MANAGEMENTUL PERFORMANEI

Autori: Boro Adrian, Crciun Elena Diana, Irimia Radu Cristian

Rezumat
Prin acest articol, ne propunem s ilustrm cadrul conceptual al managementului
performanei i s conturm importana acordat performanei n cadrul Hotelului RINA Sinaia, dar
i multe alte aspecte, care mbriate, formeaz conceptul de PERFORMAN .
Performan nseamn att comportamente, ct i rezultate. Comportamentele eman de la
performer i transform performana din noiune abstract n aciune concret. Nefiind doar
instrumente de obinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele nsele, i rezultate produsul
efortului fizic i cerebral depus pentru executarea sarcinilor i pot fi judecate aparte de rezultate.
(Brumbach, 1988).
n urma studiului efectuat, am constatat c la Hotelul RINA Sinaia, angajaii beneficiaz de
traininguri periodice, sunt ndemnai de superiorii lor s i rezolve conflictele i obiectivele la care se
tinde s se ajunga sunt clare i realizabile.

Introducere
Acest studiu a fost proiectat pentru a contura urmtorul aspect: abordarea evalurii
performanei la nivelul de ansamblu al organizaiei i la nivel individual, se bazeaz n prezent
pe un set de noiuni, concepte, modele, tehnici i metode subsemnate sub denumirea generic
de Managementul Performanei.
Conceptul de Managementul Performanei reprezint o abordare nou n domeniu
administrrii afacerilor, chiar dac o mare parte din componentele i practicile sale erau deja
cunoscute sau aplicate. Ideea de performan i mut focalizarea, n prezent, pe eficacitate i
nu pe efort, pe rezultate i nu pe ocuparea timpului. Datorit concuren ei, organizaia,
grupurile i indivizii sunt obligai s fie foarte ateni n momentul n care i aleg strategiile i
s funcioneze ntr-un mod eficace. Doar atunci cand ntreaga companie funcioneaz n
concordan i toi membrii acesteia i ndeplinesc sarcinile la timp, putem sa vorbim despre
o organizaie performant.
Ipoteza de la care pornete aceast cercetare, este evidenierea faptului c
Managementul Performanei este o provocare pentru orice lider.
Analiza literaturii de specialitate
n urma unei scurte cutri n literatura microeconomic ale conceptelor de
performan, vom gsi foarte multe studii ce evalueaz impactul unor factori asupra
eficacitii companiilor. n continuare, sunt prezentate opiniile unor autori, att romani ct i
strini n legtur cu acest concept.
n Dicionarul Explicativ al Limbii Romne performana este definit ca fiind o
realizare deosebit ntr-un domeniu de activitate (Dicionarul Explicativ al Limbii Romne,
1998). Aceast definiie evideniaz faptul c doar cei ce se detaeaz de concuren au o
realizare deosebit, deci sunt performani, prin urmare, este evideniat i faptul c exist doar
un numr limitat de companii performante.
O alt abordare mai precis, de aceast dat, caracterizeaz performana ca fiind o
stare de competitivitate a entitii economice, atins printr-un nivel de productivitate i
eficacitate care-i asigur o prezen durabil pe pia (Niculescu i Lavette, 1999). Cei doi
autori echivaleaz termenul de performan cu cel de competitivitate i introduc n definiie i
termeni precum productivitate sau eficien, termeni menionai ca fiind absolut necesari n
cldirea conceptului de performan.
Un alt mod de a defini performana este acela c este un concept abstract
multidimensional, a crui msurare depinde de o mare varietate de factori. (Bates i Holton,

