EL COACHING Y SU DESARROLLO

Por:

JOS MAURICIO HOYOS SERRATO

PAULA ANDREA ZORRILLA ARANGO

ESPECIALIZACIN EN PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

COHORTE XVIII

FACULTAD DE PSICOLOGA
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Medelln

2009

INTRODUCCIN

El Coaching es el tema del presente trabajo y la forma como este se ha venido

desarrollando a travs del tiempo, considerando que este es un tema que desde la
antigedad ya haban abordado pensadores de la talla de Scrates, Platn y
Aristteles; quienes hacan de la reflexin sobre si mismos un estilo de vida. El
tema del que se ocupa la monografa cabe resaltar que comprende un espacio en
el que se da una relacin humana, que a su vez tiene unos objetivos definidos, los
cuales persiguen un aprendizaje a partir del conocimiento que se genera en este
viaje que realizan el coach (entrenador) y el coachee (entrenado) y desde all
potenciar las competencias individuales, que se vern materializadas en las
acciones para alcanzar dichos objetivos.

La principal caracterstica de este estilo de vida est en las posibilidades de

aprender quienes y qu somos, qu y hacia dnde queremos ir y cmo lograrlo.

Ya en el plano del qu hacer profesional y como especialistas en Psicologa

Organizacional, se presta especial atencin en estas reflexiones, en develar los
cimientos tericos que son inherentes al Coaching como prctica, debido a su
creciente uso en el mbito organizacional como herramienta desarrolladora del
potencial humano y sobre la que recae una gran responsabilidad en cuanto a la
perspectiva de logros por alcanzar.

Para lograr este objetivo se han recopilado los documentos de aspectos y/o bases
estructurales del Coaching, y por medio de una exploracin descriptiva de los
pensamientos y pensadores; que bien se pueden tomar como los padres de esta
prctica, quienes a su vez sustentan la utilizacin de diferentes mtodos y
tcnicas.

Toda esta revisin permite plantear unas conclusiones de lo que hoy es el

Coaching en el medio laboral, generando nuevas posibilidades para el ejercicio de
la Psicologa Organizacional y quiz abrir nuevas puertas para futuras
investigaciones o exploraciones al respecto.

NDICE

Pg.

INTRODUCCIN ...................................................................................................................... 1
NDICE ...................................................................................................................................... 2
JUSTIFICACIN....................................................................................................................... 4
OBJETIVOS .............................................................................................................................. 6
1.1

OBJETIVO GENERAL............................................................................................... 6

1.2

OBJETIVO ESPECFICO.......................................................................................... 6

MARCO METODOLGICO ..................................................................................................... 7

TIPO DE ESTUDIO............................................................................................................... 7
EL COACHING Y SU DESARROLLO..................................................................................... 8
MARCO TERICO ................................................................................................................... 8
ANTECEDENTES HISTRICOS. ORIGEN DEL TRMINO COACH........................... 8

1.

1.1. POSTULADOS QUE INFLUYERON LA FORMACIN DE LA PRCTICA

COACHING ........................................................................................................................... 9
1.1.1.

Influencia de Scrates .................................................................................... 9

1.1.2.

Influencia de Platn. ..................................................................................... 10

1.1.3.

Influencia de Aristteles................................................................................... 11

1.1.4.

Influencia de la filosofa existencialista. .......................................................... 12

1.1.5.

Influencia de la fenomenologa........................................................................ 12

1.1.6.

Aporte del constructivismo............................................................................... 14

1.1.7.

Influencias del entrenamiento deportivo ......................................................... 15

2.

QU ES COACH Y COACHING ................................................................................ 17

3.

ESCUELAS DE COACHING ...................................................................................... 19

3.1.

COACHING ONTOLGICO. .................................................................................. 19

3.2.

COACHING ANGLOSAJN. .................................................................................. 19

3.3.

ESCUELA EUROPEA DE COACHING HUMANISTA. ........................................ 19

3.4.

COACHING ONTOLGICO (ESCUELA SUDAMERICANA). .............................. 20

4.

3.4.1.

El mapa del observador, pilar del coaching ontolgico.................................. 21

3.4.2.

Proceso del coaching ontolgico, las cuatro etapas y los siete pasos ......... 23

3.4.3.

Los siete pasos. ............................................................................................... 24

3.5.

COACHING ANGLOSAJN O PRCTICO........................................................... 25

3.6.

COACHING HUMANISTA (ESCUELA EUROPEA). ............................................. 28

TIPOS DE COACHING................................................................................................... 32
4.1.

COACHING PERSONAL, ORIENTADO A INDIVIDUOS...................................... 32

4.2. COACHING EJECUTIVO, ORIENTADO A INDIVIDUOS DE MANDOS MEDIOS

Y ALTOS EN LAS ORGANIZACIONES. ........................................................................... 32
4.3.

COACHING GRUPAL ORIENTADO A MS DE UN INDIVIDUO. ....................... 32

4.3.1.

Coaching organizacional. ................................................................................ 32

PRESENTACIN DE CONCLUSIONES .............................................................................. 34

BIBLIOGRAFA ....................................................................................................................... 36

JUSTIFICACIN

La siguiente monografa es el resultado de observar, durante nuestro proceso de

formacin, la rapidez con la que se produce nuevo conocimiento en las empresas,
y tambin prestar atencin como este conocimiento trasciende los muros de las
organizaciones y se aplica en otros escenarios de la vida de las personas. Las
organizaciones para permanecer en el tiempo deben enfrentar y generar grandes
cambios que les permitan responder proactivamente a las nuevas exigencias del
mercado, y las personas deben estar permanentemente incorporando nuevas
habilidades y saberes, para relacionarse de una mejor manera consigo mismo y su
entorno. Es reconocido que las organizaciones, pblicas o privadas, son realmente
estructuras humanas, y una de las estrategias utilizadas en la actualidad para que
las personas puedan abordar estos cambios es el Coaching, el cual ha expandido
su marco de aplicacin a diferentes escenarios de la vida de las personas, como
son: relaciones de pareja, proyectos de vida, ambientes organizacionales, etc.

En las empresas el Coaching se viene utilizando como herramienta para

desarrollar nuevos y ms adecuados estilos de direccin, que beneficien la
productividad de los equipos de trabajo. Colombia no es ajena a esta tendencia, el
Coaching es una prctica muy cercana de las grandes empresas y tiende a
seguirse desarrollando, organizaciones como el Grupo Carvajal, la Organizacin
Corona, Industrias Alimenticias Noel, Compaa Nacional de Chocolates, Grupo
Bancolombia, Alcalda de Medelln, Multienlace y Pintuco, entre otras, estn
incorporando elementos de Coaching dentro de la formacin que desarrolla para
sus lderes.

El Coaching como herramienta de gestin est logrando que los entrenados sean
conscientes de lo que tienen y no tienen, de lo competentes y no competentes que
son ante el objetivo deseado. En definitiva, de lo que puede ser y hacer. Una vez
que se haya asumido esto, se puede tomar responsabilidades y trabajar de una
manera eficaz en lograr sus metas; y es por esto que el Coaching se traslad a
otros espacios de vida, si hay incremento de la conciencia y la responsabilidad de
las personas, abra incremento en el bienestar de stas, al lograr sus objetivos de
vida.

Hoy por hoy, las empresas han encontrado en el Coaching una herramienta de
desarrollo para mejorar el desempeo y los procesos de creacin de valor de los
lderes. Cada vez ms compaas nacionales estn confiando en estas tcnicas,

en las cuales participan sus empleados, porque resulta una inversin medible en
los resultados de la empresa.
Incluso, para muchas organizaciones, el entrenamiento en Coaching puede ser un
arma muy poderosa para el xito en diversos cargos directivos, dado que dicho
entrenamiento pone al personal en posicin activa al conocer cules son las
brechas que tiene entre sus competencias y las necesarias del cargo.

De igual manera, nuestra condicin de estudiantes en la Especializacin en

Psicologa Organizacional, y lo vinculante del tema con nuestra rea de estudio,
nos permiten acercarnos al mismo; adems es la posibilidad de aceptar el reto que
nos propone uno de nuestros formadores en este proceso, Aicardo Bustamante,
cuando nos dice: el psiclogo organizacional debera asumir un papel de mayor
protagonismo en cuanto a la iniciacin de cambios en la organizacin, en la
transformacin de las realidades laborales, en la bsqueda de condiciones de
trabajo que respondan a planteamientos y valores asumidos plenamente, como
compromisos previos con un mundo y con una humanidad mejores, si el
Coaching es la herramienta que est propiciando grandes cambios benficos al
interior de las organizaciones, y en la vida de las personas, ah es donde
queremos estar como Psiclogos Organizacionales.

OBJETIVOS

1.1

OBJETIVO GENERAL

Realizar una sntesis sobre las diferentes expresiones y desarrollos que ha venido
teniendo el Coaching en el mundo.

