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Trabajo, Gerenciamiento y Liderazgo

Lic. Diego M. Lo Destro

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A travs de los miles de aos de historia humana hemos desarrollado diferentes
formas de relacionarnos. Estas relaciones se plasman en las maneras que tenemos de hacernos cargo de nuestro vivir en los diferentes dominios de nuestra existencia y una forma particular de cuidar de nosotros mismos. Sin embargo, a los
largo de las diferentes eras la manera en cmo se articul la relacin con el trabajo fue definiendo las relaciones humanas y tambin las relaciones entre clases,
teniendo una particular emocionalidad que fue definiendo al conjunto de las sociedades. En este captulo brindar una aproximacin al desarrollo de los modos de
produccin y como estos fueron modificando la forma de relacionarnos con el trabajo y con nosotros mismo, a su vez dar al lector un atisbo que lo acerque a las
formas de dominio y gerenciamiento, as como a los factores que posibilitaron el
aparecer del liderazgo en el mbito organizacional y como consecuencia la figura
del coach como agente facilitador del cambio.

Las eras del trabajo

Karl Marx desarrolla en su concepcin materialista de la historia un exhaustivo

anlisis de los modos de produccin y como estos condicionaron las relaciones
entre los seres humanos. Segn l existieron a lo largo de los siglos cuatro modos
de produccin: el comunismo primitivo, el asitico, el feudal y el capitalista.
Cuando nos remontamos en el tiempo podemos observar las diferentes maneras
en que nos fuimos relacionando con la naturaleza. El hombre busc apropiarse de
esta con el fin de transformarla para su propio beneficio, en una relacin de domi-

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nio del hombre sobre el medio. La naturaleza se convirti en medio y objeto del
trabajo del hombre: con ella hace instrumentos de trabajo, instrumentos de casa, e
instrumentos de proteccin. Estamos en el periodo llamado Comunismo primitivo,
en este, los seres humanos cooperaban entre s mediante formas de intercambio
rudimentarios. Las relaciones de igualdad predominaban aunque los modos de
asumir el mando estaban relacionados con la fuerza, dominaba quien ms fuerza
demostraba mediante luchas, peleas y demostraciones de habilidad fsica, tal
como se puede observar en algunas comunidades africanas actuales.
Con el correr de los siglos fue apareciendo de forma gradual el modo de produccin asitico inaugurando as la lucha de clases, en una modelo esclavista. El amo
domina sobre un esclavo en una relacin de sometimiento y poder. En este tipo de
relaciones predomina la emocionalidad del miedo por parte del amo, ya que siempre puede temer que sus esclavos se subleven, y el resentimiento por parte de sus
esclavos hacia el amo. Miedo y resentimiento dan forma a la sospecha mutua. En
este modelo el esclavo es una herramienta viviente que opera por s mismo, carece de toda libertad, autonoma y derechos, no se lo considera persona. El esclavo
es posesin de su amo; en una relacin de reificacin del mismo desproveyndolo
de su humanidad.
La desaparicin paulatina de la esclavitud dio lugar con el tiempo al modo de produccin feudalista. Lo que antes era el amo ahora es el seor feudal, el terrateniente, y quien antes era esclavo ahora es el siervo de la gleba. Ser siervo de la
gleba es un estado intermedio entre la esclavitud y la libertad. Este no tena el derecho de salir de su campo, del lugar donde trabajaba. Tena que trabajar all toda

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su vida: estaba ligado a la tierra. No era, por lo tanto, un hombre libre en toda la
fuerza del trmino, aunque contaba con innumerables derechos. Tena el derecho
a la tierra, y el seor no lo poda echar. Tena adems una especie de propiedad
sobre su casa y sobre una parte de las tierras que cultivaba. Se le pagaba habitualmente dndole en posesin tierras de cuyos frutos viva. Trabajaba una parte
del tiempo en las tierras de su seor y muchas veces an tena derecho a una parte de lo que produca en dichas tierras. Su da estaba organizado por un contrato
hereditario e intocable de manera que pudiese vivir de su propio trabajo. No era
propiamente un asalariado. Por otra parte, si el seor venda la tierra, la venda
junto con l. Mientras que en la esclavitud la relacin amo esclavo era de sometimiento y poder total, en los siervos de la gleba hay una relacin de obediencia
para con su seor feudal.