1995). Aceast abordare este una destul de vag, care las persoanei n cauz libertatea de a
trece conceptul prin propriile filtre, urmnd ca mai apoi s i transpun ideile n realitate i sa
contientizeze, probabil, c acea libertate a fost o iluzie, i c nu poate sa redefineasc
conceptul, ci doar s il extind n plan orizontal, ncercnd s implice i ali factori, n afar de
cei care stau la baz.
Performana poate fi considerat ca fiind un rezultat deosebit obinut n domeniul
managementului, cel economic, comercial etc. ce implic eficiena, eficacitatea i
competitivitatea companiilor i comportamentele lor procesuale i structurale (Verboncu i
Zalman, 2005). Aceast idee subliniaz faptul c nu este suficient ca o companie s fie
performant ntr-o singur direcie sau pe o singur ramur, ci sunt necesare rezultate bune
obinute din toate departamentele, fiecare avnd influen asupra performanei globale.
Privit dintr-un alt unghi, performana ar putea fi conturat ca un comportament:
modul n care acioneaz organizaiile, echipele i indivizii pentru a-i ndeplini sarcinile:
Performana este un comportament i ar trebui deosebit de rezultate sau efecte, fiindc
acestea pot fi afectate de factorii sistemici (Campbell, 1990). Dup aceast definiie, putem
asocia performana cu o parte intangibil, iar rezultatele le putem asocia cu partea material.
Potrivit unor autori romni, performana companiei arat capacitatea ei de a progresa
graie eforturilor constante (Albu i Albu, 2005). n acest context, performana este asociat
unui proces n care vedeta este progresul, efortul de a face lucrurile din ce n ce mai bine.
Aceasta este o abordare dimanic, ce leaga conceptul de performan de un anumit
comportament necesar atingerii sfereri perfeiunii, i nu de rezultate, care ntruchipeaza doar
finish-line-ul ntregului proces.
Metodologia
Pentru a realiza acest studiu, am hotrt sa abordm un tip de cercetare calitativ i am
ales s intervievm Directorul Tehnic al hotelului Rina din Sinaia, Irimia Liviu-Cristian, n
vrst de 47 de ani, cu o vechime pe acest post de 2 ani.
Hotel RINA Sinaia a devenit n timp un reper important al staiunii Sinaia. Este situat
central, la un pas de gar i teleferic. Aproape sunt i principalele atracii turistice ale staiunii
Pele, Pelior, Mnstirea Sinaia. Hotelul are n prezent aproximativ 200 de angajai.
Hotelul Rina a fost prima locaie unde ne-am gndit s ncercm s luam interviul, iar
persoana intervievat a fost de acord sa ne raspund rapid la cteva intrebari, n ciuda faptului
c avea o dup amiaz foarte ncrcat. nterviul s-a desfsurat la hotel i a durat aproximativ
30-35 de minute.
Rezultate
1) Ce v definete pe dumneavoastr ca persoan?
Sunt o persoan calm, obiectiv, corect i responsabil.
2) Ce v-a determinat s alegei aceast profesie?
Pasiunea mea pentru construcii m-a determinat de-a lungul timpului s iau unele
decizii.
3) Care ar fi 3 atuuri care v-au ajutat s obineti acest post?
Cred c i-am impresionat pe angajatori prin experiena profesional, atitudinea
pozitiv i modul meu de abordare a problemelor.
4) Cum definii succesul n carier?
Din punctul meu de vedere,succesul n carier reprezint munc, perseveren i curaj.
5) Suntei mulumit de poziia dvs. acual? De ce?
Da, sunt mulumit, pentru c pe acest post pot sa mbin utilul cu plcutul.
6) Odat cu funcia, presupunem c au venit i anumite avantaje i, bineneles, i unele
dezavantaje. Care ar fi acelea? Dac le-ai pune ntr-o balan, ce taler ar nclina

