Derecho Individual del Trabajo

TRABAJO
Actividad productiva del hombre que puede consistir en prestar servicios, ejecutar obras u
ofrecer resultados. Tiene apreciacin pecuniaria (se supone que el trabajo no es gratuito, sino
que siempre es remunerado, salvo si es a beneficio). Hay obligaciones bilaterales del
trabajador: brindar su fuerza de trabajo; del empleador: pagar el sueldo.
Segn el artculo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) el trabajo es toda actividad licita,
productiva y creadora del hombre, la que se realiza a cambio de una remuneracin.
-

Actividad: el hombre ejecuta obras, presta servicios u ofrece resultados. Pone a

disposicin su fuerza de trabajo. El trabajador esta a disposicin del empleador
Licita: debe estar dentro del marco legal y no se debe contraponer a los usos y
costumbres
Productiva: ejecuta obras y presta servicios
Creadora: se refiere a la transformacion (de materia en bienes, o de informacin en
respuestas)
Remuneracin: el empleador debe darle a cambio una remuneracin acorde al servicio
prestado

CARACTERES

DEL CONTRATO DE TRABAJO

Intuito personae: el trabajo es intransferible y personalsimo. Solo lo puede llevar a cabo la

persona que fue tomada para el mismo. El contrato termina cuando el trabajador muere,
pero existen algunas excepciones donde en caso de muerte, puede ser reemplazado por un
familiar
Voluntario y libre: uno puede elegir de que trabajar y con quien. Sola relacionarse al
trabajo con la esclavitud, pero cuando aparecieron los Derechos Sociales (defienden los
derechos de los trabajadores) esto cambio.
Por cuenta propia: trabajado independiente; trabajo autnomo. Vos sos el propio
empleados, asumis riesgos y las ganancias (sueldo) son todas para vos
Por cuenta ajena: trabajado dependiente; trabajo en relacion de dependencia. Estas
subordinado a otro, tu sueldo no depende de las ganancias, no asumis riesgos. Tenes
subordinacin:
o Econmica: el empleador tiene superioridad financiera y econmica con respecto
al trabajador
o Tcnica: know how la empresa y el empleador son los que saben como realizar
las tareas y como se producen los bienes y servicios. Ellos tienen que capacitar al
trabajador nuevo para que sepa hacer su tarea
o Jurdica: nuestra legislacin presupone que el empleado esta en inferioridad de
condiciones, es decir que hay una diferencia entre el empleador y el trabajador
o Jerarquica: hace referencia al principio de autoridad, de quien da las ordenes (el
empleador)

DERECHO

DEL TRABAJO

El derecho se divide en:

- DERECHO PRIVADO, el cual regula las relaciones entre particulares, que contiene:
* DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL, regula las relaciones jurdicas entre
trabajadores y empleadores
* DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO, regula las relaciones entre los gremios y las
empresas y cmaras E
- DERECHO PUBLICO, el cual depende del estado
El derecho del trabajo tiene un sistema tuitivo trata de tutelar los derechos del trabajador
para que estos no se vean violados debido a la desigualdad que hay entre el trabajador y el
empleador. Hay tres institutos que estn excluidos de la LCT: los empleados pblicos, los
empleados agropecuarios (rurales) y el servicio domestico.
El articulo 14 de la Constitucion Nacional habla del derecho a trabajar y ejercer toda industria
licita.
El articulo 14 bis de la Constitucion Nacional se divide en 3 parrafos: el 1 habla del derecho
individual del trabajo; el 2 habla del derecho colectivo; el 3 habla de la seguridad social.
Anlisis del 1 prrafo:
a. Condiciones dignas y equitativas de trabajo: hace referencia a un contenido tico y
moral, al respeto por el otro. Sostiene que el trabajo dignifica al hombre. Tambin a que
todos deben tener los mismos privilegios si se trata de las mismas circunstancias.
b. Jornada limitada: la jornada de trabajo normalmente es de 8/9 hs, salvo que la tarea sea
insalubre o nocturna. Que sea limitada hace referencia a que el trabajador debe gozar
de un tiempo de descanso.
c. Descanso y vacaciones pagas: entre jornada y jornada debe haber un descanso de 12
hs.
d. Remuneracin:
I. Retribucin justa: la remuneracin recibida debe ser acorde al trabajo que yo
presto, debe ser justa para la actividad que ejerzo.
II. Salario minimo vital y mvil: tiene que servir para la alimentacin, vivienda,
recreacin, educacin, etc.
III. Igual remuneracin por igual tarea: procura aplicar el principio de No
discriminacin, busca la igualdad entre el hombre y la mujer.
IV. Participacin en las ganancias: el trabajador goza de un porcentaje de las
ganancias de la empresa. No hay una norma que establezca que los empleados
tengan esta participacin, pero ciertos convenios tienen esta clausula.
e. Proteccin frente al despido arbitrario: estabilidad en el trabajo:
I. Propia: el empleador no puede terminar el contrato de trabajo
II. Impropia: (nuestro sistema) dentro de las facultades del empleador de organizar
y dirigir su empresa se encuentra tambin la libertad de contratar y elegir con
quien trabajar y con quien no. Tambin puede desvincular con o sin causa
justificada. Cuando es sin causa, se paga una indemnizacin tarifada (art 245 de
la 20744). Cuando es con causa, el trabajador no tiene derecho a esta
indemnizacin.
2

[Art 21: contrato de trabajo. Habr contrato de trabajo siempre que una persona fsica se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la
dependencia de esta, durante un periodo de
tiempo determinado o indeterminado,
mediante el pago de una remuneracin
Art 23: presuncin de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestacin de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo]

FUENTES DEL DERECHO

Nivel de jerarqua
1. Constitucin nacional. Tratados
internacionales con rango constitucional
2. Tratados internacionales con rango
supralegal. Convenciones de la OIT
3. Leyes de fondo. Ley 20744 (Ley de
Contrato de Trabajo). Ley de empleo. Ley
de jornada
4. Convenios colectivos de trabajo. Laudos
con fuerza de tales

5. Leyes provinciales
6. Normas reglamentarias
7. Voluntad de las partes
8. Reglamento de taller o de empresa
(cdigo de conducta)
9. Usos y costumbres
10.Doctrina y Jurisprudencia
11.Principios del derecho de trabajo
12.

