qui ont le plus marqu la psychologie
ime
du 20
sicle, sans doute, de par sa force et
son caractre transversal, la notion dempathie
y figurerait-elle. Le concept dempathie a t
initialement dvelopp dans le champ du
counseling et de la psychothrapie. Aprs le
constat dun certain essoufflement du construit
(Duan & Hill, 1996), on peut observer que les
questions
motionnelles
proccupent
dsormais
fortement
les
organisations
1
dominique.guedon@univ-rouen.fr
2
jean-luc.bernaud@univ-rouen.fr
(Ashforth & Kreiner, 2002), notamment en ce

qui concerne leur lien avec le leadership, le
bien-tre subjectif et avec la performance au
travail. Cet article vise donc prsenter une
3
synthse du construit dempathie, discuter
lopportunit de sa mesure, valuer sa
plasticit et tudier ses liens avec
lintelligence motionnelle. Nous envisagerons
galement dlargir la rflexion la notion
dempathie organisationnelle, en voquant les
relations entre gestion des motions, climat de
3
Par construit ( construct en anglais), on

entend ici un concept permettant de dcrire et
dexpliquer des diffrences individuelles. Cette
notion a fait lobjet dune littrature scientifique
abondante, notamment en ce qui concerne la notion
de validit de construit ( construct validity ).
31
travail, conduites de citoyennet et soutien

organisationnel, avant de prsenter des
perspectives de recherche. Lorientation
choisie dans cet article associe donc deux
niveaux dans lanalyse du concept dempathie.
Le niveau individuel, qui caractrise le
fonctionnement de chaque individu, est
traditionnel dans la perspective diffrentielle. Il
conduit analyser lempathie selon diffrents
angles dapproche: soit comme un tat ou
comme un trait, ou bien de faon plus
composite,
comme
lexpression
dune
comptence sociale. Le niveau collectif ou
organisationnel adopte une autre perspective:
il ne sagit plus de caractriser un individu ou
de relever des diffrences entre les individus
mais danalyser des phnomnes ayant une
porte plus gnrale ayant trait au groupe,
lorganisation et au climat social. Le passage
dun niveau lautre nest pas sans poser des
difficults car la signification des concepts, des
processus et des objets tudis prend une
coloration diffrente en fonction des niveaux
danalyse (Lehesvirta, 2004). On peut en fait
reprer trois classes de recherches qui
abordent ces questions. Certains travaux
considrent les construits comme quivalents
pour dcrire des individus ou des phnomnes
plus gnraux. McCrae et Terracciano (2005)
ont, dans ce sens, tudi les diffrences entre
les nations pour ce qui concerne le modle de
la personnalit des big-five. Ce sont les
mmes items et les mmes dimensions qui
caractrisent les individus et les groupes
choisis pour dcrire le fonctionnement de
chaque pays: lhypothse duniversalit des
concepts constitue un pralable sans lequel
leur lgitimit en serait conteste. A loppos,
le parti pris peut tre de considrer comme
inconciliable lanalyse individuelle et le
phnomne plus gnral. Cest le cas pour la
notion dinternalit, dveloppe comme un trait
de personnalit selon Rotter, puis envisage
comme une norme sociale dans les travaux
des psychosociologues franais (Dubois &
Beauvois, 2005). Dans ce cas, la notion de
trait est dconsidre et value au regard de
son utilit sociale dans un contexte sociopolitique libral. Enfin, certaines positions
visent considrer le passage de lindividuel
au collectif ou lorganisationnel comme une
uvre possible mais ncessitant une
adaptation des concepts et une analyse en
relief des processus. Certains travaux rcents
en psychologie du travail ont adopt cette
posture (Tummers, Van Merode, Landeweerd,
& Candel, 2003; Papaioannou, Marsh, &
32
Theodorakis, 2004) et nous choisissons, dans

cet article, de nous inscrire dans cette dernire
perspective.
Origines et dfinitions du construit
dempathie
Aujourdhui encore, dans le sens
commun, lempathie est volontiers rapporte
la sympathie. Peut-tre faut-il voir dans ce
rapprochement leffet de la confusion qui rgne
autour du terme dempathie. Force est de
constater, dune part, que ltymologie des
deux
termes
confirme
leur
proximit
smantique et, dautre part, que la dfinition de
lempathie est loin dtre univoque. Au plan
tymologique, les deux termes partagent la
mme racine dorigine grecque pathie qui
signifie ressentir et ils ne se distinguent
que par leur prfixe: le em dempathie
signifiant lintrieur pendant que le
sym de sympathie signifie avec .
Lorigine des termes suggre donc que
lempathie renvoie une capacit ressentir
ce quautrui ressent lintrieur pendant
que la sympathie renvoie une capacit
partager avec autrui ce quil ressent. En
dautres termes, lempathie devrait exclure
toute implication affective personnelle alors
que la sympathie impliquerait une proximit
affective avec celui ou celle qui en est l'objet.
Dans un dictionnaire usuel de la
langue franaise, lempathie est dfinie comme
une capacit s'identifier autrui, prouver
ce qu'il prouve. Dans le grand dictionnaire de
la psychologie Larousse (1991, p.265), le
terme dempathie appelle deux propositions de
dfinitions. Dune part, dans la perspective de
la psychologie gnrale et de la psychanalyse,
lempathie est considre comme un mode
de connaissance intuitive dautrui, qui repose
sur la capacit partager et mme prouver
les sentiments de lautre . Dautre part, dans
la perspective de la psychologie diffrentielle,
lempathie est envisage comme une
raction motionnelle suscite par ltat ou la
conduite dautrui et entranant une attitude
dacceptation, de comprhension (Reuchlin,
1991, p.265). Ces distinctions dans la
dfinition de lempathie, bien que relevant
dapproches diffrentes, illustrent parfaitement
la confusion qui rgne autour de la notion.
Bien que lempathie a maintenant une longue
histoire dans le champ de la psychologie, le
terme napparat que secondairement dans
cette discipline. Initialement en effet,
lempathie relve de la philosophie. A la fin du
me
sicle en Allemagne, dans cette dernire
19
Studii i Cercetri
discipline, les tenants du courant esthtique

adoptent avec Vischer, en 1873, le terme
" Einfhlung" qui se dcline aussi comme une
sensation organique susceptible de se
manifester lors de la confrontation toute
uvre dart vocatrice. Si cette notion peut
tre vue, selon Vischer (cit par Duan & al.,
1996), comme une tendance panthiste
propre la nature humaine de ne faire quun
avec le monde", elle dsigne galement la
projection humaine spontane du ressenti
psychique vers les gens et les choses qu'ils
peroivent. Lide tait que les gens se
rpondent les uns aux autres travers
l"Einfhlung" qui est prcd par la projection
et l'imitation et que, puisque l'imitation des
affects augmente, l"Einfhlung" augmente
me
aussi (Duan & Hill, 1996). Au dbut du 20
sicle, le psychologue britannique Titchener
(1924, p.417) propose, comme traduction
d "Einfhlung", le terme dempathie quil dfinit
comme un processus dhumanisation des
objets, de lecture ou de ressenti de nousmmes en eux . Depuis lors, lempathie est
lobjet de nombreuses tentatives de dfinition
stendant de la perspicacit sociale la
capacit de comprendre le statut affectif et
cognitif dautrui en passant par lexprience
des motions semblables celles dautrui
(Muncer & Ling, 2006). Ce sont plus de 200
dfinitions distinctes dans lhistoire de la
psychologie et de la psychanalyse qui sont
recenses par Brunel (1989). Malgr ses
dfinitions diverses, lempathie, singulirement
la suite de Rogers dans les annes
cinquante, fait lobjet de travaux de recherche
scientifiques, ce qui lui donne un second
souffle dans diverses sous-disciplines de la
psychologie. Ces travaux aboutissent
lmergence de trois construits distincts (Duan
& Hill, 1996):
1- Certains auteurs (par exemple,
Book, 1988; Hoffman, 1982; Danish & Kagan,
1971) sinscrivant dans une perspective
dispositionnelle, assimilent lempathie un trait
de personnalit ou une capacit gnrale.
Ces auteurs dfinissent lempathie travers
des
termes
comme
disposition
empathique ,
ou
orientation
interpersonnelle . Ds lors que lempathie est
considre lgal dun trait de personnalit,
elle est suppose relativement stable dans le
temps comme travers les situations et
constitue comme un continuum, sur lequel on
peut situer tout individu. Dans cette
perspective, on suppose ncessairement que
certains individus, se montreront plus
empathiques
que
dautres.
Cette
conceptualisation de lempathie favorise donc
les recherches visant analyser les
diffrences interindividuelles et comprendre
le dveloppement de lempathie. Parmi les
psychologues qui considrent ainsi lempathie,
on trouve globalement les psychologuespsychanalystes, les psychologues-chercheurs
en
thrapie
et
les
psychologues
dveloppementaux et sociaux. Dans cette
perspective, de nombreuses recherches
tentent de construire des chelles dempathie
permettant doprationnaliser la mesure autorapporte du trait.
2- Dautres auteurs (Barrett-Lennard,
1962; Rogers, 1949, 1959) sinscrivant dans
une
perspective
plus
situationniste,
considrent lempathie comme un tat
cognitivo-affectif particulier une situation.
Lempathie est alors envisage comme une
4
rponse vicariante un stimulus. Cette
perspective privilgie des recherches sur les
effets de facteurs situationnels sur les
diffrences interindividuelles dans lempathie
(Duan & Hill, 1996).
3- Le troisime construit est plus
descriptif quexplicatif et participe la
confusion qui rgne autour de lusage dun
mme terme pour diffrents construits. Les
auteurs (Katz, 1963; Rogers, 1975) intresss
par la question de savoir comment lempathie
est vcue par les thrapeutes et leurs
clients dans des situations donnes,
conceptualisent
lempathie
comme
un
processus exprientiel multiphasique. Ces
auteurs considrent ainsi lexprience de
lempathie selon le moment et ils examinent
les processus impliqus dans la production et
la communication d'un tat empathique (Duan
& Hill, 1996). Ainsi, Barrett-Lennard (1981)
identifie trois phases dans un modle cyclique,
Kohut (1984) indique une empathie en deux
niveaux dans la cure analytique et Gladstein
Pour approfondir la notion de vicariance en

psychologie, le lecteur voudra bien se rfrer :
Reuchlin, M. (1978). Processus vicariants et
diffrences individuelles. Journal de Psychologie,
2, 133-145. Rappelons toutefois brivement ici
que, selon cette approche thorique, chaque
individu possde, sous la forme dune sorte de
catalogue , une partie, sinon la totalit des
processus susceptibles de traiter un problme
dtermin et que chez un individu donn, certains
parmi ces processus substituables, seront plus
facilement vocables que d'autres.
33
(1983) des processus interpersonnels

plusieurs tages.
Comme sil ne suffisait pas dtre
confront la confusion induite par lexistence
de construits diffrents se rapportant au mme
terme dempathie, la question de sa nature
suscite galement des approches diffrentes
(Duan & Hill, 1996). Certains auteurs (Allport,
1961; Mehrabian & Epstein, 1972) considrent
lempathie comme tant, au premier chef, un
phnomne affectif. Dautres auteurs (BarrettLennard, 1981; Rogers, 1986) abordent
lempathie comme tant principalement un
phnomne cognitif neutre sans lien avec la
relation qu'on entretient avec la personne qui
en est l'objet. Dautres encore comme Brems
(1989) ou Strayer (1987), considrent que
lempathie pourrait relever la fois de
composantes affectives et cognitives. Dans
une tentative de minimisation de la confusion,
Gladstein (1983, p.468) propose, dune part, le
terme dempathie cognitive pour signifier la
capacit prendre intellectuellement le rle
ou la perspective dune autre personne .
Dautre part, il suggre (p. 468) le terme
dempathie affective pour dcrire le fait de
rpondre par la mme motion l'motion
d'une autre personne . Bien quune telle
distinction entre composantes affectives et
composantes cognitives puisse tre utile dans
la perspective de la recherche, il demeure que
dans lconomie psychique dun individu, les
composantes
affectives
et
cognitives
interagissent en permanence (Bower, 1983).
Considrant ainsi que les termes dempathie
cognitive et dempathie affective recouvrent en
ralit une fausse dichotomie, et pour tenter
dchapper aux dbats sur la nature de
lempathie, Duan et Hill (1996) proposent
lusage
des
termes
dempathie
intellectuelle pour rfrer aux processus
cognitifs et dmotions empathiques pour
rfrer aux aspects affectifs de lexprience
empathique. En rsum, si beaucoup
saccordent considrer lempathie comme un
processus de communication (Boulanger &
Lancon, 2006), la notion ne peut tre rduite
tant sen faut, un construit unitaire. Pour
autant la fonctionnalit de lempathie nen
apparat pas moins essentielle, traduisant
partir de diffrents registres limprieuse
ncessit de saisir la subjectivit humaine. De
ce fait, lempathie joue un rle dterminant
dans la qualit des relations sociales et
professionnelles. En effet, tant au niveau
individuel quorganisationnel, lempathie peut
tre considre comme un facteur daide la
34
gestion des motions dont limplication dans

les interactions sociales, et particulirement
dans ladaptation professionnelle, est avre
(Thibaut, Breton, Lambolez, & Richoux,
2005). Si les motions ont longtemps t
passes sous silence dans les relations
sociales et singulirement dans les relations
professionnelles, assimiles quelles pouvaient
tre des faiblesses rdhibitoires que chacun
semployait masquer, force est de constater
limpact que peuvent avoir les expressions
motionnelles dans les organisations. Cela est
aisment reprable lorsquil sagit dmotions
valence ngative telle que la peur, la colre, le
ressentiment, la haine, etc. qui
peuvent
amener des tensions, des conflits voire des
explosions sociales. Sans doute moins
reprables, car moins bruyantes, les motions
valence plus positive comme le plaisir, la
confiance en soi, etc., psent galement dans
les relations sociales. Il importe alors dtudier
lempathie, selon les cas, comme un
dterminant,
un
modrateur
ou
une
consquence de conduites entre pairs.
Peut-on mesurer lempathie ?
Il serait videmment trs tonnant que
lempathie suscite des dfinitions distinctes,
renvoie des construits diffrents, amne des
dbats quant sa nature (principalement
affective, principalement cognitive, lune ou
lautre selon la situation voire lune et lautre en
interaction) et que sa mesure soit univoque.
Effectivement, les mesures de lempathie se
rvlent assez varies travers les tudes en
fonction des approches des auteurs.
Lorientation
neuropsychologique,
encore mergente, offre des perspectives
stimulantes pour comprendre limplication de
certaines structures crbrales ou rseaux
neuronaux dans lune des facettes de
lempathie, la perception de la douleur chez
autrui. Singer, Kiebel, Winston, Dolan, et Frith
(2004) ont ainsi montr laide de lIRMf
(Imagerie
par
Rsonance
Magntique
Fonctionnelle) que les zones lies la douleur
et les zones sensorimotrices voluent de faon
diffrencies en fonction du type de tche que
lon attribue aux participants: elles sont
actives toutes deux lorsquun choc lectrique
est dlivr au participant, mais seule la zone
de la douleur est sollicite lorsque le
participant voit son conjoint recevoir un choc
lectrique. Dans la mme perspective,
Jackson, Brunet, Meltzoff, et Decety (2006)
identifient que lactivation de structures
Studii i Cercetri
crbrales est corrle lintensit de la

douleur ressentie lorsquon prsente des
photographies de personnes vivant des
situations douloureuses. Si la source de
lempathie se trouve donc probablement dans
les structures fonctionnelles crbrales, ces
recherches nont pas encore conduit
laborer un dispositif qui permette den valuer
lintensit face la diversit des registres
motionnels susceptibles de se manifester.
En
psychologie,
la
perspective
diffrentielle abonde loprationnalisation de
plusieurs mesures de lempathie, en recourant
pour lessentiel des chelles dautovaluation.
Dans
une
perspective
dispositionnelle, lIRI (Interpersonal Reactivity
Index) de Davis (1980, 1994) est souvent
considr comme un des meilleurs outils de
mesure de lempathie (Baron-Cohen &
Wheelwright, 2004; Muncer & Ling, 2006).
Remarquons que lIRI est une mesure
multidimensionnelle
englobant
des
composantes cognitives et des composantes
affectives. Cet indice se propose dvaluer
lempathie selon quatre dimensions: la prise de
perspective, qui value la tendance imaginer
le point de vue de lautre dans la vie
quotidienne; le souci empathique, qui apprcie
explicitement le degr auquel les personnes
interroges prouvent des sentiments de
sympathie et de compassion pour les autres;
la dtresse personnelle, qui fait aussi appel
la tendance des personnes interroges avoir
des rponses affectives, comme le sentiment
de dtresse et lanxit; enfin, la fantaisie, qui
mesure la tendance se transposer
imaginairement
dans
la
situation
de
personnages fictifs (comme des livres, films,
etc.). Plusieurs analyses factorielles ont valid
cette structure et ont confirm la robustesse
des quatre facteurs (Thornton & Thornton,
1995). Toutefois, lIRI nest pas exempt de
critiques, dont celle porte par Jolliffe et
Farrington (2006) nest pas la moindre. Ces
auteurs remarquent que lIRI a t valide
avec une population dtudiants qui sont
rputs plutt intelligents et dots dune bonne
capacit dintrospection. Ces deux qualits
seraient ainsi, selon Jolliffe et Farrington
(2006, p. 591), de nature poser problme
quand cet indice est utilis pour valuer
lempathie avec des populations plus
htrognes puisque lintelligence leve et
les capacits dintrospection des tudiants
peuvent influer ce qui doit tre mesur .
Eysenck et Eysenck (1978) envisagent
aussi lempathie comme une disposition mais
la
diffrence
de
la
mesure
multidimensionnelle propose par Davis, ils
proposent une approche unidimensionnelle.
Celle-ci est formalise travers le
questionnaire
I7
(Impulsiveness,
Venturesomeness and Empathy) de Eysenck,
Pearson, Easting, et Allsopp (1985). Compos
de 54 items, ce questionnaire conduit
observer une structure en trois facteurs:
limpulsivit (19 items), la recherche daventure
- ou le fait dtre aventureux - (16 items) et
lempathie (19 items). Nanmoins, les items
qui valuent la dimension dempathie dans
lchelle I7 taient l'origine considrs
comme des items de remplissage et non
comme des items utiles (Lijffijt, Caci, &
Kenemans, 2005). Cependant, malgr une
homognit interne de lchelle dempathie
relativement modeste (ce qui interroge sur son
unidimensionnalit), la solution factorielle
trois facteurs est valide travers plusieurs
recherches et notamment, pour la version
franaise de l I7 , par une tude de
Zimmermann,
Rossier,
et
Meyer
de
Stadelhofen (2004).
Dans une tude ultrieure, Thotnton et
Thornton (1995) sintressent la nature du
rapport entre la structure multidimensionnelle
propose par Davis et celle unidimensionnelle
propose par Eysenck. Pour cela, les auteurs
constituent un ensemble ditems extraits de
lIRI de Davis et de l I7 dEysenck quils
proposent 184 jeunes adultes (tudiants).
Des analyses factorielles ont ensuite t
menes qui rvlent une structure cinq
facteurs en grande partie non corrls , qui
sont: le souci empathique, la prise de
perspective, lidentification des caractres
fictifs, la dtresse empathique et lappariement
de rponses motionnelles. Parmi ces cinq
facteurs,
quatre
correspondent
assez
troitement aux quatre dimensions proposes
par Davis et le cinquime, lappariement de
rponse motionnelle, renvoie plutt lchelle
dempathie de l I7 puisquune large majorit
des items de lensemble constitu par
Thornton et Thornton saturant ce facteur
viennent de lchelle dempathie de l I7 . Les
auteurs proposent en conclusion que la
recherche sur lempathie se poursuive sur la
base dune structure cinq facteurs
oprationnalise travers les chelles de
Davis et dEysenck utilises conjointement.
Jollifre et Farrington (2006), proposent
une nouvelle mesure plus synthtique de
lempathie: lchelle dempathie de base (Basic
Empathy Scale B.E.S. ). Lobjectif annonc
35
par les auteurs est de fournir un outil

dvaluation de lempathie tant dans sa
dimension cognitive que dans sa dimension
affective tout en vitant les dfauts des outils
existants. Pour cela, ils constituent un
ensemble ditems conus dune part, pour
focaliser la fois sur la congruence (l'empathie
affective) et la comprhension des motions
dautrui (l'empathie cognitive) et dautre part,
sur la base de quatre des cinq motions
basiques rpertories par Power et Dalgliesh
(1997): peur, tristesse, colre et bonheur.
Lanalyse des donnes permet dobserver une
validit de structure satisfaisante car les
indices dajustement du modle danalyse
confirmatoire en 2 facteurs sont suffisamment
levs. Par ailleurs, la B.E.S. montre une
bonne validit concourante: les corrlations
avec lIRI sont comprises entre .43 et .53 et les
corrlations avec le modle de la personnalit
des big-five montrent que deux facteurs sont
modrment et positivement lis la B.E.S.:
lagrabilit et louverture desprit. Enfin, les
auteurs dmontrent que lempathie est lie aux
conduites prosociales, en particulier on trouve
les niveaux les plus levs dempathie chez
ceux et celles qui dveloppement des
conduites daide pour les pairs victimes
dagression sociale.
Baron-Cohen (2003) propose la
mesure dun quotient dempathie (EQ)
travers un auto-questionnaire de 40 items. Cet
inventaire, conu pour valuer la fois
lempathie cognitive et affective, est li dune
part, la validation de la thorie de lempathiesystme (Baron-Cohen,
Richler,
Bisarya,
Gurunathan, & Wheelwright, 2003) et dautre
part, au fait que lauteur considre que les
outils prcdents de mesure de lempathie ne
portent que sur une partie de celle-ci. Les
tudes
portant
sur
les
proprits
psychomtriques de lEQ (Lawrence, Shaw,
Baker, Baron-Cohen, & David, 2004; Muncer &
Ling, 2006) privilgient une structure
multifactorielle une structure unifactorielle.
Plus prcisment, les analyses factorielles
confirmatoires menes par Muncer et Ling,
2006 confirment la structure propose par
Lawrence et al. (2004). Elles rvlent, aprs
suppression de certains items redondants, une
structure trois facteurs corrls et suggrent
trois chelles de 5 items permettant de
mesurer ces trois facteurs que sont lempathie
cognitive (exemple ditem: jai une bonne
capacit de prdire ce que les gens vont
ressentir ),
la
ractivit
motionnelle
(exemple ditem: jai tendance minvestir
36
motionnellement quand un ami a un

problme)
et les comptences sociales
(exemple ditem: je trouve difficile destimer
ce qui peut tre poli ou grossier ).
La
littrature
recle
dautres
recherches qui sintressent la mesure de
lempathie en largissant le champ dintrt
des contextes particuliers. Ainsi, Wang,
Davidson, Yakushko, Savoy, Tan, et Bleier
(2003) sont les premiers orienter leur travail
vers lempathie dans des contextes raciaux et
ethniques distincts. Ces auteurs sappuient sur
le modle de Ridley et Lingle (1996) qui
considre lempathie culturelle comme une
capacit apprise caractrise par sa nature
multidimensionnelle
qui
comporte
trois
processus subordonns: cognitif (empathie
intellectuelle), affectif (motions empathiques)
et communicatif (processus de communication
entre les deux notions prcdentes). Ils
construisent ensuite une chelle dempathie
ethnoculturelle compose de 62 items, dont 25
dempathie intellectuelle, 21 dmotions
empathiques et 16 dempathie communicative.
Dans une premire tude, lanalyse factorielle
exploratoire conduit les auteurs retenir une
solution quatre facteurs qui sont: lexpression
et le ressenti empathique, la prise de
perspective empathique, lacceptation des
diffrences culturelles et la conscience
empathique. Dans une seconde tude visant
examiner la stabilit de la structure factorielle,
les sujets sont galement soumis lIRI de
Davis. Lors de lanalyse des rsultats, deux
composantes de lIRI sont prises en compte: la
prise de perspective et le souci empathique.
Une premire analyse factorielle confirmatoire
est ralise qui valide le modle initial.
Toutefois, les auteurs envisagent la possibilit
dun facteur de second ordre plus gnral,
lchelle
dempathie
ethnoculturelle.
Ils
valuent
donc
ce
nouveau
modle
hirarchique de second ordre qui prsente un
meilleur ajustement que le premier modle
test. Une troisime tude, portant sur la
fidlit test-retest est ensuite mene et permet
dobserver des valeurs comprises entre .64 et
.86; ce qui dnote une fidlit satisfaisante. La
recherche de Wang et al. (2003) met ainsi
dabord en vidence une structure quatre
facteurs et non trois comme initialement
envisag au regard de la littrature, puis une
structure hirarchique avec un facteur de
second ordre et quatre facteurs de premier
ordre. Les intercorrlations entre les quatre
facteurs mis jour dans cette recherche et les
deux composantes de lIRI retenues savrent
Studii i Cercetri
de niveau relativement modeste (de .18 .54).

Ce niveau de corrlation suggre de
considrer lchelle dempathie ethnoculturelle
comme une mesure distincte de lempathie.
Hall, Davis, et Connely (2000) mettent
galement laccent sur un contexte particulier
dexpression de lempathie: le contexte
professionnel chez les psychologues. Ces
auteurs font le constat que la littrature
comporte un certain nombre de travaux bass
sur lusage de lIRI de Davis dans divers
contextes, mais aucune recherche na port
exclusivement sur les psychologues. Il semble
mme quaucune donne descriptive sur
lempathie
dispositionnelle
chez
les
psychologues ne soit disponible. Hall et ses
collaborateurs sinterrogent sur deux points:
(1) les psychologues scientifiques (orients
vers la psychologie exprimentale, lvaluation
et les statistiques) et les psychologues
praticiens (orients vers la psychologie
clinique et la psychothrapie) diffrent ils
dans leur empathie ? (2) quelle est la relation
entre lempathie dispositionnelle et lefficacit
thrapeutique ? Les auteurs utilisent trois des
quatre sous-chelles de lIRI de Davis: le souci
empathique, la prise de perspective et la
dtresse personnelle et y associent le niveau
de satisfaction professionnelle et le niveau
defficacit perue. Une MANOVA (analyse de
la variance multivarie) ralise sur les trois
sous-chelles de lIRI en introduisant le type
dactivit professionnelle et le sexe comme
prdicteurs rvle un effet significatif du type
dactivit professionnelle mais pas deffet du
sexe ni de linteraction sexe-type dactivit
professionnelle. Plus prcisment, pour le
souci empathique, on observe un effet
principal du type dactivit professionnelle
modr par une interaction sexe-activit
professionnelle tel que les praticiens ont un
score moyen suprieur celui des
scientifiques . Les tests post-hoc rvlent
que ce sont les femmes praticiens qui ont un
score plus lev que tous les autres groupes
qui ne diffrent pas entre eux. Pour les deux
autres sous-chelles de lIRI, on observe un
seul effet du type dactivit professionnelle tel
que les praticiens ont un score plus faible
que les scientifiques sur la dtresse
personnelle et un score plus lev sur la prise
de perspective.
Relations
entre
lempathie
lintelligence motionnelle
et
Remarquons quen parallle au

dveloppement de travaux sur lempathie,
merge le concept dintelligence motionnelle,
qui se situe lui aussi au carrefour des motions
et des cognitions. La notion dintelligence
motionnelle a acquis rapidement une
notorit considrable pour la recherche sur
les motions, lvaluation du personnel et le
dveloppement du leadership. Ainsi, prs de
1000 publications y sont consacres et la
plupart ont t rdiges au cours de la
dernire dcennie. Si le terme dintelligence
motionnelle apparat sous la plume de
Salovey et Mayer (1989-1990), il reprend
assez largement ce que dautres auteurs
avaient
prsent
sous
lappellation
dintelligence sociale, dintelligence intrapersonnelle ou dalexithymie (Thibaut & al.,
2005).
Les
concepts
dintelligence
motionnelle et dempathie peuvent tre
rapprochs avec la dfinition que Mayer et
Salovey (1997, p.10) proposent de la
premire: lhabilit percevoir et exprimer
les motions, les intgrer pour faciliter la
pense, comprendre et raisonner avec les
motions, ainsi qu rguler les motions chez
soi et chez les autres . Ainsi, ce sont
traditionnellement quatre facettes qui entrent
dans la dfinition du construit dintelligence
motionnelle. La thorie relve une capacit
percevoir des motions (chez soi et chez
dautres; exemple: je suis capable de dire si
une personne ment, simplement en examinant
les expressions de son visage ), les utiliser
(pour rsoudre des problmes, prendre des
dcisions, etc.; exemple: je suis une
personne rationnelle qui fait rarement
intervenir ses motions pour prendre une
dcision), les comprendre (exemple: je
dispose dun vocabulaire riche pour dcrire
mes motions ) et les grer (les rduire ou
les modifier, exemple: quand une personne
que je connais est dune humeur dpressive,
je sais comment la calmer et laider aller
mieux ).
Un questionnaire dauto-valuation est
labor sur la base de ces distinctions
(Brackett, Rivers, Schiffman, Lerner, &
Salovey, 2006) et de nombreuses recherches
parallles sintressent la signification de
lintelligence
motionnelle,
intgrant
notamment la comparaison entre des mesures
auto-valuatives
et
des
mesures
de
performance (Sjberg, 2001; Roberts, Zeidner,
37
& Matthews, 2001). Dans une rcente mtaanalyse, Van Rooy et Viswesvaran (2004)
montrent que lintelligence motionnelle a une
validit de .23 dans la prdiction de la
performance (dont .24 pour la performance
dans lemploi). Cette validit varie peu selon le
type dinstrument utilis, la sous-dimension de
lintelligence motionnelle implique ou la
nature de lobservateur (le sujet ou un tiers).
Par ailleurs, ces auteurs montrent galement
que lintelligence motionnelle est corrle
.22 avec lintelligence gnrale et des degrs
divers avec les facteurs des big-five (.23
.34). Compte tenu de ces corrlations, il reste
dmontrer que lintelligence motionnelle
prsente une validit incrmentielle en
complment de mesures dintelligence et de
personnalit. Or, comme le rappellent Hogan,
De Fruyt et Rolland (2006, p.258), Salgado et
De Fruyt (2005) ont montr que la validit
incrmentielle ajoute laptitude mentale de
la
performance
professionnelle
est
pratiquement nulle; ce qui les amne
conclure que les inventaires dintelligence
motionnelle sont utiles la prdiction de la
performance
professionnelle
uniquement
quand ils sont utiliss seuls. Malgr ces limites
dans leur pouvoir explicatif, il est utile de saisir
quelle peut tre la nature des liens entre
lintelligence motionnelle et lempathie. Parmi
les auteurs qui vont modliser le concept
dintelligence motionnelle, Bar-on (1999)
propose une reprsentation en quinze facteurs
regroups dans cinq domaines dhabilets:
humeur
gnrale,
gestion
du
stress,
adaptabilit, intrapersonnel et interpersonnel.
Cest videmment dans ce dernier domaine,
dont elle reprsente un facteur important, que
lempathie est lie lintelligence motionnelle.
Elle est alors dfinie comme la capacit
identifier et comprendre le pourquoi et le
comment des sentiments dautrui (Bar-On,
1999, cit par Thibaut & al. 2005, p.37).
Dans leur travail visant tudier les
relations entre les scores dintelligence
motionnelle et la satisfaction professionnelle
auprs de 146 personnes adultes, Thibaut et
al. (2005) relvent que lempathie est une des
composantes de lintelligence motionnelle les
plus impliques et quelle reprsente llment
le plus explicatif de la satisfaction au travail.
De ces diffrents points de vue, lempathie
pourrait tre considre comme proche dune
sous-dimension de lintelligence motionnelle,
plutt oriente vers la perception et la
comprhension des motions que vers
lutilisation de ces motions et leur bonne
38
gestion. En outre, si une part de variance

commune entre intelligence motionnelle et
empathie a t releve, ces deux construits ne
peuvent tre considrs comme strictement
similaires. Charbonneau et Nicol (2002)
dmontrent ainsi que les corrlations
observes entre les deux construits varient
entre .22 et .45 pour lintelligence motionnelle
intrapersonnelle et entre .30 et .48 pour
lintelligence motionnelle interpersonnelle.
Par ailleurs, empathie et intelligence
motionnelle prdisent des niveaux
comparables la russite dans des tches de
leadership: entre .30 et .40 pour les
coefficients les plus levs. Dans une autre
recherche, Kellett, Humphrey, et Sleeth (2006)
dmontrent que si lintelligence motionnelle
avait un impact important sur le management
des tches, lempathie prdit de faon
beaucoup plus nette le management des
personnes. En rsum, si lintrt de ces deux
construits ne se dment pas, leur inter-relation
et les liens quils peuvent entretenir avec
diffrents construits conatifs et critres
comportementaux
constituent
une
voie
dapprofondissement
prioritaire
de
la
recherche.
Le dveloppement des
comptences empathiques
Concevoir lempathie comme un
construit mesurable et corrl dautres
dimensions de lindividualit constitue une
tape dans la comprhension du concept.
Ltape suivante revient introduire le sujet du
dveloppement
des
comptences
empathiques; ce qui soulve la fois le
problme de la plasticit du concept et celui de
son usage pour amliorer les pratiques de
professionnels concerns par le traitement des
motions. Sur ces sujets, il existe une
littrature moins abondante que pour le
chapitre prcdent. Cest dans le domaine de
la formation des praticiens de la relation daide
que
naturellement
lamlioration
des
comptences empathiques savre tre une
ncessit. Dub, Pellerin, et Dubois (1987)
sintressent lamlioration des habilets
thrapeutiques
des
praticiens
psychothrapeutes. Pour ce faire, les auteurs
sappuient sur le modle de lhabilet
thrapeutique de Carkhuff (1969) afin de
concevoir un programme dentranement
lempathie. Ce dernier valorise le style
expressif, qui (p.17) se caractrise par une
affirmation de soi dans le milieu. Il est centr
Studii i Cercetri
sur ses ressources intrieures et cherche les

actualiser travers son environnement. Il
valorise
principalement
le
risque,
la
participation et la libert . Lentranement
stale sur 8 mois et comporte des mises en
situation, des sances de supervision et des
apprentissages thoriques. Les rsultats
rvlent que lentranement augmente les
comptences empathiques sur 3 indices
indpendants,
mme
si
un
certain
plafonnement des rsultats est observ. Par
ailleurs, le style de valorisation expressif
napparat pas li lapprentissage de
lempathie. Ancel (2006) soulve galement la
ncessit de dvelopper lempathie chez les
infirmier(-e)s, dont on peut observer le
caractre central pour le soutien des patients,
alors que la majorit (prs des trois quart) ne
manifestent pas de conduites empathiques
dans leurs relations professionnelles. Lauteur
conoit un stage de formation de cinq journes
comportant des exposs sur la communication
et le cycle de lempathie, une auto-analyse de
ses penses et sentiments, des exercices
dentranement
au
dveloppement
de
rponses empathiques, des tudes de cas et
jeux de rle. Il montre un gain substantiel sur
une chelle de communication empathique
lissue de la formation et ce indpendamment
des caractristiques des participants. A lissue,
conclut lauteur, cest un niveau dempathie
plus lev que la moyenne qui est atteint. Ces
rsultats semblent donc plaider en faveur
dune conception rationnelle et fonde
thoriquement
du
dveloppement
de
lempathie. Ils sont nanmoins limits par le
fait quon ne sait rien de la transfrabilit des
comptences perues des situations
professionnelles relles mettant en jeu les
habilets des participants sadapter aux
patients.
Les professions de la relation daide
ne sont pas les seules concernes par le
dveloppement dune meilleure sensibilit
motionnelle. Plus rcemment, sappuyant
surtout
sur
le
concept
dintelligence
motionnelle, la formation au leadership sest
enrichie de cette perspective. Cette prise en
compte est nanmoins timore: Riggio et Lee
(2007) citent une seule grande cole de
management, parmi les 20 meilleures
amricaines, qui a intgr la prise en compte
de lintelligence motionnelle dans son
programme de formation des managers. Les
rsultats
ont
permis
dobserver
un
dveloppement des comptences qui perdure
deux annes au-del du temps de formation.
Des programmes similaires ont galement t

dvelopps dans certaines entreprises de
finance avec des rsultats positifs sur la
satisfaction au travail et le dveloppement de
la carrire. Dans le mme esprit, Blattner et
Bacigalupo (2007) dmontrent, sur la base
dune tude de cas approfondie, comment le
construit dintelligence motionnelle peut tre
employ au cours dun programme de
coaching. Des recherches processuelles
permettent dassocier le bien-fond de ces
dmarches: ainsi Wolff, Pescololido, et Urch
Druskat (2002) ont recours un modle en
pistes causales pour dmontrer le rle de
lempathie
motionnelle
dans
la
comprhension du problme, la coordination
des tches dun groupe et le soutien des
membres.
Si lon peut se rjouir que plusieurs
tentatives aient cherch dvelopper la
sensibilit motionnelle de professionnels de
diffrentes obdiences, de nombreuses
questions restent en suspens. En particulier,
on ne sait pas qui de lorganisation, du
professionnel ou de linterlocuteur (patient,
salari, ou mme client) bnficie le plus de
lamlioration
du
dveloppement
des
comptences empathiques. Il reste aussi
dterminer si les programmes modifient
seulement des reprsentations ou sils
impactent aussi durablement des conduites
observables.
Enfin,
systmatiser
le
dveloppement de ces comptences, dans le
domaine du management en particulier,
ncessite un adossement sur une charte
thique pour que les acteurs ne soient pas
confronts des drives.
De lempathie-trait lempathie
organisationnelle perue
Une des limites essentielles de la
notion dempathie est dtre principalement
envisage comme un construit individuel
sens rendre compte des conduites sociales.
Or les personnes en situation de travail ne
sont pas confrontes un seul individu
dtenteur ou non dun pouvoir empathique,
mais une organisation comportant de
multiples interlocuteurs, une culture et des
rgles dcisionnelles qui participent la
perception dun climat empathique gnral.
Certaines entreprises, soucieuses du bien-tre
au travail, engagent des programmes tre
lcoute des employs . Ainsi, au Canada, le
groupe financier Banque TD (www.td.com) a
prvu un dispositif bas sur des sondages, des
39
groupes dexpression, des procdures de

rglement des conflits au travail notamment
par le biais dun soutien tlphonique, etc. De
telles actions restent valuer et
conceptualiser, mais elles nen participent pas
moins lobservation de ce que nous
nommons
lempathie
organisationnelle perue . Selon nous,
lempathie organisationnelle perue peut tre
dfinie comme:
La perception, par un acteur ou par
un groupe, de lintensit et de la diversit des
conduites et des actions entreprises par une
organisation, afin de comprendre efficacement
les
motions
et
le
fonctionnement
psychologique des salaris, des quipes de
travail et des partenaires de lorganisation .
A ce titre, lempathie organisationnelle
perue ne doit pas tre confondue avec la
notion dorganisation empathique (Lei & Greer,
2003), qui dcrit une structure oriente vers le
client afin daugmenter le potentiel commercial
de lentreprise. Lempathie organisationnelle
perue est par hypothse un sentiment
subjectif qui ne traduit pas forcment la ralit
objective des politiques managriales, mais
comment, partir des expriences vcues par
les acteurs, la dimension empathique est
perue diffrents niveaux dans les relations
de travail. De nature mutidimensionnelle,
lempathie organisationnelle perue sappuie
sur les situations empathiques que le salari
(ou lquipe de travail) a pu observer,
diffrents moments, sur son lieu de travail. Sil
est donc thoriquement possible denvisager
un indice dempathie organisationnelle perue
au mme titre que le quotient dempathie,
celui-ci ne peut que rassembler une certaine
htrognit
de
sous-dimensions
susceptibles dintervenir dans sa description.
Ainsi, lempathie organisationnelle perue
sappuie sur la collecte dexpriences perues
pour soi-mme, pour un tiers ou pour un
groupe, en direction des cibles similaires. Elle
est relative des attitudes, conduites,
dispositifs de soutien dans des activits
potentiellement varies: gestion de carrire,
valuation,
management,
formation,
dveloppement des comptences, rsolution
des tches professionnelles. Enfin, elle touche
galement lcoute et la comprhension
vis--vis dmotions lies la sphre de vie
personnelle et/ou dmotions lies aux
interfrences entre vie au travail et vie hors
travail.
Trois arguments peuvent tre avancs
pour situer et justifier le concept dempathie
40
organisationnelle perue. En ltat, ces

lments fournissent des moyens de reprage
et
de
discussion
de
lempathie
organisationnelle perue et feront lobjet, in
fine dans cet article, dun examen des
perspectives de recherches. Nous examinons
ci-aprs la lgitimit du glissement de la notion
dempathie individuelle celle dempathie
collective; puis nous voquerons en quoi
lempathie organisationnelle perue peut
constituer un lment du climat psychologique
au travail. Enfin, nous examinerons les liens
entre empathie organisationnelle perue,
conduites de citoyennet organisationnelle et
soutien organisationnel peru.
(1) les construits motionnels peuvent-ils
lgitimement tre appliqus des
groupes sociaux ?
Dans un article empirique, Jordan,
Ashkanasy, Hrtel, et Hooper (2002)
contribuent
modliser
le
construit
dintelligence motionnelle adapt une
quipe de travail. Ces auteurs voquent un
choix cornlien quant la dfinition mme de
lintelligence motionnelle groupale: doit-elle
reposer sur le membre du groupe qui prsente
la meilleure intelligence motionnelle ou sur
lagrgation des caractristiques observes
pour chaque membre du groupe ? Optant
finalement pour la seconde option, les auteurs
proposent un modle inspir des travaux de
Mayer et Salovey et construisent une chelle
dintelligence motionnelle de lquipe de
travail (WEIP-3 ou Workgroup Emotional
Intelligence Profile) dont lune des sousdimensions concerne lempathie. La validit du
construit est observe en comparant la WEIP3 avec un ensemble de mesures. Parmi cellesci, une sous-dimension de lchelle dempathie
IRI (la prise de perspective) est la plus
corrle la WEIP-3. Par ailleurs, la WEIP-3
apparat lie aux objectifs du groupe mais pas,
de faon significative, la performance du
groupe. Les auteurs concluent (p.212) en
indiquant que les organisations peuvent tirer
profit de lidentification du niveau dintelligence
motionnelle des quipes de travail, de faon
ce que les quipes faiblement dotes
puissent bnficier dinterventions les amenant
amliorer leur performance dans ce
domaine .
(2) Lempathie organisationnelle perue
peut-elle tre conue comme un
lment du climat psychologique au
travail ?
Studii i Cercetri
Lempathie organisationnelle perue

peut tre conceptualise comme une facette
du climat psychologique au travail. Selon
Brown et Leigh (1996, p.359), le climat
psychologique se rfre la faon dont les
environnements organisationnels sont perus
par les employs . En effet, il apparat que les
personnes disposent de reprsentations des
caractristiques
cognitives
de
leur
environnement qui se traduisent en termes de
valeur individuelle. Brown et Leigh (1996)
proposent un modle multidimensionnel du
climat psychologique incluant le dfi,
lexpression de soi, la reconnaissance, la
contribution, la clart de rle et le soutien
5
managrial
(parmi
cet
ensemble,
la
reconnaissance et le soutien managrial
semblent tre lis, par hypothse, lempathie
organisationnelle perue). Leurs donnes
aboutissent la formalisation dun modle
structural dans lequel le climat a un effet sur la
performance au travail mdiatis par
limplication dans le travail. En analysant plus
finement les donnes, on constate que cest le
soutien managrial qui prdit le mieux la
performance objective (r = .27). Utilisant le
mme modle, Byrne, Stoner, Thompson, et
Hochwarter (2005) montrent que le climat
social est galement un bon prdicteur de la
performance professionnelle (r=.45), presque
quivalent celui du facteur de conscience du
modle des big-five (r=.50) et de leffort au
travail (r= .40) avec lesquels il interagit
notablement.
Dautres conceptualisations du climat
psychologique ont t proposes, amenant
considrer que la modlisation nest pas
acheve et quil existe par consquent un
espace pour dvelopper lide dune empathie
organisationnelle perue. Rego et Pina e
Cunha (2008) dfendent un modle du climat
authentizotic , caractris par un effet
entranant, car signifiant et source de
dveloppement
pour
les
individus.
Oprationnalis par un instrument de mesure,
ce climat authentizotic inclut la joie au
travail, lesprit de camaraderie, les relations
positives entre les leaders et les subordonns,
les opportunits pour la formation et le
dveloppement
personnel,
la
justice
5
Le soutien managrial se caractrise dans cette

optique par une certaine latitude laisse au salari
pour raliser les tches qui lui sont proposes; il a
gnralement pour effet un sentiment de scurit et
une libert dans les dcisions professionnelles
(Brown et Leigh, 1996).
organisationnelle et les conciliations travailfamille. Ces composantes sont potentiellement

convergentes
avec
lempathie
organisationnelle perue qui peut en tre un
dterminant ou un lment concomitant. Tse,
Dasborough,
et
Ashkanasy
(2008)
dveloppent pour leur part lide dun climat
affectif , proche de la notion dempathie, qui
est llment dun modle du climat
psychologique comportant par ailleurs les
dimensions service, innovation, scurit,
transfert
dapprentissage
et
justice
procdurale. Selon ces auteurs, le climat
affectif reprsente (p.200) chaleur, soutien,
acceptation, sincrit et enthousiasme et
joue un rle modrateur dans la thorie de
lchange
entre
les
leaders
et
les
subordonns. Lanalyse des rsultats permet
effectivement dobserver des relations entre la
qualit du climat et la qualit des changes
interpersonnels au sein de lquipe de travail.
(3) Lempathie organisationnelle perue
peut-elle potentiellement clairer les
conduites
de
citoyennet
organisationnelle
et
de
soutien
organisationnel peru ?
Lempathie organisationnelle perue
entretient, selon toute vraisemblance, des liens
consistants avec deux concepts forts de la
psychologie du travail contemporaine: le
soutien
organisationnel
peru
et
les
comportements
de
citoyennet
organisationnelle. Le premier concept se
rfre ltendue avec laquelle les employs
peroivent que leur contribution est estime
par leur organisation et que lorganisation
prend soin de leur bien-tre (Jawahar, Stone,
& Kisamore, 2007). Sans tre strictement
quivalente lempathie organisationnelle
perue, qui implique une attitude de
comprhension en amont, le soutien
organisationnel peru serait davantage touch
par les actes et politiques organisationnelles.
Nanmoins, on peut faire lhypothse dun lien
important entre empathie organisationnelle
perue et soutien organisationnel peru. Ce
lien se distendrait lorsque les organisations
mettent en place des actions de soutien sans
relle conviction, cest--dire sans prendre en
compte la ralit motionnelle de chaque
individu ou en ne traduisant que certaines de
ses composantes (la dimension du travail
lexclusion de la relation vie au travail vie
hors travail par exemple). Sil est ncessaire
dapprofondir la signification du soutien
organisationnel peru, de nombreux travaux
41
montrent quil impacte significativement la

performance au travail avec des valeurs de .21
(Hochwarter, Witt, Treadway, & Ferris, 2006),
.09 .33 (Shanock & Eisenberger, 2006), .32
(Erdogan & Enders, 2007). La revue de
questions de Rhoades et Eisenberger (2002)
montre
galement
que
le
soutien
organisationnel peru est li de multiples
dterminants (comme les perceptions de
justice, les conditions de travail, laffectivit
positive) et ont de multiples consquences, par
exemple sur la satisfaction au travail,
lengagement organisationnel et les intentions
de turnover.
Un second volet concerne la
citoyennet organisationnelle, qui est dfinie
comme lensemble des conduites qui
contribuent au maintien du systme social de
lorganisation (LePine, Erez, & Johnson,
2002). Cette citoyennet organisationnelle
repose sur le respect de normes collectives et
contribue favoriser le climat psychologique et
social et dvelopper la performance dans les
tches professionnelles. Reprenant le modle
propos par Organ (1988), les auteurs
prcdents ont tudi limpact de 5 de ses
facettes qui sont laltruisme, la conscience,
lesprit sportif, la courtoisie et la vertu civique.
Ces dimensions sont fortement intercorrles
et entretiennent des liens notamment avec la
satisfaction au travail et lengagement
organisationnel.
La
citoyennet
organisationnelle montre galement un impact
sur la performance au travail (.59 et .24 selon
Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003; -.32 avec
les comportements contreproductifs selon
Dalal, 2005). Il est dmontr que lempathie
individuelle est lie (r= .26) aux conduites de
citoyennet
organisationnelle
(Joireman,
Kamdar, Daniels, & Duell, 2006). On peut donc
penser que lempathie organisationnelle
perue influence les conduites de citoyennet
organisationnelle car elle participe un climat
gnral de bien-tre mais aussi de prise de
responsabilit envers lorganisation, impliquant
une norme de rciprocit.
Conclusion
recherche
et
perspectives
de
Malgr les difficults et confusions

conceptuelles qui ont t releves dans cet
article, une des originalits du concept
dempathie est son empan thorique large,
permettant une description du phnomne
partant du niveau le plus lmentaire (les
neurones et/ou structures crbrales impliqus
42
au cours du processus) jusquau niveau social

ou socital dont les constituants de lempathie
organisationnelle perue constituent ici un
maillon. Un rapide bilan sur les travaux qui se
sont penchs sur la conception et la mesure
de lempathie laisse une impression mitige.
Labondance de travaux raliss laisse
supposer que lon peut raisonnablement
mesurer lempathie et par l mme, aboutir
une modlisation qui soit relativement
consensuelle distinguant notamment les
caractristiques cognitives et motionnelles de
lempathie. Nanmoins, la profusion de
modles et labsence de ligne claire sur la
distinction entre empathie et intelligence
motionnelle laisse la voie ouverte des
explorations nouvelles et des tentatives de
synthse. En outre, on ne connat gure toutes
les relations entre lempathie individuelle,
lempathie organisationnelle et des indicateurs
de conduites en situation de travail. Il reste
donc des efforts accomplir pour modliser le
passage dune empathie psychologique une
empathie organisationnelle. Un modle additif
lempathie organisationnelle perue tant la
somme des empathies individuelles ne nous
semble pas en mesure de reflter
convenablement lensemble des processus qui
participent lorganisation du climat de travail.
Les modles venir de lempathie
organisationnelle perue devront mettre
laccent
sur
les
interrelations,
les
caractristiques des salaris, lhistoire et la
culture
dentreprise,
les
styles
de
management, ainsi que sur les interactions et
vnements
induisant
des
risques
psychosociaux ou des comportements contreproductifs au sein de lorganisation. Lempathie
organisationnelle perue, que nous avons
contribu conceptualiser dans cet article, est
en ltat une notion qui mrite dtre mise
lpreuve des faits. En rsum, aprs plusieurs
dcennies de recherche sur lempathie, il
convient daffirmer que seule la moiti de la
rivire a t franchie en ce qui concerne le
statut du concept.
La principale limitation que lon peut
relever propos des travaux sur lempathie est
le caractre relativement conventionnel des
formats de recherche, ce qui na pas permis un
renouvellement significatif des regards ports
sur lempathie. Ainsi, les perspectives
adoptes se sont plutt appuyes sur des
questionnaires auto-rapports que sur des
mesures objectives; elles ont adopt une
orientation
plus
dispositionnelle
quinteractionniste; Laccent a t mis sur la
Studii i Cercetri
variabilit
interindividuelle
plutt
quintraindividuelle; enfin, les travaux ont
tudi lempathie individuelle plutt que
lempathie organisationnelle. Il reste donc
innover pour permettre au concept dempathie
de poursuivre la belle aventure que le regard
Rogrien lui a permis dengager. Pour cela, un
agenda des recherches reste construire.
Nous proposons ci-aprs 10 priorits pour
susciter lengagement de nouveaux travaux
sur la question de lempathie.
(1) Encourager une clarification de
lempathie dispositionnelle et de ses liens avec
les diffrents modles de lintelligence
motionnelle. Ce travail empirique pourra tre
ralis en employant des mthodes danalyses
factorielles exploratoires et/ou confirmatoires
ainsi que des modles de classification
ascendante hirarchique, comme lont tabli
Kelly et Lee (2002) propos de la structure de
lindcision vocationnelle. Il suppose aussi
dvaluer le lien entre les diffrentes
dimensions de lempathie et dautres construits
de la personnalit ( laide du modle en cinq
facteurs notamment).
(2) Modliser les interventions de
dveloppement de lempathie individuelle et en
tudier les rpercussions sur le sentiment
defficacit personnelle, la satisfaction des
usagers et la performance au travail. De faon
concomitante, il est ncessaire dtudier quels
modules
dentranement
lempathie
prsentent le meilleur niveau defficacit et
quels sont les modrateurs individuels ou
situationnels qui en relativisent les effets. Pour
ltudier, Snow (1991) propose la perspective
de linteraction aptitude-traitement afin de
rendre compte des variables modratrices
individuelles qui interviennent pour nuancer
certains effets.
(3) A linstar des travaux de Brackett et
al. (2006) propos de lintelligence
motionnelle, valuer le lien entre empathie
auto-rapporte et empathie mesure de faon
objective, soit en sappuyant sur les outils de
limagerie crbrale, soit par des mises en
situation
professionnelle
impliquant
la
comprhension des motions. En effet, un
point faible de la recherche actuelle est la
surabondance des travaux impliquant des
mesures auto-rapportes et un certain
dsoeuvrement
vis--vis
des
travaux
exprimentaux sur lempathie.
(4) Etudier et modliser le concept
dempathie organisationnelle perue sur la
base dchelles de mesure prenant en compte
ses diffrentes facettes, comme la nature des
motions impliques (au travail ou en dehors

du travail). Ceci pourrait tre prolong par
ltude
du
lien
entre
empathie
organisationnelle perue, empathie dune
quipe de travail, empathie individuelle, climat
psychologique
au
travail,
citoyennet
organisationnelle et soutien organisationnel
peru.
(5)
Etudier
les
dterminants
(organisationnels, managriaux, etc.) et les
consquences
(satisfaction
au
travail,
engagement
organisationnel,
bien-tre
subjectif au travail, performance au travail,
etc.) de lempathie organisationnelle perue.
(6) Evaluer comment limplantation de
politiques managriales proactives en matire
dcoute et de comprhension des salaris
modifie lempathie organisationnelle perue, la
satisfaction et la performance au travail. Cette
dimension parat dautant plus fondamentale
une priode o les risques psychosociaux
constituent un enjeu majeur pour les
organisations, leur lgitimit interne, et
terme, leur survie. Certes elle pose encore de
nombreux problmes non rsolus comme le
risque de tomber dans la compassion relle ou
celui dafficher une empathie de surface pour
avoir les coudes franches sur dautres
dossiers sensibles. Une rponse procdurale,
caractrise par la ngociation sociale au sein
de chaque organisation et une dfinition
oprationnelle des politiques engages nous
semble constituer un pr-requis souhaitable
face cette entreprise.
(7)
Evaluer
les
variations
intraindividuelles de lempathie individuelle
et/ou de lempathie organisationnelle perue.
Ltude de la variabilit intraindividuelle
constitue en effet un champ de recherche trs
actif susceptible de relativiser les effets entre
les diffrentes catgories de variables (Baird,
Le, & Lucas, 2006; Nesselroade, 2001). En
particulier, il serait intressant danalyser
comment des vnements de vie ou des
cycles rguliers sont susceptibles de participer
laugmentation ou la diminution du niveau
de ces formes dempathie.
(8) Etudier le rle que jouent les
partenaires extrieurs (clients, fournisseurs,
sous-traitants, etc.) dans le dveloppement de
lempathie et de lempathie organisationnelle
perue.
(9) Encourager le dveloppement de
modles de mesure spcifiques de lempathie.
En particulier, il serait utile dapprofondir
lanalyse de lempathie face aux minorits
(personnes handicapes; souffrant de troubles
43
psychologiques;
dorientation
sexuelle
diffrente; de trajectoires professionnelles
originales, etc.).
(10)
Etudier
les
variations
interculturelles de lempathie. Il serait
intressant de disposer dlments de
comparaison selon les cultures comme cela a
pu tre dvelopp pour dautres construits
psychologiques
comme la
personnalit
(McCrae & al., 2005), le sentiment defficacit
(Scholz, Gutirrez Dona, Sud, & Schwarzer,
2002) ou lestime de soi (Schmitt & Allik,
2005).
Gendlin, un des principaux lves de
Rogers lUniversit de Chicago, avait confi,
suite au dcs de Rogers, que celui-ci lui
aurait dit: je nai pas voulu inventer un
modle thrapeutique centr sur le client, je
voulais simplement trouver une faon daider
les gens (Gendlin, 1988, p.128). Au fond,
voulait dire Rogers, les concepts ne sont que
des moyens au service dune cause bien plus
fondamentale. Et dune faon exemplaire,
Rogers nous enseigne que lhumilit est une
valeur qui en surpasse beaucoup et qui
constitue peut-tre une des premires
conditions de lempathie. La comprhension, la
valorisation et le dveloppement de lempathie
individuelle et de lempathie organisationnelle
perue ne constituent peut-tre quun pas
infime pour le genre humain. Nous sommes
persuads que dans une socit marque par
de multiples formes de violence et par une
valse dincomprhensions, ce sera un pas de
gant pour lhumanit.
Rsum
Si la notion dempathie peut tre examine comme
lun des orientations historiques de la psychologie
ime
sicle, son positionnement conceptuel et
au 20
les volutions du monde du travail posent un certain
nombre de questions sur sa lgitimit. Le prsent
article vise prsenter une synthse critique sur le
construit
dempathie,
sa
mesure,
son
dveloppement et ses relations avec lintelligence
motionnelle. Il invite galement se dcentrer
dune approche strictement centre sur lindividu
pour
prendre
en
compte
lempathie
organisationnelle, dont loprationnalisation est
voque au regard de conceptualisations et travaux
empiriques rcents en psychologie du travail. Des
perspectives et priorits de recherche sont
voques dans la conclusion.
44
Mots cls: empathie, empathie organisationnelle

perue,
intelligence
motionnelle,
climat
psychologique, comportements de citoyennet,
soutien organisationnel peru
Rfrence bibliographiques
Allport, G. (1961). Pattern and growth in personality.
New York: Holt, Rinehart & Winston.
Ancel, G. (2006). Developing empathy in nurses: an
inservice training program. Archives of
Psychiatric Nursing, 20, 249-257.
Ashforth, B.E., & Kreiner, G.E. (2002). Normalizing
emotion in organizations: making the
extraordinary
seem
ordinary.
Human
Resource Management Review, 12, 215-235.
Baird, B.M., Le, K., & Lucas, R.E. (2006). On the
nature
of
intraindividual
personality
variability:
reliability,
validity,
and
associations with well-being. Journal of
Personality and Social Psychology, 90, 512527.
Bar-On, R. (1999). EQ-i Bar-On Emotional Quotient
Inventory:
A
measure of
emotional
intelligence Technical Manuel. Multi-Health
Systems Inc, Toronto, Canada.
Baron-Cohen, S. (2003). The essential difference:
men, women and the extreme male brain.
London: Penguin.
Baron-Cohen, S., Richler, J., Bisarya, D.,
Gurunathan, N., & Wheelwright, S. (2003).
The systemizing quotient: An investigation of
adults with Asperger Syndrome or highfunctioning autism, and normal sex
differences. In U. Frith & E. Hill (Eds.),
Autism: Mind and brain (pp. 161186).
Oxford: Oxford University Press.
Baron-Cohen, S. & Wheelwright, S. (2004). The
empathy quotient: an investigation of adults
with Asperger syndrom or high functioning
autism and normal sex differences. Journal
of Autism and Developmental Disorders, 34,
163-175.
Barrett-Lennard, G.-T. (1962). Dimensions of
therapy responses as causal factor in
therapeutic
change.
Psychological
Monographs, 76, 1-33.
Barrett-Lennard, G.-T. (1981). The empathy cycle:
Refinement of a nuclear concept. Journal of
Counseling Psychology, 28, 91-100.
Blattner, J., & Bacigalupo, A. (2007). Using
emotional intelligence to develop executive
leadership and team and organizational
development.
Consulting
Psychology
Journal: Practice and Research, 59, 209-219.
Studii i Cercetri
Book, H.-E. (1988). Empathy: Misconceptions and
misuses in psychotherapy. American Journal
of Psychiatry, 145, 420-424.
Boulanger, C., & Lancon, C. (2006). Lempathie:
rflexions sur un concept. Annales Mdico
Psychologiques, 164, 497-505.
Bower, G.-H. (1983). Affect and cognition.
Philosophical Transactions of the Royal
Society of London, Series B, 302, 387-402.
Brackett, M.A., Rivers, S.E., Shiffman, S., Lerner,
N., & Salovey, P. (2006). Relating emotional
abilities to social functioning: a comparison of
self-report and performance measures of
emotional intelligence. Journal of Personality
and Social Psychology, 91, 780-795.
Brems, C. (1989). Dimensionality of empathy and its
correlates. Journal of Psychology, 123, 329337.
Brown, S.P., & Leigh, T.W. (1996). A new look at
psychological climate and its relationship to
job involvement, effort, and performance.
Journal of Applied Psychology, 81, 358-368.
Brunel, M.-L. (1989). Lempathie en counseling
interculturel. La sant mentale au Qubec,
XIV, 1, 81-94.
Byrne, Z.S., Stoner, J., Thompson, K.R., &
Hochwarter, W. (2005). The interactive
effects of conscientiousness, work effort, and
psychological climate on job performance.
Journal of Vocational Behavior, 66, 326-338.
Carkhuff, R.R. (1969). Helping and human relations:
a primer for lay and professional helpers.
New-York: Holt, Rinchart and Winston.
Charbonneau, D., & Nicol, A.A. (2002). Emotional
intelligence and leadership in adolescents.
Personality and Individual Differences, 33,
1101-1113.
Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne, Z.S. (2003).
The relationship of emotional exhaustion to
work attitudes, job performance, and
organizational citizenship behaviors. Journal
of Applied Psychology, 88, 160-169.
Dalal, R.S. (2005). A meta-analysis of the
relationship
between
organizational
citizenship behavior and counterproductive
work
behavior.
Journal
of
Applied
Psychology, 90, 1241-1255.
Danish, S., & Kagan, N. (1971). Measurement of
affective sensitivity: toward a valid measure
of interpersonal perception. Journal of
Davis, M.-H. (1980). A multi-dimensional approach
to individual differences in empathy. JSAS
Catalog
of
Selected
Documents
in
Psychology, 10, 85.
Davis,
M.-H. (1994). Empathy: a social

psychological approach. Boulder, CO:
Westview Press.
Duan, C., & Hill, C.-E. (1996). The Current State of
Empathy Research. Journal of Counseling
Dub, M., Pellerin, A., & Dubois, G. (1987).
Lentranement lempathie et le style de
valorisation. Canadian Journal of Behavioral
Science, 19, 16-24.
Dubois, N., & Beauvois, J-L. (2005). Normativeness
and Individualism. European Journal of
Social Psychology, 35, 123-146.
Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the
top: supervisors perceived organizational
support as a moderator of leader-member
exchange to satisfaction and performance
relationship. Journal of Applied Psychology,
92, 321-330.
Eysenck, S.-G.-B., & Eysenck, H.-J. (1978).
Impulsiveness and venturesomeness: their
position, in a dimensional system of
personality
description.
Psychologists
Report, 43, 1247-1255.
Eysenck, S.-G.-B., Pearson, P.-R., Easting, G., &
Allsopp, J.-F. (1985). Age norms for
Impulsiveness,
Venturesomeness
and
Empathy in adults. Personality and Individual
Differences, 6, 613619.
Gendlin, E.T. (1988). Carl Rogers (1902-1987).
American Psychologist, 43, 127-128.
Gladstein, G.-A. (1983). Understanding empathy:
Integrating counseling, developmental and
social psychology perspectives. Journal of
Hall, J.-A., Davis, M.-H., & Connely, M. (2000).
Dispositional empathy in scientist and
practitioner psychologists: group differences
and relationship to self-reported professional
effectiveness. Psychotherapy, 37, 45-56.
Hochwarter, W.A., Witt, L.A., Treadway, D.C., &
Ferris, G.R. (2006). The interaction of social
skill and organizational support on job
performance. Journal of Applied Psychology,
91, 482-489.
Hoffman, M.-L. (1982). Development of prosocial
motivation: empathy and guilt. In N.
Eisenberg (Ed.), The development of
prosocial behavior (pp. 281-313). New York:
Academic Press.
Hogan, R.T., De Fruyt, F., & Rolland, J.-P. (2006).
Validit et intrt des mthodes dvaluation
de la personnalit des fins de slection:
une perspective de psychologie applique
aux
problmatiques
des
entreprises.
Psychologie Franaise, 51, 245264.
45
Jackson, P.L., Brunet, E., Meltzoff A.N., & Decety,

