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MDULO 1:
NOCIONES GENERALES, PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Unidad 1: El trabajo dependiente y su regulacin legal.

A/ El trabajo: concepto y nociones generales. Breve resea histrica. La cuestin social.
Trabajo autnomo y dependiente.

Trabajo autnomo
Propio de contratos civiles o comerciales

Trabajo dependiente
Propio del contrato de trabajo

Prestador tiene autonoma, paridad con el otro Trabajador subordinado jurdicamente al empleador, del
contratante. No incluye la nota de dependencia.
que recibe rdenes e instrucciones.
Compromete un resultado respecto de la obra o Trabajados realiza la obra o presta el servicio sin asegurar
servicio realizado.
un resultado.
Prestador lo hace por su propia cuenta y riesgo.

Trabajador es ajeno a los riesgos derivados de la

prestacin.

El pago del precio depender del resultado Trabajador

tiene
derecho
a
comprometido.
independientemente del resultado.

su

remuneracin

B/ Derecho del Trabajo: concepto. Conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y
remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o colectivas. Comprende dos
grandes ramas, el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. El primero se circunscribe a las
relaciones entre el trabajador y el empleador no slo desde un punto de vista patrimonial o econmico, sino que
tambin tiene un contenido tico y moral. El derecho colectivo regula las relaciones entre los empresarios y las
asociaciones de ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio las asociaciones profesionales
de trabajadores, los convenios colectivos de trabajo (CCT) y los conflictos colectivos de trabajo. Tambin integran su
contenido el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo.
Naturaleza jurdica de sus normas. Las opiniones se dividen cuando se lo quiere circunscribir al derecho pblico (por
ser sus normas irrenunciables y de orden pblico, teniendo por objetivo un inters general) o al privado. Otros
autores, quizs con mayor acierto, sostienen que debe admitirse una naturaleza mixta del DT, por constituir un todo
indisoluble e inseparable de disposiciones de derecho pblico y privado. Si bien se desprende del derecho civil,
residiendo su parte fundamental en el CT, recibe la penetracin del derecho pblico ya que sus normas no slo
atienden a la proteccin de los particulares sino tambin a la satisfaccin de fines sociales.
Los principios que informan la materia. (ver apunte respectivo)
C/ Tendencias a la autonoma y a la codificacin. Si bien el tema de la autonoma an es motivo de discusiones
doctrinarias, desde la finalizacin de la Primera Guerra Mundial y especialmente con la creacin de la OIT en 1919,
surgieron las instituciones con caractersticas muy particulares, los principios del DT que analizamos, y una vasta
doctrina y jurisprudencia especfica que la hizo diferenciar ostensiblemente de otras ramas del derecho, lo que
llevara a concluir que tiene autonoma, incluso logrando su independencia desde el punto de vista cientfico, aunque
no pueda prescindirse de su relacin con otras ramas.

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En cuanto a su codificacin, son de antigua data los debates doctrinarios tendientes a fomentar su conveniencia o
inconveniencia. En nuestro pas ha primado una vocacin codificadora. Entre los que adoptan una postura contraria,
se invoca entre otros fundamentos que las leyes laborales tienen una vida efmera, siendo que sus normas cambian y
se renuevan constantemente, por lo que no coincide con lo que debe tener de constante y permanente toda
coordinacin de disposiciones legales. Entre los pro codificacin, opinan que codificar no es cristalizar un estadio
jurdico, sino que implica crear y ajustar las normas en forma sistematizada, coordinar las que se presenten como
incongruentes y hasta contradictorias, y depurar el sentido de textos ambiguos, otorgndoles unidad conceptual
dentro de un todo legislativo orgnico que torne ms fcil la bsqueda de las normas y su interpretacin.
Relaciones interdisciplinarias. Se relaciona con el derecho civil en las normas sobre la capacidad de los contratantes,
en cuanto a lo legal para obligarse, en los accidentes de trabajo al permitirse la opcin por el derecho civil en los
casos expresamente establecidos por la ley, en la forma de contar los trminos e n las actuaciones judiciales, en las
reglas de domicilio y condiciones personales de las partes, etc. Se vincula con el derecho comercial en cuanto al
rgimen indemnizatorio que fue anterior en dicha rama, como as tambin el instituto del preaviso para disponer el
despido del trabajador, y ciertas normas que contemplan la enfermedad inculpable. La relacin con el derecho
constitucional se ve en cuanto al derecho de fondo y de forma, con aplicacin de los principios constitucionales al
utilizarse las vas recursivas cuando se lesionen preceptos constitucionales. En especial el Art. 14 bis CN, contiene
pragmticamente los derechos individuales, colectivos y de la seguridad social, concretados luego casi con integridad
en las disposiciones laborales. En lo que hace al derecho administrativo, las leyes laborales se encuentran bajo
contralor de los organismos especiales de la administracin pblica, no slo para dar soluciones a los diferendos del
trabajo, sino tambin por sus funciones de contralor en el cumplimiento de las leyes laborales, en funcin de polica
del trabajo.
La situacin actual y el efecto de la globalizacin. Flexibilidad o modernizacin laboral. La teora de la flexibilidad
laboral propone la desregulacin de las normas laborales (tanto en el plano del derecho individual como en el
colectivo) a los fines de la creacin de nuevos puestos de trabajo. En Argentina se presenta una marcada dualidad
del mercado de trabajo. Por un lado, una legislacin altamente protectora del hombre que trabaja en relacin de
dependencia, mediante institutos tales como la estabilidad, el contrato tpico de trabajo, salarios rgidos, jornada de
trabajo, realizacin de tareas de conformidad a la categora que seala el convenio. Por otro lado, preocupantes
proporciones de trabajadores que carecen de todo tipo de proteccin legal (trabajadores clandestinos, incremento del
cuentapropismo, y alto porcentaje de desempleo). Los defensores de la flexibilidad entienden que es la nica manera
de buscar soluciones adecuadas a la crisis, en tanto que sus detractores entienden que el derecho laboral es
altamente flexible en su normativa, y que cualquier modificacin implicara la muerte del DT con el beneficio unilateral
de los empleadores. Entre ambos extremos, se encuentran posiciones intermedias que aceptan la necesidad de
flexibilizar el actual sistema de relaciones laborales, con distintos grados de intensidad, segn la institucin afectada
(contrato de trabajo, salarios, tiempo de trabajo, condiciones laborales, etc.). Para atenuar el desempleo se han
intentado formas flexibles de contratacin o limitacin del tiempo de trabajo. Para facilitar la competitividad, se ha
acudido al costo laboral, tomando como variable el salario. Para la incorporacin de nuevas tecnologas, los intentos
se han orientado en la movilidad funcional del trabajador y a la flexibilidad horaria y geogrfica. La movilidad externa
como modelo de flexibilidad consiste en acordar facilidades al empleador para contratar o despedir empleados sin las
consecuencias jurdicas que hoy se derivan de estos actos. La movilidad interna en cambio, alude a la posibilidad
de asignar distintos lugares, tareas u horarios al empleado en el seno de la empresa, segn la necesidad, durante la
ejecucin del CT. En el mundo, Estados Unidos ha acentuado la flexibilidad externa, liberalizando el despido; Italia en
cambio, ha acentuado la desindexacin del salario; Francia se ha particularizado en el tiempo de trabajo. En nuestro
pas, la Ley de Empleo 24013 se ha fijado como objetivo bsico implementar una poltica de empleo, incorporando en
materia de flexibilidad distintas modalidades de contratacin.
D/ Fuentes.
La enumeracin del Art. 1 LCT no es taxativa ni comprensiva de orden prelativo alguno, en virtud del principio
protectorio que rige el DT.
Dice el Art. 1 LCT que el CT y las relaciones de trabajo se rigen: a) por la propia LCT; b) por las leyes y estatutos
profesionales; c) por la CCT o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; y e) por los usos y
costumbres.
El Art. 75 Inc, 12 de la CN establece que las provincias han delegado en el Congreso de la Nacin la facultad de
dictar entre otros- los Cdigos del Trabajo y de la Seguridad Social. En realidad dichas normas nunca fueron
compiladas en un Cdigo y por ello contamos con varias disposiciones legales que rigen la materia. La LCT es una
norma general, pero que excluye expresamente en su Art. 2 a los trabajadores agrarios, a los del servicio domstico,
y a los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, provincial o municipal, salvo que estos ltimos estuvieran
incluidos en el rgimen de la LCT por acto expreso o por una CCT. Los trabajadores agrarios tiene su propio
estatuto que no admite en principio la aplicacin ni siquiera supletoria de la LCT: la Ley 22248. Lo mismo ocurre

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con el servicio domstico, que se rige por el Decreto 326/56 y su reglamentario 7979/56. En esos dos casos estamos
bajo los llamados estatutos cerrados ya que en ellos no se aplica la LCT. Existen otros estatutos profesionales, esto
es, leyes dictadas desde hace varios aos por el PLN regulando actividades especficas: docentes privados (Ley
13047), viajantes (Ley 14456), trabajadores de la construccin (Ley 22250 reformada por la Ley 25371) y otros
(futbolistas, encargados de casas de renta, etc.).
Los CCT, si bien comparten con los estatutos la caracterstica de regular condiciones de trabajo de actividades,
oficios o empresas particulares, segn el nivel al que se hayan celebrado, tienen un origen distinto, heteroestatal
por ser normas no sancionadas por rganos del Estado, sino que tienen su origen en convenios acordados entre la
asociacin sindical representativa de los trabajadores (con personera gremial) y un empleador, grupo de
empleadores o asociacin empresaria. En nuestro sistema legal, para que dichos convenios tengan validez, deben
necesariamente ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin para tener
efectos sobre todos los empleadores y trabajadores comprendidos en su mbito de aplicacin (a excepcin de los
convenios de empresa o de grupos de empresas, que slo tienen efectos entre partes).
Otras fuentes del DT son: la CN, los tratados internacionales y concordatos con jerarqua superior a las leyes (Art. 75
Inc. 22 CN), los convenios de la OIT ratificados por nuestro pas, las leyes en general (el CC, la Ley 11544 de
Jornada de Trabajo, las Leyes 19587, 24013, 24467 estatuto de las Pymes- 14250, 23551, etc.), decretos
reglamentarios (Art. 99 Inc. 2 CN), resoluciones ministeriales, los reglamentos de empresa, la doctrina y la
jurisprudencia.
En cuanto a la compatibilizacin entre fuentes, diremos que en el DT el orden jerrquico de las normas (CN y
tratados internacionales relativos a DDHH, dems tratados internacionales, leyes, convenios colectivos, usos y
costumbres) no coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso determinado. Al regir el
principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarqua inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua
superior si resulta ms favorable al trabajador (por ejemplo, un CCT por sobre una ley). En un conflicto en la
aplicacin de las distintas fuentes, la ley (en principio) se impone sobre las dems. La ley tiene jerarqua superior al
CCT (Art. 7 Ley 14250) y excepcionalmente (teniendo en cuenta el caos particular) una ley podra derogar una
clusula de un CCT si afecta el orden pblico absoluto y en situaciones de emergencia (jurisprudencia de la CSJN).
Una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa
una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador, en cuyo caso la sustituye total o parcialmente. El
CCT tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa, y deja sin efecto al CCT anterior an
cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; tambin deroga clusulas menos favorables incluidas en un
contrato individual. En cambio, las clusulas normativas de los CCT no se incorporan al contrato individual. Por el
contrario, ni la ley ni el CCT pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador.
En sntesis, para saber cul es la fuente aplicable al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios del DT y
analizar: a) lo pactado por el trabajador en contrato individual; b) si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable
un CCT, o bien si la actividad est regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa; c) si es
afirmativa la respuesta a los anlisis a) y b), se debe verificar que ninguna de las clusulas o normas contenidas en
dichas fuentes viole el orden pblico laboral; d) si la respuesta a los dos primeros puntos en negativa, o la del punto
c) es afirmativa, se debe aplicar la LCT.
Cuando colisionan dos o ms fuentes en la resolucin de un caso especfico (conflicto entre fuentes) y cada una
otorga distintos beneficios al trabajador, debe aplicarse la regla del rgimen ms favorable. Doctrinariamente se han
establecido tres criterios: a) acumulacin: se conforma una nueva norma tomando normas y clusulas ms favorables
de cada una de las fuentes en cuestin; b) conglobamiento: eleccin de la fuente con mayores beneficios para el
trabajador, descartando la restante; y c) conglobamiento por instituciones: se divide la norma por institutos y luego se
elige la que tenga mayores beneficios para el trabajador (es el sistema adoptado por la LCT).
El mbito geogrfico de aplicacin del DT es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la
ejecucin de un CT dentro del TN hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el
contrato se celebr dentro o fuera del territorio. Si los casos son mixtos debe recurrirse al DI privado para resolver la
aplicacin de las normas en conflicto, y en funcin de ellas determinar la normativa aplicable y el juez competente
para entender en la causa. An si el contrato se hubiera ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede
aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al trabajador.
E/ El constitucionalismo social. En el siglo XX se inicia una corriente de incorporacin de los derechos laborales a los
textos constitucionales, que constituye la tendencia calificada del constitucionalismo social. Las principales
caractersticas de las constituciones sociales son: a) concepcin del Estado como Estado Social (protector de los
ms dbiles); b) inclusin de la justicia social como valor jurdico-poltico; c) promocin social de los trabajadores; d)
funcin social de la propiedad y la riqueza; e) funcin social de la produccin econmica privada; reconocimiento de
los derechos polticos de los trabajadores.

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El art. 14 bis de la Constitucin Nacional. El desarrollo legislativo de las garantas constitucionales. Derechos
individuales de los trabajadores: a) condiciones dignas y equitativas de labor; b) jornada limitada; c) descanso y
vacaciones pagas; d) retribucin justa; e) SMVM; f) igual remuneracin por igual tarea; g) participacin en las
ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin. Derechos gremiales o
colectivos: a) concertacin de CCT; b) recurrir a la conciliacin y al arbitraje; c) huelga; d) garantas de los
representantes gremiales. Derechos de la seguridad social: a) seguro social obligatorio; b) jubilaciones y pensiones
mviles; c) proteccin integral de la familia; d) defensa del bien de familia; e) compensacin econmica familiar; f)
acceso a una vivienda digna.
Facultades nacionales y provinciales en materia de Derecho del Trabajo. La competencia normativa general en
materia del DT sustancial, por imperio del Art. 75 inc. 12 CN, corresponde al Congreso de la Nacin, para dictar
normas protectorias del trabajador, estableciendo condiciones mnimas e inderogables por la voluntad de las partes
(orden pblico laboral). Corresponde a las respectivas jurisdicciones provinciales la resolucin de los conflictos
jurdicos individuales del trabajo, segn que las cosas o las personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones. Los
rganos jurisdiccionales dependen de cada provincia, a excepcin de las causas con competencia federal. La polica
del trabajo es competencia reservada a las provincias (Art. 121 CN), con dos salvedades: a) territorialmente, en las
relaciones individuales la PT es un poder no delegado por las administraciones locales y la Nacin lo ejerce en los
territorios sujetos a jurisdiccin federal exclusiva; b) en cuanto a la actividad desplegada, la competencia nacional
est autorizada cuando el conflicto se plantea en el comercio interprovincial o internacional, o con empresas que
actan en virtud de concesiones otorgadas por el gobierno nacional, o por contratos administrativos celebrados con
dicho gobierno.

Unidad

2:

El

contrato

de

trabajo:

caracteres,

elementos,

sujetos

modalidades.

A/ El contrato de trabajo: aquel en que una persona se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a
favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneracin. (Art. 21 LCT).
Relacin de trabajo (Art. 22 LCT) Habr RT cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a
favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera
sea el acto que le d origen
Evolucin histrica.
Notas tipificantes: aparecen en las relaciones de trabajo con diversos grados de intensidad y nitidez. Sin embargo,
las tres primeras no pueden faltar en un contrato de trabajo.
1) Ajenidad: por cuanto el trabajador ejecuta sus tareas por cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer
un inters propio, que no est comprendido en la obligacin. Derivamos de esto que el trabajador es ajeno a: a) los
frutos o productos que realiza; b) la disposicin del trabajo (el empleador la organiza y dirige); c) los riesgos, porque
el resultado final es en principio ajeno al trabajador (en principio porque le interesa la continuidad de su fuente de
trabajo). Los Arts. 103 y 197 LCT establecen que el empleador debe pagar en forma ntegra la remuneracin al
trabajador haya obtenido o no ganancias el empleador, o incluso si hubiere sufrido prdidas;
2) Subordinacin: Tambin entendida como dependencia, surge del propio concepto del contrato de trabajo que da
el Art. 21 LCT. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido:
a) tcnico: sometimiento de su trabajo a los pareceres y objetivos (cmo realizar las tareas) sealados por el
empleador; se da en menor cuanta cuanto ms calificado (capacitado profesionalmente) sea el trabajador; b)
econmico: el trabajador no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la empresa, por su parte
depende de su remuneracin para subsistir; y c) jurdico: el trabajador est sometido a la autoridad del empleador
(facultades de organizacin, direccin, control, y poder disciplinario), dentro de los lmites que establece la legislacin
laboral, basados en la razonabilidad (profesin o especialidad del trabajador, condiciones que rodean el cumplimiento
del contrato ej. Horario- y orden pblico). Para la doctrina no hay contrato de trabajo si no hay subordinacin
jurdica;
3) Indelegabilidad: Habla el Art. 21 de una persona fsica que se obliga a realizar actos. Tambin el Art. 37 al
tratar el objeto del contrato expresa que es una actividad personal e infungible. Se trata de un contrato intuite
personae.
4) Profesionalidad: El trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de vida;
5) Continuidad: remitimos al Art. 10 LCT y al principio de continuidad ya estudiado;

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6) Exclusividad: Pudiendo el trabajador trabajar para ms de un empleador, no puede poner su capacidad de trabajo
al servicio de varios empleadores en forma simultnea, porque ello importara concurrencia desleal (s podra hacerlo
en forma sucesiva).
Caracteres: ya no exclusivos del CT, ya que aparecen en otros contratos, civiles o comerciales.
1)Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2)Bilateral y sinalagmtico: hay reciprocidad en las posiciones jurdicas; los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa.
3)Oneroso: el Art. 115 LCT establece que se presume oneroso; y el Art. 76 que el pago de la remuneracin es una
obligacin esencial del empleador.
4)Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un
acontecimiento incierto.
5)No Formal: conforme el Art. 48, rige la libertad del formas, salvo para algunas modalidades que exigen formas
determinadas.
6)De tracto suecesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es de ejecucin continuada y
no instantnea, an en las modalidades de plazo determinado como por ejemplo el contrato eventual.
7)Tpico: regulado por la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o forma de prestacin de los
servicios, que lo distinguen claramente de otros contratos.
Semejanzas y diferencias con otros contratos.
Locacin de obra: se asemeja en apariencia con el CT pero se diferencia en el carcter autnomo de la prestacin y
en su objeto (resultado=ejecucin de la obra prometida). En el CT existe relacin de dependencia, y el objeto es la
prestacin misma. (ver cuadro en unidad 1)
Notas tpicas de la relacin societaria: affectio societatis + participacin de los socios en las ganancias y prdidas.
En el CT existe la cooperacin expresada en la buena fe, pero est limitada por la no asuncin de los riesgos de
empresa, siendo retribuido el trabajador por un salario.
Punto de contacto con el mandato: El trabajador dependiente puede ser mandatario de su empleador,
representndolo jurdicamente, como sucede con los empleados jerrquicos (gerentes, encargados) y los viajantes
de comercio, pero son ajenos a los riesgos de la actividad que despliegan.
Agencia: El agente trata negocios comerciales en nombre de otro, gestiona pedidos en forma autnoma, debe rendir
cuentas, pero no est sujeto al control en el cumplimiento de sus funciones. El agente tiene su propia organizacin de
ventas, en sede propia, con personal propio, que organiza a su riesgo. No se verifica la dependencia econmica.
Concesin: El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a vender en nombre propio
solamente productos de una marca determinada en una zona determinada otorgada por el concedente. Si bien el
concedente tiene la posibilidad de reglamentar y controlar el servicio prestado por el concesionario, esto no significa
una subordinacin tcnica, econmica ni jurdica. El control se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener
el concedente sobre la prestacin del servicio. En la distribucin hay an menor dependencia econmica, existe
menor intensidad en la relacin entre las partes, el distribuidor es un comerciante autnomo que compra artculos de
consumo masivo del productor para revenderlos a los minoristas. Con respecto a la agencia, el distribuidor vende, el
agente no.
Figuras no laborales. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Se los
denomina prelaborales y su objetivo es otorgarles conocimiento en determinado oficio, arte o profesin, para que
luego se pueda desempear en un contrato en relacin de dependencia. Los principales son: a) Pasantas; b)
Programa Nacional de Pasantas (Pronapas); y c) Becas. Tambin en los ltimos aos fueron lanzados el Programa
Empleo; Capacitar; el Proedis; los Planes Trabajar; los Planes de Emergencia Laboral, Productiva y Comunitaria;
Programas de Servicios Comunitarios; de Capacitacin; el Proyecto Joven; y el Plan Jefes de Hogar; entre otros.

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Tienen en comn que por tratarse de un vnculo no laboral, no tienen cargas sociales ni generan derecho a
indemnizacin alguna. La pasanta es un contrato civil entre una institucin educativa y una empresa, destinado a la
prctica y prestacin laboral de alumnos. (Dto. 340/92). La Ley 25013 por su parte dispone que existe contrato de
pasanta cuando la relacin se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la prctica
relacionada con su educacin y formacin. Debe registrarse el contrato. El Dto. 93/95 reglamenta el sistema de
pasantas para el sector pblico. La Ley 25013 no deroga ninguno de ambos Decretos, pero haciendo una
interpretacin estricta de la Ley 25013 la figura no podra ser utilizada por docentes ni investigadores. Las distintas
regulaciones prevn distintos pasantes, horarios, carga horaria, y duracin del contrato. La beca es una prctica
rentada para la capacitacin y entrenamiento del becario por la empresa becaria y la posterior insercin laboral en la
compaa que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios. Es un contrato no laboral (salvo el caso
de fraude) y atpico (no definido en s por nuestra legislacin) celebrado entre empresas y entidades educativas o
estudiantiles.
Orden pblico.
Orden pblico laboral: Conjunto de normas del DT que en funcin del inters social, no pueden ser derogadas por
la autonoma de la voluntad de las partes, bajo pena de nulidad, excepto que se convengan mejores derechos a favor
del trabajador. Ejemplos de los mecanismos que lo conforman son: la limitacin de la jornada; el SMVM; el principio
de la irrenunciabilidad; el principio de la primaca de la realidad o de la verdad real para contrarrestar el fraude
laboral; etc.

B/ Sujetos: el trabajador y el empleador. En el contrato individual del trabajo, los sujetos son dos: el trabajador
dependiente y el empleador.
Trabajador: (Art. 25 LCT) Persona fsica jurdicamente capaz, cuya prestacin laboral es indelegable, que se obliga a
prestar servicios en relacin de dependencia a cambio del pago de una retribucin.
Auxiliares del trabajador: (Art. 28 LCT) Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern
considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por la LCT o los
regmenes legales o convencionales aplicables. Se trata de un caso de intermediacin. Esta disposicin es preventiva
del fraude por interposicin de personas. Cuando un empleado de casas de rentas es ayudado por sus familiares en
sus tareas especficas, no se genera responsabilidad para el consorcio empleador ni convierte al familiar en
dependiente (Ley 12981, Art. 2)
Socio-Empleado: (Art. 27 LCT) La ley prev el caso de la persona que an integrando una sociedad (como socio o
accionista) presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones o directivas que se
le impartan. En dicho caso se considera al socio empleado como trabajador dependiente sin perjuicio del
reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. Quedan exceptuadas de esta disposicin las
sociedades de familia entre padres e hijos, que carecen de naturaleza laboral. La directiva apunta a prevenir el fraude
laboral por simulacin ilcita derivado de la adopcin de una figura contractual no laboral (la societaria).
Empleador: (Art. 26 LCT) Persona fsica o jurdica o conjunto de ellas, tenga o no personalidad jurdica propia, que
requiera los servicios de un trabajador. En virtud de ello pueden serlo una entidad sin fines de lucro (por ejemplo,
organizaciones culturales), una asociacin irregular (en formacin), una sociedad de hecho o inclusive un conjunto de
personas fsicas (sin constituir SH)
Empresa: (Art. 5) organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
Constituye una realidad social de doble proyeccin: en el orden interno genera vnculos comunitarios entre sus
integrantes, en el medio externo brinda bienes y servicios al medio social del que forma parte.
Empresario: (Art. 5) quien dirige la empresa por s o por medio de terceras personas, y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores.
Fraude laboral: Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas estn dirigidos a evitar responsabilidades
del empleador, y son la contracara del orden pblico laboral. El Art. 14 LCT sanciona con la nulidad el fraude laboral
al consignar que los contratos sern nulos si las partes actuaron con simulacin o fraude. Puede haber actos dolosos
en la formacin del negocio jurdico laboral y en la ejecucin del contrato de trabajo (ej. Incumplimiento de las
clusulas contractuales y marco imperativo ley y convenio-) que constituyen conductas no evasivas. Tambin se

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observan conductas evasivas (tienden a eludir la aplicacin de la ley) como la falta de registracin del trabajador,
pagos en negro, denominacin errnea del contrato
Para que tenga valor la estipulacin contractual el empleador debe acreditarlo por medio de la prueba. Si se
demuestra la discordancia entre lo pactado y los hechos realmente ejecutados, lo pactado es nulo, carece de
eficacia, y es reemplazado por las normas de orden pblico laboral violadas. Esto se manifiesta en distintas formas:
a) figuras contractuales no laborales; b) interposicin de personas; c) interposicin de persona fsica, testaferro u
hombre de paja; d) falsas empresas.
Tercerizacin: (Art. 30 LCT) En los casos en que las empresas subcontratan, ceden o concesionan parte de su
actividad a otras (ejemplos: vigilancia, limpieza, servicios informticos) la LCT establece la responsabilidad solidaria
del principal y del subcontratista o cesionario en caso de que se tratara de la actividad normal y especfica de la
empresa. La CSJN fall disponiendo que debe existir unidad tcnica y de ejecucin entre ambas empresas, sin que
est fragmentado el proceso productivo, para que se d el supuesto de la responsabilidad solidaria.
Interposicin y mediacin: (Arts. 29 y 29 bis LCT) Se contemplan las contrataciones de trabajadores a travs de
agencias de colocacin y empresas de servicios eventuales. Se establece la responsabilidad solidaria de los
contratantes respecto de las eventuales deudas laborales y previsionales. Tambin se previene el fraude laboral
donde se pretenda eludir el cumplimiento de obligaciones laborales del empleador a travs de un intermediario
insolvente que contrate al trabajador.
La empresa: grupos de empresas.
Empresas relacionadas y subordinadas: (Art. 31 LCT) se establece la solidaridad entre ellas, siempre que
constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, en caso de haber mediado maniobras fraudulentas o
conduccin temeraria.
Grupos de empresas: dos o ms empresas autnomas sometidas a una misma unidad de direccin. Si este grupo
reviste carcter permanente se aplica la responsabilidad solidaria del Art. 31 LCT.
La pequea y mediana empresa (pyme). La Ley 24467 (Pymes) define en su Art. 83 a la Pyme y establece que el CT
y las relaciones laborales en la Pyme se regirn por dicha ley. Se define a la Pyme como aquella que rene dos
condiciones: a) plantel no superior a cuarenta empleados; y b) facturacin anual inferior a los lmites establecidos
segn cada actividad o sector por la Comisin Especial de Seguimiento creada por la propia ley (La Res. 1/95 del
MTySS establece los siguientes topes de facturacin anual: $ 5 millones para la industria; $ 3 millones para el
comercio; y $ 4 millones para el sector servicios. Esta ley crea un registro nico de personal, facultando a las
empresas a sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes, por dicho
registro nico. Entre otros aspectos, la ley tambin establece: a) la posibilidad de fraccionamiento de los perodos de
pago del SAC en hasta tres perodos en el ao a travs de CCT referidos a la Pyme; b) el preaviso computable a
partir del da siguiente al de su comunicacin por escrito, con una duracin de un mes cualquiera fuese la antigedad
del trabajador; c) la posibilidad de que el Fondo Nacional de Empleo asuma total o parcialmente las indemnizaciones
correspondientes a los despidos como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis; d) amplio margen a la
disponibilidad colectiva (esto es, a las partes mismas mediante los CCT, en materia de vacaciones, SAC, movilidad
interna del trabajador, etc.); e) formacin profesional como derecho del trabajador de la PyME con acceso a los
programas de formacin continua con el apoyo econmico de los fondos pblicos.
Objeto Es uno de los requisitos esenciales del CT que se relacionan con su validez (tambin lo son el consentimiento,
la capacidad de las partes, y la causa).
El objeto est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada, o determinada
conforme a la categora profesional del trabajador, si se la hubiere tenido en consideracin al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relacin de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y CCT. (Art. 37 LCT). El
trabajador asume principalmente la prestacin de una actividad o servicio por cuenta ajena. El empleador, el pago de
una remuneracin. El Art. 4 dispone que el CT tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en s. Se sanciona con la nulidad el contrato de trabajo que tenga un objeto ilcito (contrario a la moral y a
las buenas costumbres; art. 39). La nulidad, que debe ser declarada de oficio por los jueces (an sin mediar peticin
de parte) es absoluta, es decir, no genera consecuencia alguna entre las partes. Ejemplo: prestar servicios a una
banda dedicada al juego clandestino. An siendo contrario a la moral y a las BC, no se considerar ilcito si las leyes ,
ordenanzas municipales o reglamentos de polica lo consintieran, toleraran o regularan. Ejemplo: en algunos pueblos
la prostitucin. El CT es de objeto prohibido si ste fuera contrario a la ley o a las normas reglamentarias (Art. 40).
La prohibicin del objeto est siempre dirigida al empleador. Produce la nulidad del contrato o de los aspectos que se
contraponen a las normas, pero es inoponible al trabajador. No afecta el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones derivadas de su extincin. Ejemplos: menores de 14 aos; mujeres en perodo de

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preparto (30 o 45 das) y posparto (45 o 60 das); trabajo de menores y mujeres en tareas riesgosas, penosas,
insalubres, etc.; horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres; trabajo de inmigrantes
ilegales. Si el objeto fuera parcialmente prohibido, su supresin no afectar a lo que resulte vlido, en cuanto sea
compatible con la prosecucin de la vinculacin.
En cuanto al consentimiento, diremos que puede ser exteriorizado en forma expresa o tcita. El empleador tiene la
potestad de elegir a su arbitrio a la persona que quiera contratar (libertad de contratacin). En cambio, al iniciarse el
vnculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden pblico
laboral, que limitan el principio de autonoma de la voluntad.
En relacin a la capacidad del trabajador diremos que pueden celebrar CT los menores mayores de 18 aos. En
cuanto a los menores de entre 14 y 17 aos, gozan de plena capacidad laboral los menores emancipados por
matrimonio (mujer desde los 14 y varn desde los 16). Los dems menores dentro de dicho rango de edad, tienen
capacidad relativa. Si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su conocimiento (ste
se presume). No pueden trabajar ni celebrar CT los menores de 14 aos, con excepcin de las empresas en las
cuales trabajen miembros de la familia. La LCT prohibe a los menores el trabajo nocturno, a domicilio, y las tareas
penosas, peligrosas e insalubres, limitando la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. Los menores de ms de 14
aos tienen plena capacidad procesal para ejercer las acciones que nacieren del contrato del cual fueren sujetos.
Son incapaces los dementes declarados judicialmente.
La LCT no se ocupa de la capacidad del empleador, por lo que corresponde aplicar supletoriamente el derecho
comn. La regla es que la capacidad de hecho se adquiere a los 21 aos de edad. Tambin la adquieren los mayores
de 18 aos habilitados por edad por quien ejerza su patria potestad o juez de turno a pedido del tutor, los menores
emancipados por matrimonio. Son incapaces los menores de 21 aos, los dementes declarados en juicio, los
inhabilitados judicialmente, y los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito.
La ley no se refiere a la causa del CT. Doctrinariamente se entiende que es lo que determina que el negocio jurdico
se celebre. La causa-fuente (lo que llev a las partes a contratar) puede ser el aviso del diario o el aviso de una
persona a otra sobre la existencia de un posible empleo. La causa-fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo al
contratar, por ejemplo, la necesidad de capacitarse.
En cuanto a la forma (requisito formal) del CT, rige en principio la libertad de formas (Art. 48 LCT). Sin embargo, se
exige la forma escrita en los contratos a plazo fijo, en el eventual en algunos casos, y en el contrato de aprendizaje.
El carcter informal del contrato no obsta a que la LCT exija una forma determinada para ciertos actos como requisito
para su validez. Ejemplos: comunicacin del embarazo; notificacin del matrimonio; comunicacin de la excedencia;
de la fecha de vacaciones; notificacin de las suspensiones; notificacin del preaviso; renuncia; extincin por mutuo
acuerdo; comunicacin de la justa causa del despido; intimacin para que el trabajador se jubile; intimacin para
registrar debidamente la relacin laboral; conciliacin y transaccin.
Prueba. La ley admite todo tipo de elementos probatorios que, previstos en la legislacin procesal correspondiente
(testimoniales, confesional, informativas, periciales, reconocimientos de firmas y autenticidad de documentos, etc.)
permitan idneamente inferir la existencia de un CT. Tambin juegan un rol importante las presunciones legales,
como la del Art. 23 LCT (medio de prueba indirecto) que establece la presuncin de la existencia de la relacin laboral
si el trabajador acredita que prest servicios por cuenta ajena. Se trata de una presuncin iuris tantum pudiendo
destruirse demostrando que la prestacin de servicios se realizaba en la verdad de los hechos en calidad de
autnomo, y que no se dan las notas tipificantes de un CT (ajenidad en los frutos y en los riesgos, subordinacin o
dependencia, habitualidad, exclusividad, pago de una remuneracin, etc.). Son excepciones a la presuncin
(debiendo ser invocadas y probadas por quien alega la inexistencia del vnculo laboral) la calidad de empresario de
quien presta el servicio, o la distinta causa jurdica por la cual se ejecuta.
C/ Tesis contractuales y extracontractuales. Relacin de trabajo. Cabe preguntarse sobre la existencia del CT cuando
la RT se ha puesto en accin, sin el acto negocial previo. Las teoras contractualistas sostienen que mediando
consentimiento expreso o tcito de aceptar libremente poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo,
existe un acto contractual. La LCT explicita esta teora en su Art. 23, al establecer que la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un CT. Las teoras anticontractualistas se fundan en la incorporacin del trabajador a la
empresa, sin necesidad de dar por supuesto acto contractual alguno. Tambin se las denomina incorporacionistas y
han sido superadas actualmente por las anteriores.
Incumplimiento del contrato: consecuencias. Cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un CT
mediante acto obligacional vlido, pero que no se haya iniciado la efectiva prestacin de servicios. La propia LCT en
su Art. 24 otorga validez obligacional a dichos actos negociales, estableciendo que sus efectos se juzgarn por el
derecho comn. Constituirn excepciones a dicha regla los casos expresamente dispuestos por la LCT, como por
ejemplo en el segundo prrafo del mencionado artculo, que dispone el mnimo de indemnizacin por el

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incumplimiento de los contratantes, equivalente a un mes de la remuneracin acordada, o en su caso la que resulte
de la aplicacin del CCT correspondiente.
La relacin de dependencia. Casos jurisprudenciales.
Indicios de dependencia segn la jurisprudencia: a) asistencia de modo regular y continuo a un mismo lugar de
trabajo; b) sometimiento a una jornada habitual de trabajo y a horas y das determinados; c) recepcin de rdenes de
trabajo impartidas por el empresario; d) presencia de todo tipo de facultades en que se diluye el poder de direccin
del empleador; etc.
Indicios de ajenidad: a) modos de remuneracin; b) cantidad remunerada; c) comunidad de riesgos (positivos y
negativos). Si se desprende del acuerdo de partes la posibilidad de compartir los riesgos, va desapareciendo la figura
laboral para entrar en formas societarias.
Jurisprudencia: 1) No puede ser considerado empleador quien contrata a un albail para que le construya su casa
particular (sujeto empleador debe ser empresario por ms mnima que sea su organizacin); 2) No tienen RD los
mdicos que desarrollan actividad profesional en una clnica segn pedidos o llamados para cubrir determinadas
necesidades o para intervenciones programadas y cuya concurrencia no es obligatoria sino que est supeditada a
sus posibilidades, que fijan sus propios honorarios y tienen total libertad en cuanto al modo de prestar sus servicios
sin sujecin a rgimen disciplinario alguno; 3) El ejercicio de una profesin liberal no obsta para que se considere
trabajador dependiente al sujeto si se dan las notas que hacen a la existencia de una RD. Son trabajadores
dependientes los mdicos que trabajan en una entidad prestadora de servicios mdicos, que logra fines econmicos
a travs de la labor de dichos profesionales.
D/ Los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador. 1) Deberes de conducta comunes a ambos: a)
colaboracin; b) solidaridad; c) buena fe (abarcando el comportamiento contractual ntegro). Se desprenden de los
Arts. 62 y 63 LCT. Se trata de obligaciones integrativas, complementarias o instrumentales, que se crean alrededor
de las obligaciones fundamentales del contrato (de prestacin y de pago de la remuneracin) que no requieren
expresa individualizacin, por ser presupuestos jurdicos que preexisten a su tipificacin legal y en consecuencia
actan an cuando la ley no los menciona expresamente; 2) Facultades del Empleador: a) organizacin y direccin
(lmite: funcionalidad atencin a los fines de la empresa y a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la
preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador-); b) modificar las condiciones de
trabajo (es lo que se conoce como ius variandi (Art. 66 LCT), triple lmite cuya violacin abre la puerta al despido
indirecto: razonabilidad de la medida; inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato; y no causacin de
perjuicio material o moral al trabajador); c) aplicacin de medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o
incumplimientos demostrados del trabajador; d) controles personales (lmites: salvaguardar derechos del trabajador;
evitar todo tipo de discriminacin); 3) Obligaciones del Empleador: a) igualdad de trato en igualdad de situaciones; b)
respetar la propiedad de las invenciones del trabajador (excepto que se lo haya contratado para desarrollarlos o
perfeccionar mtodos ya inventados por el empleador y con el derecho de preferencia de adquirirlos del empleador);
c) guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos (deber de ambos); d) prohibicin de exigir al trabajador la
manifestacin de sus opiniones polticas, religiosas o sindicales; 4) Deberes del Empleador: a) otorgar efectiva
ocupacin de acuerdo a la categora profesional (excepcin: suspensiones por causas disciplinarias, econmicas o
fuerza mayor); b) promocin profesional y formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato; c)
seguridad en el trabajo; d) proteccin, alimentacin y vivienda (trabajador que habite en el establecimiento); e)
diligencia e iniciativa; f) otorgar certificados de trabajo (sanciones por incumplimiento); g) informacin; 5) Deberes del
Trabajador: a) diligencia y colaboracin; b) fidelidad; c) cumplimiento de rdenes e instrucciones; d) no concurrencia;
e) auxilios extraordinarios.

E/ La estabilidad en el empleo. Concepto y clasificacin. Se puede conceptualizar a la estabilidad como el derecho

que garantiza la vocacin de permanencia del trabajador. Para nada significa un derecho de propiedad sobre l.
Gozan de dicha estabilidad solamente los empleados pblicos (CN, Art. 14), siendo que la CN prev una solucin
distinta para el trabajador privado, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante
el pago de una indemnizacin tarifada prevista en el ordenamiento legal. Al no existir estabilidad en nuestro
ordenamiento jurdico privado en el sentido estricto del trmino, resulta inapropiado realizar una clasificacin. En
conclusin, no existe estabilidad para el trabajador privado, ella es comprensible solamente a los empleados
pblicos.
La estabilidad del empleado pblico. El Art. 16 de la Ley 22140 (Rgimen Jurdico Bsico de la Funcin Pblica)
prev el derecho a la estabilidad como un derecho que garantiza la permanencia en el puesto de trabajo, en el
cargo, luego de haber adquirido la misma al transcurrir el plazo de un ao desde el comienzo del empleo pblico.

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La estabilidad en algunos estatutos. Jurisprudencia. La CSJN declar la inconstitucionalidad de la norma contenida
en el estatuto del bancario que estableca una estabilidad relativa propia, argumentando que lesionaba el derecho de
propiedad, de gestin de empresa, adems de la inmoralidad que significaba el pago de una suma similar a la del
salario, sin que exista prestacin alguna de trabajo.
El subsidio por desempleo. El sistema integral de prestaciones por desempleo instaurado por la Ley 24013 tiende a
disminuir o atenuar los efectos de la desocupacin, saliendo de los limitados sistemas de subsidios, e incorporando
un rgimen de seguro de desempleo propio de los pases industrializados. A fin de financiarlo se crea el Fondo
Nacional de Empleo que es una cuenta que se nutre de una contribucin patronal sobre la masa salarial. Son
beneficiarios: a) despedidos sin justa causa; b) despedidos por fuerza mayor o por falta o disminucin del trabajo no
imputable al trabajador; c) resolucin del CT por denuncia del trabajador fundada en justa causa; d) extincin
colectiva total por motivo econmico o tecnolgico de los CT; e) extincin del CT por quiebra o concurso del
empleador; f) expiracin del tiempo convenido, realizacin de la obra o tarea asignada o del servicio objeto del
contrato; g) muerte, jubilacin o invalidez del empresario individual cuando stas determinen la extincin del contrato;
h) no reiniciacin o interrupcin del contrato de temporada, por causas ajenas al trabajador. No lo perciben los
trabajadores despedidos con causa y aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
El monto oscila entre $ 150 y $ 300 por mes, segn el salario que haya percibido el trabajador en actividad. Durante
los primeros cuatro meses equivale a la mitad de la mejor remuneracin normal, normal y habitual de los ltimos seis
meses ms las asignaciones familiares, con los mnimos y mximos fijados. Entre el quinto y el octavo mes se reduce
al 85% del monto del seguro de desempleo, y en los ltimos 4 meses se reduce al 70%. Las prestaciones que forman
parte son: a) prestacin econmica por desempleo; b) pago de asignaciones familiares; c) cmputo del perodo de las
prestaciones a los efectos provisionales (sin tener en cuenta los aportes, porque al no pagarse no se pueden
capitalizar); y d) cobertura mdico-asistencial por tres meses en la misma obra social y en el tiempo restante a cargo
del SNSS). Son requisitos para acceder al mismo: a) estar en situacin legal de desempleo y estar dispuesto a
ocupar un puesto adecuado; b) estar inscripto en el Sistema Unico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de
Previsin Social; c) haber aportado al FNE por un perodo mnimo de 12 meses durante los 3 aos anteriores al cese
del CT que origin el estado de desempleo (90 das durante los 12 meses anteriores al cese y posterior estado de
desempleo, si fuera contratado por una empresa de servicios eventuales); d) no percibir beneficios provisionales o
prestaciones no contributivas; e) haber solicitado el beneficio de la prestacin en tiempo y forma.
El Fondo de Cese Laboral de la Ley 22250 para los empleados de la industria de la construccin, integrado por
aportes del empleador de entre el 8 y el 12% de la masa bruta salarial depositados en una cuenta abierta en nombre
del empleado en una cuenta abierta en entidad bancaria, constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del
trabajador, que no puede ser embargado (salvo por deudas de carcter alimentario una vez extinguida la relacin de
trabajo) ni cedido ni gravado. Dicho fondo reemplaza el rgimen de preaviso y despido previsto de los Arts. 232 y 245
LCT, pero no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios del Art. 36 de la Ley 22250. Cesada la relacin
laboral, el empleador debe entregar al trabajador la Libreta de Aportes con la acreditacin de los depsitos realizados
dentro de las 48 hs. de finalizado el vnculo. Si el trabajador no la retira, el empleador debe intimarlo para que lo
haga, bajo apercibimiento de que de no hacerlo y transcurridos 5 das hbiles le ser entregada al Registro Nacional
de la Industria de la Construccin en la cual el empleador debi previamente inscribir al trabajador. Este fondo no
tiene ninguna relacin con el de la seguridad social que cubre la contingencia de trabajadores desempleados, sino
que se trata de un salario diferido en cuanto a su percepcin, que opera en funcin del tiempo de servicio y con
prescindencia de la situacin de desempleo en que puede hallarse el trabajador.
Prestaciones por desempleo para trabajadores del rgimen de la construccin: (Ley 25371) Las prestaciones
previstas por este sistema son tres: a) la prestacin econmica por desempleo; b) las prestaciones mdicoasistenciales para el beneficiario y su grupo familiar correspondientes al Programa Mdico Obligatorio (PMO) las
cuales sern brindadas por la obra social en la cual el trabajador est afiliado al tiempo del cese laboral, con cargo al
FNE; c) las asignaciones familiares durante el perodo en que percibiere la prestacin econmica. Son requisitos para
su percepcin: a) encontrarse en situacin legal de desempleo y en disposicin para ocupar un puesto de trabajo
adecuado; b) estar inscripto en el Instituto de Estadsticas y Registro de la Industria de la Construccin; c) haber
cotizado en el FNE durante un perodo mnimo, continuo o discontinuo de 8 meses durante los dos aos anteriores al
cese de la relacin laboral que dio origen a la situacin legal de desempleo; d) solicitar las prestaciones dentro de los
90 das contados a partir del cese precitado. Habindose presentado alguna de las causas que prev la Ley para
encontrarse en situacin legal de desempleo (bastante similares a las anteriores): a) si el trabajador percibi el fondo
de cese laboral (Ley 22250) y no se reinsert en el mercado laboral dentro de los 60 das de operado el distracto,
puede tramitar la prestacin de desempleo una vez transcurrido dicho plazo; b) si el trabajador no percibi el fondo de
cese laboral, puede tramitar de inmediato la prestacin por desempleo, debiendo acreditar de manera fehaciente la
intimacin de pago. El tiempo de duracin de las prestaciones oscila entre tres y ocho meses segn el perodo de
cotizacin dentro de los dos aos anteriores al cese del CT. La cuanta de las prestaciones es calculada como un
porcentaje del importe neto de la remuneracin sujeta a aportes percibida durante el perodo de seis meses
anteriores a la desvinculacin laboral, sin estar sujeta a mnimos y mximos. El empleador est obligado a hacer los
aportes a la obra social. Si el trabajador hubiere cotizado en los dos sistemas de prestaciones por desempleo (Ley
24013 y Ley 25371) para alcanzar los perodos mnimos de cotizacin se pueden sumar los meses trabajados en

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actividades contempladas por uno u otro rgimen. Sin embargo, el perodo mnimo considerado estar en relacin
con la ltima desarrollada, y sta determinar la duracin de las prestaciones segn la Ley correspondiente.
El perodo de prueba. Instituto basado en el contrato de ensayo del derecho italiano que rige en la mayora de los
pases del mundo, con aplicacin de hecho en Argentina desde 1934 (durante los primeros tres meses el empleado
no tena derecho a indemnizacin por antigedad sino slo la sustitutiva del preaviso) y formalmente desde 1995,
consiste en un lapso dentro del contrato de tiempo indeterminado, que apunta a que el empleador cuente con el
lapso para evaluar si la eleccin del trabajador fue correcta.
Originariamente la doctrina y jurisprudencia consideraba que el PP slo poda aplicarse a los contratos indefinidos,
luego se comenz a aceptar su validez en los contratos temporales, si no superaban el tiempo mximo fijado por la
ley. El texto del Art. 92 bis LCT dice: El CT por tiempo indeterminado, excepto el de temporada, se entender
celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la
relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con
la obligacin de preavisar segn lo establecido por los Arts. 231 y 232 LCT. Se establece un preaviso de 15 das que
corre desde el da siguiente al de su notificacin, que en caso de no otorgarse obliga a abonar la indemnizacin
sustitutiva de preaviso (15 das) pero no la integracin del mes de despido. Reglas: a) forma parte del CT por tiempo
indeterminado; b) slo se aplica en dicho contrato (no en el de plazo fijo, eventual, de aprendizaje, o de temporada);
c) no se puede contratar al trabajador ms de una vez utilizando el perodo de prueba; d) si el trabajador reingresa a
trabajar a rdenes del mismo empleador luego de disolverse el CT durante el perodo de prueba, no puede utilizarse
nuevamente; e) se condena expresamente el uso abusivo del PP con el objeto de evitar la efectivizacin de
trabajadores, considerndose especialmente abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a
distintos dependientes en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente; f) empleador debe registrar al
trabajador que comienza su relacin laboral por PP (se refiere al libro Art. 52 LCT aunque no se especifica en la Ley)
y la falta de registracin implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios; g) las partes tienen los
derechos y obligaciones propias del vnculo jurdico, incluidos los derechos sindicales del trabajador; h) trabajador
tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad; con respecto a la prestacin sucesiva por
accidente o enfermedad inculpable, slo hasta la finalizacin del PP si el empleador rescinde el contrato durante ese
lapso; pero en relacin a la indemnizacin por incapacidad absoluta, no tiene derecho a percibirla; i) partes obligadas
al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social; j) su extincin no es automtica, requiere a la parte que
decida extinguirlo, la intimacin por escrito con 15 das de antelacin, caso contrario debe abonar la indemnizacin
sustitutiva del preaviso, pero no la integracin del mes de despido.
El uso abusivo del PP no lo convierte en un CT de tiempo indeterminado, esto queda reservado solamente al caso
de no registracin o al del empleador que contrata dos veces al mismo trabajador utilizando el PP.
En sntesis, no se trata de una modalidad autnoma sino de un lapso inicial del CT por tiempo indeterminado. De all
que no es exigible la instrumentacin por escrito, rigiendo el principio de libertad de formas del Art. 48 LCT. No hay
inconvenientes en que un CCT reduzca o suprima el PP, porque se tratara de una condicin ms beneficiosa para el
trabajador. En la prctica el empleador debera preavisar al trabajador hasta los 2 meses y 1/2. Pasado ese perodo,
podra optar entre extinguir el vnculo laboral sin otorgar preaviso y abonar una indemnizacin sustitutiva de 15 das,
o bien preavisarlo y abonar el mes de antigedad, ya que a la finalizacin del perodo de preaviso habra terminado el
PP (la doctrina se divide y la jurisprudencia opt por establecer que la indemnizacin por antigedad no corresponde
si el despido se produjo dentro de los tres primeros meses de la relacin laboral, esto basndose en la redaccin
actual del Art. 245 LCT que establece la fraccin mayor de tres meses para hacer operativa la misma).