A partir del siglo XIV comienza a disolverse el feudalismo con la crisis demogrfica
producto de la peste negra del ao 1348, sin embargo no es el nico factor. La
llamada crisis del siglo XVII segn Maurice Dobb es el momento clave de la transicin del feudalismo al capitalismo ya que los pases que salen reforzados de
esta como Inglaterra se encaminan a la revolucin burguesa que en el siglo XVIII
dar lugar a la revolucin industrial. En la interpretacin marxista de la historia, la
burguesa se caracteriza por su posicin en las relaciones de produccin que establece con la clase del proletariado. Desde este modelo la clase burguesa posee
los medios de produccin y establece una relacin desigual con la clase del proletariado que le vende su fuerza de trabajo. De este se extrae la plusvala que da

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paso a la acumulacin de capital por parte de la clase burguesa. Consideramos
que la emocionalidad clave en este periodo es el temor. Note el lector como hubo
un corrimiento de esta emocionalidad a lo largo de la historia, mientras que en la
relacin amo-esclavo, el temor era experimentado por el amo, ahora en el modelo
capitalista el temor es experimentado por el trabajador inmerso en un sistema
econmico que lo oprime y que lo impulsa debido a las bajos salarios a contraer
deudas con prestamistas y dueos de tiendas.

El modo capitalista profundizo no solo las diferencias entre clases sino que hizo
una diferencia a nivel urbano centralizando la poblacin en las ciudades y despoblando el campo. Esto dio lugar a formas nuevas de dominio al interior de la fbrica que al hacerse ms y ms grandes necesitaron del surgimiento de nuevas formas de relacionarse. En este aspecto vislumbramos dos tipos de relaciones: la del
hombre con el trabajo y la del hombre con el hombre. Con la llegada del fordismo
y el taylorismo los modos de produccin masiva habilitaron el surgimiento de la
produccin en masa mediante maquinaria. Esta fue desplazando la mano de obra
del profesional y el artesano logrando salarios ms bajos con una mayor produccin. Aparece el obrero masa. La reduccin de tiempos y movimientos permitieron mayor produccin a menor costo y esfuerzo. El tiempo comenz a convertirse
en un factor clave, ya que mientras que en los inicios del capitalismo el burgues
compraba fuerza de trabajo, ahora compra tiempo de trabajo; transformando el
tiempo en dinero, y dando paso al reloj tarjeta para el control de las llegadas y las

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salidas, y el control del tiempo empleado para comer o utilizado en otras necesidades de orden fisiolgico.
Con el incremento de la maquinaria de trabajo, la urbanizacin y la aparicin de la
lnea de montaje en el modelo fordista tambin se increment la necesidad de mayor cantidad de empleados: el paradigma de una persona por maquina favoreciendo as la parcelarizacin del trabajo. Estos se hicieron ms montonos y mecnicos, produciendo la alienacin de los empleados, implicando as la prdida de
la sociabilidad, aboliendo su iniciativa y creatividad. Taylor de quien Ford toma su
modelo, lo especifica de la siguiente manera: en nuestro sistema no le pedimos
iniciativa a nuestros empleados. No deseamos iniciativa alguna. Todo lo que queremos es que obedezcan las ordenes que les impartimos, que hagan lo que decimos y que lo hagan rpido y luego agrega a ustedes los tenemos por su fuerza y
habilidad mecnica, les pagamos a otros para que piensen. Podemos incluso
agregar que el modo de trabajo de la era industrializada no solo modifico las relaciones del hombre con el trabajo y las del hombre con el hombre, sino adems las
relaciones del hombre consigo mismo, con su entorno familiar y social.
En esta instancia ya podemos percatarnos del tipo de enajenacin sufrida por el
obrero, el modelo industrial separ el cerebro de las manos, haciendo predominar
estas ltimas. El obrero es obrero manual. El trabajo que realiza es una extensin
de las prcticas del artesano llevadas a un modelo de industrializacin masiva de
productos en serie.

