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UNIVERSIDADES CORPORATIVAS COMO

VANTAGEM COMPETITIVA NA ERA DO


CONHECIMENTO
RESUMO
A iniciativa das empresas em adotarem as universidades corporativas buscam a
otimizao dos processos, atravs de um contexto onde o conhecimento assim
como as competncias humanas atua como fonte inesgotvel de estratgias, elas
ganharam fora e a ateno das organizaes medida que demonstravam a
capacidade de despertar as potencialidades intelectuais que estavam adormecidas
ou desperdiadas. Certamente uma das misses da universidade corporativa o
combate rpida obsolescncia do conhecimento, acelerao do fluxo nas
organizaes, hoje imperativo na sociedade globalizada. A implantao das
universidades corporativas volta-se para a possibilidade da construo de parcerias
empresa escola numa relao benfica de aprendizagem contnua, quando o
conhecimento visto como vantagem competitiva na era que leva seu nome. A
proposta dessa pesquisa consiste em identificar e esclarecer definies e
caractersticas das universidades corporativas como tambm sua funcionalidade e
relevncia para aquisio de vantagem competitiva num contexto que abrange
desde seu surgimento at a disseminao na atualidade. O mtodo utilizado para
obteno de informaes foi atravs de pesquisa bibliogrfica em livros, artigos,
teses, para que, de um modo geral, fossem apresentados conceitos do tema e
funcionassem como suporte para discusso. Como concluso dessa pesquisa
verifica-se o cenrio empresarial voltado para perspectivas de aprendizagem e
gesto do conhecimento como vantagem competitiva aliada s estratgias definidas
para a organizao, onde o desenvolvimento do pessoal est adaptado realidade
de cada empresa, de acordo com o comprometimento e importncia dedicada pelas
organizaes.
PALAVRAS-CHAVES: Recursos Humanos; Treinamento e desenvolvimento;
Universidades corporativas; Aprendizagem organizacional; Educao corporativa.

CORPORATIVE UNIVERSITIES AS COMPETITIVE ADVANTAGE


IN THE ERA OF THE KNOWLEDGE
ABSTRACT
The initiative of the companies in adopt the corporative universities search the
optimization of the processes, through a context where the knowledge as well as the
human competences acts as inexhaustible source of strategies, they got power and
the attention of the organizations as demonstrated the capacity of awaken the
intellectual potentialities that were asleep or waste. Certainly one of the incumbencies
of the corporative university is the combat to the quick obsolescence of the
knowledge, the flow acceleration in the organizations, an important point in the
globalized society today. The implementation of the corporative universities turns to
the possibility of the construction of Partners Company School in a beneficial
relation of a continuous learning, when the knowledge is seen as a competitive
advantage in the era which takes its name. The proposal of this research consists in
identify and elucidate definitions and characteristics of the corporative universities as
well as its functionality and importance for the acquisition of competitive advantage in
a context that includes since its appearance until its spreading in the present time.
The utilized method for the obtainment of information it was through the
bibliographical research in books, articles, thesis, for that in a general way, concepts
of the theme were presented and worked as a support for discussion. Concluding this
research we verify the business universe directed to perspectives of learning and
knowledge management as a competitive advantage associated to defined strategies
for the organization, where the development of the people is adapted to the reality of
each company, according to the commitment and importance dedicated by the
organizations.
KEYWORDS: Human Resources; Training and Development;
Universities; Organizational Learning; Corporative Education.

Corporative

RevistaBrasileirade
AdministraoCientfica,
Aquidab,v.2,n.1,junho,
2011.

ISSN2179684X

SEO:Artigos
TEMA:Responsabilidade
SocioambientalCorporativa

DOI:10.6008/ESS2179684X.2011.001.0002

MercyaRozzanaCarvalho
SANTOS
http://lattes.cnpq.br/1432887431795680
mercyaadm@yahoo.com.br

CarlosEduardoSILVA
http://lattes.cnpq.br/3700554054159220
carlos@arvore.org.br

Recebido:29/05/2010
Aprovado:16/03/2011

Referenciarassim:

SANTOS,M.R.C.;SILVA,C.E..
Universidadescorporativascomo
vantagemcompetitivanaerado
conhecimento.RevistaBrasileirade
AdministraoCientfica,Aquidab,
v.2,n.1,p.3152,2011.

SANTOS,M.R.C.;SILVA,C.E.

INTRODUO

Uma reestruturao est tomando ambientes empresariais devido s necessidades


de desenvolver estratgias de aprendizagem por meio de um espao incentivador de
novas idias. Sob o prisma de uma rea de recursos humanos estratgica surge a
tendncia de criao de Universidades Corporativas com a inteno de promover o
desenvolvimento contnuo de novas competncias, que influenciaro diretamente na
tomada de decises.
Foi nesse contexto que as universidades corporativas surgiram. De acordo com
Eboli (1999, p.58-59), uma forte tendncia do sculo XXI a criao de vantagem
competitiva sustentvel no comprometimento da empresa com a educao dos
funcionrios, numa realidade que exige em todos os nveis da empresa o
desenvolvimento da capacidade de criar trabalho e conhecimento organizacional.
Segundo Vitelli (2003, p.102), as universidades corporativas foram estruturadas
nos Estados Unidos no final dos anos 50 e incio da dcada de 60, tendo como destaque
a universidade do Hambrguer do McDonalds e o campos de Crotonville da General
Eletric, sendo que este ltimo assumiu o formato atual de universidade corporativa
apenas na dcada de 80.
No Brasil o tema ganhou foras em meados da dcada de 90, quando Jeanne
Meister divulga o resultado da sua pesquisa e lana a obra Educao corporativa: a
gesto do capital intelectual atravs das universidades corporativas, que trata do
aumento da competitividade e valorizao dos recursos intangveis como ativos
organizacionais, sendo estes os fatores que impulsionaram alternativas para alavancar os
negcios, onde se inserem as universidades corporativas (VITELLI, 2003, p.103-104).
Atualmente adota-se o conceito de universidades corporativas definido pela
americana Meister (1999, p.29): um guarda-chuva estratgico para desenvolver e educar
funcionrios, clientes, fornecedores, comunidade, a fim de cumprir estratgias
empresarias da organizao.
Eboli (1999, p.59), como pregadora da universidade corporativa no Brasil, define:
Consiste em formar e desenvolver os talentos humanos na gesto dos negcios,
promovendo a gesto do conhecimento organizacional (gerao, assimilao,
difuso e aplicao) atravs de um processo de aprendizagem ativa e contnua. A
utilizao de tecnologia de ponta acoplada a uma nova metodologia de trabalho
permite que todos dentro da empresa usem as informaes disponveis e atuem
como fornecedores de novas informaes, alimentando o sistema.

