DIPLOMADO DE GESTIN DE RECURSOS

HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES

SEMANA 12

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 12

NDICE
OTROS INSTRUMENTOS DE MEDICIN ......................................................................................... 3
INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
1. TEST MBTI (MYERS-BRIGGS "TYPE INDICATOR")................................................................... 4
1.1. HISTORIA DE LA TEORA DE LOS TIPOS PSICOLGICOS................................................. 4
1.2. ELEMENTOS ADICIONALES DE RETROALIMENTACIN.................................................. 5
2. VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES ........................................ 10
2.1. DEFINICIN.................................................................................................................. 10
2.2. OBJETIVOS ................................................................................................................... 11
2.3. CARACTERSTICAS DE LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIA LABORAL
11
2.4. CRITERIOS PARA ACCIONES DE VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS
LABORALES .............................................................................................................................. 11
2.5. COBERTURA DE LA VALIDACIN-CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS ....................... 12
3. PROCESO METODOLGICO PARA LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS
LABORALES .................................................................................................................................. 12
3.1. PLANEACIN................................................................................................................ 12
3.2. PROMOCIN Y DIVULGACIN..................................................................................... 13
3.3. RECEPCIN Y REGISTRO DE SOLICITUDES ................................................................... 13
3.4. INFORMACIN - ORIENTACIN................................................................................... 13
3.5. PREDIAGNSTICO DE COMPETENCIA ......................................................................... 13
3.6. APLICACIN DE LA PRUEBA DE VALIDACIN .............................................................. 13
3.6.1.
DISEO DE LA PRUEBA ........................................................................................ 13
3.6.2.
APLICACIN DE LA PRUEBA ................................................................................. 14
3.7. EMISIN DEL JUICIO DE EVALUACIN ........................................................................ 14
3.8. ENTREGA DEL CERTIFICADO ........................................................................................ 15
ANEXO I ....................................................................................................................................... 16
LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES ....................................... 16
ANEXO II ...................................................................................................................................... 17
PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR PRUEBAS PRCTICAS DE CERTIFICACIN ....................... 17
ANEXO III ..................................................................................................................................... 21
HOJA DE REGISTRO DE LA PRUEBA DE VALIDACIN ............................................................... 21
ANEXO IV ..................................................................................................................................... 22
COMISIN EVALUADORA ........................................................................................................ 22
ANEXO V ...................................................................................................................................... 23
INSTRUCTIVO PARA EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA VALIDACIN-CERTIFICACIN DE
COMPETENCIA LABORAL (COMISIN EVALUADORA) ............................................................. 23
CONCLUSIN ............................................................................................................................... 25
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................................... 26

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OTROS INSTRUMENTOS DE MEDICIN

INTRODUCCIN
El MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) es utilizado para establecer preferencias individuales y
promover un uso ms constructivo de las diferencias entre las personas. El indicador es
utilizado frecuentemente en campos tales como la pedagoga, dinmica de grupos,
capacitacin de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo y desarrollo personal; este
complementa la evaluacin de 360 grados.
Visualizaremos la importancia y los pasos de la validacin y certificacin por competencias en
nuestro pas, ya que las actuales polticas institucionales hacen que se busquen mecanismos
cada vez ms giles para que produzcan resultados acordes con las exigencias laborales,
capacitar a los trabajadores de manera eficiente en menor tiempo y racionalizar los recursos
administrativos y operativos de la entidad. En ese sentido, la validacin-certificacin de
competencias es un componente bsico en la bsqueda de tales propsitos.

APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que al finalizar las actividades de esta semana los alumnos describan el Test MTBI.
Del mismo modo se pretende que resuman la teora de los tipos psicolgicos y reconozcan y
nombren los elementos adicionales de retroalimentacin.

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1. TEST MBTI (MYERS-BRIGGS "TYPE INDICATOR")