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El aumento de la fuerza de trabajo dio paso a puestos de mando intermedios en
un modelo piramidal militarizado de mando y control.
Luego del acontecer de la segunda guerra mundial, el Japn de la posguerra necesita, para salir adelante, un sistema productivo y una nueva forma de organizar
el trabajo y a los trabajadores, apareciendo el modelo Toyotista de produccin. Coriat propone cuatro puntos en el desarrollo del toyotismo. Primero polivalencia laboral. Mientras que el fordismo se caracteriz por un hombre por maquina, el toyotismo logr que haya un solo hombre operando simultneamente entre cinco y
ocho maquinas dando lugar a la segunda fase: reducir la cantidad de trabajadores
y aumentar la produccin la produccin. Tercero: Kanban modelo tomado del supermecado, donde se repone la mercadera despus de su venta. Y la cuarta y
ltima fase implico la expansin del modelo kanban a las subcontratistas y proveedoras.

Las fases antes mencionadas no solo modifican notoriamente los modelos hasta
ese momento tradicionales sino que reforma la manera como estn articuladas las
relaciones a nivel laboral. La estructura piramidal comienza a achatarse dando lugar a la horizontalizacin. La parcelarizacin del trabajo propia del fordismo cede a
la polivalencia laboral y el individualismo al trabajo de equipo, logrando un modelo
de gerenciamiento participativo. El toyotismo es una respuesta a la crisis del fordismo de los aos 70. Gounet sintetiza: Al contrario del trabajo descalificado, el
obrero se torna polivalente. Al contrario del producir vehculos en masa para persona que no conoce, el toyotismo fabrica elementos para satisfaccin del equipo

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que ocupa una secuencia de la lnea. Con el toyotismo pareciera desaparecer el
trabajo repetitivo, montono, simple, desmotivante, alientante. Estamos en una
fase de enriquecimiento de tareas, de la satisfaccin del consumidor, del control
de la calidad y de trabajo en equipo. Hay adems una disminucin de jerarquas y
despotismo fabril aumentando la participacin de trabajador en el proceso productivo. El toyotismo afect profundamente al ser que vive del trabajo. Sin embargo,
este modelo solo fue la antesala de un desarrollo ulterior.

Nuevas transformaciones
En la dcada de los 80 se presentaron nuevas transformaciones al interior del modelo capitalista, metamorfosis que afecto no solo el qu y el cmo sino tambin
al quien. El salto cualitativo y cuantitativo de la tecnologa, la automatizacin, la
robtica, y la microelectrnica invadieron el universo fabril modificando las relaciones del hombre con su trabajo y con sus congneres. El reloj con tarjeta y la produccin en masa fueron sustituidos por la flexibilizacin de la produccin y nuevas
formas de productividad. Se comienzan a ensayar formas de descentralizacin
que dan paso a nuevas formas de gestin de la fuerza laboral: el surgimiento de
empresas madres a cuyo alrededor comparecen empresas medianas, pequeas
y emprendedores que abastecen de formas tercerizada con sus productos y servicios. Acontecimientos que fueron superando el paradigma fordista y toyotista predominante. La separacin de la mano respecto a la cabeza fue dando lugar a un
corrimiento de foco con un predominio del trabajador de la informacin, del cono-

