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Histrico do RH
Se voltarmos um pouco no tempo, vamos perceber que no passado essa
relao de dependncia pesava mais a favor das empresas. No incio da Era
Industrial, havia muita mo de obra disponvel e empregos limitados. Como
as atividades eram repetitivas e operacionais, fazia com que os trabalhadores fossem altamente substituveis, praticamente como as peas das engrenagens das mquinas.
Voc j assistiu ao filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin? um bom
exemplo de como funcionavam as indstrias desse perodo.
O filme focaliza a vida do trabalhador na sociedade industrial caracterizada pela produo
com base no sistema de linha de montagem e especializao do trabalho. uma crtica
modernidade e ao capitalismo representado pelo modelo de industrializao, onde
o operrio engolido pelo poder do capital e perseguido por suas ideias subversivas.
(HISTORIANET, 2009)
RH estratgico
Tendncia declinante
Tendncia ascendente
Caractersticas do reprodutibilidade;
trabalho
rigidez;
diviso de tarefas;
formao prvia;
liderana autoritria.
criatividade;
flexibilidade;
interfaces nebulosas, redundncias e
multiespecializao;
aprendizado contnuo;
liderana interacional.
Percebe-se a partir do quadro que as tendncias declinantes, tanto das caractersticas do trabalho e da gesto empresarial, quanto das estruturas organizacionais, esto relacionadas s caractersticas do Departamento de Pessoal
e forma como eram gerenciadas as relaes de trabalho nesse contexto.
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RH estratgico
no perder mais tempo com as tcnicas ou formas. Deve discutir caminhos maduros de aprendizado, entender intelectualmente o conflito capital X trabalho,
dentro de uma dimenso ampla e qualitativa, e dar respostas a esse conflito,
a fim de dotar a empresa de uma fora de trabalho competente, motivada e
integrada filosofia e cultura da empresa.
Cabe s organizaes criar o espao, estimular o desenvolvimento e a
competitividade das pessoas, comprometendo-se com elas, respeitando-as
individualmente, como diferenciais competitivos (DUTRA, 2002).
Conclui-se que a empresa um grupo de pessoas que faz com que o
trabalho acontea e ao mesmo tempo agente de mudana. As empresas
precisam da participao efetiva das pessoas, para manterem ou elevarem o
seu desempenho. Nesse contexto, a rea de RH elemento essencial performance organizacional.
E o que a estratgia?
No o objetivo deste captulo trazer todos os conceitos que esse termo
envolve. A ideia trazer alguns conceitos-chave para que possamos entender e situar melhor o RH estratgico em relao estratgia da organizao.
Todos ns sabemos e percebemos que o ambiente organizacional apresenta-se cada vez mais competitivo. Podemos perceber isso ao irmos ao supermercado, por exemplo. Percebemos uma grande variedade de marcas
disponveis para um mesmo produto. Vamos analisar, por exemplo, o sabo
para lavar roupas. Em um s supermercado pude encontrar 17 marcas diferentes. Isso sem considerar as variaes de aroma, se em p, lquido, com
amaciante, com alvejante... so tantas opes , inclusive de preos, que torna-se realmente uma tarefa difcil fazer uma escolha que deveria ser simples.
Sabemos que s o preo por si s no mais um diferencial consistente
para que uma empresa se mantenha competitiva perante seus concorrentes. A empresa que adota a estratgia de diferenciao por preo assume a
responsabilidade de ter muito mais trabalho para adequar seus custos e sua
estrutura para manter essa deciso.
Marras (2000) coloca que as organizaes esto vivendo em um ambiente que tem exigido uma reviso constante de conceitos e paradigmas, alm
de muita criatividade. A adequao entre a estratgia e a estrutura tem sido
questionada.
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Fischer (2002) explica que isso ocorre porque o foco estratgico a face visvel do desempenho da organizao, a forma como avaliada a sua competitividade externa. Sendo assim, estabelecer estratgias permite otimizar as
diretrizes e os recursos para o atendimento dos objetivos organizacionais.