J. (2006). Empathy examined through the
neural mechanisms involved in imagining
how I feel versus how you feel pain.
Neuropsychologia, 44, 752-761.
Jawahar, I.M., Stone, T.H., & Kisamore, J.L. (2007).
Role conflict and burnout: the direct and
moderating effects of political skill and
perceived organizational support on burnout
dimensions. International Journal of Stress
Management, 14, 142-159.
Joireman, J. Kamdar, D., Daniels, D., & Duell, B.
(2006). Good citizens to the end ? It
depends: empathy and concern with future
consequences moderate the impact of a
short-term time horizon on organizational
citizenship behaviors. Journal of Applied
Psychology, 91, 1307-1320.
Jolliffe, D., & Farrington, D.P. (2006). Development
and validation of the Basic Empathy Scale.
Journal of Adolescence, 29, 589-611.
Jordan, P.J., Ashkanasy, N.M., Hrtel, C.E., &
Hooper, G.S. (2002). Workgroup emotional
intelligence.
Scale
development
and
relationship to team process effectiveness
and
goal
focus.
Human
Resource
Katz, R.-L. (1963). Empathy: Its nature and uses.
London: Free Press of Glencoe.
Kellett, J.B., Humphrey, R.H., & Sleeth, R.G. (2006).
Empathy and the emergence of task and
relations leaders. The Leadership Quarterly,
17, 146-162.
Kohut, H. (1984). How does analysis cure ?
Chicago: Chicago University Press.
Kelly, K.R., & Lee, W-C. (2002). Mapping the
domain of career decision problems. Journal
of Vocational Behavior, 61, 302-326.
Lawrence, E. J., Shaw, P., Baker, D., Baron-Cohen,
S., & David, A. S. (2004). Measuring
empathy: reliability and validity of the
empathy quotient. Psychological Medicine,
34, 911924.
Lehesvirta, T. (2004). Learning processes in a work
organization: From individual to collective
and/or vice versa? Journal of Workplace
Learning, 16, 92-100.
Lei, D., & Greer, C.R. (2003). The Empathetic
Organization. Organizational Dynamics, 32,
142164.
LePine, J.A., Erez, A., & Johnson, D.E. (2002). The
nature and dimensionality of organizational
citizenship behavior: a critical review and
meta-analysis.
Journal
of
Applied
Lijffijt, M., Caci, H., & Kenemans, J.-L. (2005).
Validation of the Dutch translation of the I7
46
questionnaire. Personality and Individual

Differences, 38, 11231133.
Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is
emotional intelligence? In P. Salovey & D.
Sluyter (Eds). Emotional Development and
Emotional Intelligence: Implications for
Educators (pp. 3-31). New York: Basic
Books.
McCrae, R.R., & Terracciano, A. (2005). Personality
profiles of cultures: aggregate personality
traits. Journal of Personality and Social
Mehrabian, A., & Epstein, N. (1972). A measure of
emotional empathy. Journal of Personality,
40, 525-543.
Muncer, S.-J., & Ling, J. (2006). Psychometric
analysis of the empathy quotient (EQ) scale.
1111-1119.
Nesselroade, J.R. (2001). Intraindividual variability
in development within and between
individuals. European Psychologist, 6, 187193.
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship
behaviour: the good soldier syndrome.
Lexington, MA: Lexington Books.
Papaioannou, A., Marsh, H.W., & Theodorakis, Y.
(2004). A multilevel approach to motivational
climate in physical education and sport
settings: An individual or a group level
construct? Journal of Sport & Exercise
Power, M., & Dalgleish, T. (1997). Cognition and
emotion: from order to disorder. Hove:
Psychology Press.
Rego, A., & Pina e Cunha, M. (2008). Authentizotic
climates and employee happiness: pathways
to individual performance. Journal of
Business Research, in press.
Reuchlin, M. (1991). Empathie. In Bloch H.,
Chemama R., Gallo A., Leconte P., Le Ny
J.F., Postel J., Moscovici S., Reuchlin M. &
Vurpillot E. (Eds), Grand Dictionnaire de la
Psychologie (p.265), Paris: Larousse.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived
organizational support: a review of the
literature. Journal of Applied Psychology, 87,
698-714.
Ridley, C. R., & Lingle, D. W. (1996). Cultural
empathy in multicultural counseling: A
multidimensional process model. In P.B.
Pedersen, J.G. Draguns, W.J. Lonner, &
J.E.Trimble (Eds). Counseling across
cultures. Thousand Oaks: Sage Publications,
pp.21-46.
Riggio, R.E., & Lee, J. (2007). Emotional and
interpersonal competencies and leader
Studii i Cercetri
development.
Human
Resources
Roberts, R.D., Zeidner, M., & Matthews, G. (2001).
Does emotional intelligence meet traditional
standards for an intelligence ? Some new
data and conclusions. Emotions, 1, 196-231.
Rogers, C.-R. (1949). The attitude orientation of the
counselor.
Journal
of
Counseling
Rogers, C.-R. (1959). A theory of therapy,
personality and interpersonal relationships as
developed in the client-centered framework.
In S. Koch (Ed.), Psychology: A study of a
science.
Study
1.
Conceptual
and
systematic: vol. 3. Formulations of the person
and the social context (pp. 184-256). New
York: Mc Graw-Hill.
Rogers, C.-R. (1975). Empathic: An unappreciated
way of being. The Counseling Psychologist,
5, 2-10.
Rogers, C.-R. (1986). A client-centered/personcentered approach to therapy. In H.
Kirschenbaum & V.-L. Henderson (Eds), The
Carl Rogers reader (pp. 135-152). London:
Constable.
Salgado, J., & De Fruyt, F., (2005). Personality in
personnel selection. In: A. Evers, O. SmitVoskuyl & N. Anderson (Eds), International
handbook of selection. Oxford: Blackwell.
Salovey, P., & Mayer, J., (19891990). Emotional
intelligence. Imagination, Cognition and
Personality, 9, 185211.
Scholz, U., Gutirrez Dona, B., Sud, S., &
Schwarzer, R. (2002). Is general self-efficacy
a universal construct ? Psychometric findings
from 25 countries. European Journal of
Psychological Assessment, 18, 242-251.
Schmitt, P., & Allik, J. (2005). Simultaneous
administration of the Rosenberg self-esteem
scale in 53 nations: exploring the universal
and culture-specific features of global selfesteem. Journal of Personality and Social
Shanock, L.R., & Eisenberger, R. (2006). When
supervisors feel supported: relationship with
subordinates perceived supervisor support,
perceived organizational support, and
performance. Journal of Applied Psychology,
91, 689-695.
Singer, T., Kiebel, S.J., Winston, J.S., Dolan, R.J., &
Frith, C.D. (2004). Brain Responses of the
acquired moral status of faces. Neuron, 41,
653-662.
Sjberg, L. (2001). Emotional intelligence: a
psychometric
analysis.
European
Psychologist, 6, 79-95.
Snow, R.E. (1991). Aptitude-treatment interaction as

a framework for research on individual
differences in psychotherapy. Journal of
Consulting and Clinical Psychology, 59, 205216.
Strayer, J. (1987). Affective and cognitive
perspectives on empathy. In N. Eisenberg, &
J. Strayer (Eds.), Empathy and its
development (pp. 218245). New York:
Cambridge University Press.
Thibaut, E., Breton, A., Lambolez, E., & Richoux,
V. (2005). tude des relations entre les
scores dintelligence motionnelle selon lEQi de Bar-On et la satisfaction professionnelle
auto-value. Psychologie du Travail et des
Organisations, 11, 35-45.
Thornton, S., & Thornton, D. (1995). Facets of
empathy.
Personality
and
Individual
Differences, 19, 765-767.
Titschener, E.-B. (1924). A textbook of psychology.
New York: Macmillan.
Tse, H.H., Dasborough, M.T., & Ashkanasy, N.M.
(2008). A multi-level analysis of team climate
and interpersonal exchange relationships at
work. The Leadership Quarterly, 19, 195211.
Tummers, G., Van Merode, F., Landeweerd, A., &
Candel, M. (2003). Individual-level and
group-level
relationships
between
organizational
characteristics,
work
characteristics and psychological work
reactions in nursing work: A multilevel study.
International Journal of Stress Management,
10, 111-136
Van Rooy, D.L., & Viswesvaran, C. (2004).
Emotional intelligence: a meta-analytic
investigation of predictive validity and
nomological net. Journal of Vocational
Behavior, 65, 71-95.
Wang, Y.-W., Davidson, M.-M., Yakushko, O.-F.,
Savoy, H.-B., Tan, J.-A., & Bleier, J.-K.
(2003). The Scale of Ethnocultural Empathy:
Development, Validation and Reliability.
Journal of Counseling Psychology, 50, 221234.
Wolff, S.B., Pescosolido, A.T., & Urch Druskat, V.
(2002). Emotional intelligence as the basis of
leadership emergence in self-managing
teams. The Leadership Quarterly, 13, 505522.
Zimmermann, G., Rossier, J., & Meyer de
Stadelhofen, F. (2004). Validation de la
version franaise du questionnaire I7
dimpulsivit. Influence de la personnalit, du
sexe et de la religion. Annales MdicoPsychologiques, 162, 116121.
47
Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre sursele de presiune i

consecinele stresului, n cazul unei achiziii internaionale
11
Andrea Budean , Horia D. Pitariu

Universitatea Babe -Bolyai, Cluj-Napoca
Abstract
Mergers and acquisitions are corporate events with the potential of creating a high level of stress,
with psychological, behavioural and physical consequences, raising problems to both: the
functionality of the individuals and of their organizations. In the context of growth of foreign direct
investments in Romania and the lack of researches conducted on this type of organizational
combinations, this study aims to identify the main stressors associated with the acquisition of a
Romanian company by a foreign investor and the moderating effect of organizational commitment of
the stress outcomes relationship. The research was based on the stress model developed by
Cartwright & Cooper (2002). The results revealed a moderate level of stress, moderate personal
health and a low level of organizational commitment. We did not find support for the moderator role
of organizational commitment on the stress-outcome relationship. Only the direct effect of stress on
physical health and psychological wellbeing were supported. The hierarchical regression revealed
that the perceived commitment of the organization toward its members moderates the stress health relationship. We regard these results as optimistic, suggesting possibilities of managing the
post-acquisition integration process in a manner that diminishes the negative consequences
generally associated with these changes.
Key words: occupational stress, organizational commitment, moderation, mergers and
acquisitions.
Rsum
Les fusions-acquisitions sont des vnements corporatistes qui ont le pouvoir de crr un haut
niveau de stress, avec des consquences au niveau psychologique, comportemental et physique,
en soulevant des problmes srieux en ce qui concerne le fonctionnement des individus, ainsi que
celui des entrerprises o ils travaillent. Dans le contexte de lintensification des investissements
trangres directs en Roumanie, sous la forme des acquisitions, et de labsence des recherches
psychologiques dans le domain de ce type de transformations organisationnelles, le but de cet
tude est didentifier les principales sources de stress rencontres dans le contexte dune entreprise
roumaine, acquisitionne par un investisseur tranger, et leffet de modration de lengagement
organisationnel sur la relation entre les facteurs du stress et la sant. La recherche a t fonde sur
le modle du stress dvlopp par Cartwright & Cooper (2002). Les rsultats obtenus ont soulign
un niveau modr du stress ressenti, ainsi que de la sant physique et psychologique, en change
ils ont mis en vidence un niveau rduit de lengagement envers lorganisation, ainsi que de
lengagement peru de lorganisation envers ses employs. On na pas obtenu un support pour le
rle de modrateur de lengagement envers lorganisation, les rsultats obtenus soutennant
seulement un effet direct de ce support sur la sant physique et psychologique. Cependant
lannalyse de rgression hirarchique a mis en vidence leffet modrateur de lengagement peru
de lorganisation vers lemploy, dans la relation entre les sources du stress et les consquences de
celui-ci sur la la sant physique et psychologique. On considre que les rsultats obtenus sont
optimistes, suggrant des possibilits de management du procs dintgration dune manire qui
puisse rduire les effets ngatives, asocis en gnral ces changements.
Mots cls: stress occupationnel, engagement organisationnel, modration, fusions-acquisitions

Adresa de coresponden: andrea.budean@gmail.com
48
Studii i Cercetri
Introducere
Fuziunile i achiziiile continu s se
numere printre cele mai populare strategii de
dezvoltare corporaional. n 2004, la nivel
global s-au ncheiat 30.000 de achiziii,
echivalentul unei tranzacii la fiecare 18 minute
(Cartwright & Schoenberg, 2006). n Romnia,
anul 2006 a nregistrat un numr de 134 de
achiziii
finalizate
n
sectorul
privat,
reprezentnd o cre tere de peste 15% n
comparaie cu 2005, n timp ce valoarea
investiiilor strine directe a nregistrat n
acela i an o cre tere cu 75% fa de anul
precedent (PriceWaterhouse Cooper, Raport
de ar, 2006).
n ciuda popularitii de care se
bucur, rezultatele referitoare la performanele
achiziiilor sunt n cel mai bun caz mixte.
Estimrile referitoare la rata e ecului
nregistrat de fuziuni i achiziii variaz ntre
procente pesimiste, ca i 77% raportate n
anumite studii americane (Marks, 1988) i
rezultate
ceva
mai
favorabile
(50%)
menionate n cteva surse din Marea Britanie
(Cartwright & Cooper, 1995). Studii similare
realizate pe cazurile unor parteneriate
strategice arat c n ciuda resurselor
financiare de care beneficiaz, aceste tipuri de
colaborare sunt foarte instabile i aproximativ
o ptrime dintre acestea nceteaz s existe n
primii trei ani de la momentul realizrii alianei
(Kogut, 1988, n Cartwright & Cooper, 1995).
Tot mai frecvent, absena succesului
achiziiilor este atribuit factorilor umani
(Applebaum, Lefrancois, Tonna & Shapiro,
2007). Efectele achiziiei asupra angajailor se
concretizeaz adesea ntr-un nivel ridicat de
stres i anxietate, care persist n timp
(Schweiger & DeNisi, 1991; Applebaum et al.,
2007)
i
influeneaz
negativ
nivelul
productivitii i calitatea muncii realizate.
Cartwright & Cooper (1994) enumer o serie
de consecine negative, care apar n urma
stresului provocat de achiziii: rate ridicate ale
demisiilor (Walsh, 1988), absenteism (Davey
et al., 1988), comportament contraproductiv
(Sinetar, 1981)
i sabotajul organizaiei
(Altendorf, 1986). Panchal & Cartwright (2001)
afirm c achiziiile ar putea fi comparate cu
evenimente de via ca i pierderea unui
membru al familiei sau falimentul. Consecine
psihologice ale ncetrii existenei unei
organizaii, n urma achiziie sale, sunt extrem
de negative pentru membrii acestora

(Cartwright & Cooper, 1990).
n ciuda cre terii numrului fuziunilor i
achiziiilor n Romnia
i a impactului
semnificativ al acestora asupra angajailor,
literatura psihologic n acest domeniu a fost
surprinztor de tcut. Studiul de fa i
propune s identifice principalele surse de
stres cu care se confrunt angajaii unei firme
romne ti, care a trecut prin experiena unei
achiziii internaionale i testeze potenialul
efect moderator al angajamentului asupra
relaiei dintre factorii de stres i consecinele
acestora asupra sntii fizice i psihice a
angajailor. Ipoteza efectului moderator al
angajamentului nu este nou. Caracterul de
noutate al acestui studiu const n testarea
efectului moderator al angajamentului perceput
al organizaiei fa de angajat, pe lng
abordrile clasice, n care s-a luat n
considerare doar efectul angajailor fa de
organizaie (Leong, Furnham & Cooper, 1996,
Irving & Coleman, 2003).
Stresul ocupaional n fuziuni i
achiziii
Cercetri
recente
au
subliniat
potenialul stresant i costisitor al fuziunilor i
achiziiilor (Cartwright & Cooper, 1996;
Cartwright & Hudson, 2000). Ivancevich,
Schweiger & Power (1987) consider c
fuziunile
i achiziiile confrunt angajaii
companiilor implicate cu cel puin trei realiti
ngrijortoare: (1) realitatea unui eveniment
major, asupra cruia ei nu au nici un fel de
control; (2) incertitudinea cu privire la viitorul
profesional i (3) schimbri la nivelul posturilor
de munc, relaiilor profesionale i familiale. O
parte dintre factorii de stres asociai cu
fuziunile i achiziiile sunt temporari (ex.
vulnerabilitatea la pierderea locului de munc),
n timp ce alii pot persista pentru perioade
ndelungate de timp (ex. ambiguitatea i
schimbarea cultural, care depind de viteza cu
care se realizeaz integrarea). n funcie de
felul n care sunt evaluate i interpretate
schimbrile implicate de o fuziune sau
achiziie, evenimentul organizaional este
considerat de ctre angajai ca
i o
ameninare, o oportunitate sau irelevant
(Ivancevich et al., 1987). n ciuda acestor trei
posibiliti teoretice, exist un acord puternic la
nivelul cercetrilor cu privire la efectul stresant
i
destabilizator
al
fuziunilor
asupra
organizaiilor i membrilor acestora.
49
n literatura de specialitate au fost

propuse modele ale stresului n fuziuni i
achiziii (Bruckman & Peters, 1987; Schweiger
& Ivancevich, 1985) care aproximeaz ntr-o
mare msur modelele generale ale stresului
ocupaional. Cartwright & Hudson (2000)
descriu patru categorii majore de stresori
ocupaionali, identificai n literatura de
specialitate ca specifici fuziunilor i achiziiilor:
stresul asociat cu supravieuirea n organizaie,
stresul asociat cu pierderea identitii i
incertitudinea, stresul asociat cu schimbri ale
condiiilor i relaiilor de munc i stresul de
aculturalizare. Fuziunile
i achiziiile sunt
considerate
ntr-un
mod
excepional
evenimente organizaionale stresante, datorit
faptului c acioneaz simultan asupra tuturor
acestor categorii de stresori, ntr-un mod mult
mai acut dect orice alt form de
restructurare organizaional (Shaw et al.,
1993, n Cartwright & Hudson, 2000).
Consecine ale stresului
ocupaional
Importana
stresului
ocupaional
const tocmai n gravitatea consecinelor sale
asupra individului i a organizaiei. La nivel
individual, aceste consecine vizeaz starea de
sntate fiziologic i psihologic, dar i
spectrul atitudinal i comportamental. Un
studiu calitativ (Schweiger, Ivancevich &
Power, 1987) arat c angajaii unei companii
care au trecut printr-un proces de fuziune au
raportat ulcer, migrene i tulburri alimentare,
ca rezultat al acestei schimbri. Citndu-i pe
Siu, Cooper & Donald (1997), Cartwright &
Hudson (2000) arat c nivelul ridicat de stres
experimentat de un lot de muncitori chinezi din
cadrul unei companii de televiziune care a
trecut printr-o fuziune a fost asociat cu un nivel
redus al sntii mentale. Rezultate similare
au fost obinute n cazul unei fuziuni din
sectorul financiar (Cartwright & Cooper, 1993),
unde un numr neobi nuit de mare de
manageri de mijloc au raportat un nivel redus
al sntii mentale. n cteva cazuri extreme,
indivizii au raportat tendine de suicid la aflarea
ve tii achiziionrii companiei (Buono &
Bowditch, 2003). Consecinele atitudinale ale
stresului includ, fr a fi limitate la, insatisfacie
profesional i angajament redus fa de
organizaie.
La nivel organizaional, se contureaz
dou consecine majore ale stresului
ocupaional:
neimplicarea
individului
i
performana profesional redus (Cartwright &
Cooper, 1993a, b). ntrzierile, absenteismul,
50
fluctuaiile
de
personal
i
retragerea
psihologic sunt cteva tipuri de neimplicare,
consecine ale angajament redus. Acestea
apar n momentul n care angajatul percepe
locul de munc ca fiind neplcut i ncearc s
l evite. E ecul n managementul stresului
ocupaional poate crea costuri ridicate pentru
organizaii n termeni de productivitate redus,
performan redus, costuri medicale ridicate
i pierderea personalului cu experien
profesional.
Cel mai adesea, studiile din domeniul
fuziunilor
i achiziiilor privesc stresul
ocupaional ca un fenomen indezirabil,
provocat de resurse inadecvate pentru a face
fa solicitrilor asociate cu o anumit situaie
de schimbare organizaional radical i care
au o serie de consecine negative asupra
sntii fizice i psihologice a angajailor
(Cooper & Payne, 1988). Totu i, n ciuda unei
relaii bine stabilite ntre stres i sntate,
exist indivizi care reu esc s i pstreze
starea de bine chiar
i n ciuda unor
circumstane extrem de stresante (Terry et al.,
1996). Aceste date de cercetare, au provocat
un numr din ce n ce mai mare de cercettori
s examineze potenialii mediatori
i
moderatori ai relaiei stresori - consecine ale
stresului n domeniul ocupaional (Cooper &
Bramwell, 1992; Leong, Furnham & Cooper,
1996).
Angajamentul organizaional
Un potenial moderator al relaiei
stresori - consecine este angajamentul
organizaional (Mathieu & Zajac, 1990;
Somers, 1995). Angajamentul organizaional a
fost definit i msurat n diferite moduri. Tema
central care se regse te ns n majoritatea
definiiilor
propuse
este
aceea
c
angajamentul organizaional reprezint o
legtur
ntre
individ
i
organizaie.
Conceptual, angajamentul poate fi caracterizat
prin cel puin trei factori: (a) o acceptare
puternic
a
obiectivelor
i
valorilor
organizaionale; (b) dorina de a depune efort
considerabil, spre binele organizaiei i (c) o
dorin puternic de a menine membralitatea
n organizaie (Irving & Coleman, 2003).
Interesul susinut al cercettorilor fa
de angajamentul organizaional const n
relaiile acestuia cu o serie de rezultate
organizaionale importante. Un nivel ridicat al
angajamentului este asociat cu o rat redus a
fluctuaiei de personal, a absenteismului i un
nivel ridicat al performanelor profesionale.
Mathieu & Zajac (1990) arat c angajaii care
Studii i Cercetri
raporteaz un nivel ridicat al angajamentului

nu doar c nu se implic n comportamente
contraproductive,
ci
se
implic
n
comportamente care dep esc atribuiile
formale ale rolului lor, contribuind astfel la
meninerea nivelului competitiv al organizaiei.
Indicnd beneficiile acestui construct pentru
individ, Kobasa (1982) i Begley & Czajka
(1993) afirm c angajamentul protejeaz
angajaii de consecinele negative ale
stresului, conferind direcie i semnificaie
muncii acestora.
Rezultatele studiilor care abordeaz
impactul schimbrilor organizaionale implicate
n fuziuni
i achiziii asupra atitudinilor
organizaionale susin aproape n unanimitate
efectul negativ al acestora asupra satisfaciei
cu locul de munc i organizaia (Buono &
Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993) i
asupra angajamentului fa de organizaie
(Buono & Bowditch, 2003; Marks & Mirvis,
1992; Davy et al., 1988). Newman &
Krzystofiak (1993) arat c percepia
caracteristicilor
postului,
satisfacia
profesional i sigurana postului nregistreaz
un declin, chiar i n contextul achiziiilor
prietenoase. Schweiger & DeNisi (1991) arat
pe baza unui studiu longitudinal c atitudinile
negative dezvoltate fa de o situaie de
achiziie sau fuziune se pstreaz pentru
perioade ndelungate de timp. Fairfield-Sonn,
Ogilvie & DelVecchio (2002) demonstreaz
experimental c tipul achiziiei (ostil/prietenos)
determin consecine atitudinale diferite, iar
suportul perceput din partea organizaiei n
contextul implementrii acestor schimbri, are
un impact puternic asupra angajamentului lor
fa de organizaie. Considerm c n acest
context, devine i mai relevant investigarea
rolului pe care aceste atitudini l au asupra
consecinelor stresului.
Efectul moderator al
angajamentului organizaional
asupra consecinelor stresului
Modelul cognitiv-afectiv al stresului
(Lazarus & Folkman, 1984, n Folkman,
Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen,
1986; Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen,
1985) susine c maniera n care indivizii
evalueaz
i interpreteaz stresorii care
acioneaz asupra lor determin consecinele
acestora (nivelul subiectiv de stres resimit). O
implicaie direct a acestei afirmaii este aceea
c indivizii vor reaciona diferit la aceea i
situaie stresant, n funcie de interpretarea
pe care o ata eaz acesteia. Cercetrile
realizate
n
contextul
unor
schimbri
intraorganizaionale majore (Ashford, 1988)
arat c acestea sunt universal stresante i
foarte puin moderate de caracteristicile de
personalitate ale angajailor (Cartwright &
Cooper, 1994). Nici variabilele demografice nu
s-au dovedit a modera impactul achiziiilor
asupra atitudinilor fa de organizaie
(satisfacia profesional i angajamentul fa
de organizaie), n urma unei achiziii (Newman
& Krzystofiak, 1993). Prin urmare, atenia
cercettorilor s-a ndreptat asupra rolului
atitudinilor
organizaionale ca poteniali
moderatori ai relaiei dintre factorii de stres i
consecine (Begley & Czajka, 1993; Leong,
Furnham & Cooper, 1996; Reilly, 1994). n
mod specific, a crescut interesul fa de rolul
angajamentului fa de organizaie n relaia
dintre stresori i consecinele acestora, n
specia n situaii de confuzie i turbulen
organizaional. Cea mai mare parte a
cercetrilor
realizate
asupra
rolului
angajamentului organizaional n relaia
stresori - consecine a fost alimentat de dou
ipoteze concurente (Irving & Coleman, 2003):
(1) Prima dintre ele (Mathieu & Zajac, 1990)
este aceea c angajaii care manifest un
angajament puternic fa de organizaie vor
simi mult mai puternic efectul stresului, dect
angajaii care sunt mai puin loiali organizaiei.
(2) Ce-a de-a doua perspectiv susine exact
opusul, i anume c angajamentul protejeaz
indivizii de efectele negative ale stresului,
datorit faptului c i ajut s gseasc o
direcie i semnificaie pentru munca lor
(Kobasa, 1982). Citndu-l pe Antonovsky
(1979). Leong et al. (1996) susin c
angajamentul este o resurs crucial, care
ajut angajaii s reziste n faa tensiunilor din
mediul organizaional. Aceast perspectiv
susine
c
stresul
duce
la
apariia
consecinelor negative n contextul unui nivel
redus al angajamentului.
Rezultatele unui studiu realizat de
Panchal & Cartwright (2001) relev existena
unor diferene semnificative ntre angajaii
companiei achiziionate i ai celei achizitoare,
att la nivelul surselor, ct i la nivelul
consecinelor stresului. n mod surprinztor,
aceste diferene ns nu au fost n direcia
a teptat de autori. n explicarea rezultatelor,
Panchal & Cartwright (2001) au fcut apel la
nivelul redus al angajamentului organizaional
n cazul companiei achizitoare i la teoria
identitii sociale. Achiziia a constituit o
oportunitate de dezvoltare a identitii sociale
pentru angajaii companiei cumprate, n timp
51
ce pentru angajaii companiei cumprtoare,

aceast aciune a nsemnat o reducere a
acesteia. Semnificaia atribuit de angajai
acestui eveniment a avut un impact
semnificativ asupra angajamentului fa de
organizaie i asupra surselor i consecinelor
stresului. Rezultate similare cu privire la
atitudinile fa de organizaie fost obinute i de
Terry et al. (1996). n afara acestor dou studii,
care surprind indirect posibilitatea rolului
moderator al angajamentului n relaia stresoriconsecine, aceast relaie nu a fost testat
sistematic n contextul fuziunilor i achiziiilor.
Nici impactul angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajat nu a fcut obiectul
unor cercetri empirice, cu toate c o serie de
studii au surprins impactul suportului perceput
din partea organizaiei i a justiiei procedurale
asupra reaciilor angajailor la achiziiei i a
succesului integrrii (Davy et al., 1988; Elsass
& Veiga, 1994, Larsson & Lubatkin, 2001).
Clarificarea acestor relaii este esenial,
deoarece ar putea sugera modaliti eficiente
Surse de presiune:
Relaii profesionale
Echilibrul munc-familie
Suprancrcare
Sigurana locului de munc
Control
Resurse i comunicare
Pli i beneficii
Aspecte ale slujbei
de intervenie n scopul reducerii consecinelor

negative
i costisitoare ale stresului n
contextul fuziunilor i achiziiilor. Ne a teptm
ca indivizii care percep un nivel ridicat al
angajamentului organizaiei fa de membrii s
fie mai puin afectai de stres, comparativ cu
cei care percep un angajamentul redus al
organizaiei fa de ei.
Obiectivele cercetrii
Cercetarea de fa este fundamentat
pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright &
Cooper (2002) prezentat n Figura 1. Sursele
de presiune luate n considerare de model
sunt: relaiile profesionale; echilibrul dintre
viaa
personal
i
cea
profesional,
suprancrcarea muncii, sigurana postului de
munc; controlul; resursele i comunicarea,
plile i beneficiile. Astfel, un prim obiectiv al
acestui studiu a fost acela de a identifica
principalii factori evaluai ca stresani de
angajaii romni, care au trecut prin experiena
unei achiziii internaionale.
Angajament (implicare):
Angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajai
Angajamentul angajailor fa
de organizaie
Sntate psihologic
Sntate fizic
Figura 1. Cadrul teoretic al stresului conform ASSET (sursa: Pitariu, Tureanu & Pelea , 2008)
Modelul susine c principalele surse

de presiune existente n organizaii pot duce la
nrutirea nivelului sntii fizice
i
psihologice a angajailor, dar aceast relaie
este moderat de diferene demografice i
diferene la nivelul atitudinilor fa de
organizaie. Unul dintre aspectele unice ale
modelului const n definirea percepiei
gradului de implicare/angajare pe ambele
direcii ale relaiei organizaie angajat i
recunoa terea faptului c aceasta poate fi att
un efect, ct i o cauz a stresului (Pitariu,
Tureanu
&
Pelea ,
2008).
Aceast
52
caracteristic a modelului, dar i datele de

cercetare, sumarizate mai sus, au dus la
formularea celui de-al doilea obiectiv al
studiului i anume: examinarea potenialul
efect de moderare al angajamentului
organizaional i al angajamentului perceput al
organizaiei fa de membrii si, asupra relaiei
dintre factorii de stres i consecinele stresului,
ntr-o organizaie care a trecut printr-un proces
semnificativ de schimbare.
Pe baza celui de-al doilea obiectiv, am
formulat urmtoarele ipoteze:
Studii i Cercetri
H1a: Angajamentul angajailor fa de

organizaie va modera relaia dintre stresorii
organizaionali i sntatea fizic.
H1b: Angajamentul angajailor fa de
organizaie va modera relaia dintre stresorii
organizaionali i sntatea psihologic.
H2a: Angajamentul perceput al
organizaiei fa de membrii si va modera
relaia dintre stresorii organizaionali
i
sntatea fizic.
H2a: Angajamentul perceput al
organizaiei fa de membrii si va modera
relaia dintre stresorii organizaionali
i
sntatea psihologic.
Metodologia cercetrii
Participani
Studiul a fost realizat pe un e antion
de 142 de participani, dintre care 30 de gen
masculin (21,1%), 111 de gen feminin (78,2%),
iar o persoan nu i-a declarat sexul. Vrsta
participanilor variaz ntre 21 i 60 de ani,
32,4% avnd ntre 21-30 de ani, 35,9% ntre
31 i 40, 23,2% ntre 41 i 50 de ani i 8,5%
ntre 51 i 60. Nivelul de educaie este ridicat,
50,7% sunt absolveni de facultate, 37,8% au
studii postuniversitare, 10% sunt absolveni de
liceu i 1,4% absolveni de coal general.
Referitor la situaia familial a participanilor,
62,7% sunt cstorii, 17,6% convieuiesc cu
un partener, 13,4% sunt divorai, 2,1% vduvi
i o persoan nu i-a declarat starea civil.
Dintre cei care sunt cstorii sau convieuiesc
cu un partener, 78,9% afirm c partenerul
lucreaz i 6,3% c nu lucreaz. 21 de
participani nu au fcut nici un comentariu
referitor la statutul ocupaional al partenerului
de via. Angajaii participani la cercetare
provin din toate departamentele companiei,
dup urmtoarea structur: 4 persoane
lucreaz n departamentul de producie, 10 la
resurse umane, 20 la financiar, 11 n IT, 1
persoan este responsabil de relaiile cu
clieni, 19 n vnzri i marketing, 1 protecia
muncii, 2 logistic, 5 achiziie, 17 cercetare i
dezvoltare i 17 n alte departamente, care nu
s-au regsit pe structura furnizat de
chestionar. Dintre ace tia, 141 lucreaz cu
norm ntreag i 1 persoan cu norm
redus. Ca i nivel ocupaional, 12,7% sunt
manageri i directori de departamente, 26,8%
au ocupaii profesionale, 10,4% au ocupaii
tehnice, 7,7% au ocupaii administrative i de
secretariat, 23,2% au ocupaii calificate, 11,3%
lucreaz pe posturi de vnzri i relaii cu
clienii, 1,4% au ocupaii tehnologice i 1,4%

ocupaii de baz.
Instrumente
Pentru investigarea surselor de
presiune din cadrul organizaiei i ale reaciilor
fizice i psihologice ale angajailor la stres s-a
utilizat tot chestionarul ASSET (A Shortened
Stress Evaluation Tool) dezvoltat de Cooper &
Cartwright (2002). ASSET este alctuit din
patru seciuni, care investigheaz percepia
surselor de presiune la locul de munc (8
scale) i efectele stresului la locul de munc:
atitudinea fa de organizaie (2 scale),
sntatea fizic i sntatea psihologic.
Instrumentul conine i un supliment care
strnge exclusiv date demografice. Acest
instrument a fost ales pe baza calitilor sale
psihometrice i a utilizabilitii ridicate, care a
dus n general la rate ridicate de rspuns
(Faragher, Cooper & Cartwright, 2004).
Procedura
Chestionarele au fost completate de
ctre participani n varianta creion hrtie, n
timpul programului de lucru, dup ce le-a fost
explicat scopul, modalitatea corect de
completare i doar dac respondenii i-au
exprimat acordul prealabil.
Rezultate
Mediile, abaterile standard, valoarea
coeficientului de consisten intern Alpha
Cronbach
i corelaiile dintre variabilele
investigate sunt prezentate n Tabelul 1. n
plus, scorul mediu obinut pentru fiecare scal
din chestionar este ncadrat ntr-una din
scalele sten, conform etalonului construit pe
populaia romneasc din sectorul privat
(Pitariu, Tureanu & Pelea , 2008).
Inspecia valorilor obinute pentru
coeficientul de consisten intern Alpha
Cronbach reflect o bun fidelitate a scalelor
utilizate. Cu excepia scalelor: Postul de
munc (=.64), Resurse i comunicare (=.55)
i Salarizare i beneficii (conine un singur
item), pentru toate celelalte s-au obinut
coeficieni cu valori care dep esc pragul
general acceptat de .70.
Seciunea Percepii asupra muncii
conine scalele care msoar sursele de
presiune din cadrul organizaiei. O analiz
general a rezultatelor obinute la cele 8 scale
indic un nivel mediu al stresului, scorurile
obinute corespund claselor sten 5 i 6 din
53
Romnia (Pitariu, Tureanu & Pelea , 2008).
etalonul ASSET pentru sectorul privat din
Tabelul 1. Indicatorii descriptivi i intercorelaiile dintre variabilele incluse n studiu

1
1 Sex
10
11
12
13
14
15
2 Vrsta
-.06
3 Intentia de a
schimba locul de
munca in ultimele
3 luni
.12
-.00
4 Relaii
profesionale
5 Echilibrul viata
personala-viata
profesionala
6 Suprancrcarea
muncii
7 Sigurana
postului de munca
8 Control
-.03
-.03 .27** (.78)
-.07
.00
.23** .38** (.72)
.03
.06
.29** .57** .62** (.82)
-.23** -.04
.16*
.49** .40** .38**
(.80)
-.01
.10
.32** .56** .36** .46** .57**
(.78)
9 Resurse si
comunicare
10 Postul de
munca
11 Salarizare si
beneficii
-.02
.05
.20*
.60** .37** .56** .39**
.65**
(.64)
-.14
.13
.20*
.62** .44** .51** .53**
.53**
.54** (.55)
-.05
.10
.07
.22** .26** .35**
.24**
.33** .26**
12 Angajament
perceput al
organizaiei fata
de angajat
13 Angajament
fata de organizaie
-.10
.06 -.54** -.33** -.28** -.25** -.23** -.30** -.29** -.24** -.17*
(.84)
-.06
.21* -.34** -.28** -.31** -.13
14 Sntate fizica
.34** -.15 .32**
15 Sntate
psihologica
.24** -.03 .35** .30** .29** .44** .25**
.14
.16
.20*
.16
-.23**
-.18*
-.11 -.22** -.09
.74**
(.77)
.15
.19*
.15
.10
-.21*
-.17*
.13
-.36** -.26** .54**
.30**
.09
.30** .22**
(.70)
(.87)
Media
21.75 11.4 12.73 11.05 13.04 11.88 22.53 4.15
17.88 15.32 12.85 21.09
Abaterea
standard
7.13
4.19
4.45
3.10
4.36
3.63
5.09
4.98
3.94
3.45
6.09
Sten
1.50
** Corelaiile sunt semnificative la pragul de 0.01, * Corelaiile sunt semnificative la pragul 0.05, Valorile
coeficientului Alpha Cronbach sunt prezentate pe diagonal, ntre paranteze.
Media obinut la scala Angajamentul

perceput al organizaiei fa de angajat
(m=17.88, a.s.=4.98) corespunde nivelului sten
3, ceea ce indic un nivel redus al intensitii
cu care angajaii percep c organizaia este
preocupat de ei. Media scalei Angajamentul
membrilor fa de organizaie (m=15.23,
a.s.=3.94) corespunde nivelului 4 sten,
indicnd o implicare relativ redus n munc i
un nivel redus al dedicrii i loialitii fa de
organizaie. Valorile mediilor obinute pentru
cele dou scale incluse n seciunea Sntate
54
personal se situeaz la nivelul sten 6,

indicnd un nivel mediu al sntii angajailor,
att la nivel fizic (m=12.58, a.s.= 3.45), ct i la
nivel psihologic (m=21.09, a.s.=6.09). Datorit
formulrii
negative
a
itemilor,
autorii
chestionarului sugereaz interpretarea unui
nivel mediu al sntii ca un indicator al unei
snti precare (Pitariu, Tureanu & Pelea ,
2008).
Studiul coeficienilor de corelaie
obinui sugereaz o asociere mai slab ntre
sursele de presiune din organizaie
i
Studii i Cercetri
sntatea fizic, i o asociere mai puternic i

constant stresori i sntatea psihologic.
Dintre factorii de stres msurai, doar
suprancrcarea muncii (r=.200, p<.05) i
nivelul perceput al controlului (r=.198, p<.05)
coreleaz semnificativ cu sntatea fizic.
Rezultatele sunt mult mai convingtoare n
cazul relaiei dintre sursele de presiune i
sntatea psihologic a individului. Astfel
dintre cele opt relaii testate, apte ating pragul
semnificaiei statistice (p<.001). Singura relaie
n cazul creia valoarea coeficientului de
corelaie nu a fost semnificativ statistic a fost
cea dintre stresul determinat de un sistem de
salarizare necorespunztor
i sntatea
psihologic. Totu i, i n acest caz relaia
pstreaz direcia specificat n literatura de
specialitate. Conform valorilor coeficienilor de
corelaie, cea mai puternic asociere ntre
factorii de stres i sntatea psihologic apare
n cazul suprancrcrii muncii (r=.443,
p<.001), aceast valoare fiind urmat de
relaiile
profesionale
i
resursele
i
comunicarea, n ambele cazuri valoarea
coeficientului de corelaie fiind de r=.308
(p<.001).
Angajamentul fa de organizaie
coreleaz semnificativ cu relaiile profesionale
(r=-.28, p<.001), echilibrul dintre viaa
personal i cea profesional (r=-.31, p<.001),
sigurana postului de munc (r=-.23, p<.001),
control (r=-.18, p<.05), i diverse aspecte ale
muncii (r=-.22, p<.001) Pentru scalele
Suprancrcarea
muncii,
Resurse
i
comunicare, Salarizare i beneficii nu s-au
obinut valori semnificative statistic, dar
coeficienii de corelaie pstreaz sensul
negativ. O asociere mult mai puternic i
constant se poate observa ntre sursele de
stres i percepia angajamentului organizaiei
fa de angajat. Toate corelaiile sunt
semnificative statistic i negative, indicnd
faptul c cu ct cre te nivelul resimit de stres,
cu att se reduce nivelul perceput de loialitate
din partea organizaiei.
Intenia de schimbare a locului de
munc coreleaz semnificativ cu att cu
angajamentul fa de organizaie (r=-.348,
p<.001), ct i cu angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajat (r=-.545, p<.001).
Toi factorii de stres msurai coreleaz
semnificativ statistic cu angajamentul perceput
al organizaiei fa de angajai; cele mai
puternice asocieri se observ n cazul
variabilelor Relaii profesionale (r=-.335,
p<.001) i Control (r=-.309, p<.001).
Valoarea
foarte
ridicat
i
semnificativ statistic a coeficientului de
corelaie obinut ntre angajamentul perceput al
organizaiei fa de membrii organizaiei i
angajamentul membrilor fa de companie
(r=.742, p<.001) sugereaz c msura n care
angajaii percep c organizaia este interesat
de ei, urmre te binele lor, este asociat cu un
rspuns similar din partea lor: cre terea
nivelului de dedicare fa de organizaie.
Ca i n alte investigaii ale stresului n
contextul fuziunilor i achiziiilor, diferenele
demografice dintre angajaii afectai nu
influeneaz percepia acestor schimbri.
Singura diferen semnificativ apare n
dreptul siguranei postului de munc (r=-.23,
p<.001), indicnd faptul c pentru persoanele
de sex masculin insecuritatea muncii
reprezint un factor mai puternic de stres,
dect pentru cele de gen feminin. Cu privire la
angajamentul fa de organizaie, se pare c
acesta cre te u or odat cu naintarea n
vrst (r=.21, p<.05). Nu s-au observat relaii
semnificative
statistic
ntre
variabilele
demografice
i angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajat. Att starea de
sntate fizic (r=.34, p<.001), ct i starea de
sntate psihologic (r=.24, p<.001) prezint
probleme mai degrab n rndul femeilor,
dect a brbailor, indiferent de vrst.
Testarea efectului moderator al
angajamentului fa de organizaie
Pentru a testa ipoteza efectului
moderator
al
angajamentului
fa
de
organizaie n cadrul relaie dintre stresori i
sntatea fizic i psihic a angajailor, am
urmat pa ii recomandai de Baron & Kenny
(1986). Efectul de moderare a fost verificat prin
intermediul regresiei ierarhice, pentru dou
variabile dependente distincte: sntatea fizic
i sntatea psihologic. n fiecare caz, n
primul pas al regresiei am inclus rezultatul
global obinut la scalele de stres (obinut prin
calcularea mediei aritmetice a rezultatelor
obinute la cele opt scale individuale din
seciunea Percepii asupra muncii), n al doilea
pas, pe lng stres s-a adugat angajamentul
fa de organizaie, iar n al treilea, alturi de
primele dou variabile independente, am
introdus
i interaciunea dintre stres
i
angajament. Pentru obinerea variabilei de
interaciune Stres x Angajament am apelat la
metoda centrat, pentru reducerea anselor de
multicolinearitate i a valorilor erorilor standard
mai ridicate (Sava, 2004). Nu am considerat
55
necesar controlul variabilele demografice,

datorit faptului c nu am obinut corelaii
semnificative ntre acestea i sursele de stres,
respectiv consecinele stresului msurate prin
chestionar. Din punct de vedere tehnic
condiiile necesare pentru aplicarea regresiei

au fost ndeplinite. Rezultatele obinute n
urma analizelor de regresie realizate sunt
prezentate n Tabelul 2.
Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhic

Variabila
dependent
Sntatea
fizic
Sntatea
psihologic
Pas
Predictori
df1
df2
F
sch.
Stresul ocupaional
.034
.027
138
4.91
.05
Angajament fa de org.
.050
.036
137
2.30
n.s.
Interaciune (S x AO)
.059
.038
136
1.20
n.s.
Stresul ocupaional
.149
.143
138
24.13
.001
Angajament fa de org.
.174
.162
137
4.12
.05
Interaciune (S x AO)
.174
.156
136
.068
n.s.
Rezultatele analizei de regresie arat

c n cazul sntii fizice, stresul ocupaional
a fost singurul predictor semnificativ (F (1,138)
=4.91, p<.05). n condiiile pstrrii constante a
nivelului resimit de stres, nici angajamentul
fa de organizaie i nici interaciunea dintre
cele dou variabile independente nu aduc
explicaii suplimentare pentru nivelul de
sntate fizic. Rezultatele nu susin ipoteza
1a, conform creia angajamentul fa de
organizaie modereaz relaia dintre stresori i
nivelul perceput al sntii fizice. n cazul
sntii psihologice att stresul ocupaional,
ct i angajamentul fa de organizaii au
contribuii
individuale
semnificative
n
explicarea nivelului perceput de sntate
psihologic, dar nu i n interaciune. Astfel,
stresul ocupaional explic 14,9% din variana
sntii
psihologice
(F(1,138)
=24.13,
p<.001), iar angajamentul fa de organizaie
aduce un plus explicativ de 2,5 % n cazul
sntii psihologice (F (1,137) =4.12, p<.05).
Pe baza acestor rezultate se poate observa o
contribuie mult mai mare a stresorilor, dect a
nivelului de angajament, n explicarea varianei
sntii psihologice. Rezultatelor obinute nu
sprijin ipoteza 1, conform creia angajamentul indivizilor fa de organizaie modereaz
impactul surselor de presiune asupra sntii
fizice, psihologice i inteniei de schimbare a
locului de munc. Dimpotriv, susin efectul
direct al stresului asupra acesteia.
Testarea efectului moderator
angajamentului
perceput
organizaiei fa de angajat
cazul
56
al
al
Aceea i procedur a fost repetat i n

verificrii efectului moderator al
angajamentului perceput al organizaiei fa de

angajat. Astfel, prin intermediul regresiei
ierarhice am controlat influena stresului
ocupaional i a angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajat, pentru a verifica
msura n care exist un efect de interaciune
ntre cele dou variabile, care explic nivelul
sntii fizice i a celei psihologice. Nici n
acest caz nu au existat situaii speciale din
punct de vedere tehnic, condiiile necesare
aplicrii regresiei fiind susinute. Rezultatele
obinute sunt prezentate n Tabelul 3.
Rezultatele din tabelul 3 sprijin
ipoteza conform creia angajamentul perceput
al organizaiei fa de angajat modereaz
relaia dintre stresori
i sntatea fizic
2
2
(R =0.122, p<.001) i psihologic (R =0.231,
p<.05), n condiiile controlrii influenei directe
a celor doi predictori.
Modelul care ia n calcul interaciune
dintre stresul ocupaional i angajamentul
perceput al organizaiei fa de angajat explic
12,2% din variana sntii fizice a angajailor,
contribuind cu un plus de 6% fa de cele 6,2%
explicate de stresul ocupaional i nivelul
perceput al angajamentului organizaiei fa de
angajai.
Prin urmare, rezultatele susin ipoteza
2a, conform creia angajamentul perceput al
organizaiei fa de angajat modereaz relaia
dintre stresori i nivelul perceput al sntii
fizice. La nivel analitic, din modelul estimativ
final se observ c toi trei predictorii inclu i n
model, contribuie semnificativ la explicarea
sntii fizice. Coeficienii de regresie indic o
relaie direct ntre stresori
i frecvena
problemelor de sntate (=.262, p<.05) i
relaii negative ntre numrul i frecvena
Studii i Cercetri
simptomelor
negative
de
sntate
i
angajamentul perceput al organizaiei fa de
angajat
(=-.203,
p<.05)
interaciune (=-.290, p<.05).
variabila
Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhic

Variabila
dependent
Sntatea
fizic
Sntatea
psihologic
Pas
Predictori
df1
df2
F
sch.
Stresul ocupaional
.034
.027
138
4.91
.05
Angajament perceput al org.
.062
.048
137
4.05
.05
Interaciune (S x APO)
.122
.103
136
9.26
.001
Stresul ocupaional
.149
.143
138
24.13
.001
Angajament perceput al org.
.209
.198
137
10.46
.001
Interaciune (S x APO)
.231
.214
136
3.79
.05
Interaciune dintre stresul ocupaional

i angajamentul perceput al organizaiei fa
de angajat explic 23,1% din variana sntii
psihologice, fa de 20,9% ct explic
mpreun cei doi predictori controlai, diferena
dintre cele dou modele fiind semnificativ
statistic (F (1,136) = 3.79, p<.05). Rezultatele
ofer suport pentru ipoteza 2b, conform creia
angajamentul perceput al organizaiei fa de
angajat modereaz relaia dintre stresori i
sntatea psihologic a angajailor. Inspecia
coeficienilor de regresie reflect o relaie
direct ntre stresori i frecvena problemelor
de sntate psihologic raportate de angajai
(=.372, p<.00) i inverse ntre angajamentul
perceput al organizaiei fa de angajat (=.279, p<.001) i al interaciunii dintre cei doi
predictori (=-.174, p<.05)
i variabila
dependent. Tot pe baza coeficienilor de
regresie putem observa c nivelul de stres
resimit influeneaz cel mai mult variana
sntii psihologice.
n concluzie, datele obinute n cadrul
acestor modele de regresie sprijin ideea c
influena stresorilor organizaionali asupra
sntii fizice i psihologice a angajailor este
moderat
de
nivelul
perceput
al
angajamentului organizaiei fa de membrii
si. Cu alte cuvinte, n cazul n care angajaii
percep un nivel ridicat al angajamentului
organizaiei fa de ei, efectul stresorilor
asupra sntii personale va fi diminuat.
Discuii i implicaii
n ansamblu rezultatele studiului
reflect un nivel mediu de stres al angajailor
companiei achiziionate, care nu difer
semnificativ de nivelul de stres nregistrat la
nivelul populaiei generale. Exist totu i o serie
de informaii strnse prin intermediul

chestionarului
suplimentar
de
date
demografice i biografice, care ne determin
s fim sceptici cu privire la acceptarea acestor
rezultate ca fiind n totalitate acurate.
De i nivelul raportat de stres n urma
completrii ASSET este la un nivel mediu, din
chestionarul biografic reiese faptul c relaiile
ntre colegii de munc nu sunt foarte strnse:
doar 33,1% obi nuiesc s se ntlneasc cu
colegii de munc i n afara orelor de program,
n timp ce 66,2% nu au alte relaii dect strict
profesionale cu colegii lor de munc i nu se
ntlnesc n afara contextului formal al muncii.
Echilibru viaa profesional viaa personal,
de i evaluat ca un factor de stres de nivel
mediu, are un impact semnificativ asupra
sntii psihologice precare (r=,295, p<.001),
care este un indicator al unei presiuni excesive
la locul de munc i al resimirii stresului. n
plus, orele de munc lucrate dep esc n cele
mai multe cazuri (55%), orele de munc
trecute n contractul de munc, iar dificultile
n a gsi timp pentru relaxare raportate de
56% dintre respondeni constituie argumente
care susin prezena unui anumit nivel de
interferen ntre munc i responsabilitile de
familie i o suprancrcare a muncii, n
anumite situaii. Inabilitatea de a gsi timp
pentru relaxare, socializare sau hobby-uri pot fi
un indicator al stresului (Pitariu, Tureanu &
Pelea , 2008). n ciuda nivelului mediu
obinut la scala de Control, 72% dintre angajai
consider c deciziile referitoare la obiective i
strategii sunt luate de ctre conducerea
corporaiei, conducerea local neavnd
aceast putere.
Consecinele stresului ocupaional se
manifest n dou direcii majore: asupra
sntii fizice i psihologice a individului i
57
asupra atitudinilor acestuia fa de munc i

organizaie,
avnd
consecine
asupra
productivitii i performanelor profesionale
obinute.
Nivelul raportat de sntate fizic i
psihologic se situeaz la nivel mediu. Autorii
testului recomand ns interpretarea unui
nivel mediu n termenii sntii precare,
datorit formulrii negative a itemilor. Dintre
persoanele incluse n acest studiu, 12% au
avut o boal important n ultimele 6 luni,
22,5% au absentat de la munc din motive de
sntate n ultimele dou luni i 55,8% au fost
cel puin o dat la medic, n ultimele trei luni. n
concordan cu datele din literatura de
specialitate (Cartwright & Hudson, 2000)
stresul n cazul achiziiilor are o influen mult
mai marcant asupra sntii psihologice,
dect asupra sntii fizice. Datele de
cercetare susin c problemele psihice
asociate stresului provocat de achiziii poate
dura pn la patru ani de la tranziia
organizaional (Cooper & Payne, 1988, n
Cartwright & Cooper, 2000). De i toate sursele
de stres investigate au fost asociate
semnificativ statistic cu nivelul sntii
psihologice, cel mai ridicat grad de covarian
a
fost
observat
n
cazul
variabilei
Suprancrcarea muncii. Acest rezultat poate fi
explicat pe de-o parte prin reducerile de
personal prin care a trecut organizaia, ceea ce
a determinat automat cre terea numrului de
sarcini i responsabiliti pentru cei care au
rmas n organizaie. Pe de alt parte, noua
conducere a implementat sisteme de lucru i
proceduri noi, iar angajaii au fost pu i n
situaia de a nva o serie de cuno tine i
deprinderi noi, fapt care a fost interpretat ca i
o suprancrcare.
Att nivelul angajamentului perceput al
organizaiei fa de membrii si, ct i nivelul
angajamentului angajailor fa de organizaie
sunt sczute. Rezultatele obinute la aceste
scale demonstreaz reflect faptul c angajaii
consider c nu sunt suficient respectai de
ctre organizaia din care fac parte, nu simt c
merit s depun acele eforturi suplimentare
pentru organizaie i nu simt c organizaia
este preocupat de ei. Percepia neloialitii
organizaiei
determin
reducerea
angajamentului personal fa de organizaie.
Rezultatele obinute n cadrul acestui
studiu e ueaz n demonstrarea unui efect
moderator
al
angajamentului
fa
de
organizaie n relaia dintre stresori
i
consecinele acestora asupra sntii fizice,
58
psihologice i a inteniei de schimbare a locului

de munc. Prin urmare ipoteza cu privire la
rolul de tampon al angajamentului fa de
organizaie
n
situaii
de
turbulen
organizaional nu a fost susinut empiric n
acest caz. Una dintre explicaii ar putea fi pus
pe seama faptului c schimbrile majore i
intense n cadrul organizaiei studiate au avut
loc cu doi ani n urm, n momentul realizrii
evalurii
angajaii
confruntndu-se
cu
schimbri de amplitutine mai mic, n
comparaie cu cele care au urmat imediat dup
anunarea oficial a achiziiei. Prin urmare, n
cazul de fa stresul este unul cronic, de
durat i nu unul intens i acut. Asocierile
semnificative statistic obinute ntre factorii de
stres i sntatea fizic i psihologic, dar i
ntre stres i angajamentul fa de organizaie
i intenia de schimbare a locului de munc
sunt n acord cu alte concluzii ale cercetrilor
publicate n domeniu (Buono & Bowditch,
2003; Cartwright & Cooper, 1993; Cartwright &
Hudson, 2000; Fairfield Sonn, et al., 2002;
Ivancevich, Schweiger & Power, 1987)
De i nu a putut fi demonstrat un efect
de moderare al angajamentului fa de
organizaie, rezultatele analizelor de regresie
demonstreaz clar faptul c aceast variabil
constituie un predictor important al inteniei de
schimbare a locului de munc i al sntii
psihologice, dar nu i al sntii fizice.
Rezultate similare au fost obinute i de Begley
& Czajka (1993): n studiul realizat de ei, nu au
identificat
corelaii
semnificative
ntre
angajamentul fa de organizaie i acuzele
somatice ale participanilor la cercetare. ntr-o
cercetare realizat pe un lot de avocai,
Kobasa (1982) a identificat o relaie
semnificativ ntre angajament i consecinele
stresului, dar nu i ntre angajament i boal.
Prin urmare, n situaia unui stres cronic,
relaia dintre angajamentul fa de organizaie
i consecinele stresului pare s fie una direct
i nu de moderare.
Al doilea potenial moderator urmrit
de acest studiu a fost acela al angajamentului
perceput al organizaiei fa de angajat.
Rezultatele obinute n urma analizelor de
regresie sprijin ipoteza referitoare la rolul de
moderator al angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajat, n relaia stresori
sntate fizic i psihologic.
Demonstrarea efectului moderator al
percepiei angajamentului organizaiei fa de
angajat constituie un element important de luat
n considerare n planificarea i dezvoltarea
strategiilor de implementare a achiziiilor.
Studii i Cercetri
Gestionarea acestui proces ntr-o manier

care s comunice angajailor respect
i
apreciere din partea organizaiei, poate
contribui la reducerea consecinele negative
ale stresului asupra indivizilor, i implicit i
asupra organizaiei. Loialitatea organizaiei
fa de membrii si reprezint un aspect
extrem de sensibil i vulnerabil n condiiile
unei achiziii. Schimbrile inerente fuziunilor i
achiziiilor influeneaz n mod direct practicile
i politicile de distribuire a posturilor i a
recompenselor n organizaii (Napier, 1989).
Modalitatea de luare a deciziilor de distribuire
a resurselor organizaionale constituie o
oportunitate de nvare i n acela i timp o
aciune simbolic, ce transmite angajailor
faptul c n calitate de membrii ai organizaiei
vor fi (sau nu) tratai corect i cu respect.
Rezultatele obinute n cadrul acestei cercetri
subliniaz nc odat importana acordrii
ateniei factorilor umani implicai n fuziuni i
achiziii. Totodat, considerm c rezultatele
sunt optimiste, n sensul c aduc un argument
n favoarea faptului c achiziiile nu trebuie
neaprat s aib consecine distructive asupra
sntii angajailor
i a productivitii
organizaionale, sugernd o modalitate prin
care pot fi contracarate sau cel puin limitate
efectele negative ale stresului asociat
perioadei de integrare.
organizaie, susinnd un efect direct

angajamentului asupra sntii psihologice i
a inteniei de schimbare a locului de munc,
dar nu i asupra sntii fizice. Ipoteza
referitoare la rolul de moderator al
angajat a fost susinut de rezultatele obinute,
sugernd faptul c impactul diferitelor surse de
presiune din organizaie asupra sntii fizice
i psihologice a angajailor este atenuat n
cazul celor care percep un nivel ridicat de
loialitate i dedicare din partea organizaiei.
Chiar dac la un nivel mai redus, n
comparaie cu alte rezultate publicate n
literatura de specialitate, cercetarea de fa
susine c fuziunile
i achiziiile sunt
evenimente disruptive pentru viaa angajailor
implicai i duc la cre terea nivelului de stres i
incertitudine asociate la rndul lor cu o serie
de consecine disfuncionale (atitudini negative
fa de munc i organizaie, nivel deficitar al
sntii personale), n cazul n care
schimbrile nu sunt implementate cu atenie i
consideraie fa de resursele umane din
cadrul organizaiilor partenere. n contextul
cre terii frecvenei cu care organizaiile se
implic n acest tip de tranzacii i n Romnia,
considerm esenial dezvoltarea acestei linii
de cercetare i identificarea acelor patternuri
specifice contextului social, cultural
i
economic (Pitariu, 2006).
Concluzii
Rezumat
Studiul
de
fa
i-a
propus
investigarea principalelor surse de presiune
resimite de angajai n contextul unei achiziii
internaionale, precum i testarea efectului de
moderare
al
angajamentului
fa
de
organizaie, respectiv a angajamentului
perceput al organizaiei fa de angajat, n
relaia dintre sursele de stres i consecinele
acestuia asupra sntii fizice i psihologice a
indivizilor implicai.
Rezultatele obinute au pus n
eviden experimentarea unui nivel mediu al
stresului,
rezultatele
obinute
nefiind
semnificativ diferite de cele obinute pe
populaia general, un nivel mediu al sntii
fizice i psihologice i un nivel sczut al
angajamentului fa de organizaie, dar i al
angajat.
Dintre cele dou efecte de moderare
testate, doar unul a obinut suport statistic.
Rezultatele analizelor de regresie ierarhic nu
au sprijinit ipoteza formulat cu privire la rolul
de moderator al angajamentului fa de
Fuziunile
i
achiziiile
sunt
evenimente
corporaionale care au potenialul de a crea un nivel
ridicat de stres, cu consecine la nivel psihologic,
comportamental i fizic, ridicnd probleme serioase
att asupra funcionrii indivizilor, ct
i a
companiilor n care lucreaz ace tia. n contextul
intensificrii investiiilor strine directe n Romnia
sub forma achiziiilor
i a lipsei cercetrilor
psihologice n domeniul acestui tip de transformri
organizaionale, studiul de fa
i-a propus
identificarea principalelor surse de stres ntlnite n
contextul unei companii romne ti, achiziionate de
un investitor strin i a efectului de moderare al
angajamentului organizaional asupra relaiei dintre
stresori i sntate. Cercetarea a fost fundamentat
pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright &
Cooper (2002). Rezultatele obinute au evideniat un
nivel moderat al stresului resimit, dar i al sntii
fizice i psihologice, n schimb au pus n eviden
un nivel redus att al angajamentului fa de
organizaie, ct i al angajamentului perceput al
organizaiei fa de angajai. Nu s-a obinut suport
pentru rolul de moderarator al angajamentului fa
59
de organizaie, rezultatele obinute susinnd doar

un efect direct al acestuia asupra sntii fizice i
psihologice. Analiza de regresie ierarhic a pus n
eviden ns efectul moderator al angajamentului
perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia
dintre sursele stresului i consecinele acestuia
asupra sntii fizice i psihologice. Considerm c
rezultatele obinute sunt optimiste, sugernd
posibiliti de management al procesului de
integrare ntr-o manier care s reduc efectele
negative, n general asociate cu aceste schimbri.
Cuvinte cheie: stresul ocupaional, angajament
organizaional, moderare, fuziuni i achiziii
Bibliografie
Applebaum, S.H., Lefrancois, F., Tonna, R. &
Shapiro, B.T. (2007). Mergers 101 (part two):
training managers for culture, stress and
change
challenges.
Industrial
and
Commercial Training, 39, 4, 191-200.
Ashford, S.J. (1988). Individual strategies for coping
with stress during organizational transitions.
Journal of Applied Behavioural Science, 24,
1, 19-36.
Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderatormediator variable distinction in social
psychological research: conceptual, strategic
and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51, 6,
1173-1182.
Beehr, T.A. & Newman, J.E. (1978). Job stress,
employee
health
and
organizational
effectiveness: A fact analysis, model and
literature review. Personnel Psychology, 3,
477-497.
Begley, T.M. & Czajka, J.M. (1993). Panel analysis
of the moderating effects of commitment on
job satisfaction, intent to quit and health
following organizational change. Journal of
Applied Psychology, 78, 4, 552-556.
Bruckman, J.C. & Peters, S.C. (1987). Mergers and
acquisitions:
The
human
equation.
Employment Relations Today, 14, 55-63.
Buono, A. F. & Bowditch, J.L. (2003). The human
side of mergers and acquisitions. San
Francisco: Jossey-Bass.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1990). The impact of
mergers and acquisitions on people at work:
existing research and issues. British Journal
of Management, 1, 65-76.
Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993a). The
psychological impact of merger and
acquisition on the individual: A study of
building
society
managers.
Human
Relations, 46,3, 327-347.
Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993b). The role of
culture
compatibility
in
successful
60
organizational
marriage. Academy
of
Management Executive, 7,2, 57-70.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1994). The human
effects of mergers and acquisitions. Journal
of Organizational Behavior, 1, 47-61.
Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1995). Organizational
marriage: hard versus soft issues?
Personnel Review, 24, 3, 32-42.
Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1996). Managing
Mergers Acquisitions & Strategic Alliances.
Integrating People and Cultures. Oxford:
Butterworth-Heinmann.
Cartwright, S. & Hudson, S.L. (2000). Coping with
mergers and acquisitions. In R.J. Burke &
C.L. Cooper (Eds.). The organization in
crisis.
Downsizing,
restructuring
and
privatization. Oxford: Blackwell Publishing.
Cartwright, S. & Schoenberg, R. (2006). Thirty years
of mergers and acquisitions research:
Recent advances and future opportunities.
British Journal of Management, 17, S1-S5.
Cooper, C.L. & Bramwell, R. (1992). A comparative
analysis of occupational stress in managerial
and shopfloor workers in the brewing
industry. Work and Stress, 6, 172-138.
Cooper, C.L. & Cartwright, S. (1994). Healthy mind;
healthy organization A proactive approach
to occupational stress. Human Relations, 47,
455-471.
Cunha, R.C.E. & Cooper, C.L. (1998). Privatisation
and the human factor. Journal of Applied
Management Studies, 7, 2, 201-210.
Davy, J.A., Kinicki, A., Kilroy, J & Scheck, C. (1988).
After the merger: dealing with peoples
uncertainty. Training and Development
Journal, November, 57-61.
Dearborn, M.J. & Hastings,J.E. (1987). Type A
personality as a mediator of stress and strain
in employed women. Behavioural medicine,
13, 50-60.
Elsass, P.M. & Veiga, J.F. (1994). Acculturation in
acquired
organizations:
A
force-field
perspective. Human Relations, 47,4, 431453.
Fairfield-Sonn, J.W., Ogilvie, J.R. & DelVecchio,
G.A. (2002). Mergers, acquisitions and longterm employee atittudes. Journal of Business
and Economic Studies, 8, 2, 1-16.
Faragher, E.B., Cooper, C.L. & Cartwright, S.
(2004). A shortened stress evaluation tool
(ASSET). Stress and Health, 20, 189-201.
Folkman, S., Lazarus, R.S., Dunkel-Schetter, C.,
DeLongis, A., Gruen, R.J. (1986). Dynamics
of a Stressful Encounter: Cognitive
Appraisal, Coping and Encounter Outcomes.
Journal
of
Personality
and
Social
Psychology, 50, 5, 992-1003.
Hambrick, D.C. & Canella, A.A. (1993). Relative
standing: A framework for understanding
departures of acquired executives. Academy
of Management Journal, 36, 733-762.
Studii i Cercetri
Howard, J.D., Cunningham, D.A. & Rechnitzer, P.A.
(1986). Role ambiguity, type A behaviour
and job satisfaction: moderating effects on
cardiovascular and biochemical responses
associated with coronary risk. Journal of
Irving, P.G. & Coleman, D.F. (2003). The
moderating effect of different forms of
commitment on role ambiguity job tension
relations. Canadian Journal of Administrative
Sciences, 20, 2, 97-106.
Ivancevich, J.M., Schweiger, D.M. & Power, F.R.
(1987). Strategies for managing human
resources during mergers and acquisitions.
Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.
Kaufman, G.M. & Beehr, T.A. (1989). Occupational
stressors, individual strains and social
support among police officers. Human
Relations, 42, 185-197.
Kobasa, S.C. (1982). Commitment and coping in
stress resistance among lawyers. Journal of
Personality and Social Psychology, 42, 4,
707-717.
Larsson, R. & Lubatkin, M. (2001). Achieving
acculturation in mergers and acquisitions: An
international case survey. Human Relations,
54, 12, 1673-1607.
Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., Gruen, R.
(1985). Stress and Adaptational Outcomes.
The Problem of Confounded Measures.
American Psychologist, 40, 7, 770-779.
Leong, C.S., Furnham, A. & Cooper, C.L. (1996).
The moderating effect of organizational
commitment on the occupational stress
outcome relationship. Human Relations, 49,
10, 1345-1363.
Levinson, H. (1970). A psychologist diagnoses
merger failure. Harvard Business Review,
84-101.
Marks, M.L. (1988). The merger syndrome: The
human side of corporate combinations.
Journal of Buy Outs and Acquisitions,
January/February, 18023.
Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (1992). Rebuilding after
the merger: Dealing with survivor sickness.
Organizational Dynamics, 21,2, 18-35.
Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (2001). Making mergers
and acquisitions work: strategic and
psychological preparation. Academy of
Management Executive, 15, 2, 80-92.
Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.A. (1990). A review and
meta-analysis of the antecedents, correlates
and
consequences
of
organizational
commitment. Psychological Bulletin, 108,
171-194.
Napier, N.K. (1989). Mergers and acquisitions,
human resource issues and outcomes: A
review and suggested typology. Journal of
Management Studies, 26, 3, 271-289.
Newman, J.M. & Krzystofiak, F.J. (1993). Changes
in employee attitude after an acquisition.
Group & Organization Management, 18, 4,

390-410.
Panchal, S. & Cartwright, S. (2001). Group
differences in post-merger stress. Journal of
Managerial Psychology, 16, 5/6, 424-433.
Pitariu, H. (2006). Stresul profesional la manageri:
corelate ale personalitii n contextul
situaiei de tranziie social-economic din
Romnia. n I. Berar (Ed.) Alexandru Ro ca.
Omul, savantul, creatorul de
coal.
Bucure ti: Editura Academiei Romne.
Pitariu, H.D., Tureanu, V. & Pelea , C. (2008).
ASSET. A Shortened Stress Evaluation Tool.
An organizational screening tool. Adaptat n
Romnia de. Cluj Napoca: Sinapsis.
PriceWaterhouse Cooper, Raport de ar. Accesat
la adresa http://www.pwc.com/ro/eng/inssol/surveyrep/MASurveys/MARomaniareport2006ROM
.pdf, n 10.07.2008.
Reilly, N.P. (1994). Exploring a paradox:
Commitment as a moderator of the stressorburnout relationship. Journal of Applied
Social Psychology, 24, 397-414.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea
psihologic.
Metode
statistice
complementare. Cluj Napoca: ASCR.
Schweiger, D.L. & DeNisi, A.S. (1991).
Communication with employees following a
merger: a longitudinal field experiment.
Academy of Management Journal, 34, 110135.
Schweiger, D.M. & Ivancevich, J.M. (1985). Human
resources: the forgotten factor in mergers
and acquisitions. Personnel Administrator,
November, 44.
Schweiger, J.M., Ivancevich, D.M. & Power, F.R.
(1987). Strategies for managing human
resources during mergers and acquisitions.
Human Resource Planning, 10, 1, 19-35.
Sinetar, F.W. (1981). Mergers, morale and
productivity. Personnel Journal, November,
863-867.
Somers, M. (1995). Organizational commitment,
turnover and absenteism: An examination of
direction and interaction effects. Journal of
Organizational Behaviour, 16, 49-58.
Terry, D.J., Callan, V.J. & Sartori, G. (1996).
Employee adjustment to an organizational
merger: stress, coping and integroup
differences. Stress Medicine, 12, 2, 105-122.
61
Modelul Big Five al personalitii: abordri teoretice i modelarea empiric a unui

chestionar standardizat
1
Alexandra Macarie, Ticu Constantin , Alina Orzan, Loredana Constantin, Anca Fodorea
Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Ia i
Abstract
The aim of the present study was designing a local standardized questionnaire for evaluating
traits of personality, following the Big Five model. The questionnaire was built for applying in
organizations and to resist social desirability. The theoretical background used in the construction
of the questionnaire were part of the Big Five model for personality evaluation. The methods used
in this study were specific to the construction and primary validation of a questionnaire: defining
the factors, designing the items, verifying the content validity (expert testing). The constructed
questionnaire was completed by 524 subjects from the general population. The results confirm the
existence of five personality factors, as defined by the authors: sociability, incertitude, persistance,
altruism and openness. These factors correspond to the 5 factors described in speciality literature.
The study also analyzed the relations the five factors have with significant traits of personality
measured by other psychological questionnaires which were applied along with our questionnaire
(introversion - extraversion, emotional stability - neuroticism, originality, efficiency, conformism).
We also described the differences between the scores for the five factors depending on age,
gender, studies and income.
Key words: personality evaluation, Big Five model, content validity.
Rsum
Ltude a eu comme objectif la construction dun questionnaire standardis autochtone
dvaluation de la personnalit selon le modle Big Five, questionnaire applicable dans un
contexte organisationnel tant rsistant la tendance de faade spcifique aux situations de
slection du personnel. Les concepts utiliss pour la base thorique et pour construire cette
preuve ont t celles sous sommes aux modle Big Five dvaluation de la personnalit. Les
mthodes utilises ont t celles spcifiques la construction et validation primaire dune telle
preuve : ceux pour dfinir et dcrire les dimensions cl, pour modeler les items, pour vrifier la
validation de contenu (lpreuve des experts). Le questionnaire issu a t appliqu sur un lot de
524 sujets faisant partie de la population gnrale. Les rsultats obtenus confirment lidentification
de cinq facteurs de personnalit dfinis par les auteurs comme sociabilit, mfiance, persistance,
altruisme, ouverture, facteurs qui correspondent avec ceux dcrits dans la littrature de spcialit.
On a analys les relations de ceux cinq facteurs avec des variables signifiantes de personnalit
mises en vidence par autres preuves psychologiques appliques simultanment sur le mme
lot (introversion-extraversion, stabilit motionnelle-nvrosisme, originalit, efficience,
conformisme). On a dcrit aussi les diffrences obtenues pour ceux cinq facteurs en fonction des
variables : sexe, tudes, ge et niveaux des revenus.
Mots cls: lvaluation de la personnalit, le modle Big Five, validation de contenu.
1
Concepte i istoric
Personalitate i trsturi de personalitate
Teoriile privind trsturile personalitii

au influenat poate cel mai mult evoluia
1
Adresa de coresponden: tconst@uaic.ro
62
instrumentelor
de
evaluare
psihologic
(Minulescu, 1996). Acest tip de teorii au la
baz afirmaia fundamental c personalitatea
poate fi definit ca o structur de trsturi, de
moduri caracteristice de comportament,
cunoa tere, reacie i simire. (Minulescu,
1996). Conform opiniei lui Allport (1991), o
Studii i Cercetri
trstur de personalitate apare prin repetarea

anumitor comportamente n acord cu o
motivaie intern, comportamente care sunt
valorizate, prin ele nsele (motivaie intrinsec)
sau prin beneficiile pe care le aduc subiectului
(motivaie extrinsec).
O trstur de personalitate poate fi
neleas ca fiind orice pattern de
comportament (nlnuiri de reacii), obi nuit i
de durat, care apare ntr-o varietate de situaii
n care este pus individul (Chaplin, 1985).
Aceasta face ca identificarea trsturilor de
personalitate s se poat realiza cu ajutorul
chestionarelor/inventarelor de personalitate,
instrumente realizate prin compararea datelor
obinute pe e antioane foarte mari de
persoane i "izolarea" prin mijloace statistice a
caracteristicilor comune, a modurilor tipice de
a reaciona. Un individ poate fi descris n
termeni de trsturi de personalitate prin
compararea rezultatelor nregistrate de el la o
anumit prob psihologic cu mediile
rezultatelor obinute la aceea i prob de
e antionul general din care el face parte.
Astfel, el poate aprea mai supus sau mai
dominant dect ceilali, mai activ sau mai
pasiv, mai introvertit sau mai extravertit dect
majoritatea subiecilor din aceea i populaie.
Nu trebuie s uitm faptul c dimensiunile
msurate de instrumentele psihologice
(trsturile de personalitate), sunt ni te
constructe, etichete lingvistice prin care
sunt exprimate sintetic regulariti ale
tendinelor individuale, ale atitudinilor generale
sau ale expresiilor comportamentale.
Evoluia cercetrilor viznd
identificarea celor cinci factori
Ipoteza
lexical
st
la
baza
construciei modelelor de personalitate n
general i a modelului Big-Five n special.
Aceast abordare, numit i psiholexical,
enun
c
diferenele
deosebit
de
semnificative, importante i de referin n
stabilirea i meninerea relaiilor interumane
sunt codificate virtual n limbaj i se exprim
prin acei termeni lingvistici care au semnificaie
pentru descrierile comportamentului uman
(Lewicki, 1986 apud Minulescu, 1996). Acele
diferene individuale, care sunt saliente i
relevante social, vor fi gsite ca termeni n
limbajul comun. Mai mult, n limbaj au fost
codificate de-a lungul timpului doar acele
caracteristici ale personalitii care au putut fi
percepute destul de frecvent, au fost relativ
u or de recunoscut datorit distinctivitii lor i
au avut suficient semnificaie pentru a fi

codate i reinute n limbajul natural (Norman,
1967). n 1988 Goldberg introduce termenul
categorii naturale plecnd de la ideea c un
atribut care se refer la o caracteristic a
personalitii, cu ct este mai important, cu
att va avea mai muli termeni care s l
numeasc, vor exista mai multe sinonime i
termeni subordonai care s delimiteze
diferitele faete ale acelui atribut (Dru, 2007)
Saucier, G. i Goldberg, L. R (1996) i
menioneaz pe L.R. Thurstone, Allport i
Odbert, R. Cattell, D. Fiske ca fiind primii
exploratori ai modelelor factoriale ale
trsturilor de personalitate. Allport i Odbert
n 1936 selecteaz din dicionarul limbii
engleze 17.953 de termeni care se refer la
trsturi de personalitate. Avnd n vedere
numrul
i diversitatea acestor termeni
selectai, se poate afirma c trsturile de
personalitate sunt o component important a
limbajului utilizat de indivizi n cotidian, n
interaciunea cu cei din jur. A fost subliniat
astfel importana social a trsturilor de
personalitate.
A fost necesar reducerea mulimii de
atribute a personalitii la doar cteva trsturi
eseniale deoarece mai muli dintre termenii
gsii de Allport i Odbert erau sinonimi unii cu
alii sau aveau sensuri foarte apropiate. Allport
si Odbert n 1936 grupeaz n patru mari
categorii cuvintele gsite. Astfel ei disting ntre
trsturi
de
personalitate
(tendine
generalizate i personalizate, constante, prin
care individul se adapteaz la mediul su),
stri temporare i dispoziii, judeci de
valoare asupra conduitei
i reputaiei
i
caracteristici fizice, talente n care includ i
termenii care nu se potriveau celorlalte
categorii. De i autorii menionai i-au dorit s
ncadreze cuvintele n categorii exhaustive,
multe dintre ele se suprapun, nu au graniele
foarte bine stabilite, ducnd la confundarea lor
(Agape, 2004).
Cattel (apud Digman, 1996) a analizat
lista lui Allport i Odbert i a eliminat
sinonimele, reducnd-o la 171 de cuvinte.
Lista de adjective a fost dat unor subieci
pentru scorare i apoi s-au analizat rezultatele.
Cattell a obinut 35 de grupuri majore de
trsturi de personalitate i a mai adugat nc
10 trsturi obinute dintr-o analiz a literaturii
psihiatrice. O parte din redundan a fost
eliminat i prin gruparea adjectivelor cu
nelesuri opuse n factori bipolari, numii i
dimensiuni descriptive. Cattell i colaboratorii
lui au construit teste pentru aceste 45 de
63
trsturi. Pentru obinerea rezultatelor s-a

folosit metoda analizei factoriale n urma
creia au rezultat 16 factori majori de
personalitate. Cercetarea s-a concretizat n
construirea chestionarului 16PF. Cattell se
refer la cei 16 factori ca factori primari n
opoziie cu factorii Big-Five pe care i nume te
factori globali. Toi factorii primari coreleaz
cu factorii globali i astfel pot fi considerai
subfactori n interiorul lor.
ntr-o a doua etap a cercetrilor n
domeniu, Tupes i Christal obin constant
replicarea n cercetri diferite a 5 factori ai
personalitii, pornind de la seturi de variabile
derivate din lista celor 35 de grupri de factori
extra i de Cattell, analiznd intercorelaiile
dintre ace tia. Denumirile celor 5 factori au fost
reluate ulterior sub forma: extraversie,
agreabilitate, dependen, emoionabilitate,
cultur. Rezultatele acestei cercetri au fost
confirmate de replicri ulterioare conduse de
Norman, Borgatta, Digman. Norman porne te
direct de la dicionar i opereaz clasificri
valabile i n trsturi stabile, stri i activiti
temporare, roluri i efecte sociale. Astfel, el
ajunge la definirea unui set de factori
predictibili considerai a reflecta structura de
baz
a
personalitii:
extraversie,
con tiinciozitate,
agreabilitate,
nevrotism,
cultur (Minulescu, 1996).
n cea de-a treia etap se disting
cercetrile conduse de McCrae i Costa
(1990) (care formuleaz o teorie sistematic
privind semnificaia celor 5 mari dimensiuni
importante n cunoa terea personalitii) i
cercetrile lui Goldberg (1990) care ajunge la
cea mai sistematic si mai elaborat structur
factorial, echilibrat din punct de vedere al
reprezentativitii
termenilor
n
engleza
american.
trsturile care determin diferene individuale

vor fi reprezentate n limbaj i prin analiza
limbajului obi nuit am putea realiza o
taxonomie comprehensiv a atributelor de
personalitate. Pe de alt parte, preocuprile
legate de descoperirea structurilor de
personalitate prin prisma datelor oferite de
chestionare au condus la apariia paradigmei
intitulat Five Factor Model. Distinctiv
pentru aceast paradigm este folosirea
datelor culese cu ajutorul chestionarelor i
utilizarea analizei factoriale n reducia datelor.
Aceast metodologie le-a permis s valideze
ipoteza c toate trsturile de personalitate pot
fi reduse la cinci factori independeni, ntre
care nu mai exist corelaii semnificative.
A a cum sublinia C. Dru (2007),
deosebirile dintre aceste dou modele sunt
ns minore, cea mai important dintre ele (n
afar de cea de metod) fiind aceea c adepii
ipotezei lexicale (Big-Five), au renunat la
pretenia de a rspunde la ntrebarea dac
numele trsturilor acoper structuri reale sau
sunt simple structuri lingvistice. Ace ti autori
afirm c exist o strns legtur ntre limbaj
i realitate i resping complet ideea c
personalitatea ar putea exista numai n limbaj,
ei prefernd s vorbeasc despre atribute ale
personalitii
i nu despre trsturi de
personalitate.
Faptul c diferenele dintre cele dou
abordri sunt minore i c in mai degrab de
un orgoliu privind superioritatea metodei
utilizate este demonstrabil i prin aceea c
aproape ntotdeauna studiile lexicale i cele
bazate pe chestionar apar mpreun n
acelea i publicaii iar combatanii din cele dou
tabere adopt o poziie comun n faa criticilor
dure venite din afara modelului (Dru, 2007)
i paradigma
Modelul explicativ al personalitii

propus de Costa i McCrae
A a cum am vzut, exist dou

abordri diferite, dou paradigme n analiza i
descrierea personalitii cu ajutorul a cinci
factori /atribute ale personalitii: paradigma
ipotezei lexicale i paradigma modelului big
five.
Cercettorii paradigmei lexicale, cei
care practic au iniiat studiile n acest domeniu,
urmresc
descoperirea
structurilor
de
personalitate prin analiza limbajului obi nuit i
au elaborat propria concepie, numit Big-Five,
ca alternativ la Five Factor Model. A a cum
am vzut, ace ti autori susin c toate
n iulie 1994 la Madrid, la a VII-a

Conferin European de Psihologie a
Personalitii Costa
i McCrae (apud
Minulescu, 1996) prezint pentru prima dat
modelul construit de ei privind evaluarea
personalitii prin cei cinci superfactori
(Modelul Big Five). n articulaiile acestui
model al persoanei personalitatea apare ca
una dintre subdiviziunile fundamentale, alturi
de abilitile cognitive, cele fizice i de alte
aspecte care intr n alctuirea personalitii
ca material brut. n opinia autorilor
menionai, ceea ce intereseaz psihologul
este reprezentat de adaptrile specifice,
Paradigma Big-Five
Five Factor Model
64
Studii i Cercetri
respectiv felul n care au fost modelate

tendinele de baz prin influenele externe i
interne. Psihologul nu poate schimba
trsturile de baz ale clientului, dar
cunoa terea i explicarea corect a acestora i
a felului cum ele intervin n problemele
existeniale ale persoanei l poate ajuta s
reduc la minim dificultile. n acest modelcadru explicativ susin Costa i McCrae

explicaiile trebuie cutate la diferite nivele i
anume, prin intermediul a a-numitelor procese
de intermediere (Figura 1).
BIOGRAFIE OBIECTIV
Reacii emoionale
Schimbri semnificative
BAZE BIOLOGICE
TENDINE BAZALE
Nevrozism
Extraversiune
Deschidere
Agreabilitate
Con tiinciozitate
ADAPTRI
CARACTERISTICE
Scopuri personale
Atitudini
INFLUENE
EXTERNE
Norme culturale
Evenimente
Intriri
I.S.
IMAGINE DE SINE
Scheme ale eului
Mituri personale
Figura 1. Modelul explicativ al persoanei n diagnoza trsturilor (Minulescu, 1996, p.26)
n explicarea modelului avansat de ei,

Costa i McCrae consider c trsturile
bazale, faimo ii superfactori ai personalitii nevrozism,
extraversie
deschidere,
agreabilitate, con tiinciozitate - apar ca
dispoziii psihice fundamentale, care nu trebuie
n nici un caz privite ca dimensiuni biologice,
ele rmnnd constructe psihice care sunt la
rndul lor servite de structurile biologice
(baze biologice). Personalitatea este supus
acestor influene endogene (denumite de
autori tendine bazale) dar i unor influene
exogene. Influenele externe, rezumate prin
conceptul de situaie existenial, reunesc
cadrul socio-cultural n care se formeaz
persoana i sistemul de evenimente de via
cu ntririle pozitive/negative primite de individ
de-a lungul vieii i opereaz asupra individului
n dezvoltarea sa ontogenetic. n acest cadru
biografia obiectiv este constituit de cursul
real al comportamentelor i tririlor care
formeaz viaa individului.
Punctul de focalizare al acestui model

l
constituie
adaptrile
caracteristice,
influenate att de tendinele bazale ct i de
cultur, acele obiceiuri, atitudini, deprinderi,
valori, motive, roluri, relaii care definesc
identitatea contextualizat i persoana pus
n contextul interrelaiilor n care s-a format i
evolueaz. n acest model, un rol aparte n
evaluarea psihologic l are imginea de sine ca
o subdiviziune a adaptrilor caracteristice
persoanei. Rspunsurile la chestionarul de
personalitate sunt legate cel mai mult i cel
mai direct de acest nivel al imaginii de sine.
ntre
tendinele
bazale
i
adaptrile
caracteristice care constituie expresia direct a
personalitii, au avut loc i au n mod continuu
loc procese dinamice responsabile de un
anume izomorfism. Individul intr n via cu
anumite dispoziii particulare crora li se d
culoare local i sens prin cultura prevalent,
prin intermediul proceselor de dezvoltare care
creeaz acest izomorfism.
65
Modelul conceptualizat de autorii

americani pune problema explicrii n cadru
dinamic al personalitii, a felului cum
dispoziiile bazale interacioneaz cu un mediu
n schimbare pentru a produce expresiile
fenotipice ale personalitii: valori, proiecte
personale, relaii personale, imaginea de sine.
Autori
i studii
Modelului Big Five
confirmatorii
ale
Studiile lui Costa i McCrae au condus

la realizarea i validarea unor chestionare,
care cuprind cei 5 factori i cte 6 faete ale
fiecruia dintre ei: nevrotism, extraversie,
deschidere, agreabilitate i con tiinciozitate.
A a cum observa Minulescu n 1996, un
impresionant numr de cercetri indic un
acord general asupra acestui model de 5
factori
evideniat prin tehnica analizei
factoriale i proceduri de autoevaluare i
heteroevaluare, proceduri realizate n limbi
diferite, pe e antioane de subieci de sexe,
vrste i naionaliti diferite.
Aceste cercetri sunt schematizate de
Minulescu (1996) i prezentate dup cum
urmeaz: n Olanda, Brokken define te o
structur
factorial
n
6
factori:
agreabilitate/dezirabilitate social, vioiciune,
dominan, ordonare/precizie, stabilitate, introextraversie, la care ulterior De Raad i Hofstee
aduc o soluie clar de 5 factori definii drept:
extraversie, agreabilitate, con tiinciozitate,
stabilitate emoional i intelect. n Germania,
Ostendorf define te i el 5 dimensiuni bazale:
activism,
con tiinciozitate,
stabilitate
emoional, intelect. Italienii Caprara
i
Perugini ajung la 5 factori: con tiinciozitate,
extraversie,
iritabilitate,
egoism/altruism,
convenionalitate.
Studiile
pe
populaia
maghiar conduse de Szirmak i De Raad
indic un acord unanim pentru primii 4 factori:
extraversia, agreabilitatea, con tiinciozitatea i
stabilitatea emoional. n privina celui de-al
cincilea
factor
denumirile
sunt
nc
controversate.
Se ajunge la concluzia c toate
trsturile de personalitate pot fi reduse la 5
factori ntre care nu mai exist corelaii
semnificative, deci sunt independeni ntre ei.
Cei 5 mari factori denumii de Goldberg sunt:
Surgency (cu sens de izbucnire) - extravertit,
vorbre; Agreabilitate - plcut, cooperant;
Co tiinciozitate
organizat,
sistematic;
Stabilitate emoional - neemotiv, lipsit de
invidie; Intelect - creativ, intelectual.
66
n concluzie, putem spune c exist un

larg consens printre cercettorii i constructorii
de chestionare de personalitate asupra unei
structuri a personalitii constnd din 5
suprafactori, mari dimensiuni ale personalitii.
Dincolo de primii 4 factori, exist ns un
relativ
dezacord
privind
semnificaia
psihologic a factorului 5 (nu a existenei lui ca
atare). De exemplu, dac ar fi s lum numai
conceptele utilizate n literatur n discutarea
coninutului psihologic al acestui celebru factor
5, am descoperi o variabilitate influenat n
primul rnd de concepia autorilor. Astfel gsim
termeni
precum
Cultur,
Inteligen
(Borgotta, 1964), Intelect, Intelectan
(Hogan, 1983), Inteligen fluid, Grij,
Atenie (Brand& Egan, 1989) i Deschidere
spre experien (Digman, 1996, John, 1990)
(apud Minulescu, 1996).
Descrierea celor cinci factori ai
Modelului Big-Five
n urma unor cercetri elaborate i
extensive exist un acord qwasi unanim,
asupra denumirii generice pentru cei 5 factori:
Nevrotism,
Extraversie,
Deschidere,
Agreabilitate, Con tiinciozitate. ntr-o descriere
extrem de succint i parial (fiecare autor
propunnd diferite faete sau nuane la
modelul de baz) ace ti factori pot fi descri i
astfel (Howard i Howard, 2004):
1. Nevrotism (neuroticism) N - descrie
persoane cu accente nevrotice puternice,
cu o emoionalitate accentuat, cu frici,
angoase sau depresii, persoane care
necesit sprijin afectiv pentru a trece peste
astfel de faze. Polaritatea vizat de scala
N este legat de continuumul dezechilibru
emoional - echilibru emoional.
2. Extraversie (extraversion) E - descrie
persoane
comunicative,
sociabile,
vorbree, cu o bun prezen social, cu
o capacitate de verbalizare deosebit,
persoane care se simt bine n contexte
sociale
i caut din acest motiv
interaciunile cu ceilali. Polaritatea vizat
de scala E este surprins de continuumul
extraversieintroversie.
3. Deschidere ctre experien (openness to
experience) O - descrie persoane
deschise spre experiene senzoriale, cu
sim artistic, nclinate spre muzic sau arte
plastice, animate de interese intelectuale,
caracterizate de curiozitate tiinific (n
special n tiinele naturale), apropiate de
natur i atrase, n general, de o via n
Studii i Cercetri
armonie cu natura i frumosul. Polaritatea

vizat de scala O este surprins n
continuumul deschidere ctre experien mod reinut, conservator de a fi, care
include i preferina pentru familiar.
4. Agreabilitate (agreeableness) A - descrie
persoane agreabile, neagresive, plcute,
animate de sentimente plcute fa de
copii, fa de animale i, n general, fa
de cei din jur, cu rezisten la frustrare i
care nu- i exprim frustrarea prin acte de
agresivitate fizic sau verbal. mpreun
cu scala Extraversiune, aceast scal face
referire
la
acele
dimensiuni
ale
personalitii implicate n relaiile sociale,
fiind
caracterizat
de
polaritatea
agreabilitate duritate n relaiile
interpersonale.
5. Con tiinciozitate (conscientiousness) C detecteaz persoane ordonate, care
prefer medii de lucru bine structurate i
controlate, capabile de munc susinut i
de concentrare ndelungat a energiei
ctre realizarea obiectivelor propuse, care
sunt dispuse s investeasc mult munc
i s nu se lase distrase de tentaii. Dupa
McCrae i Costa (1990), acest factor este
legat de reu ita profesional, de nivel
superior, indiferent de domeniul de
activitate, polaritatea exprimat de scal
fiind constiinciozitate - tendina spre
hedonism.
A a cum am vzut, studiile din
literatura de specialtate au condus spre
realizarea i validarea unor chestionare care
cuprind cei 5 factori i cte 6 faete pentru
fiecare dintre ei (Howard i Howard, 2001). n
tabelul 1 sunt numite faetele fiecrui factor i
descrise caracteristicile persoanelor care se
afl la polul pozitiv i al celor care se afl la
polul negativ, pentru fiecare dintre acestea
faete.
O dat cu apariia Modelului Big Five
au aprut
i numeroase cercetri
i
instrumente de evaluare a personalitii care
au la baz aceia i 5 factori. Printre acestea se
numr Five Factor Model, OCEAN i NEO
(cu versiunile NEO PI-R i NEO-FFI). De i se
centreaz pe surprinderea
i msurarea
acelora i 5 factori de personalitate, fiecare
dintre aceste instrumente se difereniaz de
celelalte prin modul de construcie, sistemul de
cotare i interpretare sau faetele personalitii
surprinse.
Pornind de la premisa c un astfel de
instrument poate fi construit i validat pornind
de la realitatea romneasc, ne-am propus i
noi construirea
i validarea unei probe
autohtone de evaluare a personalitii dup
Modelul Big Five.
Chestionarul B. F. II.; construcie i
factori
Chestionarul Big-five II a fost construit
n intervalul 2005-2007 n cadrul colectivului E2
team . Chestionarul a fost gndit pentru a fi
aplicat n context organizaional, crendu-se
premisele necesare cre terii rezistenei la
tendina de faad n situaii de selecie
profesional. Pentru aceasta, n construcia
factorilor am preferat utilizarea de aseriuni cu
dou variante de rspuns (pe ct posibil
similare sub aspectul dezirabilitii sociale),
subiecii fiind obligai s fac o alegere forat
ntre cele dou variante de rspuns, fiecare
variant exprimnd unul dintre cei doi poli ai
factorului evaluat.
n construirea acestor itemi am luat n
calcul mai multe perspective diferite de definire
i interpretare a celor 5 factori. De i am pornit
de la modelele consacrate propuse de Costa i
McCrae (1994) i Goldberg (1990), factorii
chestionarului construit de noi nu se suprapun
n totalitate peste factorii acestor modele,
prefernd o abordare exhaustiv i prelund
spre analiz i operaionalizare perspective
diferite de definire ale celor cinci factori. n
cadrul colectivului E-team am parcurs mai
multe etape pn a ajunge la versiunea
chestionarului B. F. II. prezentat n acest
studiu.
Astfel,
dup
definirea
cadrului
conceptual i a semnificaiilor interpretative
subsumate fiecruia dintre cei cinci factori, au
fost formulai itemii, aseriuni cu dou variante.
Exemple de itemi:
Situaiile noi:
a) m fac s devin curios;
b) m fac s devin prudent.
Cel mai mult mi place:
a) s pun n practic idei realiste
b) s gsesc idei originale
Iniial au fost propu i un numr mare

de itemi care au fost analizai n cadrul
grupului de lucru i au fost reinui 131 de itemi
2
este o echip de cercetare mixt studeni cadre didactice absolveni, cu peste 45 de membri
i un program de cercetare care presupune ntlniri
de lucru sptmnale de minim 2 ore pe sptmn
67
ca fiind corect formulai. Ace ti 131 de itemi au

fost propu i spre evaluare unui grup de 20 de
subieci (alii dect cei care au participat la
redactarea itemilor) pentru evaluarea validitii

de coninut prin proba experilor. Am verificat
msura n care fiecare item, ntr-o prezentare
Tabelul 1. Cei cinci factori i dimensiuni subordonate (dup Howard & Howard, 2001)
ase faete ale
EXTRAVERSIEI
Afectivitate
INTROVERTIT E-
EXTRAVERTIT E+
Rezervat; formal
Prietenos, intim
Sociabilitate
Asertivitate
Rareori caut compania celorlali

St n fundal
Sociabil, caut compania celorlali

i spune punctul de vedere, conduce
Activitate
Ritm lent
Ritm rapid
Cutare de provocri
Nevoie mic de provocri
Urmre te provocarea
Emoii pozitive
Mai puin exuberant
Vesel, optimist
ase faete ale

CON TIINCIOZITII
Competen
FLEXIBIL C-
CON TIINCIOS C+
Deseori se simte nepregtit
Se simte capabil i pregtit
Ordine
Dezorganizat, nesistematizat
Bine organizat, ordonat
Datorie
Liber fa de obligaii
Guvernat de con tiin, de ncredere
Dorina de realizare
Nevoie sczut de autorealizare
Condus de nevoia de succes
Auto-Disciplin
Procrastinaie; distras
Concentrat asupra ndeplinirii sarcinilor
Deliberare
Spontan; grbit
Gnde te bine nainte de a aciona
ase faete ale

NEVROTISMULUI
Team
INDIFERENT N-
REACTIV N+
Relaxat; calm
ngrijorat
Furie
Se nfurie greu
Se nfurie repede
Descurajare
Se descurajeaz greu
Se descurajeaz repede
Con tiin de sine
Se ru ineaz greu
U or de stnjenit
Impulsivitate
Rezist u or tentaiilor
Tentat cu u urin
Vulnerabilitate
Suport stresul cu u urin
Vulnerabil
ase faete ale

ADAPTABILITII
ncredere
NEADAPTABIL ACinic, sceptic
Onest, bineintenionat
Sinceritate
Prevenitor, extinde adevrul
Direct, sincer
Altruism
Nu vrea s se implice
Dore te s-i ajute pe ceilali
Agresivitate
Agresiv; competitiv
Cedeaz u or, defensiv
Modestie
Se simte superior celorlali
Umil, autodepreciativ
Supunere
ncpnat; raional
U or de convins
ase faete ale

DESCHIDERII
Imaginaie
Orientat pe aici i acum
Imaginativ; vistor
Estetic
Neinteresat de art
Apreciaz arta i frumuseea
Sentimente
Ignor i desconsider sentimentele
Valorizeaz toate sentimentele
Aciuni
Idei
Prefer familiarul
Focalizare intelectual ngust
Prefer varietatea; ncearc lucruri noi

Curiozitate intelectual larg
Valori
Dogmatic; conservator
Deschis la reevaluarea valorilor
68
CONSERVATOR D--
ADAPTABIL A+
EXPLORATOR D+
Studii i Cercetri
aleatorie, este recunoscut i alocat corect

uneia dintre cele cinci dimensiuni descrise
anterior. n urma acestui proces au fost
eliminai 31 de itemi datorit dipersiei mari
(variabilitii cu care experii i-au atribuit
diferiilor factori, alii dect cei presupu i de
noi).
Chestionarul obinut astfel a fost
aplicat pe un lot de 272 de subieci din
populaia general
i au fost analizate
rezultatele. n urma analizei consistenei
interne au fost eliminai 25 de itemi i reinui
75 de itemi n forma final a chestionarului
(cte 15 itemi pentru fiecare dintre cei 5
factori).
Pentru c am considerat c nu exist
o suprapunere perfect a ariei de semnificaie
a factorilor obinui de noi cu nici unul dintre
modelele Big Five consacrate, am preferat ca,
n funcie de faeta dominant surprins de
factorii chestionarului B.F. II s oferim denumiri
specifice, adaptate factorilor obinui.
Corespunztor factorului extroversiune
din Modelul Big Five, am identificat i definit
factorul numit de noi
Sociabilitate
(comunicare /extroversiune) cu polii Izolat
(scoruri mici) i Sociabil (scoruri mari). Pentru
factorul con tiinciozitate din Modelul Big Five
am identificat un factor numit de noi
Perseveren (rigurozitate /con tiinciozitate)
cu doi poli Mobil (scoruri mici)
i
Perseverent (scoruri mari) Corespunztor
factorului nevrozism din Modelul Big Five, n
modelul nostru am identificat factorul
Nesiguran
(nencredere n sine
/nevrozism) cu polii Sigur pe sine (scoruri
mici)
ngrijorat
(scoruri mari). Factorul
agrebilitate /adaptabilitate a fost izolat de noi i
definit ca fiind Altruism (agreabilitate) avnd
polii Egocentric (scoruri mici) i Altruist
(scoruri mari). n fine, corespunztor factorului
deschidere la nou /cultur, am identificat
factorul Deschidere (complexitate /deschidere
la nou) cu polii Administrator (scoruri mici) i
Explorator
(scoruri
mari).
Factorii
chestionarului B.F. II au obinut pe acest lot
(272 de subieci) urmtorii coeficeni de
consisten intern (Alpha Cronbach):
Sociabilitate
= ,822
Perseveren
= ,706
Nesiguran
= ,806
Altruism
= ,711
Deschidere
= ,895
Chestionarul B.F. II descris mai sus, a
fost aplicat pe un lot de 524 de subieci n
vederea (re)verificrii consistenei interne i
verificrii relaiilor semnificative stabilite cu alte
variabile ale personalitii (aspecte legate de
verificarea validitii convergente).
Participani
La cercetare au participat 524 de
subieci cu vrstele cuprinse ntre 18 i 69 de
ani, cu o medie de vrst de 39.1 ani i
abaterea standard de 9.857. Din totalul
subiecilor, 73.1 % sunt femei iar 26.9 % sunt
brbai. n funcie de nivelul de studii, 2.1 %
dinte subieci au studii gimnaziale, 56.3 % au
studii liceale i 33.5 % au studii universitare
(valori lips /missing: 8,1%). n funcie de
nivelul de venit 6.8 % au venituri mai mici de
100 , 46.4 % au ntre 100 i 200 venit lunar,
26.9 % au 200-300 , 13.3 % au 300-500 ,
1% dintre subieci c tig ntre 700 i 1000
pe lun i 1.9 % dep esc 1000 pe lun
salariu (valori lips /missing: 3,7%). n funcie
de specificul activitii, 20.8 % lucreaz n
domeniul produciei, 59.4 % n domeniul
serviciilor i 19.8 % lucreaz n comer.
Instrumente
Chestionarul Big-Five II a fost aplicat
mpreun cu alte 3 chestionare, fiecare din
cele 4 chestionare aplicate
obinnd o
consisten intern pe factori superioar
pragului de 0,700 (Alpha Cronbach):
Chestionarul
E.P.I.
(H.J.
Eysenck),
Chestionarul DA 2.2006 (T. Constantin) i
Inventarul K.A.I. Adaptare - Inovare. (M.
Kirton).
Chestionarul E.P.I. (H.J. Eysenck,
1969), cu ajutorul a 57 de itemi cu rspuns
dihotomic de tip da /nu, vizeaz evaluarea a
dou dimensiuni principale - extraversiunea i
nevrozismul i o scal de minciun lie.
Chestionar D.A. 2.2006 (Constantin i colab,
2007), avnd 203 itemi grupai n 10 factori,
evalueaz
10
dimensiuni
accentuate,
operaionalizate pornind de la modelul propus
de
Karl
Leonhard:
demonstrativitatea,
hiperexactitatea,
hiperperseverena,
nestpnirea, hipertimia, distimia, labilitatea,
exaltarea, anxietatea
i
emotivitatea.
Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare (M.
Kirton, 1976), cuprinde 33 de itemi cu
evaluarea pe o scal n 5 trepte i vizeaz o
dimensiune general stil cognitiv de tip
adaptativ - inovativ
i trei subfactori
69
/dimensiuni:
originalitate,
ineficien
i
supunere.
Consistena intern a chestionarului
Big-Five II a fost probat din nou iar coeficienii
Alpha-Cronbach obinui pe lotul de 524 au fost
urmtorii:
Sociabilitate
= .814
Perseveren = .701
Nesiguran
= .774
Altruism
= .701
Deschidere
= .856
Rezultate
Analiza diferenelor
Analiznd diferenele ntre media
scorurilor subiecilor aparinnd unor categorii
diferite de gen, vrst, studii sau nivel de
venituri, am identificat cteva diferene
semnificative statistic dar de putere redus.
Astfel, testul t a evideniat diferene
semnificative ntre subiecii de gen masculin i
cei de gen feminin la factorul nesiguran [t(509)
= -4,487; p=0.02] n sensul c subiecii de gen
feminin (mF= 0,45, pe un interval al mediilor
cuprins ntre 0 si 1) au scoruri ceva mai mari la
acest factor comparativ cu subiecii de gen
masculin (mM= 0,34).
Folosind Anova One Way s-au
identificat diferene n funcie de nivelul de
venit al subiecilor pentru factorul nesiguran
[F(458,6) = -2,416; p=0.026], n sensul c
subiecii cu venituri ntre 700-1000 au scoruri
semnificativ mai mici la acest factor (m = 0,26)

comparativ cu subiecii cu venituri sub 100
(m = 0,48). n mod similar s-au identificat
diferene semnificative n funcie de specificul
activitii n ceea ce prive te scorurile la
factorul deschidere [F(278,2) = 3,070; p=0.048],
n sensul c subiecii care lucreaz n
domeniul serviciilor obin scoruri mult mai mari
la acest factor (mServicii= 0,41), comparativ cu
celelalte grupe (mProducie= 0,33) (mComer= 0,32).
n figura 3 sunt ilustrate grafic diferenele
obinute n funcie de tipul de activitate, pentru
factorul deschidere.
Diferenele
obinute
sunt
cele
a teptate, concordante att cu intuiiile
simului comun ct i cu rezultate similare
obinute n alte cercetri, putnd fi folosite ca
argumente n favoarea probrii validitii
chestionarului B.F. II. Este cunoascut faptul
c, n general subiecii de sex feminin au
scoruri mai mai la factorul nevrozism i la
factori asociai cu acesta cum este factorul
nesiguran izolat de noi (Costa i McCrae,
2003; Envick i Langford, 2003; Rubinstein,
2004). Nesigurana este asociat i cu un nivel
redus al veniturilor date fiind incertitudinea i
problemele pe care le creeaz absena
resurselor finaciare necesare traiului zilnic iar
deschiderea spre nou este mult mai intens
solicitat la persoanele care lucreaz n
domeniul serviciilor (Robins i colab. 2001;
Abraham i Morrison, 2003).
0.42
0.40
0.38
0.36
0.34
0.32
productie
servicii
comert
specif_a
Figura 2. Variaia mediilor factorului Deschidere n funcie de tipul de activitate
70
Studii i Cercetri
Comparnd rezultatetele obinute de 4

grupe de vrst (18-28 de ani; 29-38 de ani,
39-48 de ani i 49-69 de ani), s-au identificat
diferene semnificative (Oneway Anova) n
ceea ce prive te factorii sociabilitate,
perseveren, altruism
i deschidere. Ca
tendin general, cu ct subiecii sunt mai
tineri cu att ei obin scoruri mai mari la
sociabilitate [F(508,3) = 10,790, p=0,00], altruism
[F(508,3) = 4,216, p=0,00] i deschidere [F(508,3) =
7,167, p=0,00] i scoruri mai mici la factorul
perseveren [F(508,3) = 7,468, p=0,00].
Analiza corelaiilor
n vederea verificrii unor aspecte ale
validitii convergente s-au analizat corelaiile
dintre factorii chestionarului B.F. II i factorii
celorlalte probe prezentate mai sus.
De exemplu, am presupus c ntre
factorii
extroversiune
EPI
i
factorul
sociabilitate B.F. II. exist corelaii puternice

datorit universului similar al celor dou
dimensiuni. n mod similar am presupus c
ntre factorul nevrozismul EPI i factorul
nesiguran B.F. II vor exista de asemenea
corelaii puternice i nalt semnificative.
Tabelul corelaiilor obinute ntre
factorii Big-Five II i factorii EPI (Tabelul 2) ne
arat c sociabilitatea B.F. II. coreleaz
puternic,
pozitiv
i
semnificativ
cu
extroversiunea EPI (r=0.650) iar nesigurana
B.F. II. coreleaz puternic, pozitiv
i
semnificativ cu nevrozismul EPI (r=0.635).
Aceste date credem c ofer un suport empiric
solid n sprijinul ideii c cei doi factori ai
chestionarului B.F. II.
suprind aspecte
semnificative
ale
extroversiunii
i
nevrozismului postulate n Modelul Big Five,
confirmnd astfel validitatea concurent a
chestionarului B.F. II. pentru ace ti factori.
Tabelul 2. Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II. i EPI

Pearson Correlation
Extroversiune_EPI
Nevrozism_EPI
Minciuna_EPI
SOCIABILITATE NESIGURANTA PERSEVERENTA

ALTRUISM
(extroversiune)
(nevrozism)
(constiinciozitate)
(agreabilitate)
.650**
-.375**
-.401**
.507**
-.250**
.635**
.101*
-.149**
.063
-.332**
.202**
.071
DESCHIDERE
(deschidere la
nou)
.507**
-.178**
-.015
**. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.01

*. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.05
Exist i alte corelaii semnificative

identificate ntre factorii chestionarului B.F. II.
i factorii EPI care exprim relaii logice n
sensul susinerii validitii convergente. Factorii
nesiguran i perseveren B.F. II. corelaz
negativ cu extroversiunea EPI n timp ce
altruismul i deschiderea B.F. II. corelez
pozitiv cu acela i factor (extroversiunea EPI )
Am putea presupune c extrovertiii (EPI) sunt
mai siguri pe ei dar mai puin persevereni i,
n acela i timp, mai altrui ti i mai deschi i
spre noi experiene.
Trebuie precizat ns c, ntre factorii
B.F. II i factorii EPI nu exist o suprapunere
perfect avnd n vedere c factorii
chestionarului B.F. II vizeaz i alte aspecte
dect cele surpinse de chestionarul EPI. De
exemplu, factorul sociabilitate B.F. II pe lng

itemii operaionaliznd extroversiunea, conine
i itemi viznd activismul, asertivitatea i
afectivitatea, fiind sensibil diferit att de
extroversiunea EPI ct i de extroversiunea
din Modelele Big Five. n acest din urm caz,
chestionarul nostru difer de exemplu de
modelele propuse de Costa i McCrae (1990)
sau de Howard & Howard, (2001), datorit
slabei
reprezentri
prin
itemi
a
subdimensiunilor cutare de provocri i emoii
pozitive.
n mod similar celor descrise mai sus
am
presupus existena unor corelaii
semnificative
i puternice dintre factorul
deschidere B.F. II i inventarul AdaptareInovare (K.A.I.)
i subfactorii acestuia.
71
Tabelul 3. Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II. i K.A.I