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cimiento. Mientras que en la era fordista y toyotista el mundo industrial compraba
fuerza de trabajo y tiempo de trabajo, en le era de la informacin y el conocimiento
las organizaciones pagan por saber qu y el saber cmo. Esto modifica notoriamente las relaciones del hombre con el trabajo. Mientras que en la era fordista el
hombre sale a trabajar habiendo una separacin marcada entre el trabajo y la
casa, en la actualidad 30 aos despus del comienzo de la superacin del fordismo, no existe una marcada divisin entre estos dominios. La llegada de internet, el
telfono celular, los Smartphone permitieron que paso a paso el trabajo se meta
en el hogar y el hogar en el trabajo, y por ende que ms personas trabajen desde
sus casas. Las empresas informticas brindan servicios de un pas a otro, y muchos de sus empleados operan desde sus propias casas que en ocasiones funcionan como oficina, dando mantenimiento y asistencia. A todas estas modificaciones
y diferencias se le agrega una fundamental que aun no hemos desarrollado pero
que condiciona profundamente las formas de ejercer la gerencia. Estas diferencias
estn marcadas por un tema que Marx aborda de forma tangencial y que he obviado hasta el momento: la alienacin.

El concepto de alienacin
El concepto de alienacin describe el estado por el cual un sujeto no se posee a s
mismo. Cuando la actividad que realiza le anula, le hace salir de s mismo y convertirse en otra cosa distinta a la que l mismo propiamente es, decimos que dicho
sujeto est alienado; la alienacin describe la existencia de una escisin dentro de

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un sujeto, de un no poseerse totalmente y, como consecuencia de ello, comportarse de un modo contrario a su ser propio. En definitiva no es dueo de s mismo.
Para comprender aun mejor esta idea necesitamos que el lector se familiarice con
la interpretacin sobre el fenmeno humano que concibe Marx. Segn l el ser
humano es el ente que se produce a s mismo mediante el trabajo. El trabajo es
una produccin (pro-ducir del latin Pro, exteriorizar, manifestar. Ducere, conducir,
llevar): El hombre en el trabajo se produce, se exterioriza, manifiesta su s mismo,
lo objetiva en un entorno: la naturaleza. Primero el ser humano concibe la idea de
la accin en su mente, se representa por ejemplo una mesa, segundo busca un
medio de expresin a su representacin en un material donde realizarlo y ponerlo
fuera de s: la madera que utilizar para construirla. Por otro, lado hace hincapi
en el carcter final del trabajo humano, el trabajo conlleva un fin, un propsito.
Proyectarse, producirse, propsito son las concepciones de un hombre que es
dueo de s mismo, se posee, no se es ajeno.

Ahora bien, en ninguna de las eras de los modos de produccin el hombre tiene
esta condicin, por ende al no ser dueo de s se enajena, se aliena, es extrao,
no se siente en su casa. Esto se debe a que no proyecta su trabajo, ms bien otro
lo hace, al no proyectarlo no se produce a s mismo, y por ultimo su trabajo no es
su propsito sino el de otro. Proyecto, produccin, y propsito son ajenos a l, le
pertenecen a otro. Marx lo expone de la siguiente manera: si l se relaciona con
su actividad de esta manera, se est relacionando con ella como con la actividad
al servicio de otros, bajo las ordenes, la compulsin y el yugo de otros. Por ende,

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sigue diciendo el trabajador no se afirma, sino que se niega. No se siente feliz
sino desgraciado, no desarrolla una libre energa fsica y espiritual sino que mortifica su cuerpo y arruina su espritu. Por esta razn, el trabajador solo se siente
en s, como en casa, fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de s. Esta en lo suyo
cuando no trabaja y cuando trabaja no est en lo suyo. La reflexin va ms all, el
trabajador alienado, ajeno a su s mismo experimenta el trabajo siempre como
trabajo forzado no lo ve como una necesidad humana, sino como un medio para
satisfacer necesidades fuera del trabajo. Incluso trabaja solo cuando hay algn
tipo de coaccin fsica pero si esta no existe huye del trabajo como de la peste.
Vivir el trabajo desde la alienacin, no siendo dueos de nuestros propsitos, proyecciones, y produccin en definitiva no siendo dueos de nosotros mismos comprometa y en ocasiones aun compromete la felicidad del trabajador.