F/ Las modalidades de contratacin. Dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de
contratacin de carcter laboral: a) el contrato por tiempo indeterminado; y b) las modalidades, que incluyen contratos
por tiempo determinado. Estas son formas de contratacin de carcter excepcional, sujetas a un plazo determinado o
determinable. La utilizacin de las mismas no depende slo de la voluntad del empleador, sino que adems de deber
cumplimentarse los requisitos formales establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que
permitan apartarse del principio general que es el del contrato por tiempo indeterminado.
Los contratos especiales en la L.C.T., la Ley Nacional de Empleo y la ley para Pymes. La flexibilidad laboral. El
contrato de aprendizaje, las pasantas y las becas. La Ley 25013 derog los contratos promovidos de la Ley 24013 y
el especial de fomento del empleo de la Ley 24465.
El siguiente cuadro intenta resumir las principales caractersticas de cada modalidad. (ver cuadro).
Contratos no laborales: tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Se los denomina prelaborales.
Las principales son: las pasantas, el Programa Nacional de Pasantas (Pronapas) y las becas; tambin en los ltimos
aos se lanzaron distintos programas y planes como el Programa Empleo, Capacitar, Trabajar, Proedis, Proyecto

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Joven, y el Plan Jefes de Hogar, entre otros. Los distintos regmenes de pasantas creados por diferentes leyes y
decretos en vigencia, tienen distintos mbitos de aplicacin (algunos slo aplican a estudiantes y docentes
secundarios y polimodal, otros a los de educacin superior, otros a todos los estudiantes, inclusive los primarios, y
otros a los trabajadores desempleados inscriptos en la red de servicio de empleo Pronapas-) con diferentes
duraciones mnimas y mximas de entre 1 mes y 4 aos, y tambin distinta carga horaria diaria y/o semanal (mnima
en algunos casos, y mxima en todos). Las becas o prcticas rentadas es un contrato no laboral celebrado entre un
becario y un empleador, destinada a la prctica laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesin. Debe
celebrarse por escrito y contemplar un sistema de evaluaciones y el programa de capacitacin y entrenamiento. Debe
ser breve (no superior a un ao) y excepcionalmente debera renovarse. Su cese no genera indemnizacin ni
preaviso, debiendo la empresa otorgar un certificado que acredite la capacitacin y entrenamiento, y la
especializacin u oficio adquirido.

MDULO 2:

LA REMUNERACIN Y LA JORNADA DE TRABAJO.

Unidad 3: La remuneracin.

A/ La remuneracin del trabajador. La remuneracin es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del CT. Constituye la principal obligacin del empleador; se debe por haber puesto la fuerza de trabajo
a disposicin del empleador (aunque no se haya efectuado trabajo alguno) y no puede ser inferior al SMVM (Art. 103
LCT). La jurisprudencia entiende por poner la fuerza de trabajo a disposicin del empleador el sometimiento del
trabajador a la organizacin de la empresa. Puede conceptualizarse a la remuneracin como la contraprestacin de
la disponibilidad.
Diversos tipos. Se distinguen diversos tipos de salario, a saber: a) salario bruto: es el que est constituido por la
suma de todos los conceptos que tienen carcter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales; b)
salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios; c) salario
social: para algunos autores, es el que percibe el trabajador en caso de enfermedad o accidente, o cuando goza de
vacaciones o licencia. Para otros se trata de un salario propiamente dicho porque responde a la obligacin del
empleador llamada deber de previsin; d) salario familiar: importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas
de familia que tenga, siendo conocido tambin como compensacin econmica familiar (Art. 14 bis CN) o
asignaciones familiares. En nuestro derecho no tienen carcter remuneratorio; e) salario indirecto: contribuciones que
el empleador tiene que hacer al sistema de seguridad social y que junto con el salario directo constituyen el costo
laboral del empleador; f) salario bsico: tambin denominado salario bsico de convenio o mnimo profesional, es el
importe estipulado en las CCT y que se instrumenta en lo que se conoce como escala de salarios; g) salario nominal:
constituido por la cantidad de moneda de curso legal que se paga, en oposicin al salario real, que se mide en
funcin de la capacidad adquisitiva o de compra del dinero que se percibe; h) salario garantizado: en cierta medida es
un salario mnimo al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del
resultado del esfuerzo que realice. Tiene importancia en actividades en que la demanda de trabajo est sujeta a
fluctuaciones; i) salario anual complementario: denominado SAC y comnmente conocido como aguinaldo, constituye
un salario diferido en su pago que se hace efectivo en determinadas pocas del ao; j) salario mnimo vital: es el
importe menor fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el trabajador.
Los pagos no remunerativos. El trabajador percibe una serie de prestaciones con motivo del CT, pero no todas
revisten carcter remuneratorio.
Para efectuar la distincin entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios, es necesario: a) que el trabajador
sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relacin laboral (poner a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo). Esto excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa extra laboral (ejemplo, una
locacin) o las prestaciones de la seguridad social (por ejemplo, las asignaciones familiares); y b) que constituya una
ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa (un ingreso) o indirecta (un ahorro). En tal sentido, son
remuneratorios: 1) el sueldo bsico; 2) las comisiones; 3) los viticos sin rendicin de cuentas; 4) las
remuneraciones en especie (comida, habitacin); 5) los premios; 6) las bonificaciones adicionales (antigedad, ttulo);
7) las propinas habituales y no prohibidas; 8) los salarios por enfermedad inculpable; 9) los salarios por accidente de
trabajo; 10) el preaviso; 11) el SAC; 12) los feriados; 13) horas extras; 14) licencias especiales; 15) vacaciones
gozadas; 16) gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares; 17)
prestaciones complementarias no excluidas por el Art. 105 LCT.

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Todo pago remuneratorio est sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos,
vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los lmites legales. Todo ello no ocurre con los pagos
no remuneratorios.
Los rubros o pagos no remuneratorios son aquellos que no tienen su razn de ser en la contraprestacin que
recibe el trabajador como consecuencia de poner a favor del empleador su capacidad de trabajo, sino en razones de
seguridad social o por la ruptura del vnculo contractual en los casos contemplados por la ley. Son rubros no
remuneratorios: 1) los viticos con comprobantes; 2) las gratificaciones pagadas con motivo del egreso del
trabajador; 3) las indemnizaciones por despido arbitrario, preaviso, vacaciones no gozadas, accidente de trabajo, o
despido del delegado gremial (violacin a la estabilidad); 4) las asignaciones familiares; 5) los reintegros de gastos; 6)
los subsidios por desempleo; 7) las asignaciones por becas; 8) el transporte gratuito desde o hacia la empresa; 9) los
beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (Art. 103 bis LCT); 10) las prestaciones
complementarias no remunerativas (Art. 105 LCT); 11) la asignacin en dinero (compensaciones) por suspensin por
falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador o por fuerza mayor debidamente comprobada (Art. 223 bis
LCT); 12) propinas prohibidas; 13) bonificaciones previstas en las CCT para circunstancias extralaborales (nacimiento
de un hijo, mudanza).
Se discute en doctrina si la enumeracin de los beneficios sociales del Art. 103 bis es enunciativa (ejemplificativa) o
taxativa (numerus clausus). La jurisprudencia mayoritaria dice que por ms que uno o ms de ellos tuviese origen
unilateral (voluntad del empleador), su habitualidad los convierte en derechos adquiridos y por lo tanto exigibles por el
trabajador. Son obligatorios en caso de que as lo disponga el CCT aplicable al trabajador. El 103 bis los define como
prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por terceros, que tienen por objeto mejorar la
calidad de vida del trabajador o de su familia a cargo, enumerando: a) los servicios de comedor de la empresa; b) los
vales de almuerzo, hasta un tope mximo de $ 15 por da de trabajo; c) los vales alimentarios y las canastas de
alimentos otorgados por alguna de las empresas habilitadas por la autoridad pertinente, hasta un tope mximo del
20% de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en CCT y hasta un 10% en el caso de trabajadores
no comprendidos; d) los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su
familiar que asumiera el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u
odontlogo, debidamente documentados; e) la provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y el equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas; f) los reintegros
documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de
hasta seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) la provisin de tiles escolares
y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar; h) el otorgamiento o pago
debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin; i) el pago de gastos de sepelio
de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
Con respecto a las prestaciones complementarias no remunerativas (excepciones a la regla de la remuneratividad de
las mismas) del Art. 105 LCT, stas son: a) los retiros de socios gerentes de SRL, a cuenta de utilidades del ejercicio
debidamente contabilizadas en el balance (si el ejercicio no arroja ganancia debera considerarse remunerativo); b)
los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculado sobre la base de Km. recorrido, conforme los parmetros que fijare como deducibles la AFIP (se
refiere a gastos de combustible, seguro, mecnica, etc. y en el ao 2001 significaban un promedio de $ 600
mensuales, no incluyndose el peaje como gasto); c) los viticos de viajantes de comercio y reintegros de automvil
acreditados con comprobantes; d) el comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la
vivienda.
El salario mnimo, vital y mvil. El Art. 116 LCT lo define como la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. El
artculo es consecuencia del Art. 14 bis CN, que no establece el mecanismo para su cuantificacin dineraria. Es un
principio de orden pblico laboral (se aplica a todo trabajador) que admite excepciones: los trabajadores del servicio
domstico y los agrarios (no se les aplica la LCT), los aprendices y menores (Art. 119 autoriza disminuciones para
stos) y los trabajadores de la administracin pblica provincial o municipal (la Ley 24013 releva de la exclusin del
Art. 2 LCT slo a los trabajadores de la AP nacional). Su fijacin est reservada al Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el SMVM, integrado por representantes de los trabajadores, de los empleadores y del Estado
Nacional. Es inembargable salvo por deudas alimentarias. El mismo asciende a $ 450 mensuales para los
trabajadores que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempo completo, y de $ 2,25 por hora para los jornalizados,
con vigencia a partir del 1/9/04. No incluye los importes adicionales establecidos por Decreto 2005/04 de $ 100 no
remunerativos (hoy remunerativos y de $ 120 desde 1/10/05) vigentes a partir del 01/01/05 para los trabajadores
privados.

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El salario de convenciones colectivas. Adems del SMVM que es de carcter legal, existe para los trabajadores
regidos por los CCT un salario mnimo convencional. Se trata de un SM establecido en la escala salarial del CCT.
Obviamente es mayor al SMVM, de lo contrario violara el orden pblico laboral adems de que carecera de sentido
fijarlo. Tambin est el salario bsico de convenio, que es el establecido en el CCT para cada categora de
determinada actividad o empresa. Tanto el SMVM como el bsico de convenio son irrenunciables (Art. 12 LCT)
estando fuera de la autonoma de la voluntad de las partes.
La remuneracin pactada. Para un sector de la doctrina podran ser objeto de renuncia parcial o negociacin los
salarios pactados libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso establecido por el CCT, estatuto
profesional o LCT (lmites al principio de irrenunciabilidad del Art. 12 LCT)
El S. A. C. Es una remuneracin suplementaria equivalente a la doceava parte (8,33%) de la remuneracin de cada
semestre calendario o del perodo menor en caso de cese de la relacin laboral, calculada sobre la base de la mejor
remuneracin mensual de dicho perodo. (Art. 121 LCT) Sin perjuicio de ello la Ley 23041/84 lo fij en el 50% de la
mayor remuneracin devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en
los meses de junio y diciembre de cada ao.
Puede suceder que el trabajador no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al
cobro de remuneracin (por ejemplo, por haber gozado de licencia por maternidad, o licencia sin goce de sueldo, o
estuviese en el perodo de reserva de puesto). En estos casos se debe efectuar un clculo proporcional al perodo
trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneracin referida dividida por los das corridos del
semestre (182 das) y multiplicada por la cantidad de das trabajados en el semestre. Es importante destacar que el
SAC se devenga da por da, pero por un imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
Cuando se opera la extincin del CT por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional
para cuyo clculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre. La jurisprudencia se divide con respecto a
su cmputo a efectos de determinar la base para el clculo de la indemnizacin por antigedad. Con respecto a su
cmputo para calcular la indemnizacin proporcional por vacaciones no gozadas, hay jurisprudencia a favor. Al monto
de la indemnizacin sustitutiva del preaviso se le debe sumar la parte proporcional del SAC (de no haberse
extinguido el vnculo, el trabajador habra cobrado el salario correspondiente al perodo del preaviso y el mismo se
hubiese tomado en consideracin para el clculo del SAC del semestre). Por igual motivo se debe sumar la
proporcin del SAC cuando corresponda integracin del mes de despido. Los montos pagados en concepto de
asignacin por maternidad no deben ser tenidos en cuenta para el clculo del mejor salario mensual tomado en
cuenta en el SAC, aunque el tiempo debe ser computado como tiempo de servicio. Las gratificaciones habituales o
no- tienen carcter remuneratorio, por lo tanto deben ser incluidas para el cmputo del SAC, salvo las que se paguen
con fundamento en la extincin del CT que no tiene carcter remuneratoria. La Ley de PyMEs (Ley 24467) establece
que los CCT referidos a la pequea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los perodos de pago del SAC
siempre que no excedan de tres perodos en el ao.
Las gratificaciones. Es un pago espontneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta con su criterio
subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la funcin del establecimiento o por los buenos servicios
cristalizados en el rendimiento de la empresa. Puede estar o no relacionado con los resultados positivos del negocio.
En principio se debe considerar remuneratorio, salvo que responda a causa ajena a la prestacin laboral. En materia
laboral, como rubro remuneratorio, se las debe tener en cuenta para el clculo de las vacaciones anuales, SAC,
salarios por enfermedad y accidentes inculpables, pero para tenerlas en cuenta para el clculo de la indemnizacin
por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales. En materia de seguridad social, son remuneratorias
slo las habituales y regulares pagadas durante la vigencia del CT, y la abonada por el egreso del trabajador slo en
el monto que iguala el promedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular. Teniendo en
cuenta lo expresado jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador
deben verificarse las siguientes circunstancias: a) habitualidad (se puede considerar que la reiteracin del pago la
transforma en habitual slo cuando no responde a ninguna otra condicin o si responde a un motivo determinado;
pero si en una oportunidad se paga por rendimiento y en otra por presentismo (asistencia y/o puntualidad perfecta) no
existira una base objetiva para generar expectativa en el trabajador de que seguir abonndose en lo sucesivo); b)
reiteracin de las condiciones que generan su otorgamiento (debe tratarse de circunstancias objetivas, por ejemplo,
las ganancias o utilidades recibidas por la empresa, determinada antigedad, cargas de familia, etc.; respetarse el
principio de igualdad de trato, es decir, no discriminar a los trabajadores); c) deben responder a servicios ordinarios.
Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificacin habitual otorgndola bajo otra denominacin,
as como tampoco son vlidas las reservas del empleador utilizando expresiones como por esta sola vez en el
recibo de pago. Si su pago surge de una CCT o responde al uso o costumbre de la empresa debidamente acreditado,
para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad, resultando suficiente que se manifieste la condicin que la justifica.
No debe confundirse con los premios por mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas (Art. 81 LCT) estos
no generan derecho a peticionar una igualacin por el trabajador no beneficiado, ya que no se trata de una
gratificacin.

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El salario en el caso de mujeres y menores. EL Art. 172 LCT establece la prohibicin del trato discriminatorio por
razn de sexo o estado civil (aunque esto se altere en el transcurso de la relacin laboral) en el ttulo destinado al
trabajo de mujeres, no pudiendo consagrarse dicha discriminacin por las CCT o reglamentos internos de empresa.
En cuanto a los menores, el Art. 187 LCT dispone que las reglamentaciones, CCT o tablas de salarios que se
elaboren garantizarn al trabajador menor (de entre 14 y 18 aos) la igualdad de retribucin cuando cumpla jornadas
de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.

B/ La tutela y pago de la remuneracin. Entre las medidas a travs de las cuales se intenta proteger el salario pueden
mencionarse las que buscan asegurar la percepcin del salario frente al empleador, frente a los acreedores del
empleador, y frente a los acreedores del propio trabajador. En cuanto a las primeras, adems de las normas
imperativas que conforman el orden pblico laboral (SMVM e irrenunciabilidad), la ley establece: a) la fecha en que
debe efectuarse el pago: al vencimiento de cada mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o
quincena, en caso de jornal por da u hora; y cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos, adems
de una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado pero no terminado, tratndose del personal
remunerado por pieza o medida; venido el plazo establecido, el empleador tiene un plazo mximo de cuatro das
hbiles para la remuneracin mensual o quincenal, o de tres das hbiles si es semanal; el solo vencimiento de estos
plazos producir la mora del obligado al pago; b) el lugar en que debe hacerse efectivo: en el lugar de trabajo y
durante las horas de prestacin de servicios; c) la persona a quien debe abonarse: si no puede hacerse efectivo al
propio trabajador, se faculta realizarlo a un familiar o a otro trabajador, mediando autorizacin suscripta por el
trabajador, pudiendo el empleador exigir certificacin de firma por autoridad administrativa laboral, policial o judicial, o
escribano pblico; d) el medio que se emplea para realizar el pago: el Art. 124 LCT establece que debe hacerse bajo
pena de nulidad, de contado (efectivo) o en cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditacin en cuenta
bancaria o caja de ahorro abierta a su nombre en institucin oficial; el Ministerio de Trabajo puede disponer en ciertas
circunstancias la forma de pago, pero de todas maneras el trabajador es quien la elige, pudiendo exigir que sea de
contado; e) los adelantos que pueden vlidamente realizarse: no pueden superar el 50% de la remuneracin
correspondiente a un perodo de pago, pudiendo ser mayor en caso de especial gravedad o urgencia; f) las
retenciones que el dador de trabajo est autorizado a efectuar; y g) los requisitos que deben reunir los instrumentos
con los cuales se acreditar el pago (recibo de haberes).
Retenciones y deducciones. No puede el empleador reducir, retener o compensar suma alguna que importe disminuir
el salario devengado, sea por entrega de mercaderas, alimentos, habitacin, uso de herramientas o cualquier otra
prestacin en dinero o en especie (regla de intangibilidad salarial). Tampoco puede imponerle multas que afecten el
nivel de su remuneracin. Son excepciones: la retencin de aportes jubilatorios y otras obligaciones a cargo del
trabajador, el pago de primas de seguro de vida colectivo o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad
competente, el pago de cuotas a que estuviese obligado el trabajador en virtud de normas legales o convencionales,
o que resultaren de su carcter de afiliado a asociaciones profesionales (sindicatos), mutuales, cooperativas, o por
servicios sociales. Se admite la retencin o compensacin al trabajador del valor de las mercaderas adquiridas en el
establecimiento, siempre que se trate de bienes fabricados en el mismo, que hagan al giro del comercio, y que se
expendan en el mismo, y que asimismo el valor no sea superior al de plaza, que sobre ste se efecte una
bonificacin razonable, que la venta no encubra una disminucin del salario, y que no haya sido consecuencia de una
exigencia del empleador. En conjunto, las retenciones y deducciones no pueden insumir (salvo en caso de adelanto
de salario o por resolucin fundada de la autoridad de aplicacin) ms del 20% del monto total de la remuneracin en
dinero a que tenga derecho el trabajador. En caso del trabajador que causa daos graves e intencionales en los
instrumentos, materiales o talleres del empleador, ste puede retener hasta el 20% debiendo consignarlo
judicialmente a las resultas de las acciones que pudieren corresponder. Se puede embargar hasta el 20% de las
remuneraciones brutas, pudiendo excederse de dicho lmite slo en los supuestos de cuotas por alimentos o
litisexpensas que deben ser fijadas judicialmente.
En cuanto a la proteccin de la remuneracin frente a los acreedores del empleador, la ley establece que los
privilegios correspondientes a crditos derivados del CT son irrenunciables, salvo que se trate de crditos
comprendidos en el concurso o quiebra del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia. Estos privilegios se
transmiten a los sucesores a ttulo universal del trabajador. Los privilegios slo pueden resultar de la ley. Se protege
al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del
empleador.
Los crditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses y los provenientes por indemnizaciones por
accidentes de trabajo, antigedad o despido, falta de preaviso y fondeo de desempleo, gozan de privilegio especial
sobre las mercaderas, materias primas y maquinarias que integran el establecimiento o sirven para su explotacin.
El mismo privilegio recae sobre el fondo de comercio, dinero, ttulos o depsitos en cuentas bancarias resultantes de
la explotacin, salvo que hubiesen sido recibidos en nombre y por cuenta de terceros.
La proteccin de la remuneracin frente a los propios acreedores del trabajador: Los Arts. 120 y 147 LCT
establecen que las remuneraciones son inembargables en la proporcin que establezca la reglamentacin, excluidas

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de la limitacin las deudas alimentarias y de litisexpensas. La reglamentacin establece la inembargabilidad del
SMVM, por encima de dicho importe y hasta el doble, slo puede embargarse el 10%, y por encima del doble hasta
un 20%. Tampoco pueden ser objeto de cesin ni afectado a favor de terceros, ni las remuneraciones ni las
asignaciones familiares ni las indemnizaciones u otro crdito proveniente de la relacin laboral.
Los recibos y comprobantes de pago. Como principio general, el pago se prueba mediante recibo firmado por el
trabajador. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibo emitido con las formalidades del Art. 140 LCT. El
empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el
plazo de 2 aos en el cual se extiende la prescripcin liberatoria (LCT). Pero el derecho comercial exige que las
constancias de libros se complementen con la documentacin respectiva y en la medida en que los pagos de sueldos
se reflejen en la contabilidad de la empresa debern ser conservados por 10 aos que es lo que prescribe la ley
mercantil. El empleador tiene la obligacin de entregar recibo al trabajador al momento de efectivizar la
remuneracin, debiendo confeccionar el recibo en doble ejemplar, entregando duplicado al trabajador para que ste
pueda controlar y verificar sus datos. El recibo original debe ser firmado por el trabajador. Los requisitos del contenido
del recibo estn enumerados en el 140, siendo los principales: nombres del empleador y trabajador y sus
correspondientes CUIT/CUIL; lugar y fecha correspondientes al efectivo pago; importe de la remuneracin bruta y
neta; su discriminacin, as como tambin de las deducciones realizadas; fecha de ingreso del trabajador y su
categora.

Unidad 4: Jornada de trabajo. Descansos y licencias.

A/ Jornada de trabajo. Es todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La integran los perodos de inactividad que obligue la prestacin
contratada, con excepcin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. La extensin de la JT es
uniforme para toda la Nacin. Se rige por la Ley 11544/29 excluyendo toda disposicin provincial en contrario salvo
los aspectos que en la LCT se modifiquen o aclaren (Art. 196 LCT). Esta ley dispone que la JT no podr exceder de 8
horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro. Existen constituciones y leyes provinciales (Santa Fe, Crdoba) que establecen
jornadas menores (en Crdoba de hasta 44 horas semanales) pero la jurisprudencia se ha expedido a favor de la
inconstitucionalidad de dichas disposiciones por ser violatorias del Art. 31 CN por oponerse a una ley nacional dictada
de acuerdo a las facultades delegadas al Congreso de la Nacin, an cuando signifiquen una norma ms favorable al
trabajador.
La ley fija las jornadas mximas, mientras que la reduccin de la jornada slo se admite por va de disposiciones
nacionales reglamentarias, por estipulacin particular de los contratos individuales, o por CCT.
El lmite de duracin de la JT de la L 11544 admite las siguientes excepciones: a) servicio domstico; b) trabajos
agrcola-ganaderos; y c) miembros de la familia del dueo o encargado de un establecimiento exclusivamente
atendido por ellos.
Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la Ley 11544: a) trabajos sin jornada mxima por el carcter del
empleo: personal de direccin o vigilancia; b) trabajos con jornada especial en razn de la ndole de la actividad o de
la organizacin del trabajo en la empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada
mxima: trabajos intermitentes, preparatorios y complementarios, y equipos.
Trabajos con jornada mxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias : a)
auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e inminente, accidente
ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que sin necesidad de autorizacin administrativa pero con
comunicacin posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin lmite legal; y b) cuando en forma temporaria,
previa reglamentacin, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.
Diversos tipos. a) Jornada normal diurna (ordinaria): no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales (la
limitacin diaria no es estricta mientras se respete la semanal). Se entiende por jornada diurna la que se extiende
entre la hora 6 y la hora 21 de cada da; b) Jornada nocturna: la comprendida entre las 21 y las 6 horas del da
siguiente, no pudiendo exceder de 7 horas diarias (no tiene vigencia si se aplican los horarios rotativos del rgimen
de trabajo por equipos), sin tope mximo semanal. Debe ser remunerado de la misma forma que el diurno (el que
trabaja de noche 7 horas diarias y 42 semanales debe ganar lo mismo que el que trabaja 8 horas diarias o 48
semanales); c) Jornada mixta: alternancia de horas diurnas con nocturnas, y horas de trabajo salubre con insalubre.
En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las 21 y las 6 vale como 1 hora y 8 minutos a los
efectos de completar la jornada de 8 horas. En el segundo, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20
minutos de trabajo salubre, aunque si la mayor parte corresponde a trabajo insalubre, se considera que la jornada

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total es insalubre; d) Jornada insalubre: la desarrollada en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por
las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa
determin como insalubres. En estos trabajos la jornada diaria no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales.
El dependiente debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una
jornada ordinaria. Una hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de jornada normal. Est prohibido el
cumplimiento de horas extras en la jornada insalubre (s resulta admisible en el caso de jornada mixta salubreinsalubre). Est vedado a los jueces disponer por va de un proceso ordinario el carcter insalubre o no de las tareas
en un establecimiento. Es facultad delegada por el PE a la administracin laboral provincial o de la Ciudad Autnoma
de Buenos Aires; e) Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva: Est integrada por jornadas diarias
con horas variables. Los CCT pueden establecer mtodos de clculo de la jornada mxima sobre la base de
promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad. Tal distribucin debe respetar las pausas (diaria,
semanal y anual) fijadas en la LCT. Cede el principio legal de jornada mxima de 8 hs. diarias y 48 semanales,
pudindose fijar en forma mensual (160 horas), bimestral (350 horas), semestral (900 horas) o anual (1800 horas). La
nica limitacin es que no se puede trabajar ms de 12 horas por da y que se debe otorgar al trabajador una pausa
de 35 horas semanales y vacaciones anuales. Permite distribuir el tiempo de trabajo segn las necesidades de la
empresa y las caractersticas de la actividad. Para poder pactarla vlidamente, es necesario que la posibilidad est
establecida en el convenio aplicable a la actividad o a la empresa; f) Jornada de trabajo por equipo: en un perodo de
18 das laborables no puede exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana.
Jornadas mixtas.(ver)
Contrato de trabajo a tiempo parcial. (ver cuadro) El Art. 93 ter LCT posibilita la reduccin de la jornada de trabajo en
los contratos celebrados a tiempo completo y con jornada mxima de 8/48 comprendidos dentro de la LCT. En el
CTTP el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana o al
mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneracin no podr ser inferior a la
proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o CCT, de la misma categora
o puesto de trabajo. Puede ser aplicada a cualquiera de los tipos de contratos previstos en la LCT. Los trabajadores
no podrn realizar horas extraordinarias. En cuanto a las cotizaciones a la seguridad social, se efectuarn en
proporcin a la remuneracin y sern unificadas en caso de pluriempleo. Es obligacin del trabajador denunciar os
distintos puestos de trabajo y elegir de entre las obras sociales a las que aporte, aquella a la cual pertenecer. Las
prestaciones a las seguridad social y obra social sern proporcionales a las cotizaciones y adecuadas para una
cobertura satisfactoria de salud. Luego por decreto se estableci que si el trabajador pluriempleado percibe una
remuneracin igual o superior a 3 MOPRES (1 MOPRE = $ 80) tendr las prestaciones de la seguridad social
previstas en la legislacin pertinente, pero si fuera inferior lo tendr en proporcin al tiempo trabajado y a los aportes
y contribuciones efectuadas. Con relacin a la cobertura de salud, slo la tendr si opta por integrar a su cargo el
aporte y las contribuciones de los empleadores correspondientes a un salario de 3 MOPRES. Si el trabajador no
ejerce la opcin, trabajador y empleador quedarn eximidos de sus aportes y contribuciones para el rgimen de obras
sociales, quedando el trabajador y su grupo familiar primario carentes de cobertura de salud.
Las horas extras. Tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal. El principio general (Art. 203
LCT) es que el trabajador no est obligado a prestarlas, y el empleador debe requerir el consentimiento del
trabajador. Las excepciones son la fuerza mayor no admiten su negativa- y las exigencias excepcionales d la
economa mundial o de la empresa admiten su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses-. El empleador debe
abonarlas (medie o no autorizacin del rgano administrativo competente) con un recargo del 50% calculado sobre el
salario habitual si se tratare de das hbiles, y del 100% en das sbados despus de las 13 horas, domingos y
feriados. Esto sin perjuicio de los mayores beneficios pactados por ejemplo en un CCT, que podra fijar vlidamente
por ejemplo recargos del 150% o 200%. No corresponde abonar con el recargo las horas laboradas los sbados
desde las 13 o domingos, si no se ha laborado en exceso de la jornada legal (cumplimiento de la jornada normal en
da inhbil). En caso de trabajadores mensualizados, el valor horario para liquidarlas se obtiene dividiendo el sueldo
por el nmero de horas que constituyen su jornada norma efectiva trabajada en el mes (o sea, podra obtenerse
dividiendo el sueldo por 200) . La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al nmero como al lapso y
frecuencia, est a cargo del trabajador. Estn expresamente prohibidas en los CTTP y en los insalubres. Con
respecto al pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la legal, el fallo plenario 226 de la Cmara
Nacional de Apelaciones del Trabajo determin que se debe pagar sin recargo el trabajo realizado fuera de la jornada
convenida por las partes sin exceder el mximo legal. Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina de dicho
fallo sino que predomina la autonoma de la voluntad de las partes, cuando entre los trabajadores y el empleador se
pact expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con recargo.
Tambin se debe pagar con recargo cuando se trabaja por encima de la jornada menor establecida por CCT.
Actualmente existe un lmite reglamentario de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales para las horas
extras, sin necesidad de autorizacin administrativa previa, computadas por ao calendario y pudiendo ser ampliado
excepcionalmente por la ST a pedido de parte y por resolucin fundada. No es aplicable a los empleados pblicos ni
a los CCT que contemplen la jornada promedio.

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Facultades del empleador. Distribucin de las horas de trabajo (debiendo ejercerla razonablemente, sin alterar las
modalidades esenciales del CT ni causar perjuicio material ni moral al trabajador). Las 48 horas semanales se
pueden distribuir desigualmente entre los das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas diarias
y que no se trabaje los sbados despus de las 13. Esta facultad encuentra sus lmites en: a) la posibilidad de ser
establecida la distribucin de los tiempos de trabajo por medio del CCT; b) entre el cese de una jornada y el comienzo
de la siguiente debe mediar una pausa no inferior a 12 horas; c) prohibicin de referir la jornada de trabajo
exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o conjunto de actos a ejecutar

B/ Los descansos. Es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera fsica y psquicamente de la fatiga
producida por la realizacin de la tarea. La LCT establece tres clases de descansos obligatorios: a) el descanso diario
de corta duracin-, que comprende las pausas dentro de la jornada de trabajo, y el descanso entre dos jornadas; b)
el descanso semanal -de duracin intermedia-; y c) las vacaciones anuales de larga duracin-. Lo dispuesto en la
LCT sirve de piso para otras fuentes (CCT, estatutos especiales o contratos individuales con mayores beneficios para
el trabajador). Tambin se pueden incluir descansos ocasionales, como la licencia por maternidad, el descanso por
lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias especiales contempladas por el Art. 158
LCT.
Con respecto al descanso diario dentro de la jornada, se trata en general de una pausa para almuerzo o refrigerio o
por razones higinicas. Como cualquier perodo de inactividad en horas de trabajo integra la jornada;
excepcionalmente algn CCT dispuso interrupciones parcialmente pagas (por ej, al 50%) para un refrigerio, almuerzo
o merienda. En el caso de las mujeres y los menores, la LCT dispuso que para los que trabajaren en horas de la
maana y de la tarde, dispondrn de un descanso de 2 horas al medioda, pudiendo reducirlo o eliminarlo las partes
(con autorizacin del MT, u homologacin por CCT) si producen perjuicios a las beneficiarias o al inters general
redaccin ambigua y confusa-. Durante este descanso la trabajadora no est a disposicin de su empleador, por
ende no tiene derecho a cobrar remuneracin (Art. 103 LCT). La trabajadora madre de un lactante podr disponer de
dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la JT y por un perodo no superior a un
ao despus del nacimiento, excepto que por razones mdicas fuere necesario un lapso ms prolongado.
Con respecto al descanso entre dos jornadas, la pausa mnima es de 12 horas y su violacin constituye un ilcito
administrativo que no genera sobretasa salarial.
En relacin al descanso semanal, el Art. 204 LCT establece que queda prohibida la ocupacin del trabajador desde
las 13 horas del da sbado hasta las 24 horas del da siguiente, salvo los casos de excepcin: a) los casos de horas
extras obligatorias del Art. 203 LCT; y b) excepciones previstas por va legal o reglamentaria, en cuyo caso el
trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin (35 horas) en la semana siguiente. Si se
otorga dicho descanso compensatorio se deber remunerar sin recargo. La aplicacin del descanso semanal no
aparejar la disminucin o supresin de la remuneracin ni importar la disminucin del total semanal de horas de
trabajo. La omisin de otorgar el descanso traer aparejado, adems de la infraccin sancionable por la autoridad
administrativa (por no haberla autorizado) la obligacin de pagar con recargo las horas extraordinarias
correspondientes. El trabajador que presta servicios durante un fin de semana tiene derecho a gozar de un franco
compensatorio equivalente al tiempo de su prestacin, dentro de los siete das posteriores al franco trabajado. El
incumplimiento del empleador en otorgar el descanso compensatorio torna operativo el salario por das de descanso
no gozados del Art. 207 LCT, esto es, el trabajador puede hacer uso de su da de descanso a partir del primer da
hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al empleador con no menos de 24 horas de antelacin,
debiendo el empleador abonar ese da con el 100% de recargo.
Las vacaciones: plazos, requisitos, remuneracin y dems condiciones. Se trata de un descanso anual obligatorio
pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao,
despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Son requisitos para su goce: a) tiempo mnimo: para tener derecho cada ao a las vacaciones completas, el
trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o
aniversario respectivo, a eleccin del trabajador. Si no se totaliza el tiempo mnimo exigido, le corresponde un da de
vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo. Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad
inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio, suspensiones econmicas,
conservacin del puesto por enfermedad. No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas y las
sanciones disciplinarias, la licencia sin goce de haberes, la conservacin del puesto por cargos electivos y gremiales
ni la situacin de excedencia (en todos los casos el trabajador deja de prestar tareas por su voluntad); b) antigedad:
se computa al 31 de diciembre del ao al cual correspondan las vacaciones. Si el trabajador reingresa a trabajar a las
rdenes del mismo empleador, debe computarse el perodo anterior cualquiera haya sido el motivo del cese.

19
El plazo de vacaciones est fijado por el Art. 150 LCT en funcin de la antigedad del trabajador en la empresa: a) 14
das cuando la antigedad no excede de 5 aos; b) 21 das cuando la antigedad es mayor de 5 aos y no excede de
10 aos; c) 28 das cuando es mayor de 10 y no excede de 20; y d) 35 das cuando es superior a 20 aos. Los das
son corridos y no hbiles. Esto no obsta a que por va de estatutos especiales o CCT se disponga su cmputo por
das hbiles, ya que sera una norma ms favorable al trabajador. Deben comenzar en da lunes o en el siguiente da
hbil si ste fuera feriado. Los trabajadores de temporada tienen derecho a un da de descanso por cada 20 de
trabajo efectivo. Est prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro. Existiendo acuerdo de partes (por
escrito a los fines de la prueba), la ley permite la acumulacin de 1/3 de las vacaciones inmediatas anteriores. Este
fraccionamiento es una excepcin que requiere que el trabajador goce de un plazo mnimo de descanso (2/3). Como
ejemplo, el que tiene 21 das puede tomarse 14 y dejar 7 para acumularlos al siguiente, pero no puede tomarse 10 y
dejar 11 para el siguiente. La ley no prev diferir ese 1/3 par aun perodo no autorizado de vacaciones (p.e.
vacaciones de invierno) pero esto se ha convertido en la prctica habitual de algunas empresas.
En cuanto al perodo de otorgamiento stas deben ser gozadas en forma continuada y el empleador tiene la
obligacin de otorgarlas en el perodo que va entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. Dentro de esas
fechas es el empleador el que decide cundo otorgarlas, pero debe hacerlo como mnimo en una temporada de
verano (21/12 al 21/3) cada tres perodos. El empresario tiene derecho de cerrar el establecimiento o un sectordurante el tiempo que l decida dentro del perodo legal y otorgar licencia simultnea a todos los trabajadores. En
caso de que por la actividad de la empresa la poca de mayor trabajo coincida con el perodo fijado por ley, el MT
puede conceder al empleador mediante resolucin fundada la autorizacin para otorgar las vacaciones en perodo
distinto al estipulado. En la ltima dcada se han admitido que las vacaciones se otorguen en lapsos no
contemplados en la LCT o desdoblados en dos partes, mediante CCT homologado (habitual en turismo y hotelera).
Si los cnyuges trabajan en la misma empresa, el empleador debe otorgarles las vacaciones en forma simultnea y
conjunta.
El empleador tiene la obligacin de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una
antelacin no menor de 45 das. De no hacerlo, el trabajador tiene derecho a tomarse la licencia por s, previa
notificacin fehaciente, de modo que aqulla concluya antes del 31 de mayo. El derecho nace a partir del vencimiento
del plazo para efectuar la comunicacin (45 das antes de los das que le correspondan antes del 30 de abril). Como
ejemplo, si le corresponden 14 das el plazo vence el 1 de marzo porque ese da deba el empleador comunicar las
vacaciones a partir del 16 de abril. Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo, pierde el
derecho a gozarlas y a que se les paguen (plazo de caducidad). Las vacaciones no se acumulan en un perodo
posterior ni pueden ser reemplazadas por dinero (excepto al extinguirse el contrato). Si el trabajador estuvo
suspendido hasta el 30 de abril y no se le otorgaron las vacaciones, corresponde considerar que las ha gozado y por
ende tiene derecho al cobro de su importe.
En cuanto a su retribucin las mismas deben ser pagadas a su inicio el ltimo da hbil de servicio- mediante el
pago de un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su clculo debe
computarse toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por
antigedad u otras remuneraciones accesorias. Los distintos incisos del Art. 155 LCT se ocupan de diversas
situaciones: a) trabajadores mensualizados: para obtener el valor da se divide el sueldo por 25 y al resultante se lo
multiplica por la cantidad de das de vacaciones. El SAC no se computa para establecer la remuneracin del da de
vacacin; b) trabajadores remunerados por da: el valor diario es equivalente al importe que le hubiera correspondido
percibir en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; c) en caso de trabajadores que
perciben remuneracin variable (a destajo o por comisin) se divide la totalidad de las remuneraciones variables
percibidas en el semestre o en el ao por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados.
Respecto de las vacaciones en caso de extincin del contrato rigen dos principios esenciales: a) las vacaciones no
son compensables en dinero, con excepcin de los casos de extincin del contrato; y b) cualquiera fuere la causa de
extincin del CT el trabajador tienen derecho a percibir una indemnizacin por vacaciones proporcionales (no
gozadas). Este pago no reviste carcter remuneratorio. Con respecto al devengamiento del SAC sobre las mismas, la
jurisprudencia no es pacfica. Respecto del clculo, se deben multiplicar la cantidad de das trabajados en el ao por
los das que le corresponderan de vacaciones de acuerdo a su antigedad en el empleo, y dividirlo por la cantidad de
das hbiles del ao (302). Al resultado obtenido (das y fraccin de dos decimales) se lo debe multiplicar por el valor
diario de la remuneracin (sueldo/25). En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tienen derecho a percibir
la indemnizacin por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesin.
Licencias especiales. Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los CCT y estatutos especiales, la LCT
establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en RD que sirve de mnimo inderogable. Son breves
perodos que deben ser abonados por el empleador y de los cuales el trabajador puede disponer a su beneficio para
realizar trmites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir examen en la
enseanza media, terciaria o universitaria. Los das otorgados son corridos (comprenden das hbiles e inhbiles) y
pagos. El Art. 158 LCT enumera en forma enunciativa las siguientes: a) por nacimiento de hijo: 2 das corridos; b) por
matrimonio: 10 das corridos; c) por fallecimiento del cnyuge o persona con la cual estuviese unido en aparente

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matrimonio durante dos aos anteriores al fallecimiento: 3 das corridos; d) por fallecimiento de hijos o de padres: 3
das corridos, uno de los cuales deber ser hbil; e) por fallecimiento de hermano: 1 da; f) para rendir examen en la
enseanza media o universitaria: 2 das corridos por examen con un mximo de 10 das por ao calendario
(trabajador debe acreditar con certificado otorgado por casa de estudio). En el caso de nacimientos y fallecimientos
se debe computar un da hbil cuando stas coincidan con domingos, feriados o das no laborables, tomndose en
cuenta das corridos para las dems.
Feriados. En el caso de los feriados nacionales, existe expresa prohibicin de trabajar en todo el pas. En cuanto a
los das no laborables (en nuestra legislacin slo lo es el Jueves Santo en general; el Ao Nuevo y el Da del Perdn
para los trabajadores que profesan la religin juda; y el Ao Nuevo musulmn, el da posterior a la culminacin del
ayuno y el de la Fiesta del Sacrificio, para los que profesen la religin islmica) son los empleadores los que pueden
optar por trabajar o no, con excepcin de los bancos, seguros y actividades afines. A diferencia de los descansos, el
trabajo en los feriados no tiene el derecho al descanso compensatorio, y debe remunerarse como un da laborable
(adicional al sueldo habitual, y las horas extras con recargo del 100%), adems de que no tiene por finalidad la
reparacin de energas del trabajador, sino la participacin en las actividades inherentes a una festividad. El Art. 168
LCT fija las condiciones para tener derecho a remuneracin por el da feriado: a) haber trabajado a las rdenes de un
mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 das hbiles anteriores al feriado; y b) haber trabajado el da
hbil anterior al feriado y continuar trabajando en cualquiera de los cinco das hbiles subsiguientes. Esto persigue
desalentar el ausentismo.

C/ La jornada laboral de mujeres y menores. La jornada diurna para los menores abarca hasta la hora 20 (en lugar de
las 21). Existe prohibicin de realizar trabajos nocturnos (de 20 a 6) para los menores de 18 aos. Para los menores
varones de ms de 16 aos la prohibicin rige de 22 a 6 en establecimientos fabriles que realicen tres turnos diarios
durante las 24 horas del da. No existe prohibicin de trabajo nocturno para las mujeres.

MDULO 3:

SUSPENSIN

EXTINCIN

DEL

CONTRATO

DE

TRABAJO.

Unidad 5: Suspensin del contrato de trabajo: distintas causales.

A/ Suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo. Concepto y clasificacin. La suspensin es la interrupcin
transitoria (tiempo determinado) de algunas de las obligaciones y prestaciones de las partes del CT. Lo trascendente
es que el contrato sigue vigente, y limita slo algunos de sus efectos, pero persisten otros. En los casos en que la ley
establece que la suspensiones no generan obligacin de pagar la remuneracin (por causas econmicas y
disciplinarias) y por tenerse en cuenta el carcter alimentario del salario, se establecen una serie de requisitos de
necesario cumplimiento para considerarla vlida.
Sus notas caractersticas son: a) son temporarias; b) surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la
voluntad unilateral de las partes; c) pueden o no devengar salario segn las causas que las produce (por ejemplo, s
en el caso de enfermedad, no en el caso de disciplinarias o por razones econmicas); d) siempre subsisten las
obligaciones de conducta (actuar de buena fe, no concurrencia desleal); e) se computa o no la antigedad segn los
casos (no se computa si se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o decisin del trabajador; s se
computa si surge de la decisin o culpa del empleador); y f) siempre subsisten los derechos indemnizatorios.
Las principales causas de suspensin del CT fijadas en la LCT son: a) accidentes y enfermedades inculpables; b)
desempeo de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera gremial o en
organismos o comisiones que requieran representacin sindical; c) causas econmicas, disciplinarias, y suspensin
preventiva; d) licencia por maternidad; y e) estado de excedencia de la mujer.
Desempeo en cargos electivos y gremiales. Licencia sin goce de haberes que el empleador est obligado a otorgar
al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. El empleador est obligado a reservarle el
empleo hasta 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho perodo debe
tenerse en cuenta a los efectos del cmputo de la antigedad, pero no para determinar los promedios de
remuneracin. El vencimiento del plazo de 30 das aludido sin que las partes hubieren realizado gestione activas
tendientes a reanudar la prestacin, configura un comportamiento concluyente, recproco e inequvoco del abandono
de la relacin que la extingue sin derecho a indemnizacin alguna. Tiene derecho a gozar de esta licencia el

21
trabajador electo o designado para el cargo gremial cuando la dedicacin exclusiva requerida por ste resulte
incompatible con el simultneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del CT.
Otras suspensiones. Suspensin preventiva (Art. 224 LCT). Interrupcin del CT decidida por el empleador fundada
en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador est imputado de haber cometido un delito. Su duracin
depende del tiempo que demande la tramitacin de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. Su efecto
inmediato es producir la suspensin del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneracin hasta la
terminacin del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recprocos de conducta cuyo incumplimiento
podra originar injurias que justifiquen el despido.
Cabe distinguir entre dos tipos: a) denuncia del empleador o de terceros o de oficio con privacin de libertad por un
hecho relacionado al trabajo, si el trabajador es sobresedo, tiene derecho a cobrar los salarios cados y a su opcin,
ser reincorporado o darse por despedido; b) denuncia de terceros o de oficio con privacin de la libertad por un hecho
ajeno al trabajo, corresponde la reincorporacin pero no los salarios cados. En cualquiera de las situaciones, si el
empleador decide el despido directo, la procedencia del pago de indemnizacin quedar supeditada al resultado del
juicio penal.
Suspensin precautoria o cautelar. No contemplada en la LCT, surge de usos y costumbres y es aceptada por la
doctrina y la jurisprudencia. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un
sumario o una investigacin interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador.,
que pueda acarrear sanciones disciplinarias o inclusive constituir injuria que amerite un despido. Durante el plazo de
la suspensin, el empleador se libera de su obligacin de dar ocupacin efectiva, pero debe seguir abonando la
remuneracin, ya que para suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida por la ley.
Deben aplicarse al caso las reglas que rigen la suspensin disciplinaria (mximo 30 das)
Convocatoria especial al servicio militar: siendo derecho del PE la facultad de convocatoria en caso de no cubrirse
el cupo mnimo fijado anualmente para ese servicio, el empleador est obligado a conservar el puesto de trabajo al
trabajador convocado durante el tiempo en que est impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30 das despus de
finalizada la convocatoria.