Pearson Correlation
Originalitate
Ineficienta
Nesupunere
Adaptare_Inovare

ALTRUISM
DESCHIDERE
(extroversiune)
(nevrozism)
(constiinciozitate) (agreabilitate) (deschidere la nou)
.476**
-.413**
-.438**
.384**
.627**
.154**
-.007
-.564**
.259**
.368**
.301**
-.177**
-.458**
.244**
.553**
.417**
-.267**
-.680**
.394**
.687**
Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II

i factorii KAI (Tabelul 3) confirm ipoteza
iniial. Factorul deschidere B.F. II coreleaz
puternic, pozitiv i semnificativ cu stilul inovativ
KAI (r = 687), originalitatea (r = 627) i
nesupunerea (r = 553).
n acela i timp factorul perseveren
B.F. II coreleaz puternic negativ cu toi factorii
KAI., din perspectiva acestor corelaii putnd
afirma c o persoan cu ct este mai
perseverent cu att este mai puin original
sau inovativ, mai supus (se conformeaz cu
u urin deciziilor efilor sau grupului de
munc) i mai eficient. Pe de alt parte
sociabilitatea B.F. II coreleaz pozitiv cu
originalitatea, nesupunerea i stilul inovativ

KAI, persoanele sociabile fiind recunoscute
(Kirton, 1976; Lattanzio, 1999), ca fiind mai
originale i inovative i mai nonconformiste,
comparativ cu persoanele mai puin sociabile.
O alt prob folosit n cercetarea
noastr - chestionarul DA 2.2006 - pune n
eviden existena unor trsturi accentuate,
adic a unor nsu iri speciale sau trsturi a
cror intensitate dep e te media, favoriznd
o pregnan a manifestrii respectivei trsturi
(Leonhard, 1972), n sens pozitiv sau negativ,
n situaii de via diferite.
Tabelul 4. Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II. i DA 2 2006

Pearson Correlation
demonstativitate
hiperexactitate
hiperperseverenta
nestapanire
hipertimie
distimie
labilitate
exaltare
anxietate
emotivitate

ALTRUISM
DESCHIDERE
(extroversiune)
(nevrozism)
(constiinciozitate)
(agreabilitate) (deschidere la nou)
.500**
-.188**
-.276**
.348**
.309**
-.206**
.158**
.546**
-.276**
-.335**
.020
.175**
-.062
-.119**
-.035
.133**
.240**
-.124**
-.016
.051
.420**
-.333**
-.206**
.350**
.341**
-.441**
.358**
.420**
-.384**
-.454**
-.004
.355**
-.190**
.088
.083
.081
.229**
-.065
.212**
.019
-.407**
.615**
.219**
-.251**
-.391**
-.179**
.392**
.102*
-.036
-.169**

*. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.05
Am identificat corelaii semnificative

multiple ntre factorii chestionarului B.F. II i
dimensiunile accentuate D.A. 2.2006 (vezi
Tabelul 4). De exemplu, sociabilitatea B.F. II
coreleaz pozitiv cu demonstrativitatea (r =
.500) i hipertimia (r = .420) i negativ cu
distimia (r = -.441) i anxietatea (r = -.407).
Altfel spus cu ct o persoan obine scoruri
mai mari la sociabilitate, cu att este mai
dezinhibat, predispus s se dezvluie cu
u urin celorlali (demonstrativitate), are un
surplus de enegie pe care o investe te n
relaiile cu ceilali (hipertimie), este mai puin
72
anxioas sau marcat de o afectivitate

negativ (distimie). Factorul nesiguran B.F. II
coreleaz negativ cu hipertimia (r = -.333) i
pozitiv cu anxietatea (r = .615), distimia (r =
.358), labilitatea (r = .355), i emotivitatea (r =
.392). Astfel, cu ct o persoan are scoruri mai
mari la nesiguran (nevrozism) cu att ea are
anse s fie mai anxioas, mai emotiv, cu
tendine distimice i o labilitate psihic mult
mai pronunat, comparativ cu persoane cu
scoruri mici la acest factor (stabile emoional).
n mod similar, cu ct o persoan obine
scoruri mari la factorul persveren B.F. II cu
Studii i Cercetri
att are anse s aib scoruri mari la

hiperexactitate i distimie iar scorurile mari la
factorul altruism (B.F. II) coreleaz cu scorurile
mari la demonstrativitate i hipertimie i cu
scoruri mici la distimie. n fine, deschiderea
B.F. II coreleaz pozitiv cu demonstrativitatea
i hipertimia i negativ cu hiperexactitatea,
distimia i anxietatea. n acest din urm caz,
de exemplu, putem afirma faptul c persoanele
cu scoruri mari la deschidere (B.F. II) au
capacitatea de a sesiza i folosi oportunitile
n relaiile cu ceilali (demonstrativitate) i
predispoziia de a se implica n proiecte
diverse i multiple (hipertimia). n acela i timp
astfel de persoane au o nclinaie redus spre
planificare i verificare (hiperexactitate) i o
dispoziie la polul opus seriozitii i apatiei
specifice distimicului.
Concluzii
Reamintim c validitatea de coninut
pentru itemii Chestionarului B.F. II. a fost
verificat la nceputul activitii de cercetare i
construcie a itemilor prin proba experilor, n
timp ce consistena intern a probei (msur a
fidelitii i estimare a pragului maxim al
validitii) a fost probat pe ambele loturi de
subieci, obinnd valori superioare pragului de
.700 (Alpha Cronbach).
n ceea ce priveste verificarea
validitii convergente, relaiile prezentate n
paragrafele anterioare credem c ilustreaz n
mod convingtor aspecte semnificative ale
acesteia. La o prim estimare, ca rezultate ale
acestor analize, putem afirma c am adus
probe concludente care s susin ideea
validitii
concurente
pentru
factorii
nesiguran (nevrozism)
i sociabilitate
(extroversiune) prin corelaiile mari obinute de
ace ti factori cu factori similari din EPI
(Eysenck). Prin corelaii obinute ntre factorii
Inventarului Adapatare - Inovare K.A.I. (Kirton)
am probat validitatea concurent a factorului
deschidere din B.F. II. i o verificare parial a
factorului perseveren (corelaii negative
superioare valorii .680 cu scala Adaptare Inovare). Corelaiile multiple stabilite ntre
factorii chestionarului construit de noi i
dimensiunile accentuate puse n eviden de
Chestionarul D.A. 2.2006, completeaz acest
tablou, oferind alte serii de corelaii
convergente convingtoare.
Specificm faptul c o verificare
complet a validitii concurente a probei
construite de noi o vom considera ncheiat
doar dup realizarea unor studii care s pun

n relaie factorii chestionarului B.F. II. cu alte
probe similare construite dup Modelul Big
Five. Numai dup ce vom obine coeficieni de
corelaie la praguri superioare valorii ,600
pentru fiecare dintre perechile de factori
similari, din dou sau mai multe probe similare
recunoscute, construite dup modelul Big Five,
ne vom declara multumii considernd
verificarea validitii concurente a probei
construite de noi satisfctoare.
Chestionarul construit de noi trece
printr-un proces de dezvoltare pentru a
surprinde ntreaga plaj de semnificaii a
fiecrui factor din modelul Big-Five i printr-un
proces de validare concurent. Sunt de
asemenea n derulare i studii de verificare a
fidelitii i a validitii de criteriu (validitate
predictiv).
Prin itemii dihotomici egal dezirabili i
absena corelaiilor sau corelaiile mici dintre
factorii BF II i scala de minciuna din cadrul
EPI (vezi Tabelul 2), proba construit de noi
credem c are i avantajul unei rezistene mari
la tendina de faad care apare n situaiile de
evaluare psihologic. Din acest motiv dar i
datorit faptului c este o prob autohton,
construit dup mintea romnului, ne
propune s o impunem ca o prob valid ce
poate fi utilizat cu succes n procesul de
selecie profesional
Rezumat
Studiul a avut ca obiectiv construirea unui
chestionar standardizat autohton de evaluare a
personalitii, dup modelul Big Five, chestionar
aplicabil n context organizaional fiind rezistent la
tendina de faad specific situaiilor de selecie de
personal. Conceptele utilizate n fundamentarea
teoretic i n construcia acestei probe au fost cele
subsumate modelului Big Five de evaluare a
personalitii. Metodele utilizate au fost cele
specifice construciei i validrii primare a unei
astfel de probe: cele de definire i descriere a
dimensiunilor cheie, de modelare a itemilor, de
verificare a validitii de coninut (proba experilor)
etc. Chestionarul rezultat a fost aplicat pe un lot de
524 de subieci din cadrul populaiei generale.
Rezultatele obinute confirm identificarea a 5
factori de personalitate, definii de autori ca
sociabilitate, nencredere, persisten, altruism i
deschidere, factori corespondeni ai celor cinci
descri i n literatura de specialitate. Sunt analizate
relaiile celor cinci factori cu variabile semnificative
ale personalitii puse n eviden de alte probe
psihologice aplicate n paralel pe acela i lot
73
(introversiune extroversiune, stabilitate emoional

nevrozism, originalitate, eficien, conformism
etc.). Sunt descrise i diferenele obinute n
scorurile pentru cei cinci factori n funcie de
variabilele vrst, sex, studii i nivel de venituri.
Cuvinte cheie: evaluarea personalitii, modelul Big
Five, validitate de coninut, validitate concurent
Bibliografie
Abraham J. D.,
Morrison, J. D., (2003).
Relationship between the Performance
Perspectives Inventorys Implementing
Scale and Job Performance of Incumbents
in a Dual Security/Service Role. Applied
HRM Research, 8, Number 2, 73-76.
Agape, A. M. (2004) Orientare spre eroare i stil
cognitiv Modelul Big Five i replicarea
acestuia n limba romn manuscris
lucrare de licen.
Allport, G. W. (1991). Structura i dezvoltarea
personalitii,
Editura
Didactic
i
Pedagogic, Bucure ti.
Envick, B. & Langford, M, (2003), The Big-Five
Personality Model: comparing male and
female
entrepreneurs.
Academy
of
Entrepreneurship Journal, 9(1), 1-10.
Chaplin, J.P. (1985) Dictionary of Psychology,
Second Revised Edition, New York, Laurel.
Costa, P.T. i McCrae, R.R. (1990). Personality
disorders and the five-factor model of
personality. In: Journal of Personality
Disorders, 4, 362371.
Costa, R. R., McCrae, P.T. (2003). Personality in
Adulthood: A Five Factor Theory
Perspenctive ediia a 2-a, Guilford Press,
New York.
Constantin T, Iarcuczewicz, I.
Constantin L.
Fodorea A. Cldare L. (2007). Persistena
motivaional i operaionalizarea ei n
vederea evalurii potenialului motivaional
individual, n Analele de Psihologie i
tiine ale Educaiei, Editura Universitii
Al I. Cuza, volum 2007, 23 35.
Dru, C. (2007). Psihologia personalitii n
Psihopedagogie sociala, suport de curs,
anul II ID, Editura Universitaii Al Ioan
Cuza, Ia i.
Digman, J. (1996). The Curious History of the FiveFactor Model n Handbook of Psychology:
Theory and Research, Guilford, New York.
Goldberg, L. R. (1990). An alternative "description
of personality": The Big-Five factor
structure. Journal of Personality and Social
Psychology, 59, 1216-1229.
74
Howard, P.J., & Howard, J.M. (2001). Professional

Manual for the Workplace Big Five Profile
(WB5P) Charlotte: Center for Applied
Cognitive Studies.
Howard, P. J.; Howard, J. M., (2004). The Big Five
Quickstart: An Introduction To The Five
Factor Model Of Personality For Human
Resource Professionals, in Center for
applied cognitive Studies (CentACS),
http://www.centacs.com/quickstart.htm.
(03.09.2008).
Kirton, M.J., (1976). Adaptors and innovators: A
description and measure. Journal of
Applied Psychology, 61, 5, 622-629.
Lattanzio, G. A., (1999), The Myers-Briggs Type
Indicator Meets the Kirton AdaptionInnovation
Inventory:
An
Executive
Summary of Sundells 1999 Masters
Project, International Center for Studies in
Creativity, Buffalo State College, State
University of New York, (03.09.2008),
http://www.buffalostate.edu/orgs/cbir/readi
ngroom/execsums/Sundevx.pdf
Leonhard, K., (1972). Personalitati accentuate in
viata si in literatura, Editura Enciclopedic
Romn, Bucure ti.
Minulescu
M.,
(1996).
Chestionarele
de
personalitate n evaluarea psihologic,
Editura Garell Publishing House, Bucure ti.
Norman, W. T. (1967). 2800 personality trait
descriptors:
Normative
operating
characteristics for a university population.
Ann Arbor: University of Michigan,
Department of Psychology.
Robins, R. W., Tracy, J. L., Trzesniewski K., Potter,
J.,
Gosling S. D, (2001). Personality
Correlates of Self-Esteem. Journal of
Research in Personality 35, 463482.
Rubinstein, G. (2004). The big five among male
and female students of different faculties.
7, 1495-1503.
Saucier, G., & Goldberg, L. R. (1996). The language
of personality: Lexical perspectives on the
five-factor model. In J. S. Wiggins (Ed.),
The five-factor model of personality:
Theoretical perspectives, New York:
Guilford.
Studii i Cercetri
Implicaiile factorilor cognitivi i de personalitate n luarea deciziilor

un model teoretico-explicativ
1
Delia Vrg
Universitatea de Vest din Timi oara
Abstract
This study is aimed to show the influence of cognitive and non-cognitive factors on decisional
efficiency through the design of a theoretical-explicative model and by testing it against reality.
This model reflects the link between cognitive variables, personality variables and decisional
performance.
The participants in this study (N=88) are managers in a IT&C company and have an average age
of 32.3 years and a average working seniority of 8.6 years, 74.9% being males and 25.1 % being
females.
The instruments used were California Psychological Inventory (CPI 260 items form), a
questionnaire for assessing the decisional style, a decision making questionnaire, decisional skills
test (BTPAC), and Raven standard test, Plus form, a questionnaire for assessing cognitive
complexity and Melbourne decision making questionnaire. In order to evaluate decisional
performance I developed an behaviorally anchored scale.
The evaluation of cognitive competencies, defined in behavioral terms like decision making
performance and cognitive complexity, together with the personality dimensions, help us to select
managers with an increased adaptive orientation to organizational change and a better decisional
performance.
Key words: decision making performance, cognitive complexity, organizational change.
Rsum
Cette tude vise montrer l'influence des facteurs cognitifs et non-cognitifs sur l'efficacit de la
dcision par l'laboration d'un modle thorique explicative quon le teste face la ralit. Ce
modle reflte le lien entre les variables cognitives, les variables de la personnalit et la
performance dcisionnelle.
Les participants cette tude (N = 88) sont des cadres dans une compagnie IT & C quils ont une
moyenne d'ge de 32,3 ans et une exprience de travail moyenne de 8,6 ans, 74,9% taient
hommes et 25,1% femmes.
Les instruments utiliss taient California Psychological Inventory (CPI la forme avec 260 items),
un questionnaire pour valuer le style dcisionnel, un questionnaire de prise de dcision, un test
dcisionnel (BTPAC), et le test standard Raven, la forme Plus, un questionnaire d'valuation de la
complexit cognitive et le questionnaire Melbourne de la prise de dcision. Afin d'valuer la
performance de dcision, on a dvelopp une chelle avec des ancres comportementales.
L'valuation des comptences cognitives, dfinis en termes de comportement comme la
performance de prise de dcision et la complexit cognitive, avec les dimensions de la
personnalit, nous aident slectionner les cadres avec une orientation accrue d'adaptation au
changement organisationnel et avec une meilleure performance dcisionnel.
Mots cls : performance en prise de dcision, complexit cognitive, changement organisationnel.
Acest studiu are ca scop evidenierea

influenei factorilor cognitivi vs. non-cognitivi
asupra eficienei decizionale, prin construirea
i testarea unui model teoretico-explicativ care
1
Adresa de coresponden: delia.virga@apio.ro
evideniaz
legtura
dintre
variabilele
cognitive, variabilele de personalitate
i
performana decizional.
Programele
de
schimbare
organizaional i, n special, dezvoltarea
organizaional
sugereaz
optimizarea
75
performanelor individuale i ale organizaiei

prin mbuntirea strategiilor de schimbare
att la nivelul conducerii organizaiilor, ct i la
nivelul sistemelor i structurilor lor. Decizia
este un fenomen cheie n implementarea i
susinerea schimbrilor organizaionale iar
adaptabilitatea la schimbare tinde s devin o
cerin imperioas pentru selecia i evaluarea
personalului, fiind deja un deziderat al
organizaiilor n schimbare. De-a lungul
timpului au fost elaborate mai multe modele de
luarea deciziei, n special, sau de explicare a
cauzelor
i mecanismelor funcionale ale
managerilor
n
diferite
contexte
organizaionale, cum ar fi stresul ocupaional
(Pitariu, 2004). Este important s studiem
factorii individuali (att de natur cognitiv, ct
i cei legai de personalitate) care pot anticipa
succesul decizional pentru a putea s
identificm, pe baza acestora, persoanele care
au potenial s adopte decizii eficiente n medii
organizaionale
dinamice
i
complexe,
specifice
situaiei
de
schimbare
organizaionale.
Actorii organizaionali trebuie s fie
instruii astfel nct s- i neleag propriile
reacii la schimbare sau reaciile proprii fa de
ali membri ai organizaiei, n condiiile
schimbrii. Ei trebuie s ajung s gndeasc
organizaia ca sistem complex adaptativ i s
con tientizeze
faptul
c
dezvoltarea
organizaional este direct dependent de
gradul personal de adaptabilitate. Capacitatea
de adaptare cre te pe msur ce se observ,
analizeaz i se diagnosticheaz problema cu
care se confrunt oamenii din organizaii, dar
i organizaia n sine.
Managementul resurselor umane
ntr-un mediu dinamic se poate realiza cu
succes dac sunt angajai indivizi care sunt
capabili i doresc s munceasc ntr-un
mediu n schimbare. De aceea, sistemele
de selecie din organizaii trebuie s
identifice persoanele care au o mare
capacitate de adaptare la schimbarea
organizaional (Vrg, 2004).
n contextul organizaional, decizia la
nivel individual presupune valorizarea factorilor
psihologici de natur cognitiv, n special, n
estimarea eficienei decizionale. Complexitatea
cognitiv este o variabl individual care
sprijin procesul decizional n condiiile
ncrcrii informaionale, incertitudinii
i
presiunii timpului. Capacitatea decizional
reprezint evaluarea raionalitii decidentului,
respectiv sensibilitatea la erori i euristici
cognitive. Aptitudinile cognitive generale sunt
76
garania unui demers logico-formal n

derularea procesului decizional performant.
Factorii ce in de structura de personalitate
intevin n situaii de schimbare organizaional
i au valoare predictiv n performana din
situaiile decizionale stresante. Aceste situaii
genereaz stres fa de care managerii
performani dezvolt modaliti eficiente de
control al stresului iar stilul de luarea deciziei
este o variabil de interfa ntre personalitate
i mediu, respectiv situaia decizional. n
condiii de stabilitate organizaional, decizia
are caracteristici bine precizate i se pot folosi
rutine n abordarea ei sau comportamente
bazate pe reguli. n aceste condiii sunt
importani anumii factori psihologici, n special
cei care corespund laturii cognitive. n condiii
de schimbare, nevoia de adaptare genereaz
potenarea unor variabile mai nuanate de
factur cognitiv i de personalitate.
Teoria procesrii informaiei relev
limitele raionalitii decidenilor i modalitile
adaptative folosite de ace tia n vedea
adaptrii la complexitatea i dinamica mediului
organizaional. Cercetrile recente susin ideea
c decizia n contexte de schimbare impune
cerine deosebite fa de decizia n contexte
stabile, n care informaia este procesat mai
mult sau mai puin automat iar cerinele
comportamentale sunt explicite. Un alt rezultat
interesant este c diferenele individuale de
adaptabilitate (exprimate prin factori de
personalitate) sunt predictori mai buni dect
aptitudinile cognitive generale.
Pornind de la aceste premise, am
considerat c variabilele psihologice, att cele
cognitive, ct i cele de personalitate, n
context
organizaional
influeneaz
performana
decizional,
n
condiiile
schimbrilor rapide de mediu, fiind
predictori ai adaptabilitii la schimbare.
Identificarea
influenei
variabilelor
individuale
i
organizaionale
asupra
performanei decizionale, n contextul
schimbrii organizaionale, creeaz premisa
identificrii adaptabilitii la schimbare,
precum
i
modelarea
atitudinilor
i
comportamentelor adaptative ale actorilor
implicai
n
programe
de
schimbare
organizaional.
Modelul proiectat de noi are ca scop
identificarea relaiilor dintre factorii cognitivi i
de personalitate care contribuie la predicia
performanei decizionale din organizaiile n
schimbare. Modelul vizeaz nivelul individual
al deciziei, n context organizaional, nu la nivel
de mecanism de realizare a procesului
Studii i Cercetri
deciziei, ci se refer la factori psihologici care

pot estima succesul ca decideni ai
managerilor din organizaiile n schimbare.
performanei decizionale n condiii de

schimbare organizaional, s-a proiectat un
model teoretic care trebuie verificat empiric, n
context organizaional real (Figura 1).
Pentru a identifica influena factorilor

cognitivi
i
de
personalitate
asupra
LUMEA EXTERN
Mediu
MediuOrganizaional
Organizaional
Mecanisme
Mecanisme
de
de coping
coping
decizional
decizional
Comportament
Comportament
decizional
decizional
(performana)
(performana)
STIL
STIL DECIZIONAL
DECIZIONAL
Personalitate
Personalitate
Factori
Factori cognitivi
cognitivi
LUMEA INTERN
Figura 1. Modelul teoretico-explicativ al deciziei la nivel individual
Prin
acest
model,
cercetarea
dobnde te un caracter mixt, att explicativ
prin izolarea i identificarea influenei celor
dou categorii de variabile: cognitive i de
personalitate asupra performanei decizionale,
ct i predictiv, prin posibilitate de a estima
performana decizional la nivel organizaional
pentru potenialii candidai n procesul de
selecie, pe baza unor predictori testai
anterior.
n categoria factorilor cognitivi inclu i
n model se gsesc: aptitudinile cognitive
generale,
capacitatea
decizional
i
complexitatea cognitiv.
Aptitudinea cognitiv poate fi definit
ca fiind capacitatea fundamental de gndire
i ncorporeaz componente ale abilitii de
nvare i adaptare (Jensen, 1980, Schmidt,
2002). Este neleas ca fiind capacitatea de
procesare a informaiilor complexe sau
capacitatea de a rezolva problemele din viaa
real (Flynn, 1987).
Aptitudinile cognitive generale sunt
unele dintre cele mai puternice diferene
individuale folosite ca predictori ai performanei
n sarcin, dincolo de situaii, organizaii sau
posturi. Evaluarea aptitudinilor cognitive este
necesar ntr-o pia global de mare

competitivitate. Este necesar ns s lum n
calcul i alte variabile cognitive care s
exploreze mai nuanat potenialul adaptativ al
managerilor la schimbarea organizaional.
Capacitatea
decizional,
definit
ca
sensibilitatea la erori i euristici cognitive, ne
poate ajuta s evalum modul n care
managerii rezist la aceste erori decizionale
datorit capacitii limitate de procesare a
informaiei.
Complexitatea cognitiv se refer la
abilitatea
de
a
diferenia
perspective
alternative i de a integra aceste perspective
n procesul lurii deciziei. Complexitatea
cognitiv ridicat presupune folosirea de ctre
indivizi a unui mare numr de dimensiuni n
perceperea i evaluarea mediului; ace tia fac
diferene subtile i nuanate, ceea ce ajut la
tolerarea mai bun a ambiguitii
i
incertitudinii, respectiv la cre terea capacitii
adaptative la dinamica mediului organizaional.
Cercetrile din ultimii 40 de ani au
demonstrat c dimensiunile personalitii au un
impact puternic asupra performanei n munc
i asupra altor criterii relevante din organizaii
(cum ar fi, absenteismul, comportamentul
77
contraproductiv, promovarea, fluctuaia de

personal)
i, n consecin, sunt acum
acceptate ca instrumente utile n selecia de
personal i incluse n multe modele de
performan a muncii (Hunter, Schmidt,
Rauschenberger
i Jayne, 2001). De
asemenea, Anderson i Cunningham-Snell
(2000) au demonstrat c testele de
personalitate msoar variabile care nu pot fi
evaluate prin alte metode de selecie i
furnizeaz o varian unic n explicarea
criteriului.
Stilul decizional a fost definit ca fiind
modelul de rspuns obi nuit manifestat de un
individ confruntat cu o situaie decizional.
Stilul decizional nu este o trstur de
personalitate, ci o reacie bazat pe obi nuin
ntr-un context decizional (Scott i Bruce,
1995).
Vigilena este considerat o strategie
adaptativ n luarea deciziei pe cnd evitarea
defensiv manifestat ca evitare, amnare sau
hipervigilen sunt considerate strategii
maladaptative. Luarea deciziei n manier
vigilent este o activitate cognitiv complex.
Persoanele care opteaz pentru acest stilul
vigilent de control al stresului sunt
caracterizate printr-o complexitate cognitiv,
adic o capacitate de a interpreta problemele
n multiple feluri i folosirea unui numr mare
de dimensiuni n realizarea raionamentelor.
De asemenea, au o mare nevoie de
cunoa tere, respectiv de a procesa informaia
ntr-o manier elaborat. Pe de alt parte,
persoanele hipervigilente au o intoleran la
ambiguitate i un stil intuitiv, de ncercare i
eroare n rezolvarea situaiilor decizionale.
S-a
presupus
c
nevoia
de
adaptabilitate la schimbarea organizaional
implic valorizarea mai nuanat a factorilor
cognitivi implicai n performana decizional.
De asemenea, se estimeaz accentuarea n
mai mare msur a influenei factorilor de
personalitate asupra capacitii adaptative a
managerilor.
Variabilele de tip stil: stil decizional
raional i vigilena ca stil de management
adaptativ la stresul decizional, au valoare de
variabile mediatoare n cadrul modelului dar i
de indicatori ai abordrii adaptative n luarea
deciziilor
din
situaii
de
schimbare
organizaional.
Performana
decizional
a
fost
considerat un tip specific de performan n
sarcin
i este important n activitatea
managerial n care complexitatea sarcinilor
78
valorizeaz n mai mare msur factorii

cognitivi iar nevoia de decizii corecte este
imperios necesar.
Modelul propus de noi a fost testat n
condiii organizaionale reale, la nivel
managerial. Pe baza lui, se pot identifica
predictori ai eficienei decizionale n contextul
schimbrii
organizaionale,
necesari
performanei adaptative a managerilor.
Decizia este un prim pas al soluiei
adoptate pentru a implementa schimbarea
organizaional
i este influenat de
aptitudinile cognitive i de trsturile de
personalitate ale managerilor, de stilul
decizional, precum i de mecanismul de
aprare folosit de ace tia n situaiile de
conflict decizional.
Identificarea influenei variabilelor
cognitive
i de personalitate asupra
eficienei deciziei creeaz premisa modelrii
atitudinilor i comportamentelor decizionale ale
managerilor implicai n programe de
schimbare organizaional.
Obiectivele cercetrii
Cercetarea i propune identificarea
factorilor psihologici care contribuie la succesul
ca decideni a managerilor din organizaiile n
schimbare, iar ipoteza de la care porne te este
c factorii cognitivi
i de personalitate
acioneaz ntr-o manier diferit, mai
nuanat, n predicia performanei decizionale
n condiii de schimbare organizaional, fa
de condiiile de stabilitate organizaional.
Aceast cercetare este o cercetare
explorativ, ce vizeaz discutarea unui model
teoretico-explicativ prin care se urmre te
identificarea predictorilor ce duc la performana
decizional din organizaiile n schimbare.
Participani
Participanii la cercetare sunt 88 de
subieci care ocup poziii manageriale n
organizaia studiat.
Vrsta medie a participanilor a fost
32.3 ani (variind ntre minim 22 ani i maxim
56 ani).
Vechimea medie n munc a fost de
8.6 ani. Vechimea medie pe postul actual a
fost 3.1 ani.
Distribuia n funcie de sex arat c
74.9% dintre subieci sunt brbai i 25.1 %
femei, dup cum relev Figura 2.
Studii i Cercetri
masculin
feminin
74,9
25,1
Figura 2. Distribuia subiecilor pe sexe
Instrumente
Inventarul Psihologic California (CPI)
(Gough, 1987) este un chestionar creion-hrtie
cu auto-administrare compus din 260 itemi,
afirmaii (folk concepts) pe care subiectul trebuie
s le marcheze dac din punctul lui de vedere le
consider adevrate sau false. CPI
evalueaz trsturile de personalitate n context
de
normalitate,
pune
n
eviden
comportamentul
persoanei
n
relaiile
interpersonale
cotidiene
(Gough,
1987).
Adaptarea pentru populaia romneasc a fost
realizat de prof. univ. dr. Horia D. Pitariu.
Scalele care intr n componena CPI i pe care
le-am utilizat, sunt urmtoarele: Dominan (Do),
Capacitatea de statut (Cs), Sociabilitatea (Sy),
Prezena social (Sp), Acceptarea de sine
(Sa), Independena (In), Empatia (Em),
Responsabilitatea (Re), Conformismul social
(So), Autocontrolul (Sc), Impresia bun (Gi),
Comunalitatea
(Cm),
Sntatea
(Wb),
Tolerana (To), Realizarea prin conformism
(Ac), Realizarea prin independen (Ai),
Fluen conceptual (Cf), Sensitivitate (Sn),
Flexibilitatea (Fx), Perspicacitate (Is), Potenial
managerial (Mp), Orientare spre munc (Wo),
Temperament creativ (Ct), Leadership (Lp),
Amicalitate (Ami), Orientare spre aplicarea
legii (Leo), Ostilitate (Hos), Lupttor (Fght),
organizate n urmtoarele dimensiuni:
Relaionarea cu alii;
Managementul de sine;
Motivaie i stil de gndire;
Caracteristici personale;
Msuri legate de munc.
Modelul teoretic cuboid dezvoltat de H.
Gough descrie patru stiluri de via sau tipuri
de oameni (Alfa, Beta, Gama i Delta) definite
prin combinarea a doi vectori, v1 i v2, un al
treilea, v3 explicnd nivelul de realizare
(Pitariu i Iliescu, 2006).
Chestionarul de stil decizional general

(GDMS) a fost dezvoltat n SUA de Scott i
Bruce (1995) pe baza unui e antion de ofieri
de armat i studeni ca rspuns la nevoia de
a avea un instrument de determinare stilul de
luarea deciziei, la nivel individual, pornind de la
premisa c exist diferene individuale n ceea
ce prive te modul de evaluare i selecie a
alternativelor decizionale. Studiile ulterioare au
oferit un suport empiric considerabil pentru
acest chestionar (Loo, 2000). Chestionarul,
format din 25 de itemi, ofer scorurile la cinci
stiluri de decizie preferate:
Stilul raional,
Stilul dependent;
Stilul ezitant;
Stilul intuitiv;
Stilul spontan.
Cei 25 de itemi sunt prezentai
subiecilor mpreun cu o scal de tip Likert cu
5 trepte, de la dezacord puternic la acord
puternic, fiind precedai de urmtoarea
afirmaie: Urmtoarele afirmaii descriu felul n
care oamenii iau decizii importante. Va rugm
s indicai gradul Dvs. de acord sau dezacord
pentru fiecare afirmaie.
Scalele GDMS sunt valide pentru
e antioane de ofieri militari, studeni, ingineri
variind
i tehnicieni, coeficienii Cronbach
ntre: 0.770.85 pentru stilul Raional; 0.78 0.84 pentru stilul Intuitiv; 0.620.86 pentru
stilul Dependent; 0.840.94 pentru stilul
Evitant i ntre 0.830.87 pentru stilul Spontan
(Loo, 2000, Scott & Bruce, 1995).
Testul de capacitate decizional
face parte din Bateria BTPAC i evalueaz
raionalitatea
decidentului,
respectiv
sensibilitatea redus la erorile decizionale.
79
Testul a fost realizat pe baza cercetrilor

celebrilor A. Tversky i D. Kahneman n
domeniul raionalitii limitate i a constat n
standardizarea unor situaii experimentale.
Testul conine 14 itemi care descriu situaii
decizionale i prezint alternativele pentru care
pot opta subiecii, fiind construii sub forma
unor situaii cu rspunsuri la alegere.
Consistena intern a probei este 0,61
(coeficientul Alfa Cronbach).
Testul
Matricele
Progresive
Standard, forma Plus, a fost elaborate de J.
Raven i adaptat pe populaia romneasc n
2003 (coordonator Anca Domua). Aceast
form a fost elaborat pentru a discrimina n
rndul persoanelor care obin performane
superioare. Conine 60 de itemi, fiind una
dintre cele mai eficiente modaliti de evaluare
a factorului g sau a funcionrii intelectuale
generale.
Testul
Matricele
Progresive
Standard este alctuit din 5 serii a cte 12
itemi, fiecare dintre acestea ncepnd cu o
problem simpl i crescnd n dificultate.
Studiile
au
demonstrate
proprietile
psihometrice ale probei (vezi Manualul Raven,
2003).
Subiecii trebuie s decid ce figur
dintr-un set de 8 figuri se potrive te cu un set
de alte opt figuri. Scorurile ridicate indic
capacitate intelectual ridicat. Testul este
folosit pe scar larg pentru a evalua
inteligena general i este etalonat pentru
diferite tipuri de populaii.
Chestionar
de
complexitate
cognitiv cuprinde 22 de itemi si conine 5
scale: metacogniie, influen social, dorin
de cunoa tere, toleran la ambiguitate i
deschidere spre nou. Msoar capacitatea de
procesare a informaiilor din surse multiple.
Complexitatea cognitiv se refer la abilitatea
de a diferenia perspective alternative i de a
integra aceste perspective n procesul lurii
deciziei. Consistena intern pentru ntreg
chestionarul este egal cu .74 (N=195), ceea
ce semnific o consisten intern adecvat.
Chestionarul
de
decizie
Melbourne (MDMQ), elaborat de Mann
(1997), este un instrument de msurare a
mecanismelor de aprare n conflictul
decizional. Conine patru scale: vigilena (6
itemi, alfa Cronbach= .80), hipervigilena (5
itemi, alfa Cronbach= .74), amnare (5
itemi, alfa Cronbach = .81) i evitare (6
80
itemi, alfa Conbach = .87), scale ce sunt

evideniate de rspunsurile la 22 de itemi.
Acest chestionar a fost obinut prin
modificarea chestionarului de decizie
Flinders, elaborat de Mann (1982), care
coninea 6 scale i 31 de itemi. Mann
(1982) a dezvoltat chestionarul iniial
bazndu-se pe definiiile, descrierile
i
exemplele modelelor de control al stresului
decizional descrise de Janis
i Mann
(1977).
Pentru performana decizional sa utilizat o scal de evaluare cu ancore
comportamentale
construit
pe
baza
specificului
organizaiei,
pe
baza
algoritmului prezentat in literatura de
specialitate (Pitariu, 2000).
Procedura
Instrumentele
de
evaluare
a
dimensiunilor psihologice prezentate au fost
aplicate colectiv, n mai multe sesiuni de lucru,
organizate la nivel departamental, ntregului
e antion de subieci selectai din organizaia
studiat.
Testarea modelului a fost realizat n
mediu organizaional natural, respectiv ntr-o
companie
multinaional
din
domeniul
telecomunicaiilor, numit Alfa. Momentul
testrii a coincis cu debutul unei perioade de
profunde schimbri la nivel strategic, care s-au
reflectat n mod diferit la nivel organizaional i
departamental. Organizaia este structurat pe
cinci departamente dintre care patru produc
soft pentru telefonie fix, mobil, transmisia de
date pe fibr optic i servicii conexe telefoniei
mobile i un departament de operaiuni care
ofer suport tehnic la clieni pentru instalarea,
ntreinerea
i mbuntirea centralelor
telefonice. Pe lng aceste departamente
tehnice, mai exist i departamente de suport:
financiar, resurse umane i unul de ofertare
care este localizat n Bucure ti. Cercetarea a
fost derulat n departamentele tehnice din
Timi oara,
cu
acordul
organizaiei
i
cooperarea directorilor de departament.
Rezultate
Distribuia preferinelor pentru stiluri
decizionale n compania Alfa, prezentat n
Figura 3 indic faptul c stilul dominant este
cel raional.
Studii i Cercetri
25,00
23,00
21,00
19,00
17,00
15,00
13,00
11,00
9,00
7,00
5,00
21,16
17,73
16,13
14,63
12,51
Raional
Intuitiv
Dependent
Spontan
Ezitant
Figura 3. Preferine pentru stilul decizional n compania Alfa (medii)
Stilul decizional raional presupune o

preferin puternic pentru folosirea logicii i
raionamentului n luarea deciziilor. Atunci
cnd sunt luate decizii subiecii ce prefer stilul
raional utilizeaz deseori analize de tip costbeneficiu sau SWOT.
Cel mai puin preferat este stilul

decizional spontan, care presupune decizii
rapide, impulsive, bazate pe analize sumare
ale contextelor.
12,00
10,00
10,14
8,00
6,00
4,00
2,89
2,07
2,00
2,70
0,00
vigilena
evitare
amnare
hiper-vigilen
Figura 4. Preferine pentru mecanisme de aprare n cazul conflictelor decizionale n compania Alfa
Din Figura 4 rezult c mecanismul de

aprare preferat n cazul unui conflict
decizional este vigilena, ce presupune opiuni
pentru clarificarea obiectivelor care trebuiesc
atinse prin luarea deciziei, cutarea atent a
informaiilor
relevante,
asimilarea
fr
prejudeci a informaiilor
i evaluarea
prudent a alternativelor nainte de luarea unei
decizii.
n continuare, s-a calculat media i

abaterea standard a variabilelor studiate, att
la nivelul ntregului e antion studiat, ct i la
nivel sube antioanelor formate din persoane
care ocup funcii manageriale i cei care au
funcii executive. Datele sunt reprezentate n
Tabelul 1.
81
Tabelul 1. Statistici descriptive pentru variabilele studiate
Scale CPI
Medie
E antion
total,
N=196
Ab.
Std
Min
DO
20,04
4,61
CS
12,61
SY
15,85
SP
Max
Medie
Manageri
N=88
Ab.
Std
Medie
Non-manageri
N=108
Ab.
Std
27
20,98
3,78
19,27
5,08
2,52
18
12,58
2,31
12,63
2,70
4,08
21
16,28
3,69
15,49
4,36
17,84
3,86
28
17,43
3,64
18,18
4,02
SA
13,81
3,07
20
13,86
2,79
13,77
3,30
IN
14,37
2,55
19
14,76
2,45
14,06
2,59
EM
14,37
2,99
24
14,32
2,72
14,41
3,20
RE
17,56
2,68
22
17,44
2,48
17,65
2,84
SO
26,51
2,98
16
32
26,56
3,24
26,46
2,77
SC
19,10
3,76
27
19,07
4,06
19,13
3,51
GI
20,63
4,87
10
30
20,45
4,85
20,77
4,91
CM
18,18
1,20
15
20
18,10
1,15
18,25
1,25
WB
16,28
2,26
20
16,23
2,29
16,32
2,25
TO
12,83
2,83
18
12,63
2,64
13,00
2,98
AC
24,23
3,10
13
29
24,61
2,99
23,93
3,17
AI
15,23
2,73
21
15,05
2,55
15,38
2,87
CF
23,20
3,09
14
28
23,43
2,83
23,01
3,29
IS
13,77
2,03
19
13,72
2,19
13,81
1,90
FX
7,97
3,53
17
7,60
3,07
8,27
3,85
SN
8,18
2,52
14
7,98
2,41
8,35
2,61
MP
16,16
3,52
24
16,51
3,16
15,87
3,77
WO
19,54
2,61
14
25
19,41
2,34
19,64
2,82
CT
15,20
3,22
23
14,82
3,27
15,51
3,16
LP
40,30
6,34
23
50
40,84
5,93
39,85
6,65
AMI
19,81
3,60
26
19,65
3,54
19,94
3,66
LEO
18,42
2,70
10
23
18,70
2,75
18,19
2,65
TM
13,43
1,99
18
13,75
1,66
13,17
2,20
BMS
29,23
5,50
16
38
29,33
4,77
29,15
6,05
BFM
13,91
2,69
22
13,69
2,73
14,08
2,66
ANX
3,55
1,18
3,68
1,19
3,44
1,17
NAR
18,69
4,68
32
19,44
4,77
18,07
4,55
DSD
17,38
2,76
11
23
17,28
2,61
17,46
2,89
DAC
12,55
2,45
19
12,39
2,29
12,69
2,59
7,47
2,96
15
7,44
2,72
7,50
3,15
14,38
2,57
20
14,68
2,29
14,13
2,77
HOS
FF
Capacitate intelectual Raven
Capacitate decizional
Complexitate
cognitiv
Strategii de
control al stresului
decizional
82
31
40,35
5,00
54
41,00
5,71
39,81
4,28
5,33
1,76
5,83
1,56
4,92
1,82
Abilitate
metacognitiv
23,93
3,34
15
30
24,80
2,86
23,23
3,55
Influen social
17,26
2,86
24
17,74
2,66
16,87
2,97
17,63
2,87
24
18,17
2,66
17,19
2,97
17,24
2,76
24
17,58
2,76
16,97
2,75
19,89
2,73
27
20,16
2,34
19,68
3,00
96,15
9,12
76
121
98,44
9,24
94,28
8,62
Vigilen
10,14
1,43
12
10,06
1,37
10,20
1,48
Evitare
2,89
2,11
11
2,51
2,16
3,19
2,03
Toleran la
ambiguitate
Dorina de
Cunoa tere
Orientare spre
Nou
Complexitate
Cognitiv - total
Studii i Cercetri
Medie
E antion
total,
N=196
Stil
decizional
Eficien
decizional
Ab.
Std
Min
Max
Medie
Manageri
N=88
Ab.
Std
Medie
Non-manageri
N=108
Ab.
Std
1,62
Amnare
2,07
1,54
1,89
1,42
2,21
Hiper-vigilen
2,70
1,78
10
2,69
1,62
2,70
1,92
Stil Raional
21,16
2,50
14
25
21,28
2,41
21,06
2,57
Stil Intuitiv
17,73
2,93
25
17,98
2,67
17,53
3,13
Stil Dependent
16,13
3,39
23
16,36
3,46
15,94
3,33
Stil Spontan
12,51
3,44
23
12,07
3,38
12,87
3,47
Stil Ezitant
14,63
3,18
24
14,80
3,29
14,49
3,10
Decizii tactice
6,00
2,72
12
6,18
2,72
5,85
2,73
Nivel de
ncredere decizii tactice
7,92
1,76
10
7,99
1,75
7,86
1,77
Decizii strategice
5,77
2,92
12
5,98
3,00
5,61
2,86
Nivel de
ncredere decizii strategice
7,22
1,81
10
7,29
1,78
7,16
1,85
Corelaii
Din corelaiile dintre variabilele de
personalitate i variabilele vrsta i vechime
prezentate n Tabelul 2 rezult c persoanele
din organizaie, pe msur ce avanseaz n
vrst, devin mai conformiste, dau dovad de
mai puin flexibilitate, prefer predictibilitatea
i consistena, se simt inconfortabil cu
ambiguitatea, lucreaz programat i planificat,

sunt bine organizate, i mbuntesc relaiile
cu oamenii, sunt mai bune n a explica deciziile
altora dar devin mai insensibile la sentimentele
altora i orientate spre aciune. Au tendina de
a folosi n mai mic msur stilul de control
ezitant n stresul decizional i sunt raionali n
luarea deciziei.
Tabelul 2. Corelaii semnificative ntre datele demografice, variabilele de personalitate

e antionul
Vrsta
Vrsta
Vechime
Vechime post
DO - Dominan
AC Realizare prin conformism
FX - Flexibilitate
SN - Sensitivitate
LP Potenial de leadership
Complexitate Cognitiv
Mecanismul de
decizional-evitare
control
al
Stil decizional-raional
r
p
N
r
p
N
r
p
N
r
p
N
r
p
N
r
p
N
r
p
N
r
p
N
r
p
N
0,949
0,000
191
0,386
0,000
188
0,176
0,014
193
0,236
0,001
193
-0,231
0,001
193
-0,141
0,050
193
0,152
0,035
193
0,301
0,000
193
r
p
N
r
p
N
-0,148
0,040
193
0,157
0,029
193
Vechime
0,949
0,000
191
i cognitive pe tot
Vechime pe post
0,386
0,000
188
0,400
0,000
188
0,400
0,000
188
0,215
0,003
191
0,242
0,001
191
-0,223
0,002
191
0,166
0,021
191
0,284
0,000
191
stresului
-0,169
0,020
191
0,141
0,052
191
83
n Tabelul 3 sunt prezentate corelaiile

dintre variabilele incluse n model. Se observ
c aptitudinile cognitive generale coreleaz
semnificativ cu stilul decizional raional

criteriul de performan.
i cu
Tabelul 3. Corelaii ntre variabilele cognitive i de personalitate i cele de stil (raional i vigilena) i criteriu de
performan la nivel executiv
Strategii de
decizional
Stil decizional
control
al
stresului
Raional
Intuitiv
Dependent
Spontan
Ezitant
Vigilen
Evitare
Amnare
Hipervigilen
Performana
Capacitate
intelectual
0,217
-0,025
-0,228
-0,052
0,068
-0,028
-0,082
-0,122
-0,128
0,225
0,043
0,818
0,033
0,628
0,529
0,796
0,448
0,257
0,235
0,035
Capacitate
Decizional
-0,008
0,068
0,012
-0,039
-0,092
0,225
-0,046
-0,035
-0,071
0,202
0,938
0,527
0,914
0,716
0,392
0,035
0,673
0,746
0,510
0,059
Complexitate
Cognitiva
0,288
0,283
0,013
-0,134
-0,283
0,089
-0,236
-0,149
-0,094
-0,011
0,006
0,008
0,908
0,213
0,008
0,410
0,027
0,167
0,382
0,916
-0,027
-0,103
-0,116
-0,353
0,113
-0,058
-0,230
-0,230
-0,288
-0,033
0,802
0,341
0,280
0,001
0,297
0,594
0,031
0,031
0,006
0,758
-0,038
-0,044
-0,100
-0,164
-0,024
-0,199
-0,076
-0,148
-0,136
-0,009
0,724
0,681
0,354
0,127
0,828
0,062
0,481
0,169
0,207
0,937
-0,029
0,073
-0,134
-0,387
0,203
-0,099
-0,291
-0,227
-0,360
-0,054
0,791
0,499
0,212
0,000
0,058
0,359
0,006
0,033
0,001
0,620
Scale CPI
DO
CS
SY
SP
-0,065
0,079
-0,189
-0,328
0,123
-0,180
-0,196
-0,244
-0,193
-0,095
0,546
0,464
0,078
0,002
0,255
0,093
0,067
0,022
0,071
0,381
SA
0,020
-0,041
-0,120
-0,331
0,025
-0,106
-0,336
-0,225
-0,312
-0,234
0,857
0,707
0,266
0,002
0,821
0,324
0,001
0,035
0,003
0,029
IN
-0,090
0,006
-0,229
-0,332
0,136
-0,246
-0,137
-0,186
-0,201
0,007
0,407
0,954
0,032
0,002
0,205
0,021
0,203
0,082
0,061
0,948
EM
-0,070
0,074
-0,107
-0,150
0,092
-0,107
-0,102
-0,068
-0,134
-0,060
0,516
0,494
0,323
0,163
0,393
0,321
0,342
0,529
0,213
0,576
0,058
0,069
0,090
-0,094
-0,024
0,020
-0,030
-0,149
-0,043
0,213
0,594
0,522
0,407
0,383
0,824
0,856
0,782
0,166
0,691
0,047
RE
SO
0,066
-0,081
-0,079
-0,202
-0,109
-0,010
-0,064
-0,151
0,015
0,090
0,539
0,454
0,466
0,059
0,313
0,928
0,553
0,160
0,887
0,404
SC
0,237
0,001
0,115
0,157
-0,192
0,115
0,097
-0,011
0,026
0,062
0,026
0,991
0,285
0,143
0,074
0,285
0,369
0,922
0,811
0,564
GI
0,194
0,035
0,098
-0,096
-0,177
0,083
-0,129
-0,205
-0,120
0,103
0,070
0,749
0,362
0,373
0,098
0,443
0,231
0,056
0,267
0,339
-0,020
CM
WB
TO
0,048
0,223
0,046
0,123
0,213
0,026
-0,054
-0,106
0,116
0,659
0,037
0,673
0,253
0,046
0,813
0,618
0,325
0,281
0,850
0,147
0,080
-0,070
-0,172
-0,018
-0,030
-0,166
-0,187
-0,198
0,089
0,172
0,459
0,516
0,110
0,866
0,782
0,123
0,081
0,065
0,412
0,129
0,089
-0,042
-0,075
-0,055
-0,035
-0,091
-0,141
-0,164
-0,017
0,230
0,412
0,700
0,490
0,608
0,743
0,399
0,191
0,126
0,871
AC
0,107
-0,056
0,013
-0,171
-0,002
0,073
-0,144
-0,274
-0,122
0,121
0,323
0,605
0,907
0,112
0,983
0,499
0,182
0,010
0,257
0,261
AI
0,168
0,078
-0,024
0,048
0,008
0,213
0,108
0,132
-0,108
-0,143
0,118
0,472
0,824
0,660
0,941
0,047
0,316
0,222
0,318
0,184
0,004
0,039
-0,228
-0,232
0,127
0,038
-0,080
-0,163
-0,196
0,106
CF
84
Studii i Cercetri
Strategii de
decizional
Stil decizional
IS
FX
Raional
Intuitiv
Dependent
Spontan
Ezitant
Vigilen
control
al
stresului
Evitare
Amnare
Hipervigilen
Performana
0,973
0,716
0,033
0,030
0,238
0,724
0,460
0,130
0,067
0,325
0,026
0,052
-0,163
-0,153
-0,034
-0,014
-0,064
-0,159
-0,038
0,047
0,807
0,630
0,130
0,155
0,755
0,899
0,555
0,139
0,726
0,664
-0,140
0,021
-0,045
0,176
0,034
-0,019
0,206
0,256
0,100
0,036
0,193
0,844
0,679
0,101
0,753
0,859
0,054
0,016
0,354
0,736
SN
-0,257
0,088
0,080
0,161
0,085
0,070
0,181
0,168
0,051
0,311
0,016
0,417
0,460
0,133
0,430
0,516
0,091
0,118
0,636
0,003
MP
0,238
-0,108
-0,010
-0,190
-0,113
-0,076
-0,136
-0,131
-0,223
-0,042
0,026
0,318
0,927
0,077
0,296
0,482
0,205
0,225
0,037
0,699
WO
CT
LP
AMI
LEO
HOS
FF
0,100
-0,137
-0,094
-0,108
-0,275
-0,029
-0,049
-0,125
-0,133
0,038
0,356
0,204
0,384
0,314
0,010
0,789
0,652
0,248
0,216
0,724
-0,027
0,089
-0,107
0,015
0,195
-0,064
0,026
0,099
-0,045
-0,081
0,803
0,410
0,322
0,892
0,069
0,551
0,808
0,356
0,675
0,453
0,120
-0,023
-0,119
-0,423
0,007
0,271
-0,238
-0,307
-0,324
0,018
0,266
0,833
0,268
0,000
0,952
0,011
0,026
0,004
0,002
0,869
0,187
0,045
0,034
-0,077
-0,075
0,104
-0,092
-0,136
-0,139
0,114
0,081
0,675
0,753
0,477
0,485
0,336
0,395
0,206
0,196
0,289
0,039
-0,009
-0,047
-0,435
-0,036
0,014
-0,247
-0,263
-0,284
0,086
0,719
0,935
0,666
0,000
0,739
0,899
0,020
0,013
0,007
0,425
-0,018
0,016
0,074
0,179
0,062
0,076
0,168
0,108
0,271
-0,048
0,870
0,885
0,492
0,095
0,569
0,479
0,118
0,315
0,011
0,658
0,096
0,035
-0,081
-0,286
0,062
-0,093
-0,190
-0,256
-0,312
-0,086
0,374
0,749
0,452
0,007
0,569
0,387
0,076
0,016
0,003
0,425
Capacitatea decizional coreleaz

semnificativ cu vigilena, ca stil de control al
stresului adaptativ i cu eficiena decizional.
Complexitatea cognitiv are o legtur
direct semnificativ cu stilul decizional
raional dar i intuitiv i o legtur indirect cu
stilul decizional ezitant i cu evitarea, ca
mecanism de control nonadaptativ al stresul
decizional.
De
asemenea,
dimensiunile
personalitii coreleaz cu stilul decizional
raional i cu vigilena ca stil de control
adaptativ.
Astfel,
factorii
cognitivi
i
de
personalitate sunt n relaii de covariere, ntr-o
manier nuanat, n raport cu stilul decizional
raional, cu stilul de control adaptativ vigilent i
cu eficiena decizional.
Pentru a aprofunda discutarea relaiilor
dintre variabilele modelului propus, s-au
realizat trei analize de regresie ierarhic pentru
fiecare variabil dependent, i anume: stilul
decizional raional, vigilena, ca stil adaptativ
de control al stresului
i performana
decizional - criteriu.
Pentru fiecare variabil dependent,

variabilele predictor au fost introduse n trei
etape: variabilele cognitive au intrat n prima
etap, variabilele de personalitate n a doua
etap iar n a treia etap au intrat variabilele
de tip control al stresului (cu excepia primei
analize n care am comparat doar dou
modele). n tabelele 4, 5 i 6 sunt prezentate
rezultatele analizei de regresie, incluznd
2
2
coeficienii beta, R , schimbrile n R dup
fiecare pas al regresiei
i nivelul de
semnificaie. Toate analizele de regresie sunt
semnificative la p < .01.
Dup cum rezult din datele cuprinse
n Tabelul 4, complexitatea cognitiv este un
predictor semnificativ pentru stilul decizional
raional. Prin introducerea variabilelor de
personalitate n analiza de regresie, au aprut
2
o schimbare semnificativ a lui R , de la 13,6%
la 22,6%, aceast diferen reprezentnd
puterea explicativ a variabilelor, ce sunt
considerate, de asemenea, predictori al stilului
decizional raional.
85
Tabelul 4. Regresie ierarhic a variabilelor cognitive i de personalitate n raport cu stilul de decizie raional
Variabile
asul 1
asul 2
.018
.018
363**
302**
.012
.110
374*
340**
189*
111**
180**
136**
226**
Complexitate cognitiv
Aptitudinile cognitive generale
Potenial managerial
Leadership
Orientare spre aplicarea legii
2
R ajustat
2
Schimbri ale R
N = 88. * p < .05 ** p < .01.