13.
1) Art 75 de la CN, Inciso 12: se le incluyo entre sus facultades la de dictar el derecho del
trabajo y seguridad social.
14.
Inciso 22: le otorga jerarqua constitucional a los tratados
internacionales (derechos humanos, discriminacin racial, derechos de los
nios)
2) El Inciso 22 tambien le otorga a otros tratados y convenciones el nivel de jerarqua
supralegal, es decir que estn por debajo de la constitucin nacional pero por encima de
las leyes (tratado de Mercosur, convenios de la OIT referidos a los institutos del derecho
individual y colectivo)
3) La ley mas importante es la 20744 Ley de Contrato de Trabajo. Tambin estn la Ley de
Empleo y la Ley de Jornada
4) Los CCT son los acuerdos entre el sector empresario con el sector gremial, que
generalmente ofrecen normas superiores a las establecidas en la LCT a favor del
trabajador. Tienen una mera supervicion del Estado a travs del Ministerio de Trabajo,
quien homologa estos acuerdos. Esta homologacin es la que le da obligatoriedad a los
convenios; verifica que las normas no se contrapongan con la de la LCT. Al ser
homologado tiene fuerza de ley y debe cumplirse para todos dentro de esa actividad; por
el contrario, cuando no son homologados, sigue siendo un acuerdo de partes pero es solo
para ellos, no para todos dentro de la actividad.
5) Las provincias dictaron normas sobre higiene, entraron en el tema de jornada.
6) La reglamentacin de las leyes es una atribucin del poder ejecutivo, en la medida en que
este no altere con ellas el espritu de la ley de fondo.
7) El contrato de trabajo es consensuado, no puede darte menos que la CN y la LCT. Orden
publico laboral: es el piso, lo mnimo indisponible, es el limite que la voluntad de las partes
no puede vulnerar; puede negociar condiciones superiores pero NO inferiores.
8) Conjunto de pautas o normas que regulan la conducta del trabajador, establecidas por los
empleadores. Establecen principios,directrices, procedimientos internos, conductas
esperadas del trabajador; gralmente contiene normas de: confidencialidad, fidelidad
(compromiso con la empresa y no con otra), no-discriminacion, no-competencia (no
pasarle info a la competencia), procedimiento interno de denuncia en caso de acoso o
discriminacin, normas antifraude con un procedimiento interno de denuncia, prohbe el
conflicto de intereses (cdo el trabajador busca un beneficio propio perjudicando al
empleador). Tambin establece posibles sanciones en caso de que estas normas no se
cumplan, y esto podra dar lugar al despido con causa. Todo lo que se establece en el
cdigo de conducta esta en el CIT (contrato individual de trabajo)
9) Conjunto de conductas repetidas que son aceptadas como validas y se van dando en un
tiempo prolongado. La costumbre tiene 3 tipos: - Secundum Legem (= ley): es cuando son
idnticos a lo que propone la ley
15.
- Contra Legem ( ley): cuando una ley deja de legislar y pasa a
estar en desuso
16.
- Pratter Legem (+ ley): va mas alla de la ley. No tiene una
reglamentacin pero igual se
utiliza
10)
Doctrina: es lo que escriben los especialistas en libros sobre temas de Derecho
Laboral. Son los autores de la materia. Jurisprudencia: es lo que dicen los jueces. El juez
debe ajustar la ley a un caso particular.
a. Primer instancia: Juzgados Nacionales
b. Segunda instancia: Cmara Nacional de Apelaciones de Trabajo
c. Tercer instancia: Corte Suprema de Justicia Nacional

17.
Si en la Segunda instancia hay dos casos resueltos con sentencias
contradictorias se hace un plenario, se renen y se aplica lo que se decide ah. El
plenario tiene aplicacin general para los juzgados laborales y las cmaras. Se pasa
de una instancia a otra cuando no se esta de acuerdo con lo decidido.
18.
11)
Son aquellos parmetros mayormente inmutables que son esenciales para orientar
el sistema legal, para integrarlo y para resolver desde ellos.
19.