De acordo com Dengo (2001, p.22), os desafios que levam os principais executivos
a vislumbrarem-se pelas universidades corporativas a proposta em responder a

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desafios globais, onde se encontra a questo da sobrevivncia empresarial em um novo


ambiente de negcios, e deter bons conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas
so fortes diferenciais competitivos.
As constantes mudanas contemporneas refletem as evolues em variados
mbitos, e, diante de uma perspectiva organizacional, elas so frutos da exigncia de um
modelo cada vez mais flexvel e inovador, necessitando de ferramentas eficazes e gesto
do conhecimento, quando se trata de um momento de transio entre executar as
atividades apenas e o desenvolvimento das inteligncias para pensar e agir com foco nos
melhores resultados.
Segundo Mussak (2003, p.63), o conhecimento um produto perecvel: quando
no usado, deteriora-se, quando no aumentado ou reciclado, desvaloriza-se. face s
mudanas instantneas que organizaes preocupadas com a sobrevivncia esto
continuamente em busca do aperfeioamento dos grupos intelectuais. Para Drucker
(citado por MUSSAK, 2003, p.63), A velocidade das transformaes na atualidade devese especialmente mudana radical do significado do conhecimento.
Vivendo a era do conhecimento, iniciada na dcada de 40, as organizaes
buscam vantagens competitivas atravs de treinamentos e desenvolvimento contnuo do
pessoal. Segundo Meister (1999, p.8), a economia do conhecimento pode ser entendida
como um conceito abstrato, mas essencialmente o modo de administrar as informaes
no trabalho. A economia do conhecimento exige saber contnuo para desenvolver
habilidades complexas.
Para Antunes (2000, p.25), o conhecimento passa a ser aceito como novo fator de
produo, percebem-se interferncias no sistema econmico motivado tradicionalmente
nos fatores: terra, capital e trabalho. O conhecimento caracterizado pela inovao e
adaptabilidade das organizaes devido instabilidade tem foco nas organizaes
voltado para a gesto de talentos, ou capital intelectual, como tambm podem ser
chamados, uma vez que percebem que o fator humano est diretamente ligado aos
resultados e, conseqentemente, ao sucesso organizacional.
De acordo com Viceconti e Neves (2003, p.6), o sistema econmico a forma
como a sociedade est organizada para desenvolver as atividades econmicas. Segundo
Rodriguez, Loureiro e Vieira (2005, p.75), na chamada Era do Conhecimento, a
capacidade de uma organizao em desenvolver vantagem competitiva por meio do
sistema econmico reside em aprender e transformar rapidamente essa aprendizagem
em ao. O que pretendem as organizaes que aprendem provocar nos seus

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funcionrios a inquietao em busca de tcnicas modernas e estar continuamente


reciclando seus conhecimentos.
O principal objetivo deste trabalho consiste em demonstrar as vantagens em
implantar universidades corporativas como ferramenta responsvel pela melhoria dos
resultados e conseqente vantagem competitiva para as organizaes na era do
conhecimento, atravs das bases tericas que sustentam a idia de universidades
corporativas.

METODOLOGIA

O objeto de estudo principal so os conceitos e teorias das universidades


corporativas, tendo como premissa bsica esclarecer a funcionalidade das Universidades
Corporativas, atravs dos aspectos conceituais e identificao das caractersticas,
justificando sua implantao.
Utilizando a metodologia de pesquisa bibliogrfica baseado em livros, revistas
cientficas e teses, os conceitos e teorias das universidades corporativas foram
levantados como subsdios para verificar o seu funcionamento, aspectos, evoluo
histrica, bem como a particularidade diante dos centros de treinamento. A pesquisa
contou principalmente com a anlise da obra Educao Corporativa: a gesto do capital
intelectual atravs das universidades corporativas, de Meister autora de maior referncia
no mundo sobre o tema.
De acordo com Lakatos (2005, p.185), a pesquisa bibliogrfica no uma repetio
do que j foi dito ou escrito sobre determinado assunto, mas permite um exame sob um
novo enfoque ou abordagem. Foram atravs dos dados coletados por meio de reviso
terica que as informaes contriburam para fundamentao desta pesquisa.

REVISO TERICA

Evoluo Histrica das Universidades Corporativas

No possvel afirmar o perodo exato do surgimento das universidades


corporativas (UCs), devendo-se ao fato de realizarem atividades de treinamento interno
pelo setor de gesto de pessoas das organizaes antes mesmo de qualquer um
denominar universidade, (JARVIS, 2001, citado por VITELLI, 2003, p.102). As aes de
treinamento e desenvolvimento (T&D) eram correlatas s aplicaes atuais nas

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Universidades Corporativas mesmo quando estas no tinham sua nomenclatura


estabelecida e existirem registros dessa nova ferramenta.
Surgiram como complemento estratgico do gerenciamento do aprendizado e
desenvolvimento dos funcionrios de uma empresa, uma vez que as organizaes
necessitam que as pessoas aprendam mais rpido, acompanhando a velocidade de
gerao do conhecimento atual (MEISTER, citada por VITELLI, 2003, p.102). As
universidades corporativas ganharam fora e a ateno das organizaes medida que
demonstravam a capacidade de despertar as potencialidades intelectuais que estavam
adormecidas ou desperdiadas.
De acordo com Meister (1999, p.29), Universidade Corporativa o guarda-chuva
estratgico para desenvolvimento e a educao de funcionrios, clientes e fornecedores,
com o objetivo de atender s estratgias empresariais de uma organizao. Existem
resistncias tcnica de desenvolvimento dos funcionrios, como o medo de oferecer
subsdios para a construo de conhecimentos e habilidades, e pouco depois este no
mais compor o quadro funcional. Criam-se bloqueios para investir em treinamento e
desenvolvimento, sendo esta uma viso arcaica, uma vez que a capacitao a
promissora do desempenho elevado nas empresas e agregadora de valores na relao
escola-empresa.
O bero de criao das universidades corporativas foram os Estados Unidos, entre
os anos de 1950 a 1970, quando se tornou praticamente uma febre nas empresas a
criao de bases internas para oferecimento de cursos para funcionrios, visando ao
desenvolvimento de competncias. medida que o desempenho comprovava dados
positivos, aumentavam os interesses dos empresrios.
De acordo com Cardoso e Carvalho (2006, p.3), a dcada de 70 ficou marcada
pela publicao da obra de Nell Eurich intitulada Corporate Classrooms: The learning
business (1985), pela Carnegie Foundation for Advancedment of Teaching, que definia a
criao de entidades corporativas como colgio corporativo onde o principal objetivo no
era educacional. Durante os anos 80 a evoluo traz alta tecnologia e investimentos em
pesquisa e desenvolvimento (CARDOSO; CARVALHO, 2006, p.3). As universidades
corporativas comeam a ganhar visibilidade e tornar-se interessante para empresrios e
organizaes.
Conforme Otranto (2006, p.4), a primeira empresa que iniciou a atividade nesse
contexto foi a General Eletric na cidade de Crotonville, no ano de 1955, onde lanou a
Management Development Institute, mas somente no final dos anos 80 o interesse pelas
Universidades Corporativas foi manifestado nos Estados Unidos como estratgia de

