PROCESO DE CAPACITACIN.

El proceso de capacitacin se concibe como una actividad sistemtica, cuyo contenido se

estructura con base en normas, principios y procedimientos para una adecuada funcionalidad,
mediante una accin congruente de interrelaciones. Dicho proceso comprende cuatro etapas
fundamentales:
1. Deteccin de Necesidades.
2. Elaboracin de Programas.
a) Aprobacin de los Programas.
b) Difusin de Programas.
c) Integracin de Grupos.
3. Ejecucin de Programas.
a) Evaluacin del Proceso de Enseanza - Aprendizaje.
b) Otorgamiento de Crditos.
c) Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias.
4. Evaluacin y Supervisin de Programas.
1. DETECCIN DE NECESIDADES.
Constituye la primera etapa del proceso de capacitacin a travs de la cual se identifica a los
trabajadores que requieren ser capacitados, determinando cualitativa y cuantitativamente el
tipo y grado de capacitacin necesaria para satisfacer sus carencias. Una vez ordenados los
resultados obtenidos en la deteccin, se procede a su anlisis, clasificacin, tabulacin e
interpretacin dando lugar al informe correspondiente o diagnstico de necesidades, el cual
deber contener las conclusiones y recomendaciones generales para la programacin de
actividades. (LA DETECCIN DE NECESIDADES LA PUEDE REALIZAR TANTO EL JEFE DE
REA COMO UN CAPACITADOR EXTERNO)
La deteccin de necesidades constituye el requisito de mayor importancia para fundamentar y
estructurar el programa de capacitacin y orientarlo haca la satisfaccin de necesidades
reales en beneficio del desarrollo personal e institucional.
2.
ELABORACIN
ESPECFICOS.

DE

PROGRAMAS

Una vez realizado el Diagnstico de Necesidades se proceder a la elaboracin de programas

especficos para la capacitacin; los cuales debern satisfacer las necesidades de
capacitacin detectadas en la etapa anterior. Esta etapa consta de una serie de pasos que
deben desarrollarse en forma secuencial y que comprenden:

Redaccin de objetivos.
Seleccin de Temas.
Estructuracin del Contenido.
Seleccin de Tcnicas y Materiales Didcticos.
Definicin de Criterios para la Evaluacin y Programacin.

Para ello se proceder a la elaboracin de cartas descriptivas, las cuales brindan a los
capacitadores la oportunidad de coordinar sus esfuerzos, conocimientos e intereses para
integrar la programacin de las actividades de capacitacin, misma que deber contener la
calendarizacin de los cursos y eventos. Antes de pasar a la siguiente etapa del proceso, es
necesario que se tomen en cuenta los siguientes elementos.
a) APROBACIN DE PROGRAMAS.
Una vez elaborados los programas, stos debern ser sometidos a las autoridades
correspondientes para su aprobacin (Director de la Planta, Jefe de turno y Recursos
Humanos), los cuales debern estar acordes con las necesidades de capacitacin
detectadas, as como con los programas institucionales.
b) DIFUSION DE PROGRAMAS.
Una vez aprobados los programas se proceder a realizar una amplia difusin de los mismos,
con el fin de dar a conocer sus caractersticas y despertar el inters de los trabajadores por
participar en ellos.
c) INTEGRACIN DE LOS GRUPOS.
Comprende la conformacin de los grupos que participarn en cada programa considerando
los requerimientos especficos de cada puesto y las caractersticas de los participantes de cada
programa, este tipo se desarrolla para ahorar costos para y hacia la empresa el cual genera
ms gatos para ella misma, en que solo se capacite a unas cuanatas personas a que se pueda
capacitar toda la empresa en sus diferentes reas o departamentos.

3. EJECUCIN DE PROGRAMAS.
Consiste en la aplicacin del programa elaborado, mediante una adecuada coordinacin de las
diversas actividades que se requieren llevar a cabo y una supervisin constante de las
acciones emprendidas. La importancia de la coordinacin y la supervisin radica en que se
haga una buena administracin del curso o evento y/o capacitacin. En esta etapa se requiere
del aprovechamiento mximo del elemento humano involucrado y de una adecuada
organizacin de todos los recursos.
Es decir, en esta etapa se ejecutan las actividades de aprendizaje que se programaron como
solucin y satisfaccin a las necesidades que fueron detectadas y es aqu donde se debe
realizar todo aquello que se ha determinado a fin de lograr los objetivos de aprendizaje.
En esta fase del proceso se incluyen:
a) Evaluacin del Proceso Enseanza - Aprendizaje.
b) Criterios para el Otorgamiento de Crditos.
c) Criterios para el Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias,
(Si el capacitador Externo brinda dicho reconocimientos, el cual avalan al
personal que ya cuenta con los conocimientos, actitudes y habilidades
para desempear su trabajo dentro y fuera de la empresa).

a) EVALUACIN DEL PROCESO DE ENSEANZA-APRENDIZAJE.

Esta fase se realiza con el fin de establecer un mecanismo que permita evaluar el proceso de
enseanza-aprendizaje, considerando tanto al capacitando como al capacitador y al contenido
del curso o evento de capacitacin.
Se deben de explicar los aspectos que se tienen que evaluar; los diferentes tipos de pruebas
que existen, con sus caractersticas, ventajas y desventajas; algunas tcnicas de
evaluacin como son la entrevista y la observacin directa incluyendo tambin los tres
momentos de evaluacin: Diagnstica, Formativa y Final.
Es importante sealar que esta evaluacin es diferente a la ltima etapa del proceso de
capacitacin; la evaluacin de programas especficos, ya que en sta busca determinar la
efectividad de los programas, detectar errores y corregirlos con el fin de retroalimentar al
programa y al propio proceso de capacitacin.
b) OTORGAMIENTO DE CRDITOS.
En esta fase de marcan los criterios para el otorgamiento de crditos de acuerdo a cada
modalidad de capacitacin; el crdito que se otorgar a cada trabajador determinar la
cantidad y calidad de capacitacin recibida. En caso de duplicidad de funciones no se otorgara
ms que un reconocimiento con la funcin d e mayor record curricular.
El recibir dichos crditos por parte de cada trabajador que participe en
acciones de Capacitacin, es un derecho y a la vez, una obligacin establecida en el
Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de Capacitacin.
c) OTORGAMIENTO DE OFICIOS DE RECONOCIMIENTO Y CONSTANCIAS.
Una vez que se hayan realizado las evaluaciones correspondientes en cuanto al proceso de
enseanza-aprendizaje y habindose determinado los crditos que se otorgarn a cada
participante en el evento o curso de capacitacin, se proceder a la expedicin de oficios de
reconocimiento, los cuales sern los documentos que certifiquen o avalen la participacin del
trabajador en cada modalidad de capacitacin.
4.
EVALUACIN
PROGRAMAS.

SUPERVISIN

DE

Constituye la ltima etapa del proceso de capacitacin y su importancia radica en que permite
conocer la efectividad de los programas, analizando las deficiencias detectadas y
retroalimentando la planeacin y programacin de cursos y eventos futuros a travs de las
medidas correctivas correspondientes.
Esta actividad se realiza a travs de la aplicacin de distintos instrumentos que proporcionan
importante informacin respecto a:
Determinar la eficacia y eficiencia del Programa de Capacitacin.

Localizar los aspectos positivos y negativos que permitan corregir y superar constantemente
el programa.

Conocer la eficiencia de los participantes para determinar su capacidad ante un trabajo.

Detectar las deficiencias de los participantes para corregirlas.
Estimular en los participantes el inters por el aprendizaje al informarles sus resultados.

La funcin general de la evaluacin y supervisin es conocer cuantitativa y cualitativamente los cambios de

conducta que se han producido en los participantes como resultado de un programa de capacitacin.

MODELO DE CAPACITACIN.

En la sociedad actual la capacitacin constituye una herramienta indispensable cuyo fin es formar
cuadros calificados que responsan a los requerimientos del avance cientfico- tecnolgico y a
elevar la productividad en todas las empresas.
El modelo de capacitacin, se concibe como un proceso gradual que abarca a todo el personal y que
consta de tres etapas fundamentales.
Induccin del personal.
Capacitacin para el desempeo.
Capacitacin para el desarrollo.
Induccin al Personal.
El proceso de induccin del personal reviste una gran importancia para el buen funcionamiento dentro
de su lugar de trabajo, ya que a travs de l se procura integrar al personal de nuevo ingreso,
reingreso o reubicacin a los mismos as como a su unidad de adscripcin y a su grupo especfico de
trabajo.
A travs de este proceso se proporciona al personal una visin general de cmo est organizada la
empresa, las acciones que efecta, las actividades que desempear el personal segn el tipo de
puesto que ocupe.
Capacitacin para el Desempeo.
Tiene como finalidad que el personal retome los conocimientos y habilidades que ya posee, como
producto de su formacin profesional y/o tcnica, y los adecu a las caractersticas normativas, tcnicas y
administrativas sobre el puesto a laborar.
En esta etapa se pretende que el proceso enseanza-aprendizaje se de en forma continua, utilizando
diferentes modalidades de capacitacin como son: sesiones, cursos, reuniones, jornadas, congresos,
seminarios, simposia, etc.
Capacitacin para el Desarrollo.
Esta etapa se refiere a todas aquellas acciones tendientes a incrementar la capacidad de los trabajadores, en
forma tal que se les prepare para ocupar puestos de jerrquia o escalafonariamente superiores.Este tipo de
capacitacin promueve la participacin del personal en programas educativos e incluye dos tipos de actividades.

Internas.- Comprende la asistencia del personal a cursos cuyo propsito sea la promocin a puestos
de responsabilidad superior y que se realicen en su propia unidad de adscripcin.

Externas.- Incluye la asistencia a cursos de capacitacin, especializacin, u actualizacion el cual

ayude a el crecimiento laboral dentro y fuera de la empresa donde dicho trabajador labore.

MODELO DE CAPACITACIN.

DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN.

DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN.

1. Introduccin.
La deteccin de necesidades constituye la primera etapa del proceso de capacitacin. Su importancia radica en que los datos obtenidos,
a travs de la investigacin y el diagnstico de necesidades, son esenciales para fundamentar, justificar y estructurar el programa de
capacitacin, de manera de orientarlo a que d respuesta a las necesidades reales tanto del trabajador como de la Institucin.
Dentro del enfoque sistemtico de la enseanza, Kaufman lo concepta como: un proceso mediante el cual se identifican necesidades,
se seleccionan problemas, se escogen soluciones entre las alternativas, se obtienen y aplican mtodos y medios, se evalan los
resultados y se efectan las revisiones que requiera todo o parte del sistema, de modo que se eliminen las carencias.
2. Definicin.
La deteccin de necesidades de capacitacin se define como el proceso mediante el cual se captan los requerimientos de capacitacin
del personal, a travs del anlisis comparativo entre los conocimientos, habilidades y/o destrezas y actitudes inherentes a cada puesto, y
las caractersticas particulares que sobre stos mismos conceptos poseen los trabajadores.
3. Tipos de necesidades de capacitacin.
Dentro del proceso de investigacin de necesidades de capacitacin y atendiendo el grado de dificultad de obtencin de informacin, las
necesidades se clasifican en:
Necesidades sentidas o manifiestas.
Son aquellas que no requieren de una investigacin profunda para ser evidentes. Pueden ser expuestas por el propio trabajador en
forma espontnea o bien identificarse como consecuencia de la incorporacin de nuevo personal, modificacin en los mtodos y
procedimientos de trabajo, adquisicin de nuevo equipo, ampliacin de instalaciones, asignacin de nuevas funciones, tareas, etc.
Necesidades no sentidas o encubiertas.

Este tipo de necesidades no son tan obvias como las anteriores, por lo que para su identificacin requieren de una investigacin
minuciosa y sistemtica. A continuacin se presentan los pasos a seguir en el proceso de investigacin de este tipo de necesidades, en
el cual se contemplan una fase de diseo y otra de operacin. La primera comprende cuatro pasos: bsqueda de evidencias, localizacin
de reas crticas, presentacin de soluciones preliminares y seleccin de tcnicas y diseo de instrumentos. La segunda fase contempla
la aplicacin de tcnicas e instrumentos, recopilacin e interpretacin de datos y el diagnstico de necesidades.

Fase de Diseo.
a) Bsqueda de Evidencias.
Son las pruebas, indicadores o seales de que algo no est funcionando eficientemente; stas pueden atribuirse a un empleado o a un
grupo de empleados o a un rea especfica. Para reconocerlas es necesario analizar algunos aspectos como: ausentismo, falta de
motivacin y espritu de servicio, falta de colaboracin, baja productividad, etc.
Estos indicadores pueden obtenerse a travs de una investigacin documental, a travs de entrevistas con el personal o mediante la
aplicacin de cualquiera de las tcnicas e instrumentos que se describen ms adelante.
b) Localizacin de reas Crticas.
Consiste en identificar una parte de la estructura orgnica-funcional, en donde existen deficiencias o problemticas graves a resolver. Es
aplicable tambin a una deficiencia en la realizacin de una funcin o prestacin de servicio. Para localizar estos puntos crticos pueden
utilizarse tcnicas tales como la observacin, cuestionarios, entrevistas, corrillos, juntas de trabajo.
c) Presentacin de Soluciones Preliminares.
Su finalidad es definir de los problemas captados, cules tendrn solucin mediante acciones de capacitacin, cules requerirn una
reestructuracin de funciones, puestos, etc., y cules se solucionarn a travs de ambas acciones.
d) Seleccin de Tcnicas y Diseo de Instrumentos.

El responsable de capacitacin debe conocer las diferentes tcnicas que existen para la deteccin de necesidades y elegir aquella(s) que
sea(n) idnea(s) para la situacin de su dependencia. Asimismo deber analizar si requiera de un modelo de investigacin participativo
en el que intervendrn los trabajadores, jefes y responsables de capacitacin o bien un modelo centralizado en el analista, cuyas
actividades se centren en una sola persona.
Fase de Operacin.
e) Aplicacin de Instrumentos.
De esta fase depender la correcta determinacin de necesidades. Cabe sealar que el tiempo de la investigacin estar determinado
por la cantidad y calidad de documentos analizados, el nmero de trabajadores estudiados y el nmero de personas que participen en el
levantamiento de la informacin.
f) Recopilacin e Interpretacin de Datos.
Comprende la elaboracin de cuadros de tabulacin o salida que permiten ir concentrando en forma sistemtica y ordenada toda la
informacin captada durante la investigacin, por lo que los analistas deben preparar esta serie de instrumentos con anticipacin.
g) Diagnstico de Necesidades.
Se fundamenta en el anlisis e interpretacin de la informacin recabada desde un punto de vista cuali y cuantitativo y su importancia
radica en ser la base para la elaboracin del programa especfico de capacitacin.
Al final de este captulo se hace una descripcin ms detallada.
4. Niveles de Deteccin de Necesidades.
Existen dos niveles de deteccin: el nivel organizacional y el nivel individual. En el primero las necesidades de capacitacin surgen por
cambios en las estructuras administrativas y funcionales, en tecnologa o en mtodos o procedimientos de trabajo y se caracterizan por
ser comunes a un grupo de trabajadores. En el segundo nivel, las necesidades corresponden a los requerimientos especficos de los
trabajadores, es decir, que dentro de cualquier rea de trabajo stos pueden presentar deficiencias que requieren de capacitacin en
forma individual. Estas necesidades pueden identificarse de manera especficas para cada trabajador y resultan de la comparacin entre
los requisitos del puesto y las caractersticas del individuo en cuanto a conocimientos, habilidades y/o destrezas mostradas en el
desenvolvimiento de sus funciones.