20. PRINCIPIOS GENERALES

DEL

DERECHO

DE

TRABAJO INDIVIDUAL

21. Estos principios son directrices, reglas de conducta, que ayudan a resolver los temas del
Derecho del Trabajo; hacen que esta rama del derecho sea autnoma por tener sus propias
normas y bases. Ayudan a la aplicacin de la ley, a los jueces a resolver casos particulares, al
legislador a dictar nuevas normas. Son inmutables y estn contenidos en la LCT
1 PROTECTORIO (Art 9 y 7)
22.
Es la base del derecho del trabajo porque hace referencia a la diferencia que existe
entre el trabajador y el empleador, y su objetivo es equiparar o igualar esta relacion. Tiene
3 directrices:
Indubio pro-operario: Art. 9 2 prrafo: en caso de duda respecto de la
interpretacin de una norma y de la apreciacin de la prueba (duda de cmo se
analiza la prueba para resolver el caso) se aplica la norma ms favorable para el
trabajador.
Norma ms favorable: Art. 9 1 prrafo: cuando dos normas legales son
contradictorias, se elige la ms favorable para el trabajador.
Condiciones ms beneficiosas: Art. 7
23.
- LMITE DEL ORDEN PBLICO LABORAL: No se pueden pactar
condiciones menos beneficiosas
que las establecidas en el orden
pblico laboral.
24.
- PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Las condiciones tienen que ir
mejorando cada vez ms para
beneficiar al trabajador.
25.
2 IRRENUNCIABILIDAD (Art 12)
26.
No se puede renunciar a derechos que estn en la LCT y en los CCT y tampoco a
todo lo pactado entre el trabajador y el empleado que no estuviera incorporado en la LCT y
en los CCT (todo eso pactado forma parte del Contrato Individual del Trabajo). Lo que hace
es quitarle flexibilidad o agregarle rigidez al contrato de trabajo y que ste NO se pueda
modificar. Cualquier clausula o disposicin que reduzca los privilegios del trabajador son
NULOS y sin valor, y deben ser reemplazados por algo que establezca la LCT o los CCT. EJ: si
se quiere reducir el salario y el horario no se puede, por ms que el empleado tambin
quiere (siempre se deben dar ms privilegios). Este principio tiene ciertas excepciones:
Renuncias al empleo (Art. 240): la extincin del Contrato de Trabajo por renuncia del
trabajador debe hacerse por notificacin escrita fehaciente/indiscutible para que sta
sea vlida. El telegrama de renuncia ser expedido en las oficinas de correo en forma
gratuita. El preaviso es de 15 das. Cuando no se preavisa, la parte que no lo hace debe
ocuparse.
Conciliacin (Art. 15): es la instancia administrativa previa. En el SECLO (depende del
Ministerio de Trabajo) sortean un conciliador y llaman a las dos partes. En la conciliacin
hay una transaccin ya que las dos partes ceden derechos para llegar a un acuerdo. Si

el acuerdo est entre los parmetros racionales y no se ven perjudicados los derechos
del trabajador, el Ministerio de Trabajo lo homologa y esto le da valor de cosa juzgada.
En instancia judicial (no administrativa) el que homologa es el juez.
Prescripcin (Art. 256/257) es la prdida de la accin de reclamar, deja de tener valor
(es para toda la LCT). Lo que se aplica en Derecho Laboral es la prescripcin extintiva:
por el transcurso del tiempo de 2 aos yo pierdo la accin de reclamar. Ej: yo puedo
reclamar las diferencias salariales de los ltimos dos aos. Si se estn por cumplir los 2
aos puedo interrumpir la prescripcin mandando una carta documento o
presentndome ante el CESLO e iniciando un reclamo administrativo. La interrupcin en
ningn caso es por un lapso mayor a 6 meses.
Caducidad: es la prdida del derecho de reclamar. Ej: si el empleador suspende al
empleado (por no ir a trabajar y no avisar) y este ltimo no est de acuerdo (para l s
avis) tiene 30 das para impugnar la sancin disciplinaria. Si pasan los 30 das ya no
puedo reclamar/impugnar. Se debe hacer por carta documento, de forma fehaciente. Si
pasan estos das est aceptada o consentida la medida disciplinaria (al trabajador no le
pagaran por los das que no fue a trabajar sin previo aviso ni justificacin). Si el
trabajador impugna la sancin, el empleador debe rever si se aplica la sancin o no. En
caso que la sancin ya haya sido notificada, para revocarla, al mes siguiente, se le
devolver el dinero que se le haba descontado del sueldo anterior.
Vacaciones: se pueden tomar de Octubre al 1 de Abril. Si el trabajador no se las toma
dentro de ese perodo, las pierde (pierde el derecho). La LCT establece que deben
tomarse todas juntas y dentro de ese perodo.
Descanso compensatorio: ej: si me piden que trabaje 2 das ms de lo que trabajo
(sbado y domingo) me dan descanso lunes y martes. Si el trabajador no se toma el
descanso compensatorio a la semana siguiente, lo pierde.
27.

3 CONTINUIDAD (Art 10)

28.
El contrato de trabajo es por tiempo indeterminado y se termina de forma natural
cuando la persona se jubila. En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato. Excepcin: cuando la embarazada no vuelve a
trabajar despus de la licencia se termina el contrato de trabajo.
29.
4 PRIMACIA DE LA REALIDAD (Art 7, 13 y 14)
30.
Sin importar las etiquetas, el nombre, los ttulos o la caracterizacin que yo le d o
que se asigne a una situacin determinada, siempre se tiene que observar la realidad de los
hechos (siempre ver lo que la cosa es) Ej: si yo contrato a profesionales (autnomos) pero
les doy rdenes y tienen que cumplir normas, estn trabajando en relacin de dependencia.
Generalmente se toma gente como autnoma para no pagar retenciones pero en la realidad
estn trabajando en relacion de dependencia; ah se hace fraude a la ley.
31.
Art. 13: substitucin de las clusulas nulas: las clusulas del contrato que estn en
perjuicio/en contra de trabajador sern nulas.
32.
Art. 14: nulidad por fraude laboral: ser nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido haciendo fraude a la ley laboral.
33.
5 BUENA FE (Art 11 y 63)
34.
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, es decir, a actuar como buen
empleador y buen trabajador. Es como un deber moral genrico. Si se prueba que alguna de
las partes acta de mala fe, se lo va a perjudicar.
35.