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melhores resultados e desenvolvimentos profissionais, incentivando os colaboradores a


reflexo crtica das atividades organizacionais promovidas.
No Brasil, a implantao da primeira UC delongou mais tempo, foi no ano de 1992
pela empresa Accor, que estabeleceu parceria com o Centro Federal de Educao
Tecnolgica de Minas Gerais, para criao de um programa de ps-graduao lato sensu,
reconhecido pelo MEC (OTRANTO, 2006, p.5). A parceria com o CEFET-MG tinha um
propsito: tornar vlido os cursos aplicados na Accor oferecendo ao final deles um
certificado reconhecido pelo Ministrio da Educao (MEC).
Eleva-se o conhecimento das UCs no Brasil na dcada de 90, quando Jeanne
Meister divulga os resultados de uma pesquisa realizada nos EUA, atravs de sua obra:
Educao Corporativa: a gesto do capital intelectual atravs das universidades
corporativas. A partir de ento profissionais e organizaes despertam para novas
estratgias para implementar nos negcios, uma vez que as organizaes necessitam
que as pessoas aprendam mais rpido acompanhando a velocidade e a gerao do
conhecimento do mundo atual, alinhados as estratgias das organizaes, segundo
(VITELLI, 2003, p.103).
As dcadas de 80 e 90 foram marcadas por fatos e transies na sociedade
econmica e contriburam para uma nova etapa. Gdikian e Silva (2002, p.10), afirmam:
Essa nova era que surge est pautada na aproximao dos mercados, tendo em
vista a necessidade de sobrevivncia. As pessoas passam a compartilhar
conhecimentos, produtos, tecnologias, costumes, fatores alinhados a um avano
assustador de tecnologia e que, consequentemente, geraram uma revoluo do
conhecimento.

O pensamento de Gdikian e Silva, citado acima, traduz o modelo da sociedade


contempornea, de mudanas constantes, a necessidade de inovar e compartilhar
mtodos eficazes atravs de descobertas com objetivo de atender s expectativas de
excelncia pregada e garantir a sobrevivncia, impulsionadas principalmente pela
concorrncia, as empresas tentam sair na frente, continuamente investem em
conhecimento.
Desta forma o conhecimento passa a ser visto como fonte detentora de estratgias,
na qual a capacidade de agregar valor para clientes, assim como adquirir vantagens
competitivas garante um diferencial frente aos concorrentes. Por meio da nova viso, as
empresas tomadas pelo desejo de melhores desempenhos iniciam as tarefas e preparos
dos grupos intelectuais.
O conceito de universidade est alinhado nas perspectivas organizacionais para
desenvolvimento de competncias. Pode ser definido por Ferreira (2006, p.802) como:

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1.Universidade. 2. Conjunto de faculdades ou escolas para a especializao profissional e


cientfica. 3. Edificao onde funciona esse conjunto.
O termo Universidade passou a ser utilizado substituindo os denominados centros
de treinamento das empresas e segundo afirmao de Otranto (2006, p.7) se d pelo fato
de agregarem valor mercadolgico, onde as organizaes querem a todo custo
transparecer uma imagem de inovao, compromisso com o social e preocupao com os
empregados. Para Otranto (2006, p.7), as universidades corporativas no passam de
estratgias de marketing, que se tornou modismo na esfera empresarial e que seus
efeitos distanciam do proposto.
Em contrapartida, Meister (1999, p.35) afirma que a metfora de universidade foi
adotada para criar a imagem da grande finalidade: prometer aos participantes e seus
patrocinadores que a universidade corporativa ir prepar-los para o sucesso no trabalho
atual e na carreira futura. A audcia das empresas consistia em reunir programas de
aprendizagem e desenvolvimento na abordagem de universidade evocando o tipo de
expectativa que atendia aos objetivos.
De acordo com estudos realizados por Brando (2006, p.23-24) foi atravs de
iniciativas de implantao de universidades corporativas no Brasil e crescente produo
acadmica sobre o assunto que se puderam apontar propostas de trabalho distintas de
autores brasileiros, embora com pontos em comum aproximados do conceito de
universidades corporativas proposto por Meister. O resultado do trabalho de Brando
pode ser visualizado no Quadro 01:
Quadro 01: Abordagens sobre universidades corporativas.
AUTOR / ANO
Eboli
(1999;2002)

OBJETIVO
Estudar as experincias de
UC no Brasil

MTODO UTILIZADO

RESULTADOS

Pesquisa bibliogrfica e de
campo

Pesquisa em andamento;
executando produes.
Caractersticas da definio:

Alperstedt
(2000)

Definir Ucs para diferenciar


dos T&Ds

Pesquisa bibliogrfica; artigo


terico-conceitual

- desenvolver competncias para o


negcio;
- extenso para servios de valor;
- parceria com IES.

Vitelli (2000)

Questionar a UC como
fonte de vantagem
competitiva

Alperstedt
(2001)

Identificar o que
representam as UCs para
IES.

Artigo terico-conceitual;
pesquisa bibliogrfica

UCs por si no garantem a


vantagem competitiva, se no for
priorizado a gesto do
conhecimento.

Pesquisa exploratria; estudos


de caso

Representam concorrncia para


reas de administrao,
engenharia e cincias da
informao. Principalmente em
cursos de ps-graduao e

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segmentos adulto.

Camargo (2001)

Identificar a contribuio
das UCs para o
desenvolvimento das
competncias dos gestores

Pesquisa qualitativa; estudo de


caso.