Es necesario sealar que las deficiencias no siempre sern imputables estrictamente al trabajador, pues stas pueden derivarse de la
propia dependencia a la que pertenece, por falta de planeacin, organizacin y vagedad en los objetivos y funciones, etc.
Nivel Organizacional. Metodologa.
Para detectar las necesidades de capacitacin a nivel organizacional es indispensable hacer un anlisis de la estructura orgnicofuncional de las unidades administrativas y servicios en estudio y de los programas de trabajo que stas lleven a cabo.
El anlisis programtico en combinacin con los objetivos y funciones proporcionan una visin amplia del rea particular en estudio y por
ende permiten detectar sus necesidades de capacitacin. Este anlisis debe efectuarse a partir de los programas y subprogramas de la
unidad, del documento Manual de Organizacin, mismo que registra la informacin detallada de la unidad acerca de sus atribuciones,
estructura orgnica, funciones de los rganos que la integran, niveles jerrquicos, lneas de comunicacin y coordinacin y el
organograma que representa en forma esquemtica su estructura, del documento Manual de Procedimientos, y de los catlogos de
puestos Sectorial e institucional, los cuales contemplan los grupos, las ramas y los puestos, dando a conocer las funciones y
responsabilidades que en cada uno se deben desarrollar; adems de estos documentos el investigador debe conocer los recursos
humanos, fsicos y tecnolgicos disponibles, para con esto contar con los insumos bsicos que le permitan cumplir con sus propsitos.
El responsable de capacitacin debe mantener contacto con los rganos encargados de la programacin, presupuestacin, organizacin
y mtodos y recursos humanos, por ser ellos los responsables de mantener actualizados los documentos sealados y realizar las
modificaciones que se establecen en la unidad, en el presente o en el futuro. A travs de dicho contacto el responsable de capacitacin
contar con informacin referente a las alteraciones concernientes a programas y/o actividades, coberturas de accin, tecnologa y
compactacin de reas, modificaciones en los procedimientos de trabajo y en las estructuras ocupacionales entre otros, que se
establecen para uno o ms rganos, as como el nombre y la ubicacin de los mismos. As tambin es importante contar con
diagnsticos operativos a fin de tener identificadas las unidades de trabajo que no estn cumpliendo cabalmente con los objetivos que
persiguen, con el objeto de que mediante el anlisis interno de su funcionamiento se sealen los puestos especficos en donde deba
aplicarse la capacitacin.
El estudio y anlisis de dichos documentos permitir determinar cul debe ser la situacin idnea que debe prevalecer y obtener
informacin de la situacin real que presenta la dependencia en estudio, a travs de las tcnicas e instrumentos que se describen
posteriormente y que sern utilizadas de acuerdo a la complejidad que revista cada rea.

La confrontacin de la situacin idnea contra los resultados de la situacin real, permitir establecer el diagnstico y con base en l,
elaborar el programa especfico de capacitacin que responda a las necesidades identificadas.
Nivel Individual.- Metodologa.
La deteccin de necesidades a nivel individual requiere determinar si la investigacin abarca todas las reas y niveles ocupacionales o
aquellas que presentan problemas, con el fin de especificar el universo de estudio y as establecer el modelo de investigacin y las
tcnicas e instrumentos de apoyo que permitan captar las necesidades de capacitacin.
5. Modelo de Investigacin de Acuerdo con la Participacin.
Se entiende por modelo el patrn de investigacin que ser aplicado por el analista para el logro de los objetivos previstos. Comprende
una serie de tcnicas y actividades cuya naturaleza depender del tipo de modelo escogido.
Usualmente son dos los modelos que se pueden utilizar; el centralizado, en donde el proceso se centra en el responsable de
capacitacin, quien acta de comn acuerdo con las Comisiones Mixtas o Auxiliares Mixtas de Capacitacin, segn corresponda y las
autoridades de la unidad sujeta a estudio, y el participativo, en el cual intervienen activamente los Comisiones Mixtas o Auxiliares Mixtas
de Capacitacin, los directivos y los subordinados, quienes propiamente realizan la investigacin bajo la coordinacin y asesora del
responsable de capacitacin.
Comentarios al modelo centralizado.
La participacin del trabajador es nula.
La investigacin est centrada en el analista.
El diagnstico se elabora a partir de opiniones de los jefes.
Comentarios al modelo participativo.
Permite la participacin de todo el personal, tanto de jefes como de subordinados, por lo que es ms recomendable que el anterior.
Permite que la informacin sea ms objetiva y veraz.
Se evitan fricciones y malos entendidos entre el personal, pues realizar una investigacin en forma no abierta, por lo general no da
buenos resultados.

6. Tcnicas e Instrumentos.
Las tcnicas para la deteccin de necesidades de capacitacin representan el cmo obtener la informacin para conocer las necesidades
de capacitacin. La seleccin de la tcnica depender de la situacin especfica de las reas, pues habr que considerar cuntos y
quines participarn en ella, as como las herramientas con que se cuenta, como es el caso de las descripciones de puestos, manuales
de organizacin, de procedimientos, etc.
TCNICAS
E
INSTRUMENTOS
PARTICIPATIVO.

DE

MODELO CENTRALIZADO

Tcnica
Entrevista
Encuesta
Inventario
de
habilidades.
Anlisis
de
documentos
normativos y de
carcter
administrativo.
Observacin
directa.

Instrumento
Gua
de
entrevista.
Cuestionario.
Inventario
de
habilidades.
Normas, manual
de organizacin
y catlogos de
puestos.
Lista
de
verificacin.

LOS

MODELOS

CENTRALIZADO

MODELO PARTICIPATIVO

Tcnica
Entrevista.
Encuesta.
Inventario
de
habilidades.
Anlisis
de
documentos
normativos y de
carcter
administrativo.
Observacin
directa.
Tormenta
de
ideas
Corrillos.
Junta de

Instrumento.
Gua de entrevista.
Cuestionario.
Inventario
de
habilidades.
Normas, manual
de organizacin y
catlogos de
puestos.
Lista
de
verificacin.
Pizarrn, rotafolio.
Tarjeta de
corrillos.
Gua de trabajo.

Trabajo.
Para la deteccin de necesidades, tanto a nivel organizacional como individual, existen tcnicas, instrumentos y materiales que sirven de
apoyo y que se utilizan ya sea en forma conjunta o separada.
Entre las tcnicas ms utilizadas se encuentran la entrevista, la encuesta, la observacin directa y el anlisis de documentos.
Entrevista.
Esta tcnica permite obtener datos sobre los conocimientos, habilidades y/o destrezas y actitudes que el trabajador necesita para el
desempeo del puesto y la realidad en que se desarrolla. Puede ser utilizada para los dos niveles de deteccin, ya que proporciona
informacin tanto del desempeo del puesto como del ambiente organizacional. La entrevista puede ser dirigida, semidirigida o libre.
Dirigida cuando el entrevistador obtiene respuestas breves y concisas a preguntas elaboradas con anticipacin; la semidirigida implica
mayor libertad de respuesta al entrevistado y la libre cuando ste habla con toda libertad sobre los problemas que le acontecen.
Algunas recomendaciones generales para realizar la entrevista.

Elaborar una gua que ayude a plantear las preguntas.

Emplear el vocabulario adecuado segn el tipo de personal.
Dirigir el interrogatorio para evitar desviaciones del tema.
Utilizar preguntas sencillas, cortas y directas.
Permitir la libre y sincera expresin de ideas por parte del entrevistado.

El procedimiento para aplicar una entrevista consta de tres etapas: planeacin, desarrollo y cierre.
En la planeacin se deben considerar y prever los siguientes aspectos:

La(s) finalidad(es) de la entrevista.

El tipo de preguntas o tpicos para lograr dicha(s) finalidad(es).
Persona(s) que ser(n) motivo de la(s) entrevista(s).
Lugar donde se llevar a cabo la entrevista.
Da y hora de la entrevista.

 Tiempo probable de realizacin.

El desarrollo de la entrevista contempla:

Asegurarse de que no habr interrupciones durante la misma y que las condiciones para su desarrollo son las adecuadas.
Iniciar la entrevista en forma espontnea, abierta y natural.
Procurar que el entrevistado est cmodo y tranquilo.
Informarle el fin de la entrevista.
Iniciar el dilogo utilizando preguntas sencillas, concretas y directas.
Procurar utilizar preguntas abiertas de tal forma que no provoquen respuestas de s o no.
Saber escuchar al entrevistado y dejarlo hablar con libertad.
Determinar la exactitud de las respuestas y corregir aquellas que sean incorrectas o engaosas.
Controlar la entrevista en tiempo.

La ltima etapa, el cierre de la entrevista debe caracterizarse por terminar con la elaboracin de un resumen con los resultados
obtenidos.
Encuesta.
Permite obtener informacin con respecto a la opinin que tienen los trabajadores de las polticas y procedimientos de trabajo, de la
supervisin y de su ambiente laboral; puede ser verbal o escrita y se basa en una serie de preguntas de un cuestionario redactado con
anticipacin. Tiene la ventaja de que ayuda a recabar informacin y datos diversos de un gran nmero de trabajadores. En trminos
generales la encuesta debe reunir los siguientes requisitos.

Elaborarse de acuerdo a los objetivos previamente definidos.

Redactar en forma clara el objetivo del cuestionario y las instrucciones para su contestacin.
Incluir preguntas abiertas y cerradas.
Redactar las preguntas en forma clara y directa.
Incluir un mximo de 30 preguntas.
Efectuar una prueba piloto.
Realizar los ajustes procedentes de acuerdo al resultado de la prueba piloto.
Puede ser annima, con lo que se asegura una mayor confiabilidad en las respuestas.

Observacin Directa.
Debe realizarse en el lugar donde se desempean las labores y consiste en aplicar una gua de observacin, en la que se hayan enlistado
previamente los aspectos que deban ser evaluados y registrar cuidadosamente todas las actividades que en un rea o en un puesto se
desarrollan. A travs de esta tcnica se verifica la validez de la informacin que se ha obtenido y se complementa con datos sobre la
personalidad, responsabilidad y eficiencia del trabajador.
Anlisis de Documentos.
Esta tcnica consiste en analizar de manera global las funciones, normas, polticas y programas de trabajo, con base en la revisin de
documentos tales como manuales de organizacin, estructura programtica, catlogos de puestos, manual de procedimientos,
diagnstico de Salud, expedientes clnicos y otros documentos de trabajo.
El inventario de habilidades, las juntas de trabajo, los corrillos y la tormenta de ideas, son tcnicas que se utilizan para la deteccin de
necesidades pero con menor frecuencia.

Inventario de Habilidades.
Permite conocer en forma especfica las habilidades y actitudes del trabajador en relacin con las que desempea, y tiene como
caractersticas el ser aplicable por lo general a los mandos medios y superiores. Ayuda a precisar cuntos y quines requieren de
capacitacin, as como a localizar las reas crticas.
Juntas de Trabajo.
Consiste en agrupar a mandos medios y superiores y trabajadores de base, coordinados por el responsable de la investigacin, a fin de
discutir sobre la problemtica de la capacitacin.

Corrillos.
Se forman grupos de 5 o 6 personas para analizar y discutir el desempeo laboral y se nombra un coordinador y un secretario para cada
corrillo. El secretario cuenta con tarjetas con las actividades a realizar, mismas que una vez dadas a conocer al grupo, se proceder a su
discusin y anlisis bajo un lmite de tiempo determinado.
Los coordinadores presentan los resultados del grupo, los cuales se discuten para encontrar soluciones homogneas y de consenso.
Tormenta de Ideas.
Consiste en formar subgrupos de trabajo cuyo fin es el de que cada uno de los integrantes exprese su posicin particular con respecto al
tema en cuestin. El coordinador de cada subgrupo presentar al grupo las ideas obtenidas en el anlisis, el cual las discutir para su
rechazo o aceptacin.
7. Aplicacin de Tcnicas e Instrumentos.
La aplicacin de las tcnicas e instrumentos al universo definido, requiere de un proceso de sensibilizacin previo tanto de las
autoridades como de los trabajadores, a quienes se les deber explicar el objeto de la investigacin y la importancia de su participacin,
destacando las ventajas que ofrece la deteccin de necesidades de capacitacin.
Para su aplicacin se recomienda que exista un equipo coordinador que se encargue de esta actividad, el cual debe estar integrado por el
responsable de capacitacin y las Comisiones Mixtas o Auxiliares Mixtas de Capacitacin, segn corresponda, y contar con la
participacin de los jefes inmediatos.
En el caso de que se utilice un cuestionario se recomienda se aplique en el lugar de trabajo y en pequeos grupos para facilitar su
llenado y orientar a quienes participen en l. La ventaja de utilizar este mtodo es que los participantes tienen una mayor aceptacin por
el programa de capacitacin y por tanto tienden a adoptar una actitud ms receptiva.
8. Procesamiento de la Informacin.
Una vez recabada la informacin se proceder a codificar, tabular y analizar los datos obtenidos desde un punto de vista cuantitativo y
cualitativo, con el propsito de responder a los objetivos planteados en la investigacin. Este trabajo puede realizarse electrnicamente,
a travs del rea de cmputo, o en forma manual.

9. Diagnstico de Necesidades.
La formulacin del diagnstico de necesidades se fundamenta en el anlisis e interpretacin de la informacin recabada y constituye el
elemento bsico para la elaboracin del Programa Especfico de Capacitacin.
El ordenamiento y jerarquizacin de los resultados obtenidos, es una valiosa ayuda para llegar a la presentacin objetiva de los
resultados de la investigacin, lo que permitir definir con claridad la problemtica detectada.
Con en anlisis de la informacin se realiza la interpretacin de resultados, que se llevar a cabo en forma cualitativa y cuantitativa, a fin
de poder conocer:
En qu reas de la estructura se requiere capacitar.
Qu trabajadores necesitan ser capacitados, especificando el nmero de personas y los requerimientos del puesto, comparndolos
con las caractersticas que posean los trabajadores.
El tipo y grado de capacitacin que requieran dichos trabajadores, proponiendo el plazo para subsanar las carencias detectadas y
Cules son las necesidades de capacitacin que debern atenderse en forma prioritaria.
Mediante la interpretacin de los resultados obtenidos en la investigacin, se podrn hacer los siguientes planteamientos.:

Cules son las reas de la dependencia que presentan mayores necesidades de capacitacin.
Tiempos probables para satisfacer las necesidades de capacitacin.
Cuntos y quines requieren capacitacin.
En qu aspecto y en qu grado.
Necesidades individuales de capacitacin.
Necesidades de capacitacin del grupo.
Necesidades que requieren atencin inmediata.
Necesidades que requieren solucin futura.
Necesidades que una dependencia puede resolver por s misma.
Necesidades en las que la dependencia recurre al apoyo de otras para efectos de capacitacin.

En sntesis el informe del diagnstico de necesidades deber contener las conclusiones y recomendaciones generales de la investigacin
en forma concreta y precisa.

Se debern especificar los resultados obtenidos y la presentacin de los cuadros y grficas, la jerarquizacin de necesidades, las
estrategias de apoyo y las recomendaciones generales para dar solucin a las necesidades de capacitacin detectadas.
El diagnstico final de necesidades de capacitacin, constituye un importante recurso, que permitir orientar el proceso de capacitacin
en forma realista y congruente a fin de dar respuesta a las necesidades individuales e institucionales que en la materia se presenten.
Para ello es necesario que en forma anual el responsable de capacitacin realice la deteccin de necesidades y estructure su programa
especfico correspondiente.