B/ Suspensin por causas econmicas. Junto con las suspensiones por razones disciplinarias, se caracterizan por
surgir de la decisin unilateral del empleador. Durante la suspensin, el trabajador deja de prestar servicios y el
empleador no abona la remuneracin. Son requisitos de validez (Art. 218 LCT): a) fundarse en justa causa (falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador; razones disciplinarias; o fuerza mayor debidamente comprobada,
segn la enumeracin enunciativa del Art. 219 LCT no se refiere a las suspensiones de hecho o a las preventivas-)
siendo finalmente valorado por el juez si el motivo alegado por el empleador constituye justa causa (se ha resuelto
que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de
acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios); b) tener plazo fijo (es
conveniente indicar fecha de comienzo y finalizacin, caso contrario si se informare slo la duracin- se computar
desde que la notificacin es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyendo los das inhbiles; y c) ser
notificada por escrito al trabajador (indicando claramente la causa prevista en la ley, estilndose el telegrama, carta
documento, o nota que debe ser firmada por el trabajador en este caso debe entregrsele copia al trabajador-).
Admite dos variantes: a) falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador; y b) razones de fuerza mayor
debidamente comprobada.
La doctrina admite una tercera variante que es la suspensin concertada, la cual es dispuesta por el empleador y
aceptada previamente por el trabajador. No est expresamente contemplada en la LCT pero se hace referencia a ella
tangencialmente en el Art. 223 bis cuando dispone que se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones
en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminucin de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme normas legales
vigentes y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo tributar
las contribuciones correspondientes(a las obras sociales).
Con respecto a los plazos mximos, la LCT los fija por ao aniversario para cada una de las suspensiones y para
todas en conjunto: a) por falta o disminucin de trabajo: 30 das; b) por razones disciplinarias: 30 das; c) por fuerza
mayor: 75 das; y d) en conjunto las tres mencionadas: 90 das. Se cuentan a partir de la ltima suspensin (ao
aniversario) y no por ao calendario. Si el empleador excede cualquiera de los plazos mximos en forma individual o
en conjunto- y el trabajador impugna la suspensin excesiva en forma expresa, personal e inmediata, para que el
empleador revea la extensin de la medida adoptada se est impugnando el plazo, no la causa- ello configura una
injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el CT, a reclamar los salarios correspondientes. Para
ejercer ese derecho no es necesario que el trabajador haya impugnado las suspensiones anteriores. Si el trabajador

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guarda silencio, se entiende que ha aceptado tcitamente una duracin mayor que la dispuesta en la ley. En caso de
suspensiones por FDT o por FM no se establece un plazo para impugnar, pero es requisito indispensable para
reclamar las remuneraciones no percibidas (salarios de suspensin), hubiere o no ejercido el derecho de resolver el
contrato.
Respecto de los efectos sobre la prestacin laboral, la FDT torna innecesaria o inconveniente la prestacin, mientras
que la FM la torna imposible.
La LCT fija un orden de antigedad a respetar por el empleador para efectuar suspensiones por FDT o FM: debe
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; respecto del ingresado en el mismo
semestre, debe comenzarse por el que tenga menos cargas de familia.
En cuanto a la suspensin por falta o disminucin de trabajo en particular, y sin perjuicio de los requisitos de
validez del Art. 218 LCT, debe reunir los siguientes elementos para que se la considere justificada: a) derivar de un
hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; y b) ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario
(imprevisible e inevitable para ste) y no debe ser imputable al empleador (valoracin sujeta a criterio judicial).
El procedimiento preventivo de crisis de empresa. Previo a notificar una suspensin por razones de FM, causas
econmicas o tecnolgicas, que afecte a ms del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400
trabajadores, a ms del 10% en empresas de entre 400 y 1000, y a ms del 5% en empresas de ms de 1000, se
debe agotar el procedimiento preventivo de crisis de empresas (Art. 98 Ley 24013). Tiene por finalidad lograr que las
partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. La ley no establece ninguna
sancin para el caso de que el empleador disponga despidos o suspensiones por FM, CEoT que afecten a los
porcentajes fijados sin haber iniciado el procedimiento preventivo de crisis. La norma prev la nulidad de los despidos
o suspensiones adoptados con posterioridad a la notificacin del comienzo del procedimiento. Desde ya que de
producirse causales distintas a FM o CEoT el empleador podra extinguir la RT an durante el trmite del PPCE. Si
las empresas no alcanzan los porcentajes previstos, deben comunicar al MT con una anterioridad no menor de 10
das de hacerla efectiva, cualquier despido, suspensin o reduccin de la JT por CEoT, falta o disminucin del trabajo.
El PPCE se tramitar ante el MTySS a instancia del empleador o de la asociacin sindical de los trabajadores. En la
presentacin, el peticionante fundamentar su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes. Dentro de las 48 hs. el MT dar traslado a la otra parte, y citar al empleador y a la asociacin sindical a
una primera audiencia, dentro de los 5 das. En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia, se abre un perodo de
negociacin entre empleador y AS que durar 10 das como mximo. Si dentro del plazo las partes arriban a un
acuerdo, lo elevan al MTySS el cual dentro de 10 das podr: a) homologarlo con la misma eficacia que un CCT; o b)
rechazarlo mediante resolucin fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento, el acuerdo se tendr por homologado.
A partir de la notificacin y hasta su conclusin, el empleador no podr ejecutar las medidas objeto del PPCE ni los
trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical. La violacin de esta norma por el empleador hace
que los trabajadores mantengan su RT y deba pagrseles los salarios cados. Vencidos los plazos sin acuerdo de
partes, se dar por concluido el PPCE.
El proceso concursal. La quiebra no produce la disolucin del CT sino su suspensin de pleno derecho por el trmino
de 60 das corridos. No se requiere notificacin al trabajador..Durante dicho perodo el empleado no tiene derecho a
cobrar los salarios; se trata de una suspensin del contrato impuesta por la ley ante una situacin excepcional.
Vencidos los 60 das sin que se decida la continuacin de la actividad, la RT queda disuelta a la fecha de la
declaracin de quiebra sin necesidad de notificacin. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnizacin
sustitutiva. El juez puede decidir que la empresa contine en todo o en parte y el plazo en su caso. Si decide la
continuacin el sndico decide qu trabajadores continuarn y cules cesarn definitivamente.
Suspensin por fuerza mayor. Trasladando al DT el concepto que surge del CC, se la podra definir como aquellos
hechos imprevistos o previstos pero que no pueden evitarse que afectan el proceso productivo de una empresa y
provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Es decir, si el acontecimiento resulta un hecho
imprevisible e implica un impedimento insuperable, necesariamente opera como eximente para el empleador.
Ejemplos seran el caso de una inundacin, terremoto, o estado de conmocin interno, que no teniendo origen
laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupacin. Se remite a
lo visto en el punto B).

C/ Suspensin por razones disciplinarias. Remisin a las suspensiones por causas econmicas en lo referido a su
origen (voluntad unilateral del empleador), efectos (trabajador deja de prestar servicios y empleador no abona
remuneracin), y requisitos de validez. Deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la
sancin aplicada valorando los antecedentes del trabajador-, resultar contempornea a la falta, y no producir una
duplicacin de sanciones. Su fin especfico es corregir la conducta del trabajador. La falta que la justifica debe ser un
incumplimiento del trabajador a sus deberes. No pueden exceder de 30 das en un ao, contados a partir de la

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primera suspensin. El plazo de impugnacin es de 30 das corridos (es de caducidad) contados desde a notificacin
escrita. La consecuencia de no hacerlo es que la sancin se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en
lo sucesivo.
Otras sanciones.
Suspensiones de hecho. Art. 153 LCT: Si el empleador decide el cierre del establecimiento durante el perodo
vacacional, el trabajador al cual le correspondiere un tiempo de licencia menor a dicho perodo, sin que se le
otorgaren tareas, se debe considerar suspendido de hecho por el tiempo restante hasta que se reinicien las tareas
del establecimiento. Esta suspensin est sujeta a los requisitos formales del Art. 218 LCT (ver punto B).
Jurisprudencia. No constituye FDT la crisis econmica general que determina recesin industrial, ni la cada de
ventas y aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa. En cambio, se ha
justificado cuando se demuestra que la empresa, por causa ajena, ha perdido a su cliente principal, o cuando se
prohbe la importacin de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa, o si el empleador
excepcionalmente no dispone de los insumos necesarios por causas de mercado que no dependen de l y no pueda
solucionar.
No constituyen FM el aumento de precios de la materia prima, el cambio en el gusto de los consumidores, la situacin
econmica general del pas, el desalojo del establecimiento que produce el cese de la actividad, las disminuciones
temporarias del trabajo, o situaciones que provienen de un riesgo genrico de la actividad. Al contrario, se ha
justificado dicha causal para suspender en el caso de las empresas de la industria de la carne afectadas por el cierre
del Mercado Comn Europeo a las exportaciones argentinas.

D/ Suspensin del contrato de trabajo por accidentes y enfermedades inculpables. Lo trascendente es que la afeccin
que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo. Las que
tienen vinculacin con el trabajo (consecuencia de la prestacin del trabajo, u ocurrido en el trayecto entre su casa y
el trabajo o viceversa) estn legislados en la LRT. La incapacidad es una alteracin que impide (imposibilidad fsica) o
torna desaconsejable (tratamiento ambulatorio) el cumplimiento de la prestacin laboral. No estn amparadas las
indisposiciones pasajeras que no impiden prestar tareas. La mecnica del instituto contemplado en la LCT podra
sintetizarse: a) pone en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante el tiempo en que el
trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo mximo
que vara segn la antigedad y las cargas de familia; b) luego de los plazos retribuidos (3, 6 o 12 meses segn el
caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar la remuneracin y comienza el perodo de reserva de puesto, que
dura, como mximo, un ao; c) en ese lapso el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si contina
imposibilitado de prestar tareas, cualquiera de las partes puede extinguir la RT sin derecho a indemnizacin.
Circunstancias exigibles para que se torne aplicable el rgimen de la LCT: a) inculpabilidad del accidente o
enfermedad (no relacionarse con el trabajo y no ser producto intencional doloso- del trabajador); b) incapacitante
(imposibilidad de prestar tareas); c) manifestacin durante la RT (se incluye la enfermedad de origen anterior al
vnculo y el proceso reagravado o crnico sujeto a manifestaciones peridicas). Queda excluida la responsabilidad
del empleador por la enfermedad incapacitante manifestada con posterioridad a la extincin del contrato, aunque se
haya gestado en su transcurso. En caso de estar en RD en ms de un trabajo (pluriempleo) un mismo infortunio o
dolencia puede ser considerado accidente de trabajo o enfermedad profesional cubierto por la LRT- respecto de un
empleador y ser un accidente o enfermedad inculpable respecto del otro.
En cuanto al cmputo de los plazos retribuidos: a) en caso de trabajador sin cargas de familia: el plazo ser de 3
meses si tuviera una antigedad menor de 5 aos, o de 6 meses si la antigedad fuera mayor; b) si el trabajador
tuviere carga de familia, los plazos sern respectivamente de 6 y 12 meses. Los plazos corresponden a cada
enfermedad, o sea que en caso de manifestarse ms de una enfermedad en el ao stos son acumulativos. Si el
empleador se reintegra antes de vencido el plazo, los das no utilizados pueden ser gozados en caso de presentarse
nuevas manifestaciones de una misma enfermedad (recidivas) dentro del plazo de 2 aos desde que fue notificada
fehacientemente al empleador. El derecho al plazo remunerado renace a los 2 aos de la primera manifestacin. La
suspensin por causas econmicas o disciplinarias no afectar el derecho del trabajador a percibir la remuneracin
por los plazos previstos, sea que la suspensin se establezca estando el trabajador enfermo o accidentado, o que
estas circunstancias sean sobrevivientes a la suspensin. El empleador tiene la opcin de aplicar la suspensin
durante la enfermedad, o determinar que luego del alta mdica comience a correr la suspensin o se complete el
perodo faltante. En caso de encontrarse el trabajador en perodo de prueba, el empleador debe abonar la
remuneracin como mximo hasta que venza el plazo del PP.

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En cuanto al perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cundo y hasta qu
momento se extiende dicho plazo. Este perodo debe ser considerado como tiempo de servicio a los fines del
cmputo de antigedad para la determinacin de los beneficios que surjan de la normativa laboral.
Distintas hiptesis para el caso de la reincorporacin al puesto (durante el plazo remunerado o durante el perodo de
reserva de puesto): a) incapacidad definitiva parcial: empleador tiene obligacin de otorgar tareas livianas acordes
con su capacidad actual y remunerarlas de la misma forma que antes (si no lo hace por causas no imputables al
empleador, debe indemnizarse segn Art. 247 LCT mitad del Art. 245 LCT-; si no lo hace pudindolo hacer, debe la
indemnizacin del Art. 245 LCT); b) incapacidad absoluta: equivale al 66% o ms de la capacidad obrera total,
debindose manifestar durante la relacin laboral; da derecho a la indemnizacin del Art. 245 LCT. En ambos casos
son obligaciones del dependiente: a) aviso al empleador; b) presentar certificado mdico; y c) sometimiento al control
mdico patronal.
En relacin a la liquidacin de salarios por enfermedad, la regla dice que la remuneracin no puede ser inferior a la
que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento, o sea, le correspondern los aumentos que se
otorguen en el perodo de interposicin a los trabajadores de su misma categora por disposicin de la ley, CCT o
decisin del empleador.

E/ Suspensin del contrato de trabajo por maternidad. Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 das
anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo, pudiendo optar la interesada porque se le reduzca la licencia
anterior al parto (no pudiendo ser inferior a 30 das) acumulndose el resto del perodo de descanso al posterior al
parto. En caso de nacimiento pretrmino se acumular al descanso posterior el tiempo no gozado antes del parto, de
modo de completar los 90 das. No se prescribe nada respecto del nacimiento postrmino, sin embargo surge de un
convenio de la OIT sobre proteccin a la maternidad que debe ampliarse el perodo de descanso preparto hasta la
fecha del parto, y el descanso puerperal no se reduce. En caso de producirse aborto espontneo, quirrgico o
teraputico, no corresponde la acumulacin del perodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto. La
percepcin de la asignacin por maternidad por los perodos que se hubiera optado, est sujeta a que se cumpla el
tiempo mnimo de embarazo (180 das por CC). Tambin debe tener una antigedad mnima y continuada en el
trabajo de 3 meses, pudiendo sumar los meses inmediatamente anteriores en los cuales hubiere recibido
prestaciones del seguro de desempleo. Sin la antigedad requerida no tiene derecho a la asignacin por maternidad,
pero de todos modos no puede trabajar, pudiendo percibir en su caso salarios por enfermedad inculpable. Si alcanza
la antigedad requerida con posterioridad al comienzo de la licencia pre y posparto, se comienza a pagar las
asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad. Si la trabajadora no se hubiese tomado la licencia
por maternidad por no haber denunciado el estado de embarazo, slo le corresponde la percepcin de los 45 das
posteriores al parto. En caso de que la madre diera a luz un hijo con sndrome de Down, la ley establece una licencia
especial que comienza al finalizar la maternidad y se extiende por 6 meses, lapso durante el cual la trabajadora no
percibe remuneraciones sino una asignacin familiar equivalente a la remuneracin que hubiera percibido en caso de
prestar servicios.
La trabajadora conservar su empleo durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren
los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma una suma igual a la retribucin que corresponda al
perodo de licencia legal (remuneracin bruta), de conformidad con las exigencias y requisitos que prevean las
reglamentaciones. Durante el lapso que perciba la asignacin familiar no se devenga SAC.
Adems percibe la asignacin prenatal (mensual) a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un
lapso de 9 meses anteriores a la fecha del parto. Posteriormente al nacimiento recibir la asignacin mensual por
hijo.
En cuanto al rgimen de enfermedades inculpables, es totalmente aplicable con la nica limitacin de que la dolencia
debe producirse fuera del tiempo del perodo de licencia por maternidad.
La trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la ley le reconoce durante toda la gestacin y a la
proteccin especial del Art. 178 LCT a partir del momento en que realice la notificacin en forma fehaciente y con
certificacin mdica el hecho de su embarazo a su empleador o bien le requiera a ste su comprobacin.
Vencido el plazo de licencia por maternidad, la trabajadora puede optar entre: a) continuar su trabajo en la empresa;
b) rescindir su CT: en forma expresa o tcita, se diferencia de la renuncia porque genera el derecho a percibir una
compensacin por tiempo de servicios cuya naturaleza no es indemnizatoria sino de seguridad social, pero puesta en
cabeza del empleador. Esta equivale al 25% de la indemnizacin del Art. 245 LCT (mejor remuneracin mensual,
normal y habitual), no pudiendo exceder de un SMVM por cada ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses (aunque
esta ltima disposicin resulta derogada por la Ley 24013 que establece que el SMVM no puede ser tomado como
base para la determinacin de ningn otro instituto legal o convencional). Para este resarcimiento no rige el piso

25
mnimo de un mes referido por el 245; c) quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses, debiendo ejercer esta opcin dentro de las 48 hs. anteriores a la finalizacin de la licencia por
maternidad; y d) no reincorporarse al trabajo, suponindose que ha rescindido el contrato en los trminos indicados
en b). Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: a) haber tenido un hijo; b) continuar
residiendo en el pas; y c) en los casos de las opciones b) y c) tener una antigedad mnima de un ao en la
empresa.
El estado de excedencia. Se trata de una suspensin unilateral del CT que la madre trabajadora tiene el derecho de
gozar en caso de optar por ello, y el empleador debe conceder en su caso. En dicho perodo de entre 3 y 6 meses la
trabajadora no percibe remuneracin ni asignacin alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes.
Los requisitos para acceder a la misma se establecieron en el punto anterior (opcin c). No se aplica el instituto
cuando el nio fallece inmediatamente despus de haber nacido. El tiempo que dure la excedencia no se computa
como tiempo de servicio. Tampoco deben realizarse aportes y contribuciones para la seguridad social. La trabajadora
no tiene derecho a la prestacin por obra social salvo que asuma el costo de sus aportes y de las contribuciones
patronales respectivas. La eleccin no puede considerarse definitiva. Si opt por 3 meses podra ampliarla a 6. Si
durante el perodo formalizara nuevo CT con otro empleador, se disuelve ipso iure el primer CT y queda privada de la
posibilidad de reintegrarse, perdiendo todo derecho indemnizatorio. No existe impedimento legal para que durante el
EE contine desempendose en otra RT existente con anterioridad.
En cuanto a las actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del perodo de
excedencia y la mujer reingresa al trabajo: a) disponer su reingreso: pudiendo variarse el puesto de trabajo pero no la
categora, tambin asignarse un cargo superior o inferior (en este caso con la conformidad de la trabajadora); b) no
admitir su reingreso: pudiendo presentarse el caso de despido indirecto con derecho a indemnizaciones por despido y
falta de preaviso, y si la negativa se produce dentro de los 7 meses y posteriores al parto, se adiciona la
indemnizacin agravada del Art. 182 LCT. Si se presentare el caso de que el empleador demostrare la imposibilidad
de reincorporarla, debe pagar una indemnizacin reducida igual al 25% de la indemnizacin por antigedad prevista
en el Art. 245 LCT. La imposibilidad podra acreditarse por desaparicin del cargo o secciones.
En caso de que la trabajadora no se presente a trabajar vencido el EE, el empleador no debe pagar indemnizacin
alguna, pudiendo previamente intimarla a retomar tareas, bajo apercibimiento de despido por abandono de trabajo, o
bien desentenderse de la relacin, en cuyo caso el CT llegar a su fin por voluntad concurrente de las partes si el
comportamientote las mismas revele inequvocamente el abandono de la relacin. No obstante la regla es que no se
presume la renuncia, por lo que resultara conveniente intimar.

Unidad 6: La extincin: distintas causales. Consecuencias.

A/ Extincin del contrato de trabajo. Concepto y clasificacin. En virtud del principio de continuidad, el CT tiene
vocacin de permanencia. No obstante durante la RT se presentan numerosas circunstancias en que cualquiera de
las partes tienen necesidad de producir la extincin del CT. El hecho de la extincin es de carcter instantneo, es
decir, produce efectos desde el momento en que se perfecciona, esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la
esfera de conocimiento de la otra parte.

Causales de extincin
Clasificacin
segn
indemnizacin

Obligaciones del empleador

Renuncia
No
generan
indemnizacin Voluntad concurrente de las partes

Pagar SAC proporcional

Vencimiento del contrato a plazo fijo

Cumplimiento de condicin contratos eventuales y por
obraDespido con justa causa

Pagar vacaciones proporcionales

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Jubilacin ordinaria
Renuncia de la trabajadora al finalizar le perodo de
exceencia

Vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo cuya

Indemnizacin duracin exceda de un ao
Mitad de la indem. del 245
reducida
Despido por FM o FDT
Despido por quiebra o concurso no imputables al
empleador
Muerte del trabajador
Muerte empleador (c/imposib.proseguir RTxsus carac.)
Inhabilitacin (falta de hab. especial)
Imposibilidad de reincorporacin del trabajador con
incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al
empleador)
Renuncia de la trabajadora al trmino de la licencia por
maternidad
25% de la indem. del 245 (con tope)
Reincorporacin imposible vencido el perodo de
excedencia
Despido ad nutum
Preaviso (232)
Indemnizacin
completa
Despido indirecto

Ind. 245 (*)

No incorporacin de la trabajadora por no ser admitida (Min 1mes sin tope)

vencido el EE
Integracin mes de despido (233)
Imposibilidad de reincorporacin por causa imputable al
empleador
(*)incluye antigedad del perodo de
reserva
No reincorporacin en cargos electivos o gremiales (*)
Despido por transferencia de establecimiento

Incapacidad absoluta

Ind. 245
Preaviso (232)

Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta

de requisitos
Ind. 245

Despido por maternidad

Indemnizacin
agravada
Despido por matrimonio (varn o mujer)
(*) tampoco corresponde la MRMNH; usualmente se
aplica un promedio de la devengada en el ltimo ao

Salarios suspensin
Id. Ad nutum +
13 meses remun. (178) s/tope (*)

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Despido durante la licencia por enfermedad inculpable Id. Ad nutum +
(213)
Despido de representantes sindicales

Salarios h/ vto.lic. (S/208) o fecha

alta (a demostrar x trabajador)
Id. Ad nutum +

(*) 6 meses y (incluido SAC) en caso de candidatos Rem. brutas h/ cumpl. mandato +
no electos
13 meses rem. (*)
Id. Ad nutum +
Despido sin justa causa dentro de los 2 aos de la
intimacin del trabajador a regularizar el empleo no UNA VEZ inds.xdesp.corresp.
registrado (Art. 15 L. 24013)
(232,233,245)
Despido discriminatorio Art. 11 Ley 25013 (derogado)
Id. A.N. (sin tope) + 30% Ind. Art. 7
(Aplicable a contratos con f/i dde. 3/10/98 h/ 27/3/04)
Ley 25013 (sin tope LCT)
Empleo no registrado (Art. 8 L.24013)

rem.deveng.dde. com.rel. (MIN.3

veces
mejor
rem.mens.norm.y
hab.ult.ao)

Consignacin incorrecta de la fecha de ingreso (art.9)

rem.dev.dde.f/i
f/falsam.consign.

Consignacin rem.menor a la percibida (art.10)

rem.dev.y no reg.

Despido con relacin laboral no registrada

deficientemente registrada (Art. 1 L.25323)

h/

o Doble ind. 245 (no acumulable a las

cuatro anteriores)

No abonar indemnizaciones del 232/3/245 cuando el Incremento 50% s/ esas ind. (sin la
empleador fue fehacientemente intimado y obligare a duplic.del art.1 de proceder)
iniciar instancias judiciales o proc. Conciliatorios (Art. 2
L.25323) Vigencia temporal: despido dde. 20/10/2000
Falta de pago en trmino y sin causa de la IA o
acuerdo homologado (Art. 9 Ley 25013 no derogado) Multa equivalente a inters de hasta
2 veces y el de los
Para parte de la jurisprudencia es incompatible con la bcos.ofic.p/op/de dto.
expresada en el apartado anterior (la anterior requiere
intimacin, sta requiere juicio laboral)
Falta de depsito de aportes retenidos (132 bis LCT)

Sancin
conminatoria
mensual
equiv. al salario h/ depsito

Falta de entrega del certificado de trabajo o constancia 3 veces mejor rem.mens.norm. y

de ingreso de contribuciones a la seguridad social (Art. hab.perc.dur.ult.ao
80 LCT)
Incremento indemnizatorio por despidos sin justa 50% sobre todos los rubros indem.
causa (Art. 16 Ley 25561, vigencia temporal)

El preaviso. Obligacin y garanta bilateral de las partes que consiste en notificar la extincin del CT con la antelacin
dispuesta por la ley. Tiene por finalidad evitar la ruptura intempestiva del CT y que se produzcan daos innecesarios
por la interrupcin brusca de la relacin motivada en la mala fe de las partes. Cuando las partes no lo fijen en un
trmino mayor, deber darse con la siguiente anticipacin: a) por el trabajador: 15 das; b) por el empleador: 15 das
cuando el trabajador se encontrare en perodo de prueba, 1 mes cuando el trabajador tuviere una antigedad en el
empleo no mayor de 5 aos, y 2 meses cuando fuere superior. Si el trabajador presta servicios a una PyME desde el

28
8/6/95 (vigencia de la Ley 24467) el plazo de preaviso es siempre de 1 mes, sin tomarse en cuenta la antigedad del
trabajador.
Si se omite el preaviso o se lo otorga por un plazo inferior al legal, el empleador debe abonar la indemnizacin
sustitutiva del preaviso (Art. 232 LCT) equivalente al salario durante el tiempo exigido para el preaviso (indemnizacin
sustitutiva del preaviso). Deben ser computadas para su clculo los aumentos salariales dispuestos durante el
perodo de duracin del preaviso, la parte proporcional del SAC, y el promedio de las remuneraciones variables
devengadas a favor del trabajador durante el ltimo semestre aniversario. La ISP no est sujeta al tope salarial de la
IA del Art. 245 LCT. El preaviso otorgado tiene carcter remuneratorio, pero la ISP no lo tiene (no est sujeta a
descuentos por aportes jubilatorios, sindicales, ni para obras sociales).
El plazo comienza a correr al da siguiente al de su notificacin. Si la extincin del CT fuera sin preaviso y en fecha
que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva se integrar con una suma igual a los salarios
por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se produjera el despido. La integracin del mes de despido
no procede cuando la extincin se produzca durante el perodo de prueba del Art. 92 bis (Art. 233 LCT).
La notificacin deber probarse por escrito (carta documento, telegrama, nota firmada por el trabajador)
El otorgamiento del preaviso tiene como principal efecto que el CT contine hasta su finalizacin. El empleador est
obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso (aumentos, enfermedad del empleado, accidentes,
injuria que otorgue derecho a despido indirecto, etc.). Si se omite el preaviso, la RT finaliza el mismo da en que se
notifica el despido, no pudiendo el trabajador invocar ningn hecho acaecido con posterioridad porque ya no existe
contrato. El preaviso concedido es tiempo de servicio, y puede llegar a provocar mayor indemnizacin (por fraccin
superior a 3 meses). No as el omitido. Durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de
su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las
dos primeras o las dos ltimas de la jornada, o incluso por acumular las horas en una o ms jornadas ntegras. Esta
licencia no corre en caso de preaviso otorgado por el trabajador. El trabajador tiene derecho a considerar extinguido
el contrato dentro del plazo del preaviso otorgado por el empleador, comunicando mediante telegrama y perdindole
derecho a cobrar la indemnizacin sustitutiva del preaviso. Si el vnculo lo resuelve el trabajador mediante renuncia
debidamente preavisada o el empleador decide no aprovechar el preaviso, puede eximir al trabajador de su
obligacin de poner su fuerza de trabajo a su disposicin, pero tiene la obligacin de pagar el salario correspondiente
hasta la finalizacin del plazo del preaviso y con la consecuente continuidad del resto de las obligaciones
contractuales para ambas partes.
Colisin de institutos (Art. 239 LCT): La eficacia de la notificacin del preaviso depende de la prestacin de las
tareas: a) en caso de que el trabajador est trabajando, no se presentan inconvenientes; b) si el CT est suspendido
por alguna causa que genera derecho a percibir remuneracin (enfermedad, accidente, vacaciones) el preaviso no
tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a correr una vez finalizada la suspensin, en cuyo caso es
vlido; c) si la suspensin no genera derecho a percibir remuneracin (disciplinaria, FM) el preaviso es vlido, pero a
partir de su notificacin y hasta el fin del plazo (1 o 2 meses) existe obligacin de pagar salarios; y d) si la suspensin
del CT fuera sobreviviente a la notificacin del preaviso, el plazo se suspende hasta que cesaren los motivos que la
originaron. Se computa lo corrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspensin sobreviviente.
Casos especiales: jubilacin del trabajador. En este caso particular, el llamado preaviso jubilatorio (notificacin para
que el trabajador inicie los trmites jubilatorios) opera como plazo extintivo del contrato. Este preaviso depende de la
voluntad del empleador y de que el trabajador tenga la edad requerida para jubilarse y el derecho a gozar de un
beneficio previsional. En este caso el plazo del preaviso est incluido dentro del ao en el que el empleador debe
mantener la RT. Concedido el beneficio jubilatorio o extinguido el plazo de un ao el CT queda extinguido sin
obligacin para el empleador de abonar IA. En caso de que el titular de un beneficio provisional de cualquier rgimen
volviera a prestar servicios en RD, el empleador podr disponer la extincin del CT invocando esa situacin, con
obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de la antigedad prevista previstas en los Arts. 245 o
247 segn el caso, pero en este supuesto slo se computar como antigedad el tiempo de servicio posterior al cese.
Plazo fijo. En estos contratos las partes deben preavisar con antelacin de uno o dos meses de la expiracin del
plazo convenido, salvo que tenga duracin menor que un mes, en cuyo caso el propio contrato sirve como preaviso.
La falta de preaviso provoca como sancin la transformacin del contrato en uno de tiempo indeterminado. No
procede la integracin el mes de despido en caso de omisin de preaviso.
Pymes. Cuando las PyMEs decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnolgicas, organizativas o
de mercado, podrn proponer a la asociacin sindical signataria del CCT la modificacin de determinadas
regulaciones colectivas o estatutarias aplicables. Si la PyME y la AS acordaran tal modificacin, la PyME no podr
efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificacin. Si las extinciones de los CT
hubieran tenido lugar como consecuencia de un PPCE el FNE podr asumir total o parcialmente las indemnizaciones

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respectivas, o financiar acciones de capacitacin y reconversin para los trabajadores despedidos. No procede la
integracin el mes de despido en caso de omisin de preaviso.
Estatutos profesionales. En ciertos estatutos como los del periodista profesional, encargados de casas de renta,
servicio domstico, trabajadores de la construccin, y trabajadores rurales, rigen disposiciones especiales respecto
del preaviso. Por ejemplo en el primero, rige la obligacin de preavisar a las dos partes por uno o dos meses segn
que la antigedad sea o no superior a tres aos. Los segundos adquieren el derecho a ser preavisados a los dos
meses de prestar servicios, siendo el preaviso de 3 meses al igual que su ISP. Para el servicio domstico el derecho
comienza a los 90 das de prestar servicios, y el preaviso es de 5 das para antigedad menor a 2 aos o de 10 das
para antigedad mayor, al igual que el pago de la ISP. Los trabajadores de la construccin no disponen de
estabilidad, pudiendo ser despedidos con o sin causa, con la sola condicin de cumplir con los requisitos
relacionados con la devolucin de la libreta de aportes y del pago del fondo de cese laboral. No tienen derecho a
preaviso. En el caso del trabajador rural el derecho a estabilidad surge desde los 90 das de prestar servicios, El
despido sin causa est contemplado mediante un rgimen de indemnizacin que no prev ningn sistema de
preaviso ni ISP.

B/ Extincin por voluntad unilateral. A) por voluntad del empleador: 1) despido con justa causa; 2) despido sin causa;
B) por voluntad del trabajador: 1) despido indirecto; 2) renuncia; 3) abandono de trabajo.
La renuncia. Acto jurdico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador. En
el momento en el que llega a la esfera de conocimiento del empleador, se extingue el vnculo laboral. No puede ser
revocada salvo acuerdo (expreso o tcito) de las partes. Si se pretende impugnar la validez de la renuncia, se debe
demostrar la existencia de alguno de los vicios de la voluntad que anulan al acto jurdico (intimidacin, error, dolo,
violencia, simulacin). Es formal y requiere para su validez, despacho telegrfico o colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. El telegrama es
gratuito para el trabajador, requirindose su presencia personal y acreditacin de identidad.
La renuncia no genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales, las
cuales deben pagarse cualquiera fuera la forma de extincin del CT. Son excepciones los casos de renuncia de la
trabajadora con indemnizacin disminuida previstos en el cuadro anterior.
Renuncia tcita: ver extincin por voluntad de ambas partes
Abandono de trabajo: (Art. 244 LCT) Ausencia injustificada e intempestiva del trabajador. Para dar por extinguido el
vnculo, el empleador debe previamente intimar fehacientemente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas
otorgando un plazo adecuado a las modalidades del caso enviando al domicilio denunciado en el legajo; y si vencido
el plazo otorgado el dependiente no se presentara o no contestara el emplazamiento, deber enviar el empleador otro
telegrama haciendo efectivo el apercibimiento, notificando la extincin de la RT sin derecho a indemnizacin. No debe
confundirse con las faltas o inasistencias durante la RT. La reiteracin de las mismas sin dar el correspondiente aviso
constituye injuria y justifica un despido con justa causa sin necesidad de intimacin previa.
El despido directo e indirecto. Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cuando el
trabajador lo formula fundndose en el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la
disolucin del vnculo laboral (denuncia del CT fundado en justa causa que da derecho a las indemnizaciones de los
Arts. 232, 233 y 245 LCT).
Como se indicara oportunamente, la CN en el 14 bis no obliga a disponer la estabilidad propia (imposibilidad jurdica
de extinguir la relacin laboral sin causa). La proteccin contra el despido arbitrario se reduce a una indemnizacin
basada en el salario y la antigedad del trabajador. La indemnizacin, que es tarifada y no queda al arbitrio judicial,
tiene una triple funcin: reparatoria, sancionatoria y disuasiva.
Cualquiera sea la causa de la extincin del CT y sin perjuicio de las indemnizaciones que en cada caso correspondan
(por antigedad, por falta de preaviso, agravadas o reducidas), las partes tienen deberes que deben cumplimentar al
producirse el cese del CT. El empleador, pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorio (SAC y
vacaciones proporcionales) y entregar los certificados de trabajo y aportes provisionales y devolver al trabajador sus
efectos personales y documentos. El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por
los efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo (no ocurre en la prctica), devolver documentos y
herramientas de trabajo y subsiste la obligacin de guardar reserva.
El despido es un acto unilateral del empleador (directo) o del trabajador (indirecto) recepticio (se torna eficaz desde el
momento en que llega a conocimiento del destinatario) extintivo (ninguna de las partes puede invocar hechos
posteriores para justificar la medida) e informal (en principio puede manifestarse verbalmente o por escrito o surgir

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del comportamiento inequvoco de alguna de las partes (como ser la negativa al trabajo) pero en caso de despido con
preaviso y con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita).
El despido sin causa (ad nutum o arbitrario o inmotivado) se produce por la decisin unilateral del empleador sin
invocar la causa, cuando la expresa en forma insuficiente, o habindola invocado posteriormente no la prueba.
Genera al empleador la obligacin de indemnizar (sustitutiva del preaviso en su caso, integracin del mes de despido
en su caso, indemnizacin por antigedad, y las que correspondan segn cada caso en particular).
El despido con justa causa es cuando el empleador extingue el CT con fundamento (escrito) en el incumplimiento
grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. La carga de la prueba de la causa invocada recae
sobre el empleador, y de demostrarla no debe pagar indemnizacin al trabajador.
En el despido indirecto, en cambio, la prueba de la causa invocada est a cargo del trabajador, y de probarse genera
el derecho a las indemnizaciones que correspondieren.
La justa causa. El Art. 243 LCT expresa que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia
del CT fundada en JC que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara
de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas (invariabilidad de
la causa).
Los motivos implican el hecho concreto, que subsumido en el concepto jurdico de JC, legitima la conducta de quien
extingue la RT. Su descripcin debe ser circunstanciada y precisa, no bastando indicar generalidades (como
injurias, o injurias graves, reiterados incumplimientos, irregularidades). Resulta suficiente especificar el tipo de
injurias o incumplimientos, por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad, agresin a los compaeros,
ebriedad, etc.
No cualquier incumplimiento de la RT justifica el despido. Debe existir una inobservancia de las obligaciones de
alguna de las partes que entidad tal que configure injuria. Se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne
imposible la continuidad del vnculo (grave ilcito contractual). La valoracin de la existencia de injuria la debe
efectuar prudencialmente el juez.
Jurisprudencia. La ley atinadamente se ha abstenido de brindar un concepto rgido de injuria o una enumeracin de
conductas injuriosas, lo cual permite al juez determinarlo en cada caso concreto.
Inasistencias y faltas de puntualidad: Las reglas jurisprudenciales son: a) una inasistencia sin remuneracin no
constituye injuria (puede responder a una causa justificada, por ejemplo donar sangre); b) faltar un da sin dar aviso y
justificar la ausencia al da siguiente tampoco; c) faltar en forma reiterada mediando exhortos del empleador para
cesar en dichos incumplimientos es motivo de despido; d) una inasistencia aislada en principio no lo es existen otras
sanciones menores- pero si es precedida por otros incumplimientos anteriores que fueron sancionados y constan en
el legajo del trabajador, puede constituir JC de despido.
Agresin a compaeros, rias e insultos: debe ocurrir dentro del lugar de trabajo en ocasin del mismo; los insultos
pueden ser causales de despido si toman estado pblico (injuria agravada) y deben tomarse en cuenta siempre los
antecedentes del trabajador.
Estado de ebriedad y consumo de drogas: Cabe tambin valorar los antecedentes y la funcin desempeada (es ms
grave si es un vigilante o conductor de vehculos de transporte pblico). La embriaguez habitual es causal de
despido, la no habitual depende de los hechos cometidos en ese estado, agravados por la embriaguez.
Iniciacin de juicios contra el empleador: En principio no constituye injuria causante de un despido. Pero si se invocan
hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los desestim, podra
constituir causa de despido fundada en falta de confianza.
Prdida de confianza: La sola apreciacin subjetiva del empleador no es causal de despido con JC. Dicha
apreciacin debe ser el resultado de circunstancias objetivas (hecho desleal y sus alcances) fehacientemente
probadas por el empleador. Ejemplos: evitar el control de salida, tarda rendicin de cuentas, fallas de caja, extravo
de documentacin de la empresa, etc.
Comisin de un delito: debe acreditarse que la actora como autora, cmplice o partcipe necesario, incurri en una
conducta reprimida por el CP.

31
Disminucin del rendimiento: Para que constituya injuria debe ser significativa en su cuanta, extenderse en su
duracin y ser intencional. La demostracin fehaciente la debe realizar el empleador mediante un anlisis
comparativo en el tiempo.
Participacin en una huelga: Para que se configure JC de despido por huelga el empleador debe haber previamente
intimado al trabajador a que rectifique su conducta. Debe considerarse su magnitud, el tiempo que se prolong, el
carcter de instigador o promotor, los antecedentes disciplinarios, entre otros.
Uso indebido de correo electrnico e Internet: Debe atenderse a las normas dispuestas por reglamentos internos, el
contenido del material navegado (por ejemplo, pornogrfico), la frecuencia, las sanciones anteriores, etc. La
jurisprudencia exige acreditar esos extremos para justificar el despido con causa.
Otras: Falta de colaboracin, concurrencia desleal; violacin de los controles de salida; dao involuntario (debe ser
por culpa grave o intencional); injurias respecto de las enfermedades (no avisar al empleador reiteradamente;
resistencia injustificada al control mdico domiciliario, no reincorporarse luego del alta mdica previa intimacin del
empleador).
Casos de injuria del empleador: Negativa del vnculo; falta de pago de remuneraciones; exceso de ius variandi;
suspensiones excesivas; falta de registracin laboral; falta de depsito de aportes; negativa de tareas; acoso sexual;
mobbing o acoso moral en el mbito laboral (deliberada falta de comunicacin, aislamiento fsico, hostigamiento,
propagacin de conceptos peyorativos sobre su persona, insulto o ridiculizacin indirecta, otorgamiento de tareas
humillantes, de difcil realizacin o manifiestamente intiles, sabotaje de tareas, etc. con el propsito de provocar la
renuncia del trabajador); otros actos de discriminacin (trabajador discapacitado, o portador de HIV).

C/ Extincin por mutuo acuerdo. a) voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (Art. 241); b) vencimiento de
plazo cierto (Art. 250); c) cumplimiento del objeto o finalizacin de la obra (Art. 99)
En cuanto a la primera clase, deben realizarse mediante escritura pblica o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo, requirindose tambin la presencia del trabajador. No genera obligaciones indemnizatorias cuando rene
los requisitos legales, aunque en la prctica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones
econmicas teniendo en cuenta la antigedad y el salario del trabajador o un porcentaje del mismo, en cuyo caso
especie de conciliacin- se celebran en sede administrativa y la resolucin fundada de la autoridad correspondiente
les otorga fuerza liberatoria, siendo que la homologacin del MT veda al trabajador la posibilidad de discutir la
naturaleza jurdica del acto rescisorio.
Tambin se ha utilizado la figura del retiro voluntario, pudindose materializar el mismo como un despido sin causa
a fines de que el trabajador pueda percibir el seguro de desempleo. El acogimiento por el trabajador al RV fue
asimilado por la jurisprudencia al abandono-renuncia (241) autorizando la validez de tales acuerdos disolutorios. Se
tratara del caso previsto en el ltimo prrafo del 241, comportamiento concluyente y recproco de las partes que
traduce inequvocamente el abandono de la relacin
Renuncia tcita: (Art. 241 3p) Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las mismas, que traduzca
inequvocamente el abandono de la relacin. Jurisprudencialmente se requiere que haya transcurrido un plazo
considerable (varios meses) sin que las partes cumplan sus obligaciones recprocas y que ninguna de ellas haya
efectuado reclamos por dichos incumplimientos.
Despido ilegtimo.
Indemnizaciones. Configurado el despido dispuesto por el empleador (directo) sin causa o sin causa justificada; o en
situacin de despido en que se coloque el trabajador con JC (indirecto) le corresponde al trabajador la indemnizacin
por antigedad prevista en el Art. 245 LCT. Asimismo, el empleador debe abonar: a) indemnizacin sustitutiva del
preaviso (Art. 232 LCT, en su caso); b) integracin del mes de despido (Art. 233 LCT, en caso de falta de preaviso y
despido en fecha que no coincida con el ltimo da del mes); adems de los rubros de pago obligatorio: a) das
trabajados hasta el momento del despido; b) vacaciones proporcionales; y c) SAC proporcional.
Sin perjuicio de ellos, segn el caso, podrn corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas por
maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-, las multas previstas en la Ley de Empleo 24013
(Arts. 8,9,10, y 15), los incrementos indemnizatorios de los Arts. 1 y 2 de la Ley 25323, el Art. 132 bis LCT, y el Art.
80 LCT, entre otras.

32
Indemnizacin por antigedad (Art. 245 LCT): equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin
mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el
ltimo ao, o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Se excluyen los conceptos que no
tienen naturaleza remuneratoria (asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones, viticos con
comprobantes, vales alimentarios, etc.). Tambin se excluyen los conceptos que siendo remuneratorios, no se
liquidan y perciben en forma mensual (ejemplo, una gratificacin anual, aunque existe jurisprudencia contraria en los
casos en que devengan en forma proporcional al tiempo trabajado, aunque se paguen en forma semestral, como las
bonificaciones por productividad). Se incluyen en la indemnizacin tanto las remuneraciones fijas como las variables
devengadas mensualmente (comisiones, premios por productividad o asistencia). Con respecto al SAC proporcional,
la jurisprudencia es variada aunque mayoritariamente se decide no incluirlo por tratarse de concepto que no se paga
a fin de cada mes. Habitual es sinnimo de periodicidad. Se excluyen los rubros que slo se devengan
excepcionalmente o por nica vez. Normal se refiere al monto del rubro. Deben excluirse aquellos montos cuya
cuanta sea anormal. Si habitualmente se realizan entre 10 y 30 horas extras y en un mes se trabajan 100, dicho
perodo podra considerarse anormal. Si tienen carcter habitual tambin deben computarse las horas extra y el
premio por asistencia. Mejor: una vez efectuado el anlisis anterior y obtenidas las remuneraciones mensuales,
normales y habituales devengadas durante el ltimo ao aniversario (o perodo menor) corresponde tomar de entre
ellas la de mayor cuanta dineraria.
Tope salarial: La base a tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario mensual promedio de las
remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador al momento del distracto. (El tope vara para cada
trabajador segn el CCT aplicable a la actividad o empresa). Estos montos promedio y tope para cada CCT surgen
de las escalas salariales y los fija peridicamente el MT. En el caso Vizzoti v. AMSA (14/09/04) la CSJN declar la
inconstitucionalidad del lmite previsto en el Art. 245 LCT, considerando que corresponde aplicarlo slo hasta el 33%
de la MRMNH computable, argumentando que el monto de la indemnizacin no es razonable, justa ni equitativa con
al real remuneracin del trabajador, produciendo una violacin de la garanta constitucional contra el despido
arbitrario. La Corte no desconoce la existencia del tope, sino que lo admite slo cuando el monto de la indemnizacin
sea de por lo menos, el 67% de la suma sin tope. En la prctica este criterio protege a los trabajadores que perciben
en promedio salarios superiores a $ 2.000 (alrededor de 350.000)
Indemnizacin mnima: equivale a un mes de la MRMNH sin tope, sin importar cul sea la antigedad del trabajador.
Antigedad: Debe calcularse desde la fecha de iniciacin de la relacin laboral, considerando a tal efecto la fecha de
inicio del PP, hasta la fecha en que la notificacin del despido es recibida por el destinatario. La mnima requerida es
de 3 meses y 1 da. Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, slo se computa el tiempo de servicio
posterior al cese. Se considera el tiempo efectivamente trabajado, incluyndose las suspensiones, salvo las
imputables al trabajador (disciplinarias por ejemplo). El preaviso otorgado (no el omitido) se considera tiempo de
servicio. Se tiene en cuenta el tiempo de trabajo a favor de un mismo empleador. En caso de reingreso para un
mismo empleador deben ser computados los servicios anteriores, sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto
de indemnizacin por un despido anterior, actualizadas segn el ndice de salario del pen industrial de Capital
Federal, desde el momento de su percepcin hasta el del descuento correspondiente (Art. 255 LCT). No se computa
a tal efecto la gratificacin otorgada en virtud de una desvinculacin de comn acuerdo del Art. 241 LCT.
Indemnizacin sustitutiva del preaviso (Art. 232 LCT): Ejemplo: Salario mensual $ 1200 y antigedad menor a 5
aos la ISP ser de $ 1200; si la antigedad es mayor a 5 aos, la ISP ser de $ 2400. Adems debe pagarse el SAC
sobre el preaviso que resultar de dividir por 12 la ISP.
Integracin del mes de despido (Art. 233 LCT): Corresponde slo si se despide al trabajador sin otorgar preaviso
en fecha no coincidente con el ltimo da del mes, o por despido indirecto con justa causa. No procede si la extincin
se produce durante el PP. Ejemplo salario $ 800 y despido producido 10 de julio: $800 / 31 (das de julio) = $ 26 (valor
da). Luego se multiplica por los das faltantes a contar desde el despido: $ 26 x 21 = $ 546. A este subtotal se le
suma el SAC proporcional, es decir $ 546/12 = $ 45,50.
Conceptos de pago obligatorio cualquiera que sea la causa de extincin: 1) SAC proporcional: calcular siempre
el valor da, dividiendo el salario mensual por 365 y luego se multiplica por la cantidad de das efectivamente
trabajados (si goz de licencia por maternidad, por ejemplo, esos das no se computan como trabajados); 2)
Vacaciones proporcionales: se suelen utilizar dos formas de calcularlo, siempre calculando primero el salario diario
por vacaciones que resulta de dividir por 25 el salario mensual: a) das corridos desde el 1/1 hasta el da de despido
dividido 365 por la cantidad de das que le correspondan de vacaciones (por ejemplo 14) determinando la cantidad de
das de vacaciones; b) das trabajados desde el 1/1 dividido por la cantidad de das hbiles del ao (302) la cantidad
de das de vacaciones resultantes ser algo menor que con el clculo anterior y luego multiplicar por el salario diario
de vacaciones. Adems corresponde el rubro SAC sobre VNG que resulta de dividir por 12 el total a pagar en
concepto de VNG; 3) Das trabajados hasta el despido.