1.2 OBJETIVO ESPECFICO

1.2.1. Resear los orgenes que anteceden la prctica Coaching.

1.2.2. Describir diferentes escuelas que componen el Coaching en la actualidad.
1.2.3. Identificar los tipos de Coaching que se observan en la prctica.

MARCO METODOLGICO

TIPO DE ESTUDIO

Este escrito se formula bajo la tcnica documental tipo monografa, con carcter
exploratorio. Los estudios exploratorios permiten la aproximacin a un tema o
fenmeno, con la finalidad de incrementar el nivel de familiaridad; para ello la
utilizacin selectiva a los contenidos bibliogrficos de la cual se sirve. Es esta la
riqueza mxima de este de estudio, ya que aporta la posibilidad de reunir
informacin amplia y diversa sobre el tema del Coaching, por ello y a la vez
requiere paciencia para mantener el eje central del estudio exploratorio, que se
entiende como descubrir.

Parte adems de la postura de no constituir un fin en s mismo, si no y por el

contrario permite establecer la base para estudios e investigaciones posteriores. El
documento monogrfico es reconocido por su naturaleza argumentativa con
funcin informativa a travs de la exposicin de los datos obtenidos sobre el
Coaching y su aplicacin, tomados de varias fuentes, analizados y descritos de
forma condensada, luego de reunir la mxima informacin disponible actualmente,
sobre el tema especifico, con una postura personal que se refleja de forma directa
en las conclusiones y crticas hechas.

A la compilacin de la informacin le precede una amplia exploracin sobre los

aspectos relacionados al soporte terico documentado hasta la fecha, por lo que
los resultados constituyen una visin aproximada de dicho tema y con la que se
pretende dejar un camino recorrido para futuras aproximaciones e investigaciones
al respecto.

EL COACHING Y SU DESARROLLO

MARCO TERICO

1. ANTECEDENTES HISTRICOS. ORIGEN DEL TRMINO COACH.

Los escritos relatan que la historia inicio en los siglos XV y XVI, cuando empez a
hacerse muy conocida la ciudad hngara de Kocs, ubicada a unos 70 kilmetros
de Budapest, -entre Viena y Pest-. Para entonces Kocs se convirti en parada
permanente para todos los viajes entre estas dos capitales. Es de esta forma en
que lel elemento utilizado para el desplazamiento, es decir; carruaje caracterizado
por ser el nico provisto de un sistema de suspensin para dichos viajes. Todo
esto destacaba su comodidad frente a los carruajes tradicionales, privilegiando
este momento histrico, a tal escala que para su mejor entendimiento se puede
comparar con el canal de Panam, pasada obligada para embarcaciones que
realizan una trayectoria entre el ocano atlntico y el pacifico, proceso para el cual
requieren la asesora de personal especializado que acompaa el viaje, trazado,
hasta un punto especifico.

En serbocroata, se dice - kocsikzik -para designar la accin de dar un paseo en

coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen hngaro. Designado a un
vehculo tirado por animales para transportar personas. De la ciudad Kocs, se
form la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569
coche aparece integrada en el lxico espaol, segn atestigua el Diccionario de
Autoridades (Resumen genealgico del Coaching (Cul es la historia del
Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1)

Es as como la palabra coach, derivado de coche, cuya funcin es la de

transportar personas de un lugar a otro, se transfiere a El Coaching que, de alguna
manera, tambin transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar
donde estn, adonde quieren llegar. La nica distincin, dentro de esta analoga,
es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y
decisiones que el conductor (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso. Si
8

bien esta analoga, propia del trmino coach desde sus orgenes e incluso de la
prctica misma del Coaching, resulta diciente, no es suficiente para definir cmo
se consolid esta profesin. Es por ello que a continuacin se describe
sintticamente las influencias que a lo largo de la historia del pensamiento de la
humanidad han devenido y consolidado lo que hoy es llamado Coaching.

1.1.

POSTULADOS QUE INFLUYERON LA FORMACIN DE LA PRCTICA

COACHING

1.1.1. Influencia de Scrates. De acuerdo a lo planteado anteriormente, el

Coaching como tal ha surgido recientemente, sin embargo es importante validar
algunas de sus herramientas que han surgido desde comienzos de la academia
como tal, es el caso de la comunicacin a travs del dialogo directivo de Scrates.

En l, se reconoce la estructura que permite el dialogo directivo y es as como se

da la comunicacin en la sesiones de Coaching (Coaching (Cul es la historia del
Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1. Scrates en
sus dilogos buscaba referenciar en las personas el sentido de sus vidas, lo que
hoy a travs del Coaching se ve expresado en un dialogo evocador de reflexiones
para que el coachee sienta que su vida merece ser vivida ( Coaching (Cul es la
historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1).

Un dialogo en este sentido implica niveles diferentes donde se invita al coachee a

un aprendizaje nico, as como Scrates, planteaba que no existe el ensear sino
slo el aprender, desde el Coaching el aprendizaje surge slo reconociendo que el
conocimiento no est en el coach sino en los propios coachees (clientes). En este
sentido, el Coaching, es un recipiente vaco donde mientras ms abierto sea el
coach, mayor lugar se dar al trabajo con el conocimiento propio del cliente. En
caso contrario, el Coaching ser limitado y deficiente (Coaching Cul es la
historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1).

En la prctica del Coaching el reconocer que hay cosas que no se saben, es el

punto de partida imprescindible para generar la posibilidad de cambio y por
consiguiente de aprendizaje, con ello se abre la puerta por excelencia para la
transformacin del coachee. Reconocer que la prctica del Coaching tiene como
lmite, el lmite mismo del coachee, explica por qu no es posible garantizar xito y

fama, por s solo, a menos que el coachee lo tenga como meta y emprenda
acciones hacia su cumplimiento.
Con lo anterior evidenciamos que el aporte principal de Scrates a lo que es hoy
en da el Coaching, tiene que ver con la forma como el coach aborda su
conversacin con el coachee, un dialogo directivo posibilitador de un aprendizaje
que claramente lo plantea el autor, est en manos del coachee en tanto es l
quien pone su lmite o proyecta su posibilidad de desarrollo.

1.1.2. InfluenciadePlatn. De otro lado revisando la influencia de Platn en la

prctica del Coaching se evidencia una modalidad de dialogo basados en
secuencia de preguntas y respuestas, muy similar a la forma en que se desarrolla
una sesin de Coaching actualmente. Se deduce del anlisis de sus dilogos, la
importancia de la pregunta como herramienta de trabajo que le da fuerza a las
conversaciones, dado que esta conversacin le permite al coachee aprender de
sus propias reflexiones y conclusiones.

Uno de los alcances de dicho mtodo es el anlisis y la estructura de las

preguntas como herramienta de trabajo privilegiado, para quien a su vez mientras
responde genera sus reflexiones y se responde a s mismo, pues pasa del
cuestionamiento externo al interno. Aquel que luego de escuchar a su Coach,
genera para s un interrogante profundo que slo l mismo puede responder. A
esto se le puede llamar produccin de conocimiento, el cual consiste en buscar
una razn por la cual las personas actan de formas particulares en cada
situacin, de acuerdo a las condiciones del individuo. Con esta idea se entiende al
igual que lo expuso Platn, la educacin como instancia posibilitadora de la
formacin del carcter, diferente a lo que plantea Scrates respecto del ensear,
puede interpretarse as que la diferencia entre ensear y educar est determinada
por la posibilidad de producir conocimiento conjuntamente a partir de reflexiones
resultantes en la prctica de las preguntas.

Esta prctica consta de preguntas estructuradas, abiertas y flexibles, y de una

escucha activa; aquella que se focaliza intencionalmente en la persona que
expresa verbalmente ideas o pensamientos, con la finalidad de entender an
cuando no se est de acuerdo con el discurso. De hecho se entiende la formacin
del Coaching como el desarrollo y fortalecimiento de estas habilidades
comunicativas de forma profesional.

10

El trabajo del coach consiste en ser posibilitador para el cliente del conocimiento
de s mismo; el conocimiento de uno mismo es el marco a travs del cual el
coachee cliente- puede acceder a un desempeo extraordinario, producto de un
proceso de aprendizaje fuera del alcance tcnico y formal. El autoconocimiento se
transforma, de esta manera, en la fuente real de todo proceso de Coaching.

1.1.3. Influencia de Aristteles. Para entender la construccin de la que emerge

la posibilidad de ser, ser entonces pertinente reconocer que para este autor; cada
individuo tiene en s una tendencia innata a la autorrealizacin, que se ve
materializada en sujetos especficos, a continuacin se aborda dicho postulado y
su relacin con la prctica Coaching en la cual se posibilita la realizacin del ser,
segn su proyecto de vida, enfrentndose de forma directa a aquellos aspectos
poco deseados, para alcanzar su meta objetivo.