6 JUSTICIA SOCIAL (Art. 11 y 63)

36.
Se trata de dar a cada uno lo que le corresponde en funcin del bienestar general y
procurando el bien comn, es decir, el bien de todos. Si hay algn caso particular que se ve
violado, lo resuelve el juez. Generalmente se utiliza para resolver conflictos de normas.
37.
7 EQUIDAD (Art. 11 y 63)
38.
Requiere prudencia y racionalidad. Es un recurso del juez a partir del cual se puede
apartar de la norma para dar una solucin ms justa al caso particular. A veces una norma
puede resultar injusta para un caso particular, pero justa para toda la sociedad. Cuando una
cuestin no pueda resolverse aplicando las normas que rigen el Contrato de Trabajo se
decidir conforme a los principios de la Justicia Social, a los generales del derecho de
trabajo, la equidad y la buena fe
39.
8 NO DISCRIMINACIN (Art. 81 y 17, Ley 23592 Art 1)
40.
Art. 17: prohibicin de hacer discriminaciones: se prohbe cualquier tipo de
discriminacin entre los trabajadores por motivos de raza, nacionalidad, religin, sexo,
poltica, gremial o de edad.
41.
Art. 81: igualdad de trato: el empleador debe tratar a todos los trabajadores de igual
manera. Se considerara que existe trato desigual cuando haya discriminaciones por razones
de sexo, religin o raza pero no cuando sea por razones de bien comn.
42.
Ley 23592 art 1: ley de no discriminacin: se comienza a aplicar con el caso lvarez
con Cencosud) se declara nulo o inexistente el hecho discriminatorio y orden hacer cesar la
conducta discriminatoria. Obliga al empleador a hacer cesar el acto discriminatorio.
43.
9 GRATUIDAD (Art. 20 1prrafo)
44.
Trata de equilibrar la diferencia o hiposuficiencia del trabajador con respecto al
empleador. El empleado tiene acceso gratuito a la justicia cuando reclama por su salario, el
cual tiene carcter alimentario. La empresa pagar los costos y honorarios del juicio, por lo
que los abogados sern gratis para el trabajador. Los costos del juicio son los honorarios de
los abogados del trabajador y los honorarios de los peritos (expertos en una materia
especfica que son solicitados por una de las partes; actan como oficiales de justicia y los
honorarios van a estar a cargo de la parte que los demand). El telegrama laboral es
gratuito y el trabajador no paga tasa de justicia.
45.
46.

47.

MEDIOS

TCNICOS LEGALES

48.
49. Es un conjunto de recursos o herramientas del que se vale el sistema jurdico para
plasmar los pasos fundamentales del Derecho del Trabajo y posibilitar el cumplimiento efectivo
de los principios generales del Derecho. En otras palabras, son reglas para que se cumplan los
principios del Derecho del Trabajo y la normativa laboral.
50.
a) Orden Pblico Laboral y las restricciones a la autonoma de la voluntad (Art. 12)
51. El orden pblico es el mnimo indisponible que no se puede vulnerar, es decir, que se
pueden negociar condiciones superiores pero nunca inferiores. Ser nula y sin valor todo aquello
que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales, los
convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, tanto en el momento de su
celebracin como en el de su ejecucin.
52.

b) Nulidad y sustitucin automtica de clusulas nulas (Art. 13)

53. Declara nula las clusulas del Contrato de Trabajo que se modifiquen perjudicando los
derechos mnimos e indispensables del trabajador, teniendo stas (las clusulas) que
reemplazarse por otras vlidas.
54.
c) Restricciones al principio de autoridad del empleador (Art. 64, 65, 66 y 67)
55. En cuanto al principio de autoridad se establecen distintos derechos o atribuciones que
tiene el empleador:
Facultad de organizar su emprendimiento
Facultad de dirigir la empresa atendiendo a los fines de la misma, a las exigencias de la
produccin y sin perjudicar los derechos del trabajador.
Facultad para modificar las condiciones/formas y modalidades del trabajo: puede hacer cambios
relativos a las condiciones del trabajo siempre y cuando estos no sean irracionales, no alteren las
modalidades esenciales del contrato, ni sean perjudiciales moral o materialmente para el
trabajador IUS VARIADI (abuso del ilustrado).
56. Si el empleador no cumple esto ltimo, el trabajador puede optar por considerarse
despedido sin causa o accionar para que restablezcan las condiciones alteradas.
Facultad de aplicar sanciones disciplinarias para corregir ciertas conductas del trabajador.
57. El trabajador tiene 30 das para reclamar; pasados estos das se tendr por consentida la
sancin disciplinaria. La restriccin al principio de autoridad es que cualquier de estas facultades
deben ser ejercidas con racionalidad y sin perjudicas los derechos del trabajador. Tampoco debe
afectar la dignidad del mismo. Ej: no puedo aplicar una sancin disciplinaria para torturarlos sino
que aplico una para que corrija la conducta no deseada.
58.
d) Nulidad en caso de fraude (Art. 14)
59. Ser nulo todo contrato en el cual las partes hayan procedido con simulacin, fraude a la
ley laboral o interposicin de personas.
60. Simulacin: aparentar una situacin para encubrir otras
61. Fraude: ej: tengo una persona que la trato como proveedor pero en realidad es empleado
(actan en fraude a las normas laborales)
62. Interposicin de personas: es cuando contrato a una empresa para que especficamente
me provea personal. El empleador que figura en el Contrato de Trabajo es el de la empresa que
me provee personal, cuando en realidad el empleador soy yo, es decir que el empleador real es
diferente al que figura en el contrato (figura otro empleador distinto al empresario). Est
relacionado con el principio de primaca de la realidad.
63.
e) Presunciones de la ley: (principio a favor del trabajador).
64. IURE ET DE IURE: No admite prueba en contrario. Cuando hago trabajar a un menor de
edad, tengo que responder por los daos y perjuicios y no puedo mostrar prueba en contrario de
que no saba que no se poda.
65. IURIS TANTUM: S admite prueba en contrario. Si yo me ausento y no doy aviso, el
empleado me intima y yo digo que no pude avisar porque me desmay.
66. La ley presume ciertas cosas que quizs no pasan s o s, entonces podemos encontrar
algunas situaciones que admiten prueba en contrario y otras que no.
67.
f) Reconocimiento de autonoma de la voluntad colectiva:
68. Los sujetos de derechos colectivos (los que forman parte de los convenios colectivos) se
pueden dar sus propias normas y la restriccin que tienen es la intervencin del Estado. Si el
Estado las aceptas, las homologa y de sta manera es obligatoria para todos, tanto para las
partes como para la actividad. De lo contrario, si el Estado no las homologa, rigen nicamente
para las partes, no para la actividad en su conjunto.