33
Casos especiales de despido. Desempeo de cargos electivos y gremiales (p. 1075) Caso del empleado convocado
al SMO (p. 1077)
PPCE: En caso de despido sin causa justificada debe sustanciarse con carcter previo a su comunicacin, el PPCE y
cuando no se alcancen los porcentajes determinados de trabajadores, deben comunicar la medida al MTySS con una
anticipacin no menor de 10 das de hacerla efectiva, incluyendo en la notificacin cierta informacin correspondiente
a los trabajadores involucrados y a las causas que justifiquen la medida, debiendo dar copia con la misma antelacin
a la asociacin sindical con personera gremial que represente a los trabajadores afectados por la medida.
Indemnizaciones agravadas. Ver en cada caso del cuadro.
Incremento indemnizatorio del Art. 16 Ley 25561 y Dtos. Prorrogantes: Uno de los Dtos. estableci que la
suspensin de los despidos sin causa no era aplicable a los nuevos trabajadores que se incorporen en RD segn
LCT a partir del 1/1/03 en tanto su incorporacin represente un aumento en la plantilla total de trabajadores que el
empleador detentaba al 31/12/02. Luego de varias postergaciones y modificaciones, hoy rige la prrroga de la
suspensin de los despidos sin causa justificada hasta que la tasa de desocupacin elaborada por el INDEC resulte
inferior al 10%. En caso de producirse despidos en contravencin a dicha suspensin, los empleadores debern
abonar a los trabajadores el porcentaje adicional que fije el PEN por sobre la indemnizacin que les corresponda
conforme a lo establecido por el Art. 245 LCT. Dicho porcentaje adicional fue del 100% en primera instancia, se redujo
al 80% desde el 01/07/04, y es actualmente del 50% desde el 1/12/05. Varios de los decretos de prrroga fueron
cuestionados constitucionalmente. De declararse su inconstitucionalidad, la vigencia del Art. 16 se extendera slo
por su vigencia originaria, es decir, desde el 16/01/02 hasta el 14/07/02. Grisolia adhiere a la constitucionalidad de los
mismos.
Esta ley se ocupa de los despidos sin causa. El Dto. 264/02 establece que el incremento comprende todos los rubros
indemnizatorios originados con motivo de la extincin del CT. La jurisprudencia es bastante uniforme en su aplicacin
sobre: IA (245), ISP (232), IMD (233), no tanto en relacin a la IVP (vacaciones proporcionales). Grisolia considera
que resulta aplcable alos Arts. 15 L.24013, 1 L. 25323, y 80 LCT, ya que se deben por el despido y se originan con
motivo de la extincin, como asimismo los Arts. 182 LCT, 11 L. 25013, y 52 L.23551. En cambio, no deberan
incrementarse las multas de los Art.s 8,9,y10 Ley 24013 ya que se deben por incumplimientos registrales y los Arts.
2 L.25323 y 9 L.25013 por no condenar al despido sino la conducta omisiva del empleador de no pagar
oportunamente. Tampoco el 132 bis por no surgir de la extincin sino que es exigible por ella.
Al tratarse de despidos sin justa causa, debe sustanciarse con carcter previo a su comunicacin el PPCE en tanto
que afecte al nmero de trabajadores establecidos, y caso contrario al Dto. 328/88: a) obligacin de notificar al MT 10
das antes de tomar la medida; b) en su defecto, no podr invocar las causales del 247 (FDT o FM) considerndose
los despidos sin causa y siendo aplicable el Art. 16 de la ley en estudio.
Rgimen indemnizatorio de la Ley 25013 (aplicable a contratos iniciados desde el 03/10/98 y extinguidos
hasta el 27/03/04): Debe tenerse en cuenta que el rgimen de la Ley 25013 a pesar de ser derogada en varios de
sus artculos por la Ley 25877, habr de proyectarse por varios aos. Los contratos iniciados desde el 03/10/98 que
se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, discriminatorio, o por
FDT hasta el 27/03/04 (fecha de entrada en vigencia de la Ley 25877) se rigen por la Ley 25013. En virtud de los
plazos de prescripcin, hasta el ao 2006 se podrn iniciar demandas en que resulte aplicable dicha ley y
consecuentemente, los tribunales emitirn fallos con fundamento en dicha ley seguramente hasta el final de la
dcada.

Extincin
sin LCT (245)
justa causa
Base de clculo

Preaviso
empleador

L25013(Art.7)

MRMNH por ao de antigedad o1/12 de la MRMNH por mes de

fraccin mayor a 3 meses
antigedad o fraccin mayor a 10 das
15/30/60ds.seg.ant.e/>30ds.yh/3m./
x 15/30/60ds.seg.PP/ant.h/5a/+5a
Trabajador: 15 das
>3m.yh/5a./+5a. Trabajador: 15 ds.

Integr.mes desp. Corresponde sin otorgar preaviso

No corresponde

Tope
mximo 3 veces importe mensual promedioIdem LCT
mensual
remuneraciones previstas en el CCT
aplicable al trabajador, o de la

34
actividad del establecimiento o el ms
favorable al trabajador
Mnimo legal

1 mes MRMNH (sin tope)

Sexta parte (2/12) MRMNH (con tope)

Antigedad
mnima exigida

3 meses y 1 da

31 das u 11 das

Extincin
FM o FDT
Base clculo

Mnimo legal

Orden
antigedad
personal

por LCT (247)

L.25013 (10)

MRMNH por ao de antigedad o 1/18 de la MRMNH por mes de

fraccin superior a 3 meses
antigedad o fraccin mayor que 10
das (19,92 das por ao de antigedad)
50% ind.xdesp.Art. 245
66% de la Ind.Art.7
1 mes MRMNH (sin tope)

3,33 das o novena parte (2/18) de la

MRMNH o del tope

Debe comenzarse despidiendo al

de personal menos antiguo dentro deIdem LCT
cada especialidad
Personal ingresado en un mismo
semestre: el que tuviere menos
cargas de familia

Proteccin de la maternidad y el matrimonio. La ley presume el despido por causa del embarazo, salvo prueba en
contrario, en caso de que ste se produzca dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo y en su caso, el del nacimiento. En tal caso tendr derecho a una indemnizacin equivalente a un ao de
remuneraciones, que se adicionar a la del Art. 245 LCT. (Arts. 178 y 182 LCT)
La ley establece la nulidad de los actos que establezcan el despido por causa de matrimonio. Por otra parte establece
la presuncin de despido por causa de matrimonio cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el
empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos establecidos. En caso de
incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a un ao de
remuneraciones (en realidad son 13 meses, porque debe incluirse el SAC), acumulables a las del 245 LCT (Art. 182
LCT).

D/ Extincin por causas objetivas: Se trata de causas ajenas a la voluntad de las partes 1) econmicas (falta o
disminucin de trabajo); 2) fuerza mayor; 3) muerte del trabajador; 4) muerte del empleador; 5) vencimiento del
plazo; 6) quiebra o concurso; 7) jubilacin del trabajador; 8) por incapacidad.

MDULO 4:

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

35
Unidad 7: Procedimiento administrativo y judicial.

A/ La actuacin de la Autoridad Administrativa. Cuando hablamos de AA nos referimos al Departamento Provincial del
Trabajo o al Ministerio de Trabajo, segn el caso. Procedimiento administrativo. A excepcin del servicio domstico
(Dto. 326/56) y del procedimiento aplicable en Capital Federal en que la Ley 18345 reformada por la Ley 24635
establece una instancia administrativa previa obligatoria de carcter conciliatorio (SECLO) la denuncia por ante la
autoridad administrativa laboral es facultativa para el trabajador.
Inspecciones del trabajo. Cumplimiento de normas de seguridad e higiene.
Procedimiento administrativo.
Recursos.
B/ Procedimiento judicial. Caractersticas. Principios fundamentales. 1) Impulso procesal de oficio (el juez laboral no
es un mero espectador, sino un director, con facultades inquisitivas para averiguar la verdad real); 2) Inversin de la
prueba; 3) In dubio pro operario; 4) Equidad; 5) Oralidad; 6) Identidad fsica del magistrado; 7) Inmediacin; 8)
Concentracin; 9) Celeridad; 10) Publicidad; 11) Gratuidad; 12) Conciliacin; 13) Verdad real. Relaciones con el
procedimiento civil. La Magistratura del Trabajo en los rdenes nacional, federal y provincial.

Unidad 8: El proceso laboral de la Provincia de Crdoba.

A/ El proceso laboral en Crdoba. Competencia. La demanda. Son sus requisitos (Art. 46 Ley 7987): a) nombre del
actor; b) documento de identidad; c) domicilio real; d) domicilio procesal (dentro del radio que fije el TSJ); e)
nacionalidad; f) edad; g) estado civil; h) profesin u oficio; i) nombre y domicilio, residencia o habitacin del
demandado; j) actividad a que se dedica, si se conociere; k) hechos y dems circunstancias en que se funda la
demanda; l) derecho aplicable; m) peticin y cualquier otra circunstancia que se juzgue de inters para el pleito. Si la
demanda se deriva de la Ley Nacional de Accidentes de Trabajo, debe acompaarse adems el certificado mdico
que consigne el diagnstico, grado de incapacidad y calificacin legal. La demanda se interpone ante el Juez de
Conciliacin. Este cumple en primer trmino una funcin mediadora entre las partes, designando la audiencia de
conciliacin.
Audiencia de conciliacin. (Art. 49) La asistencia a la misma es obligatoria para las partes, debiendo comparecer
personalmente, sin perjuicio del patrocinio letrado. En caso de impedimento debidamente acreditado, pueden ser
representados por: 1) parientes dentro del tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad; 2) autoridades de
las entidades gremiales o profesionales a que pertenezcan, siempre que tengan personera jurdica o gremial
otorgada legalmente; 3) el empleador puede hacerse representar por su gerente, administrador, factor o empleado
superior con poder suficiente para obligarse. En caso de PJ deben comparecer por intermedio de sus RL que se
designen en estatutos o contratos o las personas que la ley autorice a tales efectos. Apercibimientos para la parte
que se ausente en forma injustificada a la audiencia: a) demandado (art. 25) si debidamente citado no comparece,
seguir la causa como si estuviera presente, sin necesidad de declaracin alguna. Se dar por contestada la
demanda, generndose la presuncin de veracidad de los hechos relatados en ella, que podr ser desvirtuada por
prueba en contrario; b) actor (art. 49): se dar por desistida la demanda.
Si en la audiencia las partes llegan a un acuerdo, ste ser homologado por el juez en la medida en que su
contenido resulte una justa composicin de los derechos e intereses de las partes. Si no se llegare a un acuerdo, la
parte actora puede ratificar la demanda (es el nico momento procesal en que puede rectificarla o ampliarla) y la
parte demandada contestarla, reconvenir y/u oponer excepciones. Para el caso en que no hubiera posibilidades de
arribar a un acuerdo conciliatorio, el juez de conciliacin cumple a partir de ese momento una tarea instructiva,
receptando la actividad probatoria de las partes, las que deben ofrecer todas las pruebas en el trmino de seis das a
partir de la audiencia de conciliacin. Admitida la prueba, el JC proceder a su recepcin en un plazo no mayor a 90
das. De dichas pruebas, todas se diligencian ante el JC menos tres: la confesional o absolucin de posiciones, las
testimoniales y la inspeccin judicial (art. 53) en virtud del principio de inmediacin en orden al cual el Tribunal de
sentencia (Cmara del Trabajo) debe tener acceso directo (inmediato) a las pruebas que pueden resultar dirimentes
en el proceso, para interrogarlas y apreciar sus manifestaciones de manera personal. Receptadas las pruebas
pertinentes a su etapa, el JC puede antes de elevar las actuaciones a la Cmara, convocar de oficio a las partes a
una segunda audiencia de conciliacin. A pedido de parte, deber citar a iguales fines en un trmino no mayor a 20

36
das. Si las partes no concurren o no arriban a un acuerdo, se elevan los autos a la Cmara del Trabajo, lo que no
constituye una segunda instancia, por cuanto el JC no dicta sentencia en el proceso laboral ordinario.
Excepciones de previo y especial pronunciamiento. Son la incompetencia, la litis pendencia, la cosa juzgada y la
prescripcin, a las que es aplicable el trmite previsto para los incidentes (arts. 31 y 38)
Contestacin de demanda. De no haber conciliado las partes, el demandado deber contestar la demanda en la AC,
as como en la misma oportunidad deber reconvenir u oponer excepciones bajo pena de caducidad.

B/ La prueba en el Juzgado de Conciliacin. Casos prcticos. Documental, pericial, y toda aquella que no sea
testimonial, absolucin de posiciones o inspeccin ocular propia y exclusiva de la Cmara.

C/ La actuacin ante la Cmara del Trabajo. La audiencia de vista de la causa. Los alegatos. Avocada la Cmara
(tribunal compuesto por tres vocales) al tratamiento del caso en un plazo de 20 das de recibidas las actuaciones, ya
sea bajo la forma colegiada o unipersonal, se fija fecha para la audiencia de vista de la causa (arts. 57/62) en la que
en forma oral se receptan las pruebas confesionales y testimoniales. A posteriori, las partes deben alegar de bien
probado, y luego de ello quedan las actuaciones en estado de recibir sentencia, pasando el Tribunal al deliberar en
sesin secreta (art. 63).

D/ La sentencia. En ella los vocales de la Cmara deben merituar mediante las reglas de la sana crtica racional, las
pruebas rendidas en la causa, puede ser dictada ultra petita, esto es, disponiendo en su caso que respecto a un
determinado rubro (por ejemplo, la indemnizacin por despido) se condene a la parte demandada a pagar, si as
resultara de las pruebas rendidas, un monto mayor a lo reclamado. Lo que no est permitido es que se falle extra
petita, esto es, por ejemplo, haciendo lugar a un item no demandado, ms all de que el magistrado advierta que
proceda su pago. El sistema de la sana crtica racional sujeta al magistrado en la apreciacin de la prueba a las
reglas de la lgica (principios de identidad, no contradiccin, tercero excluido y razn suficiente), de la psicologa
(coherencia, ordenacin, claridad, simpleza, etc.) y las reglas de la experiencia.
Recursos. La sentencia dictada por la Cmara puede ser objeto de dos recursos: a) el de casacin; y b) el de
inconstitucionalidad; dentro del plazo de 10 das hbiles de notificada a las partes. Transcurrido el trmino legal la
sentencia queda firme, con calidad de cosa juzgada.
El RC se interpone ante la Sala que dict la sentencia, que al conceder el remedio intentado, debe luego elevar de
inmediato las actuaciones al TSJ. El recurso de casacin puede fundarse en la inobservancia o errnea aplicacin de
la ley o CCT (errores o vicios in iudicando), o en la inobservancia de normas establecidas bajo pena de
inadmisibilidad, caducidad o nulidad (vicios in procedendo) segn establecido por el Art. 99 Incs. 1 y 2 de la Ley
7987. Admitido formalmente el RC se elevan las actuaciones al Tribunal Superior de Justicia de la Provincia, luego de
cuya admisin las partes deben informar sobre sus pretensiones en los trminos del art. 102. Dictada la sentencia por
el mximo Tribunal Provincial si se tratara de vicios in iudicando, el Tribunal casar la sentencia y resolver el caso
de acuerdo con la ley y doctrina aplicables (art. 104). Si se tratara de vicios in procedendo el Tribunal anular la
resolucin impugnada, los actos cumplidos de modo irregular, si fuere necesario, el debate en que aquella se hubiere
basado y remitir las actuaciones a la CT en turno o a la que le sigue si ella fuere la causante de la nulidad. Cuando
no anule todas las disposiciones de la resolucin, el TSJ decidir qu parte de ella quedar firme, por no depender ni
estar esencialmente conexa con la parte anulada. Si lo estimara procedente, el TSJ decidir el punto discutible.
Por su parte, el recurso de inconstitucionalidad podr interponerse contra sentencias definitivas dictadas en juicio
oral, cuando haya un cuestionamiento de una ley, decreto, reglamento o resolucin, y la sentencia fuera contraria a
las pretensiones del recurrente. Este recurso lleva el mismo trmite que el de casacin (Arts. 107 y 108)
Denegado un recurso que proceda por ante otro tribunal (como sucede con la apelacin, la casacin o la
inconstitucionalidad), puede interponerse la queja ante el tribunal de alzada dentro de los 5 das de notificada la
denegatoria, a fin de que se declare mal denegado el recurso (Arts. 109 y 110)
Rescisin.
Procedimientos especiales.

37
Derecho de la Seguridad Social
MDULO 1. El Derecho Colectivo de Trabajo
UNIDAD UNO: Asociaciones Gremiales de Trabajadores.
Asociaciones Gremiales de Trabajadores. Ensea Mario de la Cueva que la historia general del derecho colectivo
comienza con la historia del derecho de coalicin, que es su base general. El DC es la facultad de unirse en defensa
de los intereses comunes; si esta libertad falta, no son posibles ni la huelga, ni el lock-out, ni la asociacin
profesional, ni podra pactarse el contrato colectivo de trabajo.
Antecedentes. En el mbito internacional, podra decirse que a partir de 1789 con la Revolucin Francesa comienzan
a aparecer en forma incipiente expresiones que rudimentariamente comienzan a considerar la necesidad de defensa
de los intereses profesionales de los trabajadores. En el panorama nacional, en 1867 se cre la Federacin Obrera
Regional Argentina (FORA) orientada por los inmigrantes de origen anarquista, mientras que los socialistas crearon
su propia central obrera denominada Unin General de Trabajadores (UGT). En 1930 se cre la CGT, nacida en la
idea de la unidad de accin a travs de una unidad orgnica. En 1943 se aprueba la primera norma de organizacin
de las asociaciones de trabajadores y empleadores, dejada sin efecto en poco tiempo. En 1945 nace la primera y
verdadera norma que se ocupa de las asociaciones gremiales, que rige hasta 1955 (Revolucin Libertadora).
Posteriormente se suceden diversas leyes hasta la actual 23551/88. En nuestro pas existe el principio de
concentracin sindical, que garantiza la unidad de representacin sindical (sindicato nico impuesto por ley y
habilitado por el Estado). La Ley 23551 promueve y da preferencia a la constitucin y consolidacin de
organizaciones verticales o de actividad, de primer grado y con mbito de actuacin en todo el territorio nacional.
La libertad sindical. La libertad sindical es el principio de mayor relevancia en materia de derecho colectivo. La
garanta debe lograrse mediante la libre eleccin y asociacin con otros trabajadores para que pueda desarrollarse
plenamente como persona humana. Dicho principio debe complementarse con el de autonoma colectiva, a manera
de reconocimiento de la capacidad jurdica de existencia y vida independiente de todos los organismos colectivos que
nacen como consecuencia de la tendencia natural del hombre a agruparse con sus semejantes para lograr objetivos
comunes. Para que puedan existir las asociaciones gremiales es menester que exista la libertad sindical, sea
individualmente concebida como el derecho de los trabajadores a afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a una entidad
gremial, o la colectiva que es el derecho de poder constituir las asociaciones o gremios con la simple inscripcin,
derechos stos que estn garantizados por la CN en el Art. 14 bis. Algunos autores clasifican la libertad sindical entre
poderes positivos y negativos. Consideran como positivos todos los relativos al derecho de asociarse sin necesidad
de autorizacin estatal, de afiliarse, permanecer y participar en el gobierno y administracin de la asociacin. Estos
derechos positivos encuentran su ms amplia garanta y reconocimiento en los Convenios 87 y 98 de la O.I.T. Y se
han entendido como poderes negativos al poder disciplinario sancionatorio que se prev en los estatutos de las
asociaciones y se caracteriza por ser discrecional, puesto que la propia asociacin determina los hechos susceptibles
de merecer sanciones y las escalas de stas, con el nico lmite que marca la CN; es un derecho potestativo porque
las transgresiones estatutarias pueden o no ser sancionadas, sin que externamente pueda imponerse su aplicacin; y
es un derecho propio y relativo a la vez puesto que puede ser ejercido directamente por la asociacin sin necesidad
de intervencin previa judicial aunque s sujeto al control judicial de legalidad.
Tipos de asociaciones. En primer lugar podemos hablar de asociaciones de trabajadores y de asociaciones de
empleadores. As lo admiti nuestro pas en una poca determinada donde convivan normas que comprendan unas
y otras. A partir de su derogacin en 1955 las asociaciones de empleadores no tuvieron nueva regulacin en nuestro
derecho, rigindose por las disposiciones del derecho comn. En segundo lugar podemos hablar de unidad o
pluralidad sindical. La sindicacin nica reconoce a una sola asociacin el derecho de la representacin de los
intereses profesionales, y tiene vigencia generalmente en los pases donde la intervencin estatal absorbe las
distintas actividades polticas, sociales y econmicas. Este sistema no debe entenderse como la existencia de un solo
sindicato que agrupe toda la actividad del pas, sino que admite que en cada regin geogrfica o en toda industria o
empresa slo puede haber una sola asociacin profesional a cuyo cargo est la representacin profesional y la
defensa de los derechos colectivos. En el sistema de pluralidad sindical se reconoce la igualdad de todas las
asociaciones constituidas, otorgndose iguales derechos y obligaciones siempre que cumplan con algunos requisitos,
como ser la inscripcin en el registro correspondiente. Este sistema asegura la libertad para la constitucin y
funcionamiento de las asociaciones, alejando la posibilidad de la intervencin estatal. Permite la existencia de varios
sindicatos en cada regin, industria o empresa, pudiendo el trabajador pertenecer a la asociacin que libremente
escoja. En tercer lugar, diremos que existe organizacin sindical de tipo horizontal cuando se tienen en cuenta
trabajadores que se desempean en una misma actividad, sin considerar la empresa para la que trabajan; mientras
que cuando se agrupa a trabajadores de una misma empresa o de varias de igual naturaleza, sin tener en cuenta la
clase de tareas que cumplen, se est en presencia de una asociacin profesional de tipo vertical. La distincin no es
meramente formal. El efecto de los CCT ser distinto en cada una de ellas. En cuarto orden y en funcin del grado
pueden constituirse asociaciones de primer grado (gremios, sindicatos o uniones), de segundo grado (federaciones) y

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de tercer grado (confederacin o C.G.T.). Se consideran federaciones ms representativas las que estn integradas
por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores cotizantes comprendidos en su
mbito. Se considerarn confederaciones ms representativas las que afilien a entidades con personera gremial que
cuenten con la mayor cantidad de trabajadores cotizantes. Las asociaciones de segundo y tercer grado podrn
representar a las entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitacin de ndole administrativa, pudiendo
a tal efecto deducir y proseguir los recursos que fuese conveniente interponer y adoptar las medidas pertinentes para
la mayor defensa de los derechos de las mismas. Por ltimo, en quinto lugar y conforme a la Ley 23551, tenemos
distintos tipos de asociaciones gremiales: aquellas simplemente inscriptas que acreditan su fundacin y existencia
pero carecen de facultades de representacin (pueden peticionar o representar con autorizacin expresa los
derechos individuales de sus afiliados, pero carecen de facultades para la representacin colectiva); y aquellas con
personera gremial otorgada por la autoridad de aplicacin, y que es el gremio ms representativo. Tienen facultades
de representacin en las cuestiones que hacen tanto a los derechos individuales como a los colectivos.
Direccin y administracin. Organo compuesto de cinco (5) miembros, elegidos en forma tal que asegure la voluntad
de la mayora de los afiliados o delegados congresales mediante voto directo y secreto. Los mandatos no podrn
exceder de cuatro (4) aos, teniendo derecho a ser reelegidos. Ser privativo de las asambleas o congresos: a) fijar
criterios generales de actuacin; b) considerar los anteproyectos de CCT; c) aprobar y modificar los estatutos,
memorias y balances; la fusin con otras asociaciones, afiliacin o desafiliacin a asociaciones, nacionales o
internacionales; d) dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe
de su desempeo; e) fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.
La personera gremial. El Art. 25 de la Ley 23551 establece que la asociacin que obtendr la personera gremial
ser la ms representativa en su mbito territorial y personal de actuacin. Asimismo determina los siguientes
requisitos: a) que se encuentre debidamente inscripta y que haya actuado al menos durante seis meses; y b) que
afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar. Define tambin que la calificacin de ms
representativa se atribuir a aquella que cuente con mayor nmero promedio de afiliados cotizantes, sobre la base
de la cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Los promedios se determinarn sobre los seis
meses anteriores a la solicitud. Cumplidos los requisitos (inscripcin y los del Art. 25) dentro de los 90 das la
autoridad administrativa dicta resolucin otorgando personera gremial; ello se inscribe en el registro previsto por la
ley y se publican la resolucin y lo estatutos en el B.O. Al reconocer la personera gremial, la autoridad deber
precisar el mbito de representacin personal y territorial. Estos no excedern de los establecidos en los estatutos,
pero podrn ser reducidos si existiese superposicin con otra asociacin sindical.
La representacin sindical en la empresa. Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos
similares, ejercern en los lugares de trabajo segn el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que
estn afectados la representacin: a) de los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo
cuando sta acta de oficio en los sitios mencionados y ante la asociacin sindical; y b) de la asociacin sindical ante
el empleador y el trabajador. El mandato de los delegados no podr exceder de dos (2) aos, y podr ser revocado. A
falta de normas en las CC u otros acuerdos, el nmero mnimo de trabajadores que representen la asociacin
respectiva en cada establecimiento ser: uno (1) para establecimientos que cuenten entre diez y cincuenta
trabajadores; dos (2) si tuvieren entre 51 y 100; y uno por cada 100 en exceso de los 100 primeros.
La tutela sindical. Todo trabajador o asociacin sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de
los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley 23551, podr recabar el amparo de los mismos ante el
tribunal competente, a fin de que este disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Comprende: a) trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de
trabajadores con personera gremial, sean stos electos, o nombrados por decisin del rgano directivo dentro de las
atribuciones fijadas por los estatutos (miembros de comisin directiva, delegados congresales, miembros de comisin
revisora de cuentas, etc.; los que designare la comisin directiva para cumplir funciones determinadas, como
resultara el de ser miembro de una junta electoral, vocal de la comisin interna, etc.); b) trabajadores que ocupen
cargos en organismos que requieran representacin gremial (las comisiones paritarias para la discusin o
interpretacin de los CCT, o comisin nacional para la fijacin del SMVM, etc.); c) trabajadores que ocuparen cargos
polticos en los poderes pblicos, sean de carcter electivo o no; d) candidatos a cargos representativos de entidades
sindicales; e) representantes sindicales en las empresas (delegados de personal, comisiones internas y organismos
similares que acten en la sede de la empresa, establecimiento o lugares de trabajo, siempre que no superen los
topes de cantidad dispuestos por el Art. 45 Ley 23551). Las garantas para los tres primeros grupos (a, b, y c) son: a)
derecho a goce de licencia automtica sin goce de haberes; b) reserva del puesto; c) reincorporacin al finalizar el
ejercicio de sus funciones; y d) imposibilidad de despedirlos sin justa causa durante un ao a partir de la cesacin de
sus mandatos. Para los del grupo e) las garantas son: a) continuacin de la prestacin de servicios; b) no pueden ser
suspendidos; c) no pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo; d) no pueden ser despedidos durante el
tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un ao ms, salvo que mediare justa causa. En todos los casos
anteriores (a,b,c,e,) son requisitos haberse cumplimentado los recaudos legales para su designacin, y haberse
comunicado en forma escrita al empleador. Para los del grupo d) surgen bsicamente dos garantas: a) no pueden

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ser suspendidos sin justa causa; y b) no pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo durante seis meses. Son
requisitos que se haya postulado conforme a disposiciones legales; que la asociacin sindical comunique al
empleador el nombre de los postulantes, pudiendo hacerlo los candidatos; y que logre como mnimo el 5% de los
votos vlidos emitidos. La inobservancia de los requisitos puede tener como consecuencia la impugnacin del
empleador, que debe ser efectuada luego de la notificacin. Quedan, en cambio, fuera de la proteccin legal, los
trabajadores que realicen tareas internas en la entidad sindical en calidad de empleados, aunque contaren con
licencia gremial.
Las prcticas desleales. En general consisten en aquellas acciones que segn la ley atentan contra la libertad
sindical y sus principios ticos profesionales. La ley 23551 (Art. 53) considera tales por parte de los empleadores o
entidades representativas de stos, las siguientes: a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociacin
sindical de trabajadores; b) intervenir o interferir en la constitucin, funcionamiento o administracin de un ente de
este tipo; c) obstruir, dificultar o impedir la afiliacin de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta
ley; d) promover o auspiciar la afiliacin de los trabajadores a determinada asociacin sindical; e) adoptar represalias
contra los trabajadores en razn de su participacin en medidas legtimas de accin sindical o en otras actividades
sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos relacionados al juzgamiento de
prcticas desleales; f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociacin sindical capacitada para hacerlo o
provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociacin; g) despedir, suspender, o modificar las
condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere
esta ley; h) negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestacin cuando hubiere
concluido el uso de la licencia por desempeo de funciones gremiales; i) despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con lo establecido en
este rgimen, cuando las causas del despido, suspensin o modificacin no sean de aplicacin general o simultnea
a todo el personal; j) practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razn del ejercicio de los derechos
sindicales tutelados por este rgimen; k) negarse a suministrar la nmina del personal a los efectos de la eleccin de
los delegados del mismo en los lugares de trabajo. La asociacin sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta
o indistintamente, podrn promover querella por prctica desleal ante el juez o tribunal competente. Las prcticas
desleales se sancionan con multas que se fijan de acuerdo a la ley de infracciones a las leyes del trabajo, y en el
supuesto de reincidencia o prcticas desleales mltiples podrn elevarse hasta el quntuplo del mximo establecido
legalmente. En caso de que la falta fuera cometida por una entidad representativa de los empleadores, la multa ser
fijada razonablemente por el juez hasta un mximo del equivalente al 20% de los ingresos provenientes de las cuotas
que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometi la infraccin.
La ley 25250 introduce nuevamente la prctica desleal de las asociaciones sindicales, y su art. 14 ap. 7 determina
que van a incurrir en ella cuando se nieguen a negociar colectivamente un nuevo convenio.
Encuadramiento sindical. Si bien es cierto que el sindicato tiene derecho de fijar, al constituirse, cul es el mbito de
trabajadores que pretende representar, puede ocurrir por la diversidad de actividades que se realizan en una misma
empresa- que haya superposicin de reas o mbitos de representatividad entre dos o ms sindicatos y de all la
disyuntiva de determinar cul de ellos debe tener prevalencia sobre los dems. Es importante porque segn el
resultado de la controversia, se decidir a cul deben efectuarse los aportes y contribuciones, cul es el convenio de
aplicacin, y quines sern los representantes legales para tener actuacin sindical. La cuestin deber resolverse
por va interna sindical (asociacional), con pronunciamiento de la organizacin gremial de grado superior a la que
estn adheridas, o a la que estn adheridas las federaciones que integren. Si sta fracasa dentro del trmino
establecido (60 das hbiles), cualquiera de las asociaciones sindicales en conflicto podr someter la cuestin a
conocimiento y resolucin del Ministerio de Trabajo, que deber pronunciarse en igual plazo, rigiendo en caso de
silencio lo dispuesto en el Art, 10 de la Ley 19549 (LPA). Agotado el procedimiento administrativo, quedar expedita la
accin judicial prevista en el Art. 62 Inc. e). La resolucin del encuadramiento, emanada de la autoridad administrativa
o de la va asociacional, ser directamente recurrible ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. EL mismo
procedimiento se aplicar, sin perjuicio de lo que dispongan los estatutos, en los diferendos que puedan plantearse
entre los afiliados a una asociacin sindical de trabajadores y stas, o entre una asociacin de grado inferior y otra de
grado superior.
Acciones y recursos judiciales.
Accin de cese de comportamiento antisindical (Art. 47): Pudiendo ser promovida por cualquier trabajador o
asociacin sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
garantizados por la ley 23551.
Acciones de reinstalacin y de restablecimiento de las condiciones de trabajo (Art. 52): Cuando el empleador no
cumpliese con las obligaciones y garantas establecidas en la ley y aplique contra el trabajador amparado por la tutela
medidas tales como el despido, suspensiones, o modificacin de las condiciones de trabajo, ste por va sumarsima
puede solicitar la reinstalacin en el trabajo o empleo, facultndose al juez la aplicacin de astreintes mientras dure el

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incumplimiento del empleador y por el perodo de estabilidad en el empleo de que gozaba el trabajador. Adems, y
para el caso de que el empleador no cumpliese, el trabajador tiene derecho a considerarse en situacin de despido, y
le corresponde, aparte de la indemnizacin por despido, el pago de las remuneraciones correspondientes al perodo
del mandato faltante para el que fue electo y el ao posterior de remuneraciones en funcin de la estabilidad antes
referida. Si se tratase de un trabajador no elegido, tiene derecho al cobro de las indemnizaciones por despido, las
correspondientes al perodo de estabilidad como candidato, y un ao ms de remuneraciones. La promocin de las
acciones antes referidas interrumpe la prescripcin de las acciones por cobro de indemnizaciones y salarios cados.
Querella por prctica desleal (Art. 54): Pudiendo ser promovida por la asociacin sindical de trabajadores o el
damnificado, conjunta o indistintamente.
Accin de exclusin: Cuando el empleador dispone la necesidad de suspender, modificar las condiciones de trabajo o
despedir a un trabajador que est bajo proteccin legal y siempre que tenga causa justificada debe proceder
conforme al Art. 52 a fin de que acreditadas las causas logre que el juez despoje de la tutela a ese trabajador, para
luego poder aplicar las medidas que pretende. Asimismo, el empleador puede solicitar al juez durante dicho proceso y
conforme la gravedad e importancia de los hechos producidos por ese trabajador, o necesidad para evitar
consecuencias ms graves, solicitar que el trabajador no concurra al lugar de trabajo (peligro a la seguridad de los
bienes o personas). La ley habla de proceso sumarsimo, lo que debemos traducir en determinar de manera rpida la
verosimilitud de la existencia de una causal que permita hacer cesar la proteccin.
Todas las acciones mencionadas son competencia de los jueces o tribunales con competencia en lo laboral en sus
respectivas jurisdicciones, las cuales se sustanciarn por el procedimiento sumario previsto en la legislacin local.
UNIDAD DOS: Convenciones Colectivas de Trabajo
Convenciones colectivas de trabajo. Acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de
los empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus
empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicacin, con efecto erga omnes, para el mbito establecido en
dicho convenio.
Partes representativas. Representacin obrera: El Art. 31 L. 23551 otorga con carcter exclusivo a la asociacin
sindical con personera gremial la defensa y representacin ante el Estado y los empleadores de los intereses
individuales y colectivos de los trabajadores, como as tambin la intervencin en las negociaciones colectivas.
Representacin patronal: A diferencia de lo que sucede con el sector obrero donde existe una norma clara que
atribuye la representacin a favor del sindicato que posea la personera gremial, en el sector de los empleadores ello
se torna mucho ms difuso, ya que el Art. 1 de la Ley 14250 dice que dicha representacin ser ejercida por una
asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores. La mencin de empleador se
referira al caso de grandes empresas que por s solas pueden constituir una actividad. El Art. 2 de la Ley 14250 da
algunas pautas para la determinacin de la representacin patronal, sealando que est legitimada para celebrar la
CCT: en primer lugar la o las asociaciones de empleadores que hubieren suscripto la CCT anterior, y en segundo
lugar, si sta o stas hubieran dejado de existir y no hubiera ninguna o que la existente no pudiera ser calificada de
suficientemente representativa, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nacin podr atribuir la
representacin del sector empresarial a un grupo de aquellos con relacin a los cuales deber operar la convencin,
o tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el
carcter de parte en las negociaciones. Su naturaleza jurdica es la de un contrato de derecho pblico: nace como un
contrato y acta como una ley, aunque la homologacin no le da dicha categora jurdica de ley, a pesar de otorgarle
su fuerza obligatoria y carcter erga omnes. No es necesaria su prueba en juicio, y su alcance se extiende a terceros
una vez homologado. Al no ser ley en sentido formal, no se puede aplicar analgicamente para resolver casos
similares. Su rango es inmediatamente inferior al de la ley. Es fuente autnoma del derecho del trabajo. Obliga a
quienes los suscribieron, siendo obligatorio tambin para los trabajadores y empleadores en su mbito de aplicacin.
Requisitos: sustanciales y formales. Requisitos sustanciales: a) debe tener validez erga omnes, es decir, comprende
a la totalidad de los trabajadores y empleadores de la actividad o categora dentro de la zona a que las convenciones
se refieran, independientemente de que los trabajadores o empleadores invistan o no el carcter de afiliados de las
asociaciones pactantes; b) deben ajustarse a las normas generales que rigen las instituciones del derecho del
trabajo, a menos que las clusulas de las convenciones relacionadas con cada una de las instituciones resulten ms
favorables al trabajador (principio de la norma ms favorable, bajo el concepto de conglobamiento por instituciones) y
siempre que no afecten disposiciones dictadas en proteccin del inters general y econmico (preeminencia del
orden pblico general y econmico sobre el orden pblico laboral); c) no podr afectar las condiciones ms
favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (condicin ms beneficiosa) este
requisito ha perdido bastante virtualidad con el avance de las tesis de flexibilidad salarial que admiten la posibilidad
de la reformatio in peius hacia el futuro por va de nuevas negociaciones colectivas, que luego no han merecido

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reparos de la autoridad de aplicacin y han obtenido su aprobacin y homologacin; d) sus disposiciones deben ser
de cumplimiento obligatorio, o sea el contenido de la convencin va ms all de la autonoma de la voluntad
individual de las partes intervinientes en un contrato de trabajo particular dentro de la actividad abarcada por la CCT,
rigindose en este sentido por la autonoma colectiva. Requisitos formales: a) celebrarse por escrito y contener
obligatoriamente: 1) lugar y fecha de celebracin; 2) nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera; 3)
actividades y categoras de trabajadores a que se refieren; 4) zona de aplicacin; 5) perodo de vigencia; y 6)
materias objeto de negociacin; b) haber intervenido en su celebracin las partes que posean capacidad negocial
legitimada; c) haber intervenido la autoridad de aplicacin, disponiendo la aprobacin de dicho convenio mediante la
homologacin y garantizando su conocimiento a travs de la publicacin y registro pertinente.
La homologacin. Acto administrativo complejo en virtud del cual la autoridad de aplicacin laboral nacional
(Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin) aprueba un convenio colectivo una vez superados
los controles de legalidad y oportunidad, confirindoles la virtualidad, una vez publicado, de adquirir vigencia con
efecto erga omnes. Es decir, una vez homologado, el CCT regir para todos los trabajadores de la actividad o de la
categora dentro del mbito a que estas convenciones se refieran. Cuando se trate de un acuerdo destinado a ser
aplicado a ms de un empleador, alcanzar a todos los comprendidos en sus particulares mbitos. Todo ello sin
perjuicio de que los trabajadores y empleadores invistan o no la calidad de afiliados a las respectivas asociaciones
signatarias. El control de legalidad tiene su fundamento en evitar que la convencin contenga clusulas violatorias de
normas de orden pblico o que afecten el inters general. Los CCT de empresa o grupo de empresas (en los que
haya intervenido una asociacin sindical con personera gremial que comprenda exclusivamente a la empresa
signataria, en su mbito de actuacin) no requieren homologacin, aunque pueden ser homologados a pedido de
parte. S requieren el registro, publicacin y depsito por la autoridad de aplicacin. Debe destacarse que la
actuacin estatal no termina con la homologacin del acuerdo, sino que para que el mismo adquiera validez erga
omnes se debe: a) registrar por parte de la autoridad de aplicacin y depositar en su sede; y b) publicar en el trmino
de 10 das de homologados, caso contrario y vencido ese trmino, la publicacin ser efectuada por cualquiera de las
partes con los mismos efectos. Es importante porque la vigencia se produce a partir del da siguiente de su
publicacin y por su efecto erga omnes. El MTEySS podr extender a pedido de parte la obligatoriedad de una CCT a
zonas no comprendidas en el mbito de la misma, de la forma y con las condiciones que establezca la
reglamentacin.
Diversos mbitos de actuacin. Los convenios colectivos tendrn los siguientes mbitos personales y territoriales
conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: a) convenio nacional, regional, o de
otro mbito territorial; b) convenio intersectorial o marco; c) convenio de actividad; d) convenio de profesin, oficio o
categora; e) convenio de empresa o grupo de empresas. En este ltimo grupo, la representacin de los trabajadores
en la negociacin del CCT estar a cargo del sindicato cuya personera gremial los comprenda y se integrar tambin
con delegados del personal, en el nmero previsto en la unidad anterior y con un mximo de 4.
La Comisin Paritaria. Los CCT podrn prever la constitucin de CP, integradas por un nmero igual de
representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el
respectivo convenio, sin perjuicio de que la ley las faculte para: a) interpretar con alcance general la CC, a pedido de
cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicacin (a este efecto podr solicitar cualquiera de las partes de un
CCT que no prevea la constitucin de una CP, su constitucin al MTEySS, en este caso la CP ser presidida por un
funcionario del Ministerio e integrada por igual nmero de representantes de empleadores y trabajadores); b)
intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o plurindividual, por la aplicacin de normas
convencionales cuando las partes del CCT loa cuerden; c) intervnir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses
cuando ambas partes del CCT lo acuerden; d) clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que
experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la
empresa las decisiones que adopte la CP quedarn incorporadas al CCT como parte integrante del mismo.
La negociacin en las Pymes. La ley 24467 de PyMES establece una seccin especial dedicada a la negociacin
colectiva dentro de su mbito. Dice su Art. 99 que la entidad sindical signataria del CC y la representacin de la
pequea empresa podrn acordar CCT para el mbito de estas ltimas. La organizacin sindical podr delegar en
entidades de grado inferior la referida negociacin. Podrn asimismo estipular libremente la fecha de vencimiento de
estos CCT. Como novedad, la ltima parte del artculo modifica el concepto de ultraactividad al sealar que si no
existe estipulacin convencional en contrario, se extinguirn los CCT de pleno derecho a los tres meses de su
vencimiento. Se seala tambin la obligacin de negociar de buena fe (concurrencia a la mesa de negociacin y
actos conducentes a ello; intercambio de informacin; y realizacin de los esfuerzos tendientes a lograr el acuerdo).
El Art. 101 establece una modificacin al sistema de representacin patronal, trasladndose a la autoridad de
aplicacin la responsabilidad de velar por la concurrencia del sector de la PyME en la comisin negociadora. El Art.
102 establece como requisito adicional para la homologacin, que el CCT general contenga un captulo especfico
que regule las relaciones laborales en la PyME, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditara la existencia

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de un CC especfico para las PyMEs. Por ltimo el Art. 103 contradice la prevalencia del convenio de nivel superior
carcterstica del sistema tradicional argentino, al establecer la imposibilidad de modificacin futura del CC para
PyMEs por un convenio de mbito superior, durante el plazo de vigencia convencional de aqul.
Ultraactividad. Una CCT cuyo trmino est vencido, mantendr la plena vigencia de todas sus clusulas hasta que
una nueva CCT la sustituya, salvo que en la CCT vencida se hubiera acordado lo contrario. Las partes podrn
acordar diferentes plazos de vigencia de las clusulas convencionales. Vencido el trmino de una CCT o dentro de
los 60 das anteriores a su vencimiento el MTEySS deber, a solicitud de cualquiera de las partes, disponer la
iniciacin de las negociaciones tendientes a la concertacin de una nueva convencin.
UNIDAD TRES: Conflictos Colectivos de Trabajo
Conflictos colectivos de trabajo. Se podra establecer que se trata de la confrontacin de intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales (sindicatos) y los representantes
de los empleadores (grupo de empleadores, cmaras empresariales). Las partes deben ser representantes
legitimados, tanto de los trabajadores como de los empleadores. Cabe aclarar que si bien la huelga es un conflicto
colectivo, la participacin del trabajador es una decisin de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un
trabajador no puede ser obligado a plegarse a ella. Habr conflicto colectivo aunque por la representacin patronal
slo concurra una empresa individual.
Diversos tipos. Se pueden clasificar en individuales, pluriindividuales y colectivos, estos ltimos a su vez en conflictos
de derecho y de intereses. Los individuales afectan a un trabajador determinado (el que por ejemplo intenta el cobro
de una indemnizacin por un despido injustificado). Los pluri afectan a varios trabajadores (que pretenden, por
ejemplo, el cobro de un crdito laboral emergente de una diferencia salarial) determinados e individualizados. Los
colectivos involucran el inters abstracto de una determinada categora profesional (grupo no determinado). Los de
derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposicin legal o de la interpretacin de una norma. Los de
intereses pretenden la sancin de una nueva disposicin en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Orgenes y soluciones. Los conflictos se asientan en una oposicin de intereses no resuelta por las partes mediante
negociaciones directas y con seria afectacin de la relacin jurdica sobre la que se asienta el conflicto. Esto puede
degenerar en medidas de accin directa. Las medidas de accin directa ms generalizadas son la huelga por parte
de los trabajadores y el lockout por parte de los empleadores. Otras medidas son los piquetes, paros, sabotajes,
listas negras, trabajo a reglamento, y trabajo a desgano. El lockout consiste en el cierre temporal de la empresa
dispuesto por el empleador para impedir el ingreso de los trabajadores. Su objeto puede ser impedir determinadas
condiciones de trabajo, responder a una huelga o medio de presin, solidaridad, o circunstancias polticas. Con
respecto a la huelga se remite al punto respectivo del programa. Adems de los actores formadores de la voluntad
colectiva, para la solucin de los conflictos colectivos de derecho se ha previsto la intervencin necesaria de la
comisin paritaria, que interpreta y sigue el cumplimiento de las normas convencionales, y con el acotado margen de
impugnabilidad de sus resoluciones en las instancias judiciales pertinentes. En cambio, la existencia y potenciacin
de los conflictos colectivos de intereses, van a definir la participacin del tercero necesario, representante de la
comunidad en su conjunto y que es la autoridad de aplicacin en material laboral, concretamente el MT que
determina la implementacin de los medios pacficos de solucin de controversias, como son la conciliacin
obligatoria, el arbitraje voluntario y el obligatorio, mecanismos que limitan el derecho de huelga reconocido
constitucionalmente, por lo cual han sido cuestionados, as como tambin lo fueron por su reglamentacin que
impone la posibilidad del requerimiento de caducidad de la personera gremial otorgada por el MT en caso de
incumplimiento a las disposiciones establecidas en el procedimiento.
La conciliacin obligatoria y el arbitraje. No debe confundirse la conciliacin obligatoria prevista para los conflictos
individuales con la mediacin como procedimiento para la resolucin pacfica de conflictos colectivos de inters (y de
derecho en algunos casos). La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la funcin
de un tercero (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solucin. Esta accin conciliatoria puede
originarse en un acuerdo preexistente (conciliacin voluntaria, a requerimiento de cualquiera de las partes) o en una
norma estatal que imponga el procedimiento conciliatorio. La ley 14786 establece una instancia obligatoria de
conciliacin. La obligatoriedad se refiere a que las partes ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de accin
directa deben comunicarlo a la autoridad de aplicacin para que sta formalice los trmites de la instancia. La ley
dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trmite conciliatorio una duracin de
hasta quince das, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades conciliatorias. En caso de no llegar a ningn
acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromiso arbitral, las partes estn habilitadas para recurrir a las
medidas oportunas de accin directa. Por lo tanto la instancia de conciliacin obligatoria prevista en la ley 14786 y
que se desarrolla en el mbito del MT, tiene por objeto la solucin de un conflicto colectivo de intereses (los de
derecho se dejan a resolucin de la CP o actuacin judicial) existente entre las partes a fin de evitar la adopcin de