A UC como veculo positivo de


desenvolvimento de competncias

Dengo (2001)

Identificar bases tericoempricas de UC alinhado


com o proposto por Meister
( 1999)

Pesquisa qualitativa; estudo de


caso

UCs nos moldes dos centros de


T&D; distante dos conceitos de
Meister; Caracterizado como
modismo e no inovao

Knijnik (2001)

Comparar o modelo de
T&D no grupo Gerdau ao
Grupo Unialgar

Pesquisa qualitativa descritiva;


estudo de caso

Tendncia de evoluo da unidade


de T&D para UC.

Marcondes e
Paiva (2001)

Identificar a diferena de
concepo e atuao entre
UC e T&D

Pesquisa qualitativa
exploratria; estudo de caso

Preocupao com desenvolvimento


de competncias; estratgias de
UC implantadas.

Nasser (2001)

Discutir o papel da
informao e a
metodologia da UC

Pesquisa qualitativa descritiva;


estudo de caso

Relevncia da informao nas


UCs; prticas educacionais como
fatores estratgicos.

Pesquisa qualitativa
exploratria; estudo de caso

Referncias terico-prticas de EC
em seis dimenses: em termos de
prticas e polticas, a viso sobre
educao corporativa simplificada
e parcial; o processo de gesto,
fragmentado, com viso estratgica
e totalidade de construo.

Amaral (2003)

Construir quadro de
referncia sobre EC para
fins de avaliao.

Fonte: Adaptado de Brando (2006, p.24-25).

Para Tofler (1980, citado por VITELLI, 2003, p.18-19), o mundo pode ser
denominado por ondas de fases histrico-econmicas, sendo que a primeira onda
convertia os recursos naturais em riqueza; a segunda caracterizada pela revoluo
industrial, quando as mquinas passaram a converter matria-prima em riqueza por meio
da produo em massa, medida que o mercado crescia; a terceira trouxe o
conhecimento de forma que as empresas viram-se necessitadas em repensar seus
negcios, suas formas de se organizar, abrindo ento espao para que um novo formato
de negcio pudesse surgir.
De acordo com Mussak (2003, p.62), ter conhecimento a capacidade de criar
movimento, modificar fatos, encontrar caminhos, construir utilidade. Conhecimento a
grande vantagem competitiva da era que leva seu nome.

tambm o fator que

impulsiona as transformaes, a necessidade de adaptao das organizaes, atravs


desse fator adquire vantagens competitivas.

Universidades Corporativas como parceiras das Instituies de Ensino Superior

Desde a antiguidade uma preocupao quanto formao de especialistas levou


mestres a reunirem discpulos na Grcia para transmisses de conhecimentos, cada

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mestre fazia sua escola. Segundo Costa (2001, p.9), no fim da idade mdia e reforma,
nascia propriamente a universidade, identificada com a sociedade e a cultura, tornando
ento o rgo de elaborao de pensamento medieval onde a igreja

atuava como

regulador do sistema.
Nos perodos compreendidos entre os sculos XI e XV a universidade tornou-se
unificada em ensino em um s organismo, as atividades e discusses de idias eram
sempre controladas por um professor, como garantia de que haveria moderao e a
ortodoxia das idias e provveis concluses. O conhecimento cientfico disseminado
atualmente era raro nos sculos de surgimento da universidade. Os estudos
desenvolvidos baseavam-se pela f, religio e estudos filosficos (LUCKESI, 1999, p.3031).
O transplante de cultura estava submetido a interesses do colonizador e as
universidades seguiam um propsito contraditrio, uma vez que a sua funo baseia-se
na comprovao cientfica e discusses. Na tentativa de esclarecer a funo das
universidades, Teixeira (1988, p.35) afirma que:
No se trata apenas de difundir conhecimentos. O livro tambm os difunde. No
se trata, somente, de conservar a experincia humana. O livro tambm o
conserva. No se trata, somente, de preparar prticos ou profissionais, de ofcios
ou de artes. A aprendizagem direta os prepara, ou, em ltimo caso, escolas muito
mais singelas do que universidades.

Diante da limitao das atividades realizadas, e mnima contribuio das


universidades na difuso do saber intelectual, uma frustrao pesava para Ansio Teixeira
(citado por LUCKESI et al, 2007, p.35):
Universidade brasileira, alm de preparar profissionais para as carreiras liberais e
tcnicas que exigem uma formao de nvel superior, o que tem havido uma
preocupao muito fluda com a iniciao do estudante na vida intelectual. Da
poder-se afirmar que, ressalvando o aspecto habilitao profissional, a
universidade brasileira no logrou constituir-se verdadeiramente como uma
instituio de pesquisa e transmissora de uma cultura comum nacional, nem
logrou se tornar um centro de conscincia crtica e de pensamento criador.

No Brasil, a partir de 1930, inicia-se a transformao do ensino superior, atravs da


juno de trs ou mais faculdades podia-se legalmente ser chamada de universidade,
que, de acordo com Luckesi (2007, p. 38), renasciam sinais de universidade como centro
de debates de livres idias, que quer descobrir-se universidade para conhecer
cientificamente a nossa realidade, refletir, analisar, criar proposies novas, sugerir. O
que ocorria anterior a 1930 era apenas um mero rgo de repetio e difuso do saber,
elaborado em outras realidades.
O que fez refletir e contribuir para o surgimento de universidades corporativas
dentro das organizaes foram as fragilidades detectadas no corpo funcional que

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interferiam diretamente no alcance de melhores resultados e, consequentemente, em falta