69.
g) Intervencin del Estado
70. Este tiene el poder de polica: posibilidad de enviar inspectores, verificar el cumplimiento
de las normas laborales y sancionar en caso que stas no se cumplan.
71.
72.

73.

MBITOS

DE APLICACIN

74.
75. Espacio en el que se aplican las normas laborales:
76.PERSONAL (Art 2)

77. En la normativa laboral se refiere al trabajador que presta tareas en relacin de

dependencia, que lo hace a cambio de una remuneracin y lo realiza a cuenta ajena (el riesgo
del negocio lo asume el empleador). Est relacionado con el principio de primaca de la realidad:
por ms de que figure como autnomo pero trabaje como en relacin de dependencia va a poder
gozar de los derechos del trabajador en relacin de dependencia, podr hacer reclamos y hacer
respetar la LCT. Estn excluidos de esta normativa al tener propia normativa:
Empleados pblicos
Trabajadores agrarios
Personal de casas particulares
78.TERRITORIAL (Art 75 Inc 12)
79. El mbito de aplicacin de las normas laborales es a nivel nacional
80.TEMPORAL
81. Se relacionan con el principio de irretroactividad: las normas se aplican desde el da que
entran en vigencia en adelante, se aplican para el futuro.
82. CONFLICTO ENTRE NORMAS (Art. 9)
83. En caso de duda sobre la aplicacin de normas prevalecer la ms beneficiosa para el
trabajador. El lmite es que yo no puedo generar una tercera norma, no puedo tomar los puntos
ms beneficiosos de una y otra y armar una norma nueva, sino que debo optar por una o por
otra; debo tomar la norma ms beneficiosa en su conjunto. A esto se lo define como
conglobamiento por instituciones.
84.

85.

SUJETOS

DEL

CONTRATO

DE

TRABAJO

TRABAJADOR (Art. 25): Persona fsica que tenga capacidad laboral (para prestar tareas).
Esta persona es insustituible, tiene intuito personae (no puede mandar a su hermana a
trabajar por l). Respecto del trabajador hay 2 aspectos importantes:

o Auxiliares del trabajador (Art. 28): ayudan al trabajador. Si estn autorizados

por el empleador (los auxiliares) pueden reclamar a este; estn a cargo del
mismo.
o Socio-empleado (Art. 27): las personas que forman parte de una sociedad y
prestan a esta toda su actividad o gran parte de la misma en formal personal y
habitual, y adems cumplen con las instrucciones para realizar tal actividad,
sern consideradas como trabajadores dependientes de estas sociedad; por
ende, debern recibir un sueldo como trabajador dependiente.
EMPLEADOR (Art. 26): Puede ser una persona fsica o un conjunto de ellas, o tambin
una persona jurdica que requiera el servicio de un trabajador. Respecto del empleador
encontramos:
o Empresa (Art. 5 2prrafo): Unidad tcnica que tiene como fin la prestacin
de servicios o produccin de productos. Organizacin instrumental ordenada en
cierta direccin para el logro de fines econmicos o beneficios.
o Empresario (Art. 5 2prrafo): a los fines de la LCT es igual al empleador, en
otros mbitos se puede referir al gerente. Es quien dirige la empresa por s o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los
trabajadores.
o Establecimiento (Art. 6): Es el lugar (unidad tcnica o de ejecucin) destinado a
cumplir los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
86.

87.

FIGURAS

DE INTERMEDIACIN E

INTERPOSICIN

88.
en el medio un tercer sujeto.

Situaciones en las que aparece

89.

Art. 29

90.
1 PRRAFO: Repudia/rechaza
la interposicin de personas y considera al trabajador que fue contratado
por otra empresa como empleado de la misma en la que verdaderamente
trabaja, es decir, como empleado de quien utilice su prestacin.
91.
2 PRRAFO: Habla de la
responsabilidad solidaria: tanto la empresa que provey un empleado como
la empresa en la que el empleado trabaja, respondern solidariamente
ante cualquier obligacin emergente. En el caso que un juez las sancione
por interposicin de personas, ambas empresas debern hacerse
responsables.
92.
3 PRRAFO: Hace alusin a las
empresas de servicios eventuales: tienen que estar habilitadas por el
Ministerio de Trabajo, el cual les exige que tengan un capital mnimo (un
respaldo econmico para responder a los reclamos y obligaciones). Estas
empresas proveen empleados para situaciones eventuales/extraordinarias
de empresas usuarias. El contrato (entre la empresa de servicios

eventuales y el trabajador) es de tiempo indeterminado (termina cuando la

persona muere o se jubila) y de prestacin discontinua (llamo al trabajador
cuando tengo una empresa que lo necesite, luego vuelve a la empresa de
servicios eventuales hasta que otra empresa lo necesite eventualmente. Al
trabajador se le paga mientras este activo) cuyo objetivo es cubrir
eventualidades de terceras empresas. Aqu la interposicin de personas
est habilitada porque se est cubriendo una situacin extraordinaria.
93.

Art. 29 bis

94. Para proteger los derechos del trabajador se hizo una norma antifraude en la que se
establece que:

La empresa usuaria paga lo que corresponde a aportes y contribuciones de la

seguridad social, depositndolo a nombre de la empresa de servicios eventuales
La empresa de servicios eventuales le paga el salario al trabajador.
El trabajador contratado a travs de servicios eventuales estar representado por el
sindicato, tendr Obra Social y estar regido por la Convencin Colectiva de la
empresa usuaria.
95.

Art. 99

96. Habla de las caractersticas de la ley para la contratacin eventual, es decir, las
caractersticas del contrato de trabajo eventual. El objeto del Contrato eventual es contratar
a un trabajador para una situacin concreta, transitoria y extraordinaria. Ej: contrato a un
trabajador temporariamente mientras otro tiene licencia por enfermedad, por maternidad o
contrato gente en las pocas de pico de trabajo en las cuales preciso mas mano de obra, o
cuando algunos se van de vacaciones y debo reemplazarlos, etc.
97.