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medidas de accin directa. El procedimiento de CO consta de los siguientes pasos: 1) Comunicacin del conflicto por
cualquiera de las partes a la autoridad de aplicacin para que sta disponga la instancia de CO (puede el MT actuar
de oficio si lo considera necesario en virtud de la dimensin del conflicto, convocando a las partes al procedimiento
de CO, obligndolas a retrotraer la situacin al da anterior a la iniciacin del conflicto); 2) El MT puede disponer las
audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo (durante los quince das prorrogables por cinco ms). Si
las partes fracasan en el avenimiento, propone una frmula conciliatoria, estando facultado para hacer las
averiguaciones y recabar el asesoramiento necesario para ampliar el campo de conocimiento de la cuestin
planteada; 3) si la frmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran admitidas,
el conciliador invita a las partes a someter la cuestin al arbitraje (ver prrafo siguiente). Si este ofrecimiento no es
aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del conflicto, resumen de las negociaciones, la
frmula de conciliacin propuesta y la parte que la propuso, la acept o la rechaz, y a partir de ese momento las
partes pueden recurrir a las medidas de accin directa que estimen pertinentes; 4) en caso de que las partes acepten
el arbitraje, deben suscribir un compromiso arbitral que indique: el nombre del rbitro, los puntos de discusin, la
manifestacin de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el trmino de su produccin y plazo en el cual se
deber expedir el rbitro; 5) la sentencia arbitral (laudo) se debe dictar en el trmino de diez das hbiles prorrogables
si se dispusieren medidas de mejor proveer, y tiene un plazo mnimo de vigencia de seis meses; contra ella slo se
admite el recurso de nulidad basado en una resolucin extra petita (haber laudado cuestiones no sometidas al
arbitraje, es decir, nulidad sustancial) o bien por el vencimiento del plazo legal o convenido para el dictado de la
sentencia (nulidad formal); 6) durante todo el perodo de conciliacin no se pueden realizar medidas de accin
directa. La huelga o disminucin voluntaria y premeditada de la produccin, por debajo de los lmites normales, trae
aparejado, para los trabajadores, la prdida de la remuneracin correspondiente al perodo de cesacin del trabajo si
mantienen su actitud luego de recibida la intimacin de la autoridad de aplicacin. Para el empleador, se dispone que
si la medida adoptada consiste en: el cierre del establecimiento; la suspensin o rescisin de uno o ms contratos; o
cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento patronal dar derecho a los trabajadores al pago de las
remuneraciones por todo el perodo y adems el empleador estar sujeto a multa graduable segn la cantidad de
trabajadores afectados.
El arbitraje es un mtodo de resolucin de los conflictos colectivos en el cual acta un rbitro designado que evala
las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante
la justicia en caso de arbitrariedad manifiesta o error esencial. El arbitraje voluntario significa el compromiso previo de
las partes para someterse a la decisin arbitral. El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha
forma de solucin se denomina compromiso arbitral. En este pacto se debe precisar la materia sobre la que versa el
pronunciamiento, la indicacin del rbitro o la delegacin de su designacin en un instituto privado o pblico, el
procedimiento al que se ajustar su actuacin y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto
adquiere los efectos de un convenio colectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligacin legal de las partes de
someterse a este mtodo de solucin. A diferencia de la conciliacin, donde la intervencin del tercero trata de lograr
frmulas conciliatorias de los intereses encontrados a fin de acordar una solucin que ponga fin al conflicto, pero
donde las mismas partes siguen siendo quienes, en ltima instancia, resuelven la aceptacin o no de la propuesta
efectuada, en el arbitraje existe una delegacin de la voluntad de los directamente involucrados hacia el tercero
interviniente (en forma facultativa cuando es voluntario o coactiva cuando emana de una disposicin legal) quien va a
dictar un laudo que ser de cumplimiento obligatorio para las partes, prcticamente irrecurrible y con valor de CC,
es decir, productora de efectos erga omnes para todos aquellos comprendidos en el tema sometido a arbitraje.
El derecho de huelga. La huelga es la abstencin colectiva y concertada del deber de trabajar con carcter temporal,
promovida por un sindicato con personera gremial y fundada en una causa o reivindicacin laboral de naturaleza
colectiva. Esta medida de accin directa es empleada por los trabajadores cuando se agudiza el conflicto colectivo y
han fracasado todas las otras instancias conciliatorias. Sus principales consecuencias son la suspensin del deber de
trabajar, y como principio general, el trabajador no percibe remuneraciones. El MT (o J.N.T.) puede declarar su
ilegalidad en caso de: no agotar los procedimientos de autocomposicin (mediacin, conciliacin); que el objeto no
sea causa laboral; no haber sido decidida por una asociacin con personera gremial; toma del establecimiento o
acciones de violencia sobre bienes de la empresa. La consecuencia esencial que produce la declaracin de ilegalidad
es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin
efecto la medida y retomar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despedirlo con justa
causa. En cuanto al derecho de huelga como tal, ste se reconoce en la Argentina constitucionalmente en 1957 con
el artculo 14 bis de la CN. Anteriormente la huelga haba sido un delito, y luego una libertad, pero no un derecho,
conforme con la tendencia internacional. Si bien el Art. 14 bis otorga el derecho de huelga a los gremios y tal
vocablo no debe asimilarse a las asociaciones sindicales con personera gremial, sino al conjunto de personas que
tienen el mismo oficio, ejercicio, profesin o estado social, mientras que sindicato es la organizacin del gremio, y
es necesario afiliarse para pertenecer a l, tanto la doctrina mayoritaria como la jurisprudencia llevaron a otorgar la
titularidad del derecho de huelga slo al sindicato con personera gremial. As lo establecen las sucesivas leyes de
asociaciones sindicales. El derecho de huelga no convierte en lcita cualquier medida de accin directa ni impide
sancionar los hechos que exceden del ejercicio razonable de ese derecho, sean delictivos o no. La jurisprudencia de

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la CSJN ha establecido claramente que el ejercicio del derecho de huelga no justifica la comisin de delitos comunes
en el curso del movimiento de fuerza.
La huelga en los servicios pblicos. La ley 25877 que reforma y reordena el rgimen laboral, en su captulo 3
destinado a los conflictos colectivos de trabajo, establece a travs de su nico artculo (24) el lineamiento para el
caso de medidas legtimas de accin directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios
esenciales, y lo hace disponiendo en primer lugar que la parte que decidiera la adopcin de la medida en cuestin
deber garantizar la prestacin de servicios mnimos para evitar su interrupcin. Se consideran esenciales los
servicios sanitarios y hospitalarios, la produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica y gas y el control
del trfico areo. Otras actividades no comprendidas, podrn ser calificadas excepcionalmente como servicio
esencial, por una comisin independiente integrada segn establezca la reglamentacin, previa apertura del
procedimiento de conciliacin previsto en la legislacin, en dos supuestos: a) cuando por la duracin y extensin
territorial de la interrupcin de la actividad, la ejecucin de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad, o
la salud de toda o parte de la poblacin; b) cuando se tratare de un servicio pblico de importancia trascendental,
conforme los criterios de los organismos de control de la O.I.T. Se podra incluir en el ltimo grupo a la educacin, los
las comunicaciones y medios de comunicacin, la Administracin Pblica de todos los niveles y sectores, la
administracin de justicia y el transporte. El PEN con la intervencin del MTEySS y previa consulta a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores dictar la reglamentacin conforme lineamientos de la OIT.
Mientras contine vigente el Dto. 843/00 la parte que decidiera ejercer una medida de accin directa deber
comunicarlo, una vez vencido el plazo de 15 das, con 48 hs. de antelacin a la efectivizacin de la medida, y debe
indicar cules son los servicios mnimos que se garantizarn. La empresa debe arbitrar los medios tendientes a la
normalizacin de la actividad una vez finalizada la medida del conflicto, debiendo tambin poner en conocimiento de
los usuarios las modalidades que revestir la prestacin durante el conflicto, detallando el tiempo de iniciacin y la
duracin de las medidas, la forma de distribucin de los servicios mnimos garantizados y la reactivacin de las
prestaciones, 24 hs. antes del inicio previsto de la medida el conflicto. Las sanciones previstas en el Dto. se
mantienen durante su vigencia. El Comit de Libertad Sindical de la O.I.T. no considera servicios esenciales: la radiotelevisin; los sectores de petrleo y de los puertos; los servicios bancarios; los servicios de informtica para la
recaudacin de aranceles e impuestos; los grandes almacenes y los parques de atracciones; la actividad metalrgica
y el conjunto del sector minero; los transportes en general; las empresas frigorficas; los servicios de hotelera, la
construccin; la fabricacin de automviles; la reparacin de aeronaves; las actividades agrcolas; el abastecimiento y
distribucin de productos alimentarios; la Casa de la Moneda; la Agencia Grfica del Estado; y los monopolios
estatales del alcohol, sal y tabaco; la educacin; los transportes metropolitanos y los servicios de correos. Segn la
Comisin de Expertos de la O.I.T., los servicios mnimos deberan satisfacer al menos dos condiciones: a) tratarse
real y exclusivamente de un servicio limitado a las actividades estrictamente necesarias para cubrir los
requerimientos bsicos de la poblacin o satisfacer las exigencias mnimas del servicio, sin menoscabar la eficacia de
los medios de presin; y b) por estar en juego la limitacin de uno de los medios de presin esenciales de que
disponen los trabajadores para defender sus intereses econmicos y sociales, sus organizaciones deberan poder
participar en la definicin de este servicio, de igual modo que los empleadores y las autoridades pblicas. Asimismo
el CLS de la OIT opina que la legislacin debera prever que cualquier divergencia debera ser resuelta por un rgano
independiente y no por el MT empresa pblica, como modo de evitar que bajo la necesidad de no interrumpir el
servicio, se obligue a prestar servicios al 90% o al 100% de los trabajadores, como ya ha pasado en nuestro pas.
Despidos por causa de huelga. El Art. 7 del Dto. 843/00 establece que la falta de cumplimiento del deber de trabajar
por los trabajadores obligados a la prestacin de los servicios mnimos ser regida por las disposiciones legales,
estatutarias o convencionales que les resulten aplicables. Dentro de ellas est la utilizacin del Art. 242 LCT, es decir,
la injuria tipificante del distracto causado, sin derecho indemnizatorio por haber generado un hecho que impida la
prosecucin de la relacin de trabajo. Como elemento coadyuvante, el Art. 10 faculta a la autoridad de aplicacin ante
la desobediencia o falta de acatamiento a la decisin ministerial de dejar en suspenso las medidas de accin directa,
a declarar la ilegalidad de la huelga, que como tal habilitara tambin el despido directo del trabajador.
MDULO 2. La Ciencia Y El Derecho De La Seguridad Social
UNIDAD CUATRO: La Seguridad Social
Origen y evolucin histrica. Antecedentes. Podra decirse que nuestro pas ha tenido una fuerte tradicin
previsionalista, y desde la primera norma que data de 1904, las distintas actividades han propugnado por tener su
rgimen provisional propio. Cada rgimen (personal de la administracin central, ferroviario, periodistas y grficos,
etc.) creaba su organismo gestor y dependan, en su relacin jerrquica, de distintos ministerios. Exista dispersin
normativa y administrativa. El Decr.Ley 29176/44 crea el Instituto Nacional de Previsin Social, con el que se
pretende unificar criterios y dar cumplimiento a los objetivos del Estado en materia de SS. Se crean diversas Cajas
que se van extendiendo a todos los trabajadores dependientes, para luego en 1954 terminar abarcando a los

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trabajadores cuentapropistas, creando su propia Caja Provisional. Esta pluralidad de organismos y leyes motiv que
existieran diversidad de requisitos, derechos y obligaciones, muchas veces completamente diferentes entre una Caja
y la otra. Con la Ley 14499 que fija normas comunes para todas las cajas provisionales, se inicia un proceso de
sistematizacin legislativa y unificacin de los diferentes regmenes. La Ley 17575/67 establece un nuevo rgimen
administrativo, reduce a tres el nmero de entes gestores, y reestructura el rgimen provisional argentino con
importantes innovaciones normativas. A partir de1969, las tres cajas subsistentes son agrupadas en dos regmenes
normativos nacionales, mediante el Decr.Ley 18037/69 del Rgimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones para
Trabajadores Dependientes, y el Decr.Ley 18038/69 del RNJPTA (para trabajadores autnomos) que con
modificaciones y enmiendas tuvieron plena vigencia hasta la sancin de la Ley 24241/93 que instituy el Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S.I.J.P.) El S.I.J.P. es nacional y estn obligatoriamente comprendidas en l
casi la totalidad de las personas que trabajan, conformado por un rgimen pblico y otro de capitalizacin individual.
Coexistiendo con este sistema, en las provincias funciona el Rgimen Provisional para el Personal de las
Administraciones Pblicas Provinciales y Municipales, abarcando los poderes Ejecutivo, Legislativo, Judicial y
gobiernos municipales. El sistema es obligatorio pero circunscrito a los trabajadores estatales provinciales y con
estado policial. Se financia por el sistema de reparto, con el aporte de los trabajadores y del propio Estado. La Ley
24241 invita a las provincias y municipalidades a adherir al S.I.J.P., lo que se realiza mediante un convenio con el
PEN, pacto fiscal mediante, traspasando sus regmenes previsionales provinciales a la rbita nacional, fusionndose
en un nico rgimen provisional, aceptando las provincias condiciones y requisitos del sistema nacional. Los
trabajadores de gobiernos provinciales traspasados a la Nacin podrn incorporarse al rgimen pblico o al rgimen
de capitalizacin. La mayora de las provincias argentinas han traspasado sus cajas previsionales a travs de
convenios suscritos con el gobierno central. Las pocas que no lo hicieron entre ellas Crdobay Santa Fe- tratan de
mantener los mejores beneficios que en la mayora de los casos se dan en estos sistemas provinciales. La Ley 8024
establece el Rgimen de Jubilaciones, Pensiones y Retiros de la Pcia. de Crdoba. Coexistiendo a su vez con los
dos regmenes mencionados, nacional y provincial, algunas provincias tambin mantienen regmenes profesionales
propios, de todas aquellas actividades desempeadas por graduados universitarios, de ejercicio libre (mdicos,
odontlogos, escribanos, abogados, ingenieros, etc.), que pudieron organizarse antes de la sancin del rgimen del
S.I.J.P. El sistema integrado permite la subsistencia de estos regmenes que son preexistentes a la ley nacional, pero
no podran otras profesiones crear su propio rgimen y sistema jubilatorio con posterioridad a octubre de 1993. Estos
profesionales tienen incorporacin obligatoria a su rgimen profesional provincial, por el desempeo de esas
actividades en el mbito de la provincia a la que pertenecen, y tambin pueden tener incorporacin voluntaria al
S.I.J.P., en la medida que son afiliados obligatorios del sistema provisional propio, al que el sistema nacional no
sustituye.
Conceptos. Caracteres. Denominacin. Contenidos. Finalidad de la Seguridad Social. Principios y tendencias de la
Seguridad Social: concepto y contenido. Objetivo de la Seguridad Social. El DSS se funda en la necesidad de la
comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social, es decir que no tiene un origen contractual. Debido a ello,
los principios de la SS son diferentes de los del DT. Sintticamente, podemos enumerar: a) solidaridad: segn el cual
la SS debe ser entendida como una obligacin de la cual toda la sociedad es responsable respecto de las
contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes; b) subsidiariedad: el Estado tiene la obligacin
indelegable de brindar por s o por medio de los organismos que lo componen, la SS siendo responsable de cubrir las
posibles contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad que
gobierna y ordena; c) universalidad: la cobertura de servicios de la SS se extiende a todos los individuos y grupos
que integran un todo social sin ninguna excepcin; d) integralidad (material y horizontal): la SS pretende neutralizar
los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. Se plantean distintas hiptesis: proteger ms
contingencias en un grupo determinado, no proteger a determinadas personas (por ejemplo, no otorgar determinadas
asignaciones familiares a quienes perciban ms de $ 1725) o dejar de protegerlos de algunas contingencias, pero
que esos beneficios alcancen a un mayor nmero de personas (por ejemplo, si antes se las protega contra la
enfermedad, ahora se las protege contra la enfermedad, los accidentes, la desocupacin, etc.); e) Igualdad: siendo la
nica condicin para recibir igual cobertura, la de que los individuos estn en igualdad de circunstancias; f) unidad de
gestin: implica que la SS sea regulada por una legislacin nica y organizada, y ejecutada por medio de una
estructura financiera y administrativa nica. Sin embargo, actualmente han sido transferidas diversas prestaciones a
manos privadas u organismos independientes de la estructura estatal, lo cual ha motivado que se est generando un
nuevo principio: el de la descentralizacin. Debera haber una administracin central de cada subsistema; g)
inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre, por lo tanto el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra
el desamparo. El beneficio se debe otorgar cuando existe la necesidad, debiendo prevalecer, incluso, por sobre la
acreditacin del derecho para acceder a l.
En el siglo XXI, la SS plantea desafos de tipo estratgico, cuyas proyecciones vale analizar. En primer lugar, deben
integrarse las condiciones y el medio ambiente de trabajo a la SS y salud ocupacional. Forman parte de ella, la
duracin de la jornada de trabajo, la organizacin y el contenido del mismo, as como tambin los servicios de
bienestar en el lugar de trabajo y los servicios sociales. En segundo trmino, se requerir la necesaria incorporacin
de los conocimientos de la ergonoma al espectro de la seguridad en el trabajo, replanteando un anlisis de la

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actividad humana, tendiente a crear las condiciones de trabajo necesarias para permitir el crecimiento y desarrollo del
trabajador como persona. Otro objetivo a alcanzar consiste en el fomento de una cooperacin ms activa entre las
partes del contrato laboral, para establecer mejoras en materia de seguridad y salud ocupacional. Tambin debe
incrementarse la calidad y alcance de los servicios pblicos de inspeccin del trabajo, e imponer un sistema nacional
de seguridad y salud en el trabajo.
Personas Protegidas: relacin de dependencia, independencia, profesiones liberales, servicio domstico, a cargo,
inactiva, tendencia actual. El primer antecedente del sistema argentino de SS se remonta a 1904 con la ley 4349 que
estableci un rgimen provisional para los trabajadores dependientes de la Administracin Pblica nacional y puede
ser considerada la primera ley jubilatoria del pas. Luego se fueron agregando bancos oficiales y otros organismos
descentralizados. En la misma poca comienza a regir un sistema similar para el Poder Judicial. Desde 1904 y hasta
1944 cada actividad va generando su propia proteccin y son creados organismos administrativos, las llamadas
cajas de jubilaciones o de previsin social. Cada actividad se manejaba de manera autnoma y pagaba una
jubilacin diferente. Las condiciones para jubilarse variaban, los aportes eran diferentes y tambin las prestaciones y
resultados de cada caja. En 1944 con la creacin del INPS se organiz el sistema provisional en forma similar a la
conocida actualmente. El rgimen provisional que cubra nicamente a los empleados pblicos se fue extendiendo
paulatinamente a todos los trabajadores en relacin de dependencia tanto en empresas de produccin como de
servicios- y a los trabajadores autnomos. En cuanto a su funcionamiento, cuando el sistema tena sobrante de
fondos, habitualmente stos eran requeridos a modo de prstamo por el Estado nacional. Se los respaldaba con
letras garantizadas que daban un inters inferior a la inflacin, lo cual origin la prdida de esos fondos. En 1968 se
cre la Direccin Nacional de Recaudacin Provisional, y se sancionan las leyes 18037 que comprenda a todos los
trabajadores en relacin de dependencia tanto del mbito pblico como el privado, y la 18038, para los autnomos de
cualquier actividad. Ambas leyes apuntaron a ordenar las cajas, englobndolas, y a generar nuevos fondos. Estas
leyes modifican la edad para comenzar a aportar (16 aos en vez de 18); los topes y edades jubilatorias (de 55 y 50
pasan a 60 y 55 para los hombres y mujeres respectivamente, excepto para los autnomos que pasan a ser de 70 y
65); jubilacin del 70% del promedio de los 3 mejores sueldos de los ltimos 10 aos de vida laboral para los que se
retiran con edad jubilatoria, y del 80% para quienes esperaban 5 aos ms; tiempo de servicio se eleva a 30 aos
(era de 20 aos en general); las 30 cajas existentes se redujeron a 4; se cre la jubilacin por edad avanzada. Con
respecto al rgimen actualmente vigente, el de la Ley 24241, los sujetos comprendidos en el mismo son: a)
trabajadores dependientes transitorios y permanentes- de la Administracin Pblica Nacional; b) trabajadores de
gobiernos provinciales, municipales, y de organismos interprovinciales integrados al Estado nacional; c)
trabajadores de empresas del Estado y de entidades autrquicas; d) trabajadores que prestan tareas en la actividad
privada; e) trabajadores autnomos en todas sus clases y categoras; f) trabajadores del servicio de representaciones
diplomticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales; g)
profesionales liberales en cualquier actividad; h) empresarios y directivos que desempean tareas de direccin o
administracin de empresas. No estn incluidos obligatoriamente: los socios de las sociedades civiles o comerciales
irregulares; los socios de cualquier tipo de sociedad donde exista parentesco entre cualquiera de sus miembros.
Pueden incorporarse al rgimen voluntariamente: los directores de sociedades annimas, los miembros de consejos
de administracin de cooperativas, los miembros del clero y de organizaciones religiosas, y las amas de casa. Estn
exceptuados: los profesionales tcnicos e investigadores contratados en el extranjero y que presten servicios en la
Argentina por un plazo no mayor a los dos aos y que tengan en su pas un sistema de proteccin. Pero si el
trabajador o empleador expresan su voluntad de afiliacin, pueden hacerlo. No exime de afiliarse obligatoriamente al
sistema: el desarrollo de actividades simultneas (como autnomo y en relacin de dependencia) o estar afiliado a
otro rgimen jubilatorio (nacional, provincial, o municipal). Quien est afiliado al sistema tienen CUIT o CUIL; quien no
lo tiene pasa a ser un trabajador marginal.

UNIDAD CINCO: Derecho De La Seguridad Social

Concepto, contenido. El DSS es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin. Se trata de casos de necesidad biolgica y
econmica. Autonoma. Se trata de una de las ramas ms complejas del llamado derecho social, ya que comprende
un entramado jurdico compuesto por variadas legislaciones, cada una de las cuales presenta caractersticas
particulares bien determinadas. Fuentes. Las principales fuentes del DSS son: el Art. 14 bis CN, la ley, los decretos,
los convenios de SS y los convenios de corresponsabilidad. El Art. 14 bis CN establece que el Estado otorgar los
beneficios de la SS que tendr carcter de integral e irrenunciable. Por integral se debe entender que la cobertura de
las necesidades debe ser amplia y total, no especificando las necesidades que tiende a amparar. El carcter
irrenunciable apunta a la obligatoriedad: la incorporacin al sistema no admite voluntad en contrario. El art. 14 bis
garantiza a los trabajadores el seguro social obligatorio, las jubilaciones y pensiones mviles, la proteccin integral de
la familia, la compensacin econmica familiar. En cuanto a la ley, como fuente de la SS, difiere para cada
subsistema. El SIJP se instaura en 1993 con la sancin de la Ley 24241, que deroga sus antecesoras 18037 y 18038.
Es un sistema de carcter mixto, ya que coexisten un rgimen pblico (de reparto) administrado por el Estado a

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travs de la Administracin Nacional de Seguridad Social (ANSES) y un rgimen de capitalizacin individual
administrado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), entidades privadas
supervisadas por la Superintendencia de AFJP (SAFJP); este organismo autrquico es la autoridad de control y de
regulacin del rgimen de capitalizacin. Distintas leyes provinciales instrumentaron la transferencia de las cajas de
jubilaciones provinciales con exclusin de las de profesionales- al gobierno nacional. Otros subsistemas (como el de
asignaciones familiares) tambin tienen origen legal. En el caso del subsistema salud, la fuente legal es la ley 18610
de 1970. Posteriormente se dictan las leyes 23660 y 23661. La creacin legal del Fondo de Desempleo es reciente,
con la ley 24013 (1991). El subsistema de riesgo del trabajo que a partir de la ley 24557 pasa a depender de la SStiene su origen en la ley 9688 (1915). Dentro del sistema general, la proteccin ms antigua es contra la vejez, por
medio del sistema jubilatorio. Los decretos han tenido en algunas ocasiones para la SS mayor trascendencia que la
propia ley, tal es el caso de la instauracin de los subsistemas de asignaciones familiares en 1957. En cuanto a los
convenios de seguridad social, se celebran entre la Nacin y las provincias, entre las provincias y los municipios, y
entre la Nacin y el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires. Su funcin era fijar regmenes de reciprocidad. Si por
ejemplo una persona trabajaba 10 aos en un organismo provincial y 20 aos en uno nacional, se poda jubilar
porque haba reciprocidad. ltimamente los convenios entre la Nacin y las provincias se estn suprimiendo, es decir,
que las personas que perciben ms de una jubilacin reciben cartas en las cuales se les comunica que slo van a
percibir la jubilacin nacional. Los convenios de corresponsabilidad habitualmente unidos a los de reciprocidad- se
efectan entre asociaciones sindicales y empresarios, teniendo por objeto regular derechos y obligaciones de las
partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones. Relaciones y diferencias con otras ramas del derecho de
Trabajo, Derecho Econmico, Derecho Social, con la Previsin Social. Si bien los fines de la SS no son los mismos
que los del DT, ambos se destacan por su carcter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las
personas. Por lo tanto, el DSS tiene un sujeto ms amplio que el del DT, ya que no slo abarca a los trabajadores
dependientes, sino tambin a los autnomos y a los desempleados, de las contingencias de la vida que pueden
disminuir su capacidad de ganancia. Es decir, que los beneficiarios del DSS son todos los hombres, y su objeto es
amparar las necesidades que dificultan su bienestar. En cuanto a la finalidad, el DT protege al trabajador en RD,
mientras que el fin de la SS es la seguridad bioeconmica de toda la poblacin. En cuanto al objeto o presupuesto
sociolgico, el DT se ocupa del trabajo en RD, mientras que el del DSS son las contingencias sociales que pueden
ocurrir a toda la poblacin sin distinciones.
Constitucionalismo Social: recepcin de principios de la Seguridad Social. La Constitucin Nacional: facultades de la
Nacin y de la Provincias en materia de la Seguridad Social. La referencia al seguro social excluye el rgimen de
jubilaciones y pensiones, porque se trata de dos sistemas de cobertura distintos dirigidos a cubrir necesidades
diferentes: en el rgimen jubilatorio no est incluido el seguro social. El SSO estar a cargo de entidades nacionales
o provinciales. Esto significa que, en caso de falta de decisiones, no sera inconstitucional que los organismos
federales se encargaran de ello. Por su parte, el Art. 75 inc. 12 CN, otorga al Congreso la facultad de dictar el Cdigo
del Trabajo y de la SS, es decir, la normativa de fondo especfica de la materia.
Codificacin de la Seguridad Social. Problemtica. Posibilidades actuales. Adems de la facultad del Congreso,
tambin los tratados internacionales contribuyen a la conformacin del sistema argentino de la SS. En el marco del
MERCOSUR, la Argentina ha suscripto varios acuerdos bilaterales en materia provisional. El Art. 22 de la DUDH y el
Art. 16 de la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre tambin se pronuncian al respecto. De
acuerdo a nuestra CN, la legislacin en la materia, designada con la denominacin de Cdigo de la SS, corresponde
al Congreso de la Nacin (Art. 75 inc. 12). La administracin de los subsistemas, a cargo de organismos estatales
(previsin, asignaciones familiares), no se ajusta al esquema que establece la CN al referirse a organismos
provinciales (junto con nacionales). Excepto en OS con un sector reducido, las dems agencias cumplen su cometido
en todo el mbito nacional, sin perjuicio de un sistema de descentralizacin administrativa que coincide o no con los
mbitos estaduales. Los estados locales han creado sus propios regmenes de SS respecto del personal de sus
administraciones y municipalidades (algunas de ellas, a travs de convenios, los han transferido al orden federal), as
como algunos de ellos respecto de los profesionales liberales que ejercen su actividad en la respectiva jurisdiccin
provincial (abogados, mdicos, ingenieros, martilleros, escribanos, etc.), por lo comn administrados por organismos
a cargo de los propios interesados.
A partir de 1976 y hasta la promulgacin de la ley 24463 (1995), el derecho judicial consider que las normas
relativas al rgimen jubilatorio integraban el derecho comn (propio del Cdigo de la SS). En ese orden, la CS slo
intervena en los casos en que haba declarado la arbitrariedad de la sentencia del tribunal inferior. Con la ley 24463
se vuelve al criterio anterior respecto del carcter federal de esas normas, estableciendo que la sentencia definitiva
(que no lo es, en cuanto es recurrible por la va normal)de la Cmara Federal de la SS (tribunal de segunda instancia
en materia de previsin social) ser apelable ante la CS por recurso ordinario, cualquiera fuere el monto del juicio.
La movilidad de los criterios de regulacin, o mejor dicho, la variacin legislativa con que los ordenamientos jurdicos
positivos proceden en este punto, hacen del DSS, tal vez, una rama en que es difcil procesar las normas y

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propuestas definitivas para ser plasmadas en un cdigo. En el mundo existen numerosos cdigos de la SS, pero en
nuestro pas an no se ha dado, aunque tcticamente es posible segn lo expuesto sobre el Art. 75 inciso 12 CN.
Asimismo es posible debido a la autonoma cientfica de esta rama del derecho. Ha habido varias declaraciones,
recomendaciones, e incluso proyectos de cdigos y planes de sistemas de SS, que constituyen valiosos
antecedentes para llegar a esa concrecin. La conveniencia de la codificacin surge de que la naturaleza legislativa
en la materia, reclama una adecuada, gil y actualizada reglamentacin jurdica, situacin que no puede lograrse
mediante el exclusivo ordenamiento legislativo, ni con la recopilacin de textos vigentes. La rigidez y minuciosidad de
las primera leyes jubilatorias determinaron su progresiva inadaptacin a la situacin argentina.

MODULO 3: Instrumentos y Financiamiento De La Seguridad Social

UNIDAD SEIS: Instrumentos De La Seguridad Social

Evolucin de los Instrumentos de la Seguridad Social. Instrumentos personales, sociales, contributivos y no
contributivos. La previsin Personal: el ahorro, la responsabilidad de los empleadores, los seguros privados
(mutualista y mercantil). La previsin Social: Los seguros sociales y las cajas de Previsin. La asistencia: Personal,
Social o Estatal.
Los instrumentos de la SS los podemos definir como medios de los que se vale la SS para cubrir las contingencias
sociales. Se puede hablar de dos grandes ramas de instrumentos de aplicacin de la SS: la previsin y la
asistencia. Estos instrumentos se llevan a cabo en forma personal, social o estatal, y brindan beneficios segn
modalidades y finalidad especfica que intentan amparar adaptndose a cada contingencia. Los instrumentos
(personales y sociales) de la SS pueden ser financiados por quienes en mayor o menor grado sern los destinatarios
o beneficiarios al producirse la contingencia prevista, o bien pueden ser costeados por recursos generales de la
sociedad o el Estado o aportados por personas ajenas a la contingencia de que se trate. De ello deriva la distincin
entre instrumentos contributivos o previsionales y no contributivos o asistenciales.

Instrumentos Contributivos (previsionales)

Instrumentos no contributivos (asistenciales)

Se caracterizan por: a) anticiparse a las contingencias

mediante la recaudacin previa de los recursos que se
necesitarn al ocurrir el acontecimiento futuro; b) por ser
preferentemente de proteccin a la clase econmicamente
activa; c) por utilizar medios personales (no coactivos) y
sociales (coactivos)

Se distinguen por: a) operar al producirse la contingencia; b)

no requerir que el destinatario o beneficiario haya adoptado
previsiones o acumulado recursos para atender la
contingencia; c) utilizar medios personales, sociales y
estatales.

Se nutren del aporte de quienes seran sus beneficiarios

Se nutre de recursos que no provienen de sus destinatarios

Las prestaciones se relacionan con lo que el beneficiario Las prestaciones asistenciales no consideran aportes
haya aportado
previos del grupo al que se dirigen.
Se otorgan sin tener en cuenta la condicin econmica Se dirige especialmente a quienes no cuentan con recursos
actual de los afiliados.
econmicos suficientes para la subsistencia.
Se dirige a la proteccin de los afiliados a los respectivos No considera afiliaciones y se dirige a todas las personas
regmenes previsionales vigentes.
que respondan a la necesidad de asistencia.
Puede ser personal o social. En cuanto a la personal, su La asistencia es espontnea u obligatoria. Puede ser de
fuente econmica son: los ahorros (voluntarios y origen personal, social o estatal. Privada o pblica (nacional,
obligatorios), la responsabilidad de los empleadores y los regional o laboral).
seguros privados (mercantiles y mutuales). La previsin
social incluye los seguros sociales (de gestin estatal,
privada o mixta), las cajas de previsin, las jubilaciones y

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pensiones, y las
gubernamentales).

obras

sociales

(sindicales

A pesar de las diferencias expresadas entre ambos instrumentos, ha de reconocerse que entre una y otra de estas
manifestaciones de la SS media una interconexin. En la previsin est latente, como segunda fase de la proteccin,
la asistencia, que se concreta en el momento de producirse la contingencia prevista (invalidez, vejez, muerte, etc.).
Por su parte, en el caso de la asistencia, cuando sta se realiza por iniciativa espontnea y va seguida de frecuentes
reiteraciones, surge la conveniencia o la necesidad de articular una estructura de previsin que contribuya a la mayor
eficiencia de esa proteccin otorgada.

Prestaciones de la Seguridad Social: concepto. Podramos decir que las prestaciones son cada uno de los beneficios
que recibe el trabajador para cubrir las necesidades que surgen a partir de que se van produciendo distintas
contingencias de la vida, y cuya magnitud se relaciona con los aportes y contribuciones realizadas en su perodo
activo, y tambin con las pautas fijadas por la ley. Caracteres. (Art. 14) Son a) personalsimas (slo corresponden a
sus titulares); b) inalienables, no pudiendo ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno, ni transferidas
por legado o donacin, salvo la PBU y PC del rgimen provisional pblico, las que previa conformidad formal y
expresa de los beneficiarios, pueden ser afectadas a favor de organismos pblicos, asociaciones sindicales, de
trabajadores con personera gremial, asociaciones de empleadores, obras sociales, cooperativas, mutuales y
entidades bancarias y financieras comprendidas en la Ley 21526 con las cuales los beneficiarios convengan el
anticipo de las prestaciones o el otorgamiento de crditos. Las deducciones por el pago de obligaciones dinerarias no
podrn exceder del 40% del haber mensual de la prestacin resultante del previo descuento de las retenciones
impuestas por las leyes. Asimismo, constituyen excepcin al carcter de intransferibilidad, las prestaciones del
sistema de capitalizacin, que en caso de no tener derechohabientes al fallecer, el saldo de su cuenta de
capitalizacin individual cuando corresponda, pasa a los herederos declarados por derecho sucesorio; c)
inembargables, con excepcin de las cuotas por alimentos y litisexpensas; d) las prestaciones del rgimen de reparto
estn sujetas a las deducciones que las autoridades judiciales y administrativas competentes dispongan en concepto
de cargos provenientes de crditos a favor de organismos de SS o por la percepcin indebida de haberes de
jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas. Estas deducciones no podrn exceder del 20% del
haber mensual de la prestacin, salvo cuando en razn del plazo de duracin de sta, no resultara posible cancelar el
cargo mediante ese porcentaje, en cuyo caso la deuda se prorratear en funcin de dicho plazo; e) imprescriptibles,
salvo las prestaciones del rgimen provisional pblico (Art. 17 L.24241); f) slo se extinguen por las causas previstas
por la ley. Clasificacin. Finalidad. Contingencias cubiertas: son circunstancias de la vida que disminuyen en forma
total o parcial el ingreso del hombre. Pueden clasificarse en biolgicas, patolgicas y sociales. Los sistemas
tradicionales de la SS se han hecho merecedores de diversas crticas. Tambin el actual de la Ley 24241,
criticndosele su alta onerosidad, baja cobertura, falta de transparencia, bajo o negativo retorno, y dudas razonables
acerca de su viabilidad. Las prestaciones otorgadas por la SS para amparar cada una de las contingencias cubiertas
son: A) Contingencias biolgicas: 1) maternidad: asistencia mdica, internacin para el alumbramiento, y atencin del
recin nacido; 2) vejez: rgimen jubilatorio, prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud; 3) muerte:
pensin y asistencia mdica para los derechohabientes. B) Contingencias patolgicas: 1) enfermedades y accidentes
inculpables: salarios a cargo del empleador y obras sociales para la recuperacin; 2) accidentes de trabajo y riesgos
laborales: cobertura completa, ingreso mensual asegurado y asistencia mdica; 3) invalidez: jubilacin por invalidez y
asistencia mdica. C) Contingencias sociales: 1) cargas de familia: asignaciones familiares; asistencia mdica
mediante las obras sociales; 2) desempleo: salarios asegurados, asistencia mdica y reconversin. Los tipos de
prestaciones propios de la SS son: servicios (atencin mdica para un accidentado, para un parto, etc.); beneficios
(guardera para los hijos del trabajador, tickets, etc.); y prestaciones en dinero o en especie (asignaciones familiares,
medicamentos, etc.) En cuanto a su duracin, las prestaciones pueden ser peridicas, de pago nico y de pago
ocasional.
Recepcin en el derecho positivo de la cobertura de las contingencias sociales. El Art. 1 de la Ley 24241 crea el
SIJP que cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte, y se integrar al Sistema Unico de SS (SUSS).
Conforman el SIJP: 1) Un rgimen provisional pblico, fundamentado en el otorgamiento de prestaciones por parte
del Estado que se financiarn a travs de un sistema de reparto, en adelante tambin Rgimen de Reparto (RR), y 2)
un rgimen provisional basado en la capitalizacin individual, en adelante tambin Rgimen de Capitalizacin (RC).
Nuestra legislacin ha establecido un sistema mixto, que si bien exige una edad mnima que es alta, le permite al
jubilado seguir en actividad mientras su condicin psicofsica se lo permita o su empleador as lo decida. Para los
trabajadores de la actividad privada no es incompatible la percepcin de un beneficio jubilatorio ordinario y la

50
realizacin de tareas bajo relacin de dependencia. La diferencia entre el estado de activo y pasivo slo la marca el
destino de sus aportes. Cuando el trabajador slo era activo se dirigen a financiar el S.I.J.P., en cambio, en la
pasividad, tiene obligacin de seguir hacindolos pero para financiar el Fondo Nacional de Empleo, que otorga las
prestaciones de desempleo. El SUSS. Est integrado por: 1) LRT (24557); 2) Sistema de Asignaciones Familiares
(Ley 24714); 3) SIJP (Ley 24241); 4) Sistema de Obras Sociales (Leyes 23660 y 23661); y 5) Sistema de Fondo de
Desempleo (Ley 24013).

UNIDAD SIETE: Financiamiento de la Seguridad Social

Financiamiento de las prestaciones de la Seguridad Social. Como sabemos, los beneficios son econmicos:
indemnizaciones, seguros, pensiones, jubilaciones, prestaciones, etc. Para ello, los sistemas de la SS requieren
recursos, fondos de sustento y pautas de financiamiento. Segn sean las caractersticas, los podemos clasificar as
en dos categoras de regmenes financieros.
Distintos sistemas: capitalizacin, reparto puro y reparto con fondo de garanta. Pueden considerarse extremos los
siguientes sistemas: a) equivalencia individual (capitalizacin individual); b) prima promedio (capitalizacin colectiva);
c) reparticin de los capitales constitutivos; d) reparticin pura; e) reparticin enmendada. Los dos primeros
pertenecen al gnero capitalizacin, el cual consiste en la acumulacin de los aportes y de intereses producidos por
la capitalizacin de aquellos hasta alcanzar un importe equivalente al total de egresos que significar el pago de la
prestacin; en sntesis, el capital acumulado debe ser igual al total de lo que se pague por prestaciones. En este
rgimen de atesoramiento creciente hasta el momento de otorgar un beneficio, se requiere estabilidad en el valor de
la moneda, y que no se modifiquen, independientemente de las cotizaciones establecidas, los requisitos fijados para
acordar las prestaciones y determinar el haber. El clculo matemtico que supone la equivalencia individual se
atempera con el rgimen de la prima promedio en el cual se sustituye el equilibrio financiero individual por el total de
los valores actuales, permitiendo tener en cuenta toda la poblacin asegurada, tanto la presente como la futura. Los
sistemas de capitalizacin en su expresin ms pura solamente han sido instituidos para programas a largo plazo
(invalidez, vejez, y muerte), pues requieren un perodo de espera adecuado al nmero de cotizaciones mnimas que
deben posibilitar la formacin del capital. Estas circunstancias, seguidas de las variaciones del valor de la moneda y
de las modificaciones que se introducen a los regmenes, unidas a las dificultades derivadas de la inversin
redituable y de fcil realizacin en un plazo relativamente exacto pero prcticamente de difcil realizacin.
Frente a estos sistemas de capitalizacin se han desarrollado otros conocidos con el nombre genrico de reparto,
pero que admiten diferencias entre ellos segn sean de reparto simple o enmendado. Estos sistemas tienen en
cuenta los compromisos que deben producirse dentro de un lapso determinado y distribuyen su costo entre todos los
obligados. Lgicamente este procedimiento se adapta perfectamente a los seguros inmediatos o a breve plazo
(enfermedad y maternidad) y es el seguido en nuestros programas de asignaciones familiares y de obras sociales.
Sin perjuicio de reconocer la sencillez del sistema de reparto, es oportuno sealar una consecuencia que justifica la
necesidad de introducirle correcciones. La principal crtica que se le hace al reparto puro es la permanente
variabilidad de la cotizacin, ya que sta debe ser ajustada en cada perodo considerado. Esta circunstancia ha sido
observada por los empleadores quienes sostienen la necesidad de conocer a ms largo plazo el costo de las cargas
sociales y la conveniencia de que el mismo se mantenga a fin de programar la produccin. Esto ha llevado a
complementar el reparto pero con capitales de cobertura o con fondos de seguridad destinados a hacer frente a las
variaciones aleatorias, a fin de mantener la estabilidad de las tasas de aportes. En cuanto al rgimen de la reparticin
de los capitales constitutivos, consiste en la formacin, mediante el reparto, de un capital equivalente al valor actual
probable de las prestaciones que se acordarn en el ejercicio. Las estimaciones efectuadas para lapsos ms
prolongados que el ejercicio permiten calcular una tasa promedio de cotizacin que asegure la estabilidad de la
misma.
Sistema financiero vigente en nuestro pas. En nuestro pas los subsistemas son contributivos y se financian
principalmente con aportes de los trabajadores y contribuciones de los empleadores; imposiciones stas que son
obligatorias y se determinan como un porcentaje sobre las remuneraciones abonadas y sobre los niveles presuntos
de renta imponible en el caso de los autnomos. El Dto. 814/01 ratificando lo establecido en la ley provisional,
determina (Art. 3) que a estos fines se entiende por remuneracin la definida en el Art. 6 de la Ley 24241,
especificando que lo es con un tope de tres MOPRES como mnimo (equivalente a $ 240) y de setenta y cinco
MOPRES como mximo (equivalente a $ 6000, cada MOPRE $ 80) aplicndose este mximo slo a efectos de los
aportes, no as de las contribuciones.
El Art. 6 L.24241 considera remuneracin a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal,

51
en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias,
habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares,
viticos y gastos de representacin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la denominacin que se le asigne, percibida por servicios
ordinarios o extraordinarios prestados en relacin de dependencia. Tambin se incluyen las sumas recibidas por los
agentes de la administracin pblica en carcter de: a) premio estmulo, gratificaciones u otros conceptos de
anlogas caractersticas, estando en este caso las contribuciones a cargo de los agentes, para lo cual deber
retenerse su importe; y b) cajas de empleados o similares, cuando estuviere autorizado. Los aportes debern ser
descontados y depositados por el organismo o entidad a cargo de la recaudacin y distribucin de las sumas
pertinentes. Conceptos excluidos: asignaciones familiares, indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato de
trabajo, por vacaciones no gozadas, y por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, las prestaciones econmicas por desempleo, y las asignaciones pagadas en concepto de becas.
Tampoco se considerarn remuneracin las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el
cese de la relacin laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma
habitual y regular.
Financiamiento de los diferentes regmenes previsionales, asignaciones familiares, obras sociales, riesgos de trabajo
y desempleo. El empleador como agente de retencin y obligado para con el sistema debe efectuar los depsitos en
la Contribucin Unificada de la SS (CUSS) que comprende los aportes y contribuciones a todos los subsistemas de
SS a la que en la actualidad debe agregarse la contribucin para el sistema de riesgos del trabajo y el rgimen de
obras sociales. La CUSS sera el equivalente a la suma de los importes que corresponda ingresar a cada empleador
por todos los conceptos indicados. La AFIP centraliza todo lo atinente a la recaudacin y fiscalizacin y ejecucin de
los recursos de la SS provenientes de trabajadores dependientes y autnomos del sistema provisional y del resto de
los subsistemas sealados. Asimismo es la encargada de distribuir a cada uno de los regmenes, organismos o
fondos, en la proporcin que le corresponda, de las sumas ingresadas en concepto de CUSS.
Aportes y contribuciones: concepto, naturaleza jurdica. Cargas sociales: se denominan as a los aportes del
trabajador y las contribuciones del empleador que sirven para solventar las contingencias cubiertas por la SS. Los
trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar parte de su remuneracin para protegerse frente a
determinadas contingencias (opera como una especie de autoseguro, y tiene carcter solidario, ya que tambin
solventa necesidades ajenas). Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impuesto al
trabajo), colaborando para la previsin de las contingencias futuras de los trabajadores; tambin tiene carcter
solidario, evitando discriminaciones entre trabajadores (originariamente cada empleador deba contribuir para
asegurar el bienestar de sus dependientes). El Estado controla el cumplimiento de las obligaciones de la SS, que
financia la cobertura de distintas contingencias y reglamenta el rgimen sancionatorio a las leyes referidas a aportes
y contribuciones. En caso de ocultamiento de una relacin laboral o incumplimiento de la obligacin de retener
aportes, sanciona con el 100% del monto a depositar si no se presenta o no se rectifica la DJ dentro del plazo de
intimacin, con el 50% si lo hace, y con el 30% si lo hace y paga. En caso de incumplimiento, frente a requerimientos
de la AFIP, sanciona con el 5% de las remuneraciones, 1% si son slo errores formales y si se verifican reiteraciones
con los mximos establecidos en las leyes 17250 y 22161. El total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la
remuneracin bruta; los trabajadores aportan el 17% y los empleadores deben contribuir con el 32%. Para la
jubilacin el total de aportes y contribuciones es del 27% (aporte del trabajador 11% y contribucin del empleador
16%; para autnomos, aporte personal del 27%), para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados (INSSJP) es del 5% (3 y 2% respectivamente para trabajador y empleador), para la obra social es del
8% (3 y 5% respectivamente), para asignaciones familiares el 7,5% y para el Fondo de Empleo el 1,5%
correspondiendo ambas a la contribucin del empleador, ya que en esos casos no hay aportes del trabajador. Las
pequeas empresas (Ley 24467) tienen distintos beneficios, entre ellos, la disminucin en 2% sobre las
contribuciones con destino al SUSS (salvo las destinadas al INSSJP y al RNOS) aplicable a los que inicien su
relacin laboral y presten servicios en determinadas zonas (norte y patagnica) aunque no rige en el perodo de
prueba.

Aportes del
Trabajador

Contribucin del
empleador

Total

Jubilacin (Ley 24.241)

11%

16%

27%

I.N.S.S.J y P. (Ley 19.032)

3%

2%

5%

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Obra Social (Ley 23.660)

2.70%

4.50%

7.20%

A.N.S.S.A.L (Ley 23.661)

0.30%

0.50%

0.80%

Asignaciones Familiares(Ley 24. 714)

7.50%

7.50%

Fondo de Desempleo (Ley 24.013)

1.5%

1.50%

Sindical
Seguro de vida
LRT (Ley 24.557)

2.50%

2.50%

2%

2%

4.50%

4.50%

MODULO 4: Contingencias Sociales Patolgicas

UNIDAD OCHO: Contingencia Social Patolgica: Invalidez

Concepto amplio y jurdico. El estado de salud de las personas puede en ocasiones, y a raz de enfermedades o
accidentes, desequilibrarse. Cuando estamos enfermos o tenemos un accidente, nos encontramos en estado de
contingencia social, porque estas situaciones nos demandan mayores egresos (medicamentos, atencin mdica,
etc.) pudiendo adems ocurrir que disminuyan nuestros ingresos como consecuencia de una prdida de la capacidad
laborativa.
Podemos conceptualizar la invalidez como el estado de alteracin orgnica o funcional ms o menos permanente
(la enfermedad es transitoria) que incapacita para el trabajo.
Caracteres de la contingencia. Los caracteres de la contingencia enfermedad se perfilan segn sea su origen, la
ocasin en que la misma ocurre, la gravedad del desequilibrio de salud que provoca, su prolongacin en el tiempo, y
el grado de incapacidad laboral que genera a los efectos legales.
En cuanto a los caracteres de la contingencia invalidez, segn sea su origen: puede ser congnita, puede ser la
secuela de una enfermedad o accidente, profesional o no, o bien puede ser consecuencia de un proceso de
senilidad.
La incapacidad puede ser: a) permanente o definitiva, cuando al situacin es irreversible; b) transitoria o
circunstancial, cuando hay posibilidades de mejora (que puede o no darse, en caso de no darse se convierte en
definitiva). Esta situacin coincide con el estado de enfermedad, y se proyecta durante el perodo de recuperacin.
En cuanto a sus alcances, se puede distinguir: a) la de carcter profesional, especfica o relativa, cuando slo
inhabilita para el ejercicio de la actividad habitual desplegada por la persona (pianista, dactilgrafo); y b) absoluta,
cuando no permite ninguna.
No basta tomar solamente el grado de incapacidad provocado por razones de orden fsico, sino que debe
considerrsela dentro de su contexto socioeconmico, expresado en la llamada capacidad de ganancia. Una misma
secuela fsica, en una persona, puede tener consecuencias distintas de las que tiene en otra con una determinada
profesin, edad, medio ambiente cultural, social, etc., de manera que le provoque un mayor grado de ineptitud. La ley
24241 (S.I.J.P.) no admite esta clase de incapacidad.
En general, la prestacin de SS que cubre la contingencia invalidez no se concede permanentemente, sino por un
lapso, vencido el cual se somete a la persona a un nuevo examen, hacindoselo as hasta que transcurran varios
aos o el paciente alcance una edad en que su incapacidad fsica se traduce en una de ganancia definitiva.