Desde Aristteles (Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01

/ 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1) la postura se contrapone a la filosofa
expuesta por Platn; en cuanto se puede ser todo lo que se quiera ser, siempre y
cuando se lo proponga y se tenga como meta en la vida; mientras que Platn
plantea que no hay un punto ideal o final, dado que el desarrollo se construye
permanentemente a partir de elementos de autorreflexin. Sin embargo el
Coaching logra integrar estos dos postulados en relacin a que mantiene y
alimenta la orientacin al logro en los diferentes mbitos de la vida de cada cliente,
sin dejar de lado las condiciones biolgicas, adems de su momento histrico;
bajo el compromiso de accin del Coachee para generarse un nuevo estado y ello
conlleva la bsqueda de bienestar. Por otro lado Platn, formula una metodologa
bsica para llegar a ser lo que se desea, es la accin ejecutada convertida en
hbito, pues la conducta adquirida llegar a ser una constante, luego de haber
sido el resultado de la reflexin analtica y critica del coachee.

Dicho de otra manera Aristteles plantea desde su lenguaje dos posibilidades

humanas en relacin a la naturaleza dada y la que puede llegar a darse, desde un
determinado criterio de perfeccin o de realizacin. Desde all la capacidad de
trascender requiere de un motivador hacia donde movilizar el esfuerzo como meta
final de dicha transformacin. En el Coaching la bsqueda de felicidad motiva al
entrenado o cliente a protagonizar un proceso de transformacin, validando a su
vez la prctica Coaching, en la cual se orientan a acciones para la consecucin de
un objetivo planteado.

11

1.1.4. Influencia de la filosofa existencialista. El Coaching como disciplina

emergente, recoge con acierto los desarrollos histricos de las reas o ciencias
humanas; y la filosofa existencialista ha influenciado la Psicologa Humanista, y
esta a su vez ha influenciado la metodologa del Coaching.
La filosofa existencialista tiene como postulado fundamental, que son los seres
humanos, en forma individual, los que crean el significado y la esencia de sus
vidas (Wikipedia). El existencialismo generalmente defiende la no existencia de
un poder trascendental que lo determine; esto implica que el individuo es libre y,
por ende, totalmente responsable de sus actos. Se incita as en el ser humano, la
creacin de una tica de la responsabilidad individual apartada de cualquier
sistema de creencias externo a l.

Es de resaltar que el Coaching se ha consolidado como una metodologa con

identidad propia, dado que ha integrado todas las influencias aqu mencionadas en
un todo armnico y metodolgico. De la filosofa existencialista, el Coaching
recoge la existencia del individuo como eje central, es as como los seres
humanos tienen la capacidad de darse cuenta o tomar conciencia de s mismos
para re-plantear su propio proyecto de vida, de asumir la responsabilidad de sus
propias vidas. Por ello en el Coaching es fundamental la reflexin interna, y la
toma de conciencia, tanto interna como del entorno que lo rodea. Aristteles
ense que la accin hace a la construccin del propio ser (a travs del hbito), la
filosofa existencialista por su parte presenta la otra cara de la moneda: la
reflexin. Y es en la capacidad humana de hacer reflexin en la accin, desde
donde el Coaching integra estas dos posiciones.

Otra influencia propia de la filosofa existencialista, es la orientacin al qu y al

cmo, y no tanto al porqu de las cosas y de las conductas. Este principio
constituye un pilar fundamental de la metodologa del Coaching.

1.1.5. Influencia de la fenomenologa. Edmund Husserl. Introduccin general a

la fenomenologa pura (1913). El concepto de "existencia" no es, un trmino que
pueda ser definido ya que la definicin se refiere a la esencia. Para los
existencialistas, como se muestra en los prrafos anteriores, existir es estar en el
mundo entre las cosas, pero adems dirigirse hacia ellas, esto es, salirse de la
propia conciencia para dirigirse al mundo que lo rodea, en los siguientes prrafos
se mostrar como la fenomenologa entrega ese acceso al mundo tal como es.
Ahora bien, si entendemos que el existencialismo establece el valor y sentido de
todo lo real, como dice Sartre- al exponer; que el objeto al que se dirige la
conciencia no existe, dado que en s ya es (Coaching (Cul es la historia del
Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1). Por su lado la

12

tarea de la fenomenologa es descubrir y describir las relaciones existentes, en

esa realidad.
Primero es clave explicar que la conciencia (desde la fenomenologa esto es darse
cuenta de) no aprehende; (apropiarse aduearse, apoderarse) los objetos del
mundo como tales objetos, ni constituye el acercamiento a estos desde el
conocimiento; aprende (asimila, ilustra, forma) puras significaciones valor
asignado- en cuanto son simplemente dadas y vivenciadas a su vez. Este proceso
se lleva a cabo por medio del mtodo fenomenolgico, que en primera instancia
examina los contenidos de la conciencia, luego identifica si tales contenidos son
reales, ideales o imaginarios, y finalmente atenindose a lo dado los describe en
su pureza.

Como mtodo; la fenomenologa, no presupone nada: ni el sentido comn, ni

proposiciones cientficas, ni las experiencias psicolgicas. Se coloca antes de
cualquier creencia y de todo juicio para explorar simplemente. La fenomenolgica
constituye entonces, un mtodo de anlisis de todo cuanto se manifiesta ante la
existencia humana tal y como lo hace, minimizando las verdades absolutas y
determinantes, abriendo paso a la duda, a la especulacin e investigacin. Se
muestra sin lmites o fronteras pues todo cuanto existe es motivo de anlisis
descriptivo en s, dejando de lado la explicacin desde los principios y las causas
que a ellas subyacen, privilegiando a su vez la evidencia , el captar de forma
directa donde el objeto se manifiesta.

En la fenomenologa la intencionalidad (Coaching (Cul es la historia del

Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazn Nro. 1) es una
propiedad bsica y se refiere a la conciencia o conducta hecha mediante un acto
de voluntad, para la fenomenologa esta conciencia no se limita al conocimiento,
dicho de otra manera; el conocimiento sobre un objeto no indica la forma de
aproximacin a este, ni la forma especfica en que para cada persona, se muestra
y se hace presente en la realidad.

En virtud del observador fenomenolgico; la accin de mirar, y disponer de

actitud para captar un fenmeno o evento, aporta una herramienta posibilitadora
de transformacin, pues se pone afuera lo que se interpreta y este es el insumo
con el que el coach puede acompaar en reflexin y en la consolidacin del logro
que se propone el proceso coach. En este sentido Introduce el Coaching la
distincin de la conciencia como potencializadora de accin, permitiendo la
existencia nica de eventos que por su sola existencia son fuente fundamental de
anlisis.

13

En otras palabras La fenomenologa, le aport al Coaching la manera de

aproximarse a una determinada situacin, dndole importancia a la observacin
de forma directa y particular, permitiendo a cada persona reconocerse.

Como lo expone Liliana Moya; en un recorrido por las races filosficas del
Coaching, la capacidad de tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteo
de un proyecto de vida es inherente a la reflexin desarrollada en una sesin de
Coaching, que como material de anlisis debe ser tratada libre de censuras y
prejuicios.

1.1.6. Aporte del constructivismo. Retomando de la postura expuesta desde

Scrates a partir de la cual el proceso de aprendizaje emprende su
posicionamiento al aporte del tema tratado a lo largo de este recorrido; quin
destaca principalmente el asunto del aprendizaje, como resultado de un proceso
del coachee y no como una entrega del coach, pues se entiende que no es este
ltimo el poseedor de un conocimiento especifico que deba y pueda impartir. Este
enunciado ilustra lo que a continuacin permitir solidificar este principio apoyado
en la tcnica del constructivismo. A partir del cual se propicia un escenario de
aprendizaje como una actividad significativa, donde los individuos construyen
conocimiento a partir de unas experiencias, almacenadas como bases previas.

El constructivismo se entiende pues como el proceso mediante el cual los

individuos propician aprendizaje, es decir, construccin y resignificacin de las
experiencias y conceptos posteriores que sumados a unos contenidos previos
cimientan un nuevo aprendizaje. (AFRANCESCO V., Giovanni M. Aportes a la
Didctica constructivista de las ciencias Naturales Edit. Libros y Libres S.A.
Bogot. 1997. Pg. 41).

Este asunto cognitivo tiene que ver con la capacidad que tienen y a la vez
desarrollan los sujetos, para adaptarse a la realidad subjetiva que cada quien
posee. En el cual, todo proceso memorstico queda relegado a un lugar poco
privilegiado, entendiendo que las cosas no son para las personas de acuerdo al
conocimiento racional que se posea del mismo, si no, y por el contrario de la
significacin que se ha elaborado de este.