98.

99.
(ART 30)
100.
CONTRATISTA

CONTRATISTAS

Y SUBCONTRATISTAS

EMPRESA USUARIA
SUBCONTRATISTA

101.
TRABAJADORES
102.
103. La empresa usuaria contrata a una empresa contratista y esta ltima contrata a una
empresa subcontratista. La empresa usuaria responde tanto por la empresa contratista
como la subcontratista. Los RRHH de la empresa usuaria deberan exigir a sus contratistas y
subcontratistas que cumplan las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad
social, las cuales son:

 Que mes a mes la empresa contratista mande las altas de AFIP y simplificaciones
Que mande las constancias de pago de salarios (recibos de sueldos firmados)
Que mande constancias de haber cumplido las obligaciones de seguridad social (haber
retenido las contribuciones y aportes).
104.
En caso de que alguno de los
requisitos/obligaciones no se cumplan por parte de la empresa contratista o subcontratist,a
harn responsable solidariamente a la empresa usuaria.
105.
SOLIDARIDAD

FALLO RAMREZ-

106.
Se dispuso que ante cualquier
incumplimiento de la empresa contratista o subcontratista el trabajador est habilitado para
demandar en forma directa a la empresa usuaria.
107.

PLENARIO VAZQUEZ

108.
Respecto de la interposicin de
personas (Art. 29, 1 parte) el Plenario Vazquez dice que en el caso que se contrate a un
trabajador por intermedio de otra empresa, debe ser registrado (darle el alta del AFIP) como
trabajador de la empresa en la que presta sus servicios, se le deben pagar los aportes y
contribuciones de toda la relacin y se debe emitir el certificado de trabajo.
109.
Este caso fue de un trabajador
que trabajo por circunstancias eventuales en empresas contratadas por Telefonica en
distintos momentos del ao y estaba registrado como si hubiese prestado servicios en
diferentes empresas, cuando estaba prestando sus servicios siempre a Telefonica. Hubo
injuria por estar mal registrado pero no hubo incumplimiento en el pago de salarios. Hay una
deficiencia en la registracin respecto del empleador (hay una injuria laboral).

110.
RELACIONADAS

EMPRESAS

SUBORDINADAS O

(ART 31)

111.
Solidaridad: cuando contemos
con empresas que tengan la misma direccin, control o administracin o
formen parte del mismo grupo econmico, podemos correr el velo
societario. Si yo trabajo para uno de ellos y no puedo hacer cumplir mi
reclamo en la empresa que yo trabajo, puedo ir a reclamar a cualquiera de
las otras empresas que conforman el grupo econmico. Ella sern
solidariamente responsables en caso de fraude.
112.

113.

TRATATIVAS

PRECONTRACTUALES

114.
Pedido de personal por parte de
la empresa. Es todo lo anterior al contrato de trabajo.
115.
La oferta de trabajo en general
es indeterminada y generalizada. Es un acto unilateral por el cual el empleador manifiesta

las caractersticas de la persona que quiere contratar. Es vinculante por tiempo determinado
cuando uno hace la oferta de trabajo (cuando le ofreces el puesto y la persona tiene un
periodo de tiempo para responder y despus se lo saca, la persona puede reclamar. La
sancin mnima es un salario). Es vinculante pero no hay ninguna sancin para un trabajador
que acepta el trabajo pero que nunca va.
116.

117.

CONTRATOS

NO LABORALES

118.
Formas no laborales que se
utilizan de forma previa al Contrato de Trabajo. Se utilizan para la capacitacin.
La BECA es un contrato bilateral entre el empleador y el empleado (becario) con el fin
de capacitar, que percibe una suma estmulo no remunerativa (no pago aportes ni
contribuciones)
La PASANTA es un acuerdo tripartito o trilateral (intervienen 3 partes) entre la
universidad y la empresa hay un acuerdo marco que establece las partes de
contratacin y de capacitacin. El objeto del contrato de pasanta siempre tiene que
ser: capacitacin, entrenamiento o formacin. La empresa tiene que darle Obra Social,
el mximo de horas son 4, el salario es proporcional al de jornada completa (si el de
jornada completa es de $8000 a mi me pagan $4000)
119.

120.
121.

CONTRATO

DE TRABAJO

122.
Es un acuerdo de partes entre
el empleador y el empleado. El trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y est es
disposicin para recibir rdenes.
123.
Art. 21: Establece que el
contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el
empleador en donde el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo
(ejecutando obras, prestando servicios) a cambio de una remuneracin que
est a cargo del empleador.
124.
Art. 48: Decimos que el
Contrato de Trabajo es (principios generales):
No formal: no tiene una forma especfica. Las formas estn liberadas a las partes. Hay
libertad de formas para la redaccin pero tambin puede ser oral. El lmite es respetar
el Orden Pblico Laboral.
De tiempo indeterminado: finaliza con la jubilacin o muerte (trabajar toda la vida en
el mismo lugar).

125.
Art. 45: el contrato se
perfecciona con el consentimiento, es decir, que una parte manifiesta la
posibilidad de contratar y la otra acepte.
126.
En los contratos de trabajo
cuando yo pacto clusulas especiales superiores a las que establece la LCT y convenios
colectivos debo plasmarlo por escrito (ej: si hay clusulas de confidencialidad, si trabajas
desde tu casa, etc.) Si hay un contrato escrito, hay una obligacin del empleado de
entregarle al trabajador una copia.
127.
Art. 46: No necesita una forma
pero en mi simplificacin (AFIP) figuran los datos bsicos del contrato.
128.
Art. 22 RELACIN DE
TRABAJO: Prestacin efectiva del trabajador que se traduce en realizar
actos, ejecutar obras y prestar servicios. La diferencia entre relacin de
trabajo y el contrato es que este ltimo es un acuerdo de voluntades y la
relacin es la ejecucin de las prestaciones.