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En cuanto a la prdida de la capacidad de trabajar, nuestra legislacin considera que la invalidez es total cuando una
persona que no hubiera alcanzado la edad jubilatoria, sufre una incapacidad fsica o intelectual que disminuye la
capacidad laborativa en un 66% o ms. No se incluyen las invalideces sociales (incapacidad de ganancia).
Determinacin de la incapacidad: La determinacin de la capacidad laborativa debe ser establecida por una comisin
mdica cuyo dictamen ser tcnicamente fundado, conforme a los procedimientos que establece la ley y su
reglamentacin. No se considera como invalidez total a la de carcter temporario que slo produzca una incapacidad
verificada o probable, que no exceda del tiempo en que el afiliado en relacin de dependencia fuere acreedor a la
percepcin de remuneracin (Art. 208 LCT) u otra sustitutiva, o de un ao en el caso del afiliado autnomo (Art. 48
Ley 24241 de S.I.J.P.). La persona afiliada al SIJP que considere hallarse en condiciones de obtener la prestacin
que corresponde a la situacin de invalidez total, debe solicitar que se le reconozca ese derecho. La peticin debe
formularla ante la ANSeS si ha hecho la opcin del Art. 30 de la ley o ante la respectiva AFJP, indicando sus datos
personales, domicilio real, y adjuntar estudios, diagnstico y certificaciones que posea, suscriptos por el mdico
tratante, con indicacin, si lo sabe, de quienes lo atendieron con anterioridad y la documentacin que acredite los
niveles de educacin formal alcanzada o, en su defecto, una declaracin jurada.
(punto fuera de programa)
Procedimento para la determinacin de la incapacidad: El Art. 49 de la Ley 24241 fija el procedimiento a seguir en el
rgimen de capitalizacin, fijando el funcionamiento de la comisin mdica. En cuanto al RPP, el respectivo
procedimiento deber ser compatible en lo pertinente con el fijado en el Art. 49 y ser establecido por la va
reglamentaria. El dictamen de la comisin mdica, de carcter provisorio, establecer el grado de invalidez del
solicitante. Si supera el 66%, este tendr derecho a que se le reconozca el derecho al retiro transitorio por invalidez.
La comisin deber indicar el tratamiento (gratuito) de rehabilitacin psicofsica y de recapacitacin laboral que
deber seguir el afiliado. En caso de no aceptarlo o no cumplirlo, el haber de la prestacin que le corresponde al
afectado se reducir en un 30%. Si el tratamiento aconsejado fuera de probada eficacia para la curacin de la/s
afeccin/es invalidante/s, la negativa a seguirlo o el abandono del mismo sin causa justificada se traducir en la
suspensin de la percepcin del haber de retiro. La falta de emisin del dictamen mdico en el plazo que fija la norma
dar derecho al afiliado a la percepcin del haber de retiro transitorio por invalidez hasta tanto se pronuncie dicha
comisin. El dictamen, que deber ser notificado dentro del tercer da, es recurrible en sede administrativa, dentro de
los 5 das de notificado, por parte del afiliado, de la AFJP, la compaa de seguros de vida con la cual sta contrat el
seguro colectivo, y la ANSeS, ante una comisin mdica central, siendo el procedimiento ante sta el mismo que el
indicado para las comisiones mdicas. La decisin adoptada por la CMC estar sujeta a apelacin (revisin judicial)
con efecto devolutivo ante la Cmara Federal de la SS por cualquiera de las personas que pueden recurrir
administrativamente el dictamen de la comisin mdica, dentro del plazo de 15 das hbiles judiciales, contados a
partir del da siguiente de su notificacin fehaciente. Transcurridos tres aos desde la expedicin el certificado
provisorio de invalidez, el afiliado ser citado por intermedio de la AFJP, o en su caso de la ANSeS, para efectuarle
una revisacin a fin de determinar su situacin. Salvo que la comisin mdica considere que, en razn de las
circunstancias, corresponde prorrogar excepcionalmente la situacin por un plazo mximo de dos aos (durante el
que puede lograr la curacin), emitir un dictamen definitivo de invalidez que reconozca en ese carcter- el derecho
a la percepcin del respectivo haber de invalidez o bien revoque el expedido anteriormente, con lo cual cesar el
derecho a recibir la prestacin. La decisin que, en cualquiera de esos sentidos, adopte la CM estar sujeta, con
carcter devolutivo, a revisin tanto administrativa como judicial; siendo aplicables a ese efecto las disposiciones
referidas al dictamen provisorio (fuera de programa)
Accidentes y enfermedades inculpables, semejanzas y diferencias. La primera diferencia que podramos considerar
entre stos y la invalidez est dada por la permanencia que suele caracterizar a la invalidez, frente a la transitoriedad
propia del accidente o enfermedad inculpable. Por lo comn, la invalidez es la secuela de una enfermedad o
accidente, profesional o no, en que el estado del enfermo se mantiene estacionario despus de la atencin mdica
dispensada (se le ha dado de alta, lo cual no significa que se haya repuesto en su capacidad psquica o fsica total).
En cuanto a las semejanzas, todos ellos se derivan en una prdida de la capacidad para trabajar o al menos una
disminucin de ella, y tambin derivan en la atencin mdica para el proceso de curacin, recuperacin o
rehabilitacin.
Accidentes de Trabajo, enfermedad profesional, enfermedad de accidente y enfermedad inculpable. Aquellos
infortunios que la persona que presta servicios por cuenta ajena sufre con motivo y en ocasin del trabajo, se
denominan accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. (remitimos a la Unidad 9, estn regidos por la LRT
24557) Pero tambin el trabajador puede sufrir otro tipo de accidente o padecer otras enfermedades, no vinculadas
con el trabajo, es decir, ajenas a su voluntad (por ejemplo, una gripe) o consecuencias de un hecho fortuito o
imputables a un tercero: son los denominados accidentes y enfermedades inculpables (regulados por los Arts. 208 a
213 de la LCT).

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Cabe diferenciar entre las llamadas inculpables y las provocadas por culpa grave o dolo del propio trabajador. La
norma no da ninguna pauta para distinguir stas de las inculpables, por lo cual se tienen que aplicar los principios
generales. La jurisprudencia ha admitido, en general, que la mera imprudencia no configura culpa, la que requiere
alguna intervencin voluntaria del trabajador que se autolesiona o contrae una enfermedad. En esa lnea
argumental, se ha sostenido que el beber voluntariamente no es equiparable a la dolencia provocada ex profeso, que
no es culpable la lesin provocada por la prctica de deportes violentos (a menos que se pruebe lo contrario), ni
contraer enfermedades venreas. La causa de las inculpables, por tanto, nada tiene que ver con la prestacin del
trabajo; en cierta manera, responden al riesgo genrico y propio de la vida.
Las enfermedades y accidentes inculpables, segn Ruprecht, se caracterizan por: a) no haber sido queridas ni
buscadas por el trabajador; b) no reconocer, unas y otros, origen en las tareas realizadas; y c) hacer imposible la
ejecucin del trabajo.
El Art. 208 LCT establece que el perodo mximo durante el cual el trabajador tendr derecho al salario variar segn
la antigedad y las cargas de familia que tuviese. Si se tratara de un trabajador que registra una antigedad menor a
los 5 aos y no tuviera cargas de familia, percibir remuneracin durante 3 meses; de tener igual antigedad pero
cargas de familia, ser de 6 meses; si la antigedad fuera de 5 aos o ms, el derecho a cobrar salario se extender
durante 6 meses si no tiene cargas de familia y a 12 meses si las tuviese. El derecho no est obligado a gozar de
licencia por enfermedad o accidente inculpable sino hasta que se le d el alta. Cada enfermedad o accidente
inculpable da lugar al beneficio previsto en la norma, pero en caso de recidiva de una enfermedad crnica (repeticin
o recada de la misma enfermedad) es necesario que transcurran 2 aos desde que se manifestara para que se la
considere nueva enfermedad y por ende, para que el trabajador tenga derecho a las prestaciones referidas. La
remuneracin a percibir es fija (por unidad de tiempo), ha de liquidarse de acuerdo a lo que perciba al momento de
la interrupcin, con ms los aumentos que fueran acordados en dichos lapsos, sean stos establecidos por ley,
convenio o decisin del empleador. De estar integrado el salario por remuneraciones variables, se liquidar segn el
promedio de lo percibido en el ltimo semestre trabajado, no pudiendo en ningn caso ser inferior a lo que hubiese
cobrado de no haberse producido el accidente o enfermedad inculpable. A su vez las prestaciones en especie que
nunca podrn ser superiores al 20% de la remuneracin, que se dejan de percibir por tales hechos, debern ser
valorizadas adecuadamente. Una vez vencidos los plazos de interrupcin pagos, si el trabajador an no est en
condiciones de volver a prestar servicios, el empleador deber conservarle el empleo durante un ao desde que se
vencieran aqullos. El trabajador est obligado a reincorporarse si antes se le da el alta mdica o se encontrare en
condiciones de trabajar. El empleador est obligado a reincorporarlo cuando su estado de salud lo permita.
Cobertura de la contingencia salud. Podramos hablar de la contingencia enfermedad o falta de salud. A priori
podemos hablar de salud como presencia de sanidad como cualidad en la persona, distinguiendo entre sana o
enferma segn posea o no dicha cualidad. Es un estado de la persona que casi pasa desapercibido para el propio
interesado cuando la disfruta, pero que se torna problemtico o perturbador cuando desaparece o se altera. Sin
perjuicio de que el Estado debe ser el garante principal de la preservacin de la salud, no se trata de un derecho cuya
satisfaccin corresponda nicamente a los poderes pblicos. Su cumplimiento puede ser compartido con sectores
privados, fijndose los lmites adecuados de la cooperacin, pero el eficaz y efectivo cumplimiento del derecho debe
estar garantizado por una instancia pblica, al menos en forma solidaria ya que el Estado siempre debe supervisar el
cumplimiento satisfactorio de ese derecho. Se ha dado cobertura a esta contingencia de enfermedad a travs de los
instrumentos clsicos, en forma privada, incluyendo all a las asociaciones mutuales de fines del siglo 19, como a los
seguros privados actuales; o sistema pblico comprendiendo la asistencia pblica sanitaria, prestada por hospitales
pblicos o similares y otros organismos de la SS.
Legislacin vigente. Actualmente la regulacin legal en la materia est constituida por las leyes 23660 y 23661,
sancionadas en diciembre de 1989, y todo anlisis que se haga sobre el tema debe realizarse considerando a ambas
en su conjunto, es decir la ley de obras sociales sindicales, la primera, y la segunda que crea el sistema del SNS,
dado que las dos conforman un sistema mixto integrado y complementado para la cobertura de la contingencia.
Muchas de sus disposiciones eran a la poca de su sancin meramente programticas, ya que tendan en su
mayora a esbozar, en especial la segunda, pautas generales y estructurales a las que se debera sujetar el sistema,
requiriendo la sancin de normas particulares para darles operatividad. A rasgos generales se tenda a establecer un
subsistema de salud haciendo hincapi en los principios de solidaridad, universalidad, integralidad, igualdad y unidad
de accin en la conduccin. Dado que las obras sociales estn insertas en el sistema del seguro, se debera
desarrollar ste primero, para luego abordar el contenido de los agentes del seguro, o sea de la ley 23660.

Seguro Nacional de Salud: concepto y funcionamiento. La ley 23661 concreta el reconocimiento del derecho a la
salud y entre sus objetivos seala el procurar su pleno goce para todos los habitantes del pas sin discriminacin

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social, econmica, cultural o geogrfica y proveer el otorgamiento de prestaciones de salud integrales, tendientes a la
promocin, proteccin, recuperacin y rehabilitacin de la salud. Para cumplir sus objetivos, considera agentes del
seguro a las obras sociales nacionales, incluyendo all a las sindicales, estatales, paraestatales, para el personal de
direccin. El Estado, a travs del MS, se propone coordinar y articular los servicios de las OS, de los establecimientos
pblicos y de los prestadores privados para obtener un sistema de cobertura universal y participativa con
administracin descentralizada.
Son beneficiarios (receptando el principio de la SS de universalidad subjetiva): a) todos los beneficiarios
comprendidos en la ley de OS; b) los trabajadores autnomos registrados en el SIJP; c) las personas con residencia
permanente en el pas que acrediten su condicin de carenciados. El personal dependiente de los gobiernos
provinciales y sus municipalidades no se encuentran incluidos obligatoriamente pero mediante convenios de
adhesin podrn optar por incorporarse a l. La administracin del SS est a cargo por la Superintendencia de
Servicios de Salud (S.S.Sal.) que es la encargada de la supervisin, fiscalizacin y control de los agentes del SNSS.
En este organismo se fusionan las atribuciones subsistentes del Instituto Nacional de Obras Sociales (I.N.O.S.), la
Direccin Nacional de OS (D.I.N.O.S.) y de la Administracin Nacional del Seguro de Salud (ANSSal) conforme
establecido por Dto. 1615/96.
Son agentes naturales del seguro las obras sociales, incluyendo las sindicales, estatales, y todas aquellas que se
adhieran al sistema, para lo cual deben inscribirse en el Registro Nacional de Agentes del Seguro. Estos agentes
deben presentar anualmente el programa de prestaciones mdicas asistenciales que van a otorgar y el presupuesto
de sus gastos y recursos. Son fiscalizados por sndicos designados por la autoridad de control.
En cuanto a las prestaciones, se procura una efectiva integracin de las acciones de salud, para lo cual los servicios
propios de un agente estarn disponibles para los dems beneficiarios. En el texto originario se propicia la libre
eleccin de los prestadores por parte de los beneficiarios, objetivo que se logra efectivamente en 1997.
Reglamentaciones posteriores establecen que los entes que no pueden brindar el Programa Mdico Obligatorio
(P.M.O.) deben fusionarse o transformarse.
Con respecto a la asistencia financiera, se crea un Fondo Solidario de Distribucin, con el fin de subsidiar a aquellos
agentes que perciban menores ingresos promedio por beneficiario obligado y de apoyar financieramente a aqullos
con dificultades econmicas. La asistencia econmica consiste en prstamos, subvenciones y subsidios. La
administracin y distribucin del fondo est a cargo de la S.S.Sal, y el fondo se integra fundamentalmente con el
10%, o el 15%, o 20%, segn corresponda, de la suma de las contribuciones y aportes a la obra social y el 50% de
los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las OS. El Dto. 486/02 (emergencia sanitaria
nacional) modifica el porcentaje de la asignacin de aportes y contribuciones destinados al fondo, segn el monto de
remuneracin del trabajador incorporado al sistema. De esta forma se realiza una nueva y mayor asignacin de
recursos al Fondo.
Obras sociales: concepto, antecedentes, beneficiarios, prestaciones, financiamiento, naturaleza jurdica de la misma.
Concepto: Las OS son entes autnomos que integran el SNS y son financiados con aportes del trabajador y
contribuciones del empleador; siendo su finalidad principal la prestacin de los servicios de salud. Antecedentes: El
subsistema especial de OS debe en buena medida su existencia a la actuacin, en primer lugar, de las asociaciones
mutuales o mutualidades surgidas en el siglo XIX, las que reunan voluntariamente a personas de la misma
nacionalidad, y tendan a mejorar la calidad de vida de sus miembros (Sanatorio Britnico, Italiano, Asociacin
Espaola de Socorros Mutuos, etc.) El sistema privado otorgaba asistencia mdica a cambio de honorarios. Los altos
costos privados, la deficiente atencin hospitalaria y la falta de previsin para ingresar en una mutualidad, hicieron
que muchos trabajadores y sus ncleos familiares se encontraran desprotegidos y sin una cobertura adecuada de
salud. Esto determin que los dirigentes sindicales se preocuparan por brindar a sus afiliados una prestacin sanitaria
adecuada y de mejor calidad. As, a principios de los 60s la organizacin sindical comienza a crear va convenios
colectivos, centros de atencin mdico asistencial, financiados con el aporte de trabajadores y empleadores. En el
mbito oficial se crearon organismos, designados obras sociales para atender al personal de determinados
ministerios o de empresas del Estado, como ferroviarios, bancarios, de seguros, y de las industrias del vidrio y de la
carne, encargados de la administracin de prestaciones, en especial de carcter asistencial, y otras de carcter
social, como recreacin, turismo, subsidios. La ley 18610/70 acab con el hecho de que la financiacin de las OS
quedara librado a la capacidad de negociacin sindical, reglamentando el funcionamiento de las OS sindicales y
asegurando su estabilidad econmica, haciendo obligatorio el aporte de trabajadores y empleadores. Declara
comprendidos en su mbito a todos los trabajadores en RD y aos despus, se integran jubilados y pensionados
mediante la ley 19032 que crea el I.N.S.S.P.J.P. Luego de diez aos de vigencia es reemplazada por la ley 22269/80
la cual rigi en muy pocos aspectos pues en los hechos sigui vigente la ley derogada. Fundamentalmente dicha ley
prohibe a los gremios recibir cotizaciones del rgimen asistencial, tarea que encomienda a entes de OS a crearse

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por lo que transitoriamente siguieron actuando las mismas OS sindicales por actividad existentes al sancionarse la
nueva ley.
Beneficiarios: a) todos los trabajadores que presten servicios en RD tanto de la actividad privada como en el sector
pblico del PE o en sus organismos autrquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, y en la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires; c) beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales; d) los grupos familiares
primarios de la categoras indicadas precedentemente; e) las personas que convivan con el afiliado titular y reciban
del mismo ostensible trato familiar, segn la acreditacin que determine la reglamentacin. El carcter de beneficiario
se mantiene mientras exista el CT y la relacin de empleo pblico y el trabajador perciba la remuneracin de su
empleador, excepto: a) si se extingue el CT, el trabajador mantiene su calidad de beneficiario por el plazo de 3
meses, contados desde su distracto, sin obligacin de realizar aportes si se desempe de manera continuada
durante ms de 3 meses; b) si se interrumpe por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantiene su
calidad de beneficiario por el perodo de conservacin del empleo sin percepcin de remuneracin, y sin la obligacin
de efectuar aportes; c) si es suspendido sin remuneracin, la mantiene por el plazo de 3 meses; d) en caso de muerte
del trabajador, los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carcter de beneficiarios por el lapso de 3
meses. Pueden continuar manteniendo el carcter de beneficiarios, cumpliendo con los aportes a su cargo y las
contribuciones a cargo del empleador: a) los suspendidos, si la suspensin se prolonga por trmino mayor al de 3
meses; b) cuando por razones particulares el trabajador goza de licencia sin remuneracin, mientras dure dicha
licencia; c) los trabajadores de temporada, durante el perodo de receso y mientras subsista el CT, salvo que el
beneficiario pase a ser titular de otro CT; d) si la mujer est en situacin de excedencia, durante ese perodo; e) los
integrantes del grupo familiar primario del trabajador fallecido, luego de vencido el plazo de 3 meses.
Prestaciones: La RG 247/96 MSyAS establece el PMO para todas las OS del sistema de las leyes 23660 y 23661,
que brindan a sus beneficiarios las prestaciones de prevencin, diagnstico, y tratamiento mdico y odontolgico,
bajo control de la ANSSal y del MSyAS.
Por su parte la ley 24455/95 establece las prestaciones obligatorias que deben incorporar aquellas OS incluidas en la
ley 23660, recipiendarias del Fondo de Redistribucin de la ley 23661. Las principales son: a) cobertura para los
tratamientos mdicos, psicolgicos y farmacolgicos de las personas infectadas por algunos de los retrovirus
humanos y los que padecen SIDA o enfermedades interrecurrentes; b) cobertura para los programas de prevencin
del sida y la drogadiccin; c) cobertura para tratamientos mdicos, psicolgicos y farmacolgicos de las personas que
dependan fsica o psquicamente del uso de estupefacientes.
Complementariamente, los afiliados pueden convenir con la entidad la cobertura de las prestaciones mdicas
adicionales no esenciales, o mejores condiciones de confort.
Financiamiento: Se financian con los aportes y contribuciones: a cargo del empleador el 5% de la remuneracin de
los trabajadores que presten servicios en RD; a cargo de los trabajadores, el 3%, fijndose un aporte adicional del
1,5% por cada una de las personas que la DNOS incluya como beneficiario, y por otros ascendientes o
descendientes por consanguinidad del beneficiario titular que estn a su cargo. Estos aportes y contribuciones slo
pueden ser aumentados por ley. Los empleadores o dadores de trabajo o equivalente, en su carcter de agentes de
retencin, deben depositar la contribucin a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal a
su cargo, dentro de los 15 das corridos, contados a partir de la fecha en la que se deba abonar la remuneracin. El
afiliado no debe pagar ningn adicional por la nueva cobertura. La cobertura bsica (PMO) est garantizada con el
aporte regular del 8% (entre aporte del trabajador y contribucin del empleador) como sucede en las OS, por lo cual
pasar de una OS sindical a una OS de direccin o una prepaga no le resulta ms oneroso al trabajador.
Acciones y recursos: Se puede interponer por va de apremio la accin persiguiendo el cobro judicial de los aportes,
contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudadas a las OS y multas establecidas en la ley, sirviendo
de suficiente ttulo el certificado de deuda expedido por las OS o funcionario facultado para ello. Son competentes los
juzgados federales de primera instancia en lo civil y comercial. En Capital Federal la competencia es de la justicia
federal de la SS. La prescripcin de las acciones para el cobro de estos crditos es de 10 aos.
Derecho de opcin: Referido a la opcin de cambio entre OS de los beneficiarios del SNSS, concretamente el
beneficiario puede optar entre: a) las OS enumeradas en el Art. 1 de la Ley 23660, excepto las indicadas en el inciso
g) (las del personal civil y militar de las fuerzas armadas, de seguridad, PFA, Servicio Penitenciario Federal, y los
retirados, pensionados y jubilados del mismo mbito) y del INSSJP; b) cualquiera de las entidades que se hubieran
adherido al sistema de la Ley 23661; c) cualquiera de las entidades que tengan por objeto especfico la prestacin de
servicios de salud, las cuales debern adicionar a su denominacin la expresin agente adherido al SNSS. Las
entidades deben admitir la afiliacin de todo beneficiario titular del SNSS que as lo solicite, no pudiendo quedar

57
supeditada al estado de salud o edad de los beneficiarios ni establecer exmenes psicofsicos o perodos de carencia
ni otro requisito de aceptacin. Las entidades no pueden decidir unilateralmente la baja de ningn afiliado. El derecho
de opcin puede ser ejercido personalmente slo una vez al ao, durante todo el ao calendario, y se hace efectivo a
partir del primer da del tercer mes posterior a la presentacin de la solicitud. Los trabajadores pueden ejercerlo
desde el inicio de la relacin laboral, no pudiendo hacerlo una vez extinguida su relacin laboral. Desde su
incorporacin a la nueva entidad, el afiliado dispone de todos los servicios. Est prohibido imponer carencias plazos
de espera para ciertas prcticas- o limitaciones por preexistencias enfermedades ya existentes al momento de la
afiliacin- o congnitas patologas de nacimiento-. El trmite para el cambio, personal o individual, se puede realizar
en cualquier dependencia de la ANSES o en a entidad en la cual se quiere tener la nueva cobertura mdica. La
cobertura del trabajador que hubiese cambiado la cobertura y que padezca de enfermedades graves preexistentes
estar a cargo de la entidad de origen (aquella de la cual se retir) por el plazo de un ao. La posibilidad de elegir o
cambiar de entidad mdica no incluye a los afiliados de PAMI ni a los jubilados que se mantienen en las OS a las
cuales pertenecan cuando estaban en actividad. Tampoco es aplicable a las OS universitarias nacionales ni a los
afiliados a las OS provinciales.

Unidad NUEVE: Accidentes De Trabajo Y Enfermedades Profesionales

Los infortunios de trabajo: concepto. Causas, efectos y proyecciones. La persona que trabaja puede sufrir distintos
acontecimientos desgraciados o infortunios en el transcurso de la relacin jurdica que lo une al empleador. En efecto,
puede accidentarse o contraer enfermedades. Cuando esto acontece y el trabajador no puede prestar servicio
transitoriamente, su obligacin quedar suspendida, pero si como consecuencia del infortunio la imposibilidad es
definitiva, la relacin laboral se extingue. Cualquier infortunio da lugar en general a dos series de consecuencias. Por
una parte, imposibilitan para la realizacin de una prestacin laboral, lo cual se traduce en un lucro cesante. Por otra,
provocan la exigencia de un gasto extraordinario para recuperar o mejorar la salud (dao emergente). De acuerdo a
si la causa de la contingencia se vincula o no con la relacin de trabajo, se califica a la contingencia de
profesionales o inculpables. Para las ltimas, se impone al empleador el respectivo pago de la indemnizacin
como un elemento propio del contrato de trabajo. Evolucin del principio de responsabilidad empresaria. Teoras:
civilistas, del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Tendencia Actual. Existen diversas teoras de riesgos
laborales o teoras de la responsabilidad que dieron origen a las normas jurdicas que conforman los antecedentes
legales del rgimen. En general se parte de la bsqueda de la justificacin de la responsabilidad del empleador de
distintos ngulos de anlisis, que fundamentalmente se dividen en criterios provenientes del derecho civil, y las
nuevas teoras provenientes del derecho del trabajo. 1) Responsabilidad por culpa (aquiliana): sistema que contempla
la responsabilidad extracontractual basada en la accin negligente (actos positivos) como en la omisin en las
medidas o conductas que hubieren sido necesarias para impedir o evitar el dao, aislar los riesgos, proporcionar
equipos adecuados, brindar elementos de seguridad y confiables, capacitar y entrenar al personal en prevencin, etc.
Si bien la carga de la prueba estara en principio en cabeza del damnificado, por el hecho de ejercer control el
empleador, da lugar a que cabra invertir la carga de la prueba, presumindose su culpa, salvo prueba en contrario a
su cargo; 2) Responsabilidad contractual: esta teora responsabiliza al empleador por los daos provocados en el
mbito laboral en virtud de la existencia del CT. La vctima debe probar la existencia del CT (se presume si existe
relacin de trabajo) y la existencia del hecho que provoca el dao (relacin causal). Se deba demostrar la cuanta del
dao a fin de obtener en proporcin a ello la reparacin econmica. El empleador poda eximirse de responsabilidad
demostrando la culpa de la vctima; 3) Responsabilidad objetiva: es la originada en el marco de la culpa o el dolo,
donde deba haber nua conducta reprochable del causante del dao. Al igual que la anterior, deja una serie de casos
sin resolver, cuando los hechos son provocados por o con las cosas, inclusive sobre todo en los casos donde no se
pudiere detectar aquella conducta reprochable. El empleador responde por los hechos daosos provocados por las
cosas (con riesgos o vicio) en la medida que resulte ser el titular o el guardin de las mismas (teora del riesgo
creado). No es necesario la existencia de la culpa, el riesgo nace de la cosa viciosa o riesgosa; 4) Teora del Riesgo
Profesional: segn esta teora, el empleador crea un riesgo profesional por la sola interposicin de la mquina,
equipos, sistemas productivos. De la produccin de bienes o servicios se obtiene una utilidad, y el empleador provoca
y genera el riesgo al ordenar el proceso productivo con la maquinaria, y por lo tanto debe ser el responsable de los
daos generados por el empleo de los mismos; 5) Teora del Riesgo de Autoridad: el ejercicio de los derechos de
organizacin y direccin generan al obligacin de responder por los daos originados en dichas facultades; 6) Teora
de la Responsabilidad Social: la sociedad en general debe asistir a quienes sufren daos, por ser la sociedad toda la
que se beneficia de una forma u otra, por los bienes y servicios producidos por el trabajador en relacin de
dependencia.

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El accidente de trabajo y la enfermedad profesional: concepto. Diferencias. El accidente de trabajo es un
acontecimiento externo y sbito que produce un dao, pudiendo enumerarse cuatro elementos integrativos del
concepto: a) causa externa, instantnea, o al menos de duracin muy limitada y de carcter violento; b) dao
causado a la persona del dependiente; c) relacin de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia; d)
ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposicin del empleador en y para cumplimiento de la
prestacin objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio. El Art. 6 punto 1 de la LRT considera accidente de
trabajo a todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo.
Son enfermedades profesionales, conforme el Art. 6 punto 2 de la LRT, las que se encuentran incluidas en el listado
que elabora y revisa anualmente el Poder Ejecutivo previo dictamen vinculante del Comit Consultivo que est
compuesto por representantes del Ministerio de Trabajo, CGT y dems Cmaras empresariales, con especial
previsin de preservar la representacin de las PyMEs. La lista debe identificar el agente del riesgo, los cuadros
clnicos y actividades con capacidad de determinar por s la EP. Luego del dictado del Dto. 1278/00 antes de
confeccionarse el listado debe mediar el dictamen de la Comisin Mdica Central e integran la categora de
enfermedad profesional aquellas dolencias que sin figurar en el listado hayan sido provocadas por causa directa e
inmediata de la ejecucin del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo, declarada conforme procedimiento previsto en el mismo decreto. Las enfermedades no incluidas en el listado
o no declaradas tales segn el procedimiento del decreto, tales como sus consecuencias, en ningn caso sern
consideradas resarcibles. Antecedentes. Con la revolucin industrial se tom conciencia de prevenir los accidentes y
enfermedades y de la necesidad de reparar los daos ya acaecidos. Las legislaciones se han hecho cargo de la
responsabilidad del Estado en la organizacin de un sistema de prevencin y reparacin. Un estudio encomendado a
Juan Bialet Mass sobre las condiciones en que desempeaban sus tareas los trabajadores de las distintas
actividades justifica la necesidad de dictar una legislacin protectora del trabajador que ha perdido su capacidad de
trabajar por causa del trabajo. Este informe motoriza la sancin de la primera ley de riesgos del trabajo 9688/15, en la
cual se responsabiliza al patrn por todo accidente sufrido por el trabajador por el hecho o en ocasin del trabajo, o
en el itinerario de su residencia al trabajo o viceversa, o por una enfermedad causada directamente por el trabajo
(enfermedad profesional) pudiendo eximirse de esa responsabilidad slo cuando media culpa grave del trabajador o
de los causahabientes de la vctima. La responsabilidad que se atribuye por la ley es presumida y en razn de ella el
patrn debe reparar el dao causado mediante el pago de una indemnizacin que se tarifa en funcin de la
extensin del dao, La ley admite la contratacin de un seguro por accidente de trabajo, reconocindole al trabajador
una accin directa en contra del asegurador para que efectivice la indemnizacin, sin perjuicio de la responsabilidad
individual del empleador. Tambin admite que los trabajadores o los beneficiarios de la indemnizacin opten por una
reparacin integral de conformidad con las normas civiles, cuando haya mediado culpa grave del empleador en el
acaecimiento del siniestro. La actividad de los jueces frente a los casos concretos verific frecuentemente casos en
los que el trabajador haba sufrido un dao con motivo o en ocasin del trabajo prestado para otro, pero causados por
hechos o circunstancias o condiciones de labor que no podan ser identificadas como tpicos accidentes de trabajo
(acontecimiento sbito y violento producido por el hecho o en ocasin del trabajo) ni tampoco tpicas enfermedades
profesionales (las causadas por un agente externo cuya presencia se verifica en el lugar del trabajo y que se
identifica como causa nica del dao, siempre que la autoridad de aplicacin as lo hubiere reconocido y declarado al
incluir a determinada dolencia en esa categora en forma expresa y por acto administrativo).. Frente a la inequidad
que significaba sostener que esos daos que no se correspondan con ninguna de las dos matrices quedaran sin ser
reparados, se conceptualiz la enfermedad del trabajo o enfermedad-accidente, asimilando a la EP aquellos daos
sufridos por el trabajador por el hecho o en ocasin del trabajo, a causa de condiciones de labor, requerimientos de
las tareas o situaciones vividas, pero que no reconocan esa nica causa ni figuraban reconocidas como EP por
autoridad alguna. Para poder atribuir responsabilidad al empleador en tales supuestos se requera: a) hecho
generador de la responsabilidad; b) dao y su extensin; y c) nexo de causalidad entre ambos. Recin con la reforma
introducida en 1988 se introduce legalmente el concepto de enfermedad de trabajo, categora que se mantuvo en la
ley 24028 que por primera vez conceptualiza el eje en torno al cual se formula toda la teora general de la RC el
dao- entendiendo por tal al causado a la integridad psicofsica de los trabajadores; establece que los daos causado
por enfermedades de trabajo requieren la demostracin de una responsabilidad subjetiva del empleador (conducta
omisiva o activa violatoria de una norma jurdica) limitada en su extensin a la proporcin en que tales daos
hubiesen sido causados exclusivamente por la causa trabajo. As hasta la vigencia de la Ley 24557/96 conocida
como LRT que luego analizaremos. Los sujetos amparados. Son beneficiarios las personas a favor de las cuales la
ley establece que deben acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando algunas de las contingencias
previstas en ella (accidente de trabajo en el lugar de prestacin del servicio, o en el itinerario, o enfermedad
profesional) causen un dao incapacitante de extensin parcial o total o la muerte. En el primero de los casos, el
beneficiario es el propio damnificado, y en el segundo la viuda o el viudo, la o el conviviente, las hijas solteras, los
hijos solteros, y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no contributiva,
todos ellos hasta los 18 aos de edad. La limitacin de edad no rige si los derechohabientes se encuentran
incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran
18 aos. Para que el o la conviviente adquieran el carcter de beneficiarios, deben haber estado separados de hecho
o legalmente, o haber sido solteros, viudos o divorciados y haber convivido pblicamente en aparente matrimonio

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durante por lo menos 5 aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo se reducir a dos cuando exista
descendencia reconocida por ambos convivientes. El conviviente excluir al cnyuge suprstite cuando ste hubiera
sido culpable del divorcio o separacin personal. En caso contrario, y cuando el o la causante hubieran estado
contribuyendo al pago de alimentos o stos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado
causa a la separacin personal o divorcio, la prestacin se otorgar al cnyuge y al conviviente por partes iguales. El
decreto 1278 ampli este grupo aludiendo a los familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su
cargo. Se entiende por tal cuando concurre un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos
personales, y la falta de contribucin importa un desequilibrio esencial en su economa personal.
Rgimen legal vigente. La LRT 24557 vigente desde el 01/07/96 implementa un sistema distinto a los vigentes desde
principios del siglo XX, cuya nota ms relevante se identifica con: a) la instauracin de un sistema de seguro
obligatorio a pactarse con entes privados especialmente autorizados al efecto denominados Administradoras de
Riesgos de Trabajo; b) la liberacin de la responsabilidad del empleador que contrata ese seguro o que obtiene la
aprobacin para encontrarse autoasegurado; c) el establecimiento de un sistema cerrado donde no resultan
resarcibles los daos causados por contingencias distintas a las que all se mencionan y donde la reparacin integral
de proceder- se acumula a la propia del sistema y resulta autorizada slo en el supuesto de dao causado por dolo
en los trminos del Art. 1072 CC. Los objetivos explcitos del sistema se traducen en trminos de: a) prevencin de
los riesgos del trabajo; b) reparacin de los daos causados; y c) rehabilitacin y recalificacin de los trabajadores
afectados (este ltimo objetivo no ha sido reglamentado quedando por tanto enunciado slo como clusula
programtica). Personal comprendido y excluido. En el art. 2 de la LRT se enumera cul es el personal que
obligatoriamente se encuentra incluido en el mbito de la LRT, enumerando en el inciso a) a los funcionarios y
empleados del sector pblico nacional, de las provincias y sus municipios, y de la Municipalidad de la Ciudad de
Buenos Aires (las estipulaciones de este inciso exceden la competencia delegada por las provincias, sus
municipalidades y por la ciudad de BA al Congreso, por lo cual su validez se encuentra condicionada a la sancin de
una norma dentro de la esfera del derecho pblico provincial o municipal, que adhiera al sistema de RT. El inciso b)
incluye a los trabajadores en relacin de de dependencia del sector privado (se remite a la LCT pero incluye a los
trabajadores rurales, dado que en la LT no est excluidos) cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo, an durante
el perodo de prueba. El decreto 491/97 incluye a los trabajadores vinculados con relaciones no laborales como
pasantas, becas, etc. Por ltimo, el inciso c) incluye a las personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica
(servicio militar, testigos citados a juicio, integrantes de jurados, convocados a prestar servicios extraordinarios a la
Nacin, etc. la enumeracin no es taxativa-). Podemos hablar por otro lado del personal cuya inclusin queda
sujeta a un acto decisorio del Poder Ejecutivo. Responden a una clara delegacin del Congreso al PE y se enumeran
al servicio domstico, los trabajadores autnomos, los vinculados por relaciones no laborales (vimos ms arriba) y los
bomberos voluntarios.
Lmites de la responsabilidad del empleador. El empleador est obligado a contratar un seguro en una ART. En caso
de omitir la contratacin, est obligado a otorgar al dependiente damnificado las mismas prestaciones que a ste le
hubieren correspondido de haber estado asegurado. El empleador podr eximirse de afiliarse a una ART solicitando
quedar incluido en el rgimen de autoseguro que la propia LRT establece y que requiere acreditar, con la periodicidad
que fije la reglamentacin, solvencia econmico-financiera para financiar las prestaciones y garantizar los servicios
necesarios para las prestaciones de asistencia mdica. Si el dao en la salud del trabajador se produce por una
conducta del empleador asumida con intencin de causarlo, ser responsable conforme las normas del ordenamiento
civil, que incluyen la reparacin integral del dao causado, sin perjuicio de las prestaciones previstas en la LRT. Si el
empleador omitiera declarar su obligacin de pago o la contratacin de un trabajador, la ART otorgar las
prestaciones sin perjuicio de repetir del empleador el costo de stas. En tal caso el empleador deber depositar las
cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garanta de la LRT. Si el empleador omitiera total o parcialmente el pago
de las cuotas a su cargo, la ART otorgar las prestaciones y podr ejecutar contra el empleador las cotizaciones
adeudadas. En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o autoasegurado, las prestaciones
sern financiadas por la SRT con cargo del Fondo de Garanta de la LRT. La insuficiencia patrimonial del empleador
ser comprobada mediante el procedimiento sumarsimo previsto para las acciones meramente declarativas
conforme se encuentre regulado en las distintas jurisdicciones donde aqulla deba acreditarse. Son obligaciones de
los empleadores notificar a los trabajadores la identidad de la ART en que se encuentran afiliados, denunciar a la ART
y SRT los siniestros y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos; cumplir con las
normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento y mantener un registro de siniestralidad por
establecimiento. Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o declarar su pago, sern
sancionados con prisin de seis meses a cuatro aos. La competencia para entender en este delito es atribuida a la
justicia federal. Situacin de varios empleadores. La LRT dispone que el PEN debe dictar las normas relativas a las
situaciones de pluriempleo, de relaciones laborales de duracin determinada y a tiempo parcial, sobre la sucesin de
siniestros, y cuando el damnificado es un trabajador jubilado o con jubilacin postergada.
Acciones emergentes de los infortunios laborales. El decreto 717/6 establece el procedimiento para la percepcin de
las prestaciones, como asimismo el que debe seguirse ante las Comisiones Mdicas cuando la denuncia fuese

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rechazada por la aseguradora, negando la existencia de la naturaleza laboral del accidente o el carcter profesional
de la enfermedad, o medien divergencias con la aseguradora en relacin a la incapacidad laboral temporaria o
permanente, al contenido y el alcance de las prestaciones en especie, o se pretenda extender el plazo de
provisoriedad de una enfermedad permanente, o la declaracin de definitiva de sta. Las CM intervendrn y
dictaminarn al respecto, con excepcin de las divergencias sobre la existencia de la relacin laboral o monto de la
retribucin computable para el clculo del ingreso base, las que debern ser resueltas previamente por la autoridad
competente. El decreto tambin establece los recursos que pueden interponer el trabajador o empleador ante la
Comisin Mdica Central conteniendo una crtica concreta y razonada de la resolucin recurrida. Si la CM que
dictamin corresponde a la jurisdiccin provincial, el recurso puede interponerse tambin y a opcin del trabajador
antes el juez federal. En todos los casos el procedimiento ser gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y
estudios complementarios. Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las CM
sern recurribles ante la Cmara Federal de la SS. Todas las medidas de prueba producidas en cualquier instancia,
tramitarn en la jurisdiccin y competencia donde tenga domicilio el trabajador y sern gratuitas para ste. Cuando se
accione pretendiendo el resarcimiento integral fundado en el Art. 1072 CC en la Capital Federal ser competente la
justicia civil y en cada jurisdiccin provincial la competencia se regir por las normas procesales vigentes, invitndose
a las provincias a adherirse al criterio de competencia enunciado en la ley. Contingencias previstas en el
ordenamiento. Los accidentes de trabajo (por el hecho o en ocasin del trabajo o en el itinerario) y las enfermedades
profesionales del listado y las reconocidas conforme el decreto 1278/00 para resultar relevantes en el sistema de la
LRT deben ocasionar un dao en la salud del trabajador. Ese dao debe ser de entidad tal que provoque la muerte o
incapacidad a la vctima (sea temporal o definitivamente, parcial o totalmente) para efectuar la prestacin objeto del
contrato. En el captulo 3 la LRT define las siguientes contingencias: a) Incapacidad laboral temporaria (ILT): cuando
el dao sufrido por el trabajador le impide temporariamente la realizacin de sus actividades habituales. El estado de
la ILT comienza desde la primera manifestacin invalidante de la enfermedad o accidente, y concluye en cualquiera
de las siguientes circunstancias: 1) con el alta mdica (certificado mdico de que la enfermedad ha remitido o que el
paciente se encuentra asintomtico y con capacidad total para trabajar); 2) con la declaracin de ILP; 3) con el mero
transcurso de un ao desde la primera manifestacin invalidante; y 4) con la muerte del damnificado; b) Incapacidad
laboral permanente (ILP):

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la que se produce cuando el dao sufrido por el trabajador le ocasione una disminucin permanente de su capacidad
laborativa. Puede ser: 1) total: si la disminucin de la capacidad laborativa fuera igual o superior al 66% de la
capacidad total obrera; 2) parcial: inferior al 66%; 3) provisoria: ser considerada as toda aquella que d derecho a la
percepcin de una prestacin de pago mensual durante los primeros 36 meses desde su declaracin, plazo que
podr ser ampliado por 24 meses ms cuando no exista certeza acerca del carcter definitivo del porcentaje de
disminucin de la capacidad laborativa. En caso de ILP parcial, el plazo de provisoriedad podr ser disminuido si
existiera certeza del carcter definitivo del porcentaje de disminucin laborativa; 4) definitiva: vencidos los plazos de
provisionalidad la ILP tendr carcter de definitiva. Tambin lo tendr la ILP que diere derecho al damnificado a
percibir una suma de pago nico; c) gran invalidez: cuando el trabajador en situacin de ILP total necesite la
asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de la vida; d) muerte del trabajador.
Contingencias excluidas. En cuanto a las contingencias excluidas del sistema legal de la LRT, citaremos: a) toda
enfermedad causada o concausada por el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal
calificacin conforme el procedimiento del decreto 1278/00; y b) el accidente producido por el hecho o en ocasin del
trabajo o en el itinerario y la enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo (se
infiere por conducta dolosa aquella que se asume con intencin de sufrir el dao, con la intencin del trabajador de
aceptar un riesgo innecesario y adoptar una actitud temeraria, sin necesidad ni utilidad); c) las incapacidades
preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral (debidamente acreditadas en el examen preocupacional). Las
acciones contra terceros. Si alguna de las contingencias previstas en la LRT hubieran sido causadas por un tercero,
el damnificado o sus derechohabientes podrn reclamar del responsable la reparacin de los daos y perjuicios que
pudieren corresponder de acuerdo al CC, de las que se deducir el valor de las prestaciones que haya percibido o
deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado. Salario y prestaciones (dinerarias y en especie). Para
determinar la cuanta de las prestaciones se considera el ingreso base (IB) que es una variable que resulta de
dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotizacin correspondientes a los doce meses anteriores a la
primera manifestacin invalidante (PMI) o al tiempo de prestacin de servicio si fuere menor a un ao, por el nmero
de das corridos comprendidos en el perodo considerado. El valor mensual de ingreso base (VMIB) resulta de
multiplicar la cantidad obtenida segn lo dispuesto anteriormente, por 30,4. Se considera renta peridica la
prestacin dineraria de pago mensual contratada entre el beneficiario y una ART o compaa de seguros de retiro,
quienes a partir de la celebracin del contrato respectivo sern las nicas responsables de su pago. El derecho a la
renta peridica comienza a partir de la declaracin del carcter definitivo de la ILPP y se extingue con la muerte del
beneficiario o en la fecha en que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilacin por cualquier causa. Si el
empleador no est afiliado a una ART la prestacin debe ser contratada con una entidad de seguro de retiro a
eleccin del beneficiario, la que a partir de la celebracin del contrato respectivo ser la nica responsable del pago.

Incapacidad Laboral Prestaciones Dinerarias (percepcin compatible con realizacin de actividades

remuneradas por cuenta propia o en RD)
Temporaria

Permanente Parcial
Provisoria

Permanente Parcial
Definitiva

Permanente Total
Provisoria

Prest. de pago mensual = VMIB (primeros diez das: a cargo del empleador, restantes:
ART). Durante su vigencia (desde el da siguiente al de la primera manifestacin
invalidante (PMI) y mientras dure la ILT) el trabajador no percibe remuneracin de su
empleador. El responsable del pago debe aportar y contribuir a los subsistemas que
conforman el SUSS.
PPM = VMIB x % incapacidad + AF

a)Incap. <=50%: indem. de pago nico = 53 veces VMIB x % incap. X coef. (65/edad
PMI) con tope $ 180.000 x % incap.; b) Incap. >50% y <66%: renta peridica (RP)
contratada segn LRT (con ART o CSR) = VMIB x % incap. (sujeta a aportes y contrib.
-para AF- hasta encontrarse en condiciones de jubilarse) (Limite valor actual: $
180.0000) + PC Art. 11 LRT $ 30.000.PPM = 70% VMIB + AF (con carcter no contributivo) Sin derecho a prestaciones del
rgimen previsional (en el resto de los casos su percepcin es compatible con las
prestaciones de la ART), sin perjuicio de gozar del servicio de salud (ART debe retener
aportes respectivos y derivarlos al INSSJP o equivalente) Si no deviniera en definitiva,
la ART se har cargo del capital de recomposicin del Art. 94 Ley 24241 (lo ingresado

62
al rgimen previsional mientras duraron las prestaciones anteriores, para el RC o
equivalente para otro rgimen)
Permanente Total
Definitiva

Prestaciones de retiro definitivo por invalidez del rgimen previsional al que estuviese
afiliado (ojo el RI es incompatible con actividad en RD) + PC (Art. 11 LRT) $ 40.000.- +
PPM complementaria a la del rgimen provisional. El monto se determinar
actuarialmente en funcin del capital integrado por la ART. Este capital equivaldr a 53
veces el VMIB x coef. (65/edad PMI) y no podr ser superior a $ 180.000.-

Gran Invalidez

Prestaciones correspondientes a la IPT + PPM = 3 AMPO ($ 240) + PC (Art 11 LRT) $

40.000.-

En cuanto a las prestaciones en especie: las ART otorgarn: a) asistencia mdica y farmacutica; b) prtesis y
ortopedia; c) rehabilitacin; d) recalificacin profesional; y e) servicio funerario. Si el damnificado se niega en forma
injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan las comisiones mdicas, la ART podr suspender el
pago de las prestaciones dinerarias. El perodo de otorgamiento de las prestaciones en especie se extender hasta la
curacin completa del damnificado o mientras subsistan los sntomas incapacitantes, de acuerdo a cmo lo determine
la reglamentacin.

Muerte

Pensin por fallecimiento del rgimen provisional + PC (Art. 11 LRT) $ 50.000.- + la PPM
prevista para la IPT definitiva.

En cuanto a los derechohabientes menores, el lmite de edad se entender extendido a hasta los 21 aos, o 25 en
caso de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En caso de ausencia de las personas enumeradas en
la ley, la percibirn los padres en partes iguales, o slo el sobreviviente. En caso de fallecimiento de los padres,
corresponder a aquellos familiares que acreditaren haber estado a cargo del trabajador fallecido, debiendo
determinar la reglamentacin el grado de parentesco requerido para el benefico y la forma de acreditar la condicin
de familiar a cargo.

Las prestaciones de la LRT a cargo de la ART se financian con una cuota mensual a cargo del empleador pagadera
junto con los dems aportes y contribuciones a la CUSS; cuya alcuota ser definida por la ART en funcin de los
indicadores establecidos en forma conjunta por la SRT y la SSN debiendo ser aprobado el rgimen de alcuotas de
cada ART por la SSN. Para la determinacin de la base imponible se tienen en cuenta todas prestaciones con
carcter remuneratorio definidas en el Art. 9 de la Ley 24241. Derechos y obligaciones de las partes. (Art. 31 LRT)
Seguridad e Higiene del Trabajo: prevencin. Legislacin vigente. La reduccin de la siniestralidad laboral a travs de
la prevencin de los riesgos de trabajo es uno de los ejes alrededor del cual se construye el sistema de la LRT. Los
trabajadores, empleadores y ART estn obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir
eficazmente los RT. Esas medidas estn contenidas en la ley de higiene y seguridad en el trabajo 19587 y su decreto
reglamentario 351/79. Entre las disposiciones se ubica la obligacin de efectuar los exmenes de salud antes de
ingresar el trabajador, para detectar la aptitud para el puesto de trabajo que debe ocupar, los exmenes peridicos
que determinan la adaptacin del organismo del trabajador a ese puesto, y el examen de preegreso para verificar si
el trabajador mantiene idntica capacidad fsica laborativa al concluir el contrato que la que posea al tiempo de su
ingreso, y en caso de detectarse una disminucin, constatar y dejar constancia de qu patologa es la que lo
incapacita y su causa eficiente, as como el grado de incapacidad que le ocasiona al trabajador y su carcter
temporario, definitivo, provisorio o permanente. La ley prev sanciones para el supuesto de que un trabajador sea
vctima de un siniestro como consecuencia de incumplimientos del empleador a las normas de higiene y seguridad
del trabajo, consistente en el pago de una multa por parte del empleador a favor del Fondo de Garanta de la LRT
cuyo monto se graduar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en funcin de la gravedad y que no

63
exceder de $ 30.000.- Reparacin de los daos derivados del trabajo. Se trata de los daos derivados de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitacin del trabajador damnificado. Siendo uno de los
objetivos explcitos de la LRT se encuentra enunciado en el punto 2 apartado b) del art. 1. Las contingencias que
cubre el sistema se refiere a dos supuestos: los accidentes de trabajo tpicos y los producidos en el itinerario, y las
enfermedades profesionales que figuren en el listado que mediante triple columna (identificando agente del riesgo,
cuadros clnicos y actividades) que luego fue establecido por Decreto 658/96. El sistema tuvo diversos y severos
cuestionamientos constitucionales, que motivaron el dictado del Decreto 1278/01 que estableci la inclusin de las
EP definindolas como las no incluidas en el listado, provocadas por causa directa e inmediata de la ejecucin del
trabajo, excluyendo la influencia de factores atribuibles al trabajador y ajenos al trabajo. Quedan expresamente
excluidos los accidentes de trabajo y las EP causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo y
las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral, y acreditadas en el examen
preocupacional efectuado segn pautas proporcionadas por la autoridad de aplicacin, as como las enfermedades
no incluidas en el listado.