El Coaching como proceso de construccin individual, toma del mtodo

constructivista; la manera personal y particular de construir y significar de cada

14

coachee, luego de un proceso de introspeccin, mediante el cual, segn las

expectativas y posibilidades, se fijan unas metas o puntos de llegada, que se hace
posible mediante la construccin permanente del aprendiz , haciendo uso para ello
del lenguaje directivo, logrando a su vez un entrenamiento del ser, para el hacer,
que considera al lenguaje como un determinante fundamental del ser y el hacer
(Coaching (Cul es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005:
Coaching Magazn Nro. 1).

1.1.7. Influencias del entrenamiento deportivo.

Si bien existe la idea
generalizada y difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en el
Coaching, al estudiar detenidamente la influencia los conocedores sustentan que
del deporte poco se ha recibido de las tcnicas propiamente deportivas
tradicionales.

Lo cierto es que la referencia ms cercana de las influencias del deporte en el

Coaching, se encuentran en Timothy Gallwey, quien desarroll una metodologa
de entrenamiento denominada The Inner Game (El Juego Interior). Este puede ser
el ejemplo ms claro de cmo el deporte pudo influir en las tcnicas de Coaching o
bien cmo el Coaching aporta el concepto de juego interno como condicin de
desarrollo de las acciones observables, es decir, todo aquello que las personas
realizan.

John Whitmore, es reconocido como uno de los coaches ms importantes de

Europa, recibi una influencia directa de Timothy Gallwey al asociarse junto a l, y
difundir The Inner Game en Inglaterra. A pesar de ello, es importante reconocer,
que la metodologa de The Inner Game es diametralmente opuesta a las tcnicas
tradicionales de entrenamiento. Las propias palabras de Timothy Gallwey respecto
de su metodologa son: Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa
qu este sucediendo en el juego exterior. Cun consciente seas de este juego
podr marcar la diferencia entre el xito y el fracaso en el juego exterior. Los
mismos entrenadores de su poca se vieron amenazados por sus prcticas, dado
que Timothy se transform en entrenador de la mente y sus tcnicas eran
diametralmente opuestas al entrenamiento del cuerpo.

The Inner Game va de la mano junto al Coaching; como proceso de la reflexin,

ser conciente de cmo los pensamientos condicionan las acciones. En el
Coaching se reconoce que hay un juego interior (Inner Game), que se juega en
nuestra mente y en la mente del coach y coachees. Este juego es tan importante
como el exterior, an en el trabajo. Tambin se afirma como dice Timothy Gallwey
15

que el enemigo, en muchos sentidos, somos nosotros mismos. Esto es extensivo en todos los campos- a todo profesor, instructor, etc. que desee adquirir maestra
en el arte y ciencia de la facilitacin dinmica de procesos individuales y/o
colectivos de aprendizaje, y a todo empresario, directivo, ejecutivo o gerente que
desee lograr xito colectivo, esto es un muy alto desempeo grupal con
prosperidad y bienestar. (Una nueva meta competencia? Vctor Dezerega
Cceres, Profesor Adjunto del IESA, Presidente del Instituto Venezolano de
Coaching (IVC), y de Dezerega y Asociados Consultores Gerenciales C.A. (DyA),).

Como interpreta Vctor Deserega Sandino Coaching es -literalmente- la actividad

que lleva a cabo un cochero, para llevar a un pasajero -en un coche especial- a un
lugar mutuamente convenido. Al cochero lo podemos asociar con un coach,
conductor, gua, lder, etc. Al pasajero lo podemos asociar con un coachee,
pasajero, guiado, etc. Al coche especial lo podemos asociar con los medios
especializados que el coach utiliza, para intentar llevar al coachee al lugar
convenido (o situacin que mutuamente se desea alcanzar). Al Coaching lo
podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o
desplazamiento del coachee hacia la situacin deseada

El grado de xito del Coaching se mide tanto por el grado en que se logra el
avance o desplazamiento buscado, como por el grado de sostenimiento -de dicho
avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del
coach como del(os) coachee(s), siendo ste el principal responsable del proceso.

El destacado coach del prestigioso deportista Galrraga, no necesita ser l mismo

un campen del bisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que l sea
capaz de ver las fortalezas y debilidades de Galrraga y hacrselas ver a l en
relacin con las oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar
en el entorno presente y futuro, para ver cmo lograr lo que Galrraga quiere
lograr, y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener (evitando
dormirse en los laureles: primer sntoma de anquilosamiento). En definitiva, si bien
sus races se remontan muchos cientos de aos en el pasado, el Coaching como
disciplina autnoma es relativamente novedoso y se encuentra en constante
desarrollo.

Es importante resaltar que en Colombia el desarrollo del Coaching tiene una

marcada influencia del Coaching ontolgico, esto debido, quizs, a que los
primeros coaches colombianos fueron entrenados en esta escuela.

16

2. QU ES COACH Y COACHING

A continuacin se presentan algunas definiciones literales sobre Coaching

proveniente de; autores reconocidos, coaches e incluso del diccionario de la
Universidad de Navarra. Con este breve recorrido se pretende ilustrar desde
diversas perspectivas y puntos de vista la definicin especfica sobre la cual,
autores actuales estn basando la construccin prctica del proceso de Coaching
en el mundo:

Segn Joseph OConnor reconocido experto en Coaching, y especializado en el

Coaching ejecutivo, el Coaching se inicia a partir de una pregunta: cmo puedo
ser mejor? (OCONNOR, Joseph. Coaching con PNL Editorial: Urano.
Barcelona-Espaa. 2005. Pgina 23), OConnor plantea que el Coaching, es una
revisin creativa de la vida a la luz de tus intenciones. Apoya en una forma
respetuosa a las personas a conseguir lo mejor de su vida y ellos mismos.
Consiste en que cada individuo llegue a ser lo mejor que puede.
(http://www.portaldelCoaching.com/Actualidad/Entrevista/docs/Entrevista_Joseph_
OConnor_Publicar.doc) Esta definicin de OConnor, abre posibilidades de
aplicacin del Coaching en diferentes escenarios de la vida de la persona, saca al
Coaching del escenario organizacional para ser una herramienta til en otros
espacios.

Coaching, segn la definicin dada por la Universidad de Navarra, "es un trmino

cada vez ms de moda en el mundo empresarial que define la tcnica que ayuda
a los directivos o a cualquier profesional a ir desde donde se est hasta donde se
quiere llegar. Para ello, el coach o entrenador orienta y estimula a su alumno para
que aprenda cmo lograrlo por s mismo". En esta definicin de un claro contexto
organizacional, se define al Coaching como tcnica, es sus comienzos el
Coaching se interpret as, con el tiempo se demostr que el Coaching es una
disciplina que aplica tcnicas y herramientas diversas con un propsito de
aprendizaje.

El Coaching, como el liderazgo, no consiste en una frmula magistral que

aplicada de igual forma en todos los contextos y con todas la personas produzca
los mismos resultados, (Jorge Salinas), con posiciones como esta se empieza a
demostrar que el Coaching es algo ms complejo que una tcnica que se aplica
de manera indeterminada.

17

Un coach no es un consultor, no es un maestro ni un mentor, tampoco un

psiclogo, no es un amigo. No da lecciones, no asesora, no ensea en el sentido
que la gente entiende por ensear. Un coach acompaa en un proceso, lo anima,
lo hace vibrar, da ideas que no son suyas, sino que vienen del pupilo, en un
continuo proceso de dar a luz. Se trata de un paulatino y mutuo crecimiento
personal.. (Eduardo Martnez Rico, Periodist, Canal Eurotalent Julio 2006), esta
posicin empieza a dar claridad de lo que es y hace, y lo que no es, ni hace un
coach, se marcan diferencias claras con otros profesionales de las ciencias del
comportamiento, define limites y abre posibilidades.

El Coaching trata de ayudar a una persona en su desarrollo desde su estado

actual a su estado idneo. (Marta Williams y Pilar Gmez Acebo), eso es lo que
hace un coach en su forma ms pura, cree en el potencial de la persona, y lo
acompaa para que sea expresado de la mejor forma posible con resultados
sostenibles en el tiempo.

Para terminar esta parte se citan a dos coaches mundialmente reconocidos,

Stephen R Covey: El Coaching tiene como principio el sacar lo mejor de cada
persona, entonces en lugar de decir tienes que hacer esto, te dira- dime algo de ti,
dime cules son tus intereses. Dime que es lo que le da sentido a tu vida.
(www.portaldelCoaching.com/Actualidad/Entrevista/NL13-ENTR-Estephen
RCovey.htm ).