1.1.HISTORIA DE LA TEORA DE LOS TIPOS PSICOLGICOS
El estudio de los tipos psicolgicos se remonta en sus orgenes a ms de 60 aos, cuando el
psiquiatra de origen suizo Carl Gustav Jung (1923) sugiri que la conducta humana no era
aleatoria, sino de hecho predecible y, por lo tanto, clasificable. En un comienzo, Jung discrep
con muchos de sus colegas porque sugera que las categoras propuestas por l, para las cuales
acu algunos nuevos nombres, no se basaban en enfermedades psquicas, anormalidades ni
impulsos desproporcionados.
Jung deca que las diferencias en comportamiento, las cuales resultan tan evidentes a primera
vista, son el resultado de preferencias relacionadas con las funciones bsicas que nuestras
personalidades realizan a lo largo de nuestra vida. Estas preferencias surgen tempranamente,
formando la base de nuestras personalidades. Dichas preferencias dijo Jung se convierten
en el centro de nuestras atracciones y aversiones por la gente, las tareas y otros eventos a lo
largo de la vida.
Siguiendo el trabajo de Jung, Katherine Briggs haba comenzado a principio de siglo,
independientemente de Jung, a clasificar personas, basndose en sus diferentes estilos de
vida. Sencillamente, lleg a la conclusin que diferentes tipos de personas encaran la vida de
manera distinta. Cuando apareci el trabajo de Jung publicado en ingls, Briggs (1923) dej de
lado su propio trabajo y se convirti en una exhaustiva estudiante del de Jung. Junto con su
hija, Isabel Briggs Myers, se dedic durante los aos 30 a observar y a desarrollar mejoras en la
manera de medir estas diferencias. Motivadas por el desencadenamiento de la Segunda
Guerra Mundial y por la observacin de que mucha gente durante la guerra realizaba tareas no
apropiadas para sus habilidades, las dos mujeres se propusieron disear un instrumento
psicolgico que pudiera explicar las diferencias, de acuerdo con la Teora de las Preferencias
Personales de Jung, en trminos cientficamente rigurosos y confiables. As naci el MyersBriggs "Type Indicator" MBTI (1956).
La idea era que el instrumento del MBTI poda ser utilizado para establecer preferencias
individuales y, entonces, promover un uso ms constructivo de las diferencias entre las
personas. El test MBTI tiene cuatro pares que llevan a identificar los diferentes perfiles, entre
los que se encuentran los extrovertidos, que tienen el centro de su personalidad
ligeramente desplazado hacia la conciencia, su energa psquica se orienta principalmente
hacia el mundo exterior, buscando una mayor adaptacin al entorno y son personas que con
facilidad comunican a los otros las dificultades con que tropieza. Por el contrario, los
introvertidos tienen el centro de la personalidad ligeramente desplazado hacia el
inconsciente, son personas que sienten gran atraccin hacia su mundo interior, lo cual los lleva
a retirar del mundo exterior la energa, es decir, a abstraerse del ambiente.
Entonces se pueden identificar las preferencias entre los polos de las funciones de percepcin
de la realidad y de los criterios de decisin para percibir y orientarse en el mundo exterior; el

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individuo utiliza principalmente las impresiones sensoriales, la sensacin. Una vez que se ha
constatado la presencia de un objeto en el entorno, el pensamiento, en tanto funcin
psquica, permite establecer lo que es el objeto. A pesar de lo anterior, la informacin es
limitada todava a la impresin sentida en el momento presente; por ello, a travs de la
intuicin, que se mueve en el dominio de las suposiciones y de los presentimientos o
impresiones vagas, el individuo puede presentir el origen (pasado) y la evolucin (futura) de
dicha informacin.
Finalmente, en este proceso de percibir y orientarse en el mundo externo se debe tener en
cuenta la relacin que existe entre el objeto y el individuo, la forma en que este ltimo se ve
afectado por los objetos, lo cual se encuentra en la esfera del sentimiento. De tal manera
que es el sentimiento el que dicta el valor que tiene el objeto para s. Por ltimo, est la
variable del Juzgar, es decir, determinar una situacin como posicin nica e infranqueable,
y de la Percepcin como elemento que agrega contenido a una situacin dada para as tomar
una decisin.

1.2.ELEMENTOS ADICIONALES DE RETROALIMENTACIN

Los elementos centrales que se deben implementar, adems de las diversas miradas, consisten
en aplicar un instrumento que permita enriquecer la evaluacin ms all de la mirada tcnica.
As y en forma adicional a la evaluacin de 360, se propone aplicar, dependiendo del cargo, el
instrumento MBTI con el fin de retroalimentar de mejor forma al evaluado, ya que no
debemos olvidar que por mucho que se haya expandido el universo de evaluaciones, no dejan
de ser en cierto modo solo miradas externas. Mientras ms informacin para el plan de
desarrollo tenga el evaluado mejor ser.
A continuacin veremos los resultados de la aplicacin de este instrumento en una persona
real (se ha cambiado el nombre), con el objetivo de contar con informacin adicional respecto
sus preferencias laborales, tambin veremos que al conocer el tipo se pueden tomar medidas
de auto-mejora y tambin da pistas de cmo tratar conductualmente a otros. Esta persona se
encuentra inscrita en un programa de bsqueda de empleo, por lo que se ha estimado que,
para aumentar sus probabilidades de encontrar trabajo, se le oriente en la bsqueda de
organizaciones cuyos trabajos sean de mayor preferencia, lo que se traducir en una mejor
disposicin a la entrevista y una mayor intensidad en la actitud de quedar. La idea es que
conozcan el formato mnimo que se puede presentar para que el da de maana consideren
sus propias preferencias y tambin el por qu hay trabajos, o partes de ellos, que no les
interesan.