ELABORACIN DE PROGRAMAS ESPECFICOS DE CAPACITACIN.

ELABORACIN DE PROGRAMAS ESPECFICOS DE CAPACITACIN.

1. Introduccin.
La deteccin de necesidades de capacitacin y la definicin de prioridades, constituyen la base en donde se fundamenta la segunda
etapa del proceso de capacitacin: la elaboracin de programas especficos. Cada programa especfico de capacitacin est conformado
por un conjunto de actividades (cursos, seminarios, talleres, sesiones, etc.), los cuales han de responder a la solucin de la problemtica
que a nivel organizacional y/o individual se haya detectado.
El programa debe satisfacer las necesidades organizacionales e individuales, ya que si los objetivos de la institucin no se contemplan, el
programa no redundar en beneficio de las unidades administrativas y de los servicios; as mismo, si los participantes no perciben el
programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo.
Es importante destacar que en la elaboracin del programa debern contemplarse las prioridades de la dependencia, pues
probablemente las necesidades detectadas, rebasen las posibilidades de atencin, en cuyo caso ser necesario buscar algunas
alternativas de atencin mediante convenios con otras instituciones capacitadoras.
2. Definicin.
El programa se define como la exposicin sistemtica de un conjunto de actividades que tienen orden y un objetivo determinado,
establece las condiciones a las que deben sujetarse las actividades, as como su descripcin, recursos asignados y sealamiento de
responsables.
3. Metodologa.
Con base en el diagnstico de necesidades y la determinacin de prioridades, los responsables de capacitacin de los niveles central y
estatal elaborarn sus programas especficos en coordinacin con las Comisiones Mixtas de Capacitacin correspondientes, de acuerdo
a lo sealado en los Manuales de Procedimientos.
Los programas debern incluir actividades dirigidas tanto a la capacitacin para el desempeo como para el desarrollo.
Capacitacin para el Desempeo.

Las acciones programadas de capacitacin para el desempeo deben tener como propsito incrementar la capacidad de los trabajadores
para la realizacin de actividades y funciones del puesto que ocupan. Este tipo de capacitacin deber contener acciones tales como:
Capacitacin en Servicio.
En ella la capacitacin se desarrolla simultneamente con la prestacin del mismo en la unidad de trabajo, contando con la supervisin de
un superior y de la cual existen dos variantes; el adiestramiento y capacitacin individual en servicio que se refiere a la instruccin que se
proporciona al personal con objeto de que adquiera destrezas que el avance de la tecnologa demanda y el desempeo de sus
actividades exige, o bien para recuperar habilidades que haya perdido por estar desempeando otras tareas; y el adiestramiento colectivo
en servicio el cual es la instruccin que permite la interaccin, comunicacin, intercambio de experiencias y unificacin de criterios sobre
el manejo de problemas tcnico-asistenciales de la prctica diaria.
Actividades bsicas.
Incluyen todo tipo de sesiones tales como sesiones clnicas, bibliogrficas, revisin de procedimientos y tcnicas especficas que
requieran actualizarse.
Actividades complementarias.
Comprenden la realizacin de cursos tanto monogrficos como de actualizacin, seminarios, talleres, jornadas, reuniones, mesas
redondas, simposia, etc.
Capacitacin para el Desarrollo.
Las acciones programadas para el desarrollo estarn encaminadas a incrementar la capacidad de los trabajadores, en forma tal que se
les prepare para ocupar puestos de mayor responsabilidad y jerarqua de conformidad con lo sealado en el Reglamento de Escalafn de
la Secretara de Salud.
Una vez definido el tipo de personal que se incorporar a acciones de capacitacin para el desarrollo, se valorar si stas pueden ser
cubiertas por las propias unidades del nivel central o estatal, o bien si se requiere del apoyo de otras instituciones educativas y de Salud
que cubran las necesidades particulares. En este sentido, es importante destacar que la propia Secretara de Salud tiene instancias que
peridicamente imparten cursos de diferente nivel acadmico, como es el caso del Sistema de Residencias Mdicas, la Escuela de Salud
Pblica de Mxico y el Centro de Capacitacin y Desarrollo.

La asistencia del personal a tales eventos puede ser favorecida mediante el Sistema de Becas que tiene establecido la Secretara de
Salud y de conformidad con lo dispuesto en el Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de Capacitacin. Los programas especficos
de capacitacin elaborados por las unidades administrativas centrales y estatales debern contemplar las actividades anteriormente
sealadas tanto de capacitacin para el desempeo como para el desarrollo, las cuales sern reportadas en el formato correspondiente
del Manual de Procedimientos y que se anexa al final del captulo.
Aquellas actividades que no fueron contempladas durante la elaboracin de los programas especficos, pero que surgen como respuesta
a necesidades extraordinarias, debern ser reportadas en el formato para el Informe Trimestral de Actividades de Capacitacin del
Manual de Procedimientos que tambin se anexa.
El responsable de capacitacin, al elaborar su programa, deber vigilar adems, que ste comprenda a todos los trabajadores de su
adscripcin, debiendo coordinarse tanto con las reas internas de su unidad, como con instituciones y dependencias externas
pertenecientes a los sectores Salud, educativo, social y privado de manera de satisfacer las necesidades del programa.
Dentro de las modalidades educativas, la supervisin capacitante y el desarrollo de sesiones constituyen modalidades idneas de
capacitacin, para las cuales se cuenta con los manuales correspondientes elaborados por la Direccin General de Enseanza en Salud.
Una vez definidos los cursos y eventos de capacitacin por instrumentar, tales como talleres y seminarios, se deber proceder a la
elaboracin de las cartas descriptivas que representan el documento en donde el capacitador precisa lo que pretende lograr, la manera
como va a intentarlo y los criterios y medios que emplear para evaluarlo.
El uso de cartas descriptivas tiene las siguientes ventajas:
Brinda la oportunidad a capacitadores y directivos de coordinar sus esfuerzos, conocimientos e intereses en la planeacin de las
actividades.
Facilita la tarea de los capacitadores al especificar objetivos, contenido del curso o evento, secuencia, tcnicas y recursos a emplear,
as como los tipos de evaluacin.
Orienta, desde el inicio del curso o evento, a los capacitandos.

Para el diseo de los cursos y eventos de capacitacin se utilizar el modelo de carta descriptiva diseada por la Direccin General de
Enseanza en Salud e incluida en el Manual de Procedimientos del Centro de Capacitacin y Desarrollo y que se anexa al final del
Captulo.
La carta descriptiva comprende una serie de datos de identificacin que cobran una funcin normativa esencial para capacitadores,
capacitandos y administradores. En ella se debe especificar el ttulo completo de la actividad de capacitacin y la modalidad a utilizar.
Es importante precisar el tiempo total programado para la realizacin del evento o curso, identificar la sede en donde se llevar a cabo y
el nmero total de trabajadores que van a participar en l. Asimismo deber definirse al responsable de la actividad, es decir el nombre
de la persona que fungir como coordinador.
Objetivos terminales.
Cada curso y evento debe contener una directriz que gue su contenido acadmico y/o su proceso de enseanza-aprendizaje, as como
los resultados que se esperan al trmino de su ejecucin. A partir de los objetivos terminales se obtienen indicadores que permiten
determinar el contenido temtico, redactar los objetivos especficos que sean necesarios, planear las experiencias de aprendizaje,
seleccionar los materiales didcticos, y definir los criterios e instrumentos de evaluacin.
El objetivo terminal debe precisar lo que el participante podr realizar despus del aprendizaje (conducta observable) y representa el
compromiso para quien o quienes llevan a cabo la actividad educativa.
Contenido temtico.
El carcter del objetivo terminal constituye la base para desarrollar el contenido, horas curriculares o ndice temtico del curso o evento
que se va a instrumentar. El listado de los temas cubre la funcin de ubicar en un marco de conocimientos determinado los ya indicados
en los objetivos terminales y al mismo tiempo sirve de enlace con los objetivos especficos, los cuales deben precisar el tipo o nivel de
aprendizaje particular que de cada tema se pretende que logre el capacitando.
Para la estructuracin del contenido es necesario:
Analizar el conjunto de conocimientos y destrezas que se requieren para desempear el puesto.
Definir los temas de estudio.
Organizar los elementos de modo que su secuencia sea clara, comprensible y estimulante.

 Objetivos especficos de aprendizaje.

La elaboracin de los objetivos especficos de aprendizaje es sin duda la parte ms laboriosa en la formulacin de la carta descriptiva.
Los objetivos terminales y el contenido temtico deben conducir a una serie tan amplia como sea necesaria de objetivos especficos, los
cuales debern expresar en forma clara, evidente y precisa, el aprendizaje que se pretende lograr mediante el desarrollo de cada mdulo,
unidad o tema que integra el programa y pueden enfocarse hacia el rea cognoscitiva (adquisicin de conocimientos, memoria,
capacidades tcnicas o habilidades de tipo intelectual); psicomotriz (habilidades motoras y destrezas) o afectiva (actitudes, intereses,
sentimientos y valores), y segn el caso se utilizarn los verbos correspondientes para redactar los objetivos.
Se anexan los listados de verbos que se utilizan para la redaccin de objetivos de las reas cognoscitiva, psicomotriz y afectiva
VERBOS QUE PUEDEN SER USADOS EN CADA NIVEL DEL DOMINIO COGNOSCITIVO
Conocimiento
definir
repetir
apuntar
inscribir
registrar
marcar
recordar
nombrar
relatar
subrayar
enlistar
enunciar

Comprensin
traducir
reafirmar
discutir
describir
explicar
expresar
identificar
localizar
transcribir
revisar
narrar

Aplicacin
interpretar
aplicar
usar
emplear
demostrar
dramatizar
practicar
ilustrar
operar
inventariar
esbozar
trazar

Anlisis
Distinguir
analizar
diferenciar
calcular
experimentar
probar
comparar
contrastar
criticar
investigar
debatir
examinar
categorizar

Sntesis
componer
plantear
proponer
disear
formular
arreglar
ensamblar
reunir
construir
crear
erigir
organizar
dirigir
aprestar

Evaluacin
juzgar
evaluar
tasar
valuar
seleccionar
escoger
valorar
estimar
medir

VERBOS QUE PUEDEN SER USADOS EN CADA NIVEL DEL DOMINIO PSICOMOTRIZ.
Imitacin
copiar
repetir
reproducir

Manipulacin
ejecutar
manejar
hacer
operar

Precisin
calcular
medir

Control de
manejo
Discriminar
retroalimentar

Autorizacin
condicionar
responder

Creatividad
disear
idear
improvisar
solucionar

VERBOS QUE PUEDEN SER USADOS EN CADA NIVEL DEL DOMINIO AFECTIVO.
Receptividad
captar
percibir
recibir
sentir

Respuesta
transmitir
acatar
asumir
demostrar
emitir
imputar

Valoracin
apreciar
aquilatar
juzgar

Organizacin de Caracterizacin
valores
de valores
clarificar
bueno/malo
distinguir
temporal/atemseleccionar
poral

Para la redaccin de estos objetivos de aprendizaje se recomienda:

Enunciarlos en funcin del comportamiento del capacitando y no respecto a las actividades o propsitos del capacitador.
Incluir en el enunciado un verbo, una accin particular que indique la conducta que el alumno debe ejecutar para demostrar que logro
dicho objetivo.
Redactarlos utilizando trminos que posean, hasta donde sea posible, significado uniforme o escogiendo aquellos vocablos menos
sujetos a interpretacin.
Ser unitarios; es decir, cada enunciado debe referirse a un solo proceso, a una sola actividad o conducta.
Evitar la amplitud extrema y la particularizacin excesiva; es decir, redactar a un adecuado nivel de generalidad.
Experiencias de aprendizaje.
Los elementos descritos anteriormente tienen como propsito comunicar el qu del programa de enseanza, en esta parte se debe
precisar cmo el capacitando va a alcanzar los objetivos especficos; es decir, qu debe hacer el capacitando para lograr la conducta
esperada de tal manera que pueden establecerse las siguientes variedades:
Prctica anloga.- Actividad en la que el participante desarrolla la conducta que est marcada en el objetivo especfico en las
mismas condiciones o circunstancias y con el mismo nivel de precisin que el enunciado en el objetivo.
Prctica equivalente.- Actividad en la que el participante ejecuta la conducta solicitada en el objetivo especfico en diferentes
condiciones o circunstancias y con distintos niveles de precisin del solicitado en el objetivo.
Las experiencias de aprendizaje debern tener congruencia con los objetivos especficos de aprendizaje, sin que necesariamente deba
hacer una correspondencia unitaria que llevara a hacer proposiciones para cada objetivo en lo particular. Sern las caractersticas e
implicaciones de cada objetivo o grupo de objetivos las que darn las pautas respecto a la cantidad y naturaleza de las proposiciones
asentadas en esta parte de la carta descriptiva.

Actividades de enseanza.
Son las acciones que realiza el capacitador para facilitar las experiencias de aprendizaje. Estas pueden ser mtodos, tcnicas didcticas
o actividades acordes a las experiencias de aprendizaje planteadas (exposicin, demostracin, mesa redonda, supervisin de prcticas,
etc.)
Dependiendo del rea de aprendizaje a la que vaya orientado el curso o evento, se utilizarn diferentes tcnicas didcticas.

rea de
Aprendizaje

Cognoscitiva

Tcnicas de Enseanza-Aprendizaje
y
y
y
y
y
y
y
y
y
y
y
y

Psicomotriz

Corrillos
Dilogo simultneo
Discusin dirigida
Estudio de casos
Expositiva
Foro
Instruccin programada
Lectura
comentada
supervisado
Panel de discusin
Phillips 66
Simposio
Tormenta de ideas

y Demostrativa
y Estudio de casos
y Taller de aprendizaje
y Desempeo de roles
y Dramatizacin

estudio

Afectiva

y Estudio de casos
y Juegos vivenciales
y Sociodramas
y Tormenta de ideas.

Es importante sealar que estas tcnicas pueden ser semejantes y complementarias unas a otras, su diferencia reside en cuanto a su
aplicacin y propsito particular que persiguen, as como a sus caractersticas en cuanto a costo. De ah que el capacitador deber
valorar que la tcnica seleccionada sea la ms adecuada para cumplir con sus propsitos, adems de vigilar que existan las condiciones
ambientales adecuadas para su ptimo desarrollo.
A continuacin se describe en forma breve cada una de las tcnicas didcticas que se utilizan de acuerdo al rea de aprendizaje.
rea cognoscitiva.
Corrillos.- Los capacitandos se agrupan en subgrupos no mayores a seis elementos; cada subgrupo contar con un coordinador y un
secretario y se discutir en torno a un tema determinado a fin de llegar a una conclusin general del mismo, exponiendo ante el grupo
las conclusiones obtenidas.
El papel del capacitador reside en dar las instrucciones a los diversos corrillos formados, e ir anotando en el pizarrn o rotafolio las
conclusiones por corrillo, de tal manera que se pueda obtener una conclusin en consenso.
Los corrillos tienen la ventaja de generar una participacin activa del capacitador, fomenta el grado de anlisis y discusin en equipo y
estimula la responsabilidad compartida en espacios limitados de tiempo.
Dilogo simultneo.- Consiste en que dos capacitandos discuten un tema o pregunta especfica que determina el capacitador durante
un tiempo acordado. Esta tcnica es flexible en cuanto a que se puede vincular con otra distinta a ella, adems de que se presta a la
libre discusin de ideas o posiciones respecto a las mismas e imprime dinmica al proceso de enseanza-aprendizaje.
Discusin dirigida.- El capacitador trata un tema previamente definido al conjunto de capacitandos que integran el grupo y anota en el
pizarrn o rotafolio las preguntas que cada participante vaya dando, a fin de que al trmino de la exposicin se obtengan conclusiones
en consenso.