Leo Ravier: El Coaching es bsicamente un proceso (fundamentado en el dilogo

de dos -socios momentneos-, su reflexin, y su proyeccin en acciones
concretas). Este proceso debe tener por defecto, como mnimo dos personas
(Coach y coachee o cliente), un objetivo o fin a alcanzar, una determinacin de
medios (ya sean fines intermedios o recursos tangibles e intangibles) y un plan de
accin concreto (como compromiso personal de ejecucin por parte del cliente, y
seguimiento por parte del coach). (http://leoravier.com/2007/12/14/conceptoelemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/).

As es como diversos autores reconocidos fijan posicin respecto de lo que es un

coach y de lo que es un proceso de Coaching, a continuacin se mostrarn las
principales (no las nicas) escuelas de Coaching.

18

3. ESCUELAS DE COACHING

Al realizar la recoleccin de material para la presente monografa, es sorprendente

evidenciar que no se cuenta en el mundo del Coaching actual con un consenso
sobre cules son las escuelas de Coaching, y para poder facilitar este proceso
exploratorio, se decidi tomar la postura de Leonardo Ravier, coach espaol, que
plantea a partir de un exhaustivo anlisis histrico las siguientes escuelas:

3.1.

COACHING ONTOLGICO. ((http://leoravier.com/2007/12/14/conceptoelemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/).

El cual tiene como marco terico la propia ontologa del lenguaje y su filosofa
subyacente. Cabe destacar que esta escuela tiene un sustento conceptual
basado en una tradicin de estudios relativamente actuales que describen al
conjunto de relaciones emocionales, corporales y lingsticas del ser humano
como fundamentales para el aprendizaje.

3.2.

COACHING ANGLOSAJN.
(http://leoravier.com/2007/12/14/conceptoelemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/).

Tiene un marco terico basado en la utilidad, propio de su cultura y evolucin.

Para ello slo basta leer Coaching & Mentoring de Harvard Business Essentials,
publicado por Desuto, o Coaching for leadership de Marshal Goldsmith para
comprender la gran diferencia del marco terico utilizado. Su filosofa es
predominantemente prctica.

3.3.

ESCUELA EUROPEA DE COACHING HUMANISTA.

http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologiasde-Coaching/).

Sostiene sus procesos de Coaching influenciado predominantemente por la

fenomenologa y la psicologa humanista. Es con base al estudio de los diferentes
marcos tericos o ideologas que sostienen el proceso de Coaching, como se
puede llegar a comprender que a partir de unos mismos elementos comunes
19

(componentes bsicos del proceso antes mencionado) sus miradas sean tan
distintas.

Es importante resaltar que en Colombia el desarrollo del Coaching tiene una

marcada influencia del Coaching ontolgico, esto debido quizs, a que los
primeros coachees colombianos fueron entrenados en esta escuela.
Leo Ravier va ms all en su posicin y plantea En nuestra adolescente
profesin existe an una imperante necesidad de sistematizar la informacin y el
conocimiento. Esta carencia hace que an hoy muchos coaches no consigamos
ponernos de acuerdo en aspectos que deberan ser bsicos y elementales. Si
pretendemos que el Coaching se transforme en una disciplina/profesin con
aceptacin y reconocimiento, tarde o temprano deberemos clarificar estos
conceptos
(http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-ytipologias-de-Coaching/).

Y es desde aqu y a travs de este trabajo donde se pretende aportar de forma

novedosa una recopilacin histrica y filosfica, una sistematizacin y
estructuracin de lo que ha sido el Coaching en el mundo y como ha llegado a
Colombia. Con ello cualquier lector interesado podr reconocer los caminos de
abordaje a un proceso que an se encuentra en bsqueda de ser una disciplina o
profesin reconocida como tal.

3.4.

COACHING ONTOLGICO (ESCUELA SUDAMERICANA).

El nombrarla como escuela sudamericana es simplemente porque entre sus

principales representantes se encuentran los chilenos Rafael Echeverra y Julio
Olalla, quienes fundamentados en los estudios de Humberto Maturana y Francisco
Varela, tambin chilenos, proponen una diferente mirada sobre el fenmeno
humano, llamado por Echeverra perodo del programa ontolgico.

Esta nueva mirada al fenmeno de lo humano, la sustenta Echeverra en su texto

Ontologa del lenguaje, la ontologa trata del ser en general, propone un cambio
a la interpretacin sobre cmo es el ser humano, y de esto se deriva lo que
piensa y lo que hace. Este postulado sostiene que el ser humano es un ser
conversacional el tipo de ser que somos se constituye en las conversaciones que
mantenemos con otros, con nosotros mismos y con el misterio de la vida
20

(Echeverra en Coaching el arte de soplar brasas de Leonardo Wolk, Gran Aldea

Editores, 4 Edicin, Junio 2005).

En el Coaching ontolgico, se reconoce al lenguaje como activo y generativo de

nuevas realidades, y no solamente como pasivo y descriptivo, con las
conversaciones se transforma el mundo, siendo as, el ser humano se encuentra
en un permanente proceso de transformacin, en invencin cotidiana. El coach
entrenado en esta escuela, se convierte en un facilitador de los procesos de
transformacin (aprendizaje) de otros seres humanos. Y este proceso de
aprendizaje en los seres humanos requiere tambin considerar al cuerpo y las
emociones, como los otros dos grandes escenarios junto con el lenguaje
donde se sucede el aprendizaje, la manera nica como cada ser humano
observa su lenguaje, cuerpo y emociones, le abre o cierra posibilidades de
aprender y transformarse.

3.4.1. El mapa del observador, pilar del coaching ontolgico. Para el

Coaching ontolgico todo ser humano hace sentido de lo que acontece de una
determinada manera, puesto que interpreta el mundo a su manera. Dado cmo
interpreta lo que est pasando, su comportamiento ser de una u otra forma, esta
misma interpretacin que posibilita acciones, excluye tambin otras acciones de
su umbral de posibilidades. Nadie interpreta el acontecer exactamente de la
misma forma. El reconocer la distincin del observador es fundamental en esta
escuela, no slo con el propsito de observar lo que sucede, sino tambin para
darse cuenta del tipo particular de observador que se es.

Un observador est constituido por factores lingsticos, emocionales y corporales,

estos fijan lmites a su capacidad de aprendizaje, en esta escuela se postula;
mientras no se modifique el observador que se es, seguirn existiendo cosas que
sern imposibles de realizar. Todo esto lo explica esta escuela desde lo que llama
el modelo del observador, la accin y los resultados, este se constituye en un
modelo-gua para el trabajo del Coaching ontolgico, el cual sostiene que
cualquier resultado que se obtiene en la vida, remite a las acciones que lo
generaron, y estas acciones no son arbitrarias, en ltimo trmino, estas remiten al
tipo de observador que las generaron, y este es el observador que se es.

Cuando una persona, siendo el observador que es, hace algo, genera un
resultado, al observar los resultados que produce los puede evaluar, si los
resultados le satisfacen, es posible que siga actuando de la misma forma, si los
resultados no le satisfacen, esta evaluacin puede llevarlo a resignarse, es decir a
21

aceptar de plano que no puede hacer nada para cambiar el resultado. Otra opcin
es buscar una explicacin al resultado no satisfactorio, esta explicacin puede
convertirse en una justificacin que legitma el resultado indeseado. Existe una
tercera opcin, que surge cuando al evaluar, se asume el compromiso de
modificar el resultado indeseado, se abre la posibilidad del aprendizaje, este
dominio del aprendizaje tiene diversos caminos, est el aprendizaje de primer
orden segn el autor, se trata de un aprendizaje dirigido directamente a expandir
los comportamientos acciones- de la persona, busca responder a las preguntas
Qu debo hacer para obtener un resultado diferente? o, qu debo dejar de
hacer?

Un segundo camino de aprendizaje reconoce la posibilidad de no intervenir

directamente en las acciones, sino de dirigir el aprendizaje a intervenir el
observador, para modificar las acciones, se requiere previamente, modificar el
observador que se es, esta escuela lo llama aprendizaje de segundo orden, y
para modificar el observador que se es, se deben tener nuevas distinciones, para
poder ver lo que hoy no se puede ver, y realizar acciones que hoy no es posible ni
se contemplan desde el observador original.

En los ltimos aos el mismo autor que abri las puertas de esta escuela viene
presentando una nueva mirada sobre el aprendizaje, donde plantea otro nivel, el
cual ha llamado aprendizaje transformacional, implica la transformacin de las
coordenadas estables y habituales del observador, que est conformado por
juicios, distinciones, emociones, posturas, etc., que definen la forma particular de
hacer sentido a lo que sucede y producen patrones estables de comportamiento.

De acuerdo a lo planteado, el aprendizaje en ltima instancia refleja el tipo de

observador que se ha logrado, resignificar experiencias, situaciones y eventos de
la vida reflejan una nueva mirada que revelan la evolucin del aprendizaje logrado
por la persona en proceso.