El gerenciamiento vs. El liderazgo

Decamos que esta condicin de alienacin comenz a sufrir un giro con la llegada
de las nuevas tecnologas, el trabajador de la informacin y el conocimiento, brindando servicios y con las diferentes formas nuevas de trabajar como el trabajo
desde la casa. En estas instancias no solo se modifican las relaciones del trabajador con su trabajo sino tambin en las formas de gerenciar. Cmo controlamos a
un home worker? Cmo mandamos a un trabajador de la informacin que nos
entregue sus ideas y produzca nuevas todas las semanas? Cmo obligamos o
coaccionamos para que un trabajador nos d sus talentos y conocimientos y po-

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nerlos al servicio de nuestros propsitos? No es posible gerenciar el conocimiento
o el talento. La nica opcin que queda es ofrecerlo, brindarlo voluntariamente a
una causa, ya no funciona el reclutamiento, ahora es momento de invitar con una
visin inspiradora que aliente un propsito ms grande. El trabajador de la era del
conocimiento es un trabajador que desea brindar de s mismo porque le apetece.
Desde este punto de vista este trabajador ha dejado de trabajar para laborar y
co-laborar poniendo sus talentos, conocimientos y competencias al servicio de
una visin. La visin de quien? Es aqu donde aparece la figura del liderazgo.
Mencionamos que no es posible gerenciar el talento y el saber, deben ser entregados de forma voluntaria. El lder con su visin de futuro, su misin y sus valores
inspira a otros para que ofrezcan y brinden sus talentos, saberes, conocimientos,
habilidades y competencias con el fin de crear las condiciones para el surgimiento
de ese mundo.

El lder como coach

Ahora bien, mas all que hemos descrito algunos cambios propios de los ltimos
30 aos en el modo de relacionarnos tanto con el trabajo como con nosotros mismos es en estos aos donde aparece una figura clave en la era del conocimiento y
la informacin.
Durante las eras descritas las transiciones de una a otra fueron el producto de
cientos de aos. Sin embargo, en esta era los cambios se producen a una velocidad vertiginosa, lo que implica que las formas de relacionarnos con el trabajo y

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con el otro tambin sufran modificaciones abruptas. Los antiguos paradigmas
donde asentbamos el concepto de realidad ya no nos sirven. La verdad fue reemplazada por la efectividad. Es en este contexto cuando aparece el coach como
agente facilitador del cambio. El lder como coach es una figura facilitadora de
transiciones, una persona que interviene para que las relaciones del hombre con
el trabajo y del hombre con el hombre sean ms efectivas y satisfactorias. El lder
coach no ejerce un dominio sobre el hombre sino que lo considera su colaborador,
no explota al trabajador sino que facilita las condiciones para que el colaborador
mismo potencie sus habilidades, talentos y competencias, y los ofrezca de motus
proprio. As mismo es un agente vinculador de objetivos ya que el coach permite
mediante su intervencin conectar las metas individuales de cada colaborador a
los objetivos del equipo alineados a los de la organizacin.

En definitiva el coach es un personaje clave en las organizaciones del siglo XXI,

siendo un facilitador del aprendizaje tanto individual como organizacional. No sabemos que era nos depara, que vendr despus de esta, lo que s sabemos es
que estamos viviendo tiempos interesantes, donde el xito depende en gran medida de que aprovechemos nuestra capacidad de aprendizaje humano, cambiando
paradigmas, modificando conductas, aprovechando nuestras competencias; como
dira Erick Hffer: En tiempos de cambio, quienes estn abiertos al aprendizaje se
aduearn del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarn bien
equipados para un mundo que ya no existe.