Vd stil de decizie raional
VI1 variabile cognitive
Variabilele de personalitate, care sunt

predictori eficieni ai stilului decizional raional,
sunt potenialul managerial, capacitatea de
conducere i orientarea spre aplicarea legii.
Odat cu introducerea variabilelor de
2
personalitate, valoarea lui R a crescut la 18%,
respectiv, variabilele introduse n analiza de
regresie explic 22,6% din variana variabilei
criteriu: stilul de decizie raional.
Astfel, 22,6% din dispersia criteriului
stil decizional raional poate fi pus pe seama
aciunii comune a complexitii cognitive i a
celor trei factori de personalitate selectai. Mai
mult, diferena dintre cele dou valori ale
coeficientului de determinare multipl (R2
schimbare) este de 9%. Aceast cre tere a
puterii explicative a modelului estimat poate fi
pus pe seama influenei celor trei dimensiuni
de personalitate asupra stilului decizional
raional, fapt reflectat i de valorile ajustate ale
coeficienilor de determinare multipl.
Se poate observa, de asemenea, c
acest plus explicativ adus de introducerea
VI2 .- variabile cognitive+variabile de personalitate
dimensiunilor de personalitate n explicarea

stilului decizional raional aduce o schimbare
semnificativ statistic, F(3,101) = 3,902, p =
.01, dup ce modelul iniial, bazat doar pe
factori cognitivi constituia o soluie predictiv
mai bun dect cea bazat doar pe studiul
mediei, F(3,104) =5,467, p = .002.
Astfel,
persoanele
care
sunt
caracterizate prin complexitate cognitiv,
avnd judecat bun, bune n a explica
deciziile, care se descurc eficient cu oamenii,
cu aptitudini de conducere, care se descurc
eficient cu stresul i presiunea, sigure pe sine,
care sprijin ferm aplicarea regulilor, care
evalueaz problemele dintr-un punct de
vedere practic, abordeaz un stil decizional
raional. Acest stil este caracterizat de
folosirea logicii i de abordarea raional a
lurii deciziilor. n luarea deciziilor sunt folosite
scheme de analiz precum SWOT sau
deciziile sunt bazate pe analize a costurilor i
beneficiilor.
Tabelul 5. Regresie ierarhic a variabilelor cognitive, dispoziionale i stil decizional raional n raport cu vigilena,
ca mecanism de control adaptativ al stresului
Variabile
asul 1
asul 2
asul 3
172*
192*
217**
243**
208*
098
86
Studii i Cercetri
025
012
061
527**
312**
194*
178*
385**
132
407**
058
179**
306**
Potenial managerial
Realizare prin independen
Leadership
Stil decizional raional
2
R ajustat
2
Schimbri ale R
095**
234**
359**
N= 88
*p < .05. ** p < .01.
Vd stil vigilent de control al stresului decizional
VI2 variabile cognitive+variabile de personalitate
VI3 - variabile cognitive+variabile de personalitate+stil decizional raional
Analiznd datele din Tabelul 5, rezult

c variabilele cognitive, n acest caz
capacitatea decizional este semnificativ ca
predictor pentru vigilen, ca reacie adaptativ
la stresul decizional, explicnd 9,5% din
dispersia criteriului. De asemenea, variabilele
de
personalitate,
precum
potenialul
managerial i realizarea prin independen,
sunt predictori semnificativi, 23,4% din evoluia
dispersiei vigilenei putnd fi pus pe seama
acestora. Prin introducerea ultimei variabile,
stilul decizional raional, predictorii i
mbuntesc valoarea explicativ, ajungnd
s explice 35,6% din variana criteriului.
Puterea explicativ a factorilor introdu i n
ultimul model este de 35,9% pentru vigilen,
ca stil adaptativ de control al stresului
decizional.
Se poate observa, de asemenea, c
plusul explicativ adus de introducerea n model
a variabilelor de personalitate n explicarea
vigilenei aduce o schimbare semnificativ
statistic F(3,97)= 5,880, p=.001, fa de
modelul iniial bazat doar pe factori cognitivi
(complexitate
cognitiv
i
capacitate
decizional) care constituia o soluie predictiv
mai bun dect cea bazat pe studiul mediei
F(4,100) = 2,612, p=.04. De asemenea,
introducerea variabilei stil de decizie raional a
adus o alt schimbare semnificativ n modelul
explicativ al treilea n raport cu cele anterioare
F(1,96)= 18,745, p= .000.
Persoanele cu o bun capacitate
decizional, care sunt puin sensibile la erori
decizionale, cu o bun capacitate de analiz
raional a situaiilor decizionale, care

utilizeaz mai puin euristici decizionale
generale, care au bune abiliti de conducere,
sigure pe sine, puternic motivate s se
realizeze n situaii fluide i deschise, prefer
activitile care permit iniiativa i gndire
independent, bune n definirea propriilor
obiective, folosesc analiza raional n
evaluarea
alternativelor
decizionale,
abordeaz vigilena ca mecanism adaptativ
de control al stresului decizional, adic au o
capacitate de a interpreta problemele n
multiple feluri i folosesc un numr mare de
dimensiuni n realizarea raionamentelor. De
asemenea, au o mare nevoie de cunoa tere,
respectiv de a procesa informaia ntr-o
manier elaborat. Au mai mult rbdare n
definirea scopurilor, colectarea informaiilor,
evaluarea alternativelor i alegerea celor mai
potrivite dintre acestea datorita implicaiilor
majore pe care le au deciziile adoptate n
contextul schimbrii organizaionale.
Mediul n care trim este astfel
structurat nct, de cele mai multe ori, sisteme
de judecare rapide i fr efort genereaz
rspunsuri corecte, sistemele corective fiind
utilizate n rezolvarea unor situaii neobi nuite.
De asemenea, se poate considera c
utilizarea unor euristici, n funcie de cerinele
sarcinilor decizionale, este o cale prin care
indivizi cu o capacitate cognitiv limitat se pot
adapta inteligent la medii decizionale
complexe (Payne, Bettman i Johnson, 1993).
87
Tabelul 6. Regresie ierarhic a variabilelor cognitive i dispoziionale, a stilului decizional raional i a vigilenei
asupra performanei decizionale
Variabile
asul 1
asul 2
asul 3
092
047
059
077
137
131
252*
167*
164*
528**
518**
743**
742**
575**
583**
440**
442**
053
.045
056*
222**
203
Dominana
Realizarea prin conformism
Eficien intelectual
Tolerana
Stil de decizie raional
Vigilena
2
R ajustat
2
Schimbri ale R
093*
446**
448
N = 88. * p < .05. ** p < .01.
VD- performana decizional
VI2 variabile cognitive+variabile de personalitate
VI3 - variabile cognitive+variabile de personalitate+stil decizional+stil de control al stresului
Pe baza datelor din Tabelul 6, n cazul

performanei decizionale ca variabil criteriu,
putem afirma c dintre variabilele cognitive
doar aptitudinea cognitiv general este un
predictor semnificativ. Dintre variabilele de
personalitate, dominana, realizare prin
conformism, eficiena intelectual i tolerana
ndeplinesc condiiile pentru a fi predictori ai
performanei decizionale. Stilul decizional
raional i vigilena, ca stil adaptativ de control
al stresului nu sunt predictori ai performanei
decizionale. Configuraia de variabile studiat
prin analiz de regresie corespunztoare celui
de-al doilea model explic 44,6% din variana
performanei decizionale.
Introducerea
variabilelor
de
personalitate a generat un plus explicativ
asupra performanei decizionale reflectat de
schimbarea semnificativ statistic F(26,74)=
1,818, p=.02, fa de modelul iniial bazat doar
pe factori cognitivi care este semnificativ mai
bun ca soluie predictiv fa de cea bazat pe
studiul
mediei
F(4,100)=2,555,
p=.04.
Introducerea variabilelor de tip stil (stil
88
decizional raional i vigilen, ca stil de control

al stresului) nu a adus un beneficiu explicativ
modelului, schimbarea fiind nesemnificativ
statistic F(2,72)=.119, p=.888.
Astfel,
persoanele
capabile
s
reprezinte mai mult informaie n spaiul
cognitiv n care se proceseaz datele care
ghideaz comportamentul, care sunt capabile
s nvee mai repede din experienele pe care
le au i sunt capabile s achiziioneze mai
eficient cuno tine i abiliti de munc, le
place s fie responsabile, sigure pe sine,
orientate spre sarcin, cu deprinderi de munc
eficiente, motivate de realizri n mediul clar
structurat, respectuoase cu drepturile
i
convingerilor altora, sunt performante n
sarcinile de luarea deciziilor la nivelul
organizaiei studiate.
Concluzii
Acest model are deopotriv valene
explicative, ct i predictive. S-a realizat
testarea lui prin analiz de regresie ierarhic
Studii i Cercetri
multipl pentru a observa influena factorilor

cognitivi i a variabilelor de personalitate
asupra performanei decizionale. S-a decis s
folosim regresia ierarhic pentru a putea
controla influena variabilelor cognitive i a
celor de personalitate asupra performanei
decizionale i a variabilelor intermediare: stil
decizional raional i vigilena, ca mecanism
adaptativ de control al stresului decizional. n
fiecare dintre cele trei modele ierarhice,
variabila dependent este, pe rnd, stilul
decizional raional, vigilena i performana
decizional.
Predictorii inclu i n primul pas au fost:
aptitudinile cognitive generale, complexitatea
cognitiv i capacitatea decizional, pentru a
putea controla efectul acestora asupra
variabilelor dependente. n al doilea pas, pe
lng ace ti predictori, au fost introduse
variabilele de personalitate. n al treilea pas, la
ultimele dou modele, acestor predictori li s-au
alturat variabilele de tip stil: stil decizional
raional (n modelul al doilea i al treilea) i
vigilena (n modelul al treilea).
La nivel analitic, din modelul estimativ
final, se observ c nivelul aptitudinilor
cognitive generale influeneaz performana
decizional. Alturi de nivelul intelectual
general, am identificat cteva dimensiuni ale
personalitii ce pot fi considerate predictori
buni ai performanei decizionale. Stilul
decizional i stilul de control al stresului
decizional nu sunt predictori eficieni ai
performanei decizionale.
Din analiza modelelor anterioare,
observm c variabila complexitate cognitiv
i dovede te eficiena ca predictor pentru stilul
decizional raional, alturi de dimensiuni
specifice
ale
personalitii
managerilor
(potenial managerial, abiliti de conducere i
orientare spre aplicarea legilor). De asemenea,
modelul al doilea evideniaz capacitatea
decizional ca predictor al vigilenei, respectiv
a variantei adaptative de control a stresului
decizional,
alturi
de
dimensiuni
ale
personalitii (potenial managerial, realizare
prin independen, capacitate de conducere).
Factorii cognitivi, n diferitele lor
aspecte msurate, i-au dovedit viabilitatea ca
predictori ai dimensiunilor modelului studiat. n
condiii de adaptare la schimbare intervin
variabilele cognitive mai nuanate. Astfel,
complexitatea cognitiv este predictor al stilului
decizional raional iar capacitatea decizional
este predictor al stilului adaptativ de control al
stresului, vigilena.
n
condiii
de
incertitudine,
competenele cognitive (descrise n termeni
comportamentali), alturi de factorii de
personalitate prezic cel mai bine eficiena i
performana organizaional decizional.
n condiii de stabilitate, legtura dintre
performana decizional i aceste competene
cognitive dispare. Astfel, n condiii de
activitate
curent,
aptitudinile
cognitive
generale
i-au demonstrat viabilitatea ca
predictori ai performanei decizionale.
Dimensiunile
de
personalitate
contribuie ns semnificativ la explicarea i
predicia performanei decizionale, n condiiile
n care au fost eliminate influenele
determinate de aptitudinile cognitive generale,
complexitatea
cognitiv
i
capacitatea
decizional. Adic, n condiiile n care vrem s
selectm o persoan pentru o funcie de
conducere, care s obin performane n
luarea deciziilor i avem mai muli candidai cu
nivele relativ egale ale nivelului intelectual
general, capacitate decizional i complexitate
cognitiv asemntoare, dar care difer n
privina trsturilor de personalitate, ace tia
vor avea performane decizionale diferite.
Rezumat
Acest studiu are ca scop evidenierea influenei
factorilor cognitivi i non-cognitivi asupra eficienei
decizionale, prin construirea i testarea unui model
teoretico-explicativ. Acest model reflect legtura
dintre
variabilele
cognitive,
variabilele
de
personalitate
i
performana
decizional.
Participanii la cercetare sunt 88 de manageri din
cadrul unei organizaii cu profil IT&C, cu vrsta
medie de 32.3 ani i o vechime medie n munc de
8.6 ani, ntre care 74,9% brbai i 25,1% femei.
Instrumentele utilizate includ Inventarul Psihologic
California (forma compus din 260 itemi), un
chestionar pentru evaluarea stilului decizional, un
chestionar de luare a deciziilor, Testul de capacitate
decizional (BTPAC), testul standard Raven, forma
Plus, un chestionar pentru evaluarea complexitii
cognitive i chestionarul Melbourne de luare a
deciziilor. Pentru a evalua performana decizional
a
fost
construit
o
scal
cu
ancore
comportamentale.
Evaluarea competenelor cognitive, definit n
termeni comportamentali ca performan n luarea
deciziilor, alturi de dimensiunile de personalitate,
ne ajut n selectarea managerilor cu o orientare
adaptativ
crescut
spre
schimbarea
organizaional i o performan decizional bun.
Cuvinte cheie: performan n luarea deciziilor,
complexitate cognitiv, schimbare organizaional
89
Bibliografie
Anderson, N, Cunningham-Snell, N. (2000)
Personnel selection. In Chmiel, N., (ed),
Introduction to work and organiyational
psychology. An European perspective,
Blackwell.
Flynn, J.R. (1987). Massive IQ gains in 14 nations:
What IQ tests really measure. Psychological
Bulletin, 101, 171-191.
Gough, H.G. (1987). Manual for the California
Psychological Inventory. Palo Alto, CA:
Consulting Psychologists Press.
Hunter, J. E., Schmidt, F.L., Rauschenberger, J.M.
& Jayne, M.E.A. (2001). Intelligence,
motivation, and job-performance. In C. L.
Cooper& E.A. Locke (Eds.), Industrial and
organizational psychology (pp.278-303).
Oxford, UK: Blackwell.
Hunter, J.E. (1986). Cognitive ability, cognitive
aptitudes,
job
knowledge
and
job
performance, Journal of Vocational Behavior,
29, 340-362.
Janis, I.L., Mann, L. (1977). Decision making. New
York: Free Press.
Jensen, A. R. (1980). Bias in mental testing. New
York: Free Press.
Kline, T.J. (1996). A task for use in decision-making
research and practice, Person individual
differences, 21, 6, 1077-1079.
Loo, R. (2000). A Psychometric Evaluation of the
General Decision-Making Style Inventory,
Personality and Individual Diferences, 29,
895-905.
Payne, J.W., Bettman, J.R., Johnson, E.J. (1993).
The Adaptive Decision Maker, Cambridge
Univ. Press.
Pitariu, H.D. (2000). Managementul Resurselor
Umane
Evaluarea
performanelor
profesionale, ed. a II-a. Bucure ti: ALL Beck.
Pitariu, H.D., Iliescu, D. (2006). Inventarul
Psihologic California, Bucure ti: Psiho Cover.
Pitariu, H.D. (2004). OK dar ce facem acum?
Teoretic
i
aplicativ
n
psihologia
contemporan.
Revista
de
psihologie
organizaional, 4, 3-4, Polirom.
Schmidt, F.L. (2002). The role of general cognitive
ability and job perfromance: Why there
cannot be a debate. Human Performance,
15, 187-210.
Schmidt, N., Borman, W.C. (Eds). (1993). Personnel
selection in organizations. San Francisco:
Josey Bass.
Scott, S.G., Bruce, R.A. (1995). Decision-making
style: the development and assessment of a
new measure. Educational and Psychological
Measurement, 55, 5, 818831.
Tversky, A., Kahneman, D. (1973). Availability: A
heuristic
for judging frequency and
90
probability. Cognitive Psychology, 5, 207232.

Vrg, D., (2004). Eficiena decizional n contextul
schimbrii sarcinii. Revista de psihologie
organizaional, 4, 3-4, Polirom.
***, 2003, Bateria de teste psihologice de aptitudini
cognitive, Cluj Napoca: ASCR.
***, 2003, Manualul testului Raven Standard Plus.
Reglarea emoiilor i epuizarea profesional la angajaii din sectorul servicii

1
Daniela Victoria Zaharia

Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Ia i
2
Manuela Maria Apostol

Cabinet Individual de Psihologie Manuela Apostol, Ia i
Abstract
The main objective of this paper is to explore the relations between emotional regulation and
burnout among Romanian service employees, and to empirically validate the adequacy of
emotional regulation model (Gross, 1998) to the emotional work paradigm. We were interested to
clarify not only the relations among positive - negative affectivity of employees and their emotion
regulation strategies (attention deployment, cognitive change and response modulation), but also
the relations among these strategies and burnout. The empirical research was mainly based on
questionnaires developed based on the previous literature in the field, and also on the data
gathered directly from Romanian population. The results show that the positive affectivity of service
employees relates to certain emotion regulation strategies and prevent burnout. Moreover, certain
emotion regulation strategies also prevent burnout. In the end, some practical implications and
directions for future research are discussed.
Key words: emotion regulation, burnout, positive negative affectivity, service jobs
Rsum
L'objectif central de cet article est l'exploration des relations entre le rglage motionnel et
l'puisement professionnel au niveau des employs roumains qui travaillent dans le secteur
tertiaire; lexploration a t ralise par l'intermdiaire d'une vrification empirique de l'adquation
du modle propos par James Gross (1998) dans le contexte du travail motionnel. Notre intrt
rside autant dans la clarification des relations entre l'affectivit positive et ngative des employs
et le type de stratgie adopte lors du rglage motionnel (la direction de l'attention, le
changement cognitif ou la modulation des rponses), que dans l'identification des relations
existantes entre ces stratgies et des consquences telles que l'puisement professionnel. Notre
recherche s'appuie principalement sur la mthode du questionnaire, les chelles tant construites
en partant dans la mme mesure de la littrature de ce domaine et des informations cueillies
directement au niveau de la population roumaine. Les rsultats ainsi obtenus attestent que la
tendance des employs a ressentir des tats affectifs positifs s'associe avec certaines stratgies
de rglage motionnel et rduit l'puisement. En plus, certaines stratgies de rglage motionnel
prviennent l'apparition de l'puisement professionnel. En fin, on discute les possibles interventions
au niveau pratique, mais aussi les nouvelles directions de recherche.
Mots cls : rglage motionnel, puisement professionnel, affectivit positive et ngative, le
secteur tertiaire
Problematica reglrii emoionale de ctre

angajaii din sectorul servicii a devenit
interesant
din
dou
motive.
Dintr-o
perspectiv teoretic vizm o verificare a
gradului n care modelele existente n literatura
1
Adresa de coresponden: dpop@psih.uaic.ro

apostol.manuela@yahoo.com
90
internaional sunt valide i n contextul

cultural romnesc. Din perspectiva practic
domin interesul pentru identificarea unor
strategii de intervenie care s diminueze
impactul negativ pe care munca emoional l
poate avea asupra angajailor.
Studii i Cercetri
Munca emoional
n ultimii ani, mai ales n organizaiile
care pun accent pe calitatea serviciilor,
angajailor li se cere ca atunci cnd
interacioneaz cu clienii s afi eze calm i
amabilitate, indiferent de problemele personale
sau de tensiunile profesionale ce apar. Prin
urmare, angajaii trebuie s i controleze ntro msur mai mare sau mai mic emoiile,
dispoziiile afective i sentimentele, pentru a
rspunde n mod adecvat solicitrilor
organizaionale. Nu ne propunem s
prezentm aici toate modelele muncii
emoionale (engl. emotional labour, emotion
work) existente n literatura de specialitate, ci
doar s trecem n revist trei dintre cele mai
importante.
Arlie Hochschild a fost primul
cercettor care a studiat n mod explicit
problematica controlului tririlor afective la
locului de munc, publicnd n 1983 rezultatele
i concluziile sale n ceea ce a devenit cea mai
citat lucrare asupra muncii emoionale: The
Managed Heart The Commercialization of
Human Feeling. Ea a fost cea care a propus
conceptul de munc emoional, definindu-l ca
fiind eforturile de auto-inducere sau autosuprimare a unor triri afective n scopul
meninerii unei nfi ri exterioare care s
produc altor persoane (n principal clienii) o
stare de spirit adecvat. Hochschild (1983) a
operat distincia dintre jocul de suprafa i
jocul profund. Cnd angajaii fac joc de
suprafa, ei ncearc s modifice doar
aspectele vizibile ale emoiilor (mimic,
gestic, postur, tonalitatea vocii) pentru a le
aduce
n
concordan
cu
regulile
organizaionale, n timp ce tririle afective
interne rmn neschimbate. Cnd vorbe te de
jocul profund activ, Hochschild (1983) se
refer la faptul c indivizii ncearc s- i
modifice tririle afective subiective pentru a
simi ceea ce se cere de la ei; n cadrul acestui
joc profund activ, indivizii trebuie s depun
efort pentru a- i regla propriile emoii. n alte
cazuri, angajaii pot simi automat emoia
cerut de politica organizaional este vorba
despre jocul profund pasiv.
Un alt model clasic al muncii
emoionale este cel propus de Kruml i
Geddes (2000). Ei susin c dimensiunile
definitorii ale muncii emoionale sunt disonana
emoional i efortul emoional. Disonana
emoional reprezint gradul n care tririle
afective ale angajailor se potrivesc expresiilor
emoionale afi ate; aceast dimensiune
plaseaz conceptele de joc de suprafa i joc
profund pasiv la capetele opuse ale unui

continuum. Efortul emoional reprezint
ncercrile active ale angajailor de a- i
schimba
tririle
subiective;
aceast
dimensiune poate fi echivalat cu jocul profund
activ.
Interesant este propunerea lui
Grandey (2000) care aduce teoria reglrii
emoiilor (Gross, 1998) n paradigma muncii
emoionale. Gross (1998, 2001) susine c
emoia poate fi reglat la nivelul a cinci
momente ale procesului de generare a
emoiei, prin cinci tipuri diferite de strategii: 1)
selectarea situaiilor, 2) modificarea situaiilor,
3) direcionarea ateniei, 4) schimbarea
cogniiilor,
i 5) modularea rspunsurilor
emoionale (expereniale, comportamentale i
fiziologice). Strategia de selectare a situaiilor
se refer la cutarea sau evitarea anumitor
oameni, activiti, locuri pentru a induce,
reduce, amplifica sau diminua emoiile dorite.
Odat selectat o situaie, strategia de
modificare a situaiei ncearc s aduc
schimbri n situaia respectiv pentru a-i
modifica impactul emoional. n al treilea rnd,
situaiile au mai multe aspecte, a a c
orientarea ateniei poate fi folosit pentru a
stabili aspectele pe care ne vom centra. Odat
centrai pe un anumit aspect al situaiei,
schimbrile cognitive se refer la construirea
uneia sau a mai multor semnificaii ale acelui
aspect al problemei. Modularea rspunsului se
refer la diferite tipuri de ncercri de a
influena rspunsurile emoionale la nivel
fiziologic i comportamental, dup ce tririle
afective au fost deja pe deplin activate.
ncercnd o paralel cu modelul propus de
Hochschild, Grandey (2000) a propus o
analogie ntre strategiile de direcionare a
ateniei i de schimbare cognitiv (Gross,
1998) i jocul profund (Hochschild, 1983)
(elementul comun ine de ncercarea
angajailor de a schimba efectiv ceea ce simt
pentru
a
se
conforma
solicitrilor
organizaionale), dar
i ntre modularea
rspunsului (Gross, 1998) i jocul de suprafa
(Hocshchild, 1983) (angajaii schimb i
schimb doar expresia emoional, nu i ceea
ce simt cu adevrat).
Un rol important n dinamica muncii
emoionale l joac factorii antecedeni de
natur organizaional. Printre ei putem
enumera normele organizaionale, cerinele
specifice postului (sau profesiei) i specificul
interaciunilor cu clienii. n spaiul romnesc,
n cadrul studiilor care analizeaz calitatea
serviciilor sau eticii muncii, se pune n discuie
91
i problema relaiilor cu clienii (Heintz, 2006).

Heintz (2006) arat c n cadrul organizaiilor
care trebuie s fac fa unei concurene
accentuate, managementul pune mai mult
accent pe atitudinea angajailor fa de clieni,
n timp ce n instituiile publice, angajaii se
plaseaz deseori ntr-o poziie de putere fa
de beneficiarii serviciilor lor, fiind mai puin
interesai de pstrarea unei atitudini amabile
fa de ace tia. Plecnd de la aceste rezultate,
anticipm c angajaii din sectorul comercial
privat vor recurge mai frecvent la reglarea
emoiilor n cadrul interaciunilor cu clienii,
comparativ cu angajaii din instituiile publice.
Afectivitatea pozitiv i afectivitatea
negativ factori moderatori al
muncii emoionale
Dintre
factorii
individuali
care
influeneaz munca emoional i consecinele
sale, literatura de specialitate evideniaz
genul, experiena, competenele emoionale
ale angajailor, precum i identitatea lor
profesional, ata amentul fa de organizaie,
sau predispoziia lor de a resimi triri afective
pozitive sau negative.
Afectivitatea pozitiv (AP) se afl n
relaie cu entuziasmul i optimismul, n timp ce
afectivitatea negativ (AN) se asociaz cu
pesimismul i stri afective neplcute. Din
moment ce persoanele cu o puternic AN sunt
predispuse la a reaciona mai puternic la
evenimentele negative, se presupune c
pentru ele ar mai dificil realizarea muncii
emoionale, iar consecinele negative pentru
angajai ar fi mai accentuate. Chu (2002) arat
c n industria hotelier, unde exist cerina
afi rii emoiilor pozitive, persoanele cu AP
ntmpin mai puine probleme i simt o
disonan emoional mai redus, iar n
acela i timp angajaii cu AN simt discrepane
mai mari n aceea i situaie.
Epuizarea profesional una din
posibilele consecine ale muncii
emoionale
Morris i Feldman (1996) artau c
munca emoional nu este uniform sau egal
vtmtoare pentru toi angajaii: exist cazuri
n care angajaii intr pe pilot automat (ex.
casierul zmbe te automat la restituirea
restului) sau acele cazuri n care munca
emoional reduce incertitudinea i contribuie
la evitarea situaiilor interpersonale jenante,
ducnd, prin urmare, la cre terea satisfaciei n
munc.
92
i alte cercetri susin ideea c munca

emoional nu este n mod egal duntoare.
Zapf, Vogt, Seifert, Mertini i Isic (1999) arat
c scalele cerinelor de reglare emoional pot
avea corelaii att pozitive ct i negative cu
diferite variabile indicatori ai strii de bine,
ceea ce demonstreaz c munca cu oameni
(ce implic munc emoional) nu este
stresant n sine. n studiul realizat de
Brotheridge i Grandey (2002), unii angajai
din posturi ce presupun nivele nalte de munc
emoional raporteaz nivele mai crescute de
satisfacie profesional i realizare personal
i sufer mai puin de epuizare profesional.
Aceste rezultate se pot datora caracteristicilor
postului sau persoanelor.
Totu i, o serie de studii au evideniat
legturi ntre munca emoional i consecine
negative pentru angajai, consecine precum
epuizare profesional (Tolich, 1993; Wharton,
1993), stres, stim sczut de sine, depresie,
cinism, alienarea n rol, auto-alienare, devian
emoional (Ashforth & Humphrey, 1993;
Fineman, 1993).
De i exist mai multe definiii i
modele ale epuizrii profesionale, n studiul de
fa am plecat de la primul model propus de
Maslach (1981, 1982). Principala motivaie a
alegerii noastre ine de faptul c acest model
vizeaz n special angajaii din posturile ce
presupun relaii cu clienii posturi n care
munca emoional reprezint o component
important. n plus, acest model face trimitere
(prin dimensiunea de depersonalizare) i la o
anumit atitudine fa de clieni, ceea ce este
foarte important din perspectiva muncii
emoionale.
Maslach (1981, 1982) a conceptualizat
epuizarea profesional ca avnd trei
componente:
oboseala
emoional,
depersonalizarea
i tendina de evaluare
negativ a propriilor realizri. Acest model
conceptualizeaz oboseala emoional ca fiind
acea stare de golire de energie emoional
nsoit de impresia c propriile resurse
emoionale
nu
sunt
adecvate
pentru
gestionarea situaiei. Cnd persoana se afl
ntr-o stare de oboseal emoional avansat,
ea se simte sectuit de munc, se simte
obosit dimineaa, epuizat i frustrat. A
doua component depersonalizarea se
refer la tendina de a-i trata pe oameni ca pe
ni te obiecte, de a nu fi interesat de ceea ce
se ntmpl cu ei. O persoan aflat ntr-o
astfel de stare simte c alii o blameaz pentru
problemele lor. A treia component se refer la
tendina de evaluare negativ a propriilor
Studii i Cercetri
realizri. Un angajat care consider c are

realizri personale reduse simte c nu poate
face fa problemelor, c nu are o influen
benefic asupra celorlali, nu se mai simte
atras de munca sa.
De i n anii 90, Maslach
i
colaboratorii (apud. Cooper, Dewe &
ODriscoll, 2001) au revizuit conceptul epuizrii
profesionale, propunnd un model aplicabil i
n alte contexte dect cel al domeniului
serviciilor, n studiul de fa suntem interesai
de prima conceptualizare, cu aplicabilitate
direct n sectorul servicii. n ultimii ani,
cercetrile au generat o controvers, nc
nerezolvat,
legat
de
includerea
depersonalizrii sau cinismului i a redusei
realizri
profesionale
(sau
eficacitate
profesional) ca i elemente fundamentale ale
epuizrii profesionale sau de pstrarea lor ca
factori ce coreleaz cu acest fenomen. Cert
este c oboseala emoional rmne din toate
perspectivele un element definitoriu al epuizrii
profesionale.
n timp ce studiile anterioare au studiat
impactul unor dimensiuni precum disonana
emoional
i efortul emoional asupra
epuizrii profesionale, n cadrul acestui
demers empiric de propunem identificarea
legturii dintre trei strategii specifice de reglare
emoional (direcionarea ateniei, schimbarea
cognitiv
i modularea rspunsului)
i
epuizarea profesional. Deoarece exist
dovezi c oboseala emoional apare ca efect
al disonanei emoionale (Abraham, 1998,
Morris & Feldman, 1996, Zapf & colab., 1999),
anticipm
c
reglarea
emoiilor
prin
schimbarea cognitiv va conduce la o scdere
a disonanei emoionale, i prin urmare a
oboselii emoionale. n plus, ne a teptm ca
schimbarea cognitiv s reduc tendina de
depersonalizare a clienilor i de evaluare
negativ a realizrilor profesionale. Plecnd de
la studii precum cele ale lui Fineman (2001),
Morris i Feldman (1996) care arat c
angajaii se protejeaz de consecinele
negative ale muncii emoionale prin realizarea
unui joc de suprafa, anticipm c modularea
rspunsurilor emoionale ar trebui s se afle
ntr-o relaie invers cu epuizarea profesional.
Plecnd de la aceste premise, ne a teptm ca
strategiile de reglare emoional s influeneze
epuizarea profesional dincolo de influena
variabilelor socio-demografice, i a afectivitii
pozitive i negative.
n plus, dat fiind accentul mai puternic
pus de ctre angajatorii romni din sectorul
privat pe atitudinea angajailor lor fa de
clieni (comparativ cu cerinele din sectorul

serviciilor publice) (Heintz, 2006), ne a teptm
ca oboseala emoional s fie mai accentuat
la angajaii din sectorul comercial privat dect
la cei din sectorul serviciilor publice.
Obiectivele i ipotezele cercetrii
Principalul obiectiv al studiului de fa
a fost acela de a aprofunda analiza n context
romnesc a fenomenului muncii emoionale la
angajaii din sectorul servicii. Mai precis, neam propus s studiem msura n care
afectivitatea pozitiv i negativ a angajailor i
strategiile de reglare a emoiilor pe care ei le
folosesc n relaiile cu clienii sunt buni
predictori pentru epuizarea profesional. Mai
mult, am fost interesai de diferenele care
exist ntre angajaii din mediul privat i cei din
instituiile publice n ceea ce prive te reglarea
emoional i oboseala emoional.
Plecnd de la aceste obiective, am
formulat trei ipoteze principale:
Ipoteza 1. Strategiile de reglare
emoional aduc un plus de valoare explicativ
pentru epuizarea profesional, chiar dac este
controlat efectul tipului de triri afective i al
variabilelor socio-demografice.
Ipoteza 2. Angajaii din sectorul
comercial privat folosesc ntr-o mai mare
msur cele 3 strategii de reglare a emoiilor
dect funcionarii publici.
comercial privat resimt ntr-o mai mare msur
oboseala emoional dect funcionarii publici.
Participani
n cadrul acestei cercetri au participat
103 angajai din sectorul servicii, cu vrsta
cuprins ntre 19 si 57 ani, (m=32,9,
a.s.=10,20), 41 din ei lucrnd n instituii
publice i 62 din mediul privat (domeniul de
activitate: comer). Preponderena genului
feminin (86,4%) n cadrul lotului de subieci a
fost mult mai mare dect a celui masculin
(13,6%), dar considerm c aceast distribuie
este o reflectare bun a preponderenei
femeilor printre angajaii din sectorul servicii.
Ca nivel de studii, 46,6% dintre participanii la
studiu au studii liceale si post-liceale, iar
50,5% au studii universitare. Vechimea minim
n postul ocupat a fost de 2 luni, cea maxim
de 32 ani (m=7,2; a.s.=5).
Instrumente
Principalele variabile investigate au
fost afectivitatea pozitiv i negativ, trei
93
strategii de reglare emoional (direcionarea

ateniei, schimbarea cognitiv i modularea
rspunsului), epuizarea profesional ( i subdimensiunile
ei:
oboseala
emoional,
depersonalizarea, simul sczut al eficienei
profesionale), i caracterul privat sau public al
instituiei de apartenen.
Pentru a evalua tendina participanilor
de a resimi triri afective pozitive sau negative
a fost utilizat scala Afectivitate Pozitiv
Afectivitate Negativ (APAN) construit de
Gherasim (2006). Scala este alctuit din 12
itemi care denot triri afective negative i 12
itemi care vizeaz triri afective pozitive.
Subiecii erau rugai s aprecieze pe o scal n
6 trepte (de la niciodat la ntotdeauna) ct de
frecvent fiecare din strile suflete ti enumerate
i caracterizeaz. Pentru ambele scale afectivitate pozitiv (AP) i afectivitate negativ
(AN), scorul total a fost obinut prin calcularea
mediei itemilor scalei.
Pentru investigarea strategiilor de
reglare emoional s-a utilizat un instrument
construit anterior (Zaharia, Apostol, & Neculau,
2007) cu ajutorul experilor, plecnd de la
teoria reglrii emoiilor a lui Gross (1998,
2001). Coeficienii Alpha Cronbach obinui au
fost: 0,81 pentru direcionarea ateniei, 0,83
pentru schimbare cognitiv, 0,74
pentru
modularea rspunsului (Zaharia, Apostol, &
Neculau, 2007). Participanii la studiul de fa
au fost rugai s aprecieze pe o scala n patru
trepte (de la niciodat la ntotdeauna) ct de
des recurg la anumite conduite pentru a
transmite clienilor strile de spirit (atitudinile)
dezirabile atunci cnd ei simeau de fapt
altceva.
Pentru
evaluarea
epuizrii
profesionale s-a pornit de la modelul lui
Maslach (1981, 1982). Chestionarul a fost
construit prin operaionalizare cu ajutorul
experilor (studeni n anul III la Facultatea de
Psihologie
i
tiine
ale
Educaiei,
Universitatea Al.I.Cuza), sub coordonarea
autorilor lucrrii. Dup o extensiv analiz a
literaturii de specialitate, membrii unui grup de
9 experi au operaionalizat individual
dimensiunile epuizrii profesionale (construind
indicatori i itemi). A urmat o ntlnire ntre
membrii grupului, unde s-au discutat indicatorii
i itemii propu i i s-au pstrat cei care, n
opinia grupului, reprezentau cel mai bine
fiecare dintre dimensiuni. Dup stabilirea
acestei prime forme a chestionarului, acesta a
trecut printr-o faz de validare de concept (n
care membrii unui alt grup de experi 29
persoane - trebuiau s recunoasc crei
94
dimensiuni corespundea fiecare item). S-au

pstrat doar itemii care ntruneau un consens
ridicat din partea experilor (peste 70%). Astfel,
pentru oboseal emoional au fost pstrai 11
itemi, pentru depersonalizare 13 itemi, i
pentru cel ineficacitate profesional 9 itemi. n
completarea chestionarului, subiecii trebuiau
s aprecieze pe o scal n 6 trepte (de la
niciodat (1) la ntotdeauna (6)) n ce msur
fiecare
din
conduitele
menionate
caracterizeaz activitatea lor profesional.
Scorurile celor 3 sub-scale au fost date de
mediile itemilor, iar scorul total pentru epuizare
a fost obinut prin nsumarea scorurilor la cele
trei sub-scale.
Procedura
Participanii au luat parte n mod
voluntar la acest studiu. Au completat mai nti
chestionarul APAN, apoi chestionarul privind
strategiile de reglare emoional, apoi pe cel
legat de epuizarea profesional. n final au
furnizat cteva date socio - demografice
(vrst, sex, nivel de studii, tipul de instituie n
care lucreaz public sau privat, postul
ocupat i vechimea n acel tip de post).
Rezultate
Date descriptive
Analiza de consisten intern prin
calcularea coeficientului Alpha Cronbach
indic consistene interne bune ale scalelor
utilizate n cadrul acestui studiu (Tabelul 1).
n ceea ce prive te evaluarea tipului
de afectivitate care i caracterizeaz,
participanii la acest studiu au avut tendina de
a raporta un nivel mai ridicat al afectivitii
pozitive (AP) dect al celei negative (AN)
(Tabel 1). Aceast tendin poate fi
considerat ca un semn al adaptrii generale a
persoanelor, dar rmne de identificat dac
ntr-adevr persoanele din sectorul servicii au
o tendin mai accentuat de a tri emoii,
sentimente, dispoziii cu valene pozitive,
comparativ cu angajaii din alte sectoare de
activitate. n ceea ce prive te strategiile de
reglare emoional, mediile nregistrate de
ansamblul lotului de participani pentru cele trei
scale sunt destul de apropiate (Tabel 1), n jur
de 2,70. Scorurile obinute la cele trei subscale ale epuizrii profesionale de ntregul lot
de participani (Tabel 1) s-au plasat cu
aproape 1 punct sub media teoretic a scalei,
ceea ce indic faptul, c pe ansamblu, nivelul
epuizrii n posturile investigate nu este foarte
ridicat.
Studii i Cercetri
Tabelul 1. Date descriptive pentru scalele utilizate n acest studiu (medii, abateri standard, indici ai consistenei
interne, corelaii ntre scorurile scalelor)
Medie Abatere
Alpha
standard Cronbach
AP
3,96
0,69
AP
AN
Direcio- Schim-bare Modularea Oboseal Depersonarea

cognitiv rspunsului emoional nalizare
ateniei
Ineficacitate
0,86
AN
2,75
0,65
0,86
-0,19
Direcionarea
ateniei
2,54
0,40
0,70
0,24*
0,07
Schimbare
cognitiv
2,72
0,41
0,72
0,34**
-0,07
0,50**
Modularea
rspunsului
2,89
0,42
0,62
0,03
- 0,03
0,26**
0,31**
Oboseal
emoional
2,78
0,65
0,76
-0,43** 0,33**
-0,01
-0,34**
-0,17
Depersonalizare
2,66
0,64
0,73
-0,22*
0,18
0,02
0,09
0,10
-0,06
0,17
-0,12
-0,26**
-0,22*
0,65**
0,21*
-0,01
-0,30**
-0,28**
0,81**
0,60**
Ineficacitate
2,60
0,70
0,76
-0,49**
Epuizare
profesional
8,06
1,53
0,84
-0,45** 0,26**
0,82**
* p< 0,05
**P< 0,01
Relaii ntre tipul de afectivitate i cele trei

strategii de reglare emoional
Rezultatele arat c predispoziia
angajailor de a resimi triri afective pozitive
se asociaz pozitiv cu reglarea emoiilor prin
schimbare cognitiv (r=0,34, p<0,01). Prin
urmare, persoanele ce au tendina de a resimi
mai frecvent emoii i dispoziii afective plcute
sunt i cele care i regleaz emoiile mai
frecvent prin schimbarea modului n care ei
neleg situaia. Analiza de tip corelaional nu
ne permite s postulm relaii cauzale. O
legtur mai puin puternic, dar pozitiv, se
regse te i ntre afectivitatea pozitiv i
reglarea emoiilor prin direcionarea ateniei
(r=0,24, p<0,05). Persoanele ce au tendina de
a resimi mai frecvent emoii i dispoziii
afective pozitive sunt i cele care i regleaz
emoiile mai frecvent prin redirecionarea
ateniei. Nu exist corelaii semnificative ntre
afectivitatea pozitiv i reglarea emoiilor prin
modularea rspunsurilor emoionale.
Se mai poate observa (Tabel 1) c
afectivitatea
negativ
nu
coreleaz
semnificativ cu strategiile de reglare a
emoiilor. Exist posibilitatea ca implicarea
angajailor cu AN n reglarea emoiilor s
depind de factori precum politica organizaiei
privind munca emoional i dorina angajailor

de a- i pstra postul.
Relaii ntre tipul de afectivitate i
epuizarea profesional
Afectivitatea pozitiv coreleaz negativ
puternic att cu scorul total la epuizare
profesional (r=-0,40, p<0,01), ct i cu dou
din
sub-dimensiunile
sale:
oboseal
emoional (r=-0,43, p<0,01), i ineficacitate
profesional (r=-0,49, p<0,01). Putem spune
c persoanele cu afectivitate pozitiv sunt i
cele care resimt mai puin epuizarea
profesional. Datele obinute ne ndreptesc
s credem c aceste persoane triesc mai
puin starea de epuizare deoarece resimt mai
puin oboseala emoional, avnd totodat
tendina de a- i evalua mai bine realizrile
profesionale.
Afectivitatea
negativ
coreleaz
semnificativ cu epuizarea profesional pe
ansamblu (r=0,26, p<0,01). Aceast relaie
direct este datorat preponderent corelaiei
dintre afectivitatea negativ
i oboseala
emoional (r=0,33, p<0,01), cci aceasta este
singura sub-dimensiune a epuizrii cu care
coreleaz. Dat fiind ncrctura emoional
negativ a oboselii emoionale, rezultatul era
de a teptat.
95
Relaii ntre cele trei strategii de

reglare emoional investigate i epuizarea
profesional
Rezultatele (Tabelul 1) arat c
reglarea emoional prin direcionarea ateniei
nu coreleaz semnificativ cu epuizarea
profesional (nici cu scorul total, nici cu vreo
sub-dimensiune). O posibil explicaie pentru
aceste rezultate ar putea fi formulat pornind
de la ceea ce nseamn direcionarea ateniei
ca
strategie
de
reglare
emoional.
Direcionarea ateniei se refer att la
ncercrile angajailor de a- i redireciona
atenia spre elementele care s scad
impactul emoional al situaiei (distragere Gross, 1998), ct i la ncercrile lor de a- i
induce
activ
emoiile
dezirabile
prin
concentrarea asupra unor elemente care n
trecut le provocaser acele triri (concentrare Gross, 1998). Se poate observa caracterul
divergent al celor dou metode prin care se
poate
realiza
reglarea
emoiilor
prin
direcionarea ateniei. Este posibil ca
distragerea s se asocieze negativ epuizrii
profesionale, n timp ce concentrarea poate s
faciliteze apariia oboselii emoionale.
Modularea
rspunsului
coreleaz
negativ cu depersonalizarea (r=-0,22, p<0,05),
ineficacitatea profesional (r=-0,22, p<0,05),
dar i cu scorul total la epuizare (r=-0,28,
p<0,01). Prin urmare, angajaii care recurg
doar la mascarea tririlor afective fa de
clieni, prin afi area unei expresii emoionale
dezirabile sunt cei care resimt mai puin
epuizare profesional, i asta datorit faptului
c i depersonalizeaz mai puin pe clieni i i
evalueaz realizrile mai bine.
Reglarea emoiilor prin schimbare
cognitiv coreleaz negativ semnificativ cu
oboseala emoional (r=-0,34, p<0,01), cu
ineficacitatea profesional (r=-0,26, p<0,01),
dar i cu scorul total la epuizare (r=-0,30,
p<0,01). Prin urmare, acei angajai din sectorul
servicii care apeleaz la reglarea emoiilor prin
recadrare cognitiv sunt cei care resimt ntr-o
mai mic msur epuizarea profesional, iar
aceast legtur este datorat asocierii
negative dintre reglarea emoiilor prin
schimbare cognitiv i oboseal emoional,
dar i ineficacitate profesional.
Rezultatele prezentate anterior ne
indic faptul c reglarea emoiilor prin
modularea rspunsului i prin schimbarea
modului de nelegere a situaiilor problematice
se asociaz cu un nivel mai sczut al epuizrii
profesionale.
96
Dar pentru a clarifica mai bine aceste

relaii (avnd n vedere i relaiile anterior
prezentate ntre afectivitatea pozitiv, reglarea
emoiilor i epuizarea profesional), au fost
studiate cteva modele de predicie liniar
pentru a vedea care sunt variabilele care
prezic cel mai bine epuizarea profesional i
sub-dimensiunile sale.
Ipoteza 1. Strategiile de reglare
emoional aduc un plus de valoare explicativ
pentru epuizarea profesional, chiar dac este
controlat efectul tipului de triri afective i al
variabilelor socio-demografice.
Pentru a evalua dac strategiile de
reglare emoional aduc un plus de valoare n
explicarea varianei epuizrii profesionale s-a
realizat o regresie multipl ierarhic.
n primul bloc am introdus variabilele
de natur socio-demografic i organizaional
pe care am dorit s le controlm (tip instituie
public sau privat-, sex, vrst, vechime,
studii); n al doilea bloc am introdus
afectivitatea pozitiv i afectivitatea negativ,
iar n al treilea bloc am introdus cele trei
strategii de reglare emoional (direcionarea
ateniei, schimbarea cognitiv i modularea
rspunsului).
Rezultatele obinute (Tabelul 2) indic
faptul c variabilele socio-demografice nu
contribuie n mod semnificativ la explicarea
varianei epuizrii profesionale (F(5,89)=0,54,
p=0,74). Introducerea n al doilea bloc a
variabilelor afectivitate pozitiv i afectivitate
negativ aduce un plus de valoare explicativ
2
( R =0,21, p<0,001), acest al doilea model
contribuind n mod semnificativ la explicarea
varianei epuizrii profesionale (F(7,87)=4,05,
p=0,001).
n modelul final am introdus n plus
fa de variabilele menionate anterior i cele
trei strategii de reglare emoional. Rezultatele
arat c, n condiiile n care sunt controlate
variabilele de natur socio-demografic i cele
care in de afectivitatea pozitiv i negativ a
angajailor, strategiile de reglare emoional
influeneaz
semnificativ
epuizarea
2
profesional ( R =0,09, p=0,01). Strategiile de
reglare emoional explic 9% din variana
epuizrii, iar aceasta vine n plus fa de cele
18% explicate de factorii deja controlai. Prin
urmare, prima ipotez a primit validare
empiric.
La nivel analitic, din modelul final se
observ c modularea rspunsului este
strategia
de
reglare
emoional
care
influeneaz n mod semnificativ variana
Studii i Cercetri
epuizrii (=-0,26, p=0,01). Cellalt predictor

semnificativ este afectivitatea pozitiv (=0,36, p<0,001). Prin urmare se poate susine
ideea c angajaii se simt mai puin epuizai la
locul de munc dac sunt caracterizai de

afectivitate pozitiv i se angajeaz n reglarea
emoiilor prin modularea rspunsului.
Tabelul 2. Sinteza modelelor predictive pentru epuizarea profesional
PASUL 1
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
PASUL 2
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
AP
AN
PASUL 3
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
AP
AN
Direcionarea ateniei
Schimbare cognitiv
Modularea
rspunsului
* p< 0,05
**P< 0,01
R
0,02
0,24**
0,34**
R ajustat
-0,02
0,18**
0,26**
Pentru a investiga n detaliu dinamica factorilor

care explic variana epuizrii profesionale, am
realizat cte o analiz de regresie multipl
ierarhic pentru fiecare dintre dimensiunile
acestui fenomen. n primul bloc am introdus
variabilele de natur socio-demografic pe
care am dorit s le controlm (tip instituie,
sex, vrst, vechime n post, anii de studiu); n
al doilea bloc am introdus afectivitatea pozitiv
i afectivitatea negativ, iar n al treilea bloc
am introdus cele trei strategii de reglare
emoional (direcionarea ateniei, schimbarea
cognitiv i modularea rspunsului).
Modelul final luat n analiz nu este un
predictor suficient de bun al depersonalizrii
(F(10,97)=1,005, p=0,446). Strategiile de
reglare emoional nu aduc un plus de valoare
explicativ
fa
de
celelalte
variabile
2
investigate ( R =0,07, p=0,06). Singurul
R
0,02
e.s. B
0,01
-0,02
0,26
0,07
0,01
0,03
0,47
0,17
0,14
0,04
0,04
-0,00
0,16
0,07
0,05
-0,01
-0,21
0,20
0,01
0,03
-0,85
0,49
0,02
0,42
0,15
0,12
0,03
0,22
0,24
-0,05
-0,04
0,13
0,01
0,15
-0,37**
0,21*
0,01
-0,09
0,17
0,09
0,01
-0,83
0,37
0,77
-0,60
-0,92
0,02
0,43
0,14
0,12
0,04
0,23
0,23
0,40
0,43
0,35
0,03
-0,02
0,11
0,08
0,08
-0,36**
0,15
0,20
-0,16
-0,26**
0,21**
0,09*
predictor semnificativ identificat n cadrul

analizei a fost strategia de reglare emoional
prin modularea rspunsului (=-0,26, t=-2,32,
p=0,02). Plecnd de la aceste rezultate,
tragem concluzia c exist alte variabile care
se afl n relaii mai puternice cu aceast
dimensiune a epuizrii profesionale. Aceste
alte variabile ar putea fi legate de valorile
angajailor, de identitatea lor profesional, dar
i de factori organizaionali (precum politica
organizaiei privind interaciunile cu angajaii,
sau o gam mai larg a sectoarelor de
activitate).
Modelul predictiv final pentru oboseal
emoional
explic
33%
din
varian
(F(10,85)=5,78, p<0,001). Strategiile de
reglare emoional explic cu 7% mai mult
dect celelalte variabile (Tabelul 3). La un nivel
mai analitic se poate observa c strategiile de
97
reglare emoional prin direcionare a ateniei

(=0,20, t=2,03, p=0,045) i prin schimbarea
cogniiilor
(=-0,27,
t=-2,50,
p=0,014)
reprezint predictori semnificativi ai oboselii
emoionale, chiar n condiiile n care este
controlat efectul afectivitii pozitive
i
negative. Analiza rezultatelor modelului final
mai indic faptul c, pe lng cele dou

strategii de reglare emoional menionate, mai
exist doi predictori semnificativi ai oboselii
emoionale: afectivitatea pozitiv (=-0,34, t=3,74, p=0,001) i afectivitatea negativ a
angajailor (=0,25, t=2,65, p=0,009).
Tabelul 3. Sinteza modelelor predictive pentru oboseala emoional
PASUL 1
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
PASUL 2
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
AP
AN
PASUL 3
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
AP
AN
Schimbare cognitiv
Modularea
rspunsului
* p< 0,05
**P< 0,01
R
0,21
0,57**
0,63**
R ajustat
-0,01
0,27**
0,33**
Rezultatele obinute indic faptul c

oboseala emoional cre te atunci cnd
angajaii sunt caracterizai ntr-o mai mic
msur de afectivitate pozitiv i ntr-o mai
mare msur de afectivitate negativ i recurg
mai puin la strategii de reglare a emoiilor prin
schimbare cognitiv
i mai mult prin
direcionarea ateniei. Prin urmare, dac
tendina angajailor de a resimi triri afective
negative
i de a- i regla emoiile prin
direcionarea ateniei favorizeaz apariia
oboselii emoionale, afectivitatea pozitiv i
reglarea
emoional
prin
schimbarea
semnificaiei situaiilor problematice ntlnite
reprezint resurse valoroase ale angajailor n
evitarea unei epuizri emoionale. n plus,
98
R
0,04
e.s. B
-0,00
0,12
0,12
0,02
0,01
0,01
0,20
0,07
0,06
0,01
-0,09
0,06
0,19
0,05
0,19
-0,01
-0,21
0,10
-0,01
0,02
-0,385
0,28
0,01
0,42
0,06
0,05
0,01
0,09
0,09
-0,17
-0,04
0,15
-0,02
0,29
-0,39**
0,28**
-0,01
0,11
0,08
0,01
0,02
-0,33
0,25
0,33
-0,44
-0,19
0,01
0,17
0,06
0,05
0,01
0,09
0,09
0,16
0,17
0,14
-0,08
0,05
0,12
0,03
0,23
-0,34**
0,25**
0,20*
-0,27*
-0,12
0,28**
0,07*
important este faptul c strategiile de reglare

emoional influeneaz oboseala emoional,
chiar atunci cnd afectivitatea pozitiv i
negativ a angajailor, dar i caracteristicile
socio-demografice sunt controlate.
n ceea ce prive te dimensiunea
epuizrii care surprinde percepia lipsei de
eficien n plan profesional, introducerea n
modelul final a strategiilor de reglare
emoional nu contribuie n mod semnificativ la
mbuntirea procentului de varian explicat
2
( R =0,04, p=0,178). Din analiza celui de al
treilea bloc de variabile (Tabelul 4), se poate
totu i, observa existena a dou variabile ce
influeneaz
ineficacitatea
personal:
afectivitatea
pozitiv
(=-0,46,
t=-4,41,
Studii i Cercetri
p<0,001) i strategia de reglare a emoiilor prin

modularea rspunsului (=-0,20, t=-2,04,
p=0,044).
Tabelul 4. Sinteza modelelor predictive pentru ineficacitate profesional
PASUL 1
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
PASUL 2
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
AP
AN
PASUL 3
Vrst
Sex
Studii
Instituie
Vechime
AP
AN
Schimbare cognitiv
Modularea
rspunsului
* p< 0,05
**P< 0,01
R
0,18
0,53
0,56
R ajustat
-0,02
0,22**
0,24**
Analiza datelor ne arat c angajaii

au tendina s i evalueze mai bine propriile
realizri profesionale dac sunt caracterizai
de afectivitate pozitiv i se angajeaz n
reglarea emoiilor prin modularea rspunsului.
Posibile explicaii pot fi formulate plecnd de la
faptul c tririle afective pozitive favorizeaz
evalurile pozitive (Brief & Weiss, 2002), dar i
de la faptul c mascarea de ctre angajai a
emoiilor inadecvate se pliaz pe cerinele (mai
mult sau mai puin explicite) ale postului. Dac
angajaii reu esc s i mascheze emoiile
inadecvate, atunci consider c cel puin o
parte a muncii lor a fost bine realizat.
Pe ansamblu, n cadrul studiului de
fa, variabilele socio-demografice luate n
considerare (vrst, sex, studii, tip de instituie
de apartenen, vechime) nu au nregistrat un
impact
semnificativ
asupra
epuizrii
profesionale. Acest rezultat este concordant cu
o serie de cercetri care arat c alte variabile
R
0,03
e.s. B
0,01
0,02
0,08
0,01
-0,01
0,01
0,21
0,07
0,06
0,01
0,19
0,01
0,12
0,03
-0,06
0,01
-0,08
0,05
0,01
0,01
-0,49
0,12
0,01
0,19
0,06
0,05
0,01
0,10
0,11
0,06
-0,03
0,07
0,01
0,04
-0,47**
0,11
0,01
-0,01
0,05
0,03
0,01
-0,48
0,08
0,10
-0,08
-0,33
0,01
0,20
0,06
0,05
0,01
0,11
0,11
0,18
0,20
0,16
0,11
-0,01
0,07
0,06
0,01
-0,46**
0,07
0,06
-0,05*
-0,20*
0,24**
0,04
sunt mai relevante pentru investigarea acestui

fenomen (Seltzer & Numerof, 1988; Stearns &
Moore, 1993). Influena comun a afectivitii
pozitive
i
negative
asupra
epuizrii
profesionale pe ansamblu este clar delimitat,
datorndu-se mai ales influenei asupra
oboselii
emoionale
i
ineficacitii
profesionale.
A a cum anticipam n ipotez, cele trei
strategii de reglare emoional investigate au o
influen
semnificativ
asupra
epuizrii
profesionale. Aceast influen se datoreaz
mai ales impactului strategiilor de direcionare
a ateniei i schimbare cognitiv asupra
oboselii emoionale, dar
i a modulrii
rspunsului asupra ineficacitii profesionale.
comercial privat folosesc ntr-o mai mare
msur cele 3 strategii de reglare a emoiilor
dect funcionarii publici.
99
Pentru verificarea acestei ipoteze s-a

aplicat testul t al diferenei dintre medii pentru
e antioane
independente.
Variabila
independent luat n considerare a fost
apartenena la tipul de organizaie: subiecii au
fost angajai fie la o instituie public de
furnizare servicii, fie la una privat (pentru
acest ultim caz, domeniul de activitate era
comerul). Toi subiecii lucrau n contact direct
cu clienii. Variabilele dependente au fost cele
trei
strategii
de
reglare
emoional
(direcionarea ateniei, schimbare cognitiv i
modularea rspunsului), dimensiunile i scorul
total al epuizrii profesionale.
Rezultatele obinute (Tabelul 5) arat
c singura diferen semnificativ se regse te
pentru strategia de reglare a emoiilor prin
modularea rspunsului.
Tabelul 5. Diferene ntre angajaii instituiilor
publice i private comer
Direcionarea Schimbare
ateniei
cognitiv
Instituii
2,44
2,65
publice
Comer
2,60
2,77
t
-1,968
-1,47
df
101
101
p
0,052
0,144
Modularea
rspunsului
2,77
2,97
-2,41
101
0,018
Astfel, angajaii care lucreaz n

comer declar c recurg mai frecvent la
mascarea adevratelor lor triri afective atunci
cnd interacioneaz cu clienii, comparativ i
angajaii din instituiile publice. Una dintre
explicaiile cele mai plauzibile se refer la
faptul c n comer solicitrile de exprimare
emoional pe care organizaiile le impun
angajailor sunt mult mai stricte, i sunt
formulate n majoritatea cazurilor ntr-o
manier direct, explicit. Utilizarea celorlalte
dou strategii de reglare emoional este mai
greu de monitorizat dect modularea
rspunsurilor emoionale, fiind probabil mai
puternic influenat de ata amentul fa de
profesie i de parcurgerea unor stagii de
formare specifice. Dar acestea sunt doar
posibile ipoteze care trebui verificate n
demersurile ulterioare de cercetare.
comercial privat resimt ntr-o mai mare msur
oboseala emoional dect funcionarii publici.
Pentru verificarea acestei ipoteze s-a
aplicat testul t al diferenei dintre medii pentru
100
e antioane
independente.
Variabila
independent luat n considerare a fost tot
apartenena la tipul de organizaie (similar
ipotezei 2). Variabila dependent a fost
dimensiunea epuizrii profesionale care se
refer la oboseala emoional.
Rezultatele arat c nu apar diferene
semnificative la nivelul oboselii emoionale
(t(99)=0,58, p=0,65), de i ne a teptasem ca
angajaii din comer ce au contact direct cu
clienii s nregistreze scoruri mai ridicate (att
datorit cerinelor emoionale venite din partea
conducerii organizaiilor, ct i datorit unui
program mai prelungit de lucru). Lipsa
diferenelor ne sugereaz c la nivelul
instituiilor publice exist ali factori care
faciliteaz apariia epuizrii profesionale.
Rezultatele obinute n cursul verificrii
primelor dou ipoteze sunt concordante cu
aceste ultime rezultate. Anterior s-a evideniat
faptul c singurele diferene ntre mediul privat
(sector comercial) i cel public n ceea ce
prive te strategiile de reglare emoional se
regsesc la nivelul modulrii rspunsurilor
emoionale. Dar rezultatele obinute n cadrul
verificrii primei ipoteze arat c modularea
rspunsurilor emoionale nu reprezint un
predictor semnificativ al oboselii emoionale.
Diferene ntre cele dou sectoare de
activitate nu se regsesc nici la nivelul
depersonalizrii (t(101)=-0,58, p=0,631), nici la
nivelul ineficacitii profesionale (t(100)=1,02,
p=0,310), nici la nivelul scorului total al
epuizrii profesionale (t(98)=0,44, p=0,66).
Explicaia cea mai probabil este c cele dou
sectoare de activitate au stresori diferii, ce
ajung s aib aproximativ acela i impact la
nivelul epuizrii profesionale.
Discuii i concluzii
Persoanele ce au tendina de a resimi
mai frecvent emoii i dispoziii afective plcute
sunt i cele care i regleaz emoiile mai
frecvent prin schimbarea modului n care ele
neleg situaia i prin redirecionarea ateniei
de la situaiile problematice. n plus, nu au fost
regsite
legturi
semnificative
ntre
afectivitatea pozitiv i reglarea emoiilor prin
modularea rspunsurilor emoionale. Am putea
trage concluzia c persoanele care sunt de
obicei optimiste, vesele, bine-dispuse au
tendina de a- i regla emoiile la un nivel mai
profund. A decela ntre cauz i efect este
destul de dificil, deoarece ambele sensuri de
determinare cauzal sunt plauzibile. Pe de o
parte, afectivitatea pozitiv poate facilita
recadrarea
situaiilor
problematice
i
Studii i Cercetri
direcionarea ateniei spre anumite aspecte aceast explicaie ar fi concordant cu