Puede haber contrato de trabajo sin relacin de trabajo porque el contrato se celebra
con anterioridad y la ejecucin de prestaciones con fecha posterior. Ej: si me accidento
antes de comenzar a trabajar no cumplo con la relacin, no hay licencia porque nunca
hubo prestacin. La empresa borra la registracin y no le pagan.
NO puede haber relacin de trabajo sin contrato porque si estoy prestando tareas, el
contrato se presume.
El contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado salvo que se establezca
por escrito que se aplica una modalidad de tiempo determinado. Si se detecta que se
celebran de forma sucesiva y continua (uno atrs de otro) contrato determinado.
129.
Art. 52: Obliga al empleador a
llevar el libro especial de sueldos en donde anotara las caractersticas de la
relacin y adems en mi simplificacin; es no formal pero esto es
obligatorio.
130.
Art 91: La causa
normal/natural de extincin del Contrato indeterminado es acceder a los
beneficios jubilatorios. Tambin hay otros como la renuncia, despido con
causa, etc.
131.
Art 92: El empleador debe
registrar la modalidad de contratacin (est a cargo del empleador ya que
ste tiene mas recursos que el trabajador). Si hay que mostrar algo como
prueba, si hay que exhibir cierta documentacin, debe hacerlo el
empleador (si ste no lo hace se presume que el trabajador tiene la razn).
132.
Perodo de prueba: perodo
de 3 meses en donde el empleador evala que la persona tenga las
competencias necesarias y ver si se adeca al perfil seleccionado. La
caracterstica principal es que ambas partes pueden extinguir el contrato

de trabajo sin invocacin de causa. El empleador no tiene que pagar

indemnizacin por antigedad y debe haber un preaviso por parte de
ambos.
Art. 92 bis: Hay una excepcin: el contrato por temporada no tiene perodo de
prueba. Si el empleador no preavisa debe pagar la indemnizacin sustitutiva del
preaviso que es igual a 15 das de sueldo.
133.
INCISO 1: Se puede utilizar el perodo de prueba UNA SOLA
VEZ, sea la forma que fuera utilizado.
134.
INCISO 2: Abuso si utilizo el perodo de prueba de forma
sucesiva y continua en un mismo puesto para no contratar a una persona
(de esta manera si hay que desvincular a la persona no pagas la
indemnizacin por antigedad). Si esto sucede, se transforma en contrato
de tiempo indeterminado (como sancin). Tambin pueden aplicarse multas
a favor del trabajador.
135.
INCISO 3: Opcional Puedo o no tener el perodo de prueba;
lo puedo tomar directamente como efectivo.
136.
INCISO 4: Derechos y deberes El trabajador en perodo de
prueba goza de los mismos derechos y deberes que el que tiene contrato
de tiempo indeterminado y, adems, tiene el mismo amparo del sindicato.
137.
INCISO 5: Aportes El empleador paga los mismos aportes
y contribuciones por el empleador que est en perodo de prueba que el
que tiene contrato por perodo indeterminado.
138.
INCISO 6: Prestaciones contingencias sociales El
empleado en perodo de prueba tiene la misma proteccin frente a
accidentes y enfermedades que uno de contrato indeterminado, hasta la
finalizacin del perodo de prueba. El empleador puede desvincular al
empleado en perodo de prueba por enfermedad a la finalizacin del
perodo de prueba (le debes avisar 10 das antes dentro del perodo de
prueba). Si te pasas por 1 da del perodo de prueba, debes pagarle hasta
la reincorporacin.
139.
INCISO 7: La fecha de inicio del perodo de prueba y el perodo
de prueba cuentan como meses de antigedad. El perodo de prueba es
inmodificable en perjuicio del trabajador. Ej: no se puede extender a 6
meses por convenio colectivo; pero es modificable en beneficio del
trabajador (si lo queres acortar a 2 meses s).
140.

141.

CONTRATOS

142.
(Art. 96, 97 y 98 LCT)

CONTRATO DE TEMPORADA

ESPECIALES

 Actividad que no se desarrolla todo el ao sino solamente en determinadas pocas del

mismo.
Es un contrato de tiempo indeterminado (a la temporada siguiente si no lo desvincula, el
empleador tiene la obligacin de volver a tomarlo) pero de prestacin discontinua (hay
un perodo de tiempo que esta como pasivo y despus lo vuelvo a activar)
Se convoca por medio de notificaciones personales y si es un trabajador golondrina (no
tiene domicilio estable) a travs de carteles o con un aviso en el diario.
NO hay perodo de prueba.
La convocatoria de comienzo de otra temporada se debe hacer con 30 das de
anticipacin. El trabajador tiene la opcin de aceptar (tiene 5 das para contestar desde
el notificado) o de no aceptar (se paga la liquidacin final y se le entregan los
certificados de trabajo) o de no contestar (se le aplica la figura del Art. 244 que es
abandono de trabajo; se toma como que no tiene intenciones de retomar las tareas, es
como una renuncia tcita y se entiende que la convocatoria forma parte de la intimacin
previa del 244.
Art. 244: cuando una persona no se presenta lo intimo a travs de una carta
documento; si no me contesta a las 48 hs le mando otra. Es decir, que en contrato por
temporada, si no contestas a la convocatoria ya quedas desvinculado.
Art. 97: cuando el empleado omite la convocatoria, se considera la extincin del
contrato de trabajo por decisin del empleador. Se equipara a un despido sin causa y
debe pagar la indemnizacin por antigedad (la antigedad se compone por el tiempo en
el que el trabajador estuvo activo). Cuando extingo el contrato, debo entregar al
empleador un certificado de servicios (la multa es de 3 salarios).
Art. 97: si estoy trabajando y el empleador se cansa y me despide se llama
interrupcin ante tempus. La indemnizacin contiene la indemnizacin por antigedad
mas el perodo que me quedaba por trabajar. El trabajador tiene derecho tanto a la
indemnizacin por antigedad como a la de daos y perjuicios, la cual contiene estos
conceptos:
o Lucro cesante: lo que deje de percibir
o Dao emergente
o Prdida de chance: prdida de oportunidades que podra haber tenido
143.
(Art, 93, 94 y 95 LCT)

CONTRATO A PLAZO FIJO

Se formaliza por escrito y tiene una fecha de inicio y de fin.