de vantagem competitiva. Os fatores destacam-se desde a implantao das
universidades, nas quais o conhecimento universitrio tradicional no foi suficiente, at a
dimenso das evolues constantes e especificidades da informao.
Meister (1999, p. XXVII) afirma que as empresas decidiram partir para a criao de
suas prprias universidades corporativas num perodo em que testemunharam uma
reduo radical no prazo de validade do conhecimento e que no podiam mais depender
de instituies de ensino superior para desenvolver sua fora de trabalho, as
universidades corporativas vem com o objetivo de obter um controle mais rgido sobre o
processo de aprendizagem, vinculando de maneira mais estreita os programas de
aprendizagem a metas e resultados estratgicos reais da empresa.
Para Cardoso e Carvalho (2006, p.3), o que se verifica no campo de perspectivas
organizacionais que a universidade corporativa passa a ser um subsdio para o
aprendizado contnuo e de desenvolvimento atravs de um novo modelo de organizao
do trabalho, onde a base o conhecimento na formao de valor. A explicao para o
fato de tantas empresas aderirem as UCs revela a necessidade de desenvolver um
programa de treinamento e capacitao, tendo por base a realidade local e atravs dessa
ferramenta, permitir adequar capacitao necessria.
De acordo com Bomfim e Terra (2005, p.1-2), as universidades corporativas atuais
so distintas das pioneiras: antigamente elas atendiam basicamente o pessoal mais
graduado e de maneira presencial, hoje agem sobre todos os funcionrios da corporao
e tem de se manter com recursos prprios, implicando na abertura de salas de aula para
pblicos externos, como os clientes e fornecedores e investem pesado em tecnologia
para viabilizar ferramentas de ensino distncia.
Meister (1999, p. 52-53) explica como acontece a obteno de recursos via
remunerao por servios:
A remunerao por servios evolui medida que a universidade corporativa vai
amadurecendo, raramente elas so criadas pelo modelo de financiamento por
servios porque poucos clientes percebem que eles so valiosos, medida que
as universidades corporativas vo comprovando seu valor, a remunerao pelos
servios torna-se uma evoluo natural de um negcio que tem como foco o
cliente. A implementao de um modelo empresarial com fonte de recursos
prprios evita o perigo de isolamento dos clientes e reduz a necessidade de
construir modelos elaborados de retorno por investimento para justificar a
existncia dentro da corporao, uma vez que os cursos implementados e
mantidos sero os que realmente solucionem problemas empresariais reais.

Segundo Meister (1999, p.54), a deciso de adotar determinado modelo de


obteno de recursos tem a ver com o fato de desejar ou no criar um mercado aberto de
treinamento e educao, aqueles que abraam o modelo de fonte de recursos no qual

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grande parte do oramento vem de taxas pagas pelos clientes, estaro se posicionando
como parceiros preferidos para a educao e desenvolvimento de funcionrios.
As universidades corporativas foram questionadas se so elas concorrentes ou
parceiras de instituies de ensino superior. Atravs da integrao organizao-escola,
Carvalho (2001, p.87) mostra que parcerias desenvolvidas geram uma trplica e renem
interesses da corporao, universidades tradicionais e os objetivos do empregado, numa
relao benfica para as partes. O que ocorre que em lugar de esperar resultados
obtidos apenas do ensino superior, as empresas especificam as necessidades,
competncias e conhecimentos necessrios e na relao criam-se programas de
educao formalmente reconhecidos.
De acordo com Meister (1999, p.201-202), de dez universidades corporativas
implantadas, quatro delas esperam comear a criar programas de graduao que
garantam crditos, em conjunto com instituies de ensino superior, essa concesso de
crditos universitrios para treinamento profissional garante ao programa um valor que se
estende muito alm de uma limitada descrio de cargo, um dos motivos oferecer uma
credencial aos funcionrios numa poca em que a segurana do emprego vitalcia coisa
do passado, e funciona como uma declarao de que as organizaes esto assumindo o
compromisso de serem clientes proativas da educao.
Numa outra abordagem, Carvalho (2001, p.88) faz referncia ao mtodo das UCs,
que tem a meta de oferecer as competncias e qualificaes aos funcionrios e a
possibilidade de estender a capacitao aos fornecedores.
Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem algo que tem
comeo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o servio est
completo. Nessa abordagem, o aluno forma-se e para de aprender, mas a
Universidade Corporativa durante toda a vida profissional se responsabiliza pelo
aprendizado dessas novas qualificaes e competncias.

Para Meister (1999) e Senge (1996) (citados por OTRANTO, 2007, p.4), a
universidade acadmica incapaz de proporcionar a formao exigida pelo mundo do
trabalho em constante reestruturao e a universidade corporativa a sada para os
problemas educacionais da atualidade.
Quanto definio do contedo dos cursos e programas, estes podem ser
definidos de acordo com objetivos da empresa e adequados ao pblico-alvo. Foi essa a
anlise de Dengo (2001, p.21) quando em suas pesquisas revelou que tanto contedos
quanto durao podem ser adaptados, sendo que os de maior durao chegam a 360
h/aula, geralmente cursos destinados formao e desenvolvimento gerencial, sendo
comum a realizao de MBAs (Master in Bussines Administration).

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SANTOS,M.R.C.;SILVA,C.E.

As principais diferenas entre instituies de ensino superior das universidades


corporativas so delineadas por Eboli (1999, p.61) (Quadro 02).
Quadro 02: O papel das instituies de ensino superior e as universidades corporativas.
INSTITUIES DE ENSINO SUPERIOR

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Desenvolver competncias essenciais para o mundo


do trabalho

Desenvolver competncias essenciais para o sucesso do


negcio

Aprendizagem baseada em slida formao conceitual


e universal

Aprendizagem baseada na prtica dos negcios

Sistema educacional formal

Sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gesto


por competncias

Ensinar crenas e valores universais

Ensinar crenas e valores da empresa e do ambiente e do


ambiente de negcios

Desenvolver cultura acadmica

Desenvolver cultura empresarial

Formar cidados competentes para gerar o sucesso


das instituies e da comunidade

Formar cidados competentes para gerar o sucesso da


empresa e dos clientes

Fonte: Eboli (1999, p.61).

De acordo com Eboli (1999, p.60-61), a estratgia em implantar universidades


corporativas no significa o esvaziamento das instituies de ensino superior na formao
de profissionais, na realizao de pesquisas e na prestao de servios comunidade,
segundo verso apresentada no Quadro 02, Eboli afirma ainda que as empresas mais
bem-sucedidas sejam as que realizam parcerias com universidades ou institutos com
competncias para agregar valor aos programas corporativos, contribuindo para que a
organizao realize com mais habilidade e resultado o processo de divulgao e
aplicao de conhecimentos considerados crticos para o sucesso do negcio. Partindo
do questionamento da criao de parcerias entre organizao / escola, Meister define o
processo de aliana estratgica (Figura 01).

Figura 01: Estrutura para criar parcerias organizao / escola.


Fonte: Meister (1999, p.184).

Para Meister (1999, p.184), o principal ponto de partida a discusso aberta e o


desenvolvimento de uma viso compartilhada da aliana, tanto por parte da educao
corporativa como por parte da instituio de ensino superior, pois nas parcerias de

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Universidadescorporativascomovantagemcompetitivanaeradoconhecimento

sucesso analisadas por Mesiter, por meio de pesquisas, no h uma organizao que
domine o esforo ou defina as metas e chegue a um resultado unilateralmente.