cercetrile care arat c afectivitatea pozitiv
faciliteaz rezolvarea creativ a problemelor i
ridicarea nivelului de cooperare (Brief i Weiss,
2002). Pe de cealalt parte, n terapiile
cognitive, n cea raional-emotiv recadrarea
este utilizat ca mijloc de a-i ajuta pe oameni
s se adapteze mai bine, s fie mai mulumii
de viaa lor (Holdevici, 1996). Aceste aspecte
merit a fi explorate n cercetrile ulterioare,
dar pn atunci, este important s identificm
consecinele acestor caracteristici i strategii
de reglare emoional.
Depersonalizarea a fost dimensiunea
epuizrii profesionale pentru care nu a fost
identificat un model predictiv suficient de
valoros. Cercetrile ulterioare vor trebui s
identifice factorii predictivi pentru tendina
angajailor din sectorul servicii de a-i privi pe
clieni ca pe ni te obiecte. Oboseala
emoional este destul de bine explicat de
tendina angajailor de a resimi mai multe triri
negative i mai puine pozitive i de a- i regla
emoiile mai mult prin dirijarea ateniei i mai
puin prin schimbarea semnificaiei situaiilor
problematice. Deoarece aceast scal are cea
mai puternic ncrctur emoional, putem
considera c aceste rezultate vin n sprijinul
validitii de construct a scalelor implicate. n
cadrul acestui studiu, tendina participanilor de
a- i evalua mai bine propriile realizri
profesionale este explicat mai degrab de
afectivitatea pozitiv i de reglarea emoiilor
prin modularea rspunsului.
Pe ansamblu, angajaii se simt mai
puin epuizai la locul de munc dac sunt
caracterizai de afectivitate pozitiv i se
angajeaz n reglarea emoiilor prin modularea
rspunsului. Acest rezultat se explic prin
faptul c afectivitatea pozitiv reprezint un
bun predictor pentru dou dimensiuni ale
epuizrii profesionale - oboseala emoional i
ineficacitate profesional -, iar modularea
rspunsului pentru depersonalizare i sim
sczut al realizrii profesionale.
Pe ansamblu, strategiile de reglare
emoional aduc un plus de valoare n
nelegerea dinamicii epuizrii profesionale, i
asta mai ales datorit impactului pe care
acestea l au asupra ineficacitii profesionale,
dar mai ales asupra oboselii emoionale.
Plecnd de la aceste rezultate, se pot
formula cteva strategii de intervenii n
vederea prevenirii apariiei sau diminurii
epuizrii profesionale. Pe de o parte, n
procesul de selecie pentru posturi din sectorul
servicii s-ar putea lua decizii i pe baza tipului

de afectivitate caracteristic candidailor. Pe de
alt parte, s-ar putea organiza sesiuni de
formare care s-i antreneze pe angajaii din
sectorul servicii n a- i mbunti strategiile de
reglare emoional.
Singura diferen semnificativ ntre
instituiile publice
i cele private (care
activeaz n comer) se regse te pentru
strategia de reglare a emoiilor prin modularea
rspunsului. Astfel, angajaii care lucreaz n
comer declar c recurg mai frecvent la
mascarea adevratelor lor triri afective atunci
cnd interacioneaz cu clienii, comparativ i
angajaii din instituiile publice. Una dintre
explicaiile cele mai plauzibile se refer la
faptul c n comer solicitrile de exprimare
emoional pe care organizaiile le impun
angajailor sunt mult mai stricte, i sunt
formulate n majoritatea cazurilor ntr-o
manier direct, explicit.
O parte dintre limitele acestui studiu in
de caracteristicile lotului utilizat: numrul relativ
sczut
de
participani,
preponderena
subiecilor de gen feminin i a angajailor cu
vechime destul de redus n postul ocupat
(sub apte ani). Alte limite sunt legate de
reprezentarea redus n cadrul acestui studiu
a unor domenii de activitate din sectorul teriar,
de faptul c nu a fost controlat tendina
subiecilor de a formula rspunsuri dezirabile
social, precum i de axarea pe variabilele
individuale
n
defavoarea
celor
organizaionale.
Pornind de la acest studiu, putem
identifica cteva direcii de cercetare pentru
viitorul apropiat. n primul rnd ar trebui
explicat lipsa unor rezultate foarte clare n
ceea ce prive te direcionarea ateniei ca
strategie de reglare emoional pe viitor ar
trebui s se realizeze diferenierea ntre subdimensiunile sale. n plus, este necesar
extinderea investigaiilor pentru alte posturi din
sectorul servicii (de exemplu chelneri,
funcionari bancari, osptari, etc.) i pentru
variabile organizaionale relevante.
Rezumat
Obiectivul central al acestei lucrri const n
explorarea relaiilor dintre reglarea emoiilor i
epuizarea profesional la nivelul angajailor romni
din sectorul servicii, realiznd o verificare empiric a
adecvrii modelului propus de James Gross (1998)
n contextul muncii emoionale. Interesul nostru
vizeaz att clarificarea relaiilor dintre afectivitatea
pozitiv i negativ a angajailor i tipul de strategie
101
de reglare a emoiilor (direcionarea ateniei,

schimbare cognitiv sau modularea rspunsului),
ct i identificarea relaiilor dintre aceste strategii i
consecine
precum
epuizarea
profesional.
Cercetarea s-a bazat n principal pe metoda
chestionarului, scalele fiind construite plecnd att
de la literatura de specialitate, ct i de la
informaiile culese direct de la nivelul populaiei
romne ti. Rezultatele obinute atest faptul c
tendina angajailor de a resimi triri afective
pozitive se asociaz anumitor strategii de reglare
emoional si reduce epuizarea. n plus, anumite
strategii de reglare emoional previn apariia
epuizrii profesionale. In final se discut posibile
intervenii la nivel practic, dar i direcii noi de
cercetare.
Cuvinte cheie: reglare emoional, epuizare
profesionala, afectivitate pozitiv i negativ, sector
servicii
Bibliografie
Abraham, R. (1998). Emotional dissonance in
organizations: Antecedents, consequences,
and moderators. Genetic, Social, and
General Psychology Monographs, 124,2,
229246.
Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1993).
Emotional labor in service roles: The
influence
of
identity.
Academy
of
Management Review, 18, 1, 88-115.
Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organizational
behavior: Affect in the workplace. Annual
Review of Psychology, 53, 279-307.
Brotheridge, C. M., & Grandey, A. (2002). Emotional
Labor and Burnout: Comparing Two
Perspectives of People Work. Journal of
Vocational Behavior, 60, 1739.
Chu, K. H. (2002). The Effects of Emotional
Labor on Employee Work Outcomes.
Dissertation submitted to the Faculty of the
Virginia Polytechnic Institute and State
University. Document identificat la data de 26
iulie
2006
la
adresa
http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd06302002164031/unrestricted/Chuetd.pdf.
Cooper, C. L., Dewe, P. J., & ODriscoll, M. P.
(2001). Organizational Stress A Review
and Critique of Theory, research and
Applications. London: Sage Publications.
Fineman, S. (1993). Organizations as Emotional
Arenas. In S. Fineman (Ed.), Emotion in
Organization (pp. 9-35). London: Sage.
Fineman, S. (2001). Emotions and organizational
control. In R. L. Payne, & C. Cooper (Eds.),
Emotions at Work Theory, Research and
Applications for Management (pp. 219-237).
Chichester: Wiley & Sons Ltd.
102
Gherasim, R. L. (2006). Influena factorilor psihosociali asupra comportamentelor determinate

de neajutorarea nvat. Teza de doctorat,
Universitatea A.I. Cuza Ia i.
Grandey, A. (2000). Emotion regulation in the
workplace: A new way to conceptualize
emotional labor. Journal of Occupational
Health Psychology, 5, 1, 95-110.
Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotion
regulation: An integrative review. Review of
General Psychology, 2, 271-299.
Gross, J. J. (2001). Emotion regulation in adulthood:
Timing is everything. Current Directions in
Psychological Science, 10, 214-219.
Heintz, M. (2006). Etica muncii la romnii de azi.
Bucure ti: Curtea Veche.
Hochschild, A. (1983). The Managed Heart. Berkely:
University of California Press.
Holdevici, I. (1996). Elemente de psihoterapie.
Bucure ti: All.
Kruml, S. M., & Geddes, D. (2000). Exploring the
dimensions of emotional labor. Management
Communication Quarterly, 14, 1, 8-49.
Maslach, C. (1982). Burnout, the cost of caring.
Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Maslach, C. (1981). Understanding burnout:
Definitional issues in analyzing a complex
phenomenon. In W. S. Paine (Ed.), Job
stress and burnout (pp. 29-40). Beverly Hills,
CA: Sage.
Morris, J. A., Feldman, D. C. (1996). The
Dimensions,
Antecedents,
and
Consequences of Emotional Labor. Academy
of Management Journal, 21, 989-1010.
Seltzer, J., & Numerof, R. E. (1988). Supervisory
leadership
and
subordinate
burnout.
Academy of Management Journal, 31, 2,
439-446.
Stearns, G. M., Moore, R. J. (1993). The physical
and psychological correlates of job burnout in
the Royal Canadian Police. Canadian
Journal of Criminology, 127-148.
Tolich M. B. (1993). Alienating and Liberating
Emotions at Work: Supermarket Clerks
Performance of Customer Service. Journal of
Contemporary Ethnography, 22, 3, 361 -381.
Zaharia, D. V., Apostol, M. M., & Neculau, A.
(2007). Gestionarea emoiilor negative i
rezolvarea conflictelor printre angajaii din
sectorul servicii. Revista de Psihologie
organizaional, 7, 1-2, 72-84.
Zapf, D., Vogt, C., Seifert, C., Mertini, H., & Isic, A.
(1999). Emotion Work as a Source of Stress:
The Concept and Development of an
Instrument. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 8 , 3, 371400.
Wharton, A. S. (1993). The affective consequences
of service work: Managing emotions on the
job. Work and Occupations, 20, 2, 205-232.
Managementul Resurselor Umane n Practic
Sisteme inteligente de msurare a comportamentului conductorului autovehiculului pe

parcursul traseului ales de instructor
1
Mihaela Popa Chraif

Universitatea din Bucure ti
Eusebiu Catana
ITS&Telematics Consultants, Brussels, Belgium
Sistemul LG-DS (Ladies&Gentlemen

Drivers System), un produs informatizat de
urmrire a comportamentului conductorului
auto (aprut n mai-iunie 2005) are mare
succes n SUA, Frana, Belgia i Suedia. n
SUA a fost implementat ca program naional n
toate colile de oferi. Acolo coala de oferi
se
face
ncepnd
de
la
16
ani.
Pregtirea/testatrea/evaluarea practic pe
traseu se face prin intermediul sistemului LGDS.
LG-DS include: senzorii afereni, 2
camere video, un laptop de ultim generaie cu
sistem touch screen, interfa video, soft-ul
instalat i licena de folosire, suport camere
video, toate acestea puse ntr-o geant
metalic din aluminiu pentru a putea fi
transportat i instalat la locul utilizrii.
Echipamentul LG-DS are utilizare
bivalent i se foloseste la pregtirea i
verificarea obiectiv a experienei practice
acumulate de ctre oferi.
perfecionarea deprinderilor viitorului ofer. De

exemplu, dac coala de oferi dureaz 4
sptmni, se recomand ca s fie folosit n
timpul procesului de pregtire practic o data
n primele 3 sptamni (ca s se vad cum
progreseseaz viitorul
ofer)
i la toate
edinele practice de conducere din ultima
sptmn. Mai mult dect att, sistemul se
poate utiliza i la edinele teoretice de
nsu ire a cuno tinelor necesare traficului
rutier.
Avnd n vedere verificarea obiectiv a
experienei practice acumulate de ctre oferi,
este bine de tiut c sistemul reprezint la ora
actual singura modalitate obiectiv de
verificare practic pe traseu a viitorului ofer.
A a cum reiese din experiena acumulat cu
colile de oferi din Belgia, un astfel de sistem
este recomandat att colilor de oferi ct i
poliiei rutiere care face verificarea pe traseu.
Acest sistem elimin subiectivitatea la
evaluarea performaelor n conducere dar i n
aprecierea conduitei expresiv-emotionale a
oferului n timpul conducerii autovehiculului.
Sistemul se poate folosi cu mici
adaptri la automobile, camioane, autobuze,
tir-uri, troleibuze pn la tramvaie.
Modul de utilizare al sistemului LG-DS
(Ladies&Gentlemen Drivers System)
Figura 1. Sistem touch screen, interfa video
Din punctul de vedere al pregtirii,

sistemul LG-DS se folose te la formarea i
Sistemul descris, nregistreaz n

memoria
laptop-ului
comportamentul
participantului la operaiunea de conducere a
autovehiculului. Instructorul are posibilitatea s
vad n orice moment unde a gre it potenialul
ofer. Astfel, instructorul i poate da explicaiile
necesare minimizrii numrului de erori n
conducere. Alte explicaii se mai pot da i la
edinele teoretice de pregtire cnd, prin
analize de caz se poate analiza detaliat cum a
condus potenialul ofer pe traseul ales.
mihaelapopa14@yahoo.com
103
Sistemul
LG-DS
nregistreaz
comportamentul
i
conduita
expresivemoional a conductorului autovehiculului pe
traseu urmrind dou axe: longitudinal i
lateral (Figura 2).
separate pentru fiecare ofer i se poate

compara evoluia modului de conducere a
autovehiculului de la intrarea n coal i pn
la terminarea ei. Instructorul poate garanta sau
nu dac acel potenial ofer are aptitudini i
deprinderi
formate
de
conducere
a
autovehiculului, dac poate s ia permis de
conducere i dac va conduce cu siguran n
trafic. Toate datele nregistrate cu ajutorul
camerelor video i a sezorilor de voce sunt
procesate automat de programul soft al
sistemului LG-DS. Este important de menionat
c instructorul nu poate interveni s
influeneze rezultatele colectate de pe traseul
parcurs ale conductorului autovehiculului.
Figura 2. Ajustarea urmrind cele dou axe:

longitudinal i lateral
Din punctul de vedere al analizei

comportamentului conductorului autovehiculului se poate vedea att n timpul executrii
traseului ce anume i cum a gre it oferul, dar
i n timpul staionrii, cnd se poate lua o
scurt pauz pe traseu unde se poate discuta
cu conductorul autovehiculului unde a gre it
i cum s acioneze corect (Figura 3).
Figura 3. Imagini nregistrate pe traseu cu analiza

erorilor
Rezultatele se pot nregistra ntr-o

baz de date (Figura 4), structurat n fi iere
104
Figura 4. Baza de date stocat a oferilor testai pe

traseu
Cantitatea de informaie stocat

depinde de ct este mrimea hard-discului.
Practic dac pentru un cursant este necesar
1MB i hard-discul are 20 GB, n practic s-ar
putea stoca date pentru 20000 cursani fr s
se mai tearg nimic din sistem. Dar, dac am
avea un hard-disck mai mare i unul extern,
practic se pot stoca informaii pentru un an,
fr a se apela la suport de memorie extern.
Datele nregistrate pe parcursul
traseului de ctre conductorii autovehiculului
ar putea fi folosite i din punct de vedere legal,
s se demonstreze c un individ care a luat la
un anumit moment examenul pentru carnet de
conducere
avea
un
comportament
corespunztor la volan i o conduit expresivemoional ct mai aproape de cea ideal.
Datorit
faptului
c
sistemul
nregistreaz totul n fi iere pentru fiecare
cursant n parte, se poate tipri o fi la fiecare
edin de pregtire, unde i se pot arta
Managementul Resurselor Umane n Practic
gre elile fcute pe traseu i i se va explica ce

trebuie s fac pentru a minimiza numrul
acestora. Dup examinare, fi a se poate ata a
dosarului cursantului mpreun cu rezultatele
de la chestionarele teoretice.
Pregtirea i examinarea poate avea
mai multe sau mai puine etape. Este la
latitudinea instructorului s aleag aceste
etape n funcie de ct de repede conductorul
autovehiculului adopt un comportament ct
mai lipsit de erori n timpul conducerii
autovehiculului.
n timpul conducerii autovehiculului,
orice
mi care
a
autovehicului
este
monitorizat, nregistrat i prelucrat de softul
sistemului. Orice eroare efectuat de ctre
conductorul autovehiculului este afi at n
timp real pe ecran i nregistrat sub form de
fi ier n memoria calculatorului.
A a cum am prezentat anterior,
rezultatele evalurii cursantului se pot
prezenta fie dup fiecare manevr, fie n timpul
edintei sau chiar la finalul edinei de
conducerea a autovehiculului.
Sistemul
LG-DS
ofer
toate
informaiile de care instructorul are nevoie
pentru a analiza conduita expresiv emoional,
comportametul la volan i numrul erorilor
realizate de ctre persoana care conduce pe
traseul ales. De asemenea, se poate vizualiza
o list cu obiectivele urmrite i o nregistrare
video a comportamentului conductorului
autovehiculului pe ntregul traseu ales.
Informaiile oferite de ctre sistemul
LG-DS se refer nu numai la aciunea
conductorului autovehiculului n mod direct,
dar i indirect. Astfel c dup o corectare a
unei gre eli se poate verifica dac acesta a
fost ndrumat corect de ctre instructor pentru
a efectua corect manevra respectiv.
Pregatirea
instructorului
( i
a
examinatorului): la nceput se face de ctre o
persoan autorizat care a efectuat un anumit
numr de ore de pregtire n utilizarea i
interpretarea rezultatelor testrii. Se impune o
astfel de procedur foarte strict, pentru c
trebuie s respectm normele ISO9001 n
domeniul respectiv.
Ciclul pentru obinerea atestatului de
utilizare a sistemului ar fi urmtorul:
pregtire teoretic general;
detalii despre sistem, mod de
funcionare, mod de utilizare, mod
de folosire a datelor, de citire i
interpretare a erorilor, mod de
corectare a erorilor;
o edin demonstrativ;
trei edine practice de nvtare cu

fiecare instructor n parte, urmate
de prelucrarea datelor nregistrate
sub supraveghere;
1-2
edine practice n care
instructorii interpreteaz singuri
datele nregistratge;
Examen teoretic
i examen
practic.
Service-ul acordat sistemului LC-DS

nu este necesar deoarece totul este ncapsulat
n softul utilizat. Dar dac apar disfuncii,
productorul ofer orice tip de service necesar.
Este foarte puin probabil s apar
ceva neprevzut n timpul examinrii la sistem.
n cazul n care apare o disfuncie, cum ar fi
ntreruperea fluxului informaional de la
senzori, sau imposibilitatea recepionrii de
imagini video, se verific nc o dat instalarea
corect a sistemului.
Practic, n toate rile unde s-a
prezentat sistemul a avut i are n continuare
un succes deosebit. n plus, ceea ce este i
mai interesant, n Belgia toi oferii care sunt
prin i cu limita alcoolemiei n snge dep it
sau c au consumat droguri la volan, li se
ridic permisul i nu li se mai nnapoiaz pn
cnd nu fac coala de oferi asistat de
sistemul LG-DS i trec examenul. Sistemul
permite ca acea fi de evaluare s fie
integrat n sistemul electronic i sa fie
nregistrat mpreun cu toate rezultatele
cursantului.
105
Procedura Multi Trstur Multi Metod: o abordare din perspectiva SEM
Rbert Balzsi
Universitatea Babe Bolyai, Cluj Napoca
12
Cercetarea empiric n psihologie, n

marea majoritate a domeniilor sale, poate fi
asemnat cu o vntoare de stafii. Principala
preocupare a cercettorilor este de a pune n
eviden relaii (cauzale sau doar corelative)
ntre entiti, denumite constructe psihologice,
care nu sunt accesibile n mod direct simurilor
noastre (Michell, 1990). n cercetare, acestea
funcioneaz ca ni te concepte ipotetice, a
cror validitate este sau nu susinut de datele
rezultate n urma cercetrilor empirice
(Anderson, 2001). Din aceast perspectiv
istoria psihologiei poate fi perceput ca un
demers evolutiv caracterizat de apariia
continu a unor concepte noi (le putem numi
meme, vezi Dawkins, 1976), care intr n
concuren cu cele deja existente
i
bineneles de dispariia altora. Fora de
selecie care guverneaz aceast evoluie este
validarea empiric.
n acest context, una dintre problemele
eseniale ale cercetrii empirice o reprezint
msurarea
constructelor
psihologice
(Embretson & Hershberger, 1999). Concluziile
referitoare la relaiile dintre constructele
implicate n cercetare sunt valide n msura n
care instrumentele utilizate n cercetare ntradevr msoar constructele vizate (Nunnally,
1978). Exist o serie de strategii empirice de
validare a instrumentelor de msurare,
respectiv a concluziilor bazate pe acestea. O
metod frecvent utilizat este cea propus de
Campbell i Fiske (1959), procedura Multi
Trstur Multi Metod (MTMM). n domeniul
psihologiei industriale aceast metod se
preteaz bine la validarea evalurilor 360 (de
exemplu, evaluarea a trei trsturi de ctre
superior, coleg, subaltern i autoevaluare).
Scopul acestui articol este de a
prezenta procedura clasic propus de autori
i modul n care aceasta s-a schimbat n urma
1
SEM (Structural Equation Modeling) n limba

romn se traduce Modelare prin Ecuaii
Structurale.
2
RobertBalazsi@psychology.ro
106
abordrii ei din perspectiva SEM. Prelund

exemplul prezentat de Trochim (2006), vom
prezenta succint modul de analiz a unei
matrice MTMM, ulterior discutnd neajunsurile
criteriilor de evaluare propuse de autori i
urmnd ca n final s prezentm 3 alternative
de analiz statistic, toate aparinnd
paradigmei SEM.
Pentru a defini validitatea relativ la
construct a unui instrument de msur,
Campbell i Fiske (1959) introduc dou noiuni
noi, valididate convergent
i validitate
discriminant.
Validitatea
covergent
reprezint msura n care variabilele care
msoar acela i concept sunt ntr-adevr
corelate. Vorbim despre existena validitii
discriminante n cazul n care variabilele care
msoar diferite constructe nu sunt corelate
(sau valoarea corelaiei este foarte aproape de
zero).
Indicatorii de validitate, potrivii
definiiilor oferite, pot fi citii n matricea
MTMM, care nu este altceva dect o matrice
de corelaie care rezult n urma evalurii a
mai multor trsturi (n exemplul dat notate cu
A i B) cu diferite metode (notate cu M1 i M2),
fiecare trstur fiind msurat cu fiecare
metod (vezi tabelul 1).
Tabelul 1. Matricea Multi Trstur Multi Metod
(dup Trochim, 2006)
M1
M2
A1
B1
A2
B2
M1
A1
X
Z
W
Y
B1
M2
A2
B2
X
Y
W
X
Z
n tabelul de mai sus sunt valabile

urmtoarele notaii:
X teoretic reprezint corelaia unei
msurtori cu ea ns i, dar n practic
pe aceast diagonal sunt trecute
valorile indicatorilor de fidelitate.
W reprezint corelaia existent ntre
dou
msurtori,
ale
aceleia i
trsturi, efectuate cu metode diferite
Despre metod
(de ex. A1A2). Din moment ce

trstura evaluat este aceea i, se
presupune c valorile w trebuie s fie
destul de mari (Althauser & Heberlein,
1970; Alwin, 1974). Valoarea acestei
corelaii indic validitatea covergent.
Z marcheaz valorea corelaiei
existente ntre dou trsturi diferite
evaluate cu aceea i metod. Existena
corelaiei relev un efect important la
metodei de evaluare.
Y reprezint valoarea coeficientului de
corelaie
nregistrat
ntre
dou
msurtori diferite a dou trsturi
diferite. Deoarece aceste scoruri nu
mprt esc nici trstura nici metoda
de evaluare, corelaia lor trebuie s fie
una mic.
n interpretarea matricii MTMM se
utilizeaz urmtoarele criterii:
valoarea coeficienilor de consisten
intern (notat cu X) trebuie s fie cea
mai mare din tabel;
valorile coeficienilor de validitate
(marcate cu W) trebuie s difere
semnificativ de 0 i s aib valori
destul de mari.
valoarea unui coeficient de validitate
(notat cu W) s fie mai mare dect
valorile Y din linia i coloana blocului
(ex.
A1A2>B1A2,
A1A2>C1A2,
A1A2>A1A2, A1A2>A1A2).
valoarea
fiecrui
coeficient
de
validitate (notat cu W) s fie mai mare
dect valorile coeficienilor de corelaie
rezultate n urma msurrii a dou
trsturi diferite cu aceea i metod
(notate cu Z).
Metoda propus de Campbell i Fiske
(1959) a fost criticat att din punct de vedere
metodologic ct i statistic. n interpretarea
coeficienilor de corelaie nu exist criterii clare
(Wothke, 1996). Criteriile cu privire la mrimea
corelaiilor din diferite csue ale matricii pot fi
interpretate ca fiind potrivite sau nepotrivite n
funcie
de
aprecierea
subiectiv
a
cercettorului (Kenny & Kashy, 1992;
Reichardt & Coleman, 1995).
O alt component important a
acestor critici este ns i faptul c indicatorul
de validitate este n esen un coeficient de
corelaie, o estimare a relaiei dintre dou
variabile (Cohen & Cohen 1983; Pedhauzur,
1982). Ca
i pentru orice estimare,
interpretarea, respectiv compararea a doi
indicatori trebuie s in cont de fluctuaiile de
valori datorat e antionrii (adic de valoarea
erorii standard a indicatorului) (Balzsi, 2006).
Dincolo
de
problema
fluctuaiilor
de
e antionare n compararea statistic a
corelaiilor din matricea MTMM mai exist o
problem,
i anume nu toate corelaiile
comparate sunt independente, ceea ce impune
un tratament diferit (Hubert & Baker, 1978). n
consecin, analiza MTMM se poate rezuma
doar la compararea intuitiv a celor dou
valori.
Un alt aspect important l reprezint
impactul pe care l are valoarea coeficientului
de fidelitate asupra mrimii coeficienilor de
validilitate. n mod firesc aceasta va
distorsiona estimarea relaiilor dintre diferitele
msurtori i variana explicat de acestea n
factori, trstur i metod (Widaman, 1985).
Ceea ce este pus sub semnul ntrebrii este
msura n care putem trage concluzii
referitoare la factori lateni bazndu-ne direct
pe corelaiile observate ntre variabile
observate (Bollen & Lennox, 1991; Kenny &
Kashy, 1992).
Ca i rspuns la aceste neajunsuri sau dezvoltat dou direcii de cercetare
metodologic, cea care propune analiza de
varian ca i metod de analiz a datelor i
cea, care propune analiza factorial. Metoda
larg acceptat astzi este cea factorial,
aceast linie de cercetare oferind numeroase
modele statistice a cror eficien relativ este
ns i astzi intens discutat.
Primele modele factoriale utilizate sunt
cele exploratorii, ns dezvoltarea tehnologic
i apariia softurilor statistice perormante a dus
la o rspndire a modelelor confirmatorii.
Primul model factorial confirmator
utilizat este cel denumit complet n taxonomia
lui Widaman (1985). n figura 1 am prezentat
modul de specificare a acestui model lund o
situaie ipotetic n care avem 3 trsturi (A, B
i C) i 3 metode de evaluare (M1, M2 i M3).
Conform specificrii din figur, fiecare
variabil manifest este o rezultant a trei
factori lateni: trstur, metod i eroare.
Fiecare variabil ncarc pe o singur
trstur (de ex. A1 ncarc doar pe trstura
A) i variabilele aparinnd aceluia i construct
dar evaluate cu metode diferite ncarc pe un
singur factor (de ex. A1, A2 i A3 ncarc pe
A). La fel i pe latura metodei, fiecare variabil
ncarc pe o singur metod (de ex. A1
ncarc pe metoda M1) i diferitele trsturi
evaluate prin aceea i metod ncarc pe
acela i factor (de ex. A1, B1 i C1 ncarc pe
M1). Modelul specific existena unor corelaii
ntre factorii trstur (A, B i C), respectiv
factorii metod (M1, M2 i M3) dar nu specific
existena unor relaii ntre factorii metod i
107
trstur (de ex. ntre M1 i A). Ultima

component latent a modelului specificat este
eroarea, sau factorul unic (de obicei notat cu
e). Aceasta include variana explicat de ali
factori dect cei inclu i n model (factorii
trstur i metod). Din acest punct de
vedere factorul unic poate fi conceput ca fiind
o msur a gradului de fidelitate, fr ns a
uita c aceasta poate include
i erori
sistematice (Kenny & Kashy, 1992).
e1
A1
e2
B1
M1
e3
C1
e4
A2
e5
M2
B2
e6
C2
e7
A3
e8
B3
nummrul indicatorilor pentru fiecare factor

este redus; (c) cnd un indicator ncarc pe
mai muli factori; (d) cnd corelaia dintre
variabilele msurate are valori ridicate; i, (e)
cnd se utilizeaz metoda tergerii perechilor
n managementul datelor lips (Marsh, 1989).
Pentru a soluiona neajunsurile
modelului complet, Kenny (1979) propune
modificarea modelului iniial. Raionamentul
care st la baza modificrii este unul foarte
simplu,
i const n reconceptualizarea
factorilor metod. n modelul complet efectul
metodei este specificat sub forma unor
variabile latente intercorelate ( i necorelate cu
factorii trstur). Modificarea presupune
reprezentarea efectului metodei sub forma
corelaiilor
existente
ntre
msurtorile
efectuate cu aceea i metod.
Reconceptualizarea factorului metod
sub forma erorilor intercorelate are sens, din
moment ce erorile care afecteaz msurarea
nu vor afecta i msurarea doi sau trei. Ca
urmare, erorile de msurare vor fi corelate, iar
valoarea corelaiilor va fi un indicator al
efectului metodei. Modelul rezultat se nume te
cel al erorilor corelate (vezi figura 2).
M3
A1
e9
e1
C3
A
Figura 1. Modelul complet de analiz factorial

conformatorie a matricei MTMM
Modelul complet este unul foarte

promitor teoretic deoarece, ca i stuctur,
corespunde
n
ntregime modului
de
conceptualizare a matricii MTMM de ctre
Campbell i Fiske (1959). Utilizarea acestui
model n ultimii 15 ani ns a relevat o serie de
probleme care o fac mai puin atractiv
(Marsh, 1989; Marsh & Bailey, 1991).
Principala problem a modelului este c n
marea majoritate a cazurilor aceasta ofer
soluii nepotrivite cauzate de neidentificarea
teoretic sau empiric (Schmitt & Stults, 1986).
Ca urmare se observ frecvent lipsa
convergenei procedurii iterative de estimare a
parametrilor (Schumacker & Lomax, 2004),
valori aberante ale parametrilor (ex. varian
negativ denumite cazuri Heywood) (Bollen &
Lennox, 1991) sau valori exagerat de mari
pentru varianele erorilor. Aceste dificulti de
estimare apar chiar i n cazul n care modelul
teoretic este unul identificat (Browne, 1984).
Studiile efectuate arat c problemele
menionate apar mai frecvent n cazul n care:
(a) volumul e antionului este unul redus; (b)
108
B1
e2
C1
e3
A2
e4
B2
e5
C2
A3
e6
e7
B3
e8
C3
e9
Figura 2. Modelul erorilor corelate de analiz

factorial conformatorie a matricei MTMM
Modelul
erorilor
corelate
evit
dificultile de ordin empiric ce caracterizau
modelul complet, ns principala problem a
acestui model este c nu ofer o estimare
direct a efectului metodei. Corelaiile
calculate ntre erorile de msurare (sau factorii
unici) pot fi explicate n diferite moduri, nu doar
prin efectul metodei (Scullen, 1999). Astfel,
aceasta
se
poate
datora:
tendinei
participantului de a fi de acord cu toate
Despre metod
ntrebrile unui chestionar, variaii ale

paternului de rspunsuri i/sau diferenele
datorate unor rspunsuri diferite la ntrebri
relaionate (Schumacker & Lomax, 2004).
O caracteristic esenial a modelului
complet, i al celor derivate din aceasta pn
n prezent (precum i al matricii tradiionale
MTMM) l reprezint definirea unei diade
trstur-metod prin scorul la o singur scal.
Ca
urmare
a
acestei
proceduri,
conceptualizarea erorii de msurare difer n
abodarea analizei factoriale confirmatorii
tradiionale de cea a psihometriei clasice. n
demersul analizei confirmatorii, eroarea de
msurare este dedus din unicitatea sa, din
variana neexplicat de alte scale introduse n
analiz (s nu uitm c n matricea MTMM
corelaiile sunt calculate pe baza scorurilor
obinute la scale). Dar aceast unicitate
include att eroare aleatoare (evaluai prin
indicii de stabilitate), ct i varian unic, sau
specific (independent de celelalte scale
incluse). n schimb, n demersul psihometriei
clasice eroarea de msurare se calculeaz pe
baza concordanei existente ntre mai muli
indicatori ai aceleia i scale (Marsh & Hocevar,
1988). Ca urmare, modelul complet nu poate
separa eroarea aleatoare veritabil de
unicitatea specific scalei. ncrcarea redus a
unui indicator pe un factor (metod sau
trstur) poate fi rezultatul faptului c aceasta
este afectat serios de eroarea de msurare
(are fidelitate redus) sau de faptul c aceasta
nu ncarc pe factorul respectiv.
Aceast separare devine ns posibil
dac n model sunt inclu i i itemii unei scale,
i nu doar scorul final (vezi figura 3). Doar n
acest caz unicitatea unui item fa de ali itemi
care msoar acela i construct poate fi
interpretat ca fiind varian eroare.
n figura 3, indicatorul A11 reprezint
un item al unei scale de evaluare a trsturii A
prin prima metod, A12 cu al doilea item, i
a a mai departe. Variabilele latente A1M1 sunt
echivaleni indicatorilor A1, A2, etc. din figura
1, cu specificarea c de data aceasta vorbim
de variabile latente (inferate) i nu variabile
manifeste msurate. Fiecare variabil latent
de ordinul unu este determinat de combinaia
unui factor Trstur-Metod (asemenea
indicatorilor din modelul complet). Variabilele
latente de ordinul doi sunt factorii trstur (A,
B sau C) i factorii metod (M1, M2 sau M3).
AM1
A
AM2
M1
AM3
BM1
B
BM2
M2
BM3
CM1
A11
e1
A12
e2
A13
e3
A21
e4
A22
e5
A23
e6
A31
e7
A32
e8
A33
e9
B11
e10
B12
e11
B13
e12
B21
e13
B22
e14
B23
e15
B31
e16
B32
e17
B33
e18
C11
e19
C12
e20
C13
e21
C21
e22
C22
e23
C23
e24
C31
e25
C32
e26
C33
e27
C
CM2
M3
CM3
Figura 3. Modelul analizei factoriale conformatorii

de ordin doi al matricii MTMM (dup Marsh &
Hocevar, 1988)
Modelul factorial propus de Marsh &

Hocevar (1988) are o serie de avantaje fa de
modelul prezentate anterior.
Un prim avantaj este c respect
structura MTMM tradiional propus de
Campbell i Fiske (1959). Efectele vizate sunt
cele ale factorului metod, factorului trstur
i a factorului unic. Spre deosebire de modelul
complet confirmator de ordinul unu, acest
model de ordin doi permite izolarea efectelor
metod-trstur de cele ale erorii.
Avantajul acestui model fa de
modelul erorilor corelate este c permite
izolarea efectului metodei, ceea ce nu era
posibil n cazul erorilor corelate (Scullen,
1999).
Dincolo de aceste aspecte statistice,
modelul de ordinul doi mai permite, i impune
reverificarea relaiei existente ntre itemii
fiecrei scale. O relaie subneleas de obicei
n studiile MTMM, dar care prin aceast
metod poate fi verificat direct (Wothke,
1996).
ntrebrile referitoare la acest model
in de gradul de generalitate al abordrii. n ce
msur acest model, relativ nou, poate
substitui toate modelele factoriale definite de
109
Widaman (1985), elaborate n scopul analizei

matricilor MTMM? n ce msur acest model
se poate aplica i n cazul n care numrul
itemilor este unul foarte mare?
Se consider c modelul de ordin doi
este mult mai general dect cel de ordin unu,
astfel se poate aplica n toate situaiile n care
cel de ordinul unu se dovede te limitat. S-au
descris modele de ordinul doi care permit
analiza unor matrici doar cu dou trsturi
(Kenny, 1979) sau doar cu dou metode
(Marsh & Hocevar, 1985). Exist studii de
simulare care atest superioritatea modelului
de ordin doi fa de modelul de ordin unu n
cazul modelelor erorilor corelate (Scullen,
1999). De asemenea, modelul de ordin doi se
consider a fi superior celui de ordin unu chiar
i dac numrul indicatorilor este unu. ns n
acest caz, modelul de ordin doi va fi superior
doar dac n model sunt introduse valorile
indicilor de fidelitate.
Ca rspuns la a doua problem,
Marsh & Hocevar (1985) au mprit un
inventar de ntrebri cu 56 itemi n 28 de
perechi de itemi pentru a defini apte factori de
ordinul nti. Acest tip de analiz va duce n
mod inevitabil la pierderea unor informaii la
nivelul itemului oferind ns cercettorului toate
avantajele metodei descrise anterior.
Concluzii
Abordarea SEM, n particular modelele
de analiz factorial cofirmatorie au permis
corectarea unor serii de neajunsuri care
afectau analiza
i interpretarea matricilor
MTMM. Soluiile oferite sunt numeroase, astfel
nct permit analiza diferitelor tipuri de matrici.
Unul dintre cel mai frecvent folosit model,
modelul confirmator complet, s-a dovedit a fi
unul cu eficien practic redus. Pentru a
corecta modelul iniial, s-au propus diferite
soluii, printre care cel mai cunoscut este
modelul erorilor corelate. Principala problem
a acestui model este c nu permite izolarea
efectului metodei. Modelul factorial de ordin
doi, propus de Marsh & Hocevar (1985)
corecteaz acest neajuns, n timp ce
pstreaz structura iniial a matricii MTMM.
Deocamdat ns, generalitatea acestui model
este deocamdat mai degrab dedus, dect
verificat. Exist studii care au dovedit
eficiena sa n cazul ctorva tipuri de matrici,
ns mai sunt necesare investigaii ulterioare
care s permit generalizarea acestor
rezultate.
110
Bibliografie
Althauser, R. P., & Heberlein, T. A. (1970). A causal
assessment of validity and the multitraitmultimethod matrix. In E. Borgatta (Ed.),
Sociological methods (pp. 151-169). San
Francisco: Jossey- Bass.
Alwin, D. F. (1974). Approaches to the interpretation
of relationships in the multitrait-multimethod
matrix. In H. L. Costner (Ed.), Sociological
methodology 1973-1974 (pp. 79-105). San
Francisco: Jossey-Bass.
Anderson, N. H. (2001). Empirical Direction in
Design and Analysis. Lawrence Erlbaum
Associates, New Jersey.
Balazsi, R. (2006). Compararea statistic a
coeficienilor
de
corelaie.
Psihologia
Resurselor Umane, vol. IV, nr.2, p. 103.
Bollen, K. A. & Lennox, R. (1991). Conventional
Wisdom on Measurement: A Structural
Equation Perspective. Psychological Bulletin,
1991, Vol. 110, 2, 305-314.
Browne, M. W. (1984). The decomposition of
multitraitmultimethod matrices. British Journal
of Mathematical and Statistical Psychology,
37, 1-21.
Campbell, D. T, & Fiske, D. W (1959). Convergent
and discriminant validation by the multitraitmultimethod matrix. Psychological Bulletin,
56, 81-105.
Cohen, J. & Cohen, P. (1983). Applied multiple
regression/correlation analysis for the
behavioral sciences. Lawrence Elrbaum
Associates, London.
Dawkins, R. (1976). The Selfish gene. Oxford
University Press, Oxford.
Embretson, S., S. & Hershberger, S., L. (1999). The
New Rules of Measurement What Every
Psychologist and Educator Should Know.
LAWRENCE
ERLBAUM
ASSOCIATES,
PUBLISHERS, New Jersey London.
Hubert, L. J., & Baker, F. B. (1978). Analyzing the
multitrait-multimethod matrix. Multivariate
Behavioral Research, 13, 163-179.
Kenny, D. A. (1979). Correlation and causality. New
York: Wiley.
Kenny, D.A. & Kashy, D.A. (1992). Analysis of the
Multitrait-Multimethod Matrix by Confirmatory
Factor Analysis. Psychological Bulletin 1992,
Vol. 112, 1,165-172
Marsh, H. W. (1989) Confirmatory Factor Analyses
of
Multitrait-Multimethod
Data:
Many
Problems and a Few Solutions. Applied
Psychological Measurement 1989; Vol. 13, 4,
335-361.
Marsh, H.W. & Bailey, M. (1991) Confirmatory
Factor Analyses of Multitrait-Multimethod
Data: A Comparison of Alternative Models.
Despre metod
Applied Psychological Measurement, Vol. 15,

1, 47-70.
Marsh, H. W., & Hocevar, D. (1985). The application
of confirmatory factor analysis to the study of
self-concept: First and higher order factor
structures and their invariance across age
groups. Psychological Bulletin, 97, 562-582.
Marsh, H. W., & Hocevar, D. (1988). A New, More
Powerful Approach to Multitrait-Multimethod
Analyses: Application of Second-Order
Confirmatory Factor Analysis. Journal of
Applied Psychology Vol. 73, 1, 107-117
Michell, J. (1990). An Introduction to the Logic of
Psychological
Measurement.
Editura
Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey.
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd
ed.). New York: McGraw-Hill.
Pedhauzur, E. J. (1982). Multiple regression in
behavioral research. New York: Holt,
Rinehart & Winston.
Reichardt, C. S., & Coleman, S. C. (1995). The
criteria for convergent and discriminant
validity in a multitraitmultimethod matrix.
Multivariate Behavioral Research, 30, 513538.
Schmitt, N., & Stults, D. M. (1986). Methodological

review: Analysis of multitrait-multimethod
matrices.
Applied
Psychological
Measurement, 10, 1-22.
Schumacker, R. & Lomax, R. (2004). A beginner's
guide to structural equation modeling.
Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey.
Scullen, S.E. (1999) Using Confirmatory Factor
Analysis of Correlated Uniquenesses to
Estimate Method Variance in MultitraitMultimethod
Matrices.
Organizational
Research Methods, Vol. 2 No. 3, 275-292.
Trochim,
W.M.K.
(2006).
Social
research
methods.http://www.socialresearchmethods.n
et/kb/contents.php
Widaman, K. F (1985). Hierarchically nested
covariance structure models for multitraitmultimethod data. Applied Psychological
Measurement, 9, 1-26.
Wothke, W. (1996). Models for multitraitmultimethod matrix analysis. In G. M.
Marcoulides & R. E. Schumacker (Eds.),
Advanced structural equation modeling:
Issues and techniques. Hillsdale, NJ:
Erlbaum.
111
Introducere n metaanaliz. Metaanaliza corelaiilor

1
Universitatea de Vest din Timioara
Abstract
The present paper discusses the fundamental principles of meta-analysis, as a statistical method
for summarising results of correlational studies. We approach fundamental issues such as: the
finality of meta-analysis and the problems associated with study artefacts. The paper also contains
recommendations for: selecting the studies for meta-analysis, identifying the relevant information
within these studies, computing mean effect sizes, confidence intervals and heterogeneity indexes
of the mean effect size. Finally, we present indications for reporting meta-analysis results.
Key words: meta-analysis, correlations, statistical methods
Rsum
Cet article pressente les principes fondamentales du meta-analyse, un mthode statistique de
rassembler et de ranalyser les rsultats dtudes comparables qui ont utiliser la corrlation.
Larticle pressente problmes fondamentaux dans ltude meta-analytique : la finalit de cette type
dtude et les problmes associe avec les artefacts de la recherche sociale. Nous pressentons des
recommandations pour : la slection dtudes pour la meta-analyse, lidentification des information
relevante contenu dans les tudes analyse, la moyenne de calcul de la magnitude deffets, les
confiance intervalles et les indices l'htrognit des rsultats des tudes individuelles.
Finalement, on pressente les standards de rapporter les rsultats obtenus dans la meta-analyse.
Mots-cls: meta-analyse, corrlation, mthodes statistiques
Introducere
Metaanaliza este o metod care

permite revizuirea unui domeniu de cercetare
i determinarea gradului n care un rezultat
particular a fost replicat cu succes de diverse
cercetri
(Eden
2002,
p.841).
De i
dezvoltarea acestei metode nu a fost lipsit de
critici, metaanaliza s-a impus ca tehnic de
analiz cantitativ a rezultatelor obinute de
studiile derulate ntr-un anumit domeniu de
cercetare.
n Romnia, metaanaliza este nc la
nceput. n ciuda prezentrii principiilor
metodei n capitole precum Metaanaliza
(Miclea, 1994) sau Metaanaliza i validitatea
generalizat (Hohn, Vrg & Mru ter, 1999),
marea majoritate a psihologilor nu au dect cel
mult cuno tine generale legate de aceast
metod. De exemplu, n cadrul Conferinor
Naionale de Psihologie au fost prezentate
dou astfel de studii n 2008 (Rusu, Macavei,
1
Adresa de contact: lmaricutoiu@socio.uvt.ro
112
Moldovan & Pintea, 2008; Popa, Negoescu,

Ple ea & Maricuoiu, 2008) i doar unul n
2006 (Trip, 2006).
Articolul de fa se dore te a fi o
introducere n tehnica metaanalizei corelaiilor.
Vom
prezenta
principalele
elemente
metodologice prezente n orice demers
metaanalitic, precum i etapele ce trebuie
urmate n planificarea i derularea unui astfel
de demers.
Problema comparrii studiilor
Problema principal a metaanalizei
este de a transforma rezultatele statistice
obinute n studii cu design experimental diferit
n indicatori comuni, care s poat fi
comparai. De exemplu, cum putem compara
rezultatele obinute ntr-un experiment n care
s-a recurs la 2 msurtori repetate cu
rezultatele obinute ntr-un experiment cu 3
e antioane
independente? Cum
putem
compara un coeficient de corelaie obinut n
urma aplicrii testelor la 60 de subieci cu un
Despre metod
coeficient de corelaie obinut n urma aplicrii

acelora i teste la 160 de subieci?
Pentru a rezolva aceast problem,
rezultatele
raportate
de
studii
sunt
transformate ntr-o msur a eficienei relaiilor
identificate care s nu fie dependent de
pragul de semnificaie nregistrat, iar aceast
msur este numit mrimea efectului (Durlak,
2005; Sava, 2004; Sava & Maricuoiu, 2007).
Mrimea efectului ar trebui raportat n
orice cercetare, att pentru a arta importana
practic a rezultatului obinut ct i pentru a
facilita includerea acestor rezultate n
metaanalize. Totu i, raportarea mrimii
efectului nu este o practic curent, ceea ce
oblig autorii metaanalizelor s calculeze
ace ti indicatori pentru fiecare studiu n parte.
Calcularea mrimii efectului poate fi realizat
att manual ct
i utiliznd software-uri
specializate n acest sens (G-Power Faul &
Erdfelder, 1992; Power and Precision
Borestein, Rothstein & Cohen, 2001;
PowerStaTim Maricuoiu & Sava, 2007).
Finalitatea metaanalizei
Scopul metaanalizei este de a ajunge
la un super-rezultat care s descrie
intensitatea fenomenului studiat la nivelul
populaiei generale (de Leeuw & Hox, 2003).
Acest super-rezultat este compus din
trei elemente: o medie a mrimii efectelor
nregistrate
de
studiile
introduse
n
metaanaliz, un interval de ncredere al
acestei medii i o estimare a omogenitii
rezultatelor analizate. Astfel, super-rezultatul
ideal este caracterizat de un efect mediu
puternic, un interval de ncredere care nu se
apropie sau nu include valoarea 0 i un
indice de omogenitate ct mai ridicat.
Omogenitatea rezultatelor nu se refer
la utilizarea aceleia i metode statistice, ci la o
varian moderat a pragurilor de semnificaie
sau a indicatorilor de mrime a efectului. Cu
alte cuvinte, dac rezultatele nu difer n urma
artefactelor studiilor n mai mare msur dect
este de a teptat, ele sunt considerate a fi
omogene (Hox, 1995, p.67). Heterogenitatea
rezultatelor analizate este o surpriz oarecum
neplcut pentru cercettorul care realizeaz o
metaanaliz deoarece aceast situaie indic
faptul c studiile analizate raporteaz variaii
mult prea mari pentru a se trage o concluzie
general valabil.
Tipuri de metaanaliz
Problema diferenelor dintre rezultatele
diferitelor studii a fost abordat n mod diferit
de-a lungul timpului. Schimdt i Hunter (2003,
p. 544) analizeaz retrospectiv aceste
abordri, mprindu-le n patru mari categorii:
metaanalize descriptive, metaanalize care
analizeaz
eroarea
de
e antionare,
metaanalize n care sunt eliminate influenele
artefactelor de cercetare i metaanalizele
psihometrice.
Metaanalize
pur
descriptive
se
limiteaz la cuantificarea mrimii efectului
pentru studii diferite i a variaiei acesteia.
Aceast perspectiv afirm c variaia mrimii
efectului este normal i poate fi explicat prin
calcularea corelaiilor dintre caracteristicile
studiilor i mrimea efectului nregistrat de
acestea. Un astfel de demers ridic ns mai
multe
probleme:
cum
nregistrm
caracteristicile studiilor, dac putem nregistra
aceste caracteristici pentru toate studiile i, nu
n ultimul rnd, ce se ntmpl dac aceste
caracteristici nu coreleaz cu mrimea
efectului. n plus, aceast abordare nu este
interesat
de
calcularea
indicelui
de
omogenitate despre care aminteam n
rndurile anterioare.
Metaanalizele care analizeaz eroarea
de e antionare pleac de la constatarea
faptului c cel mai important aspect care
produce variaia mrimii efectului este eroarea
de e antionare. Exist dou mari metode de
analiz a erorii de e antionare: metaanaliza
oaselor goale (bare-bones meta-analysis)
propus de Hunter i Schmidt (2004) i
metaanaliza axat pe testarea heterogenitii
studiilor (Rosenthal, Jhoyt, Ferrin, Miller &
Cohen, 2006; Rosenthal & DiMatteo 2001).
Diferena dintre aceste dou perspective
const n faptul c n metaanaliza oaselor
goale se calculeaz un coeficient de
omogenitate, pe cnd n cealalt variant se
calculeaz un coeficient de eterogenitate
(testul Q). Aceste dou abordri duc de obicei
la rezultate relativ similare.
Metaanaliza artefactelor analizeaz
att eroarea de e antionare ct i erorile de
msurare. Termenul de artefact de cercetare
este utilizat n literatura de specialitate pentru
a desemna acea caracteristic a studiului care
poate duce la influenarea rezultatelor obinute
(Hunter & Schmidt, 2004). Aceast categorie
de metaanalize reprezint o dezvoltare a
metaanalizei oaselor goale prin ajustarea
rezultatelor individuale ale studiilor n scopul
eliminrii influenelor artefactelor.
113
Metaanalizele psihometrice sunt cele

mai avansate, ncercnd s identifice
variabilele moderatoare care duc la apariia
unor rezultate eterogene. n literatura de
specialitate, acestea sunt relativ rare deoarece
n marea majoritate a cazurilor rezultatele sunt
omogene, ceea ce nu justific utilizarea
acestor
tehnici.
n
plus,
deoarece
metaanalizele psihometrice solicit un numr
mare de rezultate ( i implicit de studii
analizate),
foarte
puine
demersuri
metaanalitice au posibilitatea aplicrii lor.
Variaia rezultatelor studiilor.