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EJEMPLO
REPORTE INTERPRETATIVO
Reporte preparado para: Luis Guajardo
Septiembre de 2011
De acuerdo con la Teora Tipolgica, cada uno de nosotros desarrolla una preferencia
tempranamente en la vida y se apega a ella. Y cuanto ms ejercitamos esas preferencias,
intencional o involuntariamente, ms nos apoyamos en ellas con fuerza y con confianza. As,
hay cuatro pares de alternativas de preferencias. Estas son:

Extrovertido (E) versus Introvertido (I)

Sensorial (S) versus Intuitivo (N)
Racional (T) versus Emocional (F)
Calificador (J) versus Perceptivo (P)

Nota: las iniciales que van entre parntesis es la forma como se conocen en el mundo, ya que
responden a la inicial de la palabra en ingls. Asimismo los pares son los mismos que
encontrarn en cualquier texto y responden a las dimensiones a evaluar. Ms adelante
describiremos los distintos pares y encontrarn el resultado emprico que este autor ha
levantado de los estilos de nuestro pas.
Sus resultados:
El grafico abajo y los prrafos que le siguen le proveern informacin sobre el tipo que el Sr.
Guajardo utiliza. Cada una de las cuatro preferencias que presenta se exhibe por una barra al
costado. El largo de la barra indica claramente con qu intensidad expresa su preferencia.

Extroversin(E)

Introversin (I)

Sensorial (S)

Intuicin (N)

Racional (T)

Sentimiento (F)

Juzgador (J)

Percepcin (P)

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El tipo indicado para el Sr. Guajardo es: ISTP

ISTP expresa sus preferencias de trabajo en la forma que se describe a continuacin:
Introvertido: trabajo que permita aislamiento y concentracin, cuidadoso, paciente, ideas de
fondo, no interrumpible, pensar, solitario, menos comunicativo. Obtiene energa de su mundo
interior, de sus reflexiones y pensamientos. Enfoca su energa y atencin hacia la reflexin.
Sensacin: trabajo que requiere atencin a detalles y observacin, no problemas nuevos,
orden establecido, usar habilidades, conocer horizonte, paso a paso, paciencia con rutina,
impaciente con complicado, no a los impulsos, sin errores en datos. Prefiere informacin que
procede de los 5 sentidos. Se enfoca en lo que es real y actual. Valora las aplicaciones
prcticas. Realistas, detallistas.
Racional: trabajo de orden, lgica, ideas, nmeros, no expresa emociones, tolera el conflicto,
decide impersonalmente, quiere imparcialidad, puede retar, atiende al pensamiento.
Prefiere tomar decisiones basadas en la lgica y la objetividad. Son rpidos para ver los errores
y criticar. Se va fuera de la situacin para analizarla desapasionadamente.
Percepcin: trabajo que requiere adaptarse a cambios o entender, se adapta a cambios, puede
dejar algo para despus, le cuesta decidir, acepta y puede sobrecargarse, pospone tareas
desagradables, quiere saber todo sobre una nueva tarea. Prefieren vivir de una manera
espontnea y adaptable. Disfrutan manteniendo opciones abiertas y siendo curiosos.
Necesitan las prisas y estrs de ltima hora. Les gusta adaptarse a los cambios y responder a
ellos con recursos.
Por lo tanto, este tipo presenta mejores opciones de trabajo donde:
1. Trabajos concretos, sistemticos y ordenados, incluso rutinarios, que permitan pocos
errores.
2. Con un contacto limitado con personas que lo distraigan, idealmente en ambientes sin
pblico.
Nota: Pero, qu otras implicancias puede tener que yo conozca mi tipo? Una de las ms
importantes y que tiene directa relacin con lo que estamos trabajando en el curso, es el
mejoramiento de las variables ms dbiles. Les recuerdo que no existen los tipos buenos o
malos, ya que solo indican preferencias, sin embargo, algunas de estas preferencias para
ciertas organizaciones o ciertos tipos de trabajo, definitivamente no reflejan al trabajador
modelo.
Entonces a partir del conocimiento podemos tomar decisiones de mejoramiento personal, y
solo a modo de ejemplo veremos algunas:

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EXTRAVERTIDOS

Escriba sus ideas y proyectos (los introvertidos reflexionan antes de discutir).

Desarrolle su capacidad de escuchar. El silencio no es consenso (los introvertidos
necesitan tiempo para expresarse).

INTROVERTIDOS

Permtase expresar sus ideas aunque sea ms tarde (lo dicho por un extravertido no
necesariamente es una decisin tomada).
D a los extravertidos espacio para pensar.

SENSORIALES

No rechace de inmediato las ideas fantasiosas. Puede limitar el crecimiento y la

creatividad.
Propngase ver el cuadro completo.

INTUITIVOS

Ponga atencin a los detalles prcticos, a los aspectos por los cuales algo no pueda
implementarse. Escuche a un sensorial para ello.
No ignore el presente; realice aquello que requiere atencin inmediata.

PENSAMIENTO

Considere el aspecto humano (impacto en las personas de las decisiones y metas).

SENTIMIENTO

No tenga miedo al conflicto (el crecimiento y el cambio surgen del desacuerdo sano).
Acepte las crticas (no son un ataque personal).