Universidade Corporativa como centros de treinamento e desenvolvimento

De acordo com Ramos et al. (2008, p.8) at o incio da dcada de 90 as pessoas


foram condicionadas nas empresas a executarem mera repetio do trabalho e
conhecimento como uma receita pr-existente baseadas em treinamentos convencionais,
sem o incentivo para discusses, e o perodo correspondia a um mundo com maior
estabilidade que a atual onde a realizao de atividades garantia a sobrevivncia das
empresas.
Existiam os centros de treinamento, criados durante a Era Industrial vinculados ao
departamento de recursos humanos, que, para Gdikian e Silva (2002, p.31), promoviam
para os trabalhadores o treinamento atravs de programas de formao, qualificao,
desenvolvimento e aperfeioamento, do qual adquiriam habilidades essenciais ao cargo a
ser ocupado. A maioria dos treinamentos era realizada tomando por base levantamentos
de necessidades e avaliaes de desempenho anuais.
Algumas falhas e uma qualificao profissional sem xitos promoveram a
estagnao de empresas, enquanto o mundo exigia agilidade e inovao. O ritmo
empresarial, que girava em torno de mudanas impostas pela globalizao, demandava
novas respostas das organizaes e sentia-se a necessidade de programas mais
estruturados.
De acordo com Ramos et al. (2008, p.8), fazendo uma anlise dos departamentos
de treinamento e desenvolvimento atravs de uma linha histrica, partindo dos
pressupostos do Taylorismo num mundo onde a estabilidade era relativamente maior que
a atual e tida como inabalvel, os setores de treinamento e desenvolvimento estavam
meramente organizados objetivando uma reproduo do trabalho e conhecimento e
apenas esses fatores garantiam a sobrevivncia das empresas. Para Ramos et al. (2008,
p.8), o fim da dcada de 80 foi responsvel por grandes transformaes e impulsionou a
busca de um diferencial para manter ou obter o sucesso, fortalecia-se ento as
universidades corporativas.
A introduo das universidades corporativas volta-se para as necessidades
organizacionais, corrobora Cardoso e Carvalho (2006, p.5), e o ambiente tomado por
uma reestruturao para o aprender a aprender, onde o objetivo destas esto alinhados

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s estratgias de negcios e competncias das empresas, visando o desenvolvimento de


competncias dos indivduos.
De acordo com Gdikian e Silva (2002, p.51-52), deve-se estabelecer uma relao
mtua entre empresa e empregado para benefcio das partes na qual estejam envolvidos
e alinhados estrategicamente o campo profissional.
O empregado tem a necessidade de manter-se atualizado para garantir sua
empregabilidade e reforar as suas competncias; a empresa, por outro lado,
precisa investir em educao contnua para assegurar maior competitividade e
agregao de resultados aos negcios e aos profissionais satisfeitos. (GDIKIAN ;
SILVA, 2002, p.51-52).

A idia de transio, quebra de paradigmas tradicionais traz para o contexto atual a


responsabilidade das empresas em promover o desenvolvimento da aprendizagem dos
colaboradores e construo do conhecimento, essa mudana deve-se nas organizaes
ao setor de recursos humanos. Com isso, Marco Aurlio (Citado por COSTA, 2001, p.12)
afirma:
com fora total que emerge uma forte evoluo qualitativa da tradicional rea de
T&D, a qual longe de se caracterizar um rtulo, uma embalagem redesenhada, ou
muito menos um modismo, vir representar um poderoso instrumento viabilizador
de uma base humana que sustente o desenvolvimento estratgico das empresas.

Segundo Tagliapietra (2004, p.147), as organizaes inovadoras caracterizam-se


pelo seu dinamismo, porque esto constantemente inovando em seus processos,
produtos e servios e, principalmente, buscando novas maneiras de ser e interagir com
seus colaboradores, clientes, fornecedores e at seus concorrentes. Os centros de
treinamento e desenvolvimento sofreram interferncias e pode-se dizer que foi estendido
a universidades corporativas, onde os programas so focados e especficos para as
necessidades dos cargos, funes e organizao.
A universidade corporativa, na viso de Ramos et al. (2008, p.4), apresenta-se
como uma tentativa de que o processo de desenvolvimento de pessoas caracterize-se
como contnuo e de alinhamento estratgico onde treinamento e desenvolvimento eram
vistos numa perspectiva diversa at o seu surgimento.
Meister (1999, p.34) revela o pensamento sobre a expectativa das universidades
corporativas, diferenciando-se dos centros de treinamento:
Para o treinamento tradicional, o processo de aprendizagem algo que tem
comeo e fim: depois de certa quantidade de treinamento, o servio est
completo. Nessa abordagem o aluno forma-se e para de aprender, mas a
universidade corporativa o encoraja a lutar continuamente para adquirir novas
qualificaes e competncias durante toda a vida profissional e a responsabilizarse pelo aprendizado dessas novas qualificaes.

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Universidadescorporativascomovantagemcompetitivanaeradoconhecimento

Quadro 03: Diferenas entre centros de treinamento e desenvolvimento e Universidades Corporativas.


SETOR DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
REATIVO
Descentralizado
Grande audincia, mas aprofundamento limitado
Uso de salas de aula
Conduta: 80% ttica e 20 % estratgica

UNIVERSIDADE CORPORATIVA
PR-ATIVA
Centralizada (filosofia, poltica, planejamento,
acompanhamento e avaliao de resultados)
Currculo individualizado para cada funo
Uso de tecnologias que atingem milhares de pessoas
Conduta: 80% estratgica e 20% ttica

Fonte: Costa (2001, p.17)

Nisembaum (1998, citado por CARVALHO, 2001, p.88) esclarece a relao


estabelecida no Quadro 03:
O que diferencia a universidade corporativa de um centro de treinamento
tradicional a sua postura pr-ativa, o estabelecimento de uma filosofia de
aprendizagem centralizada, as aes de aprendizagem customizadas, opera como
uma unidade de negcio, a utilizao racional de investimento em educao, a
continuidade dos esforos de treinamento, a relevncia que a direo da empresa
d ao trabalho por ela realizado.