Se buscarmos na literatura, vamos encontrar diversas abordagens para
o significado de estratgia. Nesse caso, vamos trazer alguns conceitos de
alguns pensadores clssicos sobre o assunto.
Quadro 2 Conceitos de estratgia
Porter (1989)
Ulrich (2000)
Estratgia o posicionamento da empresa, sua vantagem competitiva, obtidos por meio da gesto e de
aes organizacionais.
Dessler (2003)
Geus (1999)
Apresenta a estratgia sob a perspectiva do aprendizado, considerando-a como o desenvolvimento da capacidade de aprender da organizao e pondera que
quando a capacidade mais rpida que a da concorrncia, a empresa obtm vantagem competitiva.
Mintzberg (1991)
Concebe a estratgia sob diferentes enfoques. Enfatiza-se aqui a sua reflexo da estratgia como plano, interpretao mais usual do termo, quando esta entendida
como um curso de ao, um caminho norteador, por
meio do qual buscado o objetivo organizacional.
Podemos perceber que os conceitos apresentados acima se complementam, seguindo uma mesma linha de raciocnio. Todos os conceitos se baseiam em que a organizao precisa ter conhecimentos e competncias que
a diferenciem das outras, fazendo com que obtenha vantagem.
Entretanto, na literatura, h estudiosos que afirmam ser a estratgia exclusiva do nvel da cpula organizacional, no havendo formulao de estratgias especficas em nvel ttico ou operacional.
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RH estratgico
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RH estratgico
a incluso efetiva das pessoas nos processos organizacionais, da gesto da informao, da gesto e disseminao do conhecimento.
Relembrando Porter (1998), importante saber diferenciar eficcia operacional de estratgia. Ambas so essenciais para um bom desempenho,
mas atuam de forma muito diferente. A eficcia operacional significa o desempenho de atividades melhor que os rivais. Abrange a eficincia, mas no
se limita a ela. J o posicionamento estratgico significa desempenhar atividades diferentes das exercidas pelos rivais ou desempenhar as mesmas atividades de maneira diferente. Enquanto a eficcia operacional diz respeito a
atingir a excelncia em atividades individuais, ou funes, a estratgia trata
da combinao de atividades.
necessrio aprimorar constantemente a eficcia operacional, entretanto, os concorrentes conseguem imitar facilmente as melhores prticas,
e quanto mais isso acontece (por meio do benchmarking) mais as empresas
se assemelham entre si. Dessa forma a competio gerada infrutfera, de
soma zero, quando ocorre somente a imitao.
Essa lgica se aplica tambm ao RH, e principalmente a ele. Manter talentos que faam realmente a diferena e criar o ambiente propcio para que
isso acontea tarefa do RH estratgico; colocar as pessoas certas, no lugar
certo e no momento certo.
No Brasil, a viso estratgica da rea de Recursos Humanos iniciou nos anos
1990, em funo das inmeras transformaes trazidas pela globalizao, elevando a competitividade. Desde ento, algumas empresas passaram a mudar
sua postura, indo alm do controle de custos e da burocracia, atuando por meio
de uma gesto com maior nfase na estratgia (LACOMBE; TONELLI, 2001).
Os autores apresentam conceitos complementares de RH Estratgico,
como mostra o quadro a seguir.
Quadro 3 Conceitos de RH estratgico
Dessler (2003)
Albuquerque (2002)
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Marras (2000)
Administrao Estratgica de Recursos Humanos a gesto relacionada ao planejamento estratgico da organizao, introduzindo em suas
polticas mudanas de paradigmas que interferem substancialmente
nos seus resultados e perfil cultural. Essa viso integra todas as reas da
empresa, pois se entende que o RH permeia toda a organizao.