JUICIO

Procure atender otras alternativas. No rechace nuevas opciones, formas nuevas de

hacer las cosas.

PERCEPTIVO

Cntrese en el objetivo final. No siga considerando nueva informacin.

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ENTONCES, CULES SON LAS CARACTERSTICAS DE LOS 4 PARES?

Extraversin: trabajo interactivo con diferentes personas o fuera de la oficina.

Tareas variadas.
No complicarse.
Impaciente.
Resultados.
Interrumpible.
Accin.
Gente alrededor
Comunicativo

Introversin: trabajo que permita aislamiento y concentracin.

Concentracin.
Cuidadoso.
Paciente.
Ideas de fondo.
No interrumpible.
Pensar.
Solitario.
Menos comunicativo

Sensacin: trabajo que requiere atencin a detalles y observacin.

No a problemas nuevos.
Orden establecido.
Usar habilidades.
Conocer horizonte.
Paso a paso.
Paciencia con rutina.
Impaciente con complicado.
No a los impulsos.
Sin errores en datos.

Intuicin: trabajo que favorece la resolucin de problemas.

Nuevos problemas.
No a repetir acciones.
Aprender habilidades.
Impulsos de accin.
Llegar rpido.
Impaciencia a rutina.
Tolera complejidad.
Siga impulsos.
Errores en datos.

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Pensamiento: trabajo de orden, lgica, ideas, nmeros.

No expresa emociones.
Tolera el conflicto.
Decide impersonalmente.
Quiere imparcialidad.
Puede retar.
Atiende al pensamiento.

Sentimiento: trabajo para personas.

Pendiente de sentimientos.
Le gusta agradar.
Se tie por sus emociones.
Quiere alabanzas.
Le molesta retar.
Atiende a valores.

Juicio: trabajo que impone un sistema y orden en las tareas.

Sigue plan.
Le gusta organizar y terminar tareas.
Decide muy pronto.
Le cuesta postergar frente a emergencias.
Puede no captar las nuevas tareas.
En cuanto sabe lo esencial se pone a trabajar.

Percepcin: trabajo que requiere adaptarse a cambios o entender.

Se adapta a cambios.
Puede dejar algo para despus.
Le cuesta decidir.
Acepta y puede sobrecargarse.
Pospone tareas desagradables.
Quiere saber todo sobre una nueva tarea.

2. VALIDACIN
LABORALES

CERTIFICACIN

DE

COMPETENCIAS

2.1.DEFINICIN
Consiste en el reconocimiento formal de las competencias de los trabajadores
independientemente de la forma y lugar en que estas fueron adquiridas, y con base en una
norma de competencia laboral. La emisin del certificado de competencia implica la
realizacin previa de un proceso de evaluacin de competencias por medio del cual se realiza

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la verificacin de evidencias de desempeo y conocimiento del individuo en relacin con la

norma.

2.2.OBJETIVOS
GENERAL
Verificar los niveles de dominio de los conocimientos tecnolgicos y tcnicos y las habilidades y
destrezas para el desempeo de un proceso productivo de las personas que los soliciten y
reconocrselos mediante la certificacin.
ESPECFICOS
a) Avalar los certificados otorgados a aquellas personas que han demostrado ser competentes
para el desempeo de funciones productivas reales.
b) Clasificar y ubicar, previa aplicacin de unos instrumentos de medicin, a las personas que
no posean totalmente las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas por la funcin
productiva y deseen continuar su proceso de aprendizaje hasta obtener un mayor nivel de
capacitacin.
c) Promover y propiciar la actualizacin tecnolgica y tcnica de los trabajadores y su
capacidad para responder a las exigencias del mundo del trabajo.

2.3.CARACTERSTICAS DE LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE

COMPETENCIA LABORAL

Est centrada en los resultados del desempeo laboral (definidos en la norma).

Es individualizada y voluntaria.
Lo mnimo certificable es la unidad de competencia.
El juicio evaluativo que se emite despus de la medicin es si el individuo es
competente o an le falta formacin.
Por referirse a funciones productivas reales, los certificados abarcan unidades de
competencias diferentes. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas
unidades de competencia en las que haya mostrado su dominio.
El certificado tiene una vigencia limitada. Su poseedor debe actualizar la certificacin
en los plazos que se hayan fijado.

2.4.CRITERIOS PARA ACCIONES DE VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE

COMPETENCIAS LABORALES

Las acciones e instrumentos para la evaluacin de las competencias se desarrollan con

base en las Normas de Competencia Laboral establecidas por rea ocupacional.

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Los criterios de valoracin sern establecidos en torno a los tipos de evidencia que
presentar el candidato: de desempeo, de producto y de conocimiento.
Las formas principales para recabar evidencias sern:
- Observacin directa en el lugar de trabajo.
- Simulacin del ambiente del lugar de trabajo -preguntas orales-.
En acciones de validacin-certificacin de competencias no habr exigencias estrictas
de requisitos formales (escolaridad), salvo en aquellos casos en que el ejercicio
profesional y el mercado laboral establezcan niveles de educacin o experiencia
especficos, los cuales se constituirn en requisitos fundamentales para otorgar la
certificacin.
Las caractersticas y criterios anotados para la validacin-certificacin forman parte de
los procesos de planificacin, diseo, operacin y administracin de la formacin
profesional.