Esta tcnica propicia la participacin activa del capacitando y estimula su capacidad de anlisis y sntesis, adems de fomentar su
creatividad y habilidad de conocimientos y medir el nivel cognoscitivo alcanzado tanto a nivel grupal como individual.
Estudio de casos.- Se refiere al estudio y anlisis de un caso por parte de un grupo; la situacin que se presenta debe relacionarse con
las actividades cotidianas que desempean los capacitadores, de tal forma que las observaciones emitidas se fundamentan en
experiencias comunes al grupo. En la prctica esta tcnica se estructura en tres partes; en la primera se elabora y distribuye el hecho
por analizar entre los participantes con anticipacin a la sesin en que se instrumentar esta informacin; en la segunda los
capacitandos analizan y discuten el problema con la finalidad de emitir alternativas de solucin y finalmente se discuten las propuestas
de solucin para llegar a una respuesta en consenso.
El estudio de casos se puede realizar sin que existan subgrupos siempre y cuando los participantes no rebasen un nmero mayor de
diez, si el grupo es numeroso, se forman dos o tres bloques para que cada uno analice y discuta el problema planteado, seleccionando
para cada subgrupo un coordinador o moderador.
Expositiva.- El capacitador presenta en forma oral un tema o actividad para generar conocimientos por medio de la informacin. El
capacitando juega un papel eminentemente pasivo ya que solo interviene cuando el capacitador lo interroga. Esta tcnica debe
guardar la siguiente estructura: primeramente presentar en forma introductoria el tema a tratar, despus desarrollarlo en partes lgicas
y finalmente elaborar una sntesis de lo expuesto.
Esta tcnica es flexible, fcil de utilizar, su cobertura de aplicacin es amplia, y la informacin que mediante ella se vierte es
homognea. Se sugiere evitar la lectura en la exposicin, sintetizar el material a exponer y utilizar material didctico. La exposicin
puede retroalimentarse a travs de preguntas directas.
Foro.- Consiste en la presentacin breve de un tema as como la discusin alternada en el uso de la palabra por parte de los
capacitandos. El debate suscitado en el foro no requiere necesariamente llegar a una conclusin final, pues por lo general se utiliza
como complemento de otra. El capacitador acta como coordinador del tema a tratar. Esta tcnica motiva el inters del grupo en
torno al tpico en cuestin y permite la libre discusin de ideas, incita a la reflexin y anlisis, genera una dinmica en su desarrollo y
obliga al capacitando a participar activamente.
Instruccin programada. Se presenta informacin respecto a determinados temas o problemas a travs de documentos impresos. La
informacin que se expone debe ser ordenada y sistemtica para que el capacitando pueda contestar de la misma manera partiendo
de niveles simples hasta llegar a otros ms complejos. Esta tcnica estimula el trabajo individual y la autoevaluacin del participante,

haciendo que ste progrese a su propio ritmo de aprendizaje y se desempee bajo lineamientos precisos que orientan su trabajo
durante las sesiones del curso y su aplicacin se puede dar en grupos numerosos.
Lecturas comentadas o estudio supervisado.- El capacitando es el actor principal de esta tcnica, quien es guiado y supervisado en
todo momento por el capacitador. Consiste en la lectura comentada por todos y cada uno de los participantes en funcin a un
documento previamente distribuido por el capacitador. Independientemente de conocer a fondo el tema a tratar, el capacitador debe
ser altamente sensible a fin de intervenir en el momento preciso en que se generen dudas. Esta tcnica fomenta la capacidad de
anlisis y sntesis del lector promoviendo su participacin; se recomienda estructurar subgrupos no mayores de 10 participantes y que
el capacitador coordine la lectura de tal forma que todo el grupo participe y que al final formule preguntas que permitan medir el
avance y/o grado de comprensin de la lectura por parte del capacitando.
Panel de discusin.- Esta tcnica consiste en que un grupo de expertos en determinada materia, exponen sus puntos de vista al
respecto delante del grupo; cada expositor toma la palabra y as sucesivamente. El grupo participa formulando preguntas a los
expositores para aclarar o comentar puntos importantes; el instructor coordinador dirige la discusin de los expertos y la participacin
de los capacitandos.
Tiene como ventajas el que aporta informacin sobre un tema en especial desde diferentes puntos de vista, la discusin se lleva a
cabo en forma ordenada y sistemtica y el coordinador o capacitador formula las preguntas de ms importancia para el grupo,
resumiendo la informacin vertida al grupo y a su vez los expositores cuentan con libertad para exponer sus ideas y el propio grupo
tiene la oportunidad de elaborar sus propios cuestionarios.
Phillips 66.- El capacitador divide al grupo en subgrupos de 6 elementos para discutir y conformar ideas en un lapso de 6 minutos. El
tema o cuestionamiento a discutir debe ser concreto en cuanto a lo que se pretende conseguir. Esta tcnica permite compartir ideas y
la exacta delimitacin del tema no permite ambigedad en su trato. Se recomienda que el capacitador junto con los capacitandos
propongan coordinadores de subgrupos.
Simposio.- Un grupo de expertos presenta un tema y el capacitador coordina sus exposiciones adems de hacer la presentacin de
stos, as como del tpico a tratar en cada intervencin. Tiene como ventaja el que la informacin que se maneja es fcil de ponerla al
alcance de un gran nmero de personas, estimulando el anlisis y la reflexin en el capacitando y permitiendo la retroalimentacin del
acto, ya que al final se da tiempo para aclarar dudas y reafirmar conocimientos. Es recomendable que al trmino del evento, el
capacitador haga un resumen de lo expuesto.

 Seminario.- Esta tcnica permite el estudio completo o especfico de un tema. Para su desarrollo, el grupo se divide en subgrupos de
5 a 7 elementos y el capacitador da las instrucciones precisas y la fecha de entrega de las tareas, ste acta como coordinador y
asesor de los equipos formados. Esta tcnica es dinmica pues motiva al capacitando a indagar la informacin requerida, a su vez que
interacta con los dems miembros del grupo de acuerdo a una programacin metodolgica y sistemtica de acciones a realizar.
Tiene la ventaja de aplicarse en cualquier nivel de instruccin, desarrollando la capacidad de anlisis y sntesis del capacitando.
Tormenta de Ideas.- Consiste en que el capacitador expone ante el grupo un problema para que los capacitandos den su opinin al
respecto. En ocasiones se forman subgrupos no mayores de 6 elementos para discutir el planteamiento hecho por el capacitador, con
un coordinador cada uno que represente al propio subgrupo en la discusin final. Permite la libre expresin de ideas al propiciar un
clima de confianza. La participacin del capacitando se manifiesta al mximo y se puede medir su capacidad individual o a nivel de
subgrupo.
rea Psicomotriz.
Demostrativa.- Procedimiento de enseanza deductivo que se puede asociar con otras tcnicas pedaggicas para comprobar
afirmaciones o confirmar su funcionamiento en la prctica. La demostracin consiste en la explicacin detallada del todo a la parte y
de la parte al todo de una actividad. El capacitador realiza las funciones de la actividad en la prctica y a la vez explica en forma oral
el proceso que requiere sta. En la primera parte de esta tcnica el capacitando solo observa, una vez que el capacitador ha
efectuado en repetidas ocasiones la tarea seleccionada, cada uno de los capacitados vuelve a realizarla bajo la supervisin de ste,
quien corregir los errores detectados. Esta tcnica puede realizarse con materiales impresos, representaciones grficas u objetos
reales, en este caso la tarea tiene su repercusin inmediata en la prctica y permite medir el grado de avance del capacitador,
desarrollando la capacidad de anlisis y sntesis.
Estudio de Casos.- Esta tcnica sirve a su vez al rea de aprendizaje cognoscitiva y sus caractersticas fueron ya sealadas
anteriormente.
Taller de Aprendizaje.- Consiste en demostrar las diversas etapas que conllevan a dar cumplimiento a una determinada actividad. El
capacitador hacer la parodia y la repite cuantas veces sea necesario para que el grupo est en posibilidad de ejecutarla
posteriormente. Dicha ejecucin debe ser supervisada por el capacitador, mismo que corregir errores y consolidar aciertos.

rea afectiva.
Dramatizacin.- Se refiere a la representacin teatral de un problema o situacin en el campo general de las relaciones humanas por
algunos miembros del grupo. Se seleccionan al azar un mximo de 4 capacitandos para actuar cierta situacin ficticia o real que
plantea el capacitador y el resto del grupo acta como espectador. Al final de la representacin, el grupo junto con el capacitador,
analiza la situacin para llegar a conclusiones de carcter general. Esta tcnica desarrolla la capacidad de anlisis en los
capacitandos, enfocada a casos reales o hipotticos y permitiendo la libre discusin de ideas, coadyuvando a la modificacin de
conductas inadecuadas.
La representacin puede ser estructurada o espontnea.
Estudio de Casos.- Esta tcnica coadyuva a las reas cognoscitivas y psicomotrz del aprendizaje y sus caractersticas fueron ya
sealadas anteriormente.
Juegos Vivenciales.- Consiste en llevar a cabo una serie de dinmicas de grupo que se le denomina juego y tiene como finalidad
generar competencia entre los individuos del grupo. Esta tcnica se usa a fin de que los miembros del grupo tengan vivencias de
hechos con anterioridad conocidos para analizar y corregir aptitudes y actitudes negativas. Tiene como ventaja permitir la integracin
y sensibilizacin de los grupos; analiza y corrige conductas inadecuadas desarrollando el espritu de competencia y anlisis del
capacitando, a la vez que le desinhibe y propicia el desarrollo del trabajo colectivo generando bastante informacin sobre el tema
tratado.
Sociodrama.- Consiste en la representacin de situaciones antagnicas o discrepantes que dan lugar a la discusin y anlisis del tema
en estudio. El capacitador distribuye al grupo el documento que contenga la discusin de dicho tema dividiendo al grupo en dos
bloques, uno a favor del documento y el otro en contra. En este contexto se da inicio a la discusin, cuidando que los participantes no
se salgan del tema, adems de guardar orden en la discusin. Tiene la ventaja de que se representan casos reales y comunes a la
experiencia del grupo, desarrolla la capacidad de anlisis y sntesis del capacitando y permite llegar a conclusiones de carcter
general.
Tormenta de Ideas.- Coadyuva al rea de aprendizaje cognoscitiva, sus caractersticas fueron sealadas anteriormente.

Auxiliares didcticos.
Se debern identificar los auxiliares de apoyo necesarios para desarrollar las actividades de enseanza y facilitar las experiencias de
aprendizaje (pizarrn, proyector, modelo, etc.).
Para seleccionar y aplicar debidamente las actividades de enseanza y los auxiliares didcticos que se emplearn en el programa, es
necesario tomar en consideracin lo que se va a ensear, quin lo va a ensear y a quin va dirigido, por lo que deben tomarse en
cuenta los siguientes criterios.
De seleccin:

Los objetivos del programa.

Las caractersticas del contenido.
Las caractersticas de los participantes.
Puesto que desempean.
Nmero de participantes.

De aplicacin:
Conocimiento del programa, de los participantes, de los expositores y
Dominio de las tcnicas por parte de los expositores.
Preparacin de la Instruccin.
Consiste en precisar cmo se expondr el contenido del programa; es decir, definir la metodologa y tcnicas a utilizar en el desarrollo del
mismo, por ejemplo: cmo se va a dar la informacin, qu ejemplos y ejercicios se van a usar.
Esta preparacin incluye la elaboracin de los auxiliares didcticos, que son recursos que ayudan a mejorar la comunicacin entre el
capacitador y los participantes o capacitandos, haciendo ms objetiva la informacin. La seleccin de los mtodos, tcnicas y auxiliares
didcticos se hace en funcin de la naturaleza del contenido del programa por desarrollar.
Las tcnicas de enseanza ms utilizadas son: la expositiva, demostrativa, phillips 66, seminario, taller, simposio, mesa redonda, foro,
panel, tormenta de ideas, lectura comentada, corrillos y dramatizaciones.

En lo relativo a los auxiliares didcticos ms utilizados en la instruccin, estos pueden clasificarse en:
a) De uso directo:
Pizarrn
Franelgrafo.
Magnetgrafo.
Rotafolio.
Material impreso:
Apuntes
Manuales
Libros
Folletos
b) De uso indirecto.
- Proyectables:
Diapositivas
Transparencias
Filminas
Pelculas
Vdeo - Cintas
Retrotransparencias.
- Auditivos:
Grabaciones
Discos.
Los materiales didcticos se seleccionan cuando se han elegido las tcnicas; por ejemplo: una exposicin verbal necesita auxiliarse de
materiales como pizarrn, diapositivas, franelgrafos, transparencias, etc.
Para conocer el funcionamiento de una mquina o aparato, la tcnica ms adecuada es la demostrativa y los mejores materiales son los
equipos reales.

 Cmo utilizar los recursos didcticos:

Existen ciertas reglas generales para el uso de los recursos didcticos y resulta conveniente tenerlas presentes:
Familiarizarse completamente con el recurso, el equipo y su uso.
Asegurarse de que se pueda manejar o usar en forma correcta sin problemas; es decir, practicar con el recurso hasta que se pueda
utilizar con confianza y tranquilidad.
Utilizar un nmero pequeo de recursos, demasiados recursos resultan ineficaces.
Colocar los recursos de modo que todos puedan verlos y orlos. El capacitador deber llegar al lugar de instruccin con tiempo
suficiente para tener todo listo y todos los recursos preparados.
Cerciorarse de que el recurso est funcionando correctamente.
No dejar que el recurso domine o entorpezca su presentacin, utilizarlo en el momento adecuado y retirarlo o apagarlo en cuanto se
haya terminado de utilizar.
Hay que recordar que los recursos didcticos utilizados correctamente ayudarn al desarrollo del curso o evento, si se usan
inadecuadamente constituirn una distraccin.
Cmo seleccionar la tcnica didctica adecuada.
El instructor o capacitador, debe seleccionar la tcnica didctica adecuada a lo que va a exponer, ninguna es la mejor de todas, lo ideal
es una combinacin de ellas y para esto se debern tomar en cuenta los aspectos siguientes:

Tema
Los objetivos
El tamao del grupo
Los auxiliares didcticos disponibles
El tiempo disponible
Cul sera la mejor manera de presentar el tema
Antecedentes del grupo en el tema
La clase de participacin que se desee.