mai mult?
Da, bineneles. Printre avantaje a putea s creionez bonusurile de performan i
interaciunea cu persoane importante. Unul dintre marile dezavantaje este c timpul
liber este limitat. Dac le-a pune ntr-o balan, cred c avantajele ar reprezenta 60%
iar dezavantajele 40%.
7) Poziia dvs presupune luarea unor decizii. Care ar fi gradul acestora de dificultate
(simple, medii, complexe...)? Dar de importan (nesemnificative, medii, importante,
foarte importante)?
n ceea ce privete dificultatea, deciziile pe care le iau au un grad mediu de dificultate
i sunt importante.
8) Atunci cnd avei de ndeplinit niste task-uri, lsai aciunile s decurga spontan, sau
v realizai un plan pe care s l urmai cu strictee?
De fiecare dat mi realizez un plan, pentru c m ajut s prioritizez task-urile n
functie de importan sau de termenul limit. i sftuiesc i pe cei cu care lucrez s
fac acelai lucru i am constatat c unii colegi mi-au urmat exemplul.
9) Considerai ca acordai timp suficient rezolvrii problemelor ce se ivesc la locul de
munc? Aproximativ cte ore acordai rezolvrii unei probleme de importan mare?
Acord timp i importan tuturor problemelor. n principiu, n maxim 2 ore reuesc s
rezolv chiar i o problem de mare importan.
10) Angajaii din compania n care lucrai, beneficiaza de traininguri periodice, sau cel
puin, la angajare? Considerai c subalternilor dumneavoastr le-ar fi utile
traininguri periodice, pentru a mbuntii performantele acestora?
Da, consider c este important ca toi s neleag care este rolul lor n cadrul
companiei i ct de importante sunt aciunile lor, de aceea trainingurile pot fi vzute ca
niste reminder-uri cu privire la importana fiecarui angajat.
11) Le sunt evaluate periodic performanele angajailor din compania n care lucrai?
Daca da, la ce perioada? Daca nu, considerai ca acesta ar fi un lucru util?
Argumentai.
Da, performanele tuturor angajailor sunt evaluate la o perioad de aproximativ 1 an.
12) Care este, n opinia dvs, cel mai eficient mod de a evalua performanele angajailor?
Cred c cel mai eficient mod de evaluare l constituie testrile practice.
13) n privina stabilirii obiectivelor, ce ar trebui s fac angajatorul fa de angajai?
Privind aciunile prin prisma performanei companiei, consider c este necesar ca
superiorii s transmit obiective clare, realizabile, dar i o ndrumare, un sfat, care s
ajute angajaii s le ating ct mai rapid.
14) Exist conflicte constructive ntre angajai? Dac da, cum se procedeaz pentru
soluionarea lor? (Angajaii le rezolv singuri, apeleaz la HR...)
Da, exist. n funcie de importana lor, angajaii fie le rezolv ntre ei, fie apeleaz la
superiori.
15) Ai avut vreodata ocazia s intervenii in rezolvarea unui astfel de conflict? Dac da,
cum ai procedat?
Da, am avut ocazia s intervin ntr-un astfel de conflict. Am ncercat s le neleg
problema i s le explic mportana acesteia din punctul meu de vedere. Am mai
ncercat s le schiez cazul n situaia n care ei ar continua disputa i cazul n care ei ar
ajunge la o nelegere, explicndu-le totodat i impactul pe care l are conflictul lor
asupra celorlali colegi i implicit asupra companiei.
Rezultate
n urma cercetrii efectuate, putem declara c in cadrul Hotelului RINA Sinaia,
performana ocup un rol destul de important.

Discuii
n urma interviului am confirmat faptul c Managementul Performan ei este o
provocare pentru orice lider. Din rspunsurile date de intervievat a reieit c pentru a ajunge la
performane ridicate trebuie s faci ceea ce i place. Totodat pentru un lider, a face
performan ntr-un anumit domeniu este dificil dac nu tie s i aleag subordonaii. ns
pentru a ajunge la performan este nevoie ca acesta s fie bine pregtit, perseverent i stpn
pe sine.
Uneori, performana se face i cu anumite sacrificii, cum ar fi reducerea timpului liber
al vieii personale, eforturi si implicare suplimentar etc.
Atunci cnd are probleme dificile de rezolvat, un lider trebuie s fie perseverent, calm
i s gndeasc limpede pentru a lua cele mai bune decizii n cel mai scurt timp.
Totodat, o bun comunicare ntre angajat i superior, precum i experiena liderului n
a da cele mai bune indicaii, ajut foarte mult la creterea performanei.
Pentru a avea succesc i a rezista printre primele pozi ii pe o pia cu concuren a
foarte mare, companiile trebuie s efectueze cel puin o dat pe an, teste pentru a analiza
competenele angajailor.
Concluzii
n concluzie, sftuim
Bibliografie
1. A. Ciobanu, Analiza Performanei ntreprinderii, Editura ASE, 2006
2. C. Ciora, Analiza Performanei prin Creare de Valoare, Editura Economic, 2013
3. D. I. Alexandru, Manual de Indeligena Afacerilor, Editura Iulu.com, 2010
4. www.femei-in-afaceri.ro
5. www.indicatorideperformanta.ro
6. www.managementulperformantei.ro
7. www.partener.fppetrolgaze.ro
8. www.scribd.com
9. www.tinapse.ro