Ivancevich (2008)
Gil (2001)
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RH estratgico
Estratgia da organizao
Estratgia de RH
Anlise do ambiente
Anlise do ambiente de RH
Elementos crticos
Elementos crticos de RH
Desenvolvimento da Estratgia
Desenvolvimento da estratgia de RH
(ALBUQUERQUE, 2002)
polticas e prticas de remunerao saber qual o seu posicionamento em relao s prticas e polticas dos seus concorrentes (com
relao atrao de profissionais) tanto no que tange remunerao
direta (salrio) quanto indireta (benefcios);
processo de avaliao e orientao das pessoas programas de
avaliao e desenvolvimento de pessoas e gesto de carreira condizentes com as necessidades de ambos (empresa e funcionrio);
definio das aes e sistema de gesto do desenvolvimento organizacional e das pessoas criar metas e indicadores, mensurar resultados.
Como parceiro estratgico da empresa, o RH deve tornar clara a estratgia
da empresa, unir seus processos com as prticas de gesto, criar competncias e comportamentos necessrios e realizar as estratgias e os resultados
da empresa, gerindo o desempenho, as recompensas e o reconhecimento,
a comunicao, o treinamento e o desenvolvimento, a liderana, programas
de assessoria, seleo e sucesso (DESSLER, 2003). So processos e resultados compartilhados.
O papel estratgico do RH consolida a Gesto de Pessoas como parceira
na transformao e na busca pela competitividade organizacional. Empresas
com clareza estratgica envolvem colaboradores e clientes nos seus objetivos e processos (GIRARDI; BENETTI; OLIVEIRA, 2008).
Os colaboradores devem ter clareza quanto aos valores e objetivos da
organizao para poder agir de acordo com eles. E a responsabilidade por
criar condies para que eles se desenvolvam junto com a empresa, acompanhando os resultados que se espera deles, do RH.
Resumo
Vimos nesta unidade que para que haja o entendimento do RH estratgico, deve-se primeiramente compreender como se deu a evoluo do prprio
RH na histria da Administrao.
Analisando o que foi apresentado, verifica-se que o RH saiu de uma posio eminentemente burocrtica e operacional para a de consultoria estratgica, fator esse que permite que as empresas consigam alinhar melhor a sua
misso, viso, valores e princpios quilo que reflete as suas reais caractersticas oriundas das pessoas que atualmente as compem.
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RH estratgico
Alinhar processos, preparar pessoas, criar polticas de valorizao e reteno podem ser entendidas como caractersticas e obrigaes desse novo
tipo de RH. As empresas que adotam esse tipo de postura com o RH esto
demonstrando ter mais competncias para conquistar maiores espaos no
mundo atual.
O que RH estratgico?
(FERRUCCIO, 2007)
e ser criativa e inovadora. Atuar na coleta de dados, gerar e processar informaes, gerar diagnsticos; compartilhar o conhecimento e tomar decises
sobre expanso de mercados globais, aquisies, criao de novas linhas de
negcio etc. para alcanar, juntamente com as outras reas da empresa, a to
desejada vantagem competitiva. Os grandes desafios da rea de Recursos Humanos so muitos e entre eles pode-se destacar: a capacidade de fazer uma
gesto participativa com as pessoas; modelar e dimensionar as reas com o
objetivo principal voltado para o core business da empresa e criao de valor;
ser uma facilitadora interna dos projetos de mudana organizacional; atuar
como consultoria interna de RH; descentralizar os seus processos e capacitar
os gestores de linha para que eles atuem como verdadeiros gestores com as
pessoas; desenvolver os valores para uma cultura organizacional democrtica
e participativa; ser uma desenvolvedora de projetos motivacionais customizados e com foco nas diferenas individuais dos clientes internos; preparar
continuamente o profissional do futuro e manter uma viso sistmica da rea
e da empresa dentro do mercado onde ela atua.
Atividades de aplicao
1. Em poucas palavras, descreva o cenrio de RH existente nas empresas antigamente e o atual cenrio de RH, ressaltando as mudanas de
ponto de vista mais significativas.
2. Existe uma relao entre pessoas e estratgias. Essa afirmativa est
correta? Justifique a sua resposta.
3. O papel do RH adaptar as prticas de Recursos Humanos para dar
suporte s estratgias competitivas especficas. A afirmativa est correta? Justifique a sua resposta argumentando com base no que foi exposto no captulo.
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