2.5.COBERTURA DE
COMPETENCIAS

LA

VALIDACIN-CERTIFICACIN

DE

Son aspirantes de acciones de validacin-certificacin todas las personas que lo

soliciten, siempre y cuando cumplan con las condiciones generales establecidas y las
condiciones especficas estipuladas para cada Norma de Competencia Laboral.
Las acciones de validacin-certificacin se programarn preferencialmente para
personas vinculadas al trabajo o aspirantes a colocarse en el mercado laboral si las
condiciones de oferta y demanda laboral as lo sealan.

3. PROCESO METODOLGICO PARA LA VALIDACIN Y

CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES
En trminos generales, el procedimiento para la validacin es comn con el de acciones
regulares y debe preverse desde la planeacin especfica general de cada centro, sin embargo,
a continuacin se describe en trminos generales el procedimiento para la validacin con el
propsito de facilitar su comprensin.

3.1.PLANEACIN
Cada centro debe incluir en su plan operativo las acciones a ejecutar de validacin-certificacin
de competencias laborales. Los Centros de Evaluacin y Certificacin de Competencias
Laborales (CEECL) sern los responsables de evaluar las competencias de las personas que lo
soliciten, de acuerdo a los estndares (UCL) acreditados por ChileValora y otorgar las
certificaciones cuando corresponda.

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3.2.PROMOCIN Y DIVULGACIN
Determinar y utilizar los medios de promocin y divulgacin del proceso de validacin, segn
poblacin usuaria y objeto de la accin.
La promocin se puede hacer a travs de gremios, asociaciones, empresas o medios de
comunicacin.

3.3.RECEPCIN Y REGISTRO DE SOLICITUDES

Los interesados en participar en acciones especficas de validacin, depositarn su solicitud en
los centros u organismos acreditados para tales fines, los cuales procedern a realizar el
registro correspondiente.

3.4.INFORMACIN - ORIENTACIN
Estas personas sern citadas a una reunin de informacin e induccin sobre aspectos como:
Instructivo para el candidato (ver anexo 1) y Plan de Evaluacin. Este ltimo es elaborado por
la comisin evaluadora.

3.5.PREDIAGNSTICO DE COMPETENCIA
Una vez informados los aspirantes a la validacin, el instructor o encargado del rea
ocupacional a la cual pertenece la o las competencias motivo de la validacin, le har una
entrevista tcnica a manera de sondeo con el fin de determinar: el estado de la competencia
con relacin a la unidad en que aspira a certificarse y las probabilidades de xito del candidato
para obtener el certificado de la competencia.
As se evitarn prdidas de tiempo, materiales y costos mayores. La entrevista tcnica estar
centrada en la unidad de competencia a ser certificada.
Mediante el anlisis de los resultados obtenidos el candidato puede ser remitido al proceso de
evaluacin o, en su defecto, ser instado a iniciar un proceso de formacin para reforzar sus
competencias en los aspectos que an no domina.

3.6.APLICACIN DE LA PRUEBA DE VALIDACIN

3.6.1. DISEO DE LA PRUEBA
Para el diseo de una prueba tanto terica como prctica se tomarn en cuenta los siguientes
aspectos:

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ANLISIS DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

Anlisis de los criterios de desempeo, campo de aplicacin, evidencias de conocimientos y

evidencias de desempeo requeridas para desempear de manera efectiva una funcin
productiva.

ESTRUCTURACIN Y CONSTRUCCIN DE LOS INDICADORES DE LA PRUEBA

Que permitan evidenciar los conocimientos, habilidades y actitudes que poseen los individuos
que se someten a la certificacin por competencia.

DEFINICIN DE LAS NORMAS PARA LA APLICACIN DE LA PRUEBA

Se refiere a los aspectos relacionados con las responsabilidades del organismo evaluador,
instrucciones que debe suministrar al candidato en los distintos momentos de la prueba
(antes, durante y despus); informacin al candidato sobre sus responsabilidades y
obligaciones al ejecutar la prueba y las condiciones generales en las que ser evaluado.
En el anexo II se presentan los procedimientos para elaborar pruebas tericas-prcticas de
competencias laborales.

3.6.2. APLICACIN DE LA PRUEBA

Consiste en la administracin de los instrumentos diseados para recoger las evidencias de
desempeo y de conocimientos en la competencia evaluada. El mejor lugar para llevar a cabo
la evaluacin es en el lugar de trabajo real, ya que es all donde puede observarse con mayor
facilidad el verdadero desempeo competente. Si se recurre a la simulacin, se debe tratar de
simular condiciones de operacin reales tan parecidas a las del lugar de trabajo como sea
posible.
La aplicacin de los Instrumentos de evaluacin est a cargo de la Comisin Evaluadora (Ver
anexo IV). Esta deber considerar una serie de aspectos que se describen en el instructivo que
aparece el anexo V.
En esta actividad se obtiene el diagnstico profesional de cada trabajador, el cual resulta de la
comparacin del resultado obtenido en las diferentes pruebas con lo requerido por la norma
de competencia.