El coach en esta escuela acompaa el proceso de aprendizaje cambio de

observador - del coachee, requiere desarrollar competencias conversacionales,
que incluye claras distinciones respecto de la conversacin, aspectos como el
escuchar y el hablar, diferenciar con claridad una afirmacin de una declaracin,
ser hbil en el indagar y proponer; herramientas sobre las cuales esta escuela
hace especial nfasis para perfeccionar las habilidades conversacionales del
coachee. El coach reconoce en la indagacin un instrumento privilegiado para
acompaar a su coachee en reflexiones que revelan su grandeza, su potencial y
22

desde all a que tome decisiones de accin y para ello pide y profundiza el
observador del coachee, le ofrece nuevas interpretaciones, generando un balance
que logra el cambio del observador del coachee y por consiguiente nuevas y
diferentes acciones, que le llevan a resultados ms adecuados.

El coach de la escuela ontolgica desarrolla la capacidad de:

Escucha activa y reflexiva.
Intuicin.
Respeto hacia el otro como un legtimo otro.
Centrarse en el cambio ontolgico, no en intereses propios.
No dar consejos (aunque en algunas ocasiones se plantean
excepciones).
No decirle al coachee qu hacer, ni mucho menos cmo debe ser o
actuar.
Eliminar el tienes que. deberas, lo correcto sera
Validar la opinin del coachee aunque no est de acuerdo- y
acompaarlo a modificar su creencia.
No presionar. No formular interpretaciones psicoanalticas.
Empata.
Maestra en la formulacin de preguntas.
Para esta escuela este proceso de aprendizaje del coachee, se logra con la figura
amorosa del coach que opera desde el respeto como principio tico- y la
construccin de confianza.

3.4.2. Proceso del coaching ontolgico, las cuatro etapas y los siete pasos.
Para describir este proceso se utilizar la propuesta que realiza Leonardo Wolk en
su libro Coaching, el arte de soplar brasas Gran Aldea Editores 2005, coach
ontolgico de reconocida trayectoria, otros autores pueden dar otras
denominaciones a estas etapas y pasos. Las cuatro etapas se corresponden con
los siete pasos del proceso, ellas son:
Etapa I: Introduccin/apertura; paso 1.
Etapa II: Exploracin, comprensin e interpretacin; pasos 2, 3 y 4.
Etapa III: Expansin; pasos 5 y 6.
Etapa IV: Cierre; paso 7.

23

3.4.3. Los siete pasos.

3.4.3.1.
Generacin de contexto, contrato. Se da el Coaching por pedido
del coachee, de la empresa, oferta o pedido del coach. El contexto se refiere a
tiempo, lugar, confidencialidad, etc. El Coaching comienza con la declaracin de
un quiebre o el reconocimiento de una brecha de aprendizaje.

3.4.3.2.
Acordar objetivos del proceso. Fijar metas, se debe chequear el
quiebre, poner el foco en la brecha entre intenciones y resultados, acuerdo
explcito entre coach y coachee, contrato, metas de proceso.

3.4.3.3.
Explorar la situacin actual. Qu est ocurriendo?, el tema en
este punto es explorar la situacin concreta, observaciones y juicios, fundamentos,
proceso de razonamiento, emociones, diferencias hechos y opiniones.

3.4.3.4.
Reinterpretar brechas interpretativas, rearticular y reinterpretar
creencias, responsabilizacin, indagar. Ac se busca profundizar en la
comprensin e interpretacin para abrirse a nuevas interpretaciones. El coach
invita al coachee a asumir responsabilidad a cambiar sus juicios automticos por
explicaciones responsables, a ser protagonista y dejar de ser vctima del entorno.
Preguntas gua:

3.4.3.5.
Disear acciones efectivas, explorar alternativas y posibilidades
de accin y elegir la accin. Aprender es expandir la capacidad de accin
efectiva, en este paso el concepto de la accin es central, el coachee disea
futuro, la accin est orientada al futuro, buscando alternativas de accin que
posibiliten contribuir, desde el protagonismo, a cambiar la situacin actual, y lograr
el resultado deseado.

3.4.3.6.
Simulacin y prctica de las acciones a implementar.
No hay una estrategia correcta de intervencin y accin, esta prctica simulada
con juego de roles, se convierte en un espacio de seguridad psicolgica y
emocional, en el que los errores son oportunidades para aprender. Esto dar el
rumbo a seguir, acciones y conversaciones a implementar.

24

Reflexiones finales y cierre, integracin de

aprendizajes y compromisos para la accin. El Coaching ontolgico
3.4.3.7.

es un proceso basado en el amor y el respeto por el otro, se debe ser muy

cuidadoso en esta etapa del proceso, este es un momento de procesamiento e
integracin del aprendizaje, y tambin de compromiso para la accin. Con esto la
sesin de Coaching como evento termin, como proceso contina ms all de las
conclusiones finales y del cierre.

Este es el esbozo de lo que es y como se hace el Coaching ontolgico (escuela

sudamericana), fundamentados en su principal exponente Rafael Echeverra, y en
los escritos de Leonardo Wolk.

3.5.

COACHING ANGLOSAJN O PRCTICO.

Esta categorizacin responde a la necesidad existente en la actualidad para

denominar de manera diferencial la prctica del Coaching, de acuerdo a la
naturaleza y no como podra pensarse referente al aspecto descriptivo. Con esto
se entiende y es pertinente aclarar que el Coaching prctico no contiene por s
mismo, la herramienta ms- prctica, dentro de las tres escuelas, como tampoco
indica esta denominacin una actividad carente de humanismo o de filosofa. La
forma en que cada escuela es llamada; destaca principalmente la fortaleza
metodolgica de dicha prctica (Leo Ravier: Arte y Ciencia del Coaching: Su
historia, filosofa y esencia) la cual est basada a su vez en una visin del mundo
(Leo Ravier), especifico, pero no por ello el nico.

Segn lo expone el texto de Harvard Business Essentials en Coaching y

Mentoring; se puede concebir al Coaching prctico como un proceso interactivo
mediante el cual los jefes y supervisores tratan de solucionar problemas de
rendimiento o desarrollar la capacidad de los empleados. Esto mediante un
proceso basado en la colaboracin mediante los tres siguientes componentes:
ayuda tcnica, apoyo personal, y reto individual (Harvard Business Essentials.
Coaching y Mentoring, Cmo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir
mejores resultados. Ediciones Deusto, Pg. 3). Elementos que estn unidos por el
vnculo emocional, que tiene lugar entre jefe/entrenador y el subordinado / pupilo,
todo esto se lleva a cabo bajo la concepcin de que el Coaching es una
experiencia personal entre dos, que adems est bajo el concepto de una relacin
positiva, si se pretende obtener con el transcurso del proceso resultados exitosos.

25

El Coaching Americano, como tambin se denomina el Coaching prctico, tiene

sus inicios enmarcados en Norteamrica; cuya sociedad contempla fundamental
los resultados medibles a corto tiempo -esto debido al alto intercambio comercialapoyado en un conjunto de normas que persiguen la uniformidad en las
operaciones y de esa forma poder garantiza resultados perdurables a lo largo del
tiempo estandarizacin-.

Posiblemente esta tendencia a unificar procesos como se explica en el prrafo

anterior, consigue ilustrar la metodologa sobre la cual se cimienta el Coaching
Americano. Una conservada tendencia a crear y replicar la metodologa, bajo el
sello de utilidad y efectividad, que avala la produccin repetida de procesos y
productos. Es fundamental puntualizar aqu, que esta metodologa hace parte de
los elementos propios a la profesin, y que no por ello limitan el estilo particular de
cada coach (Leo Ravier).

Esta razn sumada a la utilizacin de un lenguaje particular puede explicar la

confusin comn existente entre el Coaching prctico y el mentoring, dado que,
aunque las diferencias existentes son reales, la dbil presencia del lmite permite
esta confusin. Con la intencin de aclarar dicha paradoja se ampliar a
continuacin la definicin de cada uno de los dos procesos mencionados.

Se puede decir que el Mentoring, se remonta a una prctica utilizada desde

tiempos remotos, esto despus de realizar un recorrido en la historia del trmino
mentoring y su aplicacin en mentor-; de donde proviene el trmino y
reconocimiento del primer mentor. Este concepto procede de la Odisea, escrito
que relata la hazaa de Ulises para enfrentar la guerra de Troya y para luego
regresar a casa en taca, Ulises encarga a su fiel amigo Mentor la educacin de su
hijo Telmaco, Mentor en ausencia de Ulises hace las veces de padre, modelo,
consejero y maestro de Telmaco quien al regresar su padre demuestra saber
exactamente todo cuanto sabia el Mentor, exactamente esto y nada ms (Marta
Williams y Pilar Gmez Acebo). Aunque algunos sostienen que fue Scrates el
padre de la metodologa mentoring; quien a travs de la Mayutica fuera el mentor
de Platn. Utilizando una delicada ilacin entre pregunta, respuesta y posterior
reflexin, que permite a su discpulo, llegar a construir su saber, mediante el
dialogo y trato personalizado, el mentoring se propone as como un aprendizaje
de adentro hacia fuera. (www.coachingmagazine.net).