Problematica artefactelor de
cercetare
Ca demers statistic, metaanaliza
pleac de la constatarea diferenelor ntre
rezultatele obinute de studii diferite. Dup cum
am afirmat anterior, termenul de artefact de
cercetare se refer la acea caracteristic a
studiului care poate influena rezultatele
obinute.
Totu i, nu toate artefactele de
cercetare acioneaz n acela i fel. Hunter i
Schmidt (2004) afirm c erorile care duc la
obinerea unor rezultate diferite pot fi aleatoare
sau sistematice. Principala diferen dintre
aceste dou tipuri de erori const n faptul c
erorile sistematice pot fi corectate iar erorile
aleatoare pot fi doar diagnosticate.
Unul dintre cele mai importante
artefacte de cercetare este eroarea de
e antionare: cercetrile ajung la rezultate
diferite deoarece nu au fost derulate pe
ntreaga populaie, ci pe e antioane extrase
din aceasta prin metode aleatoare sau
nealeatoare (Huffcutt, 2007). Datorit tehnicilor
de e antionare utilizate, rezultatele unui studiu
vor fi diferite de un rezultatul real de la nivelul
populaiei, ajungndu-se astfel n situaia de a
avea rezultate variate de la un studiu la altul
chiar dac acestea sunt derulate pe aceea i
populaie. Pentru a determina gradul n care
eroarea
de
e antionare
influeneaz
diferenele dintre studii, cercettorii apeleaz
la metaanaliza oaselor goale (bare-bones
meta-analysis) propus de Hunter i Schmidt
(2004) i metaanaliza axat pe testarea
heterogenitii studiilor (Rosenthal, Jhoyt,
Ferrin, Miller & Cohen, 2006; Rosenthal &
DiMatteo 2001).
Totu i, tehnica e antionrii nu este
singurul element responsabil pentru rezultatele
diferite obinute n cercetare. Hunter i Schimdt
(2004) explic mai multe surse posibile ale
114
diferenelor dintre studii. De i autorii citai

anterior enumer 11 astfel de artefacte, am
preferat gruparea lor n 6 clase, pentru a evita
repetiia explicaiilor (de exemplu, Hunter i
Schmidt menioneaz eroarea de msurare a
VI sau VD ca reprezentnd dou artefacte
diferite, oferind aceea i explicaie asupra
efectului
acestora
asupra
rezultatelor
studiului).
Eroarea de msurare a variabilei
dependente sau independente
Validitatea studiului va fi n mod
sistematic mai sczut dect validitatea real
datorit faptului c msurarea variabilelor
studiului nu este perfect. n mod tradiional,
psihologii utilizeaz coeficieni ai consistenei
interne, ca modalitate de a verifica fidelitatea
instrumentelor pe care le utilizeaz (Cronbach
& Shavelson, 2004).
n teoria item-test, rspunsul fiecrui
individ la un test este rezultatul sumei dintre
scorul real al subiectului i eroarea de
msurare a instrumentului (Stan, 2002 p.141).
Coeficientul alfa al lui Cronbach nu este nimic
altceva dect ptratul corelaiei dintre scorurile
reale
i cele msurate (Cronbach &
Shavelson, 2004, p. 400). n Figura 1, valoarea
lui alfa Cronbach este reprezentat de
suprafaa de interaciune dintre scorul real i
cel msurat (marcat cu litera B). Suprafaa
A reprezint acel aspect al variabilei de
interes care nu este msurat de instrument, iar
eroarea de msurare este reprezentat de
suprafaa marcat cu er.
Figura 1. Relaia dintre scorul real i cel msurat
Problema este c n situaia n care

dorim s corelm dou variabile, coeficientul
de corelaie obinut n urma msurtorii va fi
mai sczut dect cel real. S presupunem c
avem dou variabile de interes (X i Y), fiecare
cu consistene interne considerate bune ( =
.80). Aceast consisten intern ne indic
faptul c 20% din variana scorului real al lui X
i Y nu este msurat de instrumentele
utilizate de cercettor. n acela i timp, un
Despre metod
procent egal (20%) din variana scorului

obinut de subieci nu are nici o legtur cu
variabila psihologic pe care dorim s o
msurm. n aceste condiii, coeficientul de
corelaie obinut de cercettor ne va indica
dispersia comun a ceea ce msurm din
fiecare variabil i nu asocierea real dintre
acestea dou.
Un aspect important de care
metaanaliza trebuie s in cont este faptul c
fidelitatea testelor psihologice nu este general
valabil. Coeficientul alfa (Cronbach) este un
indicator al fidelitii specific grupului pe care a
fost calculat, iar valoarea lui poate varia n
funcie de compoziia grupului testat
i
caracteristicile situaionale ale testrii (Urbina
2004, p.120).
Dihotomizarea unei variabile continue
Practica cercettorilor de a mpri
populaia n categorii pe baza unei variabile
continue (de exemplu: sczut vs. ridicat) se va
reflecta n rezultatele studiului.
Aceast
eroare
apare
datorit
nerespectrii algoritmului de formare a
grupelor contrastante (pentru mai multe detalii,
vezi Albu, 1998, p.30-35) i datorit faptului c
gruparea se face pe baza unei variabile
psihologice, deci pe baza unor scoruri
msurate nu pe baza unor scoruri reale.
Variabila independent (predictorul)
este de tip discret daca ea a fost msurat de
la nceput pe o scal de tip nominal. Iat
cteva exemple de situaii n care mprirea
subiecilor n cele dou grupe are la baz o
variabil de tip discret (Sava & Maricuoiu,
2007):
diferene ntre brbai i femei;
diferene ntre grupul experimental i
grupul de control;
diferene ntre dou clase de elevi
paralele;
diferene
ntre
dou
grupe
infracionale: hoi vs. criminali etc.
Situaia n care variabila independent
(predictorul) a fost iniial msurat pe o scala
numeric, iar ulterior, pe baza rezultatelor
obinute, subiecii sunt mprii n dou grupe
de subieci este tipic pentru cazul variabilelor
de tip continuu care au fost dihotomizate. Iat
cteva exemple din aceast situaie (Sava &
Maricuoiu, 2007):
diferena dintre cei admi i i cei
respin i la examenul de admitere
(iniial ace tia aveau note cuprinse
ntre 1 i 10, dar au fost ulterior
mprii n dou grupe: cei avnd
media sub 5 vs. cei cu media 5 i

peste 5 (de trecere);
diferena dintre introvetii i extrovertii
cu privire la performanele lor n
vnzri, mprirea n cele dou
categorii avnd la baz includerea n
categoria introvertiilor pe cei care
obin performane sub medie la scala
de extroversiune
i includerea n
categoria extravertiilor pe cei care
obin performane peste medie la scala
de extroversiune;
diferena ntre cei cu performan
ridicat (peste valoarea medianei) i
cei cu performan scazut (sub
valoarea medianei), performana fiind
msurat numeric n numrul de
rspunsuri corecte la un test de
cunostine.
n cazul mpririi subiecilor pe baza
unei variabile de tip continuu, subiecii dintr-o
grup sunt uneori mai eterogeni ntre ei dect
subiecii din cealalt grup. De pild, o
persoan din grupa admis avnd media 5,03
este introdus n aceea i grup cu o alt
persoan admis cu media 9.24, n timp ce o
alt persoan, cu media 4,98 face parte din
grupa respin i, de i diferena este doar de 5
sutimi fa de prima persoan. De aceea, unii
cercettori recomand evitarea dihotomizrii
variabilei continue, prefernd alte tehnici
statistice, cum ar fi regresia liniar.
Amplitudinea specific e antionului
studiat
Acest artefact se refer la faptul c,
prin e antionare, amplitudinea scorurilor
subiecilor investigai va fi mai mic sau mai
mare dect cea a populaiei generale. De
exemplu, studiile pe inteligen sunt derulate
pe e antioane de convenien, ceea ce face
ca amplitudinea acestei variabile la nivelul
e antionului studiat s fie mai mic dect
amplitudinea populaiei, n sensul c din
e antionul respectiv vor lipsi subieci cu scoruri
foarte sczute sau foarte ridicate la variabila
inteligen. n aceast situaie, rezultatele
raportate vor fi valabile doar pentru segmentul
de populaie investigat i nu pentru populaia
general.
Devierea de la o validitate perfect de
construct, n cazul variabilelor
msurate
Structura factorial a unei scale este
determinat de patternul de corelaii dintre
115
itemii respectivei scale. Acest pattern de

corelaii poate varia de la o populaie la alta i
poate duce la structurarea itemilor pe un
numr diferit de factori fa de modelul iniial al
instrumentului. Aplicarea instrumentelor de
msurarea fr validarea lor factorial (Albu,
1998) poate duce astfel la modificarea
coninutului msurrii, fr ca cercettorul s
fie con tient de acest lucru.
Erori de raportare sau de transcriere
Aceste erori in exclusiv de cercettor
i pot consta n: gre eli n codificarea datelor,
erori de calcul, erori n citirea rezultatelor
oferite de calculator, erori de transcriere etc.
Erori datorate variabilelor strine
Validitatea studiilor va fi diminuat
sistematic de variabilele strine care au fost
ignorate.
Planificarea metaanalizei
Dac ar fi s apelm la analogia fcut
de Lipsey i Wilson (2001) ntre metaanaliz i
un sondaj de opinie, am putea spune c
etapele metaanalizei sunt foarte similare cu
etapele unui sondaj de opinie.
n primul rnd, att n sondajele de
opinie ct i n metaanaliz trebuie delimitat
i formulat problema care se dore te a fi
investigat. Odat ce aceast etap a fost
dep it, trebuie stabilit o strategie de
e antionare pentru identificarea subiecilor
(sau a rapoartele de cercetare) relevani
pentru studiu. Cu alte cuvinte, trebuie
delimitat populaia pe care vrem s o
studiem.
Odat ce tim cum ajungem la subieci
sau la rapoartele de cercetare, trebuie culese
date relevante pentru problema la care
ncercm s gsim un rspuns. A a cum cei
care organizeaz i deruleaz sondaje de
opinie folosesc chestionare, cercettorii care
fac metaanalize vor utiliza foi de standardizare
a rezultatelor. n strns relaie cu acest
moment, trebuie organizat o baz de date
care s permit pstrarea, procesarea i
elaborarea de rapoarte.
Nu n ultimul rnd, att ancheta social
ct i metaanaliza trebuie s se ncheie cu un
raport de cercetare.
116
Formularea problemei de cercetare

Ca orice demers tiinific, metaanaliza
porne te de la formularea unor ipoteze de
cercetare. Discutnd problema ipotezelor n
metaanaliz, Mullen (1989) susine c aceast
etap este crucial pentru buna desf urare a
ntregului demers, implicnd decizii ale
cercettorilor
n
patru
mari
aspecte:
(1)variabila
dependent,
(2)variabila
independent, (3)e antionare i procedur i
(4)teste statistice utilizate.
n
ceea
ce
prive te
variabila
dependent i variabilele independente, dou
aspecte sunt importante: definirea conceptual
i definirea operaional a acestora (Mullen,
1989). Definirea conceptual se refer la
suportul teoretic-conceptual al variabilelor i
reprezint prima etap a construirii unui test
psihologic (Constantin, 2004, p. 74). Pornind
de la aceast definire a variabilei ce urmeaz
a fi msurate, autorii testelor construiesc itemi
care
descriu
(sau
operaionalizeaz)
comportamente concordante cu definiia
conceptual a constructului ce se dore te a fi
msurat. n urma analizelor de itemi i a
analizelor factoriale utilizate n construcia
testelor se ajunge la un set de itemi
(comportamente) care reprezint definiia
operaional a respectivului construct.
n
selectarea
studiilor
pentru
metaanaliz, cercettorul trebuie s in cont
de faptul c definiiile operaionale pot varia de
la un instrument la altul, chiar dac n
construcie au pornit de la definiii conceptuale
similare sau chiar identice. Diferena la nivelul
definiiilor operaionale poate face ca legtura
dintre constructul respectiv i un alt construct
s fie mai intens sau mai puin intens. Mai
mult, variante diferite ale acelora i instrumente
duc la apariia diferenelor la nivelul definiiilor
operaionale. Cu alte cuvinte, includerea n
aceea i metaanaliz a studiilor care msoar
acela i construct cu instrumente diferite poate
duce la rezultate eronate i din acest motiv
cercettorul trebuie s in cont de
instrumentul folosit de autorii articolului pentru
msurarea variabilelor de interes.
Variaia definiiei operaionale poate
duce la obinerea unor rezultate eterogene
(care variaz mai mult dect ne-am a tepta),
dar acest lucru nu este obligatoriu.
Recomandarea noastr pentru cei ce- i
propun s realizeze metaanalize este s
includ studii care au utilizat instrumente
diferite, dar s in o eviden strict a
metodelor de culegere a datelor folosite de
autorii respectivelor studii. n situaia n care
Despre metod
rezultatele raportate de studii nu sunt

omogene, autorii metaanalizei au mai multe
opiuni care vor fi menionate ulterior n acest
material.
identifice pn la 80% din sursele care vor fi

folosite n metaanaliz.
Identificarea informaiilor relevante n
cadrul studiilor
Identificarea studiilor relevante

Identificarea studiilor relevante se face
pe baza elementelor discutate anterior n
seciunea despre ipotezele metaanalizei.
Cutarea articolelor se poate face utiliznd
baze de date online.
Pentru localizarea studiilor relevante,
Mullen (1989) propune apelul la dou strategii
de cutare:
strategia surselor (ancestry strategy)
presupune cutarea noilor articole
pornind de la bibliografia celor pe care
le deinem deja. Rezultatul cutrii va
fi un set de articole mai vechi dect
cele pe care le deinem deja, articole
care la rndul lor pot sta la baza unei
noi cutri pentru a identifica articole
i mai vechi;
strategia descendenei (descendancy
approach) cercettorul poate porni
de la un articol sau o referina
bibliografic
foarte
des
citat,
focalizndu- i
cutarea
pe
noi
manuscrise care au n bibliografie
respectiva referin. O astfel de
strategie este foarte eficient atunci
cnd se porne te de la referine n
care sunt prezentate pentru prima
oar probe psihologice consacrate
deoarece asigur att o stabilitate a
instrumentelor de evaluare ct i
posibilitatea identificrii unor articole
care nu au ca principal obiectiv studiul
variabilelor care ne intereseaz pentru
metaanaliz. De exemplu, dac
efectum o cutare dup articolul n
care Bennet
i Robinson (2000)
descriu chestionarul de evaluare a
comportamentelor
contraproductive,
vom obine numai acele articole care
au utilizat acest chestionar i nu
articole care au apelat la probe
paralele (Spector, Fox, Penney,
Bruusema, Goh & Kessler, 2006, de
exemplu). O astfel de abordare poate
duce
la
cre terea
rigurozitii
metaanalizei prin faptul c menine
constant definiia operaional a
variabilei dependente.
n urma unei analize comparative a
eficienei acestor strategii, Durlak (2005)
afirm c ele pot ajuta cercettorul s
Culegerea
informaiilor
relevante
pentru metaanaliz se face n funcie de
obiectivele cercetrii i n funcie de design-ul
experimental al studiilor care sunt analizate
(studii corelaionale, studii experimentale etc.).
n aceast etap este important ca problema
ce se dore te a fi studiat s fie ct mai bine
delimitat din cele patru puncte de vedere
discutate anterior.
Fiecare studiu conine mai multe tipuri
de informaii, fiecare cu utilitatea ei n
demersul metaanalitic:
informaii de identificare a studiului;
informaii privind poteniale variabile
moderatoare ale mrimii efectului.;
informaii pentru calcularea mrimii
efectului.
Datele prezentate n tabelul 1 nu se
doresc a fi exhaustive sau obligatorii. n funcie
de specificul temei de cercetare lista de mai
sus poate fi completat.
n acela i timp, culegerea tuturor
acestor date nu garanteaz c toate vor fi utile
cercettorului deoarece este posibil ca relaia
studiat s fie una omogen, ceea ce exclude
analiza variabilelor moderatoare. Chiar i n
situaii de eterogenitate a rezultatelor, este
puin probabil ca toate aceste date s fie utile
n explicarea ei. Totu i, omiterea unei
informaii n momentul culegerii datelor poate
obliga cercettorul s reia toate articolele
pentru a introduce respectiva informaie.
Derularea metaanalizei. Metaanaliza
corelaiilor
Materialul de fa i propune
prezentarea principalelor principii de analiz a
omogenitii
studiilor
care
raporteaz
coeficieni de corelaie. n cazul studiilor care
apeleaz la analize statistice ce implic
comparaii, principiile sunt relativ acelea i dar
formulele de calcul sunt u or diferite.
n cadrul acestui articol vom folosi ca
exemplu un set de date reale culese din 31 de
articole de specialitate, care raporteaz 42 de
coeficieni de corelaie obinui n urma testrii
unor e antioane independente. Obiectivul
metaanalizei exemplificate este de a clarifica
relaia dintre scalele Extraversiune
i
Neuroticism din modelul Big Five.
117
Tabelul 1. Tipuri de informaii relevante i utilitatea lor

Tip informaie
Date de
identificare a
studiului
Date necesare
-autor(i);
-titlu;
-jurnal;
-numr;
-pagina.
-volumul e antionului
(N)
-distribuia de gen
Caracteristici ale
e antionului
-media de vrst a
subiecilor;
-abaterea standard a
mediei de vrst;
-naionalitatea
subiecilor
-distribuia etnic a
subiecilor
-date specifice
domeniului de
cercetare
- probe utilizate
(autori, variant)
Caracteristici ale
variabilelor de
interes
(VI i VD)
Caracteristici ale
design-ului
experimental
Rezultate obinute
118
-indicatori descriptivi
(medie, abatere
standard, valoare
minim, valoare
maxim)
-consistena intern
-numrul de condiii
experimentale
-modul de formare a
condiiilor
experimentale
-numrul de subieci
din fiecare grup
experimental
-procedura
experimental
Utilitate
Aceste date sunt utile n pstrarea unei evidene a studiilor introduse n
metaanaliz. Ele sunt utile n verificarea datelor culese, scrierea
bibliografiei i n situaia n care obiectivele i ipotezele metaanalizei sunt
completate sau modificate.
N este o informaie central n calcularea indicatorilor de mrimea efectului
i n calcularea rezultatelor metaanalizei. n absena acestei informaii,
rezultatele studiului nu pot fi utilizate.
Cum o teorie nu poate fi valabil doar pentru brbai sau doar pentru femei,
este important ca pentru fiecare rezultat inclus n metaanaliz s tim
distribuia de gen a e antionului deoarece aceasta ar putea fi o important
variabil moderatoare.
Media i abaterea standard a vrstei subiecilor sunt dou variabile
importante deoarece ne permite identificarea i izolarea studiilor care au
utilizat e antioane omogene sau eterogene din punctul de vedere al vrstei
Apelul la rezultatele cercetrilor derulate n ri diferite poate duce la
formularea unor concluzii cu un grad ridicat de generalitate. De Leeuw i
Hox (2003) consider chiar c luarea n considerare a acestor aspecte
poate clarifica o serie de variaii interculturale ale efectului studiat.
Foarte multe dintre studii (n special cele realizate n Statele Unite) au
e antioane multi-etnice. Acest lucru poate influena variabile sensibile la
statutul de majoritate sau minoritate etnic i cercettorul trebuie s in
cont de acest aspect.
Pentru domeniul organizaional, poteniale variabile moderatoare sunt:
vechimea n munc, tipul de angajai (full-time sau part-time), specificul
activitii organizaiei (producie, servicii etc.);
nregistrarea acestor informaii d posibilitatea cercettorului s menin
constant variaia definiiilor operaionale a constructelor analizate, variaie
indus de utilizarea unor probe diferite.
Ace ti indicatori vor fi folosii n metaanaliza artefactelor.
Ace ti indicatori vor fi folosii n metaanaliza artefactelor.
Variabil discret/dihotomizare
Aleatoare/non-aleatoare
Test/retest
-alte caracteristici
Ex.: materiale folosite (texte, desene, grafice etc.), sarcini date subiecilor
(calcul numeric, completare formulare etc.).
-indicatori ai mrimii
efectului;
sau
-valoarea i gradele
de libertate ale
testelor statistice
folosite
Datele necesare pentru calcularea mrimii efectului variaz n funcie de

indicatorul calculat i n funcie de design-ul experimental.
Despre metod
Datele culese sunt prezentate n

Tabelul 2. Dup cum se poate observa, au fost
nregistrate informaii privind numrul de
subieci, procentul de subieci de gen feminin,
media de vrst a subiecilor, abaterea
standard a mediei de vrst, naionalitatea

subiecilor, proba utilizat pentru msurarea
variabilelor din modelul Big Five, valoarea
coeficientului de corelaie.
Tabelul 2. Baza de date utilizat

STUDIU
medie
AS
Tip
vrsta
vrsta
subieci
%F
Antonioni (1998)
120
45.00
manageri
SUA
Costa & McCrae 1985
-.45
Antonioni (1998)
351
58.00
studeni
SUA
Costa & McRae 1985
-.30
Avery (2003)
96
67.00
Aziz & Jackson (2001)
160
32.50
23.09
Naionalitate
Proba
Big Five
studeni
SUA
Goldberg 1992
.02
1.93
studeni
Pakistan
John et el 1991
-.27
Bartone & Snook (2002)
855
12.00
18.61
.88
studeni
SUA
Costa & McCrae 1985
-.37
Becker (1999)
113
72.00
24.20
6.60
studeni
Germania
Andersen 1995
-.30
Becker (1999)
113
72.00
24.20
6.60
studeni
Germania
Costa & McCrae 1985
.17
Becker (1999)
113
72.00
24.20
6.60
studeni
Germania
Ostendorf 1990
-.42
Bernard et al (2002)
111
100.00
19.70
3.40
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.32
Bernard et al (2002)
79
19.70
3.40
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.39
Chapman, Hayslip (2005)
292
74.30
19.68
2.77
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.39
Conte si Jacobs (2003)
181
14.00
42.60
7.67
studeni
SUA
Hogan 1990
.28
De Young et al (2002)
222
64.00
24.50
7.00
Canada
Goldberg 1992
-.07
245
69.00
21.00
3.10
studeni
Canada
Costa & McCrae 1992
-.37
245
69.00
21.00
3.10
studeni
Canada
Goldberg 1992
-.27
SUA
Goldberg 1992
-.35
SUA
Costa & McCrae 1985
-.33
UK
Costa & McCrae 1992
-.13
Dwight et al (1998)
437
67.00
21.37
4.49
studeni
Ebert et al (2002)
202
70.00
20.70
4.60
studeni
Gelade (2002)
82
35.00
33.70
9.50
angajai
Graziano Tobin (2002)
316
40.00
studeni
SUA
Goldberg 1992
-.30
Kelly & Pulver (2003)
566
51.00
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.33
Kwapil (2002)
858
73.00
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.28
Belgia
Hofstee et al 1992
.02
SUA
Lounsbury et al
-.14
Lievent & Fruit (2001)
403
46.00
Lounsbury et al (2003)
646
53.00
Lounsbury et al (2003)
355
49.00
Mak & Tran (2001)
124
37.00
33.00
7.25
liceu
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.38
22.70
4.74
studeni
Vietnam
Costa & McCrae 1992
-.11
3.26
studeni
Germania
Costa & McCrae 1989
-.39
studeni
UK
Costa & McCrae 1989
-.34
studeni
SUA
Costa & McCrae 1985
-.25
Meyer (2002)
212
43.00
24.75
OBrien (1996)
270
63.00
21.00
Penley & Tomaka (2002)
97
34.00
21.02
Robins (2001)
270
59.00
18.00
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.37
Robins (2001)
270
59.00
22.00
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.37
Rose et al (2002)
96
50.00
19.30
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.11
-.45
4.79
Sadowsky et al (1997)
85
60.00
19.72
1.31
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
Shafer (2001)
374
63.00
20.00
2.70
studeni
SUA
Shafer 1999
-.30
Thompson et al. (2002)
106
86.00
34.70
studeni
SUA
Costa & McCrae 1992
-.22
Thoms & Moore (1996)
126
9.00
42.00
SUA
Costa & McCrae 1992
-.40
Trull & Geary (1997)
198
52.00
20.00
1.30
studeni
China
Goldberg 1992
-.52
Trull & Geary (1997)
303
66.00
20.00
3.10
studeni
SUA
Goldberg 1992
-.63
Tsaousis (2001)
225
57.00
Tsaousis (2001)
561
64.90
26.80
4.35
Tsaousis (2001)
1054
61.00
19.90
4.32
Tuten & Bosnjak (2001)
400
51.00
Wilsonsi colab (2004)
883
69.10
75.10
angajai
7.10
angajai
Grecia
Tsaousis 1998
-.33
omeri
Grecia
Tsaousis 1998
-.33
studeni
Grecia
Tsaousis 1998
-.35
studeni
SUA
Goldberg 1992
-.31
SUA
Costa & McCrae 1992
-.39
btrni
119
Pe baza unei simple inspecie vizuale

a acestei baze de date putem face mai multe
observaii, dup cum urmeaz:
numrul subiecilor din fiecare studiu
variaz foarte mult (ntre N=79 i
N=1054);
distribuia
de
gen
n
cadrul
e antioanelor analizate variaz ntre 0
i 100% subieci de gen feminin;
vrsta medie a subiecilor variaz ntre
18 i 75 de ani;
34 dintre cele 42 de e antioane au fost
de studeni;
aproximativ jumtate dintre studii sunt
derulate pe e antioane din Statele
Unite;
au fost folosite instrumente diferite
pentru msurarea factorilor modelului
Big Five;
exist studii care raporteaz rezultate
obinute utiliznd aceea i prob pe
e antioane diferite (de exemplu
Antonioni, 1998) i studii care au
aplicat mai multe probe paralele la
acela i e antion, oferind mai multe
rezultate ale aceluia i e antion (de
exemplu Becker, 1999).
Principii de calcul n metaanaliz
Dup cum am afirmat anterior,
metaanaliza i propune identificarea unui
efect mediu i stabilirea unui interval de
ncredere al acestui efect. Principala diferen
dintre calculele statistice cu care suntem
obi nuii i calculele necesare pentru derularea
unei metaanalize const n faptul c acestea
din urm sunt statistici ponderate.
n mod normal, calculul mediei unui ir
de numere este relativ simplu: media este
suma acestora mprit la numrul de
elemente care compun suma (N). n aceast
situaie, ponderile elementelor sunt egale
(fiecare element are ponderea 1). Un exemplu
de medie neponderat este media anilor de
liceu, n care nota la purtare este egal ca
pondere cu nota la englez, matematic,
romn etc.
Calculul mediei ponderate se face prin
modificarea importanei fiecrui element n
calcularea acestui indicator. Dac n exemplul
anterior ponderea fiecrui element care intr n
calcul este 1, n cazul mediei ponderate fiecare
element are o importan diferit. Un exemplu
n acest sens este media anual a unui
student, care se calculeaz innd cont de
numrul de credite al fiecrei discipline. Media
anual ponderat se va calcula dup formula:
120
m=
nota nr.credite
nr.credite
(Formula 1)
Astfel, notele obinute la discipline cu

un numr mai mare de credite vor atrna mai
greu n cazul mediei generale a studentului
respectiv.
n
mod
similar,
n
derularea
metaanalizei vom identifica studii care sunt
mai importante i studii care sunt mai puin
importante. Autori clasici n domeniul
metaanalizei (Hedges, Rosenthal, Hunter i
Schmidt) recomand ca gradul de importan a
studiilor n calcularea mediei ponderate s fie
dat de inversul varianei mrimii efectului
raportate de studiu (1/ varstudiu ). Argumentul
acestui criteriu de ponderare este relativ
simplu: sunt mai importante acele studii care
raporteaz efecte al cror interval de ncredere
este mai sczut (au o varian mai mic),
comparativ cu studiile care raporteaz efecte
cu interval de ncredere mare.
n funcie de mrimea efectului luat n
considerare n metaanaliz, aceast varian
se calculeaz diferit (pentru mai multe detalii,
vezi Durlak, 2005; Kirk, 2005). n cazul
coeficientului de corelaie r (Pearson) variana
mrimii efectului este 1/(N-3), unde N este
numrul de subieci testai.
Testarea heterogenitii studiilor
Testarea
heterogenitii
studiilor
reprezint, alturi de metaanaliza oaselor
goale, o form de metaanaliz care are ca
obiectiv identificarea impactului erorii de
e antionare asupra efectelor obinute de studii
diferite. Metodologia testrii heterogenitii
studiilor este prezentat pe larg n Miclea
(1994) i Hohn i colab. (1999).
Testarea heterogenitii studiilor are la
baz testul , care testeaz existena
diferenelor dintre valorile observate i valorile
a teptate (Sava, 2004). ntr-un studiu
metaanalitic, se utilizeaz pentru a testa
diferenele dintre valorile obinute de studii
diferite i valoarea mediei ponderate a acestor
studii.
Calcularea mediei mrimii efectului
reprezint primul pas al oricrei metaanalize.
Aceast medie este denumit medie
observat i se obine inndu-se cont de
numrul de subieci ai fiecrui studiu, astfel
nct studiile cu un numr mare de subieci
(deci cu o eroare de e antionare mai mic) s
aib o pondere mai mare n aceast medie
Despre metod
(Formula 2). De asemenea, este important de

menionat faptul c, pentru calcularea mediei
mrimii efectului, s-a folosit transformata z
(Fisher) a coeficienilor de corelaie.
z mediu.observat =
[z (N 3)] = 0,3192
( N 3)
studiu
studiu
studiu
(Formula 2)
Odat calculat media ponderat a
mrimii efectului, se poate calcula valoarea
testului pentru a vedea dac diferenele
existente ntre mrimile efectului raportate de
studii (valori observate) i media calculat
(valoarea a teptat) sunt semnificative. n
literatura de specialitate, testul folosit pentru
evaluarea eterogenitii este notat cu Q
(Rosenthal i colab. 2006). Formula de calcul
este urmtoarea:
Q = [(N studiu 3) ( z studiu z mediu.observat ) ] = 299,87
influena erorii de e antionare. Rezultatul unei

astfel de analize este o estimare a variaiei
mrimii efectului de la un studiu la altul, n
absena oricrei influene din partea erorii de
e antionare.
Teoria ce st n spatele acestui tip de
metaanaliz este relativ simpl: dispersia
2
rezultatelor raportate de studii ( S total ) este
suma influenei artefactelor de cercetare
descrise anterior. Diferenele datorate erorii de
2
diferenele
datorate
e antionare
( S1 ),
2
variaiilor de consisten intern ( S 2 ) i
diferenele datorate restriciilor de amplitudine
2
( S 3 ) contribuie n mod cumulativ la diferenele
pe care ajungem s le observm atunci cnd
dorim s derulm o metaanaliz (vezi Formula
4).
2
2
S total
= S12 + S 22 + S 32 + S necunoscut
(Formula 4)
(Formula 3)
Aflarea pragului de semnificaie a
testului de omogenitate se face cu ajutorul
tabelelor lui , la un grad de libertate egal cu
numrul de e antioane (notat n mod uzual cu
litera k) minus 1. n situaia noastr
Q(41)=299,87 are un prag de semnificaie mai
mic de .0001, ceea ce indic faptul c
diferenele
dintre
studiile
incluse
n
metaanaliz se datoreaz i altor factori n
afara erorii de e antionare.
Principala problem a acestui rezultat
este eterogenitatea mare a studiilor incluse n
metaanaliz, deoarece calcularea unui interval
de ncredere a mediei observate a efectelor
raportate este condiionat de omogenitatea
acestora.
Un
astfel
de
rezultat
impune
identificarea
variabilelor
moderatoare
(artefacte de cercetare) care duc la apariia
sistematic
a
unor
rezultate
diferite.
Principalele modaliti de identificare a acestor
artefacte i de evideniere a efectelor lor vor fi
ns obiectul unui articol viitor.
Metaanaliza oaselor goale*
Denumirea de metaanaliza a oaselor
goale (bare-bones meta-analysis Hunter &
Schmidt, 2004) provine de la ncercarea
acestui demers de a cuantifica i de a evalua
Abordarea propus de Hunter

i
Schmidt (2004) const n calcularea puterii
explicative a fiecrui artefact. De exemplu,
2
2
dac ajungem s cunoa tem S total i S1
(dispersia datorat erorii de e antionare),
putem calcula n ce msur eroarea de
e antionare joac un rol mai mult sau mai
puin important n explicarea diferenelor
2
2
observate ntre studii ( S1 / S total ).
Prima etap a oricrui demers
metaanalitic const n calcularea indicatorului
de mrimea efectului pentru coeficienii de
corelaie. De i iniial pentru metaanalizele
corelaiilor indicatorul de mrimea efectului
general acceptat a fost coeficientul z(Fisher),
ulterior Hunter i Schmidt (2004) au constatat
c aceast transformare nu este dect n mic
msur eficient, n sensul c nu corecteaz
suficient de mult distribuia de frecven a
coeficienilor de corelaie. Deci n cazul nostru
nu vom efectua nicio transformare a
coeficienilor de corelaie. n cazul de fa, n
urma aplicrii Formulei 2, obinem un
coeficient de corelaie mediu egal cu -.3036.
Odat calculat valoarea medie
observat a mrimii efectului, se poate calcula
variana acesteia n e antionul de studii
2
( S total ). Acest indicator ne indic gradul n care
rezultatele diferitelor studii sunt asemntoare
sau diferite de media calculat prin Formula 2.
aceast prezentare este un rezumat al

metodologiei descris de Hunter i Schmidt (2004,
p.81-88)
121
2
=
S total
[(r
] = 0,0197
rmediu.observat ) ( N studiu 3)
2
studiu
(N
studiu
3)
(Formula 5)
O valoare crescut a
2
S total
indicator
nu ne spune nimic despre omogenitatea

mrimii efectului deoarece dispersia datorat
2
erorii de e antionare ( S1 ) nu a fost calculat

nc. Formula de calcul a
prezentat mai jos (Formula 6).
S 12 =
lui
S12 este
(1 rmediu .observat )
= 0,0055
N mediu 1
aceast formul se utilizeaz mediu , care

reprezint media numrului de subieci din
studiile incluse n metaanaliz.
Diferena dintre variana observat
i
variana
datorat
erorii
de
2
1
e antionare ( S ) reflect variana real a

mrimii efectului la nivelul populaiei (Hunter &
Schmidt, 2004; Huffcutt, 2007). Dac variana
real a mrimii efectului este mare, putem
vorbi de o situaie de eterogenitate a
rezultatelor diferitelor studii i ar trebui s
ncercm s explicm aceast variabilitate pe
baza
caracteristicilor
studiilor.
Pentru
identificarea situaiei de eterogenitate a
rezultatelor studiilor incluse n metaanaliz,
Hunter
i Schmidt (2004) recomand
raportarea varianei de e antionare la variana
observat a mrimii efectului.
S12
0,0055
=
= 0,2836
2
S total 0,0197
(Formula 7)
n situaia n care raportul de mai sus

este mai mic de .75 putem vorbi de rezultate
eterogene deoarece un astfel de rezultat ne
indic faptul c peste 25% din variana
rezultatelor studiilor se datoreaz unor
variabile care nu au fost luate n calcul. n
cazul datelor noastre, se poate observa faptul
c erorile de e antionare joac un rol foarte
mic n explicarea diferenelor dintre studii. Din
variana total de 0,0197, doar o mic parte
poate fi atribuit erorilor de e antionare
(0,0055), adic aproximativ 28%. Restul de
pn la 100% poate fi atribuit unor diferene
ntre studiile incluse n metaanaliz, diferene
despre care nu tim nimic.
122
rmediu .observat .
2
rmin = rmediu.observat + 1,96 S total
S12 = 0.070
Dup cum se poate observa, n
al lui
2
rmin = rmediu.observat 1,96 S total
S12 = 0.536
(Formula 6)
( S total )
n faa unui astfel de rezultat,

cercettorul trebuie s ncerce s reduc
proporia varianei neexplicate, ceea ce
presupune reducerea influenei artefactelor
prezentate anterior astfel nct se se ajung la
un procent ct mai mic de varian
neexplicat. Dac cercettorul nu are
suficiente informaii pentru a detecta influena
variabilelor moderatoare sau a artefactelor de
cercetare, el va calcula intervalul de ncredere
Analiza prezentat pn n acest

moment a identificat o corelaie negativ
medie ntre Extraversiune i Neuroticism,
corelaie care poate varia ntre r = -.070 i r = .536. Acest rezultat este unul relevant
(deoarece intervalul de ncredere nu include
valoarea 0), dar n acela i timp nu este un
rezultat foarte bun deoarece ponderea
varianei neexplicate din variana total este
nc foarte mare.
Chiar dac metoda propus de Hunter
i Schmidt (2004) permite calcularea
intervalului de ncredere n situaii de
eterogenitate
prin
eliminarea
dispersiei
generat de eroarea de e antionare, rezultatul
n sine nu este unul valoros pentru cercetrile
viitoare deoarece intervalul de ncredere al
mediei efectului studiilor incluse n analiz este
totu i unul foarte mare.
Eterogenitatea rezultatelor studiilor
introduse n metaanaliz oblig cercettorul s
ncerce s explice acest rezultat. Rezultatele
obinute n exemplul prezentat n acest
material sunt eterogene att din punctul de
vedere
al
testului
de
eterogenitate
(Q(41)=299,87, p<.0001), ct i din punctul de
vedere al metaanalizei oaselor goale
(variana neexplicat este de aproximativ
70%).
Huffcut (2007) descrie mai multe
modaliti de reducere a varianei neexplicate,
dup cum urmeaz:
izolarea studiilor pe baza unui criteriu
stabilit de cercettor sau prin analiz
de cluster;
eliminarea influenelor artefactelor de
cercetare;
introducerea rezultatelor ntr-o analiz
statistic (analiz de regresie sau
analiz de varian), n ncercarea de
Despre metod
a explica variaiile acestora pe baza

caracteristicilor studiilor.
Din considerente legate de spaiul avut
la dispoziie, fiecare dintre aceste metode vor fi
analizate ntr-un material viitor.
Raportarea rezultatelor obinute

Ca orice demers tiinific, rezultatele
obinute n urma derulrii unei metaanalize
trebuie raportate ntr-o form standardizat
care s cuprind (Huffcut, 2007; Durlak, 2005):
modalitatea de cutare a studiilor
incluse n metaanaliz;
principalele decizii luate pe parcursul
seleciei studiilor;
principalele rezultate obinute.
n ceea ce prive te modalitatea de
cutare a studiilor incluse n metaanaliz, de
obicei se raporteaz bazele de date
internaionale n care s-a realizat cutarea i
cuvintele cheie utilizate n aceast cutare. n
situaia n care s-au utilizat i alte strategii,
acestea trebuiesc raportate (vezi Caseta 1).
Deciziile luate pe parcursul seleciei
studiilor se refer la includerea unor criterii n
selecie, criterii care se pot referi la:
selectarea studiilor care au folosit doar

un anumit instrument n cazul nostru,
am fi putut include n metaanaliz doar
studii care au utilizat un anumit
chestionar
de
msurare
a
dimensiunilor modelului Big Five. O
astfel de decizie poate fi justificat de
ncercarea de a menine constant
definiia operaional a unei variabile
relevante;
selectarea studiilor care au apelat doar
la o anumit teorie n cazul nostru, n
studierea
relaiei
ExtraversiuneNeuroticism am fi putut include i
studii care au utilizat teoria lui Eysenck
asupra personalitii. Decizia de a nu
include astfel de studi poate fi
justificat de ncercarea de a menine
constant definiia conceptual a
variabilelor relevante;
selectarea studiilor care au apelat doar
la un anumit tip de subieci n cazul
nostru, am fi putut include n
metaanaliz doar acele studii care au
apelat la subieci studeni.
Caseta 1. Exemplu de raportare a seleciei studiilor i a deciziilor luate n aceast etap
Cutarea articolelor s-a realizat prin folosirea unor cuvinte cheie n baza
de date PsychInfo, ProQuest, Ebsco, Science Direct, PsychArticles,
JSTOR, ScienceDirect (folosind cuvinte cheie: workplace deviance,
counterproductive work behavior, organizational misbehavior,
interpersonal workplace deviance, organizational workplace deviance,
antisocial behavior at work, employee deviance). Au fost cutate n
special articolele care au folosit scala lui Bennett i Robinson (2000) sau
Robinson i Bennett (1995) i au fost luate n considerare doar articolele
care au folosit aceste scale sau scale care au la baz acest model
bidimensional al devianei organizaionale i interpersonale. De
asemenea, au fost identificate i lucrrile prezentate la diferite conferine
n domeniul psihologiei organizaionale. O alt modalitate de cutare a
articolelor a fost reprezentat de analiza bibliografiei metaanalizelor
anterioare.
Baze de date
internaionale i cuvinte
cheie folosite.
Decizii luate n cutarea

articolelor
Alte metode de
identificare a
cercetrilor relevante.
Exemplu preluat din Pitariu, Sulea, Zaboril i Maricuoiu (2008).
n raportarea rezultatelor obinute,

trebuie incluse informaii precum: numrul de
e antioane analizate (k), numrul total al
subiecilor testai n aceste e antioane (N),
valoarea medie observat a mrimii efectului,
abaterea standard a mediei mrimii efectului,
intervalul de ncredere al acestei valori medii i
indici
statistici
privind
omogenitatea
rezultatelor raportate de studiile incluse n

analiz (Q sau variana explicat de eroarea
de e antionare, n funcie de metoda utilizat
n metaanaliz).
123
Tabelul 3. Exemplu de raportare a rezultatelor metaanalizei

Relaie
r(obs)
SD(r.aj)
r(min)
r(max)
% er.esant.
E-N
12815
42
-0,3036
0,140
-0,536
-0,070
28,36%
Legend: N=numrul cumulat de subieci din toate studiile luate n considerare; k=numrul de studii luate n
considerare; r(obs)=media ponderat a coeficienilor de corelaie; SD(r.aj)=abaterea standard a lui r(aj);
r(min)=limita inferioar a intervalului de ncredere al coeficientului de corelaie (=.05); r(max)=limita superioar a
intervalului de ncredere al coeficientului de corelaie (=.05); %er.e ant.=procentul de varian observat care
poate fi atribuit erorilor de e antionare.
Un tabel precum cel prezentat anterior

permite raportarea ntr-o manier sintetic a
metaanalizei
mai
multor
relaii,
prin
introducerea unor rnduri suplimentare.
Evident, pentru fiecare relaie analizat,
cercettorul trebuie s parcurg toate etapele
de calcul descrise n acest articol, pentru a
putea obine indicatorii necesari pentru
formularea unei concluzii.
Calitatea metaanalizei derulate
O ntrebare frecvent care apare n
momentul n care ne propunem s ncepem o
metaanaliz se refer la modalitatea de a
realiza o metaanaliz de calitate asupra relaiei
care ne intereseaz. Rspunsul la aceast
ntrebare depinde de mai muli factori, dup
cum urmeaz: gradul de standardizare a
metodologiei
folosite
n
studiile
care
analizeaz relaia pe care dorim s o
investigm, calitatea acestor studii i numrul
de studii disponibile (k).
n primul rnd, o trecere n revist a
metodologiei
folosite
n
literatura
de
specialitate ar trebui s ofere rspunsul la
ntrebri de genul: care sunt metodele de
culegere a datelor? sunt aceste metode
echivalente astfel nct s poat fi combinate?
Un grad nalt de standardizare a metodologiei
folosite asigur replicabilitatea rezultatelor
obinute, ceea ce constituie o premis a
demersului metaanalitic. Folosirea unor
metode variate de culegere a datelor poate
reprezenta un artefact care influeneaz
eterogenitatea rezultatelor raportate de studii
diferite, ducnd astfel la un rezultat
neconcludent (Hunter & Schmidt, 2004).
Calitatea
studiilor
incluse
n
metaanaliz reprezint nc un aspect
dezbtut n literatura de specialitate deoarece
nu exist o definiie formal a acesteia
(Greenland & ORourke, 2001). Calitatea
studiilor este legat n special de validitatea lor
intern, de folosirea unor metode statistice
adecvate design-ului experimental sau de
nerespectarea condiiilor de utilizare a testelor
124
psihologice. Aceste aspecte trebuie evaluate,

iar pe baza acestei evaluri se ia decizia
includerii studiului n metaanaliz. Unii autori
(Hunter & Schmidt, 2004; Lipsey & Wilson,
2001) recomand folosirea de experi care, n
baza unei grile, s evalueze calitatea studiilor.
Indicii de calitate astfel obinui vor fi utilizai n
ponderarea rezultatelor studiilor, rezultatul
mediu obinut fiind astfel dublu ponderat: n
baza varianei mrimii efectului i n baza
acestor indici de calitate.
Numrul articolelor necesare pentru a
derula o metaanaliz de calitate este un
aspect incert n literatura de specialitate. Pe de
o parte, acesta ar trebui s fie ct mai mare
pentru a asigura un nivel mai ridicat de
generalizare a rezultatului. Pe de alt parte,
metaanalizele publicate sunt derulate n
frecvent pe un numr relativ redus de studii: de
exemplu, Rosenthal
i DiMatteo (2001)
prezint un tabel sintetic cu studii care au
apelat
la
metaanaliza
prin
testarea
eterogenitii, iar parametrul k (numarul de
e antioane independente luate n considerare)
variaz 5 e antioane i 76 de e antioane. n
mod curent, revistele de specialitate public
metaanalize care raporteaz rezultate medii
nregistrate prin cumularea a 4-7 studii.
La nceputurile metodei, cercettorii
calculau un indicator al gradului de adecvare al
numrului de studii: N-adiional (Miclea, 1994,
p. 333). n momentul apariiei acestui indicator,
tehnicile metaanalitice porneau de la premiza
c studiile reflect variaia unui efect fix, care
nu variaz (fixed effects meta-analysis
Hunter & Schmidt, 2000). Astzi acest
indicator nu este considerat relevant n toate
situaiile deoarece marea majoritate a
tehnicilor metaanalitice pornesc de la premiza
c efectul mediu variaz de la un studiu la altul
(random effects meta-analysis Hunter &
Schmidt, 2000). Cum n metaanaliza oaselor
goale se calculeaz un indicator al dispersiei
2
mrimii medii a efectului ( S1 ) cercettorul se
a teapt ca acest efect s varieze de la un
studiu la altul, ceea ce contrazice premizele de
utilizare ale indicatorul N-adiional ca reper
Despre metod
pentru evaluarea gradului de adecvare a

studiilor incluse n metaanaliz (Hunter &
Schmidt, 2004).
Relaia dintre numrul de e antioane
incluse n metaanaliz (k) i calitatea acesteia
depinde n primul rnd de cei doi parametri
discutai anterior: studiile trebuie s fie de
calitate i s aib metodologii similare (de dorit
ar fi ca metodele folosite s fie identice, dar
acest lucru nu este ntotdeauna posibil). n al
doilea rnd, rezultatul metaanalizei trebuie s
fie unul omogen. n situaia n care cercettorul
ajunge la un rezultat eterogen n baza unui
numr relativ mic de studii (4-7 studii) el nu va
mai avea posibilitatea de a studia sursa
acestei eterogeniti, ceea ce implic
neatingerea unui obiectiv important al
cercetrii metaanalitice.
n concluzie, o metaanaliz de calitate
este un demers care sintetizeaz cercetri de
calitate (sintagma garbage in-garbage out este
ct se poate de potrivit n acest context), cu
metodologii similare sau identice i ajunge la
un rezultat omogen. Dup cum se poate
observa, am exclus criteriul numrului de studii
tocmai datorit faptului c ntre acesta i
omogenitatea rezultatului metaanalizei nu
exist o relaie.
Rezumat
n articolul de fa sunt discutate principiile
fundamentale ale metaanalizei, ca tehnic statistic
de sumarizare a rezultatelor obinute n studii
corelaionale.
Sunt
abordate
probleme
fundamentale precum: finalitatea metaanalizei i
problematica artefactelor de cercetare. Articolul
conine o serie de recomandri privind: selectarea
studiilor pentru a fi incluse n metaanaliz,
identificarea informaiilor relevante existente n
aceste studii, calcularea efectului mediu al studiilor,
al intervalului de ncredere i al indicilor de
eterogenitate a rezultatului obinut. n final, sunt
prezentate modalitile de raportare a rezultatelor
metaanalizei.
Cuvinte cheie: metaanaliz, corelaii, metode
statistice
Bibliografie
Albu, M. (1998). Construirea i utilizarea testelor
psihologice. Cluj Napoca: Clusium.
Antonioni, D. (1998). Relationship between the big
five
personality
factors
and conflict
management styles. International Journal of
Conflict Management, 9, 336-355.
Avery, D.R. (2003). Personality as a Predictor of the

Value of Voice. The Journal of Psychology,
137, 435-446.
Aziz, S. & Jackson, C.J. (2001). A comparison
between three and five factor models of
Pakistani personality data. Personality and
Individual Differences, 31, 1311-1319.
Bartone, P.T., Snook, S.A. & Tremble, T.R. (2002).
Cognitive and Personality Predictors of
Leader Performance in West Point Cadets.
Military Psychology, 14, 321-338.
Becker, P. (1999). Beyond the Big Five. Personality
and Individual Differences, 26, 511-530.
Bennett, R.J. & Robinson, S.L. (2000). Development
of a measure of workplace deviance. Journal
of Applied Psychology, 85 (3), 349-360.
Bernard, N.S., Dollinger, S.J. & Ramaniah, N.V.
(2002). Applying the Big Five Personality
Factors to the Impostor Phenomenon.
Journal of Personality Assessment, 78, 321333.
Borenstein, M., Rothstein, H., & Cohen, J. (2001)
Power and Precision. Disponibil la:
www.poweranalysis.com.
Chapman, B.P. & Hayslip, B. (2005). Incremental
Validy of a Measure of Emotional
Intelligence.
Journal
of
Personality
Assessment, 85, 154-169.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic a
personalului. Ia i: Polirom.
Conte, J.M. & Jacobs, R.R. (2003). Validity
Evidence Linking Polychromicity and Big Five
Personality
Dimensions
to
Absence,
Lateness, and Supervisory Performance
Ratings. Human Performance, 16, 107-129.
Cronbach, L.J. & Shavelson, R.J. (2004). My
Current Thoughts on Coefficient Alpha and
Successor Procedures. Educational and
Psychological Measurement, 64, 391-418.
De Leeuw, E.D. & Hox, J.J. (2003). The Use of
Meta-Analysis In Cross-National Studies. n
Harkness, J.A., van de Vijver, F.J.R. &
Mohler, P.Ph. (coord.) Cross-Cultural Survey
Methods, New York: Wiley.
DeYoung, C.G., Peterson, J.B. & Higgins, D.M.
(2002). Higher-order factors of the Big Five
predict conformity: Are there neuroses of
health?
Personality
and
Individual
Differences, 33, 533-552.
Durlak, J.A. (2005). Basic Principles of Metaanalysis. n Roberts, M.C. & Ilardi, S.S.
(coord.): Handbook of research methods in
Clinical Psychology, Blackwell Publishing
House.
Dwight, S.A., Cummings, K.M. & Glenar, J.L.(1998).
Comparison of Criterion-Related Validity
Coefficients for the Mini-Markers and
Goldbergs Markers of the Big Five
125
Personality Factors. Journal of Personality

Assessment, 70, 541-550.
Ebert, S.A., Tucker, D.C. & Roth, D.L. (2002).
Psychological
resistance
factors
as
predictors of general health status and
physical symptom reporting. Pychology,
Health and Medicine, 7, 363-375.
Eden, D. (2002). Replication, Meta-Analysis,
Scientific Progress and AMJs Publication
Policy. Academy of Management Journal, 45,
841-846.
Faul, F. & Erdfelder, E. (1992). GPOWER: A priori,
post hoc, and compromise power analyses
for MS-DOS [Computer program]. Bonn
University, Dept. of Psychology, Bonn.
Gelade, G.A. (2002). Creative Style, Personality,
and Artistic Endeavor. Genetic, Social, and
General Psychology Monographs, 128, 213234.
Graziano,
W.G.
&
Tobin,
R.M.
(2002).
Agreableness: Dimension of Personality or
Social Desirability Artifact? Journal of
Personality, 70, 695-728.
Greenland, S., ORourke, K. (2001). On the bias
produced by quality scores in meta-analysis,
and a hierarchical view of proposed
solutions. Biostatistics, 2, 463-471.
Hohn, M., Vrg, D. & Mru ter, L. (1999). Curs de
statistic aplicat n tiine sociale. Volumul
II, Timi oara: Tipografia Universitii de Vest.
Hox, J.J. (1995) Applied Multilevel Analysis,
Amsterdam: TT-Publikaties
Huffcutt, A.I. (2007). Research Perspectives on
Meta-analyis. n Rogelberg, S.G. (coord.).
Handbook of Research Methods in Industrial
and Organizational Psychology. Blackwell
Publishing House.
Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (2000). Fixed Effects
vs/ Random Effects Meta-Analysis Models:
Implications
for Cumulative Research
Knowledge. International Journal of Selection
and Assessment, 8, 275-292.
Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (2004). Methods of
Meta-Analysis. Correcting Error and Bias in
Research Findings, Thousand Oaks: Sage
Publishers.
Kelly, K.R. & Pulver, C.A. (2003). Refining
measurement of career indecision types: A
validity study. Journal of Counseling and
Development, 81, 445-454.
Kirk, R.E. (2005). The Importance of Effect
Magnitude. n Davis, S.F. (coord.) Handbook
of Research Methods in Experimental
Psychology. Blackwell Publishing House.
Kwapil, T.R., Wrobel, M.J. & Pope, C.A. (2002). The
five-factor
personality
structure
of
dissociative experiences. Personality and
126
Lievens, F., DeFruyt, F. & VanDam, K. (2001).

Assessors use of personality traits in
descriptions
of
assessment
centre
candidates: A five-factor model perspective.
Journal of Occupational and Organizational
Lipsey, M.W. & Wilson, D.B. (2001). Practical Metaanalysis. Sage.
Lounsbury, J.W., Loveland, J.M. & Gibson, L.W.
(2003). An Investigation of Psychological
Sense of Community in Relation to Big Five
Personality Traits. Journal of Community
Mak, A.S., Tran, C. (2001). Big five personality and
cultural relocation factors in Vietnamese
Australian students intercultural social selfefficacy. International Journal of Intercultural
Relations, 25, 181-201.
Maricuoiu, L.P & Sava, F.A. (2007). PowerStaTim
1.0 Analiza puterii statistice i a mrimii
efectului. Disponibil la: www.psihologietm.ro
ncepnd cu data de 1.07.2008.
Meyer, T.D. (2002). The Hypomanic Personality
Scale, the Big Five, and their relationship to
depression and mania. Personality and
Miclea, M. (1994). Meta-analiza. n Radu, I.
(coord.). Metodologia cercetrii i analiza
datelor, Cluj Napoca, p.309-334.
Mullen, B. (1989). Basic Advanced Meta-analysis.
New Jersey: Lawrence Erlbaum.
OBrien, T.B. & DeLongis, A. (1996). The
Interactional Context of Problem-Emotion,
and Relationship-Focused Coping: The Role
of the Big Five Personality Factors. Journal of
Personality, 64, 775-813.
Penley, J.A. & Tomaka, J. (2002). Associations
among the Big Five, emotional responses,
and coping with acute stress. Personality and
Pitariu, H.D., Sulea, C., Zaboril, C., Maricuoiu,
L.P. (2008). Justiie organizaional
i
afectivitate negativ: o metaanaliz a relaiei
acestora
cu
comportamentele
contraproductive.
Psihologia
Resurselor
Umane, 6, p.34-46.
Popa, R.I., Negoescu, L., Ple ea, S. & Maricuoiu,
L.P. (2008). Personalitate
i leadership
transformaional: o metaanaliz. Lucrare
prezentat n cadrul Ediiei a IV-a a
Conferinei
Naionale
de
Psihologie,
Timi oara 23-25 mai 2008.
Robins, R.W., Fraley, R.C., Roberts, B.W. &
Trzesniewski, K.H. (2004). A Longitudinal
Study of Personality Change in Young
Adulthood. Journal of Personality, 69, 617640.
Despre metod
Rose, C.L., Murphy, L.B., Byard, L. & Nikzad, K.