Una combinacin de tcnicas y recursos permitir llevar el desarrollo del programa a buen ritmo y ayudar a mantener el inters del grupo
con lo cual se lograrn cursos o eventos de capacitacin ms estimulantes y eficaces.
Evaluacin.
Una de las etapas ms importantes en el desarrollo de un programa de enseanza, lo constituye la evaluacin del proceso educativo,
tanto en su carcter de instrumento de medicin del logro de los objetivos planteados, como de elementos de informacin que indicarn
al capacitando y al capacitador aquellos aspectos en los que es necesario poner mayor atencin o modificar las estrategias de
aprendizaje.
El empleo racional de los principios y tcnicas de evaluacin del aprendizaje implica lo siguiente:
Evaluar no slo para otorgar una calificacin, sino tambin para determinar en qu medida se logran los objetivos de aprendizaje.
Evaluar tanto para juzgar el aprovechamiento del capacitando como para formular juicios respecto al capacitador, los mtodos, los
medios empleados y la organizacin misma del evento o curso.
Emplear la evaluacin como un recurso incorporado al proceso de generar aprendizaje y no simplemente como un trmite final.
La evaluacin de un evento o curso de capacitacin debe ser integral y abarca:
Organizacin.- En este sentido se mide la efectividad de la Coordinacin del evento o curso, incluyendo factores como instalaciones y
servicios, abastecimiento de materiales y equipo requerido, puntualidad y desempeo de organizadores y capacitadores.
Contenido.- Se refiere a la medicin de la efectividad de los objetivos y contenidos temticos en cuanto a su utilidad para el
desempeo de las funciones de los capacitandos, extensin, duracin y secuencia que faciliten el aprovechamiento, y de las tcnicas,
mtodos y auxiliares didcticos empleados.
Capacitadores.- Para medir su efectividad se debern investigar tcnicas y mtodos utilizados, capacidad de transmisin de los
conocimientos, idoneidad de los auxiliares didcticos utilizados.
Aprovechamiento.
capacitandos.

Permite conocer cuantitativamente y cualitativamente los cambios de conducta que se producen en los

En la carta descriptiva es fundamental sealar el tipo de evaluacin que se aplicar, ya sea diagnstica, formativa o sumaria; adems en
relacin con los objetivos especficos de aprendizaje establecidos, se deben mencionar los criterios de metodologa y los instrumentos
que sern empleados para la evaluacin del logro de los mismos, segn se trate de medir conocimientos, destrezas o actitudes.
Los aspectos tratados en este rubro se explicarn con mayor profundidad en el captulo de Evaluacin del Proceso de EnseanzaAprendizaje.
Capacitador.
La seleccin adecuada de los capacitadores influir en gran medida en la eficacia de los programas, siendo sta una actividad importante
del responsable de la coordinacin del evento o curso programado. El coordinador debe encargarse de reclutar, seleccionar y en su caso
contratar a los capacitadores que se requieran para impartir los temas que forman el contenido del programa y cuyo perfil responda a los
requerimientos del mismo. En inasistencia de estos sacara avante el programa.
Por ello deber hacer una seleccin adecuada, considerando que los candidatos a ser instructores o capacitadores renan las siguientes
caractersticas y habilidades:

Conocimiento y dominio del tema.

Experiencia como capacitador.
Conocimiento y dominio de las tcnicas y mtodos didcticos.
Sentido de organizacin.
Habilidad de direccin de grupo.
Facilidad de palabra y volumen de voz.

Bibliografa.
Es importante que en la carta descriptiva se sealen las fuentes de informacin o referencias bibliogrficas que deben consultarse como
apoyo a la actividad programada, tanto por el capacitador, como por el capacitando.

Recursos presupuestales, humanos, fsicos y financieros.

Desde la fase de planeacin del curso o evento de capacitacin, es importante estimar su costo, presupuestando los requerimientos del
mismo, en cuanto a recursos humanos, fsicos y financieros, con el fin de que la instancia capacitadora est en posibilidad de ejecutar el
curso o evento correspondiente o bien de buscar apoyo, a travs de convenios de colaboracin con otras instituciones de los sectores
pblico, social o privado para la realizacin del mismo.

4. Programacin.
La programacin de las actividades de capacitacin se refiere a la calendarizacin de los recursos y eventos que debern dar respuesta a
los resultados de la deteccin de necesidades.
De acuerdo a lo sealado en el Manual de Procedimientos, el responsable de capacitacin y desarrollo a nivel central y estatal, con base
en la informacin recabada a travs de las cartas descriptivas, integrar los programas especficos de capacitacin y a fin de optimizar los
recursos disponibles deber contemplar la coordinacin institucional y sectorial en la elaboracin del programa, mismo que una vez
modificado, de acuerdo al presupuesto asignado, deber ser enviado a la Direccin de Capacitacin y Desarrollo para integrar el
Programa Anual de Capacitacin de la Secretara.
Para realizar una adecuada programacin se recomienda utilizar el formato del Manual de Procedimientos para la Operacin del Sistema
de Capacitacin para el Desempeo de la Secretara, el cual permite especificar por curso o evento programado, su objetivo, el tipo de
modalidad educativa a utilizar, el nmero de trabajadores a atenderse por puesto, los capacitadores, la sede, as como la duracin en
das y horas.
Este formato proporciona los datos bsicos para la adecuada ejecucin del programa, as como para su control y se anexa a
continuacin.

CCD-003

EJECUCIN DE PROGRAMAS ESPECFICOS DE CAPACITACIN.

EJECUCIN DE PROGRAMAS ESPECFICOS DE CAPACITACIN.

1. Definicin.
La ejecucin de los programas constituye la tercera etapa del proceso de capacitacin, la cual se ha
definido como el lapso en el cual se realizan los diversos procesos de enseanza-aprendizaje de los
cursos o eventos programados.
Tericamente la ejecucin consiste en la operacin de las actividades dentro de los tiempos y
lugares previstos; en la prctica sin embargo, no es comn que los programas se lleven a cabo tal y
como se plantearon, ya que resulta difcil prever totalmente las actividades y comportamiento de un
grupo que participe en un proceso de aprendizaje. De ah que la operacin de los cursos o eventos
requiera de una adecuada coordinacin de las actividades que deben llevarse a cabo, as como de
una constante supervisin de las acciones emprendidas.
El Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de Capacitacin seala que la ejecucin de los
programas de capacitacin para el desempeo para los trabajadores de las reas administrativa y
mdica se efectuar dentro de las jornadas y horarios de trabajo y de ser posible en las unidades de
adscripcin que tengan, o en su defecto, en las sedes elegidas para tal objeto.
La ejecucin de los programas de capacitacin para el desarrollo, para los trabajadores del rea
administrativa se efectuarn dentro de las jornadas y horarios de trabajo, y de preferencia en las
unidades de adscripcin que tengan, o en su defecto en las sedes elegidas para tal objeto, y para los
trabajadores de las ramas mdica y paramdica, stos se realizarn dentro de las jornadas y
horarios de trabajo y de ser posible en las unidades aplicativas u hospitales a que estn adscritos, o
en su defecto en las sedes elegidas para tal objeto.
Invariablemente se sugiere que en la ejecucin de los programas especficos de capacitacin se
tenga en consideracin lo siguiente:
Confirmar sede de los cursos o eventos, fechas y ponentes.
Determinar los recursos humanos, tcnicos y materiales existentes para cada curso o evento y
programar la utilizacin racional de los mismos en las unidades administrativas del nivel central o
en los servicios.
Definir los recursos humanos, tcnicos y materiales que tendrn que solicitarse a otras
jurisdicciones y/o al nivel central - estatal.
Precisar los mecanismos de difusin de cada evento.
Identificar mecanismos administrativos que garanticen la asistencia de los capacitandos.
Establecer los procedimientos internos para seleccionar al personal que prioritariamente acudir a
los eventos includos en este programa.
Determinar los crditos que se otorgarn para cada tipo de evento de acuerdo a lo sealado en el
Manual de Procedimientos y a lo establecido en esta gua en relacin al otorgamiento de crditos.
En cuanto a la determinacin de recursos humanos debern considerarse a los capacitadores,
secretarias, analistas, dibujantes, mensajeros y en general todas aquellas personas que participan
en el proceso de capacitacin en una u otra forma.
En lo relativo a la definicin de los recursos tcnicos y materiales necesarios para cada curso o
evento deber contemplarse: pizarrn, rotafolio, proyector de transparencias, de acetatos, de
cuerpos opacos, de cine, pantalla para proyectar, instalaciones, papelera, fotocopia de los
materiales a utilizar, servicio de cafetera, gafetes o identificadores, papeleras de registro, etc. Las
instalaciones, que son el lugar fsico donde se llevar a cabo el curso o evento, debern reunir las

siguientes
caractersticas:
mobiliario, limpieza, etc.

buena

iluminacin,

ventilacin,

amplitud,

disposicin

del

Con respecto a la difusin de los cursos o eventos, es importante considerar cuando menos:

Nombre del curso o evento.

Fecha en que se llevar a cabo.
Sede en que se realizar.
Puesto al que va dirigido.
Lugar y telfono donde se proporciona mayor informacin sobre el mismo.
Prerequisitos ( escolaridad ).

La difusin puede hacerse a travs de carteles, volantes, trpticos, etc., los cuales debern
distribuirse con la suficiente anticipacin a fin de asegurar una buena participacin de capacitandos.
2. Coordinacin y Supervisin.
La coordinacin consiste en el proceso de integracin de diversas acciones de una o varias personas
encaminadas al cumplimiento de los objetivos del curso o evento; as mismo armoniza la actuacin
de las partes en tiempo, espacio y utilizacin de los recursos anteriormente sealados. En cuanto a
las acciones de supervisin, stas deben establecerse desde un inicio con el fin de comprobar y
verificar que lo que se est ejecutando resulta congruente con lo planeado y programado, y en el
caso de detectar fallas o desviaciones proponer medidas correctivas que coadyuven al logro de los
objetivos propuestos.
El coordinador del evento o curso, ser responsable de prever y controlar los aspectos tcnicos y
administrativos necesarios para el desarrollo satisfactorio de ste, tales como tcnicas de
enseanza, material didctico, equipo de trabajo, instalaciones, lista de participantes, etc. Para ello
podr auxiliarse en listas de verificacin para el control de la operacin del programa, control de
recursos, de asistencia y elaboracin de informes entre otros instrumentos.
Instrumentos para la Coordinacin y Supervisin.
3. Lista de Verificacin.
Una lista de verificacin para el control de la operacin de un curso o evento debe especificar todos
los pasos o actividades necesarios para la ejecucin del mismo. As mismo, sirve para confirmar la
disponibilidad de los recursos humanos, tcnicos y materiales indispensables para el ptimo
desarrollo del curso.
A continuacin se presentan dos ejemplos de listas de verificacin, la primera se refiere a la serie de
actividades que deben realizarse antes, durante y despus del evento.
La segunda est diseada en cuanto a los recursos necesarios para la operacin del evento, as
mismo, se incluyen un ejemplo de lista de control de asistencia y el informe diario del coordinador.

LISTA DE VERIFICACIN
NOMBRE DEL CURSO O EVENTO DE CAPACITACIN:

COORDINADOR DEL CURSO O EVENTO:

VERIFICACIN

NOMBRE

FECHA

FIRMA

1a. ( 8 das antes)

2a. ( 1 da antes )

RECURSOS

ELEMENTOS
1. Capacitador.

HUMANOS

2. Participantes.
3. Autoridades invitadas a la
inauguracin y clausura.
4. Pizarrn.
5. Rotafolio.

TCNICOS

1A

M
A
R
C
A
R

RECURSOS

ELEMENTOS
19. Mesas
20. Sillas.
21. Papelera: hojas bond.

C
O
N

22. Tarjetas

U
N
A

23. Lpices.

6. Proyectores de transparencias.

24. Sacapuntas.

7. De cuerpos opacos.

L
O
S

25. Servicio de Cafetera.

8. De cine.
9. Pantalla de proyecciones
10. Videocasetera
11. Monitores

R
E
C
U
R
S
O
S

12. Pelculas
13. Otros (especifique)
14, Instalaciones: ventilacin
MATERIALES

2A

15. Limpieza local

16. Micrfonos
17. Paos
18. Mesa

MATERIALES

26. Listas de asistencias.

27. Hojas de registro de
participantes.
28. Manuales reproducidos.
29. Evaluaciones: del capacitador.
30. Del capacitando.

D
i
S
P
O
N
i
B
L
E

31. Del curso o evento.

32. Orden del da: inauguracin.
33. Clausura

1A

2A

Asistencias

Ausencia

Retardo

DIRECTORIO DE CAPACITADORES.
Es importante elaborar un registro de los capacitadores que puedan participar en los diferentes
cursos o eventos que se programen. Para ello deber considerarse el nombre del capacitador,
si pertenece a la Secretara (Capacitador Interno) o a otra dependencia (Capacitador Externo),
su nivel acadmico, puestos desempeados dentro de la administracin pblica, cargos
desempeados dentro del mbito acadmico, experiencia impartiendo cursos de capacitacin,
reas de conocimientos que maneja, caractersticas personales, conocimientos didcticos que
pueden determinarse con base en la observacin de la imparticin de un tema y la aplicacin
de una evaluacin, etc.
Inventario de instalaciones.
Es conveniente contar con este inventario que contempla tanto aulas, auditorio, biblioteca, sala
de juntas, etc., de la propia unidad de capacitacin, como de otras dependencias, y que en un
momento dado puedan servir para la imparticin de los cursos o eventos. En este inventario
se deben mencionar ubicacin y denominacin de cada aula, as como las caractersticas que
renen.

Evaluacin del Proceso de Enseanza - Aprendizaje.

1. Introduccin.
En un sentido amplio la evaluacin educativa es un proceso sistemtico que valora el grado en
que los medios, recursos y procedimientos permiten el logro de las finalidades y propsitos
educativos previamente determinados.
En el proceso de capacitacin su objetivo es establecer hasta qu punto se alcanzan las metas
educativas preestablecidas; es decir, la evaluacin de un curso o evento se centra en la
comparacin entre un nivel de cumplimiento programado o de resultado esperado, con el nivel
de cumplimiento alcanzado o final.
La evaluacin debe ser considerada como un proceso que posibilita obtener informacin que
permite la toma de decisiones en cuanto a los componentes del proceso de enseanzaaprendizaje: capacitando, capacitadores y contenido del curso o evento realizado.
Con base en lo sealado en el Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de
Capacitacin, toda accin de capacitacin debe ser evaluada con el fin de que el
capacitando reciba una constancia que especifique el nmero de crditos obtenidos de
acuerdo a la modalidad de capacitacin utilizada. La seleccin de las tcnicas y de los
instrumentos de evaluacin ser realizada por el responsable de capacitacin, con la
participacin de los capacitadores y de la Comisin Mixta o Auxiliar Mixta correspondiente.
El empleo racional de las tcnicas e instrumentos de evaluacin implica tomar en cuenta lo
siguiente:
Evaluar no solo para otorgar una calificacin, sino tambin para determinar en qu medida se
logran los objetivos de aprendizaje.
Evaluar tanto para juzgar el aprovechamiento del capacitando, como para formular juicios
respecto al capacitador, los mtodos y medios empleados y an sobre la organizacin misma
del evento o curso y en su caso hacer las correcciones pertinentes.
Emplear la evaluacin como un recurso encaminado al proceso de generar aprendizaje y no
simplemente como un trmite final.
2. Aspectos a Evaluar.
2.1 Aprovechamiento del capacitando.
La tarea de evaluar el aprovechamiento del capacitando tiene gran trascendencia por las
implicaciones que posee y las consecuencias a que da lugar.
Para evaluar el aprendizaje, el capacitador puede recurrir a distintas tcnicas e instrumentos
(observacin directa, examen prctico, entrevista, autoinforme, prueba, etc.), e incluso es
conveniente que pluralice las fuentes de informacin a fin de juzgar sobre bases ms amplias
la eficiencia del proceso de enseanza - aprendizaje.
Sin embargo, las pruebas son el
instrumento de medicin que por sus caractersticas proporcionan las estimaciones ms
realistas del rendimiento escolar.