Mentoring consiste de manera prctica en un proceso en el cual un mentor

maestro- ensea cuanto sabe a un aprendiz, facilita la respuesta para que ste
26

alcance a desarrollar las potencialidades en todos los mbitos de su vida y aunque

se considera similar al Coaching en cuanto; ambos son utilizados para ayudar a
las personas, ayudan a conseguir cambios, apoyan a la persona en bsqueda de
metas, evalan los resultados de la persona en relacin al desarrollo del potencial
para alcanzar el xito. Se diferencian fundamentalmente en que el mentoring es
un proceso por medio del cual un maestro generalmente mayor que el aprendiz en
edad y experiencia, imparte conocimiento a este ltimo. Mientras en el Coaching;
el Coach genera una atmsfera de interrogantes, que conducen a la construccin
de las propias respuestas del coachee en relacin a la edificacin de un camino,
elegido por el mismo. (www.ansi.org/consumer_affairs/history_standards_sp.).

El Couch, dispone de un espacio de tiempo y esfuerzo extra, dado que adems de

las exigencias diarias al rol asignado al interior de la organizacin, debe cumplir
con otros espacios para cuestionar el accionar de las personas, con la finalidad de
hacer ms fcil el trabajo y aumentar el desarrollo profesional, luego de superar
los problemas de rendimiento mediante programacin, fijacin de metas y revisin
de estas.

Desarrollar habilidades de los empleados: con el entrenamiento Coaching es

posible desarrollar nuevas habilidades y potencializar las ya existentes, de tal
forma que cuando el personal se encuentre en un nivel adecuado de desarrollo, se
le asignen fcilmente tareas rutinarias a fin de delegar funciones y asumir o
dedicarle mayor tiempo a las que lo propician por su nivel de complejidad.
Aumentar la productividad; el personal puede trabajar mejor al impartir el know
how-, aumentando el rendimiento.

Reconocer y estimular al personal colaborador merecedores de ascensos; el

reconocimiento parte de la base de la capacidad y esfuerzo que el personal pone
en la labor, pero adems genera beneficios direccionalmente en la medida en que
al entrenar colaboradores se prepara personal para ocupar el puesto del jefe y de
esta manera a su vez el jefe puede ser ascendido, pues ya tiene personal
preparado para ocupar su lugar.

Propiciar retencin: el Coaching como herramienta de desarrollo ayuda a reducir

significativamente la rotacin, sobre todo en aquellos casos en los cuales el
personal ha desarrollado altamente sus competencias, o la formacin, experticia y
condiciones de las personas de difcil reclutamiento.

27

Fomentar una positiva cultura laboral: la satisfaccin en el puesto de trabajo,

genera motivacin y esto a su vez es esencial para crear una cultura tendiente a
desarrollar alto desempeo en las personas de la organizacin, adems de esta
manera las relaciones al interior de la organizacin pueden verse favorecidas, lo
que ayuda a alcanzar la consecucin de logros organizacionales. El bienestar para
los empleados, se ve reflejado en los resultados que obtiene la organizacin.

Con lo anterior se resalta, que el Coaching prctico muestra una marcada

tendencia a ser desarrollado al interior de las organizaciones, con lo que se
posibilita el crecimiento conjunto, es decir de mutuo beneficio entre la organizacin
y las personas que en ella se desempean. (Harvard Business Essentials.
Coaching y Mentoring, como desarrollar el talento de alto nivel y conseguir
mejores resultados. Ediciones Deusto, Pg.4,7).

3.6.

COACHING HUMANISTA (ESCUELA EUROPEA).

Se reconoce en esta escuela a John Whitmore, como pionero y lder, con su obra
Coaching: el mtodo para mejorar el rendimiento de las personas (Ed. Paids,
2003, tercera edicin, esta obra se public por primer vez a comienzos de los aos
90, se ha traducido a una docena de idiomas (incluido el Espaol).).

Para esta escuela el Coaching se plantea como la posibilidad de liberar el

potencial de una persona para incrementar al mximo su desempeo, consiste en
ayudarle a aprender en lugar de ensearle (John Whitmore), y valdra reconocer
que esta interpretacin de Coaching cabra tambin en las otras escuelas, ya que
de acuerdo a la revisin anterior se observa como el Coaching privilegia a la
persona en relacin a su potencial presente y futuro, y no en cuanto a su
desempeo pasado, este requiere ser soportado por una profunda creencia de
optimismo respecto de la capacidad de las personas.

En el mbito organizacional esta escuela encuentra, para el Coaching, amplios

escenarios de aplicacin:
Motivacin del personal.
Delegacin.
Resolucin de problemas.
Cuestiones de interrelacin.

28

Creacin de equipos.
Evaluaciones y valoraciones.
Desempeo en las tareas.
Planificacin y revisin.
Desarrollo del personal.
Trabajo en equipo.

Los autores de esta escuela reconocen los trabajos realizados por Timothy
Gallewey El juego interior del tenis, El esqu interior, El juego interior del golf,
este autor experto en educacin y en tenis, con estos textos muestra la verdadera
labor de un coach deportivo ayudar a un jugador a eliminar o reducir los
obstculos internos de su desempeo, la palabra interior hace referencia a los
obstculos internos (los pensamientos del jugador), que en la prctica inspiran
ms temor que los externos, y se reconoce que el primer oponente al que se debe
vencer es al que habita en la cabeza del propio jugador, y luego al rival deportivo
que se tiene en frente, es por estos escritos que se acepta el aporte de los
deportes al Coaching, aunque como se explic anteriormente no es el nico origen
del mismo. De esta forma se observa en esta escuela de Coaching que el
obstculo interno principal se identifica en el miedo al fracaso, falta de confianza, o
carencia de autoestima, y si esta se percibe como verdadera, se convertir en tal,
es por eso que la meta del coach es desarrollar el conocimiento, la
responsabilidad y la confianza del coachee en s mismo (John Whitmore), siendo
este el primer paso para que el coachee libere su potencial.

Hacer Coaching en esta escuela requiere desarrollar dos elementos claves

conciencia y responsabilidad, identificados como la esencia del buen Coaching.
El coach acompaa a su coachee en su camino de conciencia, es decir de
autoconocimiento, desde la reflexin, la observacin e interpretacin de lo que se
ve, oye y siente, ya que slo se puede controlar y superar lo que se es consciente,
y de lo que no se es consciente es lo que controla a la persona, se interpreta al
desarrollo de la conciencia como facilitador del aprendizaje y el cambio.

La responsabilidad es el otro concepto clave, si el propsito es el alto desempeo,

en cualquier escenario de la vida, cuando se acepta la responsabilidad de los
pensamientos y acciones, el compromiso con ellos aumenta y por consiguiente se
eleva el desempeo.

29

El coach de esta escuela, en el trabajo con su coachee privilegia el desarrollo de

la confianza en s mismo, la motivacin interna, la claridad, el compromiso, la
conciencia, la responsabilidad y la accin, siendo estos productos del Coaching.
Para lograr estos productos con su coachee, el coach debe desarrollar para s
mismo, las siguientes cualidades:

Tener paciencia.
Ser imparcial.
Capacidad para Respaldar.
Mostrar inters.
Saber escuchar.
Ser perceptivo.
Ser consciente.
Alta conciencia de s mismo.
Disponibilidad hacia el otro.
Tener buena memoria.

El coach no requiere tener experiencia ni conocimiento tcnico del campo de su

coachee, ya que es un catalizador imparcial de la conciencia (John Whitmore).
En esta escuela de Coaching, como en las otras, el proceso se realiza mediante la
conversacin con propsito, y para esto se requiere que el coach desarrolle
habilidades para la interrogacin, realizando preguntas abiertas, que requieren
respuestas descriptivas, ya que estas desarrollan conciencia y responsabilidad en
el coachee, las preguntas comienzan de una manera amplia y luego se concentran
cada vez ms en los detalles, logrando una atencin activa del coachee para con
su proceso.

En la conversacin de Coaching uno a uno (coach coachee), las preguntas

tienen una secuencia, John Whitmore, propone cuatro etapas claramente
diferenciadas. Por sus siglas en ingls el proceso se llama GROW, que traduce
desarrollo o crecimiento, esta misma sigla se constituye en un acrstico, pues
cada letra da la pauta para el tipo de preguntas, se describirn cada una de las
etapas:

Establecer la META (Goal) de la sesin, tanto para el corto como para el largo
plazo. Es el coachee el que elige lo que desea, el hacerlo as logra la
automotivacin del coachee, pues es su deseo y no una obligacin, permitindose
un mejor desempeo, para esto es importante tener claridad sobre cul es la meta

30

final, y cules las metas de desempeo, es decir, identificar cul ser el nivel de
desempeo que le permitir alcanzar la meta final.