Segundo Costa (2001, p.12), nota-se no Brasil uma preocupao do empresariado


quanto ao desperdcio de dinheiro gasto em treinamentos no focados no negcio, onde
vivemos num momento de transio do tradicional T&D para Educao Corporativa, que
implica atuar no conjunto de valores e crenas da organizao; ter equilbrio e senso de
evoluo; confiar que as pessoas aprendem numa dinmica de autonomia e estmulos de
associao e interao.
Para funcionamento do sistema das UCs a percepo dos gestores essencial
quanto conduo do conhecimento na nova era. Impulsionador e responsvel pelo
sucesso das organizaes, ferramenta que necessita constantemente de atualizaes
para construo do conhecimento do indivduo.
Segundo Eboli (1999, p.60), vlido ressaltar que as empresas pioneiras na
adoo de universidades corporativas demonstram capacidade de antever o futuro e,
desta forma, dirigir os esforos para conceber, desenvolver e implantar sistemas de
desenvolvimento de talentos humanos pautados nos mais modernos sistemas
educacionais competitivos que converte o treinamento e desenvolvimento numa mudana
de paradigma em termos de desenvolvimento de pessoas nas organizaes.
Quadro 04: Caractersticas dos centros de treinamento e Universidades Corporativas.
MUDANAS DE PARADIGMA
CENTRO DE TREINAMENTO
Desenvolver habilidades
Aprendizado individual
Ttico
Necessidades individuais
Interno
Espao real
Aumento das habilidades

Objetivo
Foco
Escopo
nfase
Pblico
Local
Resultado

UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Desenvolver competncias crticas
Aprendizado organizacional
Estratgico
Estratgias de negcios
Interno e externo
Espaos real e virtual
Aumento do desempenho

Fonte: Adaptado de Meister (1998, citada por Eboli, 1999, p.60).

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Desta forma, a universidade corporativa vem destacando-se como poderosa


ferramenta fonte de vantagem competitiva, alinhada s estratgias organizacionais. Para
Meister (1999, citada por VARGAS, 2003, p.374), muito mais que um departamento de
treinamento e desenvolvimento revestido de um novo nome, pois representa um esforo
notvel da organizao no sentido de desenvolver em empregados de todos os nveis, as
qualificaes, os conhecimentos e as competncias necessrias ao sucesso do trabalho
atual e futuro.

DISCUSSES

Atravs de pesquisa bibliogrfica foi possvel relacionar conceitos que justifiquem a


implantao de universidades corporativas, ferramenta de diferencial competitivo, no qual
a organizao se empenha na tentativa de obter esforos no processo de
desenvolvimento de pessoas em carter contnuo e alinhado estrategicamente, partindo
do princpio de que so as pessoas responsveis diretas na construo de competncias
nas organizaes.
Porter (1999, citado por DENGO, 2001, p.36) define vantagem competitiva como
obteno de uma empresa, de uma posio de superioridade relativa no mercado. Essa
posio, mesmo no sendo permanente no tempo, a diferena de seus concorrentes e
permite agregar valor percepo do cliente. Observa-se ainda que, para obter e manter
vantagem competitiva h uma necessidade de uma estratgia corporativa que leve em
conta a poltica dos recursos humanos, que permita a transferncia interna de
conhecimento e qualificaes, alinhada s competncias da organizao. Porter (1989,
p.31) afirma ainda que a vantagem competitiva de uma empresa no pode ser
compreendida observando-se o todo, pois ela tem origem nas inmeras atividades
distintas executadas no projeto.
Para Ramos et al. (2008, p.11) o diferencial competitivo pode ser obtido atravs do
desenvolvimento e implantaes de solues que alinhem as competncias das
organizaes com as de seus colaboradores, promovendo a disseminao do
conhecimento e de novas prticas que aperfeioem os processos, podendo afirmar nessa
perspectiva:
A universidade corporativa surge no cenrio onde a competitividade e a
sustentabilidade determina o investimento mais adequado para desenvolver
competncias de forma contnua e de acordo com o modelo de gesto adotado,
sendo uma alternativa para as organizaes que cuja prtica e modelo de gesto
por competncias consideram a aprendizagem contnua uma estratgia capaz de
desenvolver competncia necessria para a competitividade e sustentabilidade,
bem como complemento estratgico. (RAMOS et al., 2008, p.11)

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De acordo com Assis (2007, p.68), a universidade corporativa a possibilidade de


tornar um instrumento eficaz de apoio gesto do conhecimento, disseminando valores e
propsitos, agregando valor s estratgias da empresa, aumentar a qualificao humana
e profissional das pessoas, promoverem o capital intelectual dos colaboradores como
diferencial competitivo e orientar programas internos rumo melhoria dos resultados.
Motivado pela gesto do conhecimento, as universidades corporativas ganham
espao e visibilidade, bem como atraem empresrios preocupados em estabelecer
vantagens competitivas. Meister (1999, p.12) afirma que empresas norte-americanas
determinadas a tornarem-se lderes empresariais na economia global lanaram as
universidades corporativas, que so essencialmente as dependncias internas da
educao e treinamento que surgiram por conta da frustrao com a qualidade e o
contedo da educao ps-secundria e de outro lado da necessidade de um
aprendizado permanente.
Segundo Cardoso e Carvalho (2006, p.6) as organizaes so impulsionadas a
valorizar a educao, pois h anos atrs o fornecimento da educao era limitado ao
setor acadmico, e em detrimento as necessidades impostas pela era do conhecimento,
as organizaes so levadas a promover a educao continuada aos funcionrios, a fim
de qualificar e especializar as pessoas continuamente no mundo dos negcios j que o
conhecimento a pedra fundamental para a manuteno da vantagem competitiva. Para
Meister (1999, p.1), quatro fatores sustentaram o aparecimento do fenmeno das
universidades corporativas, tais como apresentados na quadro 05:
Quadro 05: Bases que sustentaram mo surgimento das universidades corporativas
FATORES
Organizaes flexveis

Era do conhecimento
Empregabilidade
Educao global

CAUSAS
Emergncia da organizao no hierrquica, enxuta e
flexvel, com capacidade de dar respostas rpidas ao
turbulento ambiente empresarial.
O conhecimento surge como nova base para formao de
riqueza quer seja no mbito individual, empresarial,
nacional ou internacional.
Foco na capacidade de empregabilidade/ocupacionalidade
para a vida toda em lugar do emprego para a vida toda.
A mudana do mercado da educao, evidenciando a
necessidade de formar pessoas com viso global e
perspectiva internacional nos negcios.