3.7.EMISIN DEL JUICIO DE EVALUACIN

El juicio emitido por el organismo encargado de la validacin gira en dos vertientes:
a) El trabajador posee las habilidades, conocimientos y actitudes requeridas por las
Normas de Competencia Laboral.

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b) El resultado de la prueba indica que el trabajador presenta deficiencias en el o los

elemento(s) de la o las unidad(es) de competencia evaluada, por tanto, necesita
formacin y se le remite a participar en acciones de capacitacin o a su superacin por
medio de preparacin independiente.

3.8.ENTREGA DEL CERTIFICADO

La evaluacin que resulta con el veredicto de Competente le permite al candidato acceder a la
Certificacin.

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ANEXO I
LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES
INSTRUCTIVO PARA EL CANDIDATO
a) La evaluacin se realizar en el ambiente igual o similar al lugar de trabajo.
b) Debe presentarse a la prueba, por lo menos, con 30 minutos de anticipacin.
c) Contar con el tiempo necesario para desarrollar la actividad en un ritmo normal de
trabajo.
d) La evaluacin ser en forma individual, aunque en algunas ocasiones trabaje en grupo.
e) En la evaluacin se tomarn en cuenta los conocimientos, habilidades y actitudes, as
como las caractersticas del producto o servicio generado como resultado de la
actividad realizada.
f) Debe mostrar dominio en toda la prctica que lleva a cabo.
g) La evaluacin se har por observacin directa, para ello el evaluador contar con una
gua escrita.
h) Antes de iniciar la prueba revise el rea de trabajo a fin de que cuente con todo lo
necesario.
i) Si tiene dudas consulte al evaluador antes de iniciar la prueba.
j) Una vez finalizada la prueba debe firmar el resultado de la misma (Ver Anexo III). En
caso de no estar conforme con los resultados de la evaluacin podr realizar una
reclamacin por escrito al comit evaluador, quienes ponderarn si procede o no dicha
solicitud.
k) Deber recibir la(s) norma(s) de competencia por evaluar y las condiciones necesarias
para hacerlo (condicin de ejecucin).
l) Aquellas personas que no dominen la competencia sern remitidas a formacin.
CONDICIONES DEL CANDIDATO PARA LA VALIDACIN-CERTIFICACIN

Presentar documentos: cdula de identificacin personal o pasaporte (si es

extranjero).
Cumplir con los requisitos fsicos y mentales mnimos exigidos para el desempeo de la
funcin productiva en la que solicita validacin.
Acreditar experiencia laboral mnima de 3 aos en la ocupacin o en la actividad
econmica en que se desempea.
Si la solicitud es presentada por una empresa, gremio o asociacin, deben suministrar
la informacin correspondiente de los antecedentes laborales y personales.

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ANEXO II
PROCEDIMIENTO
CERTIFICACIN

PARA

ELABORAR

PRUEBAS

PRCTICAS

DE

ANLISIS DEL CAMPO DE APLICACIN

Permite establecer la condicin de ejecucin de la prueba. Esta representa las condiciones
contextuales requeridas para que el individuo pueda demostrar el dominio de la competencia.
Se refiere a los materiales, equipos, herramientas, escenario, comunicacin, etc.

ANLISIS DE LOS CRITERIOS DE DESEMPEO Y EVIDENCIAS DE DESEMPEO Y DE

CONOCIMIENTO
Permite establecer los indicadores de tipo sicomotor y socio-afectivos que deben consignarse
en la prueba.
Tambin se deben incluir indicadores tericos que pueden evaluarse directamente y no
requieren la elaboracin de una prueba cognoscitiva.

Instrumento para la Evaluacin de la Prueba Prctica

CONDICIN
EJECUCIN
PRUEBA

DE

DE
LA

NORMA DE LA COMPETENCIA No.______________

UNIDAD DE COMPETENCIA
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________

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Ejemplo de condicin de ejecucin

CONDICIN DE EJECUCIN DE LA PRUEBA

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

No. ____________________________

Se requiere de un restaurante
formal con un mnimo de seis
mesas de diferentes tamaos y
formas.

Tener a disposicin todos los

elementos de mantelera.

El trabajo debe ser realizado en

forma individual, bajo la
supervisin directa del jefe
inmediato y en presencia de
clientes.

No.

Unidad de Competencia: la mantelera sobre

las mesas disponibles, de acuerdo con las
caractersticas y el tipo de establecimiento
gastronmico.

INDICADORES PSICOMOTORES

Selecciona los tipos de mantelera, de acuerdo con

las formas y tamaos de las mesas.