El realizar primero las preguntas sobre la meta antes de las preguntas sobre la
realidad, permite al coachee que no se limite en su deseo, la situacin actual
puede convertirse en una excusa para no lograr metas.

Examinar la realidad (Reality), las preguntas de esta etapa son para explorar la
situacin actual, cul es el punto de partida, las preguntas en esta etapa deben
llevar al coachee a que realice una descripcin de la situacin, no una evaluacin,
es decir, las preguntas deben ser imparciales y que apunten a la objetividad (la
cual se acepta no es absoluta), en esta etapa es importante que las preguntas
lleven al coachee a la descripcin imparcial, y no a una posicin defensiva o
valorativa cargada de juicios- de la situacin, el eje descriptivo de las respuestas
empieza con generalizaciones vagas, y se acerca a los detalles especficos, las
preguntas deben llevar al coachee a que se detenga para pensar antes de
responder, permitindole desarrollar conciencia. Contemplar las OPCIONES
(Options) y estrategias o cursos de accin alternativos, el propsito de las
preguntas en esta etapa no es encontrar la respuesta correcta, sino el de hacer
una lista de tantos cursos de accin como sea posible, con esto el coachee logra
para s una emocionalidad de posibilidad.

Determinar qu (What) se va a hacer, cundo (When) y quin (Who) lo har y la

voluntad (Will) de hacerlo, en esta etapa es el momento de la decisin, las
preguntas llevan al coachee a la construccin de un plan de accin para responder
a un requerimiento claramente especificado, es importante incluir algunas
preguntas sobre la voluntad, que lleven al coachee a que haga lo que se
comprometi hacer, y de ser necesario a que tache de la lista lo que realmente no
est dispuesto a hacer, el Coaching est dirigido a desarrollar y mantener la
confianza del coachee en s mismo afirma John Whitmore, y para esto es
importante suprimir la posibilidad de tareas inconclusas, que generen sensacin
de fracaso.

Al cerrar el ciclo de Coaching, le corresponde al coach entregar a su coachee, un

informe escrito, claro y preciso, de las etapas de accin acordadas, y de las
respuestas del coachee a todas las preguntas sobre la voluntad. Este es un
esbozo de la escuela europea de Coaching, fundamentado en los escritos de su
principal exponente John Whitmore.

31

4. TIPOS DE COACHING

A continuacin se presenta un breve recorrido por los tipos de Coaching que

actualmente se conocen en el medio, con lo cual se diferencian bsicamente
cuatro tipos mencionados a continuacin:

4.1.

COACHING PERSONAL, ORIENTADO A INDIVIDUOS.

La finalidad de este proceso es que el usuario adquiera el hbito de la proactividad para que pueda alcanzar el nivel de resultados que desea en su
encuentro con la persona ms compatible a su personalidad.

4.2.

COACHING EJECUTIVO, ORIENTADO A INDIVIDUOS DE MANDOS

MEDIOS Y ALTOS EN LAS ORGANIZACIONES.

Es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos que es llevada
al mbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y
producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

4.3.

COACHING GRUPAL ORIENTADO A MS DE UN INDIVIDUO.

Dentro de esta tipologa podramos incluir a las parejas.

4.3.1. Coaching organizacional. Orientado a sistemas ms complejos de

relaciones interpersonales. El Coaching Empresarial es una conversacin, un
dilogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir
nuevas posibilidades de reflexin y de accin en el coachee. Esta conversacin se
inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el
coachee. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas
claves de la situacin que enfrenta, as como a plantear y articular el problema de
manera poderosa. Esta es la primera etapa del Coaching
32

La segunda fase de Coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos

mentales que llevan al coachee a plantear la solucin de una determinada
manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del
coachee, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solucin
innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el
desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

La tercera fase es el diseo de la nueva solucin, aqu el coachee debe disear

nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para
que la nueva propuesta ocurra.

33

PRESENTACIN DE CONCLUSIONES

Al finalizar el presente trabajo monogrfico se plantea como conclusin y

recomendacin lo siguiente:
1. El Coaching es tan antiguo como la humanidad, se observa al leer el aporte
que los griegos le hacen a la prctica moderna del Coaching, y podra
interpretarse que el Coaching le aporta a esos ancestrales conocimientos,
un mtodo.
2. Recomendacin: construir con el soporte y supervisin de los entes
reguladores del Coaching, y con los exponentes de las diversas escuelas,
una resea histrica que permita adems de reconocer los antecedentes
histricos, recoger las diferentes tcnicas y el respectivo origen de su
prctica.
3. Las tres escuelas de Coaching descritas tienen el mismo propsito,
acompaar a un ser humano a que muestre y desarrolle su potencial.
4. Recomendacin: establecer criterios tericos y tcnicos para calificar una
metodologa de desarrollo del potencial humano como escuela coaching y
asi establecer si son tres escuelas las que componen esta practica o si por
el contrario existen otras que cumplen los criterios para ser incluidas como
escuelas coaching..
5. Ampliar la observacin de escuelas a un nuevo enfoque que emerge con
fuerza en nuestro medio, Coach con PNL (programacin neurolingstica),
como una prctica interesante.
6. Recomendacin: formular entre los criterios para validar una prctica dentro
de la metodologa coaching un tiempo o periodo de prueba que una vez
cumplido ya sea divulgado y reconocido como parte de esta.
7. El Coaching como disciplina emergente est en construccin, no hay
consenso en cuanto a la multiplicidad de escuelas existentes, y se
empiezan a identificar entes reguladores de la prctica del Coaching,
actualmente se cuenta con dos organismos la ICF (Federacin
Internacional de Coaching), y la ICC (Comunidad Internacional de
Coaching).
8. El Coaching es un mtodo que por su foco en el desarrollo humano y de
sus potencialidades se viene utilizando para desarrollar competencias,
convirtindose en un aliado de los modelos de competencias de las
organizaciones.
9. Teniendo en cuenta que el ejercicio del liderazgo es un acto humano, y que
las personas lderes, requieren de otras personas para que las acompaen
en su proceso de aprendizaje y transformacin, el Coaching se ha
convertido en el aliado oportuno por su foco en el ser humano en
permanente desarrollo.
34

10. Esta nueva manera de observar el estilo de direccin en las organizaciones,

busca fundamentalmente recuperar el espacio de bienestar de las personas
en su trabajo, sin perder su propsito de productividad y resultado
financiero para lo cual existen las empresas.
11. Algunos textos difieren al hacer alusin a tipos de Coaching y escuelas
Coaching, mostrando el concepto como difuso, de ah se puede concluir
que el concepto no est generalizado y en algunos escenarios literarios
carece de significado concreto.
12. Recomendacin: desarrollar una conceptualizacin en torno al lenguaje
utilizado, y de esta manera unificar criterios, que adems de orientar
generen identidad y firmeza desde el mbito lingstico.

35

BIBLIOGRAFA

EBSCO; Base de datos, Universidad San Buenaventura Medelln,

Cartagena.
DEZEREGA Cceres Vctor, Profesor Adjunto del IESA, Presidente del
Instituto Venezolano de Coaching (IVC), y de Dezerega y Asociados
Consultores Gerenciales C.A. (DyA) una nueva meta competencia?
ECHEVERRA, Rafael. La empresa emergente: la confianza y los desafos
de la transformacin, 1. Ed. 4. Reimpresin, Buenos Aires, Granica,
2007. 160 p.
Economa Hoy 12 de enero de 1999. Fernando Snchez Arias. (Artculo
Revista Cambio. El 30 de julio de 2005)
ECHEVERRA, Rafael. Ontologa del Lenguaje, 6. Edicin, Espaa,
Dolmen Ediciones, S. A., 2002. 433 p.
HARVARD BUSINESS ESSENTIALS, Coaching y Mentoring: cmo
desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados, 1.
Edicin en espaol, Barcelona, Ediciones Deusto, 2005. 160 p.
MCDERMOTT, Ian y JAGO, Wendy. Tu coach interior, Barcelona, Ed.
Urano, 2005, 259 p.
WOLK, Leonardo. Coaching: el arte de soplar brasas, 2. Ed. 5
reimpresin, Buenos Aires, Gran Aldea Editores GAE, 2007. 224 p.
WHITMORE, John. Coaching: el mtodo para mejorar el rendimiento de las
personas, 3. Edicin, Barcelona, Ediciones Paids Ibrica, S. A., 2003,
189 p
http://www.newfieldconsulting.com
www.Coachingmagazine.net
www.escueladepnlyCoaching.com

36

 www.portaldelCoaching.com

37

38