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MODULO 5: Contingencias Sociales Biolgicas

UNIDAD DIEZ: Contingencia Social Biolgica: Maternidad

Concepto, la Mujer y la Seguridad Social La falta de percepcin de ingresos durante el lapso el EE que la SS no
prev-, hace que el instituto no tenga mucha aplicacin prctica. La circunstancia del parto en cuanto exige atencin
mdica, paramdica, internacin hospitalaria, es atendida por el rgimen de asistencia mdica (obras sociales) que
alcanza aun a la esfera del afiliado familiar. La finalidad es que el presupuesto familiar no se resienta con motivo del
nacimiento del hijo
Asignaciones: prenatal, por maternidad y por nacimiento. Por disposicin de la ley 24714, tiene derecho a una suma
igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante el perodo de licencia legal correspondiente ( asignacin
por maternidad), y para el goce del beneficio ntegro se requiere una antigedad mnima y continuada en el empleo
de 3 meses, ms una asignacin fija por nacimiento de hijo, si tienen una mnima y continuada e 6 meses a la fecha
de nacimiento. La asignacin por maternidad no tiene tope remuneratorio. Si la antigedad se adquiere con
posterioridad a la fecha en que se inici la licencia legal, se le debe pagar la asignacin por os das que resten de la
licencia preparto y/o posparto, a contar desde la fecha en que alcanz la antigedad requerida. En caso de
remuneraciones variables, se toma el promedio de las remuneraciones percibidas durante el perodo de 3 meses
anteriores al comienzo de la licencia. A fin de perfeccionar su cobro, la trabajadora debe presentar dentro de los 120
das de ocurrido el parto, el certificado de nacimiento respectivo. Adicionalmente, se le acuerda una asignacin
prenatal, a partir de la gestacin del hijo y hasta el nacimiento, equivalente en el monto a la asignacin por hijo, a
cuyo fin es requisito que la trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado mdico
que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo. Los montos son de $ 60, $
45 o $ 30 mensuales, dependiendo de que el trabajador percibiera remuneraciones desde $ 100 a $ 724,99, desde $
725 a $ 1224,99 o desde $ 1225 y $ 2025 respectivamente. Si el estado de embarazo se acredita con posterioridad al
sexto mes cumplido de gestacin, se abonan las cuotas que resten desde la presentacin del certificado hasta el
nacimiento. SI se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde la asignacin prenatal. El pago de la
misma cesa con la interrupcin del embarazo. Es compatible con la percepcin de la asignacin por hijo
correspondiente al mes en que se produce el alumbramiento, siempre que la prenatal no exceda de nueves
mensualidades. Esta asignacin, al igual que la asignacin por maternidad, no se reconoce respecto del personal
jubilado y pensionado. Para el goce completo de esta asignacin, se requerir una antigedad en el empleo de tres
meses. Como lo que la trabajadora percibe en ese lapso de licencia no es salario, no se le efectan las retenciones
para el sistema provisional y por ende tampoco se le calcula a los fines del pago del SAC. S se lo considera como
tiempo de servicio a los fines de la antigedad en el empleo. Se ha previsto la situacin de la interrupcin espontnea
del embarazo o alumbramiento sin vida, considerando que sin perjuicio de que cesaban los objetivos del instituto, la
situacin afligente por la que atravesaba la mujer o su estado orgnico y fisiolgico, le impedan regresar
inmediatamente al trabajo, por lo que se lleg a una interpretacin amplia para otorgar proteccin a la mujer en esas
circunstancias. Si se superan los 180 das de gestacin, se considera que la interrupcin es un nacimiento pretrmino
y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera situacin la mujer tendra derecho a la licencia por
maternidad completa. En el segundo encuadrara en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligacin
de pago por parte del empleador por todo el tiempo que est convaleciente o afectada por las secuelas de la
interrupcin, con las limitaciones al tiempo de servicios y cargas familiares. Por ltimo, la asignacin por nacimiento
de hijo, que corresponde al trabajador o trabajadora el mes en que se acredite el nacimiento del hijo, en caso de que
su esposa (o esposo) no tenga un empleo en RD que le d derecho al cobro de la prestacin. Se requiere
antigedad mnima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. Slo le corresponde esta asignacin a los
trabajadores activos, por lo que los jubilados y pensionados estn excluidos de ella. El monto asciende a $ 200 para
los que perciben remuneraciones desde $ 100 hasta $ 2024,99. En los casos de alumbramiento mltiple, se paga una
asignacin por cada hijo nacido. Se paga por nica vez en el mes en que se acredite el nacimiento del hijo ante el
empleador. En los tres casos, el tiempo mnimo de antigedad en el empleo puede complementarse con la
antigedad en tareas comprendidas en el rgimen de asignaciones familiares desempeadas con anterioridad. La ley
24716/96 establece una licencia y una asignacin especial a la madre trabajadora en RD que diera a luz un hijo con
sndrome de Down. La licencia comienza al finalizar la licencia por maternidad (90 das) y se extiende por un perodo
de 6 meses. Durante dicho lapso la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignacin familiar cuyo monto
es igual a la remuneracin que habra percibido si hubiera prestado servicios.
Servicios mdicos. El estado de excedencia y la situacin especial con relacin al Rgimen previsional. El instituto
del EE contempla la necesidad o conveniencia del nacimiento de un hijo o la enfermedad de un hijo menor a su
cargo, de solicitar una licencia no remunerada y por un tiempo determinado, o de extinguir la relacin laboral con una

65
cierta compensacin, con la finalidad de asumir el cuidado de su criatura. El Art. 183 LCT establece que la mujer
trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas, podr optar entre las
siguientes soluciones: a) reanudar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo; b)
rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensacin por tiempo de servicio que le asigna la ley, o los
mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o CCT; c) quedar en situacin de excedencia por un
perodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. En cuanto a la primera alternativa, si por consecuencia del parto
o de las enfermedades posparto la trabajadora tuviere alguna incapacidad que le privare realizar tareas habituales, el
empleador le debe asignar otras que pueda ejecutar de acuerdo a sus condiciones psicofsicas, sin disminucin de su
remuneracin. La segunda alternativa, por laque pude optar en forma expresa o tcita (se entiende que es as si la
mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia y no comunica a su empleador dentro
de las 48 horas anteriores a la finalizacin de stos que se acoge a los plazos de excedencia), presuncin que no
conduce a sostener la renuncia del empleo. La compensacin ser equivalente al 25% de la indemnizacin por
antigedad, calculable segn el sistema aplicable a la fecha de ingreso del trabajador. La LCT aclara que no puede
exceder de un SMVM por cada ao de servicio o fraccin mayor de 3 meses y vigente al tiempo de la extincin de
contrato de trabajo (debe considerarse derogado este lmite ya que la ley de empleo estipula que el SMVM no puede
ser tomado como ndice o base para la determinacin cuantitativa de cualquier otro instituto legal). Son requisitos
para acceder a la compensacin, que la trabajadora tenga una antigedad de una ao como mnimo en la empresa
empleadora, y que contine residiendo en el pas. La tercera alternativa requiere: a) antigedad mnima de un ao en
la empresa; b) continuar residiendo en el pas; c) solicitud expresa de la interesada comunicando el trmino de
ausencia dentro de los plazos fijados por ley; y d) que no se formalice nuevo CT con otro empleador. La suspensin
de la relacin laboral importa la no percepcin de remuneracin ni asignaciones familiares. Tampoco se computa
como tiempo de servicio con relacin a los derechos que se le conceden a la trabajadora en funcin de su antigedad
y del sistema provisional. Nada impide que si tena dos empleos antes de la licencia por maternidad, pueda tomar la
excedencia en uno y no en otro. La reglamentacin no dispone con qu anticipacin debe solicitarse este beneficio.
Al finalizar el EE el empleador deber reinstalarla en un cargo de la misma categora de la que ocupaba
precedentemente o en un cargo o empleo superior o inferior cuando media un comn acuerdo con la trabajadora. Si
no fuese admitida, debe ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado, con todas las consecuencias
por estar dentro del plazo de garanta del empleo, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla (se estima que no debe ser imputable a ste), en cuyo caso la indemnizacin limita al equivalente a la
compensacin por tiempo de servicio (25% remuneracin por cada ao o fraccin).
Convenios y recomendaciones de la O.I.T. Proteccin de la mujer en el Derecho Comparado. El Convenio No. 3
aprobado en la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T., establece la prohibicin del trabajo de la mujer
embarazada durante el perodo de seis semanas antes y seis semanas despus del parto y el derecho de sta a
recibir una compensacin econmica a cargo del Estado o seguro social. Este convenio que sirvi como base a la
legislacin pertinente de numerosos pases, fue revisado en 1952 por el convenio 103 donde se reemplaza la
expresin empresas comerciales por trabajos industriales, lo que ampla notablemente su campo de aplicacin
incluyendo a las trabajadoras domsticas asalariadas y a las trabajadoras de empresas agrcolas. La rgimen
argentino determina la prohibicin de que la mujer trabaje durante 45 das anteriores al parto y en el mismo lapso
posterior al alumbramiento. Este principio es totalmente imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su
compensacin dineraria. La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la reduccin de la licencia
anterior, por lo que el faltante se acumulara al perodo de descanso posterior. De esta manera podra tener 30 das
de pre y 60 de posparto, sin admitirse que el descanso anterior sea inferior a 30 das. Estos perodos tambin pueden
modificarse en caso de nacimiento pretrmino, por lo que el tiempo previo no gozado, no se pierde, sino que se
acumula al descanso posterior, hasta completar los 90 das. Durante los perodos indicados la trabajadora conserva
su empleo y goza de las asignaciones que le confieran los sistemas de SS, que deben garantizarle una suma igual a
la remuneracin que le correspondera percibir en el perodo en que resulte prohibido su empleo u ocupacin.

UNIDAD ONCE: Contingencias Sociales Biolgicas: Vejez y Fallecimiento -Rgimen Jubilatorio

Rgimen Jubilatorio: antecedentes. El primer antecedente argentino de SS se remonta a 1904 con la ley 4349, que
estableci un rgimen provisional para los trabajadores dependientes de la Administracin Pblica nacional y puede
ser considerada la primera ley jubilatoria de la Argentina. Esta ley estableci el beneficio de la jubilacin para todas
las personas que trabajaban en el Estado nacional; luego se fueron agregando bancos oficiales y otros organismos
descentralizados. En la misma poca comienza a regir un rgimen similar para el PJ, que ya tena un antecedente en
1874 para miembros de la CSJN. Desde 1904 hasta 1944 cada actividad va generando su propia proteccin y son
creados organismos administrativos, las llamadas cajas de jubilaciones o de previsin social. As, cada actividad se
manejaba de manera autnoma y pagaba una jubilacin diferente. Las condiciones para jubilarse variaban, los

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aportes eran diferentes y tambin las prestaciones y resultados de cada caja, dando como resultado que en la
dcada del 40 algunos jubilados cobraban un haber adecuado mientras que otros cobraban uno exiguo, dependiendo
de la administracin de cada caja, de lo que recaudaba en contribuciones, etc. Organizacin administrativa. En 1944
se cre el INPS, organizndose el sistema provisional en forma similar a la conocida actualmente. El rgimen que
cubra nicamente a los empleados pblicos, se fue extendiendo paulatinamente a todos los trabajadores en RD y a
los autnomos. El instituto era un organismo centralizador de todas las cajas con el objeto de compensar y redistribuir
los fondos. Las cajas que estaban bien prestaban fondos por medio del INPS a las que no lo estaban. En la dcada
del 50 la edad jubilatoria era baja (hombres 55 aos, mujeres 50) y se requeran normalmente 20 aos de servicios.
Descentralizacin. En 1968 fue creada la DNRP y se sancionan las leyes 18037 y 18038, comprendiendo una a todos
los trabajadores en RD pblicos y privados, y la segunda a los autnomos. Ambas rigieron hasta la sancin de la ley
24241 y constituyeron una profunda reforma al rgimen previsional. Apuntaron a ordenar las cajas, englobndolas, y
a generara nuevos fondos (se pasa a aportar desde los 16 en vez de a los 18 aos; los topes y edades jubilatorias
pasan a ser de 60/55 pero se permite un mayor monto mensual si se esperaban 5 aos ms para jubilarse (65/60); el
haber para los que se retiraban con la edad jubilatoria era del 70% del promedio de los 3 mejores sueldos de los
ltimos 10 aos de vida laboral, y del 80% para los que esperaban 5 aos ms; el tiempo de servicio se elev a 30
aos, debiendo acreditar slo 15 de aportes, y 30 de servicios; las edades jubilatorias para los autnomos eran de
70/65 con 30 aos de servicio y 15 de aportes). Se elimin el INPS, se cre una Comisin Nacional de Previsin
Social de Apelacin de las jubilaciones dudosas y se utiliz ms dinero de las cajas, ya que haba ms aportes y
contribuciones y menos egresos por jubilaciones. Esto produjo un reordenamiento de las cajas, que de las 30
existentes se redujeron a 4: autnomos; comercio, industria y actividades civiles; estiba; y Estado. Tambin se cre la
jubilacin por edad avanzada, ya que se quiso contemplar la situacin de aquellos que por distintas circunstancias no
cumplan los requisitos legales.
Disposiciones constitucionales: el derecho a la jubilacin. En la dcada del 40 se consolida la idea de que todo el que
trabaja debe jubilarse. Se produce la igualacin de los beneficios, es decir que las cajas pasan a tener beneficios
comunes. Caracteres. Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Tiene como objeto la proteccin de la vejez, la
edad avanzada, la invalidez, y las consecuencias de la muerte. Este sistema, adems de amparar las contingencias
biolgicas de vejez y fallecimiento, tambin es aplicable a la contingencia patolgica invalidez, mediante la prestacin
de retiro por invalidez, complementando las prestaciones de la LRT o bien, como en el caso del trabajador autnomo,
brindando la nica prestacin a la que tiene acceso el trabajador autnomo incapacitado en forma absoluta.
Seguidamente enumeramos las principales disposiciones comunes de los dos regmenes establecidos en el SIJP: 1)
aportes y contribuciones obligatorias: trabajadores en RD: 11% de la remuneracin; trabajadores autnomos: 27%;
contribucin patronal: 16%. Los aportes van al Estado y la AFIP los distribuye. Si alguien tiene 3 o 4 empleos en RD o
combinadamente con trabajo autnomo, aporta sobre cada trabajo, es decir los lmites mnimo y mximo ser calculan
separadamente en funcin a los ingresos de cada una de las actividades. El tope mximo para el clculo de las
contribuciones fue eliminado. La AFIP establece y publica escalas aplicables a todas las categoras de trabajadores
autnomos en las cuales se encuentran incluidos los profesionales, los que deben depositar sus aportes de acuerdo
a la categora en que se encuentren ubicados; 2) tres tipos de aportantes: a) aportante regular con derecho: el que
paga los aportes en tiempo y tiene registrado como mnimo 30 meses de servicios con aportes fehacientes (tareas
continuas) o 10 meses (tareas discontinuas) en los ltimos 36 meses, siempre que las remuneraciones representen
como mnimo 30 MOPRES ($ 2400) en el perodo de 10 meses. Los autnomos deben efectuar el pago dentro del
mes calendario correspondiente a su vencimiento; b) aportante irregular con derecho: el que acredita como mnimo
18 meses de servicios con aportes fehacientes (tareas continuas) o 6 meses (tareas discontinuas) dentro de los
ltimos 36 meses, siempre que se efecten sobre remuneraciones que representen como mnimo 18 MOPRES ($
1440). Idem respecto de los autnomos; y c) aportante irregular sin derecho: el que tiene menos de 18 meses de
aportes en los ltimos 3 aos. No paga los aportes en tiempo, no tiene derecho a ninguna cobertura, y puede ser
pasible de multas. El tiempo que una persona cobra el fondo de desempleo se computa como tiempo de servicios y
de aportes, aunque mientras percibe el FD es menor que su aporte cuando estaba en actividad; 3) requisitos para
acceder a la jubilacin: edad 60/65 aos; servicios: 30 aos; aportes: 30 aos (por ahora son 29 aos) porque en el
perodo 2006-2007 se puede declarar un ao sin aportes, y a partir de 2008 se deber declarar los 30 aos de
aportes; 4) las prestaciones del SIJP son: a) prestacin bsica universal (PBU); retiro por invalidez; pensin por
fallecimiento; prestacin adicional por permanencia (PAP) y prestacin por edad avanzada. En los dos sistemas se
percibe la PBU -que paga el Estado- que consiste en 2,5 veces el valor del MOPRE (hoy $ 200). La PBU no es una
jubilacin mnima; la paga el Estado con los aportes de los empleadores y de los autnomos. Se paga cuando se
alcanza la edad jubilatoria (60/65 aos) con 30 aos de aportes y 30 aos de servicios. Las personas que tuvieran
ms aos de edad compensan dos aos de edad con uno de servicio. Si hay personas que tienen ms aos de
servicios (hasta un mximo de 45) cada ao adicional vale el 1% de la PBU. Cuando se sancion la ley se estipul
que por encima de la PBU va a haber una prestacin compensatoria (PC) del 1,5% del promedio de los ltimos diez
aos de remuneracin en los ltimos 120 meses inmediatamente anteriores al cese de la actividad, la cual compensa
los aportes realizados hasta el 15/7/94 en que comienzan a regir los dos regmenes. Para los trabajadores que hayan
optado por el RR, luego de dicha fecha se pagar una PAP que ser equivalente al 0,85% anual del total del

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promedio de las remuneraciones percibidas de los ltimos 10 aos, o sea, 120 meses anteriores al cese. En el RC, el
resto del haber jubilatorio lo paga el valor de la cuota de la AFJP que la persona haya elegido. Tiene prevista la PC.
En caso de que haya aportado algunos aos al RR, la AFJP administra un fondo de jubilaciones y pensiones en
donde el afiliado tiene una parte de ese fondo, que est conformado por el total de las cuentas particulares. Si la
AFJP desaparece, los fondos se transfieren a otra AFJP para que los administre. Cada persona tiene una cuenta
personal que subir o bajar de acuerdo con las inversiones que la AFJP pueda realizar de acuerdo con lo
establecido en la ley; 5) caben hacer las siguientes consideraciones respecto del monto de las prestaciones: se
considera remuneracin a los fines de la ley 24241 a prcticamente todo ingreso que perciba el trabajador en RD en
pesos o en especie susceptible de apreciacin pecuniaria (salarios, honorarios, comisiones, propinas), as como los
premios, estmulos y otros conceptos, como gratificaciones (cajas de empleados, por ejemplo). En cambio, no son
considerados remuneracin: las asignaciones familiares, indemnizaciones derivadas de extincin del CT,
indemnizacin por VNG, indemnizaciones por incapacidades de la LRT, gratificaciones que se perciban al cese de la
relacin laboral, asignaciones pagadas en concepto de becas y las prestaciones econmicas de desempleo. A los
efectos previsionales, la remuneracin tiene dos conceptos: la remuneracin tope previsional (vigente actualmente
slo para los aportes con un tope de 60 MOPRES) y la renta imponible, para cada categora en que se clasifica a los
trabajadores autnomos.
Rgimen Jubilatorio para trabajadores dependientes y para trabajadores autnomos: mbito de aplicacin de la ley.
La distincin entre el trabajador dependiente y el autnomo es importante porque determina quin es el sujeto
obligado a efectuar los aportes y contribuciones al sistema, habida cuenta de que en el primer caso el empleador est
obligado a retener los aportes personales y a depositarlos conjuntamente con su contribucin patronal a la AFIP, y en
el segundo es el propio trabajador el que debe depositar su aporte. Personas comprendidas. Los sujetos
comprendidos dentro del rgimen de la ley 24241 son: a) trabajadores dependientes transitorios y permanentes- de
la Administracin Pblica Nacional; b) trabajadores de gobiernos provinciales, municipales y de organismos
interprovinciales integrados al Estado nacional; c) trabajadores de empresas del Estado y de entidades autrquicas;
d) trabajadores que prestan tareas en la actividad privada; e) trabajadores autnomos en todas sus clases o
categoras; f) trabajadores del servicio de representaciones diplomticas extranjeras y aquellos que presten tareas en
las oficinas de organismos internacionales; g) profesionales liberales en cualquier actividad; y h) empresarios y
directivos que desempean tareas de direccin o administracin de empresas.
No estn incluidos obligatoriamente: los socios de las sociedades civiles o comerciales irregulares; ni los de cualquier
tipo de sociedad en donde exista parentesco entre cualquiera de sus miembros. Pueden incorporarse al rgimen
voluntariamente: los directores de SA, los miembros del consejo de administracin de cooperativas, los miembros del
clero y de organizaciones religiosas y las amas de casa que quieran hacerlo. Estn exceptuados: los profesionales
tcnicos e investigadores contratados en el extranjero y que presten servicios en la Argentina por un plazo no mayor
a los dos aos y que tengan en su pas un sistema de proteccin (si el trabajador o empleador expresan su voluntad
de afiliacin, pueden hacerlo). No exime de afiliarse obligatoriamente al sistema: el desarrollo de actividades
simultneas (como autnomo y en RD) o esta afiliado a otro rgimen jubilatorio (nacional, provincial o municipal).
La ley 24241 establece la incorporacin obligatoria al SIJP, estando comprendidas las personas mayores de 18 aos
sujetas a un CT o a una relacin de empleo pblico con el Estado nacional, o que se desempeen como trabajadores
autnomos.
Cuando la totalidad de los integrantes de la sociedad estn ligados por vnculos de parentesco de hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad, los socios son siempre afiliados obligatorios autnomos. Los socios de
cooperativas de trabajo se encuentran obligatoriamente incluidos en el rgimen de autnomos.
Cuando las personas ejerzan simultneamente ms de una actividad en RD y/o autnoma de las comprendidas en el
mbito de la ley 24241, as como los empleadores en su caso, deben tributar obligatoriamente por cada una de ellas,
pero en caso de ejercer ms e una actividad autnoma la afiliacin es nica y el aporte es el correspondiente a la
categora cuyo monto sea igual al que resulte de sumar los montos de las categoras establecidas para cada
actividad. Si de la suma resulta un monto que no corresponde a ninguna categora, se aporta por el monto
inmediatamente inferior a dicha suma.
Recursos financieros: aportes y contribuciones. El sistema se financia por medio del pago de los aportes del
trabajador y contribuciones del empleador, los cuales se realizan mensualmente a lo largo de la vida laboral til de
cada trabajador. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efecta su
parte de contribucin y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador
asciende al 11% y el del empleador al 16%. Desde el 2/11/01 un DNU redujo el aporte personal del trabajador al 5%
por un ao. Un DNU posterior aclar que slo era aplicable la reduccin para los trabajadores que hubiesen optado u
opten por el sistema de capitalizacin (no se incluyen a los trabajadores en RD afiliados al sistema de reparto).

68
Sucesivos decretos prorrogaron la reduccin y luego restablecieron la alcuota en forma gradual a razn de 2% en los
meses de marzo, julio y octubre de 2003, pero luego se volvi a prorrogar hasta 2004 para finalmente volverse a
prorrogar para hacerse en dos etapas en julio y octubre de 2005 respectivamente. El empleador est obligado a
depositar su contribucin y el porcentaje retenido al trabajador entre los das 9 y 11 de cada mes vencido, dentro del
sistema por el cual haya optado el trabajador (Estado o AFJP). Si el trabajador opt por el sistema de reparto, los
aportes son ingresados al fondo previsional general del Estado. En cambio, si opt por el rgimen de capitalizacin,
los aportes son depositados en la AFJP elegida, la cual debe separarlos en dos partes: una correspondiente a los
gastos administrativos y al pago del seguro de vida obligatorio, y la otra a la cuenta del trabajador inscripto a los
efectos de conformar su capital acumulado, que integrar el fondo que constituir su jubilacin. La base imponible
para el clculo de los aportes y contribuciones para el caso de los trabajadores dependientes es la remuneracin y en
el caso de los trabajadores autnomos son las categoras actualizadas por decreto recientemente en funcin a una
renta imponible mensual. La ley 24241 y leyes y decretos modificatorios posteriores establecen: a) base imponible
mnima para el clculo de aportes y contribuciones de trabajadores en RD y autnomos: 3 MOPRES = $ 240 (a hoy);
b) base imponible mxima para el clculo de aportes de trabajadores en RD y autnomos (renta presumida): 75
MOPRES = $ 6.000 (Ley 26222/07); c) se elimina la base imponible mxima para el clculo de las contribuciones
patronales con destino al SIJP. En el caso de los trabajadores independientes, la suma de ambos porcentajes (27%)
se aplica sobre un ingreso de referencia, tratndose en consecuencia de un sistema tarifado. El 11% se dirige al
sistema que eligieron y el 16% financia solidariamente el sistema.

Contingencia
cubierta

Prestaciones que las cubren

Vejez

Jubilacin ordinaria (60/65; 30 aportes/servicios) Mujeres pueden aportar hasta 65 en RC.

Edad
avanzada

Jubilacin por edad avanzada (70; 10 servicios con aportes, acreditando por lo menos 5 de los 8
anteriores al cese)

Invalidez

Retiro por invalidez (incapacidad permanente del trabajador anterior a la edad final de su vida
labora til)

Muerte

Pensiones (beneficiarios: personas que el trabajador tena a su cargo en vida: por lo general la
viuda o viudo, convivientes, y los hijos e hijas solteros hasta los 18 aos que no gocen de otro
beneficio previsional) El monto se calcula teniendo en cuenta la PBU hasta la fecha de obtencin
de la jubilacin ordinaria, luego se suman la PC y la PAP, y el valor obtenido arroja un derecho a
pensin igual al 70% del total. Asimismo genera el derecho a percibir el reintegro de los gastos
de sepelio por hasta 3 SMVM.

Prestaciones en el sistema de Reparto y en el de Capitalizacin. Las principales caracteres de las prestaciones que
otorga el SIJP son: a) personalsimas: porque son otorgadas a sus titulares, se adquieren iure propio y no se pueden
transmitir a otros por ninguna va. No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho alguno, salvo la
PBU y la PC; b) inembargables, salvo las cuotas por alimentos y litisexpensas. Las deducciones ordenadas
judicialmente o por autoridad administrativa competente por crditos a favor del organismo administrativo de SS o
percepcin indebida de haberes no pueden exceder el 20% del haber mensual de la prestacin; c) se extinguen
solamente por las causas establecidas en la ley. Prescriben segn lo dispuesto en el Art. 82, ley 18037.
Por su tipologa, los aportes y beneficios, el sistema de reparto cuenta con aportes definidos, prestaciones definidas y
esquema solidario (PBU), mientras que el de capitalizacin, con aportes definidos obligatorios, aportes voluntarios, y
prestaciones definidas e indefinidas. Para incorporarse al RP, el trabajador debe ejercer la opcin dentro de los 90
das corridos desde su fecha de ingreso o inicio de actividades, debiendo comunicar tal decisin al empleador (los
trabajadores autnomos deben efectuarla directamente ante la Anses). El no ejercicio de la opcin implica su
permanencia en el RC privado. La Ley 26222/07 establece que los afiliados al SIJP podrn optar por cambiar el
rgimen al cual estn afiliados una vez cada 5 aos, en las condiciones que establezca el PE. Asimismo establece
que los afiliados al RC que a los 55/50 tengan saldos en su CCI no mayor a 250 MOPRES ($ 20.000) sern
considerados afiliados al RPP debiendo transferir las AFJP los saldos correspondientes dentro de los 90 das de
cumplida dicha edad, salvo voluntad expresa del beneficiario de permanecer en el RC. El afiliado y el beneficiario que
no estn percibiendo retiro transitorio por invalidez, pueden cambiar de AFJP 2 veces por ao calendario, y el

69
traspaso puede efectuarse, en caso del afiliado, si ha registrado al menos 4 meses de aportes en la entidad que
abandona, o cuando registre al menos 4 cobros en la AFJP que abandona, en caso del beneficiario. El control del RC
es la Superintendencia de AFJP (SAFJP), dependiente de la Secretara de SS del MT, Empleo y SS. Para la
administracin del RC se autoriz el funcionamiento de AFJP, entidades privadas encargadas de recibir los aportes
de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de su efectiva percepcin al tiempo de determinar su vida
laboral y jubilarse. Estn obligadas a producir renta sobre los aportes recibidos, que son controlados por la
Superintendencia, la cual aplic entre los aos 2002 y 2003 602 sanciones contra las AFJP por diferentes
irregularidades, con multas que alcanzan los 12 millones de pesos que se abonan con el dinero proveniente de los
aportes previsionales.
Rgimen de Reparto. Garanta estatal . Haber mximo. Movilidad. El Estado otorga garantas respeto del haber
mnimo y establece un haber mximo y un sistema de movilidad de las prestaciones. Ningn beneficiario tiene
derecho a percibir prestaciones superiores del tope mximo legalmente determinado ($ 3.100.-) Respecto de las
prestaciones otorgadas anteriores a la ley 24241, se establece una escala de deducciones: de $ 3100 a $ 5000: 20%
sobre el excedente de $ 3100; de $ 5001 a $ 7000: $ 380 ms el 35% sobre el excedente de $ 5000; de $ 7001 a $
9000: $ 1080 ms el 50% sobre el excedente de $ 7000; a partir de $ 9001: $ 2080 ms el 70% sobre el excedente
de $ 9000.- Con respecto a la movilidad, las prestaciones del RPP de carcter nacional tendrn la movilidad que
anualmente determine la Ley de Presupuesto, la cual podr ser distribuida en forma diferenciada a fin de incrementar
las prestaciones mnimas. La ley 24463 establece que la movilidad de las prestaciones de los sistemas pblicos de
previsin de carcter nacional por perodos anteriores a la ley 23928/91 (Convertibilidad) se ajustan segn el ndice
general de las remuneraciones. Las correspondientes al perodo comprendido entre el 1/4/91 y el 30/3/95 (ley 24463)
se ajustan segn las disposiciones oportunamente aprobadas por el MT. El MOPRE (Mdulo Provisional) es una
unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del rgimen de reparto y el valor de la renta
presunta de los trabajadores autnomos. Su valor es fijado anualmente por la autoridad de aplicacin de acuerdo con
las posibilidades emergentes del presupuesto generadle la Administracin nacional para cada ejercicio, lo cual
subordina el sistema a las posibilidades econmico-financieras del presupuesto nacional y a una valoracin subjetiva.
Una Res. conjunta del MEyOSS y MT del ao 1998 lo fij en $ 80, cuyo valor hasta el presente ser mantiene vigente.

Prestaciones del Rgimen de Reparto (RR).

Prestacin

Caractersticas

PBU

Explicado en el punto SIJP (pag.35) Rige para ambos regmenes, con idnticos
requisitos y montos. El monto puede incrementarse hasta 15% (1% por ao que
supere los 30 de aportes y hasta los 45). Para su clculo son computables los
servicios comprendidos en el SIJP y tambin los prestados con anterioridad.

PC

Aplicable a los dos sistemas, se trata del derecho que tienen los afiliados que han
cumplido con los requisitos para acceder a la PBU, a que se le reconozcan los aos
de aportes efectuados en el antiguo rgimen de jubilaciones, compensando los aos
de servicios prestados con anterioridad a la vigencia de la ley 24241. Adems de los
requisitos establecidos para la PBU, deben acreditarse servicios con aportes
comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria prestados hasta el 15/7/94 y
que los afiliados no estn percibiendo retiro por invalidez, cualquier fuera el rgimen
otorgante. El monto de la misma se calcula segn la naturaleza de los servicios
computados y es variable: si todos los servicios lo fueron en RD, se calcula el 1,5%
por ao de servicios con aportes o fraccin mayor de 6 meses, hasta un mximo de
35 aos, tomando en cuenta el promedio mensual de las remuneraciones de los
ltimos 10 aos inmediatamente anteriores al cese, no computndose los meses en
que el trabajador no estuvo activo y por ende no realiz aportes. No se toma en
cuenta el SAC ni los montos que excedan del mximo de 60 MOPRES. El haber
mximo de la PC es equivalente a 1 MOPRE por ao de servicios con aportes
computados, es decir, $ 2800 (35 aos por $ 80); en caso de que todos los servicios
sean autnomos, corresponde 1,5% por ao de servicios con aportes hasta un
mximo de 35 aos calculado sobre el promedio mensual de los montos

70
actualizados de las categoras en que revisti el afiliado, tomando las ms
favorables; si se computan servicios sucesivos o simultneos en RD y autnomosel haber se fija sumando el que resulte para los servicios en RD y el
correspondiente a los servicios autnomos, en forma proporcional al tiempo
computado para cada clase de servicios.
Retiro
por Derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al
invalidez
menos el 66% de su capacidad fsica e intelectual (66% de incapacidad), siempre
que no cumpla con los requisitos para obtener la jubilacin ordinaria o no est
percibiendo la jubilacin anticipada. Las disposiciones de la ley 24241 sobre RI son
comunes par el RR y el RC. La AFJP, para cumplir con las obligaciones que le
impone la ley frente al riesgo de invalidez y fallecimiento, contratar un seguro
colectivo en una compaa de seguros. El retiro definitivo por invalidez se financiar
sobre la base del saldo de la cuenta de capitalizacin individual del afiliado ms el
importe que le correspondiera en el RR ms el capital complementario aportado por
la compaa de seguros, que surge de la diferencia entre el capital necesario para
otorgar las prestaciones que correspondan al causante y sus beneficiarios y el
capital acumulado en la cuenta de capitalizacin individual del afiliado al momento
de ser efectuado el dictamen definitivo de invalidez. El haber del RI se determinar
con relacin al ingreso base, que es el promedio actualizado de las remuneraciones
y las rentas imponibles de los ltimos 5 aos, y a la prestacin de referencia. Esta
prestacin de referencia ser igual al 70% del ingreso base del afiliado que efecte
aportes de manera regular, y al 50% en caso de que efecte aportes de manera
irregular. (Remitimos para ampliar el punto a la unidad que trata esta contingencia)
Pensin por Sus normas y procedimientos son comunes a todos los afiliados al SIJP y los
fallecimiento haberes a cargo del RPP. Constituye la renta mensual que se paga a los
derechohabientes del afiliado que cumplan los requisitos establecidos por la ley
cuando ste fallece, ya sea como trabajador activo, beneficiario del retiro por
invalidez o jubilado. Es un derecho que se adquiere iure propio, resultando
suficiente acreditar el vnculo o la convivencia (esta ltima segn dec.1290/94).
Beneficiarios: la viuda o viudo; el o la conviviente; hijos e hijas solteros y las hijas
viudas que no gozaran de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no contributiva,
salvo que optaren por la pensin, todos ellos hasta los 18 aos de edad. La
limitacin de edad no rige si la persona se encontrare incapacitada para el trabajo a
la fecha del deceso del causante o a la fecha en que cumplieran los 18 aos. En el
caso de los convivientes, es preciso que el o la causante estuviese separado de
hecho o legalmente, o en caso de ser soltero, viudo o divorciado, hubiera convivido
pblicamente en aparente matrimonio durante 5 aos inmediatamente anteriores al
fallecimiento. El plazo se reduce a 2 aos si existen hijos reconocidos por ambos
convivientes. Si el cnyuge suprstite fuese declarado culpable de la separacin
personal o del divorcio, el o la conviviente lo excluye. Al contrario, la prestacin se
otorga al cnyuge y al conviviente por partes iguales, en caso de que el o la
causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos (o fueran demandados
judicialmente) o si el o la causante hubiera dado causa a la separacin personal o al
divorcio. El porcentaje del haber de la pensin ser: a) del 70% para la viuda, viudo
o convivnete, no habiendo hijos con derecho a pensin; b) 50% para la viuda/o o
conviviente, cuando haya hijos con derecho a pensin; y c) 20% para los hijos; d) si
no hubiere viuda/o o conviviente, el % del haber de la pensin del causante del o de
los hijos acrecer distribuyndose por partes iguales pero el porcentaje de todos los
beneficiarios no puede exceder del 100% de la prestacin del causante. Se remite
tambin a lo estudiado en la unidad 9 (pag.30)
PAP

Derecho de aquellos afiliados que optan por el RR a partir del 15/7/94 a que lee
sean reconocidos los aos de aportes que van a realizar a l, en igual forma y
metodologa que lo establecido para la PC. Al optar las personas sujetas al SIJP por
el RR, los aportes de los trabajadores dependientes (11%) y parte del de los
autnomos (11% del 27%) sean destinados al financiamiento del RPP, que quienes
as opten tengan derecho a la PAP, que las prestaciones de retiro por invalidez y
pensin por fallecimiento sean financiadas por el RR, y que para la movilidad,

71
prestacin anual complementaria (PAC) y otros inherentes a la PAP, se apliquen las
disposiciones de la PC. El monto se calcula tomando el 1,5% por ao de aportes
realizados a partir del 15/7/94. La base es el promedio mensual de las
remuneraciones con aportes de los ltimos 10 aos de servicios inmediatamente
anteriores al cese, y no se computan los meses sin aportes.
Prestacin
Es aplicable para ambos regmenes. Tangencialmente rige para el RC, ya que al
por
edad fijarse el haber mensual, el art. 34 bis prev que ste se adicione a la jubilacin
avanzada
ordinaria en tanto es una prestacin del RC. El beneficio se dirige a amparar a
quienes inician la actividad laboral a los 35 o 40 aos, sea por razones de salud,
mujeres por razones de familia, o inmigrantes. Tambin abarca a quienes les resulta
imposible la prueba de la totalidad de los servicios (trabajadores rurales o antiguos
servicios de empresas que han desaparecido). Son requisitos para acceder a ella
tener 70 aos de edad y 10 de servicios con aportes, con una prestacin de por lo
menos 5 durante los 8 inmediatamente anteriores al cede de la actividad. Los
trabajadores autnomos deben acreditar adems una antigedad en la afiliacin no
menor a 5 aos. El monto del haber es equivalente al 70% de la PBU, ms la PC,
ms la PAP o, en caso de corresponder, la jubilacin ordinaria establecida en el RC.
Prestacin
anticipada

Creada por ley 25994/2005 dentro del RR del SIJP como jubilacin anticipada y
transformada a PA (para evitar confusiones con el beneficio similar del RC) por Dec.
2017/04. Otorga una prestacin excepcional, con haberes restringidos, a los
afiliados del SIJP que encontrndose desempleados sin haber alcanzado la edad
mnima requerida por la ley 24241 para obtener las prestaciones por vejez,
acrediten el tiempo de servicios exigido por dicha norma. Es transitoria (estableci
un plazo de vigencia de dos aos desde enero de 2005 para que los interesados se
acojan a ella, que puede ser prorrogado por el PE por 2 aos ms). Los requisitos
para obtenerla son 60/55, acreditar servicios con aportes para acceder a la PBU
(pudiendo utilizar la DDJJ del art. 38), situacin de desempleo desde el 30/11/04 e
inexistencia de otra fuente de recursos, existiendo incompatibilidades con la
prestacin de servicios en RD o autnomos, con la percepcin de otro beneficio
(cualquier prestacin previsional, o pensin graciable o no contributiva, retiro civil o
militar o estn incluidos en planes sociales, nacionales, provinciales o municipales).
Los beneficiarios reciben el 50% del monto correspondiente a las prestaciones a las
que tendrn derecho al cumplir la edad requerida por el SIJP. El monto no puede ser
inferior al mnimo establecido para las prestaciones del RR. Se elevar al 100% al
cumplir la edad requerida por ley, percibiendo los beneficiarios la totalidad de las
prestaciones correspondientes. La ley 25994 tambin establece un sistema especial
para las personas que, teniendo la edad para jubilarse, no cumplan con los 30 aos
de aportes. Los trabajadores autnomos que hayan cumplido con la edad requerida
para acceder a la PBU durante 2004 podrn acogerse al plan de facilidades de pago
establecido para autnomos y monotributistas en la ley 25865, quedando
habilitados, al igual que oportunamente se hubieran inscripto en ella, y cumplan
dicha edad a partir del 1/1/04, a solicitar las prestaciones previsionales que les
puedan corresponder. Es decir, que inscribindose en la moratoria de autnomos y
monotributista y pagando las cuotas (hasta 60) pueden acceder al beneficio.

Prestaciones del Rgimen de Capitalizacin (RC) La Ley 26222/07 estableci un lmite a las comisiones que las
AFJP pueden aplicar a sus afiliados, del 1% de la base imponible que le dio origen. El sistema abarca a toda la
poblacin activa del pas, sin discriminar entre las personas que deseen afiliarse, las que slo se diferenciarn por el
monto de los aportes, calculados sobre la base de sus ingresos. De igual modo, las prestaciones que obtenga el
afiliado sern de iguales caractersticas y requisitos, y el monto de sus haberes slo estar determinado en funcin
directa de los aportes realizados por el trabajador durante su vida activa. El Estado participa en el sistema de
capitalizacin individual por medio de la SAFJP supervisando el cumplimiento estricto de las disposiciones legales,
controlando y regulando las actividades de las AFJP, garantizando el resguardo de los aportes previsionales. El
Estado no garantiza una rentabilidad mnima de los fondos, pero s el pago de la pensiones por invalidez y
fallecimiento, y el de las prestaciones de la jubilacin ordinaria, ya sea en forma de renta vitalicia presunta o de retiro
programado, en caso de falencia de la compaa de seguros de retiro.

72

Las prestaciones que otorga el RC son:

Jubilacin
ordinaria

Pudiendo ser anticipada o postergada, se trata de la prestacin ms

importante que otorga el RC. Requisitos: a) edad (actualmente 65/60 tanto
para los trabajadores en RD como para los autnomos); b) servicios y aportes
(30 aos de servicios pudiendo acreditarse hasta 2007 un ao de servicios
con aportes mediante DDJJ). La jubilacin anticipada es el derecho de los
afiliados a jubilarse antes de la edad fijada. Requisitos: a) tener derecho a una
jubilacin igual o mayor al 50% de su base jubilatoria (promedio de los
salarios de los ltimos 5 aos anteriores al otorgamiento de la jubilacin); b)
tener derecho a una jubilacin igual o mayor a dos veces el importe
equivalente a la mxima PBU. Quienes obtengan la JA no tienen derecho a la
PBU ni a la PC hasta cumplir con la edad requerida para recibir las mismas.
La jubilacin postergada surge de la permanencia en actividad con
posterioridad al cumplimiento de la edad legal, por parte del afiliado por
decisin de ste y de su empleador. Requisitos: a) edad de 65/60; y b) tener
derecho a una jubilacin igual o mayor al 50% de la base jubilatoria o igual o
mayor a dos veces la PBU. El trabajador tiene dos opciones: 1) cobrar la JO
(y seguir trabajando): subsiste la obligacin de seguir depositando aportes y
contribuciones y se suspende el pago de la PBU y la PC que correspondieren;
o 2) postergar el comienzo de la JO: se suspende la parte de las prestaciones
que corresponde al RR, como asimismo la obligacin de la AFJP de financiar
el RI y la PF del afiliado en actividad.

Retiro
invalidez

por Fueron explicadas a tratar las prestaciones del RR.

Pensin
fallecimiento

por

Prestacin
por
edad avanzada
PBU

A cargo del RPP, son abonadas en forma coordinada con el haber de la JO o

con alguna de las prestaciones otorgadas por el RC. Fueron explicadas.

PC

Modalidades de las prestaciones: Los afiliados del RC que cumplan con los requisitos para la JO y los beneficiarios
declarados invlidos mediante dictamen definitivo de invalidez podrn disponer del saldo de su cuenta de
capitalizacin individual a fin de acceder a su respectiva jubilacin o RI, de acuerdo con las siguientes modalidades
de percepcin de las prestaciones:
a)Renta vitalicia provisional: el afiliado o sus derechohabientes (si ;este falleciera) contrata a su eleccin una
compaa de seguros de retiro (nica responsable) que se obliga al pago de una prestacin mensual al afiliado
mientras viva y pensiones de fallecimiento a sus derechohabientes. Cuando se cumple la edad jubilatoria, el capital
acumulado puede ser mayor o menor de lo que fue aportado. Con ese capital, el afiliado debe informar a la AFJP que
opta por este sistema, para que sta remita los fondos a la CSR nominada por el afiliado con la cual realiza el
contrato de renta vitalicia provisional. La AFJP se desliga del tema y la CSR fijar al afiliado el monto de su prestacin
de acuerdo con un clculo actuarial que practicar la SSN. En algunos casos puede percibir una parte pequea del
monto al momento de su jubilacin (por nica vez), cuando el haber provisional mensual sea el doble de la PBU.