Caractersticas que debe reunir una Prueba.

En una prueba las observaciones de todos los examinados se hacen bajo una serie
estandarizada de condiciones de estmulo y siempre implican determinadas reglas para medir
la ejecucin.
Las caractersticas que en general debe reunir una prueba son las siguientes:

Los reactivos deben estar relacionados con los objetivos y contenidos del curso.
Los reactivos deben constituir una muestra equilibrada de los objetivos a evaluar.
Debe estar relacionada con las experiencias de aprendizaje.
Su calificacin debe ser lo ms objetiva posible.
Debe ser vlida, confiable y de fcil manejo.

Todo instrumento de evaluacin debe estar integrado por:

Instrucciones que expliquen las actividades que tiene que realizar el capacitando para
resolver la prueba y anotar las respuestas.
Reactivos, que son las preguntas o problemas que se plantean al capacitando.
Calidad de las pruebas educativas.
Dos problemas son de importancia primordial en la determinacin de la calidad de las pruebas,
estas son: su validez y su confiabilidad.
La validez de una prueba se refiere al grado en que mide lo que pretende medir; es decir,
hasta qu punto los resultados de la evaluacin sirven para los usos particulares para los que
fueron planteados.
Al interpretar la validez de una prueba es importante recordar que:
La validez se refiere a los resultados de la aplicacin del instrumento de evaluacin.
La validez es una cuestin de grado.
Y siempre es especfica para un uso particular.
Existen tres tipos fundamentales de validez: validez de contenido - fidelidad con que la prueba
representa o reproduce una rea de conocimientos; validez de construccin - precisin; con
que la prueba describe a un individuo en trminos de algn rasgo; validez de criterio o de
prediccin - precisin con que las puntuaciones de la prueba permiten pronosticar alguna
variable de criterio de ejecucin educativa.
Despus de la validez, la confiabilidad es la cualidad ms importante de una prueba y se
refiere a la consistencia que tienen los resultados de la evaluacin.
Si se obtienen calificaciones bastante parecidas al administrar la misma prueba en dos
ocasiones, se puede concluir que los resultados tienen un alto grado de confiabilidad.
La confiabilidad siempre se refiere a un tipo particular de consistencia. Los resultados de las
pruebas no son confiables en general, son confiables en diferentes perodos de tiempo, para
diferentes muestras de preguntas de una prueba.
En la medicin educativa siempre es importante la estabilidad de los resultados de las pruebas
por un tiempo prolongado, ya que el propsito ltimo es preparar a los estudiantes para la
prctica futura. La confiabilidad es estrictamente un concepto estadstico.

Otros aspectos a considerar adems de la validez y la confiabilidad en el uso de las pruebas y

otros instrumentos de evaluacin son: la facilidad para su aplicacin y calificacin, su
disponibilidad y costo.
Clasificacin de las Pruebas.
Existen diversos tipos de pruebas as como diferentes formas de clasificarlos, los ms
comunes son;

Por
Por
Por
Por

su forma de expresin en orales y escritas.

el nivel tcnico de su construccin, en informales y tipificadas.
el manejo del tiempo empleado en resolverlas, pruebas de velocidad y de poder.
la forma de respuesta, en pruebas de ensayo y objetivas.

Seleccin de las Pruebas.

La evaluacin es una parte integrar del proceso de enseanza-aprendizaje.
Los
procedimientos de evaluacin estn directamente relacionados a los objetivos previamente
establecidos; esto es, los objetivos dicen lo que el alumno puede hacer, mientras que los
procedimientos de evaluacin, suministran un medio para determinar el grado hasta el cual
dicho alumno est en efecto capacitado para hacer. Por consiguiente la seleccin de las
tcnicas e instrumentos de evaluacin a utilizar est en relacin directa a los objetivos y al rea
a la que estos pertenezcan ya sea cognoscitiva, afectiva o psicomotriz.
SELECCIN DE PRUEBAS

rea Cognoscitiva

Prueba Objetiva.
Pruebas de Ensayo.

rea Afectiva

Tcnicas de Autoinforme.
Tcnicas de Observacin.

rea Psicomotriz

Prueba Objetiva.

Tcnicas de Observacin.

Son las pruebas construidas a base de reactivos cerrados y especficos, de modo que las
respuestas no requieran elaboracin, sino solo sealamiento o mencin.
La situacin probatoria es estructurada previamente.
Las principales ventajas que se obtienen con este tipo de pruebas son las siguientes:
Son eficaces para medir el conocimiento de los hechos concretos, comprensin, habilidades
del pensamiento y otros productos complejos del aprendizaje si se les construye con
propiedad.
Permiten un muestreo representativo del contenido del curso, debido al gran nmero de
preguntas que pueden incluirse en una prueba.
Los reactivos son susceptibles de refinarse despus de ser empleados para aumentar la
claridad y discriminabilidad de los mismos y con ello la confiabilidad y validez de la prueba.
Su calificacin es rpida, fcil, consistente y objetiva.
Las desventajas que presentan son las siguientes:
No son adecuadas para medir la capacidad para seleccionar y organizar ideas, habilidades
para escribir y algunos tipos de habilidades para resolver problemas.
Su preparacin es difcil y requiere de mucho tiempo.
En algunos casos permiten la adivinacin de la respuesta.
La prueba objetiva incluye varios tipos de reactivos, estos se clasifican en los que requieren
que el alumno suministre la respuesta: completamiento y de respuesta simple o breve, y los
que requieren que el alumno seleccione las respuestas: apareamiento, falso y verdadero,
jerarquizacin, opcin mltiple. Adems de estos tipos bsicos hay numerosas combinaciones
y modificaciones de estos tipos; por ejemplo, el multi - item de base comn.
Clasificacin de Reactivos.
Aquellos en los que se pide al estudiante que escriba una respuesta breve.
(respuesta semiestructurada)

Reactivo de completamiento.
Reactivo de respuesta breve o simple.
Aquellos en los que el estudiante elige la
respuesta entre 2 o ms alternativas.

Reactivo de opcin mltiple.

Reactivo de apareamiento.

(respuesta estructurada)

Reactivo de jerarquizacin.
Reactivo de respuesta alterna (verdadero
o falso).
Reactivo mltiples de base comn.

Reactivo de Completamiento y de Respuesta Simple o Breve.

Estos reactivos se caracterizan por el establecimiento de una proposicin incompleta o una
interrogante en que, a partir de la informacin reportada, se espera el completamiento o
respuesta correspondiente, que consiste en la aportacin de un trmino, frase especfica,
smbolo, dato, etc., cuyo conocimiento se busca comprobar.
Por su naturaleza, estos reactivos son un medio til para explorar aprendizaje simples; en
general, aquellos que pertenecen al nivel de conocimiento y slo en ocasiones y condiciones
excepcionales exploran niveles de comprensin y aplicacin.
Su empleo no es muy recomendable, ya que por medio de este tipo de reactivos se exagera la
importancia de la memorizacin al esperar la retencin exacta y textual de datos y detalles.
Reactivos de Apareamiento.
Estos reactivos se caracterizan por buscar el establecimiento de relaciones entre elementos de
dos grupos o series. Esta es una de las formas ms verstiles de reactivos, tanto en lo
referente a la adaptacin de formas y presentaciones, como en lo que respeta al tipo y nivel de
aprendizaje que es posible examinar por este medio.
Se recomienda utilizar este tipo de reactivos para corroborar el logro de objetivos que
impliquen actividades como: relacionar, vincular, clasificar, aplicar principios, inferir, etc.
Reactivos de Respuesta Alternativa ( falso - verdadero ).
Estos reactivos se caracterizan por limitar la respuesta a una de dos opciones o alternativas
para calificar una aseveracin o enunciado, esto da origen a reactivos demasiado obvios o muy
complejos; asimismo, al ofrecer slo dos alternativas, las probabilidades de acertar por azar
son del 50%.
Reactivos de Jerarquizacin u Ordenamiento.
Estos reactivos se caracterizan por ofrecer al examinando una lista de elementos o datos, a los
cuales debe dar un orden especfico de acuerdo con el criterio que se indica en las
instrucciones (cronolgico, lgico, evolutivo, por rangos, etc.). Se sugiere no emplear menos
de 5 ni ms de 10 cuestiones por ordenar.
Se recomienda utilizarlos cuando los contenidos se desprenden de objetivos de aprendizaje en
que la conducta esperada sea discriminacin, ordenamiento, establecimiento de secuencia u
otra operacin similar. Con este tipo de reactivos es posible explorar aprendizajes de distintos
niveles; por ejemplo, conocimiento, comprensin y aplicacin.

Reactivos de Opcin Mltiple.

Es uno de los instrumentos bsicos en la tcnica de elaboracin de pruebas objetivas por las
ventajas que su empleo aporta, entre las cuales destaca el hecho de que pueden utilzarse para
medir diferentes niveles de aprendizaje, tales como: capacidad para inferir conclusiones,
predecir situaciones, interpretar, evaluar, extrapolar, etc.
Estos reactivos estn constituidos en su forma clsica por un enunciado incompleto y una
pregunta (cuerpo del reactivo) y varias posibles respuestas (opciones o alternativas), entre las
cuales una responde correctamente al enunciado o pregunta inicial.
Pruebas Multi-item de Base Comn.
Se caracterizan por tener un esquema de informacin (base) que puede estar representado
por un texto escrito, uno grfico, un mapa, una tabla, diagrama, esquema, etc., y al utilizar los
mltiples datos incorporados en dicho contexto, se constituyen varios reactivos, generalmente
de opcin mltiple. Estas pruebas son empleadas para verificar aprendizajes que implican
procesos mentales, tales como capacidad para interpretar datos, inferir conclusiones
originales, definir problemas, solucionar planteos difciles, analizar relaciones, planear
experimentos, formular hiptesis, etc. Como se puede observar, explora aspectos de la
conducta de un modo ms global y completo que otro tipo de reactivos.
Prueba de Ensayo.
Uno de los tipos ms comunes es la prueba de ensayo, en sta se requiere que los
capacitandos responsan ampliamente y por escrito a una serie de preguntas.
Para la elaboracin de estas pruebas deben considerarse varios factores:
Las preguntas incluidas deben definir con cierta precisin el material que habrn de cubrir
las respuestas.
Se debe especificar la extensin de lo que habr de escribirse.
Debe calcularse el tiempo requerido en relacin a la extensin de las respuestas.
Las preguntas incluidas deben definir con cierta precisin el material que habrn de cubrir
las respuestas.
Se debe especificar la extensin de lo que habr de escribirse.
Debe calcularse el tiempo requerido en relacin a la extensin de las respuestas.
Las pruebas de ensayo presentan algunas ventajas notables.
Es relativamente fcil su
elaboracin, permiten medir la capacidad del estudiante para: recordar y organizar informacin
aplicar principios y sintetizar informaciones, mostrar su habilidad para escribir.
Estas
operaciones intelectuales son particularmente importantes en el desarrollo de aptitudes de
resolucin de problemas que requieren originalidad. Estimulan a los estudiantes a utilizar
tcnicas de estudio diferentes a aquellas que se emplean para el estudio de pruebas objetivas.
Este tipo de pruebas tambin presentan ciertos inconvenientes, el ms importante es que
resulta difcil calificarlas en forma confiable, adems que se requiere de mucho tiempo para
calificarlas. Usualmente es restringido el muestreo del contenido del curso debido al nmero
limitado de preguntas que puede contener la prueba.

Pruebas de Respuesta Restringida.

Este tipo de pruebas constituye una alternativa a la prueba de ensayo. Si bien conceden
libertad al alumno para crear o elaborar las respuestas, esta libertad no es tan amplia como en
las tpicas preguntas de ensayo y queda condicionada por las limitantes que se imponen en la
pregunta, tales restricciones pueden referirse al contenido mismo de la respuesta,
circunscribindolo a aspectos o cuestiones muy definidos y o a la forma de respuesta, fijndole
una extensin mxima o una organizacin que impide la pluralidad de versiones. Una
desventaja de este procedimiento es su restriccin a la originalidad. Las preguntas de
respuesta restringida son tiles en los casos en que no son aprovechables las pruebas
objetivas y no se acepte la subjetividad de la prueba de ensayo.
Tcnicas de Auto Informe.
Cuestionario.
El cuestionario para obtener informacin de los individuos es una de las formas ms
frecuentemente utilizadas en los intentos sistemticos para evaluar intereses, actitudes, etc.
Tiene la ventaja sobre la entrevista de que puede ser utilizada en situaciones de grupo.
La entrevista.
La entrevista personal es una tcnica muy comn para evaluar actitudes y valores. Existen dos
tipos: la dirigida y la no dirigida.
En la entrevista dirigida el entrevistador hace al entrevistado una serie de preguntas muy
especficas cuyas respuestas se calificaran de acuerdo con las alternativas preestablecidas.
El entrevistado est en plena libertad de responder como quiera; sin embargo, el entrevistador
no debe apartarse de las instrucciones generales previstas para l.
La entrevista dirigida presenta dos ventajas: en primer lugar no requiere de gran capacitacin
por parte del entrevistador, como ya vienen especificadas todas las preguntas e instrucciones,
se necesita poco entrenamiento para garantizar la recoleccin de datos tiles.
La segunda ventaja es que las categoras preestablecidas de clasificacin hacen relativamente
fcil la evaluacin de las respuestas obtenidas.
Su principal desventaja es que no deja al entrevistador libertad para explorar aspectos que no
estn representados en las categoras disponibles de respuestas.
La entrevista no dirigida se compone de un nmero reducido de preguntas que permiten
obtener informacin amplia acerca del tema a investigar, al hacerlo puede proporcionar
sugerencias para la elaboracin de reactivos especficos que se utilicen en otros tipos de
medicin. Sin embargo, su aplicacin presenta varios inconvenientes; requiere de mucho
tiempo, la evaluacin de las respuestas obtenidas se dificulta, se debe contar con un
entrevistador muy experimentado, se corre el riesgo de que las tendencias subjetivas del
entrevistador influyan sobre las preguntas que haga y la manera como se evalen las
respuestas.