(2002). The Role of the Big Five Personality
Factors in Vigilance Performance and
Workload. European Journal of Personality,
16, 185-200.
Rosenthal, D.A., Hoyt, W.T., Ferrin, J.M., Miller, S.
& Cohen, N.D. (2006). Advanced Methods in
Meta-Analytic Research: Applications and
Implications for Rehabilitation Counseling
Research. Rehabilitation Counseling Bulletin,
49, 243-246.
Rosenthal, R. & DiMatteo, M.R. (2001). Metaanalysis:
Recent
Developments
in
QuantitativeMethods for Literature Reviews.
Annual Review of Psychology, 52, 59-82.
Rusu, A., Macavei, B., Moldovan, R. & Pintea, S.
(2008). ncorporarea terapiei asistate pe
animale n tratamentul psihoterapeutic al
depresiei: investigaie meta-analitic. Lucrare
prezentat n cadrul Ediiei a IV-a a
Conferinei
Naionale
de
Psihologie,
Timi oara 23-25 mai 2008.
Sadowski, C.J. & Cogburn, H.E. (1997). Need for
Cognition in the Big-Five factor structure.
Journal of Psychology, 131, 307-312.
Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea
psihologic.
Metode
statistice
complementare, Cluj Napoca: A.S.C.R.
Sava, F.A & Maricuoiu, L.P. (2007). PowerStaTim
1.0. Manualul utilizatorului. Timi oara:
Editura Universitii de Vest.
Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (2003). Meta-analysis.
n Schinka, J.A.& Velicer, W.F. (coord.)
Handbook of Psychology. Volume 2:
Research Methods in Psychology, New
Jersey: John Wiley and Sons Inc.
Shafer, A.B. (2001). The Big Five and Sexuality
Trait Terms as Predictors of Relationships
and Sex. Journal of Research in Personality,
35, 313-338.
Spector, P.E., Fox, S., Penney, L. M., Bruusema,
K., Goh, A. & Kessler, S. (2006). The
dimensionality of counterproductivity: Are all

counterproductive behaviors created equal?
Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460.
Stan, A. (2002). Testul psihologic. Evoluie,
construcie, aplicaii. Ia i: Polirom.
Thompson, R.L., Brossart, D.F., Carlozzi, A.F. &
Miville, M.L. (2002). Five-Factor Model (Big
Five) Personality Traits and UniversalDiverse Orientation in Counselor Trainees.
The Journal of Personality, 136, 561-572.
Thoms, P., Moore, K.S. & Scott, K.S. (1996). The
relationship
between
self-efficacy
for
participating in self-managed workgroups and
the big five personality dimensions. Journal
of Organizational Behavior, 17, 349-361.
Trip, S. (2006). Metaanalysis of rational emotive
education studies with children and
adolescents. Lucrare prezentat n cadrul
Ediiei a III-a a Conferinei Naionale de
Psihologie, Cluj Napoca, 18-21 mai 2006.
Trull, T.J. & Geary, D.C. (1997). Comparison of the
Big Five Factor Structure Across Samples of
Chinese and American Adults. Journal of
Personality Assessment, 69, 324-341.
Tsaousis, I. & Nikolaou, I.E.(2001). The Stability of
the Five Factor Model of Personality in
Personnel Selection and Assessment in
Greece. International Journal of Selection
and Assessment, 9, 290-301.
Tute, T.L. & Bosnjak, M. (2001). Understanding
differences in web usage: the role of need for
cognition and the five factor model of
personality. Social Behavior and Personality,
29, 391-398.
Urbina, S. (2004). Essential of Psychological
Testing. New Jersey: Wiley.
Wilson, R.S., Mendes de Leon, C.F., Bienias, J.L.,
Evans, D.A. & Bennett, D.A. (2004).
Personality and Mortality in Old Age, The
Journals of Gerontology, 59B, 110-116.
Organizational Diagnosis & Development

Brand Research
Academic & Institutional Evaluation
Organizational Simulation & Gaming
Focus on people and opportunities.
For reliable outcomes
contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro
127
File din istoria psihologiei muncii din Romnia

1
Nicolae Jurcu
Universitatea Tehnic din Cluj-Napoca
2
Marius Druga
Universitatea din Oradea
1 2
Introducere
Istoria psihologiei muncii din Romnia

conine un amestec de fapte obiective,
nregistrate, dovedite, sub care se ascund ns,
mai ales pentru evenimentele de dup al doilea
rzboi mondial, informaii mai puin cunoscute,
controversate sau ambigue. Controlul strict al
informaiilor n perioada anilor 1945-1989,
ncercrile mai mult sau mai puin reu ite de a
minimaliza
sau
nega
reu itele
unor
personaliti incomode, toate acestea fac ca
munca de documentare s fie dificil pentru
cercettorul care dore te o imagine clar
asupra acestei perioade. Informaiile relevante
sunt amestecate adesea cu fragmente de
limbaj de lemn, iar unele informaii care ne-am
a tepta s fie foarte clare sunt de fapt
ambigue.
Acesta este motivul pentru care am
structurat lucrarea noastr n dou seciuni.
Prima este dedicat istoricului psihologiei
muncii n Romnia pn n 1948, realiznd o
analiz separat a seleciei
i orientrii
profesionale, psihotehnicii i ergonomiei. Este,
de asemenea, prezentat activitatea de
cercetare desf urat de centrele universitare,
precum i cteva dintre lucrrile cele mai
cunoscute aprute n aceast perioad. Pentru
a da continuitate unor idei, am trecut ns,
uneori, dincolo de 1948. Seciunea se ncheie
cu o descriere scurt a procesului Marii
finane, considerat n lucrarea noastr punct
de cotitur. Cea de-a doua parte analizeaz
perioada de dup 1950 i este relativ mai
scurt.
Adresa de contact: Nicolae.Jurcau@dppd.utcluj.ro

mariusdrugas@gmail.com
2
128
Psihologia muncii n Romnia pn

la momentul 1948
La nceputul secolului al XX-lea,
psihologia muncii s-a dezvoltat n cteva
direcii largi (Beniuc & colab., 1981): psihologia
personalului,
psihologia
inginereasc,
raionalizarea muncii, psihologia economic,
psihologia social a muncii i psihologia
organizaional. n Romnia, primele studii de
psihologia muncii apar dup primul rzboi
mondial, favorizate de redresarea economic.
Pentru a realiza o prezentare
comprehensibil, am ncercat s grupm
contribuiile la evoluia psihologiei muncii din
aceast perioad astfel: 1). aportul centrelor
universitare;
2).
activitatea
primelor
laboratoare psihotehnice
i a institutelor
psihotehnice; 3). ergonomia n Romnia; 4).
publicaii (cri i reviste) care au avut ecou n
epoc sau mai trziu. Menionm ns c
logica prezentrii a determinat uneori o
suprapunere a direciilor prezentate.
1. Aportul centrelor universitare
n Romnia, psihologia ncepe s se
constituie ca disciplin independent, cu
caracter experimental, la puin timp dup ce ea
ncepe s se dezvolte ca tiin experimental
pe plan mondial. Activitatea de cercetare n
domeniul psihologiei muncii s-a desf urat cu
preponderen n centrele universitare din Ia i,
Bucure ti i Cluj-Napoca, unde au fost nfiinate,
pe rnd, primele laboratoare de psihologie
experimental
din
Romnia.
Pionierii
psihologiei experimentale din Romnia - E.
Gruber, C. Rdulescu-Motru, F. tefnescuGoang - i fac ucenicia n primul laborator de
psihologie experimental, al lui W. Wundt,
nfiinat n 1879 la Leipzig. Ca sa devin
tiinific, psihologia s-a dezvoltat iniial ca o
tiin natural, pe modelul biologiei sau
fiziologiei, devenind experimental, apoi
lrgindu- i cmpul de activitate spre cele mai
variate aplicaii, devenind, pe lng o tiin

teoretic,
i o
tiin aplicat, chiar o
psihotehnic. La noi, etapa aceasta n-a fost
atins plenar dect ntre cele dou rzboaie
mondiale, deci dup Unirea din 1918.
n 1906 Constantin Rdulescu-Motru
nfiineaz
laboratorul
de
psihologie
experimental la Universitatea din Bucure ti,
care se va dezvolta ns n condiii destul de
vitrege, legate mai ales de dificultatea obinerii
fondurilor.
Atra i de perspectiva aplicaiilor
practice ale psihologiei, F. tefnescu-Goang
i C. Rdulescu-Motru reu esc s obin
aprobarea Ministerului Muncii pentru nfiinarea
unor laboratoare psihotehnice n Cluj
i
Bucure ti (Bejat, 1972). La Bucure ti,
Constantin Rdulescu-Motru nfiineaz n
1930 Secia de Psihotehnic a Laboratorului
de psihologie de la universitate; n acela i an,
se
constituie
Societatea
Psihotehnic
Universitar, care public Revista de
psihologie experimental i practic. Primul
numr al revistei, din 1931, cuprinde o ampl
descriere a conferinei de raionalizare i
psihotehnic de la Berlin. Laboratorul din
Bucure ti traduce i experimenteaz testele
Army Alpha i iniiaz studii de teren privind
muncitorii n industria petrolier din Valea
Prahovei i din fabrica de ciment de la Gura
Hon (Ro ca, 1967).
n 1922, se nfiineaz la Cluj-Napoca
Institutul
de
psihologie
experimental
comparat i aplicat, sub conducerea lui
Florian tefnescu-Goang. Printre scopurile
speciali tilor care lucrau la institut se numr
adaptarea i elaborarea de teste i chestionare
psihologice, precum
i construirea unor
aparate psihotehnice. Studiile realizate aici au
fost publicate ncepnd din 1929 n revista
Studii i cercetri psihologice, care a aprut
pn n 1945.
tefnescu-Goang face demersuri
pentru nfiinarea unei secii de psihologie
aplicat, deoarece, dup cum susinea n
1923, pentru pregtirea tiinific a nfiinrii de
oficii de orientare i selecie profesional este
nevoie de etalonarea testelor i adaptarea
materialului de cercetare pentru condiiile din
Romnia (apud Ro ca & Bejat, 1976). Despre
aceast activitate vorbe te cu deosebit
consideraie Nicolae Mrgineanu (1931),
apreciind c ea a devenit cu adevrat
tiinific, nu numai didactic (apud Bejat,
1972).
Ralea i Botez (1958, p. 700) critic
ns cercetrile lui tefnescu-Goang i a
colaboratorilor si de la Cluj, afirmnd c

acestea
conduc
ctre
o
psihologie
experimental bazat pe teste []. coala de
la Cluj a fcut abuz de ntrebuinarea testelor,
utilizate uneori fr prea mult discernmnt,
ducnd la rezultate convenionale i dorite de
mai nainte. Aceea i critic a utilizrii excesive
a testelor este adus i unora dintre lucrrile
publicate
de
tefnescu-Goang,
(Selecionarea capacitilor
i orientarea
profesional,
Msurarea
inteligenei),
lucrrilor lui Liviu Rusu (Aptitudinea tehnic i
inteligena practic, Selecia copiilor dotai)
sau Alexandru Ro ca (Msurarea inteligenei
i
debilitatea
mintal,
Psihopatologia
deviailor mintali).
Una dintre direciile spre care s-a
concentrat atenia speciali tilor n psihologia
muncii a fost, a adar, aceea a orientrii
profesionale, care devenise problem curent
n Romnia. n timp ce n strintate orientarea
profesional era susinut mai ales de cei care
lucrau n industrie, la noi problema este
ridicat de centrele universitare, n special de
cele din Cluj
i Bucure ti. nfiinarea
laboratoarelor de psihologie experimental n
centrele menionate a permis derularea
primelor studii n domeniul psihologiei muncii i
orientrii profesionale. Efortului personalului
universitar i se adaug activitatea centrelor de
cercetare ale ministerelor i Academiei, legate
de cre terea productivitii muncii sau de
organizarea produciei.
2. Activitatea primelor laboratoare
psihotehnice i a institutelor
psihotehnice
n 1925 se nfiineaz primul laborator
psihotehnic la Societatea de Tramvaie
Bucure ti,
condus
de
P.
Tomescu.
Investigaiile
erau
realizate
cu
probe
individuale, care acopereau majoritatea
funciilor psiho-fiziologice specifice vatmanilor
(Pitariu, 1978). Lucrrile i rezultatele obinute
au fost publicate ntr-un raport intitulat
Contribuii la studiul examenelor psihotehnice.
Selecionarea profesional a conductorilor de
vehicule, manipulani de tramvaie, oferi i
mecanici de locomotive, prezentat la un
congres
naional
din
1930.
Evoluia
laboratorului a nregistrat ns un regres n anii
urmtori.
Din 1927, examinrile psihologice
ncep s fie utilizate n aviaie, de ctre Centrul
Medical Aeronautic de la Pipera, condus de V.
Atanasiu, evalundu-se timpul de reacie,
129
aprecierea spaial, emotivitatea, echilibrul

static, rezistena la ameeal. Dup al doilea
rzboi
mondial,
constatndu-se
c
profesiogramele prezentau analitic factorii
psihici implicai n activitatea de zbor, neglijnd
factorii temperamentali, se trece la o reanaliz
a
caracteristicilor
psihologice
implicate
(Holban, 1970).
Tot n 1927 este nfiinat, la iniiativa
Uniunii Generale a Industria ilor din Romnia
(U.G.I.R.), Institutul Romnesc de Organizare
tiinific a Muncii (I.R.O.M.). Primul numr al
buletinului I.R.O.M., aprut n acela i an,
deschidea posibilitatea discuiilor asupra
problemelor legate de organizarea tiinific a
muncii, i era totodat un mijloc de informare
asupra realizrilor din Romnia
i din
strintate (Holban, 1970).
n 1935 se nfiineaz Serviciul
Psihotehnic al Casei Centrale a Asigurrilor
Sociale pentru Prevenirea Accidentelor de
Munc, condus de G. Bontil.
Primul laborator de selecie a
personalului pentru transporturi a fost nfiinat
n 1936, fiind organizat similar laboratoarelor
franceze.
Bateria
de
teste
permitea
nregistrarea a aproximativ 30 de parametri;
din pcate ns evaluarea izolat a aptitudinilor
nu putea s constituie un indiciu al eficienei
lor n activitatea de munc. Dup al doilea
rzboi mondial, Laboratorul Central al Cilor
Ferate i reia activitatea, n 1952, prin
consolidarea bazei metodologice. n 1954 sunt
nfiinate
ase
laboratoare
regionale
(Bucure ti, Bra ov, Cluj, Craiova, Ia i i
Timi oara). Spre deosebire de perioada
anterioar, metodologia de culegere a datelor
presupunea
i analiza randamentului
i
comportamentului candidatului la locul de
munc, pentru cei din producie. Examenul de
laborator era de asemenea modificat, fiind
nlocuite n cele mai multe cazuri testele scrise
cu examinarea cu ajutorul aparatelor.
n cadrul armatei, orientarea i selecia
profesional se efectuau prin Laboratorul
psihotehnic de pe lng coala pregtitoare
de ofieri de geniu, condus de A. Chiappella.
n perioada interbelic i imediat dup
aceea au fost organizate laboratoare
psihotehnice uzinale; Industria Aeronautic
Romn (I.A.R.), Uzinele i Domeniile Re ia
i Uzinele Astra Bra ov posedau laboratoare
organizate sub conducerea lui Nicolae
Mrgineanu i T. Arcan (Beniuc & colab.,
1981). Mrgineanu (1942) prezenta criteriile de
organizare a seleciei noilor lucrtori prin teste
130
creion-hrtie i teste de performan (apud

Holban, 1970).
Activitatea laboratoarelor menionate i
a IROM au creat un curent de opinie favorabil
noilor idei, susinnd crearea unor institute pe
aceast linie. n 1936 se public Legea pentru
pregtirea
profesional
i
exercitarea
meseriilor,
care
prevedea
nfiinarea
institutelor psihotehnice din Bucure ti, Cluj,
Ia i i Cernui, precum i a 15 oficii de
orientare profesional.
Institutul din Cluj, de exemplu, avea n
subordine oficiile din Cluj, Oradea, Arad,
Timi oara, Sibiu i Bra ov (Jurcu, 2003).
Comparnd lucrrile institutelor, Mrgineanu
afirma c acelea din Cluj sunt mai bogate i
mai numeroase (apud Petroman, 2002).
Institutele au avut ns o via efemer, fiind
desfiinate n 1940 i nlocuite cu dou
laboratoare psihotehnice, la Bucure ti i Sibiu,
care au disprut la rndul lor, mpreun cu
oficiile de orientare, civa ani mai trziu. Cu
toate c au funcionat foarte puin, institutele
iniiale au fost bine dotate cu aparatur i
publicaii de specialitate.
Din pcate ns datele obinute erau
privite mai ales sub aspectul lor cantitativ. Deja
n
1935,
Rdulescu-Motru
critica
unilateralitatea concepiilor psihotehnicienilor,
care luau n considerare numai factorii
psihologici (n special cei aptitudinali),
neglijndu-i pe cei sociali (apud Bejat, 1972).
Raportarea la personalitate se realiza
sporadic
(Holban,
1970).
Activitatea
psihologilor se baza mai ales pe teoriile clasice
ale aptitudinilor, aceast deficien fcnd ca
oficiile de orientare s realizeze mai degrab
aciuni cu caracter de selecie profesional
(Jurcu, 1980). Acest fapt a dus la nmulirea
preocuprilor pentru lrgirea sferei orientrii
profesionale, pentru a fi realizat nc de la
nivelul colilor. n Jurnalul de psihotehnic
sunt descrise de exemplu aciuni ale
institutelor psihotehnice ndreptate spre
examinarea psihologic a copiilor din colile
primare sau a studenilor (mai ales n Cluj i
Bucure ti).
n general, cercetrile de psihologia
muncii realizate n ara noastr nainte de 1944
priveau selecia i orientarea profesional,
ncadrndu-se n limitele psihotehnicii, cu toate
aspectele ei pozitive i negative (Beniuc &
colab., 1981).
n aceast perioad de restructurare,
activitatea de selecie i orientare a continuat
mai ales n domeniul transporturilor, unul dintre
primele n care s-au modificat metodele
examinrii psihologice. Optica ngust a

psihotehnicii a fost dep it, fapt evideniat i
pe plan internaional i prin schimbarea
denumirii
Asociaiei
Internaionale
de
Psihotehnic, adoptndu-se nc din 1939
denumirea de psihologie aplicat.
Dup 1944, dep ind ngustimea
psihotehnicii, cercetrile s-au ndreptat spre
aspectele moderne ale procesului muncii,
cercetrile fiind realizate de Institutul de
Psihologie al Academiei i publicate mai ales
n Revista de psihologie. Colectivul de
psihologie social al acestui institut ntreprinde
cercetri n Fabrica de Confecii i Tricotaje
Bucure ti
i n ntreprinderile miniere,
forestiere i agricole din Berevoe ti-Muscel,
investignd
factorii
psihosociali
ai
randamentului muncii (Herseni, 1969). Printre
temele abordate menionm munca estoarei,
a strungarului, munca la banda rulant,
comunicarea n procesul muncii, aplicaiile
psihologiei n agricultur.
3. Ergonomia n Romnia
Premisele dezvoltrii acesteia sunt
marcate de cercetrile de medicina muncii,
fiziologia
i psihologia muncii, igiena
i
protecia muncii. Dup 1944, au aprut
probleme legate de introducerea unor noi
tehnologii, de trecerea la automatizare,
punndu-se mai mult accent pe studiul
interaciunilor dintre om i mediul su de
munc. Cu alte cuvinte, se ajunge la unificarea
a dou direcii considerate pn acum
divergente: adaptarea omului la munca sa
(selecie, orientare, formare), respectiv a
muncii
la
om
(ergonomie,
psihologie
inginereasc).
Cu toate c probleme de ergonomie
au fost parial atinse de cercetrile institutelor
psihotehnice, despre ergonomie ca tiin
complex a muncii nu putem s vorbim dect
din 1967, cnd se nfiineaz Centrul de
perfecionare a pregtirii cadrelor de
conducere din ntreprinderi, care a nceput s
predea cuno tine de ergonomie. Primul
simpozion de ergonomie din Romnia are loc
n 1968, la Bucure ti, iar din 1971 sunt
organizate n cadrul CEPECA primele cursuri
de formare n acest domeniu. Trei ani mai
trziu se organizeaz prima Conferin
Internaional de Ergonomie de la Bucure ti,
care a artat c Romnia dispune de un mare
potenial de cercetare n domeniul psihologiei
inginere ti i c exist numero i speciali ti. Pe
de alt parte, este adevrat ns c speciali tii
aveau o pregtire foarte divers, existnd o

accentuat tendin la psihologi de a discuta i
lucra cu ali psihologi, iar la medici de a lucra i
discuta cu ali medici n rezolvarea problemelor
de ergonomie (Jurcu, 2003, p. 25).
Manolescu (1988) enumer o serie de
critici la adresa studiilor de ergonomie din
perioada menionat, identificnd i o serie de
cauze ale preocuprilor reduse n acest
domeniu. Cu toate progresele nregistrate, se
menineau o serie de neajunsuri legate n
primul rnd de lipsa unui cadru organizatoric
adecvat, corelat cu obiectivele cercetrii
ergonomice; de asemenea, nu s-a realizat cu
adevrat o convergen a domeniilor de
cercetare care particip la constituirea
ergonomiei, i multe dintre studii aveau un
caracter unilateral, rezolvnd doar anumite
aspecte ale activitii omului n procesul
muncii. Dintre cauzele nivelului sczut al
preocuprilor pentru acest domeniu, sunt
enumerate: numrul mic al speciali tilor,
calificarea
insuficient
a
personalului,
presiunea sarcinilor curente, modul de
determinare i interpretare a eficienei studiilor
ergonomice.
4. Publicaii care au marcat psihologia
muncii
Probleme ale organizrii produciei i
muncii sunt amplu dezbtute n reviste de
specialitate: Jurnalul de Psihotehnic (19371941) editat de Institutul de Psihotehnic din
Bucure ti,
Revista
de
Psihologie
Experimental
i Practic (1931-1933) Bucure ti, Analele de Psihologie (1934-1944) Bucure ti, Revista de psihologie teoretic i
aplicat (1938-1949) Cluj. Se public articole
privind principiile psihotehnicii, problema
oboselii etc., scrise de autori romni sau de
colaboratori din strintate.
Printre lucrrile publicate n aceast
perioad menionm: Selecia capacitilor i
orientarea profesional ( tefnescu-Goang,
1929) [de fapt o dezvoltare a unei conferine
inute n cadrul Institutului Social Romn;
lucrarea are meritul de a fi deschis drumul
aplicaiilor practice ale psihologiei n Romnia];
Teste pentru msurarea funciilor mintale
( tefnescu-Goang
i
Ro ca,
1935);
Orientarea
profesional
n
industria
metalurgic (Arcan, 1940); Aptitudinea
tehnic (Peteanu, 1942); Psihotehnica
(Mrgineanu, 1943) (apud Pitariu, 1978).
Secia de orientare profesional i
psihometrie a fostului Institut Psihotehnic C.
131
Rdulescu-Motru din Bucure ti a publicat

primele profesiograme psihologice, n 1939.
Conceput conform principiilor lui Albert Hoth,
volumul
cuprindea,
n
pliante,
114
profesiograme pentru uzul oficiilor de orientare
profesional
i al
colilor cu caracter
profesional. n fiecare profesiogram erau
specificate 26 de nsu iri psihice, indicndu-se
gradul de importan al fiecreia (absolut
necesar, necesar, de dorit). Volumul nu a
fost lipsit de critici: a fost neglijat
interdependena factorilor psihici, n favoarea
unui punct de vedere excesiv de analitic;
nsu irile specificate erau selectate mai ales
din categoria aptitudinilor, neglijndu-se alte
laturi ale personalitii (Holban, 1970).
Mrgineanu (1943) analizeaz astfel
de profesiograme, concluzionnd c ele
lucreaz cu un numr prea mare de variabile,
care nici mcar nu sunt cele mai importante i
care ignor rezultatele analizelor factoriale. El
afirma c veacuri de-a rndul [] omul a
trebuit s se acomodeze sarcinii i uneltei. E
meritul organizrii tiinifice a muncii de a fi
inversat problema. (apud Holban, 1970, p.
29). n calitate de consilier tehnic, Mrgineanu
elaboreaz profesiogramele psihologice pentru
posturi din cadrul Industriei Aeronautice
Romne i Uzinele i Domeniile Re ia, n
vederea seleciei profesionale a muncitorilor.
Demersul lui este riguros, pornind de la analiza
sarcinilor
i stabilind nsu irile psihice
necesare, n funcie de solicitarea implicat de
fiecare operaie. Autorul restrnge numrul
aptitudinilor specificate, introducnd n schimb
trsturi temperamentale
i caracteriale,
precum i variabile legate de starea de
sntate.
n
paralel
cu
activitatea
lui
Mrgineanu, Institutul Psihotehnic din ClujNapoca elaboreaz 150 de monografii
profesionale, n trei volume, primele dou
lucrate de G. Cotul, S. Cupcea, M. Peteanu i
A. Ro ca, iar al treilea de V. Lacrieanu, M.
Peteanu
i A. Ro ca. Acela i institut
elaboreaz dou lucrri de sintez, pe aceea i
linie: Tabele cu cerinele psihologice ale
profesiunilor (A. Ro ca i M. Peteanu) i
Tabele cu contraindicaiuni medicale ale
profesiunilor (D. Lacrieanu i M. Peteanu)
(apud Holban, 1970). Comparativ cu
ncercrile celor din Bucure ti, colectivul din
Cluj are meritul de a acorda importan i altor
factori dect aptitudinilor. Cu toate c lucrrile
sunt dep ite, datorit schimbrilor survenite
de-a lungul anilor n coninutul meseriilor, ele
reprezint un pas important n cunoa terea
132
profesiilor, constituind puncte de plecare

pentru numeroase studii (Jurcu, 1980).
Critica
general
adus
tuturor
publicaiilor este aspectul analitic excesiv i
punctul de vedere static din care este privit
personalitatea. Ele nu evideniaz importana
dominantelor psihice, faptul c personalitatea
este o unitate, o organizare intern. Dincolo de
critici, aceste monografii alctuiesc totu i
prima ncercare de analiz a posturilor,
contribuind la organizarea activitii de
orientare profesional i a celor de selecie.
Procesul Marii finane
Anul 1948 aduce o grea lovitur
psihologiei din Romnia. Jurnalul Naional din
5 februarie 2008 relateaz pe scurt procesul
Marii finane. La sfr itul lunii octombrie,
dousprezece persoane au fost acuzate
pentru ncercarea de subminare a regimului
democrat-popular. Conform unui articol
publicat pe site-ul CNSAS de ctre Cristina
Anisescu, procesul nu fusese altceva dect o
nscenare judiciar pentru a strpi ultimele
rm ie legionare. Lista comploti tilor i
cuprindea pe Alexandru Popp (fost director
general la Uzinele i Domeniile Re ia), Ioan
Bujoiu (proprietar al mai multor mine de
crbune de pe Valea Jiului), inginerii Bal
i
Gheorghiu (care ocupaser posturi de
conducere n industria petrolifer i minier),
Nicolae Mrgineanu (pentru atitudinea
democratic i legturi cu americanii, crora
le-ar fi furnizat informaii despre uzinele din
Re ia), George Bontil i alii. Ace tia au fot
nvinuii de fapte pe care este imposibil s le fi
realizat, n condiiile controlului strict al
comunismului din Romnia. Procesul a durat
foarte puin, la 2 noiembrie dndu-se citire
sentinei. Nicolae Mrgineanu era condamnat
la 25 de ani de munc silnic.
Jurnalul Naional publicase cu o
sptmn mai devreme (30 ianuarie 2008) un
interviu
cu
fiul
psihologului
Nicolae
Mrgineanu,
Nicolae
D.
Mrgineanu.
Mrgineanu tatl fusese bursier al fundaiei
Rokefeller n Statele Unite, iar la ntoarcere a
fost unul dintre cei care au fondat psihologia
muncii n Romnia, conducnd laboratoare n
centrele industriale Re ia, Bucure ti, Galai
etc. Va intra treptat n dizgraia autoritilor, n
septembrie 1947 fiind comprimat de la
universitate (poziia sa a fost scoas din
organigram). Va fi arestat un an mai trziu, n
procesul Marii finane. Valiza era deja
pregtit, i aminte te Nicolae D. Mrgineanu.
A urmat o perioad de restri te pentru familie;

n sperana c persecuiile mpotriva familiei
vor nceta, soia a divorat, dar nu s-a
ntmplat nimic pozitiv.
Familia a reu it s-l vad n 1954,
pentru cteva momente, cnd era adus ca
martor ntr-un alt proces. Eliberarea a venit n
1964, dar nu a povestit foarte multe familiei
despre detenie, traumatizat de cei 16 ani la
Jilava, Gherla, Malmaison, Pite ti i Aiud. Abia
n 1971 i se permite s revin la Catedra de
Psihologie a universitii clujene. Apare n
aceast perioad Selecia
i orientarea
profesional (1972). Va muri n 1980, din
cauza unui cancer la colon.
Psihologia muncii n Romnia dup
1948
Perioada dintre 1940 i 1950 a fost
una dificil pentru psihologie, fiind marcat de
transformri sociale, opresiuni politice
i
confuzii ideologice. Dup al doilea rzboi
mondial, orientarea profesional a continuat s
existe ca preocupare, de i nu au existat
instituii special create care s-i asigure un
suport tiinific.
Recuperarea capacitii de munc,
reintegrarea n viaa social a persoanelor cu
deficiene a fost pn n 1950 o preocupare a
serviciilor medicale i a oficiilor de orientare
profesional. n 1951 se nfiineaz Institutul
de Expertiz i Recuperare a Capacitii de
Munc, care avea rol metodologic, de
orientare i control. Institutele psihotehnice din
Bucure ti, Cluj i Ia i fuseser transformate
aproape imediat dup nfiinare n institute de
cercetri
tiinifice
pentru
recuperarea
deficienelor mintale, senzoriale i motorii. A
urmat ns desfiinarea, chiar n anul nfiinrii,
a institutelor din Cluj i Ia i, fiind meninut doar
cel din Bucure ti. Printre scopurile comisiilor
teritoriale (nlocuite n 1957 cu serviciile i
seciile de expertiz) se numra i asigurarea
unui cmp de prestaie suficient pentru a face
posibil cunoa terea locurilor de munc
(Burloiu, 1997).
Dup 1950, se formeaz ns n jurul
unor personaliti cunoscute mici colective de
lucru; un astfel de exemplu este colectivul de
psihologie din Cluj, care sub ndrumarea lui
Alexandru Ro ca a reu it s iniieze i s
finalizeze cercetri n domenii extrem de
diverse. Conform scopului lucrrii noastre, le
menionm mai ales pe cele referitoare la
adaptarea muncitorilor la profesie, realizate n
beneficiul
unor
organizaii
(Combinatul
Siderurgic Galai, Combinatul Textil i Centrul

Teritorial de Calcul din Cluj-Napoca)
i
finalizate cu o serie de studii i monografii,
unele publicate, altele predate beneficiarilor
(Berar, Jurcu & Pitariu, 2006). n general,
erau abordate probleme de selecie i formare
a personalului, organizarea muncii, controlul
calitii produselor, prevenirea accidentelor
etc.
n 1964 se nfiineaz Asociaia
Psihologilor
din
Romnia,
conferinele
naionale din 1966, 1968 i 1971 avnd i
seciuni de psihologia muncii. n 1970 are loc
primul simpozion de psihologia muncii, care
printre altele identifica principalele probleme cu
care se confrunta psihologul industrial din
Romnia. Tematica simpozionului a fost
divers: orientare, selecie
i repartizare
profesional,
psihologie
inginereasc,
psihologie social industrial i organizaional
(Pitariu, 1978).
Din 1968, se renfiineaz laboratoarele
de psihologie industrial pe lng marile uzine
i ntreprinderi (Re ia, Svine ti, Tehnofrig
Cluj, Some ul-Cluj etc.) (Beniuc & colab.,
1981). n 1976 existau peste 74 de astfel de
laboratoare. Dup cum reiese dintr-un interviu
luat lui N. Mrgineanu de ctre V. Lscu ,
situaia era considerat satisfctoare deoarece
s-a gsit nelegere din partea conducerii
organizaiilor pentru dotarea minimal cu
echipamente, teste, chestionare i fi e; n
acela i timp ns Mrgineanu sublinia c
elaborarea acestor materiale de ctre un institut
central (cum erau Institutele Psihotehnice) ar fi
sczut costurile de 3-5 ori (apud Petroman,
2002).
n aceea i ordine de idei, Bogathy
(1975) considera c intervenia cea mai
eficient a psihologiei o constituie activitatea
direct a psihologului industrial ntr-o
ntreprindere. n acest scop, descrie amnunit
organizarea laboratorului uzinal (nfiinare,
dotare, personal), problematica laboratorului
(selecia, orientarea i formarea profesional,
integrarea
socioprofesional,
cercetarea
climatului psihosocial, a motivaiei, a
accidentelor de munc etc.), elaborarea
psihoprofesiogramei, metodele de examinare,
desf urarea
examenului
psihologic
i
profesiograma
profesiunii
de
psiholog
industrial. Laboratorul uzinal nfiinat la Re ia,
n 1968, nu mai avea ns nimic comun cu
psihotehnica anilor 1938.
Seria monografiilor i a manualelor de
psihologia muncii continu cu Psihologia
muncii industriale (Ro ca, 1967); Psihologia
133
muncii (Pufan, 1968); Probleme de

psihologia muncii (Holban, 1970); Selecia i
orientarea profesional (Botez, Mamali i
Pufan, 1971), Ghid ergonomic (PopescuNeveanu, Mirea, Iosif i Ene, 1971) (apud
Beniuc & colab., 1981). Psihologia muncii era
ndreptat spre orientarea, repartizarea i
selecia profesional, formarea cadrelor n
industrie, probleme psihosociale (absenteism,
fluctuaie etc.), probleme de ergonomie i
psihologie inginereasc (prevenirea oboselii i
a accidentelor), informarea speciali tilor.
Atenia acordat analizei muncii ca
punct de plecare pentru activitatea psihologilor
se reflect n numrul mare de profesiograme
i monografii profesionale psihologii din
institutele de cercetri sau de ctre cei din
producie (Peteanu, Jurcu, Samu, Ozunu)
(Beniuc & colab., 1981).
Caracteristic acestei perioade este
apariia culegerilor n care membrii catedrelor
de psihologie din ar i publicau cercetrile;
de exemplu, cadrele didactice din Cluj publicau
n 1973 lucrarea Elemente de ergonomie
pentru lucrtorii din industrializarea
i
prelucrarea lemnului. Pe plan internaional,
ncep s fie publicate o serie de articole de
prestigiu din domeniul psihologiei muncii (apud
Berar, Jurcu & Pitariu, 2006).
Profesorul Ro ca a coordonat
i
colectivul Filialei din Cluj a Academiei;
colectivul de psihologia muncii cu care a lucrat
a fost reprezentat de N. Jurcu, I. Lati , H.
Pitariu, V. Samu, I. Czitrom, Reka Teodorescu
i M. Zpran. Studiile realizate au fost
publicate n reviste de specialitate (Revista de
psihologie) i au avut n acela i timp un
accentuat caracter aplicativ, fiind iniiate
contracte de cercetare cu organizaii implicate
n industria mineritului, industria grea i de
medicamente.
Din 1975, ncepe aciunea de
dizolvare a psihologiei romne ti, multe dintre
cadrele didactice fiind disponibilizate
i
repartizate spre alte locuri de munc.
Catedrele de psihologie din ar au fost
absorbite de diverse alte catedre, lichidnduse anii de studii existeni.
Dup
evenimentul
meditaiei
transcedentale, din 1982, Institutul de
Psihologie al Academiei este desfiinat abuziv.
Psihologia a fost aruncat la co ul de gunoi
(Petroman, 2002, p. 292); desfiinarea
facultilor de psihologie i scoaterea acestei
discipline din programe colare au ncetinit
ritmul dezvoltrii acesteia.
134
Dup 1989, se renfiineaz facultile

de psihologie din Bucure ti, Cluj i Ia i i se
nfiineaz faculti noi n Timi oara, Oradea,
Constana, Petro ani .a.
Bibliografie
Bejat, M. (1972). Geneza psihologiei ca tiin
experimental n Romnia. Bucure ti: Editura
Didactic i Pedagogic.
Beniuc, M., Chircev, A., Pavelcu, V., & Ro ca, A.
(1981). Sinteze de psihologie contemporan.
Psihologia muncii industriale. Bucure ti:
Editura Republicii Socialiste Romnia.
Berar, I., Jurcu, N., & Pitariu, N. (2006). Profesorul
Alexandru
Ro ca
i
cercetarea
psihopedagogic departamental. n I. Berar
(coord.), Alexandru Ro ca (1906-1996):
omul, savantul, creatorul de coal (pp. 119132). Bucure ti: Editura Academiei Romne.
Bogathy, Z. (1975). ndreptarul psihologului
industrial. Bucure ti: Editura
tiinific i
Enciclopedic.
Burloiu, P. (1977). Managementul resurselor
umane. Bucure ti: Editura Lumina Lex.
Herseni, T. (coord.) (1969). Laboratorul uzinal.
Bucure ti: Editura tiinific.
Holban, I. (1970). Probleme de psihologia muncii.
Bucure ti: Editura tiinific.
Jurcu, N. (coord.) (2003). Psihologie inginereasc
(ed. a II-a). Cluj-Napoca: U.T. Pres.
Jurcu, N. (1980). Aptitudini profesionale. ClujNapoca: Editura Dacia.
Manolescu, A. (1988). Managementul resurselor
umane. Bucure ti: Editura RAI.
Petroman, P. (2002). Afirmarea psihologiei. Direcii
i orientri n cadrul psihologiei explicite.
Timi oara: Editura Eurostampa.
Pitariu, H. (1978). Psihologie industrial. Lecii.
Universitatea Babe -Bolyai Cluj-Napoca,
Facultatea de Istorie-Filosofie, uz intern.
Ralea, M., & Botez, C.I. (1958). Istoria psihologiei.
Bucure ti: Editura Academiei Republicii
Populare Romne.
Ro ca, A. (red.) (1967). Psihologia muncii
industriale. Bucure ti: Editura Academiei
Republicii Socialiste Romnia.
Ro ca, A., & Bejat, M. (1976). Istoria tiinelor n
Romnia. Psihologia. Bucure ti: Editura
Academiei.
***Jurnalul Naional, 30 ianuarie 2008.
***Jurnalul Naional, 5 februarie 2008.
http://www.cnsas.ro/Publicatii/memoriam.pdf.
Recenzii i note bibliografice
Eugen Avram i Cary L. Cooper (2008).

Tendine
actuale
n
psihologia
organizaional-managerial. Ia i: Editura
Polirom (903 pagini).
Tendine
actuale
n
psihologia
organizaional-managerial este al aptelea
volum coordonat de ctre Dr. Eugen Avram
sub forma de articole tiinifice ce trateaz
problemele actuale cu care se confrunt
psihologia n Romnia dar
i pe plan
internaional.
n calitate de coordinator al volumului,
Prof. Cary L. Cooper,
de la Lancaster
Univeristy Management
School,
Marea
Britanie vine s fundamenteze valoarea
acestui volum dar i pe a celor care au publicat
articolele tiinifce.
Volumul este structurat pe
apte
seciuni diferite ce caracterizeaz viaa
organizaional-managerial
prin
apte
faete/seciuni: 1) Schimbri
i provocri
actuale n mediile interne i externe ale
organizaiilor; 2) Leadership i management;
3)
Cultur
organizaional
i
climat
organizaional; 4) Aspecte ale sntii
organizaionale; 5) Stres organizaional i
comportament organizaional; 6) Tendine n
cercetarea i dezvoltarea organizaional i 7)
Entiti organizaionale moderne. Fiecare
dintre aceste seciuni trateaz aspecte
moderne att din punct de vedere teoretic,
metodologic dar i practic-aplicativ.
Prima seciune Schimbri i provocri
actuale n mediile interne i externe ale
organizaiilor vine s evidenieze provocrile
i ncercrile la care diferitele medii
organizaionale supun membrii acestora. n
aceast direcie, Cooper sugereaz o strategie
trilateral pentru managementul stresului n
organizaii: prevenia primar (reducerea
stresului), secundar (managementul stresului)
i teriar (programe de consiliere). De
asemenea
este
adus
n
dezbatere
internaionalizarea ca strategie de dezvoltare
organizaional
i modul cum aceasta
influeneaz puternic mediul n care i
desf oar activitatea o organizaie (Pitariu i
Budean).
Cea de-a doua seciune Leadership i
management vine s reliefeze necesitatea
abordrii moderne n practicile curente,
programele de formare i cercetrile tiinifice
n zona leadershipului. Argumetnd aceast
necessitate, Iliescu i Sntion trec n revist
modalitile viabile pentru adoptarea n
practic a tehnicilor i strategiilor din domeniul
tiinelor comportamentale n teoria i practica

leadershipului. Astfel, sunt amintite: modelele
situaionale i modelul contingent, modelul
tranzacional dar i limitele modelelor clasice.
Cur eu i Boro aduc n centrul ateniei
Femeia manager-ntre plafonul i stnca de
sticl. Autorii dezbat problematica stereotipiei
sociale n legtur cu coninutul stereotipului
de gen privind femeile care sunt mai slabe,
mai emotive, mai puin pregtite, mai puin
raionale, n esen, mai puin capabile s fac
fa unei funcii de conducere dect brbaii.
Intitulat Cultur organizaional i
climat organizaional, cea de-a treia seciune
dezvluie importana procedurilor de analiza
climatului
organizaional
i
a
culturii
organizaionale, permind o identificare a
elementelor
observabile
din
cultura
organizaional. n aceast direcie Ticu
Constantin
descrie
comportamentul
organizaional prin componentele afective
(triri, sentimente pozitive
i negative),
cognitive
i comportamentale (implicare,
absenteism, proteste) ale unui colectiv de
munc. Autorul descrie construcia unui sistem
de evaluare a climatului organizaional (Sistem
ECO) i utilitatea practic a acestuia.
Pitariu i Budean prezint o abordare
a culturii organizaionale din perspectiva
realitii existente n Romnia comparativ cu
modelele consacrate pe plan internaional:
modelul valorilor concurente (Cameron i
Quinn), modelul implicit al lui Stevens i
modelul
studiului
valorilor
de
munc
(Hofstede).
Perspectiva
romneasc
a
abordrii interculturale este creionat i de
ctre Alin Gavrieliuc prin operaionalizarea
conceptului de cultur naional. Ziliberberg
Cristian aduce n centrul dezbaterii despre
cultura
organizaional,
ritualurile
organizaionale ca set de nelesuri i reguli
care guverneaz comportamentul membrilor
ei de zi cu zi.
Cea de-a patra seciune Aspecte ale
sntii organizaionale trateaz probleme
noi cu care se confrunt organizaiile din
Romnia n ultimul deceniu: starea de bine,
ncrederea
organizaional,
solidaritatea,
comportamentul
civic
n
organizaii,
angajamentul
organizaional,
rspunsuri
emoionale ale angajailor, experimentarea
emoiilor fundamentale (frica
i furia)
i
satisfacia
profesional.
ncrederea
organizaional, marginalizat din nefericine
pn n ultimul deceniu n Romnia tinde s
reprezinte o condiie esenial a desf urrii
activitii n bune condiii. Eugen Avram
135
delimiteaz
strategic
formele
ncrederii
organizaionale i explicitez diferite abordri
ale ncrederii n organizaii.
Stresul organizaional ocup un loc
aparte
i este abordat relaionat cu
comportamentul organizaional n capitolul al
cincilea Stres organizaional i comportament
organizaional. Astfel, sunt prezentate succint
tendinele actuale n studiul i managementul
stresului ocupaional: modele teoretice care
analizeaz relaia dintre stresul la locul de
munc i sntate, stresori ce rezult din
conflictul munc-familie, ageni inductori de
stres la locul de munc, msurarea stresului
ocupaional i managementul acestuia. n
continuare
este
explicitat
un
model
comprehensiv-integrativ de diagnoz
i
management al stresului ocupaional fiind
detaliate: premisele clasice pentru conturarea
modelelor stresului ocupaional, abordri
tradiionale ale stresului organizaionalocupaional, direcii de cercetare pentru
elaborarea unor modele comprehensive de
diagnoz i n final abordarea sistemic holist
de gestionare a stresului ocupaional: un
model comprehensiv de diagnoz i intervenie
al stresului ocupaional.
Ca o incursiune n
realitatea
necrutoare din viaa organizaiilor, sunt
abordate
detaliat:
mobbingul,
comportamentele
contraproductive
n
organizaii i vocea i tcerea organizaional.
O realitate considerat tabu n Romnia cu
ani n urm, haruirea i abuzul pe plan
intelectual i emoional este abordat sub
denumirea de mobbing. Autorul prezint
detaliat: conceptul de mobbing, manifestri ale
mobbingului, dinamica mobbingului, un model
de analiz a mobbingului, msuri de cercetare
a mobbingului i mobbingul n contextul
socioeconomic din Romnia.
Cel de-al aselea capitol Tendine n
cercetarea i dezvoltarea organizaional are
menirea de a dezvlui cititorilor aspecte
relevante ale utilizrii metodelor calitative i
cantitative n programele de intervenie
organizaional, simulrilor organizaionale,
eticii n mediul organizaional
i rolului
procesului de mentoring n dezvoltarea
carierei. Astfel, este evidenat necesitatea
diagnozei
i interveniei calitative n
organizaii, fiind aduse n prim plan
metodologia Q i hrile conceptuale ca
modaliti de identificare a reprezentrilor n
organizaii. Simulrile organizaionale joac un
rol primordial att n nvarea activ a
angajailor dar i n necesitatea implemetrii
136
lor n organizaiile moderne. De un major

interes se bucur etica i principiile etice n
mediul organizaional, acestea fiind prezentate
sub
diferite
aspecte:
predictorii
comportamentelor etice, efecte ale climatului
etic/neetic i aplicaii ale eticii n mediul
organizational.
Aspectele
nvrii
organizaionale dar i a organizaiilor care
nva sunt detaliate prin expunerea rolului
procesului de mentoring n dezvoltarea
carierei.
Seciunea
final
Entiti
organizaionale moderne vine n sprijinul
cititorilor cu abordri de ultim or despre
echipele de lucru virtuale, organizaii intensiv
cognitive i organizaiile care nva. Echipele
virtuale fiind un concept relativ nou introdus n
organizaiile din Romnia, este delimitat
conceptual i abordat din punctul de vedere al
caracteristicilor echipelor virtuale pe plan
internaional.
Prin
abordarea
temei
organizaiile care nva se revine mult mai
detaliat fa de prezentarea fcut succint n
finalul celei de-a
asea seciuni. Astfel,
conceptul de organizaii care nva este
delimitat conceptual, sunt oferite exemplificri
din sursele de specialitate internaionale i
sunt lansate noi provocri: noi direcii n studiul
organizaiilor care nva.
A a cum prezint autorul n cuvntul
introductiv, studiile acoper o palet larg de
problematici situate n mediul extern i cel
intern ale organizaiilor: internaionalizarea,
leadeship-ul,
climatul
i
cultura
organizaional, starea de bine, cogniiile,
emoiile, comportamentele i atitudinile la locul
de munc, fenomenele dezadaptative, formele
de organizare.
Cartea se bucur de un real succes,
nu numai datorit tendinelor moderne
prezentate de articolele i studiile teoretice i
practice dar i prin precizarea menionat la
nceput: reune te cei mai buni speciali ti din
domeniul
psihologie
organizaionalmanageriale att din Romnia ct i pe plan
internaional.
Mihaela Popa-Chraif
Recenzii i note bibliografice
Dominic DiMattia (Editor), Theo Ijzermans,

Adrian Opre, Daniel David (2007). Coaching
cognitiv comportamental n organizaii.
Antrenamentul eficienei raionale. Cluj
Napoca: Editura ASCR (147 pagini).
n cadrul oricrei organizaii vorbim
despre conflicte, probleme de comunicare,
relaionare cu colegii, sau dificulti n luarea
deciziilor. Pentru a face fa cu succes acestor
provocri, exist coaching-ul managerial - un
program de consultan i intervenie validat
empiric
i foarte apreciat n domeniul
afacerilor. Acesta este strns relaionat cu
psihoterapia
i
consilierea,
consultana
business i dezvoltarea organizaional, sau
training-urile de dezvoltare personal. Spre
deosebire de acestea, coaching-ul este utilizat
pentru a dezvolta abilitile de conducere ale
indivizilor cu potenial, n special a managerilor
noi investii. La nivel mondial, aceasta este
una dintre profesiile cu cea mai nalt rat de
cre tere.
Cartea de fa prezint unul din cele
mai cunoscute materiale din domeniul
Coaching-ului: Reaching Their Minds. A
Trainers Manual for Rational Effectiveness
Training (1996), editat de Dominic DiMattia i
Theo Ijzermans. Spre deosebire de alte
materiale din domeniul coaching-ului, autorii
propun utilizarea unor tehnici din Terapia
Raional - Emotiv
i Comportamental
(REBT) n activitatea de coaching. DiMattia
este principalul susintor al trainingului
eficienei raionale n SUA, Olanda i Australia,
iar Ijzermans este psiholog i trainer pentru
corporaia olandez Schouten & Nellisen.
Aceast carte prezint cu claritate modalitatea
n care poate fi utilizat trainingul eficienei
raionale n vnzri, management, dezvoltare
organizaional i alte aspecte ale afacerilor. n
plus, ediia n limba romn cuprinde trei
capitole introductive privind interveniile
cognitiv-comportamentale
n
domeniul
organizaional.
Capitolul 1 (Daniel David) prezint
fundamentele
interveniei
cognitiv
comportamentale cu cele trei componente
principale ABC i aplicaiile n domeniul
organizaional. Ulterior, este descris secvena
de intervenie corespunztoare domeniului
organizaional,
respectiv
pa ii
afereni
acesteia.
Vorbim
despre
diagnoza
organizaional cognitiv comportamental,
elaborarea profilului cognitiv comportamental
al organizaiei i schema de intervenie n
funcie de profilul cognitiv comportamental al

organizaiei.
Capitolul 2 (Adrian Opre) descrie
evoluia coachingului managerial la nivel
internaional. n finalul capitolului sunt
prezentate cteva studii de caz extrase din
situaii reale, care vizeaz probleme cu o
inciden semnificativ la nivelul persoanelor
cu funcii de conducere. Sunt punctate cteva
din problemele mai frecvente, precum
devalorizarea
propriei
persoane,
furia,
probleme de relaionare, procrastinarea
sarcinilor, nehotrrea n luarea deciziilor i
rezolvarea problemelor, perfecionismul. Ca i
o continuare a acestor studii de caz, capitolul 3
ofer un set de doisprezece principii ale
raionalitii n organizaii.
Capitolele 4-13 reprezint ghidul
trainer-ului
n
Antrenamentul
eficienei
raionale (Dominic DiMattia i Theo Ijzermans).
Capitolul 4, Introducere n antrenamentul
eficienei raionale (AER) prezint succint i
clar, prin exemple, obiectivele i utilitatea AER
n organizaii. Este un preambul al crii, care
convinge cititorul n cteva cuvinte la
lecturarea atent a crii.
Conform acestei abordri, coaching-ul
implic n primul rnd schimbarea cogniiilor
clientului. Indiferent ct de bine este prezentat
sau organizat un astfel de training, participanii
vin cu anumite scheme cognitive care pot fie
s faciliteze nvarea, fie s o mpiedice.
Capitolul 5: Schimbarea cogniiilor i nvarea
de noi comportamente, prezint cteva dintre
ideile/ convingerile participanilor care intervin
adesea
n
desf urarea
programului
(perfecionismul,
tolerana
sczut
la
frustrare). n continuare, capitolul 6 prezint
prin intermediul exemplelor din mediul muncii,
Cele mai des ntlnite convingeri nerealiste.
Enumerm printre acestea: perfecionismul,
nevoia de a fi iubit (), convingerea c munca
ar trebui s fie u oar
i interesant,
convingerea c oamenii ar trebui s se
comporte conform a teptrilor noastre.
Subliniind
importana
ideaiei
con tiente
n
rezolvarea
problemelor
emoionale,
capitolul
urmtor
prezint
fundamentul teoretic al acestei intervenii.
Capitolul 7: Antrenamentul eficienei raionale
(AER) Fundamentarea teoretic include o
revizuire
a
abordrilor
cognitiv
comportamentale, pentru a demonstra cum
poate programul de promovare a gndirii
raionale s fie eficient i productiv, n special
n cadrul muncii.
137
Capitolul 8: intind ctre o abordare a

unui training integrat, prezint cteva
intervenii cuprinse n cadrul acestui program
de antrenament cognitiv. Ne referim aici la
integrarea programelor de deprinderi sociale,
programele
de
deprinderi
tehnice,
managementul
stresului,
deprinderi
de
conducere
i
chiar
schimbarea
organizaional.
Capitolul 9: Forma antrenamentului
eficienei raionale prezint secvenialitatea
acestui program la nivel teoretic, iar ulterior
exemplificat n mod practic. Vorbim att despre
etapele premergtoare acestui program
(identificarea
problemelor,
determinarea
scopurilor,
considerarea
componentelor
comportamentale, emoionale i cognitive care
interfereaz cu atingerea scopurilor, dar
totodat i analiza relaiilor dintre aceste trei
componente), ct i despre etapele concrete
ale unui workshop de gndire raional
(exerciiile, tehnicile de disputare, temele
pentru acas). n cadrul acestui program,
participanii sunt adesea necompliani, nu
urmeaz instruciunile, ntrzie la edine, etc.
A face fa rezistenelor reprezint o parte
important a muncii de trainer. Capitolul 10 Cum s facei fa rezistenelor n timpul
antrenamentului prezint cteva strategii care
ajut trainerii s dep easc rezistena.
Similar, reaciile trainerilor pot fi la fel de
neproductive ca i reaciile participanilor.
Sentimentele
de
mnie,
insecuritate,
dezamgire, vin i ncredere exagerat pot fi
doar cteva dintre reaciile autoprotective i
neproductive care s interfereze cu programul
de intervenie. Capitolul 11: Gndirea raional

a trainerilor, prezint cteva emoii
i
comportamente de acest tip, respectiv
modalitile de gestionare a acestora.
n final, autorii prezint cteva sugestii
utile n promovarea i vinderea unui program
de Antrenament al eficienei raionale.
Totodat, ofer un model de Management al
stresului prin intermediului unui program de
promovare a gndiri raionale.
Clienii care apeleaz la coaching i
propun s ating scopuri concrete, n general.
n ciuda acestui fapt, sesiunile de coaching nu
au adesea rezultatul scontat. Adesea, ideile
sau convingerile nerealiste ale clientului
reprezint cauza e ecului. Programul de
coaching prin intermediul Antrenamentului
eficienei raionale propus de DiMattia i
Izermans vizeaz tocmai acest aspect.
Literatura de specialitate confirm succesul
acestui program n domeniul organizaional. n
acord cu acestea, se poate sublinia totodat
faptul c puncteaz aspecte importante ale
coaching-uli precum construirea relaiei client coacher, competenele necesare coacher-ului,
relevana explorrii convingerilor clientului i
coacher-ului, diferena ntre consiliere
i
coaching.
Rezumnd, volumul de fa reprezint
un ghid practic pentru speciali tii n resurse
umane, persoanele cu funcii de conducere,
dar i pentru persoanele implicate n aspecte
organizaionale n obinerea rezultatelor
scontate n programul de coaching.
Raluca Buda
Organizational Diagnosis & Development

Brand Research
Academic & Institutional Evaluation
Organizational Simulation & Gaming
Focus on people and opportunities.
For reliable outcomes
contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro
138
CONFERINA INTERNAIONAL
WORK, WELL-BEING AND PERFORMANCE:
NEW PERSPECTIVES FOR THE MODERN WORKPLACE
18-20 iunie 2008, Sheffield, Anglia
n perioada 18-20 iunie 2008 a avut

loc
la
Sheffield,
Anglia,
Conferina
Internaional
Work,
Well-being
and
Performance: New Perspectives for the
Modern Workplace, organizat de Institute of
Work Psychology i University of Sheffield.
Am apreciat faptul c organizatorii au
structurat un program care a reusit s
integreze o serie de aspecte cheie pentru
cercetarea n domeniul psihologiei muncii la
nivel mondial. O dovad n acest sens o
constituie bogia prezentrilor structurate pe o
serie de teme de o relevan major pentru
domeniu: Starea de bine i performana n
munc, Abordarea proactiv a adaptrii la
locul de munc, Selecia de personal, Relaiile
de munc, Noile forme de organizare a muncii,
Proiectarea muncii, Leadership-ul i efectele
sale asupra strii de bine a angajailor i
asupra performanei n munc, Emoiile la locul
de munc, Munca n echip.
Calitatea lucrrilor a fost garantat de
un comitet tiinific care a reunit speciali ti de
renume mondial: Neil Anderson, University of
Amsterdam Business School , Jairo E. Borges,
Andrade, University of Brasilia, Rob Briner,
Birkbeck College, University of London, Miriam
Erez, Israel Institute of Technology, Doris Fay,
University of Potsdam, Michael Frese,
University of Giessen, Adam M. Grant,
University of North Carolina, Chapel Hill, David
Guest, Kings College, University of London,
Kerstin Isaksson, Mlardalen University,
Nerina Jimmieson, University of Queensland,
Gunn Johansson, University of Stockholm,
Gary Johns, Concordia University, Ruth
Kanfer, Georgia Institute of Technology, Sally
Maitlis, University of British Columbia, David
Morrison, University of Western Australia,
Horia Pitariu, Babe -Bolyai University, ClujNapoca, Robert A. Roe, University of
Maastricht. Standardul nalt de calitate a
caracterizat
i prelegerile susinute de
personaliti marcante, ca Sabine Sonnentag
(University of Konstanz, Germany) i Anat

Rafaeli
(Technion,
Israel
Institute
of
Technology).
Fiecare seciune de prezentare de
lucrri a facilitat schimbul de idei ntre
cercettori i practicieni din ntreaga lume.
Prezentrile au fost programate astfel nct un
interval suficient de timp a putut fi acordat
discuiilor i schimbului de idei. Totodat,
vorbitorii au fost ncurajai s pun accent pe
prezentarea implicaiilor practice ale studiilor.
Din aceast perspectiv, cercetrile pot fi
privite ca o contribuie la dezvoltarea unei
fundamentri
tiinifice pentru viitoarele
schimbri n domeniul organizaional.
Echipa de speciali ti n domeniul
psihologiei muncii i organizaionale din cadrul
Facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei
compus din Prof. Horia Pitariu, drd. Andrea
Budean, drd. Roxana Capotescu, drd. Ctlina
Ciuce i drd. Veronica Rlea (Stvil) a
participat la acest eveniment cu un simpozion
cu tema ,,Stres ocupaional i emoii n
organizaii. Cazul Romniei. n calitate de
participani considerm c aceast conferin
a
reprezentat
un
eveniment
tiinific
memorabil, de care am beneficiat din plin.
Pentru
echipa
noastr,
conferina
a
reprezentat att un exemplu de standard al
prestaiei tiinifice pentru domeniul psihologiei
muncii, ct i un exemplu de organizare
eficient a unui eveniment tiinific de nivel
internaional.
Roxana Capotescu
139
Condiii de publicare a articolelor:
Conditions requises pour publier les articles
Revista Psihologia Resurselor Umane public articole

n limba romn, englez i francez. Lucrrile
tiinifice trimise spre publicare trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii:
La revue Psychologie des Ressources Humaines

publie des articles originaux en anglais, franais et en
roumain. Les travaux scientifiques soumis doivent
remplir les conditions suivantes:
1.
Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu

standardele de publicare din Publication Manual of
the American Psychological Association, ed.4.
1.
Les manuscrits doivent tre conformes aux

standards de publication quon trouve dans Le
manuel de publication de lAPA, dition numro 4.
2.
Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil

clar.
2.
Les manuscrits
manire claire.
3.
Lucrrile vor fi trimise redactorului ef n dou

exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1
rnd, cu caractere Times New Roman, 12,
respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm.,
jos-2.5cm., la stnga-2.5cm., la dreapta-2.5cm. i
un alt exemplar pe un CD (atenie documentele
trebuie s fie format WORD). Pe eticheta CD-ului
vor fi trecute: numele i prenumele autorului,
numele articolului i o adres de e-mail unde poate
fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe
adresa de e-mail: office@apio.ro.
3.
Les travaux scientifiques seront envoys au

rdacteur en chef de la revue en deux
exemplaires: un exemplaire en format A4,
interligne 1, caractres Times New Roman, 12, les
bordures: de haut 3 cm, du bas - 2,5 cm, du
gauche 2,5 cm, du droit 2,5 cm, et un autre
exemplaire sur CD (faire attention: les documents
doit tre en format WORD). Sur ltiquette de CD
seront enregistrs: le nom et le prnom de lauteur,
le nom de larticle et ladresse e-mail de lauteur.
Les travaux scientifiques seront aussi envoys par
e-mail: office@apio.ro
4.
Lungimea studiilor teoretice, experimentale, ale

cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de
maximum 25 pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv
tabelele, graficele
i referinele bibliografice.
Comentariile i interviurile nu pot dep i 10 pagini.
Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4
pagini. Lungimea articolelor din seciunea MRU n
practic nu poate dep i 10 pagini scrise la un 1
rnd.
4.
La
longueur
des
tudes
thoriques,
exprimentales, dinvestigations appliques et des
mta-analyses sera de 25 pages maxim, crites
avec un interligne de 1, y compris les tableaux, les
figures et les rfrences bibliographiques. Les
commentaires et les interviews ne seront pas plus
longs que de 10 pages. Pour les critiques, la
longueur sera de 3-4 pages. La longueur des
articles prnant des MRU en practique ne peut
pas excder 10 pages.
5.
Les rfrences bibliographiques doivent indiquer

lauteur cit et lanne de la rfrence. La
bibliographie doit respecter le format suivant:
5.
Referinele bibliografice din interiorul

face prin indicarea autorului citat
publicaie a sursei citate. Exemplu:
Cur eu & Bu , 2002. Bibliografia
articolului va avea urmtorul format:
textului se vor
i a anului de
Ro ca, 1963;
de la finalul
Pentru articol publicat ntr-o revist:
Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992).

The role of metaphors in organizational
change. Group and Organizational
Pentru carte:
Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The

Wisdom of Teams. Boston: Allyn and
Bacon.
Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri:
140
Harrison, R. (1974). Role negotiation: a

tough-minded
approach
to
team
development. In P.J. Berger (Ed.), Group
Training Techniques. Essex: Gower
Press.
doivent
tre
labors
dune
Pour un article publi dans une revue:
Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992).

The role of metaphors in organizational
change. Group and Organizational
Pour un livre:
Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The

Wisdom of Teams. Boston: Allyn and
Bacon.
Pour un chapitre ou une tude cite dun livre:
Harrison, R. (1974). Role negotiation: a

tough-minded
approach
to
team
development. In P.J. Berger (Ed.), Group
Training Techniques. Essex: Gower
Press.
Article publishing requirements
Psihologia Resurselor Umane is written according to the American Psychological Standards set for articles. The
following conditions are a must in order that an article be published:
1.
Manuscripts should follow the publication standards existing in the Publication Manual of the American
Psychological Association, fourth ed.
2.
All manuscripts should be clear and readable
3.
Articles must be sent to the newspaper office in two copies: one of the copy must be printed on A4
format, 1 line spaced, in Times New Roman characters, font no. 12 and the paper format must have the
following dimensions: top: 3cm; bottom: 2.5cm; left: 2.5 cm and right: 2.5cm. The other copy must be
sent on a floppy-disk (Word format). On the floppy-disk label it must be specified the authors name, the
title of the article and an email address where the author can be contacted. The papers can be sent by
email to the following address: office@apio.ro
4.
Theoretical and experimental papers, applied research and metaanalysis should be of maximum 25
pages, 1 line spaced (including tables, graphics and biographical references). Comments and interviews
cannot exceed 10 pages. Books reviews must not exceed 3-4 pages. Articles for the Human Resources
Management in Practice must not be longer than 10 pages, at 1 line spaced.
5.
Biographical references in the text must be noted as following:
For an article published in a magazine:
Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change.
Group and Organizational Management, 17, 242-248.
For a book:
Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.
For a chapter or study included in a book:
Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J.

Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

Vol6 2 2008-Libre

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Vol6 2 2008-Libre

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Psihologia Resurselor Umane is the official journal of the Industrial and Organizational Psychology

Psihologia Resurselor Umane: ISSN: 1583-7327

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Volumul 6, nr. 2/2008

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Copyright 2008 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Publicarea de articole n Revista ,,Psihologia Resurselor Umane e avizat de doi recenzori.

Director tehnic: Daniel Paul

Psihologia Resurselor Umane

Competenele n cadrul activitii i analiza acestora

Psihologia muncii n Romnia

Recenzii i Note Bibliografice

Human Resources Psychology

Studies and Research

Book Reviews and Bibliographical Notes

La Psychologie de Ressources Humaines

Psychologie du travail en Roumanie

Recensions et notes bibliographiques

Sntatea psihologic a angajatului:

Michigan State University

Adresa de coresponden: ilies@msu.edu

Sntatea psihologic a angajatului,

care sunt influenate de factori temporari

epuizarea emoional, ntr-un grup de

efectelor influenelor munc-familie prin

recente din cadrul studiului asupra sntii

work, job beliefs, and general job

Development and validation of a

Traducere: Mdlina Dumitru

Employee Well-Being: Recent

Michigan State University

Corresponding address: ilies@msu.edu

examined between-individual differences in

worker well-being (see Ilies, Schwind, & Heller,

experiences, events and work-related wellbeing to indicators of well-being outside of the

suggest that various sleep parameters are

Specifying the relationships between

Staines, G. L. (1980). Spillover versus

Les comptences dans lactivit et leur analyse

Lanalyse de lactivit a pris une place

Le prsent article vise rhabiliter le

travail comme la psychologie du travail et des

excellente analyse de la nature dun tel bilan et

les aptitudes sont infres. La valeur de cette

ladolescence, ils ont dfendu une vue

- Une premire boucle, dite externe (

tche, celle-ci tant dfinie comme un but

peuvent tre multiples. Ainsi, il a souvent t

finalits est en gnral plus difficile que celle

critique en demandant, par exemple, "quel

oprations cognitives de l'activit (tables,

pour quelle tche, et comptence de qui, de

Le champ des comptences

Comptences et tche prescrite

la place des techniques dans l'acquisition de

grand. Ce qui est acquis durant cette priode,

Dans la tche prescrite, on peut

partie implicite faite de tches ou parties de

sujet doit intrioriser la manire de rpondre

(Richard, 1990). Cette distinction tait relative

des raccourcis dans la prise d'information et

savoir faire lentement, mais pas rapidement).

.23 .38 (.72)

.29 .57 .62** (.82)

.49 .40 .38**

.32 .56 .36 .46 .57**

.60 .37 .56 .39

.62 .44 .51 .53

.22 .26 .35**

.21* -.34 -.28 -.31** -.13

.34 -.15 .32