Se realiza por una finalidad concreta (no se puede contratar porque s a plazo fijo)
Es de tiempo determinado (prestacin continua)
La ley establece un plazo mximo de 5 aos y no establece plazo mnimo. Hay obligacin
de preavisar que el contrato va a finalizar. Si no lo preaviso, se transforma en un contrato
de trabajo de tiempo indeterminado.
Se puede renovar el plazo fijo siempre y cuando no se exceda de los 5 aos; si se pasa,
pasa a ser un Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado.
Cuando el plazo fijo es inferior a 30 das, no hay obligacin de preaviso (cuando hay
alguna irregularidad por parte del empleador se transforma en un contrato de tiempo
indeterminado).
Tiene perodo de prueba.

 Si el empleador lo desvincula antes de tiempo se le debe pagar al empleado la

indemnizacin por antigedad y el tiempo que faltaba trabajar. Tiene derecho a la
indemnizacin por daos y perjuicios.
Siempre que se termine un contrato por tiempo determinado, hay una carta documento.
Por eso es importante tener todos los papeles ordenados.
Los contratos que son por escrito son en doble ejemplar (uno para el trabajador y otro
para el empleador) y hay que registrar que el trabajador recibi la copia.
Art. 245: la indemnizacin por finalizacin del contrato de plazo fijo es la mitad de la
indemnizacin del contrato por tiempo indeterminado: es 1 salario por ao de servicio o
fraccin mayor a 3 meses. Pero en contrato por plazo fijo con preaviso es el 50% del Art.
245. Si vos trabajaste 1 ao y 4 meses, segn el Art. 245 recibirs 2 salarios (1 por el
ao de servicio y otro por la fraccin mayor a 3 meses) pero en plazo fijo recibs 1 salario
(porque es el 50%).
Si se desvincula al trabajador en perodo de prueba por enfermedad, se le debe dar la
ART y Obra Social y salario hasta la finalizacin del perodo de prueba. Se extingue el
contrato de trabajo el da de finalizacin del perodo de prueba. Si la notificacin de que
queda desvinculado le llega despus del da en el cual finaliza el perodo de prueba
(como la notificacin es recepticia) se convierte en contrato por tiempo indeterminado.
Es por eso que el empleado le conviene notificarlo durante el perodo de prueba.
144.

FALLO CENCOSUD

145.
Los supervisores jerrquicos formaron sindicatos porque los
salarios de sus subordinados eran mayores a los suyos (por aumentos de
los convenios colectivos) e invitaron a otro supervisor a unirse. Uno de
estos le comento a los gerentes de la empresa y estos los desvincularon sin
causa. Los supervisores le hicieron juicio y los jueces de la corte suprema
determinaron que fue principio discriminatorio por causa gremial: aplican la
ley antidiscriminatoria que deja a su efecto el acto discriminatorio, en este
caso el despido y deben volver a tomarlos y pagarles los salarios de los
ltimos 4 aos mas la indemnizacin de daos y perjuicios.
146.
147.
99)

CONTRATO EVENTUAL (Art.

No se sabe la fecha de iniciacin ni de finalizacin (no puedo determinar de ante mano el

tiempo de duracin).
Es de tiempo determinado pero no se sabe con efectividad la duracin del contrato ya
que se lo ata a una causa transitoria y extraordinaria. Ej: licencia por enfermedad o por
maternidad.
El objeto del contrato es una causa transitoria o extraordinaria o puede ser por un objeto
concreto como el pico de trabajo.
No hay preaviso, cuando vuelve el titula se le avisa al reemplazante en el momento. So
trabajan los dos simultneamente se convierte en contrato de trabajo de tiempo
indeterminado.
Debe ser por escrito y en doble ejemplar.

 Cuando finaliza la eventualidad conviene hacer la notificacin fehaciente y poner la

liquidacin final.
La prueba del contrato eventual esta a cargo del empleador. Hay lmites por convenio
colectivo de trabajo de la cantidad de trabajadores por tiempo eventual que se
contratan.
148.
149.
CONTRATO DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL O JORNADA REDUCIDA (Art. 92 TER)

La jornada laboral de este trabajador debe ser inferior a las 2/3 partes de la jornada
habitual. Si la jornada habitual es de 8 hs, no puedo trabajar ms de 5 hs.
La remuneracin es proporcional a la misma remuneracin de la misma categora del
mismo convenio colectivo de trabajo que reciben los empleados de jornada habitual.
Prohibicin de horas extras: si las obligo a realizar, le debo pagar la jornada habitual.
Es un contrato por tiempo indeterminado y prestacin continua.
Caso fortuito o fuerza mayor: aqu hay un peligro inminente y en este caso esta
permitido que el trabajador realiza hs extras. El incidente debe ser registrado.
Cuando el trabajador tiene 2 empleadores (pluriempleo): los aportes y contribuciones de
uno y otro se unifican. Debe elegir entre una de las Obras Sociales.
Cuando no hay pluriempleo los aportes y contribuciones de la Seguridad Social se hacen
en relacin al salario de la jornada completa de la misma categora, del mismo convenio
colectivo. Por convenio colectivo de trabajo se puede limitar la cantidad de trabajadores
que yo tengo contratados por jornada parcial y se tiene que dar prioridad a los
trabajadores que realizan horas por jornada parcial para cuando se habilite un puesto de
jornada completa.
150.
151.
152.
153.