Coloca la mantelera en un tiempo mximo de 5

minutos por mesa.

Realiza el montaje de acuerdo con el orden

establecido (muletn, mantel principal, cubre
mantel y servilleta).

Coloca el cubre mantel y el mantel principal de

acuerdo con el doblaje de los mismos, realizado en
la lavandera.

Dobla la servilleta segn una tcnica preestablecida

por la empresa y con la manipulacin
estrictamente necesaria.

SI

NECESITA MS
PRCTICA

4
5

OBSERVACIONES ___________________________________________________________

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No.

INDICADORES SOCIO-AFECTIVOS

SI

NO

CORRECCIN

SI
1

Presenta iniciativa y prontitud para

enfrentar las siguientes contingencias
(mantel y servilleta en malas
condiciones: arrugado, machacado,
roto, quemado y otra situacin
anloga.

Aplica normas de higiene ocupacional

(mantiene las manos limpias, evita
malos hbitos como: rascarse, tocarse
el cabello, la nariz, boca, fumar, toser).

Aplica normas de seguridad

ocupacional como tener cuidado de no
punzarse con alfileres o chinches al
colocar el muletn y agacharse y
estirarse correctamente al colocar la
mantelera.

Se presenta con el uniforme requerido

por la empresa y en condiciones
adecuadas (limpio y planchado).

Mantiene la higiene personal (cabello

limpio y corto, recogido en caso de
mujeres, barba rasurada, uas limpias
y recortadas, dentadura en buen
estado, sin portar perfumes ni
desodorantes con olores fuertes, sin
prendas, solamente reloj, si lo desea.

Escucha, atiende, pregunta y da

respuesta cortsmente a los clientes y
al personal del servicio de alimentos y
bebidas.

NO

OBSERVACIONES: ______________________________________________________________

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No.

CRITERIOS DE EJECUCIN

SI

NO

CORRECCIN

SI

El muletn o cobertor de la mesa est

dispuesto de manera que sus lados estn
bien afirmados, ya sea con chinches,
elstico o tiras de tela, adems con la
superficie libre de pliegues y arrugas.

Los ruedos del mantel principal estn al

derecho, cada lado tiene el mismo nivel
de altura o cada, segn el tipo de
establecimiento o el tipo de evento.

El mantel est dispuesto en forma

simtrica, de acuerdo con el tipo de mesa.

La mantelera es totalmente limpia, bien

planchada y sin deterioros visibles.

Las servilletas estn dobladas segn lo

dispuesto en el establecimiento o el jefe
inmediato, colocadas directamente sobre
el mantel, en el espacio del plato principal
o sobre el mismo. Tambin puede estar
colocada sobre la copa para el agua del
plato para el pan.

El cubre mantel est dispuesto en forma

simtrica, de acuerdo con el tipo de mesa.

NO

OBSERVACIONES______________________________________________________________

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ANEXO III
HOJA DE REGISTRO DE LA PRUEBA DE VALIDACIN
Sector ____________________________
rea Ocupacional ___________________________
Unidad de Competencia ____________________________

CANDIDATO
_____________________
NOMBRE

______________
FIRMA

_______

___________________

EDAD

EMPRESA

EVALUADORES
_____________________

________________

_____________________

________________

_____________________

________________

NOMBRE

FIRMA

________

______________

FECHA

LUGAR DE
EVALUACIN

RESULTADO DE EVALUACIN
COMPETENTE ( )

LE FALTA FORMACIN ( )

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ANEXO IV
COMISIN EVALUADORA
Es un conjunto de especialistas en un rea ocupacional determinada que tiene como finalidad
definir y ejecutar las evaluaciones de las competencias laborales de las personas interesadas
segn normas establecidas.
FUNCIONES

Elaborar y/o validar las pruebas para las evaluaciones de las competencias.
Requerir el apoyo logstico necesario para la realizacin de las evaluaciones.
Efectuar las pruebas de Evaluaciones de Competencias.
Recomendar la certificacin y/o formacin de las personas evaluadas segn
competencias.
Promover e impulsar dentro de su sector la certificacin de competencias laborales.

COMPOSICIN
Est compuesta por empresarios, trabajadores y tcnicos especialistas. Tendrn un presidente
y miembros.

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ANEXO V
INSTRUCTIVO PARA EL ORGANISMO ENCARGADO DE LA VALIDACINCERTIFICACIN DE COMPETENCIA LABORAL (COMISIN EVALUADORA)
DISEO DE UN PLAN DE EVALUACIN
a) Para cada unidad de competencia, decidir qu evidencia es aceptable para demostrar
que la persona es competente.
b) Decidir cmo se va a recabar cada evidencia. Asegrese de que los mtodos sean
factibles, vlidos y confiables.
c) Decidir sobre los tiempos implicados. Aqu hay que ser realista y eficiente en costos.
Considere las limitaciones de la entidad antes de tomar la decisin.
d) Documentar el plan y ponerlo a circular entre las personas interesadas.
Ejemplo rea: Cocina/Bar y Restaurante

Competencias a Evaluar

Evidencias

Fecha/Hora/Lugar

1.
2.
3.
4.