Fonte: Adaptado de Meister (1999, p.1)

A explicao apresentada por Meister (1999, p.1-2) que essas tendncias


abrangentes apontam para um novo e importante veculo para criao de vantagem

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competitiva sustentvel o comprometimento da empresa com a educao e o


desenvolvimento dos funcionrios numa realidade que exige que as pessoas, em todos
os nveis da empresa, tenham desenvolvido a capacidade de criar trabalho e
conhecimento organizacional, contribuindo de maneira efetiva para os negcios.
Segundo Carbone (2006, citado por RAMOS et al., 2008, p.11), as organizaes,
na tentativa de criar relacionamentos mais profundos com os clientes, transformam salas
de sula em infra-estruturas de aprendizagem, que conduzem a novas oportunidades e
novos mercados globais, indo de encontro crena de que os fatores internos so mais
difceis de serem copiados ou disponibilizados para a concorrncia.
Meister (1999, p.19) afirma que as empresas mais visionrias dos Estados Unidos
esto vencendo o desafio de criar uma infra-estrutura que garanta o aprendizado
contnuo, onde a ao das universidades corporativas est prosperando porque tem a
meta de sustentar a vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e em
desempenho excepcional.
Segundo Eboli (2005, p.4-6), sete princpios (Figura 02) so fundamentais para o
sucesso do Sistema de Educao Corporativa, alinhado as estratgias num enfoque
conceitual e metodolgico para implantao e anlise de projetos nas universidades
corporativas de um modo geral.
Explicando o processo estabelecido na figura 02, Eboli (2005, p. 4-6) demonstra no
quadro 06 a representatividade de cada princpio, segundo a autora a finalidade bsica de
um Sistema de Educao Corporativa fomentar o desenvolvimento e a instalao de
competncias empresariais e humanas consideradas crticas para a viabilizao de
estratgias dos negcios, de uma maneira sistemtica, estratgica e contnua.

Figura 02: Esquema representativo dos sete princpios do sucesso, no Sistema de Educao Corporativa.
Fonte: Adaptado de Eboli (2005, p.4-6).

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Quadro 06: Princpios de sucesso : Sistema de Educao Corporativa


PRINCPIOS
1. Competitividade
2. Perpetuidade
3. Conectividade
4. Disponibilidade
5. Cidadania
6. Parceria
7. Sustentabilidade

SISTEMA DE EDUCAO CORPORATIVA


REPRESENTATIVIDADE
O diferencial est nas pessoas! Elevar continuamente o patamar de
competitividade empresarial, por meio das competncias das pessoas.
Educao como processo de transmisso da herana cultural.
Construo social do conhecimento por meio de redes de relacionamento tanto no
ambiente interno quanto externo.
Aprendizado a qualquer hora e em qualquer lugar
Formar atores sociais, estimulando o exerccio da cidadania individual e
organizacional
Reconhecer: (a) a limitao para se implementar um SEC Sistema de Educao
Corporativa - abrangente e estratgico; (b) a importncia de estabelecer parcerias
internas e externas para viabiliz-lo.
Ser um centro gerador de resultados

Fonte: Adaptado de Eboli (2005, p.4-6).

Vale ressaltar que a implantao de universidades corporativas consiste em


capacitaes, trabalho contnuo, no so meras mudanas substanciais ou adoo da
nomenclatura para atividades temporrias, o que traduz a execuo de atividades dos
setores de treinamento e desenvolvimento.
Segundo Ulrich (citado por MEISTER, 1999, p.31), no ambiente empresarial
varivel, global, exigente tecnicamente, encontrar e manter talentos ser o campo de
batalha da competio, as empresas de sucesso sero aquelas que estiverem mais bem
preparadas para atrair, desenvolver e reter indivduos que possuem as qualificaes,
perspectivas e experincia necessrias para dirigir a empresa global. Desta forma, o
modelo de universidade baseado em competncias e vincula a aprendizagem s
necessidades estratgicas da empresa.
Corrobora Wernefelt et al. (citados por VITELLI, 2003, p.43) a organizao que tem
vantagem competitiva sustentvel frente aos concorrentes, posiciona-se estrategicamente
a partir dos recursos que possui e que so nicos, agregam valor e no passvel a
imitao. Para Zack (citado por VITELLI, 2003, p.43) isso se remete aos recursos
intangveis da organizao, onde est o conhecimento, principalmente aquele inserido
num contexto incorporado s rotinas da organizao e desenvolvido a partir da
experincia.
Os autores pesquisados apresentam um senso em comum, onde sustentar uma
vantagem competitiva liga-se diretamente estratgia de capacitar, construir e
desenvolver novas competncias, e o que h de mais valor na organizao so as
pessoas, seus ativos intangveis, bem como suas competncias e segundo Ramos et al.
(2008, p.12), o conhecimento e o capital intelectual por se apresentarem numa ilimitvel

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consistncia so bens de maior valor para a sociedade, bem como estratgia mais
eficiente para adquirir vantagens competitivas, desde que ajam investimentos.

CONSIDERAES FINAIS

Percebe-se que, a partir do surgimento das universidades corporativas em meados


de 1950 em Crotonville nos Estados Unidos, as empresas passaram a demonstrar
interesse na criao das universidades corporativas, como complemento estratgico do
aprendizado e desenvolvimento de funcionrios nas organizaes, mas foi a partir dos
anos 80 que as universidades ganharam visibilidade e investimentos em pesquisa e
desenvolvimento. No Brasil as universidades corporativas passam a ter destaque quando
Meister divulga sua obra Educao corporativa: a gesto do capital intelectual atravs
das universidades corporativas, que divulga os resultados de sua pesquisa nos Estados
Unidos, as organizaes despertaram para as estratgias de negcios, uma vez que
precisam que pessoas aprendam rpido numa era em que o conhecimento a base para
a vantagem competitiva.
Os setores de treinamento e desenvolvimento no sero substitudos pelas
universidades corporativas, elas atuaro lado a lado de forma que serviro para identificar
as necessidades empresariais quanto ao desenvolvimento e estratgias, apontando o alto
desempenho e alcance de resultados por meio do conhecimento, bem como no sero
ameaas para as instituies de ensino superior, quando suas parcerias contribuem para
abertura maior de estratgias e ensino que se orientam para o mercado atravs de um
trabalho mtuo, numa relao benfica empresa-escola.
No decorrer da pesquisa observou-se que os conceitos sobre o tema definidos
pelas autoras Meister e Eboli, principalmente, ganharam seguidores e instigaram
empresrios, deixa em evidncia a preocupao em criar nova ferramenta, atravs de um
sistema de educao que se volta para o mercado e se prolifera rapidamente no mbito
organizacional no qual atua de maneira integrada.
Diante da pesquisa, conclui-se que o conhecimento ferramenta vital para as
organizaes e as universidades corporativas ganham visibilidade no mercado, por
criarem a expectativa em gerir conhecimento na nova era e atravs do compromisso em
faz-lo destacam-se como fonte de vantagem competitiva sustentvel, uma vez que est
continuamente sendo renovada.

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