73
b)Retiro programado: el afiliado acuerda con la AFJP efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante
durante el ao con cargo al saldo de su cuenta de capitalizacin. El retiro programado debe ser recalculado cada
ao, actualizando la declaracin de derechohabientes del afiliado. Al AFJP administra el retiro, sin que el dinero salga
de ella. El afiliado elabora un programa sobre el modo en que quiere cobrar su fondo acumulado, lo que permite
retirar una parte del mismo al momento de su jubilacin. Se pueden hacer pagos mensuales, trimestrales,
semestrales, etc. La modalidad se acuerda con el afiliado. La base es el clculo actuarial.
c)Retiro fraccionario: acuerdo al que arriba un afiliado con derecho a jubilacin o RI con la AFJP para efectuar retiros
mensuales con cargo a su cuenta de capitalizacin. Los nicos que pueden optar por esta modalidad son los afiliados
cuyo haber inicial de la prestacin, calculado sobre las bases del retiro programado, sea inferior al 50% de la mxima
PBU. O sea, cuando el capital acumulado de acuerdo con el clculo actuarial alcanza para cobrar nada ms que la
mitad de la PBU, le pagan sobre el capital acumulado hasta su extincin y, en caso de fallecimiento, lo no utilizado
pasa a su familia. En este supuesto la AFJP no cobra comisin (s lo hace por el retiro programado).
Principio de prestacin nica. La PBU y la PC sern abonadas en forma coordinada con el haber de la jubilacin
ordinaria o con algunas de las prestaciones por invalidez o fallecimiento otorgadas a travs del RC. La
reglamentacin establecer los mecanismos de transferencia por parte del SUSS a la entidad responsable del pago
de la prestacin derivada del RC, a fin de procurar inmediatez y simultaneidad de los pagos respectivos. Acumulacin
de beneficios. La misma persona no podr ser titular de ms de una PBU y, en caso de corresponder, de ms de una
PC, ni ms de una PAP, debiendo optar por una de ellas. Caja otorgante de la prestacin. Las cajas reconocedoras
de servicios debern transferir a la caja del organismo otorgante de la prestacin, los aportes previsionales,
contribuciones patronales, y las sustitutivas de estas ltimas si las hubiera. Deben considerarse incluidos en la
transferencia, los cargos que adeude el beneficiario, correspondientes a los servicios reconocidos, a los efectos de su
amortizacin ante la caja otorgante. La transferencia deber efectuarse en moneda de curso legal en forma mensual
y de acuerdo con el procedimiento que se determine en la reglamentacin. Ser organismo otorgante de la prestacin
cualquiera de los comprendidos en el sistema de reciprocidad, en cuyo rgimen se acredite haber prestado mayor
cantidad de aos de servicios con aportes, En caso de que existiese igual cantidad de aos de servicios con aportes,
el afiliado podr optar por el organismo otorgante. Prescripcin. Prescriben segn lo dispuesto en el Art. 82, ley
18037: La presente ley se aplica a las personas comprendidas en este rgimen, que cesaren en la actividad a partir
del 01/01/69, como tambin a las que habiendo cesado antes de esa fecha, solicitaren el beneficio despus del
31/12/70. Compatibilidad con el goce de beneficio y reingreso a la actividad. El Art. 34 de la ley 24241, modificada
por la ley 24463, dispone que los beneficiarios de prestaciones del rgimen provisional pblico (RPP) podrn
reingresar a la actividad remunerada, tanto en RD como en actividades de carcter autnomo. El reingresado deber
efectuar los aportes que corresponda, los cuales sern destinados al FNE. Sin embargo, estos nuevos aportes no
dan derecho a reajustes o mejoras en las prestaciones originarias. El mismo artculo dispone que el retiro por
invalidez es incompatible con el desempeo de cualquier actividad en RD, y el empleador debe denunciar el
reingreso, so pena de una multa equivalente a 10 veces lo percibido por el beneficiario en concepto de haberes
previsionales. El art. 34 bis establece que el goce de la prestacin por edad avanzada es incompatible con la
percepcin de toda jubilacin, pensin o retiro militar, nacional, provincial o municipal, sin perjuicio del derecho del
beneficiario a optar por percibir nicamente la prestacin mencionada en primer trmino. Tal cual surge del Dto.
525/95, las contribuciones de los empleadores y los 16 puntos de los 27 correspondientes al aporte de los
trabajadores autnomos en caso de reingreso son destinados al RPP.
UNIDAD DOCE: Otros Regmenes Previsionales

Rgimen Previsional Pblico de la Provincia de Crdoba. Las modificaciones introducidas al RC y a la asignacin de

recursos al RR a partir del Dto. 1306/00 (cuya entrada en vigencia fue dejada en suspenso hasta tanto quede en
firme la sentencia que en su caso revoque la medida cautelar dictada en el expediente 700027/2001 del registro de la
Cmara Federal de la SS que orden al PE suspender los efectos del DNU 1306/00 y abstenerse de aplicarlo durante
la tramitacin de dicha accin de amparo, no alcanzan a las personas ya jubiladas, ni tampoco rige para los
empleados pblicos de las cajas provinciales no transferidas a la Nacin (Buenos Aires, Crdoba, Santa Fe, Santa
Cruz), ya que el decreto mantiene la jubilacin por el RR.
La jubilacin ordinaria en la Ley provincial 8024/95 requiere una edad mnima de 58 aos para los hombres y de 55
para las mujeres, adems de la acreditacin de 30 aos de servicios con aportes computables en uno o ms
regmenes jubilatorios comprendidos en el sistema nacional de reciprocidad. Existe una edad diferencial para quienes
se desempeen en ambientes insalubres, actividades penosas, riesgosas, o determinantes de vejez o agotamiento
prematuro. Los afiliados que acrediten veinte aos de servicios con aportes y al solo efecto de completar los 30
requeridos podrn optar por abonar a la Caja los aportes faltantes. El tiempo as computado no integrar los servicios
requeridos para la determinacin de la Caja otorgante del beneficio, como as tampoco podr ser considerado de

74
carcter diferencial. Son aplicables las normas del rgimen de reciprocidad para la determinacin de la caja otorgante
del beneficio cuando el afiliado hubiere prestado servicios en dos o ms regmenes jubilatorios, cualquiera sea tipo de
prestacin solicitada, excepto las del rgimen policial, servicio penitenciario, y las contempladas en el Art. 50 inciso g)
de la ley. Se excluye al personal docente que se desempee en establecimientos de educacin pblica de gestin
privada y en los de gestin oficial transferidos a la Pcia. de Crdoba e incorporados al rgimen provisional de la ley
8024/95 en virtud de convenios celebrados con el Estado nacional, del requisito de determinacin de caja otorgante.
La ley ampara al personal de la administracin pblica provincial en sus tres poderes, de las municipalidades de la
provincia, docentes de institutos privados adscriptos a la enseanza oficial subvencionados por la provincia o
municipalidades, y a los regmenes especiales para el personal con estado policial y penitenciario, magistrados del
poder judicial, bailarines del ballet oficial, y personal de vuelo de la Direccin Provincial de Aeronutica. Los
porcentajes de aportes y contribuciones son diferentes a los del ordenamiento nacional. Como ejemplo, los aportes
personales sobre el total de las remuneraciones que se liquiden son del 14,5% y las contribuciones patronales sobre
las mismas son del 20% en general. Las prestaciones de la ley 8025 son: a) jubilacin ordinaria; b) jubilacin
ordinaria reducida; c) jubilacin por edad avanzada; d) jubilacin por invalidez; e) retiro para el personal con estado
policial o penitenciario; f) jubilacin extraordinaria para bailarines del ballet oficial de la provincia; g) jubilacin para el
personal de vuelo de la DPA; h) pensin; i) pensin por indigencia; j) asignaciones familiares. La jubilacin ordinaria
reducida se otorga a quienes faltndoles 3 aos para cumplir con la edad requerida para la ordinaria acrediten las
restantes condiciones. La invalidez transitoria que slo produzca una incapacidad verificada o probable que no
exceda el tiempo en que el afiliado fuera acreedor a la percepcin de remuneracin u otra prestacin sustitutiva de
sta, no da derecho a la jubilacin por invalidez. Es imprescriptible el derecho a los beneficios acordados por las
leyes de jubilaciones y pensiones cualquiera fuera su naturaleza y titular. Prescribe a los dos aos la obligacin de
pagar los haberes devengados a partir del momento en que qued firme el acto administrativo que concede el
beneficio. El haber jubilatorio ordinario y por invalidez ser igual al 82% de la remuneracin mensual del cargo que
desempeaba el afiliado a la fecha de cesar en el servicio. En todos los casos se requiere haber desempeado el
cargo en los ltimos 12 meses consecutivos. El haber de la pensin ser igual al 75% del haber jubilatorio que
gozaba o le hubiera correspondido al causante. EL haber por indigencia ser igual al 50% del haber jubilatorio
mnimo vigente en cada poca. El haber mnimo de jubilacin, retiro y pensin no podr ser inferior al 82% mvil del
sueldo mnimo asignado por Presupuesto General de la Pcia. para la Administracin Central en la rama del persona
del servicios generales. El haber mximo de jubilacin y acumulacin de beneficios compatibles por un mismo titular,
acordado por la Caja, ser igual al 82% mvil del sueldo asignado al cargo de Gobernador de la Provincia, no
pudiendo disminuir el haber del beneficio, en un porcentaje superior al 10%. La jubilacin ordinaria, reducida o por
edad avanzada y retiro son incompatibles con el desempeo de actividades en relacin de dependencia, no as con
la actividad autnoma.
Rgimen Previsional de los Profesionales Provinciales. Regmenes existentes en la Provincia de Crdoba. Su
relacin con el rgimen Nacional de Previsin para Trabajadores Autnomos.
Organizacin Administrativa. Tendencia actual. La tendencia actual en cuanto a la organizacin administrativa de los
sistemas de SS se orienta a la centralizacin y unificacin de los sistemas, incluyendo como ya ha sucedido con la
mayora de los regmenes previsionales provinciales, la adhesin al SIJP. En algunos casos, como en la Provincia de
Crdoba que posee una Caja de Jubilaciones, Retiros y Pensiones propia (Ley 8024/95), y que todava no se ha
adherido al SIJP; conforma un rgimen provisional autrquico, es decir, con autonoma financiera. Por ello es
importante considerar estos casos particulares como as tambin desarrollar el rgimen vigente en cada provincia
particular, en caso de que no estuviera adherida al sistema general. Unidad y pluralidad de los organismos de
aplicacin: ventajas e inconvenientes. En el mbito funcional, se plantea al problema de determinar si conviene que
un solo rgano tenga a su cargo la administracin en un rgimen monoplico, de los distintos subsistemas (en el
caso argentino: provisional, cargas de familia, prestacin de servicios mdicos) o bien que cada uno de ellos dependa
de una organizacin descentralizada a cargo de diversas agencias con plena autonoma funcional. Al respecto,
operan los conceptos de unidad, conduccin, y descentralizacin ejecutivas. Sin dudas es de vital importancia que
haya una organizacin que coordine todo el sistema de SS para evitar problemas que se suelen presentar acerca de
su administracin, prestacin de servicios (evitando superposiciones), recaudacin de fondos, etc. El sistema debe
ser nico, lo cual permite afirmar las ventajas de un rgano de cpula que tenga a su cargo la determinacin de las
grandes lneas de la poltica de SS. Esta funcin en algunos pases suele ejercerla el poder poltico a travs de
determinados ministerios. Lo que se requiere es una coordinacin general del sistema en s, con los dems de que
hace uso la comunidad: sanitario, financiero, poltica familiar, etc. En el orden de ejecucin, se admite una
descentralizacin. En la actualidad en la Argentina la gestin de los subregmenes jubilatorios (vejez, invalidez,
pensiones por fallcimiento) y de asignaciones familiares, que estaba a cargo cada uno de ellos de tres organismos
administrativos, han sido absorbidos por el MTySS, que tambin ha asumido el referido a la prestacin de desempleo.
El referido al seguro de salud est a cargo de las respectivas obras sociales y de la ANSSAL.

MODULO 6: Contingencias Sociales Socio-Econmicas

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UNIDAD TRECE: Contingencias Socio-Econmicas: Cargas De Familia Vivienda

Cargas de familia: caracteres de esta contingencia. Fundamento y naturaleza jurdica de las asignaciones familiares.
Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de SS para compensar al
trabajador de los gastos que le pudieren ocasionar sus cargas de familia. Son verdaderas prestaciones de SS y uno
de los medios que la sociedad utiliza como poltica de proteccin de la familia y de redistribucin de rentas. No son
una contraprestacin laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por
ejemplo, el tener hijos. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas, y por ende no estn sujetas
a aportes ni descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC, ni en las indemnizaciones, ni en las licencias y,
adems, son inembargables. Sujetos: beneficiarios, responsable del pago de la prestacin. Las personas incluidas en
el rgimen de asignaciones familiares establecido por la ley 24714 son: a) trabajadores en RD (incluye los
contratados bajo modalidades especiales si existen contribuciones); b) beneficiarios de la LRT; c) beneficiarios del
FNE; y d) beneficiarios del SIJP (estos ltimos perciben las asignaciones por cnyuge, por hijo, por hijo con
discapacidad, y la de ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal). Pese a que el rgimen de la ley
24714 no comprende a los trabajadores del Estado nacional, provincial o municipal, se prev expresamente (art. 24)
que con relacin a las prestaciones, monto, topes y condiciones, el personal del sector pblico se rige por las
disposiciones de esa ley, hacindose cargo el propio Estado de su pago. El sistema no alcanza a los trabajadores
autnomos, salvo cuando son beneficiarios del sistema provisional. Estn excluidos el servicio domstico y los
trabajadores en RD cuya remuneracin sea de $ 2025 o superior (en determinadas provincias, departamentos y
distritos del pas el monto se eleva a $ 2375). No obstante estos ltimos tienen derecho a percibir la AF por
maternidad y por hijo discapacitado. Tampoco tienen derecho al cobro de AF los trabajadores en RD que perciben por
todo concepto un promedio de remuneracin durante un semestre menor a $ 100 mensuales. No corresponde la
percepcin de AF cuando no se efectivicen contribuciones al sistema, por ejemplo, estado de excedencia, reserva de
puesto de trabajo, etc. La Res. 14/02 de la SSS incluye como beneficiarios a los menores de 18 aos con cargas de
familia. Cuando ambos padres trabajan o son beneficiarios del SIJP o del seguro de desempleo, las AF pueden ser
solicitadas por aquel al cual su percepcin le resulte ms beneficiosa en funcin de su monto. Si el titular fallece
(trabajador, beneficiario de prestacin por desempleo o del SIJP) su pago corresponde al cnyuge suprstite, a los
hijos o a sus representantes si fuesen menores, acorde con ese orden de prelacin. Para el pago de las AF por
nacimiento y matrimonio, adopcin y maternidad, los trabajadores permanentes y los de temporada debern
encontrarse en RD o efectiva prestacin de servicios al producirse el hecho generador. El empleador est obligado a
notificar a su personal, dentro de los 10 das hbiles de su ingreso, las normas que rigen las AF, entregando y
conservando constancia fehaciente de dicha notificacin. Independientemente del sistema de pago en que se
encuentre el empleador comprendido, las AF por nacimiento, matrimonio y adopcin son siempre abonadas a travs
de la Anses. Cuando uno solo de los progenitores deba percibir las AF se deben contemplar tres situaciones: a)
cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las AF a travs del Sistema de Fondo Compensador, las
AF pueden ser solicitadas por aquel a quien su percepcin, en funcin de su monto, le resulte ms beneficioso. Esta
opcin puede ejercerse dos veces por ao calendario, pero slo una vez en cada semestre; b) cuando ambos padres
sean beneficiarios del SIJP o de la prestacin por desempleo, o ambos trabajen en empresas incorporadas al sistema
de pago directo (ley 19722) las AF son abonadas a aquel a quien su percepcin, en funcin de su monto, le resulte
ms beneficioso a criterio de la Anses. En igualdad de condiciones, a la mujer, salvo en los supuestos de
separaciones de hecho o legales, divorcios vinculares, y nulidades de matrimonio en que el padre ejerza la tenencia
legal de los hijos; c) los beneficiarios del SIJP que se encuentren desempeando una tarea remunerada y aquellos
que en el futuro reingresen a la actividad, perciben las AF a travs de la Anses, juntamente con su haber provisional
normal y habitual, mediante la orden de pago provisional, excepto las mujeres y hombres pensionados en actividad,
quienes podrn efectuar la opcin por el rgimen ms beneficioso.
El sistema definitivo de pago de todas las AF an no ha sido establecido por el MTySS a quien el decreto
reglamentario faculta para ello. Transitoriamente, se efecta con las modalidades: a) las de pago nico, matrimonio,
nacimiento, y adopcin, se abonarn a travs de la Anses, acreditando los requisitos sealados; b) en el caso de
trabajadores dependientes de empresas comprendidas en el sistema de fondo compensador, el resto de las
asignaciones las abona directamente el empleador, y compensado por ste de la contribucin que le corresponde
abonar; c) en caso de trabajadores dependientes de empresas comprendidas en el sistema de pago directo (ley
19722), las AF se abonarn a travs de la Anses (provincias del norte y del sur del pas en resumen- segn res.
557/97); d) los beneficiarios del SIJP y de prestaciones por desempleo, las percibirn del Anses; e) trabajadores
comprendidos en la LRT, beneficiarios de la prestacin por ILT (temporaria) y de ILPP (permanente provisoria), el
pago de las AF estar a cargo de la ART respectiva, en carcter de responsable del pago de la prestacin dineraria
por enfermedad o accidente de trabajo. En razn de que las ART no estn sujetas al mecanismo de compensacin,
podrn requerir de la Anses el reintegro de las asignaciones.

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En cuanto a la prescripcin, para efectuar algn reclamo por asignaciones impagas rige el plazo de 2 aos del art.
256 LCT, debiendo contarse los plazos a partir de la fecha de ocurrido el hecho generador para las asignaciones de
pago nico, y a partir de la omisin en la liquidacin de haberes respectiva para las de pago mensual.
Prestaciones en la Legislacin Argentina. El sistema en Argentina data de 1956, pero recin en 1964 se extiende a
todas las actividades (antes lo era para el comercio y la industria). En 1968 se sancion la ley 18017 pero
actualmente rige la 24714 (desde 1996). Hace pocos aos fue instituido el SUSS y fueron disueltas las tradicionales
cajas de asignaciones familiares, ya que la Anses (administradora del SUSS) asumi todas sus funciones y objetivos,
como natural sucesora jurdica. Actualmente est limitada a los trabajadores cuya remuneracin sea igual o superior
a $ 100 y menor a $ 2025 mensuales, con la excepcin de los casos de asignacin por maternidad e hijo
discapacitado. EL Art. 4 de la ley 24714 considera remuneracin a la definida por la ley 24241 (arts. 6 y 9) con
excepcin de las horas extras y el SAC o la prestacin anual complementaria para el caso del beneficiario del SIJP.
Asimismo, segn el monto del salario del trabajador, se fijan sumas distintas. Por ejemplo, en la asignacin por hijo
discapacitado, el monto es de $ 240 cuando el salario es inferior a $ 725, de $ 160 cuando es menor a $ 1225 y
mayor que $ 725, y de $ 120 cuando es igual o superior a $ 1225. En el sistema vigente, puede clasificrselas en tres
grupos: a) de pago mensual (por ejemplo la asignacin por hijo); b) de pago anual (por ejemplo la asignacin por
escolaridad); y c) las de pago nico (por ejemplo la asignacin por nacimiento de hijo o adopcin). Movilidad de las
prestaciones. Personal de Estado Nacional y jubilados. En 1968 fueron incorporados los trabajadores estatales y en
1974 los jubilados y pensionados. En 1976 se incluyeron a los titulares de pensiones asistenciales por invalidez.
Financiamiento. Contribuciones y sistema de compensaciones. El sistema se financia mediante una contribucin
obligatoria a cargo del empleador (o de la ART) del 9% sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. De
ese 9%, el 7,5% est destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% al FNE. Es decir que para el
empleador el costo del pago de las AF asciende al 7,5% de las remuneraciones brutas de los trabajadores. Tambin
se financia por medio de intereses, multas, recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones, legados, y otro
tipo de contribuciones. El sistema no est administrado por cajas ni intermediarios. El financiamiento por contribucin
del empleador se efecta a travs del mecanismo de compensacin, en el cual todo empleador contribuye al sistema
con un porcentaje sobre el total de las remuneraciones que paga a sus trabajadores, para costear las asignaciones
familiares de todos los trabajadores del sistema. El empleador abona directamente (en la mayora de los casos) a sus
trabajadores las AF y compensa con la suma determinada del porcentaje fijo, debiendo depositar al sistema la
diferencia, si las hubiera. En el caso de que el monto total de asignaciones pagadas supere lo determinado como
contribuciones obligatorias, el sistema le reintegra al empleador la diferencia. Por disposicin del decreto 814/01 y
sus modificatorios, la compensacin la podr realizar sobre el total de las contribuciones obligatorias, es decir, el 17%
o 21% segn el tipo de empresa y su facturacin bruta anual. Operada la compensacin, el empleador depositar los
importes resultantes en la CUSS con el resto de las obligaciones para con el SUSS.
Anlisis de cada una de las asignaciones (fuera de programa). Las correspondientes a prenatal, maternidad, y
nacimiento (asimismo la de nacimiento de hijo con sndrome de Down) han sido estudiadas en la unidad referida a la
contingencia maternidad. Podemos clasificar dentro de las de pago mensual a las de pago mensual peridico: hijo;
hijo discapacitado (beneficiarios activos y pasivos); y cnyuge (beneficiarios pasivos); y a las de duracin
determinada: prenatal y por maternidad. Dentro de las de pago anual, tenemos las de ayuda escolar para la
educacin inicial, general bsica y polimodal, y la de ayuda escolar para la educacin diferencial y de rehabilitacin.
Con respecto a las de pago nico, nos referimos a las de nacimiento, adopcin, y matrimonio. En cuanto a las AF por
hijo, los montos son de $ 60, $ 45 o $ 30 segn se trata de remuneraciones de $ 100 a $ 724,99, de $ 725 a $
1224,99 o de $ 1225 a $ 2025 respectivamente. Slo se consideran los hijos menores de edad, y se abona por cada
hijo que resida en el pas, soltero, matrimonial o extra matrimonial, aunque ste trabaje en RD. Corresponde desde el
nacimiento, durante la percepcin de la AF por maternidad. No resulta procedente en caso de nacimiento sin vida o
en los casos de tutela ad litem y curatela de los bienes. En el caso de la AF por hijo con discapacidad, se paga a todo
trabajador con hijo a su cargo en tal condicin, sin lmite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicin al
empleador. Los montos son de $ 240, $ 180 y $ 120 respectivamente para las escalas antes definidas. La asignacin
requiere previa autorizacin por parte de la Anses, salvo que se trata de trabajadores, beneficiarios del SIJP y de la
prestacin por desempleo cuyos hijos son beneficiarios de una jubilacin por invalidez o pensin por invalidez. Si el
discapacitado mayor de edad no tuviera madre, padre ni curador, corresponde abonarla al pariente por
consanguinidad o afinidad con obligacin alimentaria declarada o reconocida por autoridad judicial competente.
Los beneficiarios del SIJP perciben las asignaciones por cnyuge ($ 15 para beneficiarios con haberes de hasta $
1500 o de $ 30 para los que residan en provincias del sur y norte), hijo ($ 60, $ 45 o $ 30, segn perciban haberes de
hasta $ 550, $ 1000 o $ 1500 respectivamente, y de $ 60 para todos los casos con haberes de hasta $ 1500 en caso
de las provincias mencionadas), hijo con discapacidad ($ 240, $ 180 o $ 120 segn haberes de hasta $ 550, $ 1000 o
$ 1500 resp.), y la asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal ($ 130 para los que
perciban remuneraciones desde $ 100 hasta $ 2024,99 y sin tope si los hijos tienen discapacidad, se abona en el
mes de marzo de cada ao o cuando comience el ciclo lectivo, por cada hijo que concurra a establecimientos de EGB
y polimodal o inicial en instituciones o colegios fiscalizados por la autoridad educacional).

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Para las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopcin, el trabajador debe estar en RD al producirse el hecho
generador. La de nacimiento debe abonarse an al producirse sin vida, si la gestacin hubiera durado al menos 180
das. Tambin procede en el caso de reconocimiento de hijos, siempre que no hubieren transcurrido dos aos a partir
de la fecha de ocurrido el nacimiento y que no se hubiere percibido esta asignacin con anterioridad. Corresponder
una por cada hijo en caso de nacimiento mltiple. La de nacimiento es de $ 200 para remuneraciones de $ 100 a $
2024,99. La de adopcin asciende a $ 1200. La de matrimonio asciende a $ 300, siempre con los mnimos y mximos
remuneratorios, y se paga a ambos contrayentes si ambos cumplen con los requisitos.
Vivienda y Seguridad Social. Origen y conciencia del problema. Normas, Instituciones y sistema operativos.
Constitucin Nacional. El prrafo 3 del Art. 14 bis CN programa el amparo de las contingencias socio-econmicas,
comprendiendo la proteccin de las cargas de familia, el desempleo y la vivienda digna. Problemtica. La vivienda
digna propugnada por el Art. 14 bis de nuestra CN se encontrara amparada en nuestro pas por los planes sociales
de construccin de viviendas, por un lado, y por la proteccin de la defensa del bien de familia (ley 14394 arts. 34 al
50 y dec.reg. 2513/60) por la otra. Segn dicha ley toda persona puede constituir en bien de familia un inmueble
urbano o rural de su propiedad cuyo valor no exceda las necesidades de sustento y vivienda de su familia. Dicha
constitucin produce efecto a partir de la fecha de inscripcin en el registro inmobiliario correspondiente. El mismo no
podr ser enajenado, ni susceptible de ejecucin o embargo por deudas posteriores a su inscripcin como tal, ni an
en caso de concurso o quiebra.

UNIDAD CATORCE: Contingencias Socio-Econmicas: Desempleo

Definicin de la contingencia. Diversas causas y tipos de desempleo. Relacin del fenmeno con la economa. El
desempleo se relaciona con la desocupacin, es decir, en diversas circunstancias y por diferentes motivos, algunas
personas se encuentran sin trabajo. Esto ha sido normal en los pases en vas de desarrollo. Por esto el Estado a fin
de salvaguardar el derecho a trabajar consagrado constitucionalmente, debe afrontar el problema encarando polticas
con soluciones coyunturales y de fondo. La ley 24013/91 ha tratado de encarar tanto las soluciones de fondo,
mediante programas de empleo para grupos especiales de trabajadores, fomento del empleo mediante nuevos
emprendimientos y reconversin de actividades informales, reestructuracin productiva de empresas pblicas o
mixtas, a sectores productivos privados, pblicos o mixtos; y procedimientos preventivos de crisis de empresa; como
soluciones de emergencia o coyunturales, como los programas de emergencia ocupacional y una proteccin integral
a trabajadores desempleados.
Las causas del desempleo son variadas, y a tal efecto la mayora de la doctrina coincide en que responden a: a)
friccional: tiempo que media entre la prdida de un empleo y el logro de otra ocupacin; b) estacional: como
consecuencia de los ciclos de la actividad agraria, turstica, etc., que imponen perodos de descanso; c) desarrollo
tcnico: como consecuencia del desplazamiento de trabajadores de unos sectores para transferirlos a otros, o por la
aparicin de nuevas tcnicas, que originan una reduccin del personal anteriormente afectado a la produccin. Entre
otros, inciden particularmente en esta situacin la automatizacin y los progresos de la informtica y la robtica; d)
por razones vinculadas con el proceso econmico: ya sea por motivos de coyuntura estructural o de orden cclico
para absorber la mano de obra disponible. En general, se admite que un cierto porcentaje, no ms de un 4%, de la
fuerza de trabajo desocupada, no plantea un grave problema mientras la comunidad disponga de las medidas
necesarias (seguro de desempleo) para hacer frente a la situacin que soportan los trabajadores desocupados. Para
paliar esta situacin se utilizan los llamados servicios de empleo que en la actualidad con la sancin de la ley 24013
se estructura bajo un Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo y que ampara a todos los trabajadores que
se encuentran en las disposiciones de la LCT, excluyendo expresamente a los trabajadores incorporados al Rgimen
Nacional del Trabajador Agrario, a los trabajadores del servicio domstico, y a quienes hayan dejado de prestar
servicios en la administracin pblica nacional, provincial o municipal, afectados por medidas de reacionalizacin
administrativa.
Poltica de empleo: finalidades y recursos. El MTySS debe elaborar programas de formacin profesional para el
empleo que incluirn acciones de formacin, calificacin, capacitacin, reconversin, perfeccionamiento y
especializacin de los trabajadores, tendientes a apoyar y a facilitar la creacin de empleo productivo, la reinsercin
ocupacional de los trabajadores desocupados, la reasignacin ocupacional derivada de las reformas del sector
pblico y la reconversin productiva, a facilitar el primer empleo de los jvenes y su formacin y perfeccionamiento
laboral, y a lograr la mejora de la productividad y transformacin de las actividades informales Antecedentes: bolsas
de
trabajo
y
agencia
de
colocaciones.
El problema del desempleo en la Argentina. Dede 1991 se triplicaron la proporcin de hogares con jefes
desocupados, generando en la clase media una capa de nuevos pobres. De cada 100 personas que estn en el
mercado laboral, 15 estn totalmente desocupadas, otras 16 trabajan en forma intermitente (subocupadas) mientras
que por lo menos 12 son trabajadores autnomos carentes de seguridad social. En octubre de 2001 la desocupacin

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era del 18,3% mientras que la subocupacin que comprende a las personas que trabajan menos de 35 horas
semanales y estn dispuestas a trabajar ms- ascendi al 16,3%. En el tercer trimestre de 2003 las cifras fueron de
16,3% y 16,6% respectivamente. Las cifras mayores surgen de la ciudad de Rosario con un 19,4% de desocupacin,
y el conurbano bonaernse (19,3%) mientras que el menor desempleo se verific en la regin patagnica, con el 8,6%.
En la ciudad de Buenos Aires las cifras fueron del 13%.
Sistema de proteccin, personas comprendidas y regmenes de prestaciones. En cuanto a los beneficiarios del SIPD,
se trata de trabajadores desempleados inscriptos en el Sistema Unico de Registro Laboral o en el SIJP, que no
perciban beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.
El Seguro Social de Desempleo. Importancia y desarrollo. Conceptos de desempleo protegido.
Prestaciones bsicas y complementarias.
Seguro Social de Desempleo en la Argentina. Diferencia con los regmenes indemnizatorios.
El subsidio por desempleo. El sistema integral de prestaciones por desempleo instaurado por la Ley 24013 tiende a
disminuir o atenuar los efectos de la desocupacin, saliendo de los limitados sistemas de subsidios, e incorporando
un rgimen de seguro de desempleo propio de los pases industrializados. A fin de financiarlo se crea el Fondo
Nacional de Empleo que es una cuenta que se nutre de una contribucin patronal sobre la masa salarial. Son
beneficiarios: a) despedidos sin justa causa; b) despedidos por fuerza mayor o por falta o disminucin del trabajo no
imputable al trabajador; c) resolucin del CT por denuncia del trabajador fundada en justa causa; d) extincin
colectiva total por motivo econmico o tecnolgico de los CT; e) extincin del CT por quiebra o concurso del
empleador; f) expiracin del tiempo convenido, realizacin de la obra o tarea asignada o del servicio objeto del
contrato; g) muerte, jubilacin o invalidez del empresario individual cuando stas determinen la extincin del contrato;
h) no reiniciacin o interrupcin del contrato de temporada, por causas ajenas al trabajador. No lo perciben los
trabajadores despedidos con causa y aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo.
El monto oscila entre $ 150 y $ 300 por mes, segn el salario que haya percibido el trabajador en actividad. Este
monto permanece inalterable desde 1992. Durante los primeros cuatro meses equivale a la mitad de la mejor
remuneracin normal, normal y habitual de los ltimos seis meses ms las asignaciones familiares, con los mnimos y
mximos fijados. Entre el quinto y el octavo mes se reduce al 85% del monto del seguro de desempleo, y en los
ltimos 4 meses se reduce al 70%. Las prestaciones que forman parte son: a) prestacin econmica por desempleo;
b) pago de asignaciones familiares; c) cmputo del perodo de las prestaciones a los efectos provisionales (sin tener
en cuenta los aportes, porque al no pagarse no se pueden capitalizar); y d) cobertura mdico-asistencial por tres
meses en la misma obra social y en el tiempo restante a cargo del SNSS). Son requisitos para acceder al mismo: a)
estar en situacin legal de desempleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado; b) estar inscripto en el
Sistema Unico de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsin Social; c) haber aportado al FNE por un
perodo mnimo de 12 meses durante los 3 aos anteriores al cese del CT que origin el estado de desempleo (90
das durante los 12 meses anteriores al cese y posterior estado de desempleo, si fuera contratado por una empresa
de servicios eventuales); d) no percibir beneficios provisionales o prestaciones no contributivas; e) haber solicitado el
beneficio de la prestacin en tiempo y forma (90 das a partir del cese de la relacin laboral). A partir de los 60 das de
presentada la solicitud, comienza la percepcin de las prestaciones. El financiamiento del SSD se logra por medio del
FNE especialmente creado por la ley 24013 con recursos provenientes de contribuciones de los empleadores (1,5%
con tope de 60 MOPRES, y 3% para empresas de servicios eventuales) y aportes a cargo de los trabajadores que
gozan de un beneficios del RPP, que reingresa a la actividad.
Fondo de desempleo de la construccin. Rgimen legal vigente. El Fondo de Cese Laboral de la Ley 22250 para
los empleados de la industria de la construccin, integrado por aportes del empleador de entre el 8 y el 12% de la
masa bruta salarial depositados en una cuenta abierta en nombre del empleado en una cuenta abierta en entidad
bancaria, constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, que no puede ser embargado (salvo por
deudas de carcter alimentario una vez extinguida la relacin de trabajo) ni cedido ni gravado. Dicho fondo reemplaza
el rgimen de preaviso y despido previsto de los Arts. 232 y 245 LCT, pero no excluye el pago de las indemnizaciones
y beneficios del Art. 36 de la Ley 22250. Cesada la relacin laboral, el empleador debe entregar al trabajador la
Libreta de Aportes con la acreditacin de los depsitos realizados dentro de las 48 hs. de finalizado el vnculo. Si el
trabajador no la retira, el empleador debe intimarlo para que lo haga, bajo apercibimiento de que de no hacerlo y
transcurridos 5 das hbiles le ser entregada al Registro Nacional de la Industria de la Construccin en la cual el
empleador debi previamente inscribir al trabajador. Este fondo no tiene ninguna relacin con el de la seguridad
social que cubre la contingencia de trabajadores desempleados, sino que se trata de un salario diferido en cuanto a
su percepcin, que opera en funcin del tiempo de servicio y con prescindencia de la situacin de desempleo en que
puede hallarse el trabajador.
Prestaciones por desempleo para trabajadores del rgimen de la construccin: (Ley 25371) Las prestaciones
previstas por este sistema son tres: a) la prestacin econmica por desempleo; b) las prestaciones mdico-

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asistenciales para el beneficiario y su grupo familiar correspondientes al Programa Mdico Obligatorio (PMO) las
cuales sern brindadas por la obra social en la cual el trabajador est afiliado al tiempo del cese laboral, con cargo al
FNE; c) las asignaciones familiares durante el perodo en que percibiere la prestacin econmica. Son requisitos para
su percepcin: a) encontrarse en situacin legal de desempleo y en disposicin para ocupar un puesto de trabajo
adecuado; b) estar inscripto en el Instituto de Estadsticas y Registro de la Industria de la Construccin; c) haber
cotizado en el FNE durante un perodo mnimo, continuo o discontinuo de 8 meses durante los dos aos anteriores al
cese de la relacin laboral que dio origen a la situacin legal de desempleo; d) solicitar las prestaciones dentro de los
90 das contados a partir del cese precitado. Habindose presentado alguna de las causas que prev la Ley para
encontrarse en situacin legal de desempleo (bastante similares a las anteriores): a) si el trabajador percibi el fondo
de cese laboral (Ley 22250) y no se reinsert en el mercado laboral dentro de los 60 das de operado el distracto,
puede tramitar la prestacin de desempleo una vez transcurrido dicho plazo; b) si el trabajador no percibi el fondo de
cese laboral, puede tramitar de inmediato la prestacin por desempleo, debiendo acreditar de manera fehaciente la
intimacin de pago. El tiempo de duracin de las prestaciones oscila entre tres y ocho meses segn el perodo de
cotizacin dentro de los dos aos anteriores al cese del CT. La cuanta de las prestaciones es calculada como un
porcentaje del importe neto de la remuneracin sujeta a aportes percibida durante el perodo de seis meses
anteriores a la desvinculacin laboral, sin estar sujeta a mnimos y mximos. Se fij en un 50% del importe neto de la
MRMNH del trabajador. Asimismo, igual que la ley 24013, fija para el quinto al octavo mes la prestacin en el 85% del
monto mensual percibido durante los cuatro primeros meses. El empleador est obligado a hacer los aportes a la
obra social. Si el trabajador hubiere cotizado en los dos sistemas de prestaciones por desempleo (Ley 24013 y Ley
25371) para alcanzar los perodos mnimos de cotizacin se pueden sumar los meses trabajados en actividades
contempladas por uno u otro rgimen. Sin embargo, el perodo mnimo considerado estar en relacin con la ltima
desarrollada, y sta determinar la duracin de las prestaciones segn la Ley correspondiente.

MDULO 7: PROCEDIMIENTOS

UNIDAD QUINCE: Normas Procesales

Su importancia en materia de Seguridad Social. Principios que rigen las normas procesales del DSS: Gratuidad; Cosa
juzgada; Derecho adquirido. Recursos. Naturaleza Jurdica de los organismos de la Seguridad Social.
Tramitacin de beneficios previsionales. Las prestaciones previsionales del RR son otorgadas por la Anses, ente
gestor ante el cual se realiza la tramitacin de los beneficios. Para ello el afiliado debe peticionar ante la agencia u
organismo regional de la Anses correspondiente a su domicilio real. Se formaliza mediante un formulario preimpreso
de solicitud con sus datos personales completos, adems en dicha oportunidad debe acompaar toda la
documentacin exigida para acreditar el cumplimiento de los requisitos legales propios de cada prestacin. Por
ejemplo para la PBU es necesario acreditar servicios con aportes, en el caso de un trabajador en RD deber
presentar las certificaciones de servicios y remuneraciones expedidas por sus empleadores a lo largo de su vida
laboral. El trmite administrativo es realizado por el ente gestor, se rige por las normas de a ley 24241, sus decretos
reglamentarios y supletoriamente por la ley 19549 de procedimiento administrativo nacional, y numerosas
resoluciones internas. Asu trmino se expide resolucin fundada, mediante la cual se acuerdan o deniegan las
prestaciones
solicitadas.
Procedimiento en materia previsional: Nociones Generales. Competencia. Interpretacin de leyes previsionales.
Uniformidad de procedimientos. Recursos.
En cuanto a la interpretacin de las normas de SS, adems de los principios fundamentales, como que la ley debe
evaluarse en la totalidad de sus preceptos y propsitos finales que la informan, de manera que armonice con todas
las normas del OJ vigente y del modo que mejor concuerde con los principios y garantas e la CN se ha establecido
que dado el carcter de las normas previsionales, que tienden a reconocer derechos alimentarios, su interpretacin y
aplicacin no puede hacerse en forma que conduzca, en definitiva, a negar su fin esencial, que es el de cubrir riesgos
de subsistencia y de ancianidad; por tanto, no deben seguirse pautas rgidas de tipo gramatical, sino computar el
significado profundo de ellas, teniendo en cuenta sus fines y contexto general. Entre la inteligencia de las normas en
debate que conduzcan a la negacin del derecho provisional, y otra que, sin violencia de su texto, permita su
reconocimiento, debe ser preferida la segunda. La cuestin en cierta manera ha quedado superada con la
reiteradamente citada jurisprudencia de la CS segn la cual, en caso de duda, debe pronunciarse a favor de quien
peticiona el derecho cuando tiene una apariencia de verosimilitud.
La A.N.S.E.S. es un rgano descentralizado dentro de la jurisdiccin del MTySS. Desde la sancin del Dto. 2741/91
es el rgano competente en el cual se deben sustanciar reclamos o beneficios comprendidos en el SUSS, relativos a
aportes y contribuciones, deudas previsionales, rgimen de asignaciones familiares, as como los derivados del

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rgimen de desempleo. En el caso de intimaciones por deudas al SUSS, el deudor las puede impugnar y debe fundar
su oposicin por escrito en el plazo de quince das hbiles siguientes a la intimacin, presentndose en el lugar que
indique la actuacin administrativa que determin la deuda y presentando toda la documentacin y prueba en su
poder.
Instancia revisora administrativa (optativa): Con el fin de reducir la gran conflictividad judicial generada por la ley
24463, el MTySS crea por Res. 456/99 una instancia administrativa para revisar las resoluciones de la Anses, previa
a la interposicin de la demanda judicial. Esta etapa suspende los plazos procesales para el inicio de la accin
judicial, hasta el pronunciamiento de la Comisin Revisora o quien haga a sus fines. El pedido de revisin debe ser
interpuesto por el interesado dentro de los 30 das hbiles de notificada la denegatoria y tendra como objetivo la
ratificacin, confirmacin, revocacin, modificacin o sustitucin del acto impugnado y tambin para solicitar medidas
para mejor proveer. Asimismo puede interponerse en los supuestos de: reapertura del procedimiento; nulidad de los
beneficios otorgados; denegatorias de exenciones de aportes; y denegatorias y/o conflictos con el rgimen de AF. No
es competente esta instancia revisora en: denegatorias que se refieran a reajustes de haberes, en los que se hayan
planteado cuestiones de movilidad o inconstitucionalidad de stos; y cuestionamientos sobre el grado de invalidez
dictaminado por la CM.
Instancia judicial: La ley 23473 cre la Cmara Nacional de Apelaciones de la SS, compuesta de tres salas con tres
jueves cada una, y determinando su competencia. Una ley posterior la transforma en Cmara Federal de la SS y
establece el procedimiento de impugnacin judicial de los actos administrativos de la Anses. Por su parte la ley 24655
crea la justicia federal de primera instancia de la SS, compuesta de diez juzgados. La CFSS es competente para
resolver: a) recursos de apelacin contra las sentencias dictadas por los juzgados federales de primera instancia de
la SSde Capital Federal; b) recursos contra la resoluciones que dicte DGI que denieguen total o parcialmente
impugnaciones de deudas determinadas por el citado organismo, siempre que en el plazo de su interposicin se
hubiere depositado el importe resultante de la resolucin impugnada; c) recursos contra resoluciones de los entes
que administran los subsidios familiares; d) recursos de apelacin contra resoluciones de la Comisin Nacional de
Previsin Social; e) recursos de queja por apelacin denegada y pedidos de pronto despacho.
El sistema de la ley 23473/87 permita impugnar directamente las resoluciones de la Anses mediante recurso de
apelacin ante la Cmara Nacional de Apelaciones de la SS, la que realizaba un control de legitimidad de la
resolucin administrativa resolviendo en base a las constancias del expediente, limitndose la incorporacin de
prueba a la que excepcionalmente se ordenara como medida para mejor proveer. Este sistema era rpido, al
intervenir directamente un tribunal especializado en instancia nica, siendo sus decisiones definitivas y slo
revisables por recurso extraordinario ante la CS, en su caso. La ley 24463 reforma completamente el sistema,
creando un sistema de impugnacin amplio siendo las resoluciones de la Anses impugnables mediante demanda de
conocimiento pleno ante la justicia federal de primera instancia de la SS en la Capital Federal y ante los juzgados
federales con asiento en las provincias, dentro del plazo de caducidad de 90 das hbiles judiciales previsto en la LPA
(Art. 25 Inc. a) Ley 19549) a contarse desde la notificacin de la resolucin administrativa. A los fines de articular la
instancia judicial no se requiere la interposicin de ningn recurso administrativo previo. Se admiten en general todos
los medios de prueba, salvo la confesional de la Anses, recayendo el control judicial sobre los hechos de la causa y el
derecho aplicable. La decisin recada en el proceso es apelable ante la Cmara Federal de la SS y la sentencia
definitiva que dicte sta es a su vez apelable ante la CSJN por recurso ordinario. Los fallos de la Corte son
obligatorios para los jueces inferiores en las causas anlogas. Por lo tanto, el sistema actual prev tres instancias
judiciales ordinarias, por lo que su gran amplitud procesal implica triplicar los tiempos de demora de la causa hasta la
sentencia definitiva, aspecto que resulta perjudicial a los afiliados al sistema que por su elevada edad y estado de
necesidad econmica, requieren celeridad para tener certeza de su situacin jurdica.
Segn el tipo de beneficio peticionado, diferir el rgano judicial pertinente ante el cual se promueva la accin. Por
ejemplo ante una denegatoria de Anses de un beneficio provisional de retiro por invalidez, la apelacin se eleva ante
la Cmara Federal de Apelaciones de la SS. Las denegatorias que versen sobre beneficios previsionales de
prestacin por vejez, pensiones, o reconocimientos de servicios, sern apelables ante los juzgados federales de cada
provincia. En el caso particular de la Provincia de Crdoba, cabe destacar que, al poseer Caja Provisional propia
como la Caja de Jubilaciones, Pensiones y Retiros de la Provincia de Crdoba, caba incluir en el esquema general
del derecho procesal de la SS, el mbito provincial que difiere del nacional.
Procedimiento en materia de riesgos del trabajo: en sede administrativa y en sede judicial. Se remite a la Unidad 9.

MDULO 8: RGIMEN INTERNACIONAL

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UNIDAD DIECISEIS: Derecho Internacional de la Seguridad Social.
Principios de la internacionalizacin de los Derechos de la Seguridad Social. La OIT establece los siguientes
principios internacionales sobre la SS: 1) que haya una proteccin total y coordinada contra las contingencias que
pueda sufrir un trabajador (sin culpa) que le puedan traer como consecuencia la prdida temporal o permanente del
salario, de la asistencia mdica y de las asignaciones familiares; 2) la extensin de esta proteccin debe abarcar a
todas las personas de la comunidad (aqu hay un desplazamiento de sectores, los que no trabajen en RD buscan la
proteccin como si lo hicieran, en Argentina se observa en los consejos profesionales o colegios de cualquier
profesin, siendo una forma de proteger a los afiliados en forma conjunta, mediante una entidad superior, por
ejemplo, para que no negocien con una prepaga); 3) seguridad de recibir prestaciones sobre la base de un derecho
legal establecido; 4) proteccin del financiamiento, basado en un principio de solidaridad, es decir que participan
todos los sectores.
Tendencias hacia la universalizacin de las prestaciones.
Organismos internacionales: La Organizacin Internacional del Trabajo: su estructura y funcionamiento.
Antecedentes. Se trata de una institucin intergubernamental de constitucin tripartita; est integrada por: a)
representantes de los gobiernos; b) de las organizaciones de empleadores; y c) de las entidades de trabajadores. En
cuanto a su funcionamiento, la PIT cuenta para su gobierno, administracin y coordinacin de programas, los
siguientes organismos permanentes: a) la Conferencia Internacional del Trabajo (organismo supremo, especie de
parlamento internacional donde se discuten las problemticas sociales y laborales tanto internacionales como
laborales de cada pas representado); b) El Consejo de Administracin (organismo consultivo con funciones
ejecutivas, se rene tres veces por ao y se ocupa de que las conclusiones de la conferencia sean cumplidas); y c)
La Oficina Internacional del Trabajo (secretara permanente de la organizacin, dirige y coordina todas las
actividades, rene y estudia la documentacin que recibe del mundo y se encarga de editar numerosas publicaciones
informativas y tcnicas). Asimismo, la OIT lleva a la prctica su accionar mediante distintas comisiones y comits
(comisin de expertos en aplicacin de convenios y recomendaciones; comisin de aplicacin y convenios y
recomendaciones de la conferencia; comisin de investigacin y conciliacin en materia de libertad sindical; comit
de libertad sindical).
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la OIT se formalizan en convenios y en
recomendaciones. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislacin laboral de los pases
miembros. Algunos pases los incorporan a su derecho interno con su ratificacin y simple registro (teora monista,
receptada por Espaa, Mxico) mientras que otros requieren la ratificacin del Congreso o Parlamento para que sus
directivas sean incorporadas al derecho interno (teora dualista, propia de Gran Bretaa, Canad). Argentina desde la
reforma constitucional de 1994 adopt la monista, en el caso de nuestro pas los convenios de la OIT tienen jerarqua
infraconstitucional, pero superior a las leyes. Por medio de las recomendaciones, la OIT busca establecer
mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a los
Estados miembros en la preparacin de la legislacin laboral.
Organizacin Iberoamericana de Seguridad Social (O.I.S.S.). Es un organismo regional tcnico y especializado
encargado de promover el bienestar econmico y social de los pueblos de Iberoamrica y Filipinas, mediante la
coordinacin, intercambio y aprovechamiento de sus experiencias mutuas de SS. Asociacin Internacional de la
Seguridad Social (A.I.S.S.). Con sede en Ginebra, coopera con la OIT, y tiene por objeto colaborar en la defensa,
promocin y desarrollo de la SS, mediante su perfeccionamiento tcnico y administrativo. Comisin Interamericana
de Seguridad Social (C.I.S.S.), funcionamiento y estructura. Pueden ser miembros de ella las administraciones
centrales y departamentos ministeriales interesados en el campo de la SS. Organizacin Mundial de la Salud
(O.M.S.). Otros organismos: tambin se ocupan de la SS dentro de la OEA, la oficina sanitaria panamericana (oficina
regional de la OMS) y el programa de SS.
Convenios, Conferencias y Declaraciones Internacionales. La norma mnima de Seguridad Social. As se ha dado en
llamar al Convenio Internacional Nro. 102 de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1952, constituyendo
legislacin fundamental a nivel internacional referente a esta temtica, a la que se deben adaptar las normas de los
estados miembro, constituyendo adems los convenios emanados de la OIT atinentes a la SS, que son fuente del
DSS.
Contempla los siguientes mnimos: asistencia mdica preventiva o curativa, y prestaciones monetarias de
enfermedad, por desempleo, de vejez, en caso de accidente de trabajo y de enfermedad profesional, prestaciones
familiares, de maternidad, por invalidez y de sobrevivientes.

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Convenios y recomendaciones posteriores. Distintos convenios de la OIT establecen estndares mnimos a los que
deberan adecuarse los pases signatarios. Entre ellos, el 102/55 y el 128/67, y la recomendacin 131, referida a las
prestaciones tpicamente previsionales. Esta ltima incorpora el concepto de la llamada invalidez de ganancias que
implica que la posibilidad de reinsercin en el mercado laboral debe considerarse con relacin a las habilidades del
trabajador.
Convenios Internacionales de reciprocidad celebrados por la Repblica Argentina. Se trata de convenios en algunos
casos verdaderos tratados- celebrados entre dos o ms estados parte, por el cual se obligan mutuamente a
reconocer derechos y obligaciones de los ciudadanos extranjeros con las mismas caractersticas y condiciones que
fija la legislacin interna para los ciudadanos nativos en el mbito de la SS. Se refieren al reconocimiento de
derechos a prestaciones de los extranjeros en las mismas condiciones que los ciudadanos nativos, como as tambin
la acreditacin de servicios prestados en otro Estado, donde se tributaron los aportes previsionales pertinentes.
Argentina ha celebrado con Chile, Uruguay, Brasil, Espaa, Italia, Portugal, Grecia, Per y Estados Unidos, convenios
internacionales de reciprocidad previsional. Estos convenios cubren las distintas contingencias en la medida en que
sean otorgadas en ambos pases. Por ejemplo, en Italia se otorga el beneficio de pensin por fallecimiento al igual
que en la Argentina, y los derechohabientes tienen derecho al beneficio en ambos pases, pero el convenio dispone
que se complementan, es decir que si en la Argentina la viuda percibe un beneficio de $ 150 y en Italia el que le
correspondera fuese de $ 350, el organismo italiano de previsin social slo le otorgar $ 200.
No debe confundirse la percepcin del beneficio con la del pas otorgante. Existen tres posibilidades distintas al
respecto: a) un jubilado argentino se radica en el exterior y el Anses le gira el haber provisional a su pas de
residencia; b) un jubilado extranjero residente en Argentina percibe su beneficio cuando, conforme a la legislacin del
pas otorgante, no es impedimento para la percepcin el no residir en el pas otorgante; y c) un jubilado percibe un
beneficio provisional conforme a la legislacin del pas donde reside y adems percibe un complemento por tener
derecho a un beneficio en otro pas con el que existe convenio.
Estas prestaciones de convenios internacionales se otorgan directamente por la Anses para las personas que
continen en el sistema de reparto. Las que optaron por un sistema de capitalizacin deben realizar toda la
tramitacin en la AFJP. Tambin existen beneficios otorgados por otros pases que guardan similitud con las
pensiones graciables de Argentina, que se tramitan ante los distintos consulados, donde la verificacin del estado de
necesidad la realiza el pas otorgante.