EXPLICACIN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIN (PLAN DE EVALUACIN)

Antes de iniciar un proceso de evaluacin, es muy importante que todos los candidatos
potencialmente aptos para ser evaluados posean la mxima cantidad de informacin. Esto
resulta necesario (aunque a veces puede consumir mucho tiempo) ya que muchas personas
desconfan de las evaluaciones y cuanto ms informacin posean podrn tomar decisiones ms
inteligentes.
PASOS
a) Distribuya a todos los candidatos potenciales de las Normas de Competencia Laboral
que se utilizarn como base de la evaluacin.
b) Seale las evidencias que se utilizarn para evaluar la competencia y los mtodos a
utilizar para recabar las evidencias.

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c) Seale las veces que se permite a los candidatos tomar la evaluacin antes de
considerarse que no estn en capacidad de alcanzar la competencia.
d) Informe los mecanismos de revisin/apelacin que estn a la disposicin de los
candidatos en caso de considerarse que no han alcanzado la competencia (ver anexo
I).
e) Determine y haga pblico el propsito de la evaluacin y haga saber a todos los
interesados las alternativas en caso de no superar la evaluacin (ver anexo I).
f) Discuta con los candidatos las competencias previas que deben cumplir.
g) Distribuya el instructivo para el candidato.
EJECUCIN DE LA PRUEBA PRCTICA
Previo a la aplicacin
a) Verificar que el lugar cuente con las condiciones descritas en la condicin de ejecucin
de la prueba.
b) Preparar y procurar las condiciones que hagan falta. Asegurarse de que la evaluacin
no interrumpa las prcticas normales del lugar de trabajo.
c) Presentarse 15 minutos antes de la hora convenida para la aplicacin de la prueba.
d) Aclarar las dudas que pueda tener el candidato antes de iniciar la evaluacin.
Durante la aplicacin de la prueba
a) La evaluacin es individual aunque algunas actividades sean realizadas en grupo.
b) La evaluacin es realizada mediante la observacin del desempeo, as como la calidad
del producto o servicio que se obtienen como resultado de la actividad realizada.
c) Establecer un ambiente de confianza para una buena ejecucin por parte del
candidato. Es importante dejarlo tranquilo y no interrumpirlo, a menos que surja un
problema de seguridad.
d) Indicar la(s) norma(s) de competencia a que se refiere la evaluacin.
e) Evaluar cada uno de los indicadores mediante la marca de los mismos en la lista de
cotejo (ver anexo II).
f) Llevar el control del tiempo en la evaluacin (ver anexo II).
Posterior a la aplicacin de la prueba
a) El criterio que se emite es: Competente o An le falta formacin.
b) Para ser competente, el candidato debe aprobar todos los indicadores de la prueba.
c) Anotar el criterio obtenido por el candidato en la hoja de registro de informacin de la
prueba y solicitar la firma del candidato.

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CONCLUSIN
La utilizacin de otros instrumentos va complementando nuestra mirada de las competencias
que estamos midiendo, ya que por muy objetiva que sea la evaluacin, esta no considera
algunos elementos propios del evaluado y que eventualmente influirn en su desempeo.
Dado lo anterior, siempre que dispongamos de tiempo y presupuesto, se sugiere incorporar
otras miradas ms internas usando idealmente un instrumento que permita la posterior
tabulacin y comparacin de los resultados, esto en el entendido de que quienes toman
decisiones no siempre se acomodan a elementos ms subjetivos como resultados de
entrevistas u otros informes cualitativos. Por ltimo, este instrumento nos da luces para
efectuar mejoras personales y para relacionarnos con los otros miembros del equipo, ya sean
evaluados o evaluadores.
Debemos recordar que, adems de estos instrumentos mencionados, tenemos herramientas
que evalan las competencias de los trabajadores. Para obtener la certificacin de
competencias laborales, es necesario pasar por un proceso de evaluacin de las habilidades,
saberes y capacidades del trabajador, lo que involucra la participacin de diversos actores.
Concretamente, el proceso de certificacin requiere medir los resultados del desempeo
laboral de una persona y determinar, por parte de un organismo certificador acreditado, si el
individuo es competente o an no competente. La validacin de competencias laborales es un
proceso de interaccin y consenso entre los diferentes actores de un sector productivo, cuyo
propsito es establecer la validez y legitimidad del perfil ocupacional y determinar su
aplicacin a diferentes procesos, en forma previa a su acreditacin por parte de ChileValora.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Jung, C. (1923) .Teora del psicoanlisis.
Briggs, K. (1956). Modelo Myers-Briggs "Type Indicator" MBTI.
Robbins, S.; De Cenzo, D.(2008).Fundamentos de administracin: conceptos esenciales y
aplicaciones. Pearson Educacin.

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