Frases Incompletas.
Se componen de una serie de oraciones inconclusas que el entrevistado debe completar.
Este tipo de cuestionario deja mucha libertad para responder y es fcil de administrar y puede
aplicarse tanto en forma individual como en grupo; sin embargo, tiene la desventaja de que la
evaluacin objetiva de las respuestas es difcil.
Escala de Evaluacin.
Se han empleado varios tipos de escalas de evaluacin en la medicin afectiva. El ms comn
y tal vez el ms prctico es el de respuestas alternativas.
Las alternativas de una escala de evaluacin contienen variaciones a lo largo de una
dimensin. Las escalas de evaluacin son fciles de administrar, se aplican a grupos
numerosos y se puede calificar fcil y objetivamente. Sin embargo limita el tipo de informacin
que se puede obtener.
Tcnicas de Observacin.
Cdula de Observacin. Es el mtodo menos estructurado para registrar observaciones del
comportamiento y consiste en una breve descripcin de algn comportamiento observado en el
capacitando con referencia a los productos educacionales de las reas afectiva o psicomotriz.
Escala de calificacin. Es un dispositivo para registrar sistemticamente las opiniones de los
capacitadores relativas al grado en que se presenta una cualidad o rasgo en el
comportamiento del capacitando que sea significativo. Desde el punto de vista educacional, se
utilizan generalmente en la evaluacin de: rasgos de carcter, habilidades para actuar,
aspectos de ajuste personal y social.
Lista de Comprobacin o de Cotejo.
Es fundamentalmente un mtodo para registrar si una caracterstica est presente o ausente, o
si un acto se efecto o no se llev a cabo. Las listas de corroboracin son especialmente tiles
para evaluar aquellas destrezas para la actuacin que pueden dividirse en una serie de actos
especficos claramente definidos, se pueden evaluar tanto los procedimientos como los
productos.
Especialmente se utilizan para la evaluacin de habilidades y destrezas, donde el capacitador
simplemente verifica si la caracterstica especificada est presente o no en la ejecucin o en el
producto. Al evaluar las caractersticas como iniciativa, madurez social, estabilidad emocional,
inters, etc., rara vez es suficiente indicar tan slo si est presente o no el rasgo, en este caso
es ms conveniente la utilizacin de la escala de calificaciones.
Momentos de Evaluacin.
Evaluacin Diagnstica.
Como las pruebas diagnsticas se pretende identificar la realidad particular de los alumnos que
participan en el evento en relacin a los conocimientos que se consideran requisitos, as como
con los propios objetivos del curso, con el propsito de adecuar los elementos del proceso
enseanza-aprendizaje, tomndose las medidas conducentes para hacer factible o ms eficaz
al hecho educativo, teniendo en cuenta las condiciones iniciales del alumnado.

Evaluacin Formativa.
Durante el proceso de enseanza-aprendizaje es recomendable la realizacin de evaluaciones
que permitan al capacitador juzgar y controlar el avance del proceso educativo, examinando
sistemticamente los resultados de la enseanza con el propsito de tomar decisiones
respecto a las alternativas de accin.
La evaluacin formativa permite:

Dosificar y regular adecuadamente el ritmo del aprendizaje.

Retroalimentar el aprendizaje con informacin desprendida de los exmenes.
Enfatizar la importancia de los contenidos mas valiosos.
Dirigir el aprendizaje sobre las vas de procedimiento que demuestran mayor eficacia.
Informar a cada estudiante acerca de su particular nivel de logro.
Determinar la naturaleza y modalidades de los subsiguientes pasos.

Evaluacin Final.
Una vez concluido el curso o evento se aplicar una evaluacin final o sumativa, la cual deber
contener una muestra representativa de los objetivos planteados para el curso.
Existen diversos mtodos para evaluar los resultados de un curso o evento; sin embargo, la
mayora utiliza la tcnica pretest-postest, que mide las variaciones sufridas en el aprendizaje
tomando dos o ms puntos de comparacin.
Esta tcnica consiste en aplicar el mismo instrumento al inicio del curso o evento y al finalizar
el proceso de enseanza.
La diferencia de resultados entre el pretest y el postest, determina el porcentaje de
aprovechamiento de los capacitandos, informacin que servir para retroalimentar el curso o
evento en su futura ejecucin.
Para la presentacin de datos se sugiere utilizar el formato que se anexa.

2.2 Capacitador.
Al igual que se realizan evaluaciones a los capacitandos con el propsito de valorar el cambio
de conducta que se genera durante el proceso de enseanza-aprendizaje, es importante
evaluar al capacitador una vez que ste haya cumplido su desempeo. Se anexa formato.
La evaluacin del capacitador puede hacerse en forma de auto-evaluacin, o bien por parte del
grupo de capacitandos a travs de la aplicacin de encuestas de opinin al trmino del curso o
evento que contemple como aspectos fundamentales:

Dominio del contenido temtico.

Lenguaje utilizado.
Manejo de tcnicas didcticas.
Uso de auxiliares didcticos.
Puntualidad.
Motivacin.
Relacin capacitador-capacitandos.
Actitud hacia el grupo.

2.3 Contenido.
En este aspecto es necesario valorar el cumplimiento de los objetivos planteados, la utilidad de
los temas, su secuencia, extensin y duracin, las tcnicas de enseanza y los auxiliares
didcticos utilizados, la cantidad y calidad del material bibliogrfico y la congruencia de la
evaluacin en relacin a los objetivos de aprendizaje.
2.4 Organizacin.
Es importante determinar la efectividad de la coordinacin del evento o curso, considerando
elementos tales como instalaciones o sede y servicios, abastecimiento de material y equipo,
horario y distribucin de tiempo y puntualidad de los organizadores.
Para evaluar tanto el contenido como la organizacin es recomendable utilizar encuestas de
opinin que de preferencia, deben ser contestadas tanto por los capacitadores como por los
capacitandos.
Se sugiere utilizar los instrumentos diseados por el Centro de Capacitacin y Desarrollo y que
se anexa

Otorgamiento de Crditos, Oficios de Reconocimiento y Constancias.

El Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de Capacitacin establece que todo trabajador
de base con ms de 6 meses de antigedad, tendr derecho a recibir la capacitacin que le
permita elevar su productividad y aptitud en el trabajo. Una vez cubiertos los crditos de
capacitacin para el desempeo, podr ser incluido en el registro de participantes en la
capacitacin para el desarrollo y si cumple satisfactoriamente con los requisitos establecidos
para su acreditacin, podr ser propuestos a movimientos escalafonarios ante la Comisin de
Escalafn.
El Centro de Capacitacin y Desarrollo, con base en las Recomendaciones para la
Acreditacin de las Actividades de Enseanza Continua y Capacitacin del Personal de Salud
establecidas por la Comisin Interinstitucional para la Formacin de Recursos Humanos para la
Salud y en el Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de Capacitacin, ha determinado por
una parte, los criterios para el otorgamiento de crditos de acuerdo a la naturaleza de las
acciones de capacitacin en que participe el trabajador, y por la otra, los criterios para el
otorgamiento y cumplimiento de los seis crditos anuales de capacitacin para el desempeo
que deben cumplir los trabajadores.
Asimismo, el Centro de Capacitacin y Desarrollo ha establecido las bases para el
otorgamiento de oficios de reconocimiento por cada modalidad de capacitacin en que
participe el trabajador y para el otorgamiento de la constancia anual de crditos, que especifica
el total obtenido durante el ao.
Vale la pena sealar que si bien el Registro establece el cumplimiento de un mnimo de 6
crditos anuales de capacitacin para el desempeo, el trabajador que participe en un mayor
nmero de actividades de capacitacin podr acumular los crditos obtenidos, los cuales sern
registrados en el expediente del trabajador.
DEFINICIONES
Crdito.
Se entender por crdito a la unidad de medida que determina la cantidad y calidad de
capacitacin recibida por un trabajador, tanto para el desempeo como para el desarrollo. Un
crdito equivale a 8 horas de actividades tericas de enseanza continua a 16 horas cuando
se trate de capacitacin prctica y no requiera de estudio o trabajo adicional fuera del horario
de labores del trabajador.
La asignacin de crditos se har a travs de nmeros enteros y de acuerdo a los criterios que
se establecen ms adelante para cada modalidad de capacitacin. Es importante mencionar
que las horas de capacitacin obtenidas no son acumulables entre s. Por ejemplo: si un
trabajador ha participado en 3 cursos de 8 horas cada uno, la suma de los 3 no equivaldr a 24
horas y por tanto a la obtencin de un crdito; cada curso deber tener como mnimo 20 horas
de duracin para tener derecho a recibir los crditos correspondientes.

Constancia.
Documento expedido por la Secretara y validado por la Comisin a travs del cual el
trabajador comprueba haber realizado y aprobado su capacitacin.
I. Criterios para el otorgamiento de Crditos de Acuerdo a cada Actividad de
Capacitacin.
El otorgamiento de crditos para cada una de las distintas actividades de capacitacin se
realizar tomando en cuenta los requisitos establecidos en cuanto a acreditacin y la
participacin del trabajador como capacitando o capacitador, teniendo ste ltimo derecho a
recibir el doble de crditos por impartir capacitacin en relacin al capacitando.
I. En la capacitacin para el desempeo, la obtencin de crditos para los trabajadores del
rea administrativa se evaluar tomando en cuenta las siguientes actividades:
1. Capacitacin en Servicio.
Requisitos de acreditacin.
Se establecen en el Manual de Supervisin Capacitante elaborado por la Direccin General
de
Enseanza en Salud.
Equivalencia horas-crditos.
Capacitando:
8 horas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas x 1 = Nmero de crditos.
8
Capacitador:
8 horas = 2 crditos.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 2 = Nmero de crditos.
8
2. Actividades Bsicas.
Sesin para el anlisis y revisin de procedimientos tcnicos.
Sesin para el anlisis y revisin de procedimientos administrativos.
Requisitos de acreditacin.
Participacin grupal y/o individual.
Cuadro de anlisis y/o resumen.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas = 1 crdito.
Nmero de horas recibidas x 1 = nmero de crditos.
8

Capacitador:
8 horas = 2 crditos.
Nmero de horas otorgadas x 2= nmero de crditos.
8
3. Actividades Complementarias.
Cursos.
Requisitos de acreditacin.
80%
de
asistencia.
Calificacin aprobatoria.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas tericas = 1 crdito.
Nmero de horas de capacitacin recibidas x 1= nmero de crditos.
8
16 horas prcticas = 1 crdito.
Nmero de horas de capacitacin recibidas x 1 = nmero de crditos.
16
Capacitador:
4 horas tericas = 1 crdito.
Nmero de horas de capacitacin otorgadas x 1= nmero de crditos.
4
8 horas prcticas = 1 crdito.
Nmero de horas de capacitacin otorgadas x 1 = nmero de crditos.
8
Los cursos debern tener como mnimo 20 horas de duracin para tener derecho a recibir
crditos.
Otras (seminarios, talleres, reuniones, jornadas, simposio).
Requisitos de acreditacin.
80% de asistencias.
Calificacin aprobatoria o reporte del evento.

Equivalencia horas - crditos.

8 horas = 1 crdito.
Nmero de horas de capacitacin x 1 = nmero de crditos.
8
Los seminarios, talleres, reuniones, jornadas o simposio debern tener como mnimo 16 horas
de duracin para tener derecho a recibir crditos.
Autoaprendizaje.
Requisitos de acreditacin.
Se establece en los programas de autoaprendizaje.
Equivalencia horas - crditos.
8 horas de estudio = 1 crdito.
4. Programa de Enseanza en el Sistema de Educacin para Adultos.
Requisitos de acreditacin.
Las instituciones educativas oficiales expedirn los reconocimientos correspondientes como
son certificados.
II. La obtencin de crditos para los trabajadores de las ramas mdica, paramdica y afn del
primer nivel de atencin se evaluar tomando en cuenta las siguientes actividades:
1. Capacitacin en Servicio.
Requisitos de acreditacin.
Se establecen en el Manual de Supervisin Capacitante, elaborado por la Direccin
General de Enseanza en Salud.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas x 1 = nmero de crditos.
8
Capacitador:
8 horas = 2 crditos.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 2 = nmero de crditos.
8
2. Actividades Bsicas.
Sesiones
Sesiones
Sesiones
Sesiones
Sesiones
Sesiones

clnicas.
bibliogrficas.
radiolgicas.
de revisin de procedimientos de enfermera.
de revisin de procedimientos de trabajo social.
de revisin de procedimientos de laboratorio.

Requisitos de acreditacin.
Se establecen en los Manuales para la Realizacin de sesiones elaborado por la Direccin
General de Enseanza en Salud.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas = 1 crdito.
Nm. de horas recibidas x 1 = nmero de crditos.
8
Capacitador:
8 horas = 2 crditos.
Nm. de horas otorgadas x 2 = nmero de crditos.
3. Actividades Complementarias.
Cursos monogrficos o de actualizacin.
Requisitos de acreditacin.
80% de asistencias.
Calificacin aprobatoria.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas tericas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas x 1 = nmero de crditos.
16 horas prcticas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas x 1 = nmero de crditos.
16
Capacitador:
4 horas tericas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 1 = nmero de crditos.
4
8 horas prcticas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 1 = nmero de crditos.
8
Los cursos debern tener como mnimo 20 horas de duracin para tener derecho a recibir los
crditos.

Otras: seminarios, talleres, reuniones, jornadas.

Requisitos de acreditacin.
80% de asistencia.
Calificacin aprobatoria o reporte del evento.
Equivalencia horas - crditos.
8 horas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin x 1 = nmero de crditos.
8
Los seminarios, talleres, reuniones, jornadas debern tener como mnimo 16 horas de duracin
para tener derecho a recibir crditos.
Autoaprendizaje
Requisitos de acreditacin.
Se establecen en los programas de auto-aprendizaje.
Equivalencia horas - crditos.
8 horas de estudio = 1 crdito.
4. Programas de Enseanza Validados por Instituciones Oficiales.
Requisitos de acreditacin.
Las instituciones educativas oficiales, expedirn los reconocimientos como son grados
acadmicos o certificados.
III. La obtencin de crditos para los trabajadores de las ramas mdica, paramdica y afn del
segundo y tercer nivel de atencin se evaluar tomando en cuenta las siguientes actividades:
1. Capacitacin en Servicio.
Requisitos de acreditacin.
Se establecen en el manual de Supervisin Capacitante elaborado por la Direccin General
de Enseanza en Salud.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas x 1 = nmero de crditos.
8
Capacitador:
8 horas = 2 crditos.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 2 = nmero de crditos.
8

2. Actividades Complementarias.
Cursos monogrficos o de actualizacin.
Requisitos de acreditacin.
80% de asistencias.
Calificacin aprobatoria.
Equivalencia horas - crditos.
Capacitando:
8 horas tericas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas x 1 = nmero de crditos.
8
16 horas prcticas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin recibidas X 1 = nmero de crditos.
16
Capacitador:
4 horas tericas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 1 = nmero de crditos.
4
8 horas prcticas = 1 crdito.
Nm. de horas de capacitacin otorgadas x 1 = nmero de crditos.
8
Los cursos debern tener como mnimo 20 horas de duracin para tener derecho a recibir
crditos.
Otras ( seminarios, talleres, reuniones, jornadas, simposia).
Requisitos de acreditacin.
80% de asistencia.
Calificacin aprobatoria o reporte del evento.
Equivalencia horas - crditos
8 horas = 1 crdito.
Nmero de horas de capacitacin por 1 = nmero de crditos
8
3. Proyecto de Investigacin.
Requisitos de acreditacin.
Cada proyecto de investigacin deber estar avalado por el responsable de la investigacin.
Equivalencia crdito - proyecto.
1 crdito X por cada proyecto avalado.

4. Programas de Enseanza Validados por Instituciones Oficiales.

Requisitos de acreditacin.
Las instituciones educativas oficiales expedirn los reconocimientos como son grados
acadmicos o certificados.
IV. Criterios para el otorgamiento y cumplimiento de los seis crditos anuales de
Capacitacin para el Desempeo.
El cumplimiento de los seis crditos anuales de capacitacin para el desempeo que establece
el Reglamento para los trabajadores de la SSA, se realizar tomando en cuenta los siguientes
criterios:
Los trabajadores del rea administrativa debern cubrir los 6 crditos anuales considerando las
siguientes bases:
Capacitacin en Servicio.
Debern cubrir 2 crditos por capacitacin en servicio, de los cuales 1 se obtendr por
impartirla y 1 por recibirla.
Actividades Bsicas. Sesiones.
Debern cubrir 2 crditos por participar en sesiones tcnicas y de anlisis de procedimientos,
de los cuales 1 se obtendr por asistir a 8 sesiones y 1 por coordinar 4 como mnimo al ao.
Actividades complementarias.
Debern cubrir 2 crditos por participar en actividades tales como cursos monogrficos o de
actualizacin, asistencia a Seminarios, Talleres, Jornadas, etc., relacionados con el
desempeo de sus funciones.
Cursos
Capacitandos: Podrn obtener 1 crdito por asistir a un curso cuya duracin sea de 20 horas o
ms.
Capacitador: Obtendrn 2 crditos por participar en cualquier curso cuya duracin sea de 20
horas o ms.
Seminarios, Talleres, Jornadas.
Podrn obtener 1 crdito por asistir a alguna actividad que el personal seleccione y cuya
duracin sea de 16 horas o ms.
Los trabajadores de las ramas mdica, paramdica y afn del primer nivel de Atencin debern
cubrir los 6 crditos anuales, considerando las siguientes bases:
Capacitacin en Servicio.
Debern cubrir 4 crditos por capacitacin en servicio, de los cuales 3 se podrn obtener por
impartirla y 1 por recibirla.
Actividades bsicas. Sesiones.
Debern cubrir
2 crditos por asistir a sesiones clnicas, bibliogrficas, revisin
de procedimientos de enfermera, trabajo social y laboratorio, de los cuales 1 se obtendrn
por asistir a 8 sesiones y 1 por coordinar 4 como mnimo al ao.

Los trabajadores de la rama paramdica y afn del Segundo y Tercer Nivel de Atencin
debern cubrir los 6 crditos anuales considerando las siguientes bases.
Capacitacin en Servicio.
Debern cubrir 3 crditos por capacitacin en servicio, de los cuales 2 obtendrn por impartirla
y 1 por recibirla.
Actividades Bsicas. Sesiones.
Debern cubrir 1 crdito por participar en sesiones bibliogrficas, revisin de procedimientos
de enfermera, trabajo social, laboratorio, revisin de procedimientos tcnicos y administrativos,
el cual se obtendrn por asistir a 8 sesiones o por coordinar 4 como mnimo al ao.
Actividades Complementarias o Investigacin.
Debern cubrir 2 crditos ya sea por participar en cursos, seminarios, talleres, jornadas, etc.,
relacionadas con el desempeo de sus funciones, por participar en proyectos de investigacin
o bien como docentes.
Podrn obtener estos crditos a travs de:
Cursos cuya duracin sea mayor de 20 horas = 1 crdito.
Seminarios, Talleres, Jornadas, cuya duracin sea de ms de 16 horas = 1 crdito.
Por cada proyecto de investigacin avalado por el responsable = 1 crdito.
Participacin como docente = 1 crdito.
Los trabajadores de la rama mdica del Segundo y Tercer Nivel de Atencin debern cubrir los
6 crditos anuales considerando las siguientes bases:
Capacitacin en Servicio.
Debern cubrir 3 crditos por capacitacin en servicio, de los cuales se obtendrn 2 por
impartirla y 1 por recibirla.
Actividades Bsicas. Sesiones.
Debern cubrir 1 crdito por asistir a 8 sesiones al ao o por coordinar 4 como mnimo al ao.
Actividades Complementarias.
Cursos, seminarios, talleres, jornadas, reuniones o participacin como docentes. Debern
cumplir 1 crdito por asistir a cursos cuya duracin sea mayor de 20 horas, por participar en
seminarios, talleres, jornadas, reuniones, de ms de 16 horas o por participar como docentes.
Investigacin.
Debern cubrir 1 crdito por participar en un proyecto de investigacin, avalado por el
responsable de la investigacin.
La participacin de los trabajadores en programas de enseanza formales, validados por
instituciones oficiales, se tomar en cuenta para la evaluacin de los factores que determinen
su incorporacin al programa de capacitacin para el desarrollo.
III. Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento.
La participacin de los trabajadores en actividades de capacitacin ser avalada a travs de un
oficio de reconocimiento siempre y cuando el trabajador cumpla con los requisitos de
evaluacin que se establecen para cada modalidad y que fueron sealados anteriormente.

Algunas instituciones de los sectores social, educativo y afines a la capacitacin otorgan una
constancia a los capacitandos por su participacin en los distintos eventos que organizan, la
cual equivaldr al oficio de reconocimiento mencionado anteriormente. El jefe inmediato de
cada trabajador, como lo establece el Reglamento de la Comisin Nacional Mixta de
Capacitacin, ser responsable de registrar en los expedientes del personal los crditos
obtenidos y posteriormente el responsable de capacitacin en coordinacin con la Comisin
Mixta correspondiente, elaborar un informe trimestral de crditos, el cual ser enviado al
Centro para su registro y a la Comisin Nacional Mixta para su validacin.
IV. Otorgamiento de Constancia Anual de Crditos.
Al finalizar el ao, el trabajador que haya participado en las diferentes modalidades de
capacitacin para el desempeo, tendr derecho a recibir una Constancia Anual que
especifique el nmero de crditos obtenidos durante el mismo.
Dicha constancia ser expedida por el responsable de capacitacin en coordinacin con la
Comisin Mixta correspondiente. Esta constancia servir para verificar que el trabajador haya
cumplido con los 6 crditos anuales que establece el propio Reglamento de la Comisin
Nacional Mixta de Capacitacin.

EVALUACIN Y SUPERVISIN DE LOS PROGRAMAS ESPECFICOS DE

CAPACITACIN.
1. Introduccin.
La evaluacin debe ser concebida como un proceso integral que est presente durante todos
los momentos de la capacitacin.
Se conforma como un mtodo de investigacin y
conocimiento permanente de las acciones que se efectan en las otras etapas; diagnstico,
planeacin y ejecucin, teniendo siempre presente la realidad concreta y los sujetos
involucrados en el proceso.
El producto generado por las diversas etapas que constituyen el proceso de capacitacin
tiene
su expresin en un programa cuya calidad est condicionada por el eficaz desempeo de las
diversas actividades que corresponden a cada etapa del proceso. De esta manera el
programa se constituye en el documento donde se manifiesta la labor desempeada por las
actividades del proceso y a su vez la directriz de las mismas.
Si bien en la mayora de los programas de capacitacin, la evaluacin se ubica como una
etapa a considerar dentro de la realizacin de cualquier curso o evento, no se puede entender
como un aspecto separado de las acciones capacitadoras; solo tiene sentido si est inserta y
en relacin directa al proceso de capacitacin como una accin vinculada y presente desde su
inicio hasta el final.
2. La evaluacin como elemento de la capacitacin.
En el diagnstico de necesidades, la evaluacin permite precisar el alcance, profundidad y
veracidad de la deteccin de necesidades. En la etapa de planeacin, permite determinar el
grado de correspondencia entre la programacin y las necesidades y problemas a los cuales
busca responder y la coherencia del programa tanto en su estructura interna, como en su
relacin con las estrategias y polticas de la Secretara.
En la etapa de ejecucin, la evaluacin verifica si las acciones se realizan de acuerdo con las
actividades programadas detectando las desviaciones para efecto de su oportuna correccin,
mide la eficiencia y la utilizacin de los medios, as como la efectividad de los mtodos e
instrumentos empleados y la eficacia en el logro de los objetivos y metas programadas,
identificando los resultados de las acciones de capacitacin. En la etapa de seguimiento y
retroalimentacin, permite conocer los resultados finales del proceso de capacitacin, valorar el
impacto de las acciones desarrolladas y retroalimentar el proceso.
El control y la evaluacin se deben realizar durante todo el proceso de capacitacin y sus
productos cuantitativos y cualitativos se obtendrn una vez terminada la ejecucin.
El control se refiere al conjunto de actividades tendientes a dirigir y modificar las diversas
etapas que constituyen este proceso, ya que proporciona la retroalimentacin necesaria para
corregir desviaciones.
El control es un proceso continuo que valora los logros obtenidos en funcin de las metas
propuestas y los objetivos que pretende alcanzar la dependencia.
Incluye la supervisin de las actividades para mantenerlas dentro de los lmites definidos en
cada etapa; es decir, que se organicen y se ejecuten en funcin de lo planeado.
Las actividades de control deben estar dirigidas a supervisar que las instancias encargadas de
la operacin de la capacitacin, desarrollen en forma secuencial las actividades implcitas en
cada etapa del proceso, permitiendo una flexibilidad que no altere la finalidad que persigue

cada una de ellas. Debe comprobar adems, que los resultados obtenidos sean vaciados en
los formatos diseados para cada una de las etapas y que aparecen en los Manuales de
Procedimientos para la Operacin del Sistema de Capacitacin y Desarrollo de la SSA, de
manera de asegurar que la evaluacin se pueda llevar a cabo en la mejor forma posible.
La evaluacin tiene como propsito calificar las actividades de capacitacin y los productos
generados por las mismas.
As la evaluacin, est dirigida dentro del proceso de capacitacin a calificar el producto por l
generado; es decir, el Programa, que constituye la expresin sntesis del punto de partida y
trmino de las actividades insertas en el proceso.
Si bien en algunas de las actividades de capacitacin no es posible identificar cambios
conductuales que puedan ser precisados con anterioridad, as como en otras no pueden
aplicarse tcnicas de medicin, se acepta que la evaluacin sigue siendo el mejor mecanismo
para proporcionar la retroalimentacin que permita el mejoramiento de los programas
especficos de capacitacin.
3. Objetivos.
De acuerdo al Comit de Enseanza Continua y Capacitacin de la Comisin Interinstitucional
para la Formacin de Recursos Humanos para la Salud, la evaluacin de los programas debe
orientarse a lograr los siguientes objetivos:
Identificar la congruencia del programa con las necesidades de los trabajadores de la
institucin y de la comunidad.
Conocer la coherencia del proceso de planeacin.
Determinar el grado de adecuacin del programa con la estructura y organizacin de la
institucin.
Precisar la operatividad del proceso de capacitacin.
Determinar el grado de cumplimiento de los objetivos del programa y su impacto en los
prestadores de servicios y usuarios.
Conocer cmo y con qu propsitos se emplea la informacin obtenida en la evaluacin.
El diseo del proceso evaluatorio que permita alcanzar los objetivos previamente enunciados
puede facilitarse utilizando el siguiente mtodo:

Definir el objetivo de la evaluacin.

Sealar los aspectos particulares que interesa conocer.
Describir las fuentes de informacin que sern utilizadas.
Determinar los mtodos de coleccin de datos posibles.
Establecer los propsitos de la evaluacin.
Definir el perfil del evaluador.

4. Medicin de los Programas Especficos de Capacitacin.

La medicin de los programas especficos de capacitacin en cuanto a la eficacia y eficiencia
se refiere entendiendo por eficacia el beneficio o utilidad del personal obtenido de la aplicacin
del programa especfico de capacitacin y por eficiencia a los efectos o resultados finales
alcanzados por el programa especfico de capacitacin y en relacin al esfuerzo invertido en
trminos de recursos y tiempo, se realiza considerando en uno y otro caso los siguientes
indicadores:

4.1. Eficacia de los Programas.

Indicadores.
Nmero total del personal de la Secretara que desarrollo actividades de capacitacin durante
un ao, distribuido por categora y nivel de atencin en el cual se desempea.
Nmero total del personal que desarroll actividades de capacitacin, distribuido de acuerdo
al tipo de actividad.
Nmero total de horas de capacitacin impartidas.
Porcentaje de logro de metas alcanzadas en funcin de las metas programadas en cuanto
a:
Personal capacitado y personal programado para capacitacin.
Personal capacitado y total de personal a capacitar.
Nmero de eventos realizados y nmero de eventos programados.
Nmero total de horas/hombre, de capacitacin otorgada al personal por categora. (nmero
de horas de capacitacin impartidas, entre el nmero de personal que las recibi).

4.2. Eficiencia del Programa.

Indicadores.
Costo total del programa especfico.
Costo por personal capacitado.
(Costo total del programa especfico entre el nmero total del personal que desarroll
actividades de capacitacin).
Costo por hora de actividad de capacitacin.
(Costo total del programa especfico entre el nmero total de horas de actividades de
capacitacin desarrolladas).
Aprovechamiento de los recursos presupuestales en funcin de las metas establecidas. Se
obtiene de acuerdo a la siguiente frmula:

Eficiencia del Programa.

F 1 = Recursos presupuestales por utilizar.

E 1 = Total de capacitandos por atender al ao
X=F1
E1
F 2 = Recursos presupuestales por utilizar.
E 2 = Total de capacitandos por atender al ao
Y=F2
E2
F 2
E2
El resultado es la productividad expresa en porcentaje.
En resumen, la evaluacin debe atenderse como un proceso que permite obtener informacin
= 100
de la planeacin, de la ejecucin y de la misma evaluacin, a fin de que sea posible adoptar los
cambios necesarios que hagan ms coherentes y reales los programas de capacitacin
dirigidos al personal de la Secretara.
5. Supervisin.
Es el proceso por medio del cual se observa y analiza el desarrollo de los programas de:
capacitacin, con el propsito de orientar e indicar las medidas pertinentes que conduzcan
hacia el logro de los objetivos planteados.
La supervisin es una etapa primordial del proceso de la capacitacin, ya que an cuando se
cuente con magnficos programas, una estructura organizacional adecuada y una direccin
eficiente, no se podr verificar cul es la situacin real de la operatividad de los mismos, si no
existe un mecanismo que se cerciore e informe en relacin a si los hechos van de acuerdo con
los objetivos o no.
Tradicionalmente se ha concebido a la supervisin como una serie de procedimientos
complicados que se utilizan para corregir defectos o desviaciones en la ejecucin de los
programas, una vez que stos han sucedido. De tal manera, que esta etapa se ha percibido
como un mtodo que reprime y presiona, que establece lmites arbitrarios para la actuacin, y
que comprende solamente hechos pasados.
La anterior concepcin es equivocada, ya que la supervisin es dinmica, promueve las
potencialidades de los individuos y, ms que estudiar los hechos pasados y presentes, su
carcter es de pronstico, siendo su principal propsito corregir errores, y no simplemente
registrarlos.
Por lo general la supervisin de programas se har en cascada; esto es, del nivel de mayor
jerarqua al de menor jerarqua tanto administrativa como operativamente hablando. Esta
puede realizarse en dos formas: directa, con el personal responsabilizado de la operacin del
programa de capacitacin e indirecta, a travs de informes, registros y datos estadsticos.
La supervisin directa se realiza en el sitio mismo donde se efectan las actividades de
capacitacin y la indirecta consiste en estudiar las formas y los registros de las actividades
desarrolladas.

En ambos casos, una supervisin efectiva debe ser planeada de antemano y tener la
flexibilidad suficiente para promover y aceptar los cambios que las circunstancias y nuevas
necesidades vayan determinando.

Existen diversos mtodos para realizar la supervisin como son:

Visitas, las cuales deben llevarse a cabo en forma peridica y planeada.

Entrevistas, pudiendo ser de tipo estructura y no estructurado.
Encuestas.
Revisin de documentos.
Reuniones de grupo.

A continuacin se anexa una gua de supervisin de los Programas Especficos de

Capacitacin para el Desempeo, la cual fue tomada del Manual de Procedimientos de la
Direccin General de Enseanza en Salud y adaptada a los requerimientos del Centro de
Capacitacin y Desarrollo. Igualmente se sugiere que el responsable de capacitacin adapte
esta gua de acuerdo a sus propias necesidades de supervisin.