Motivao dos Colaboradores e Gesto de Pessoas em

Pequenas Empresas
Everton Ferreira de Oliveira1
Nildes Raimunda Pitombo Leite2
Resumo: Este artigo teve como objeto de investigao, a motivao dos colaboradores e
gesto de pessoas em pequenas empresas, tendo como unidades de anlise duas empresas. Foi
utilizado o mtodo fenomenolgico, a abordagem de pesquisa qualitativa, a estratgia do
estudo de multicasos e as tcnicas de entrevistas, observaes e anlise de documentos para
levantamento de dados. A fundamentao terica tomou por base as teorias desenvolvidas
pelos autores clssicos, dentro do tema proposto, como Maslow (1943), Herzberg (1959) e
McGregor (1960). Os sujeitos da pesquisa foram colaboradores, gestores de RH e
proprietrios dessas empresas. Para tratamento desses dados fez-se uso da anlise de contedo
e da anlise documental. Como questo de pesquisa, discutiu-se como a motivao dos
colaboradores influencia a gesto de pessoas em pequenas empresas. Os resultados apontam
dificuldades dos proprietrios, gestores e colaboradores, em compreender e reforar as
variveis imbricadas nessas teorias clssicas para despertar/manter suas motivaes
intrnsecas no trabalho.
Palavras-Chave:
Fenomenolgico.

Motivao.

Gesto

de

Pessoas.

Pequenas

Empresas.

Mtodo

1. Introduo
A complexidade do estudo da motivao humana e a sua relevncia para as
organizaes carecem ser observadas no sentido abrangente e particular das inmeras
variveis que constituem esse tema, no que se refere ao prprio entendimento das
organizaes como um todo (BERGAMINI, 1990). Essa complexidade originou vrias teorias
que abordam essa temtica. Algumas delas preocupam-se com os fatores internos, ou seja,
procuram estabelecer as necessidades que motivam os comportamentos. Outras, em descrever
como certos comportamentos podem ser estimulados, dirigidos ou evitados. Em meio
complexidade das organizaes, a gesto de pessoas pode ser influenciada por diversos
fatores, dentre os quais, tambm os motivacionais.
Apesar de no ser considerado indispensvel neste artigo contemplar o ineditismo, h
um espao relevante e diferenciado que est sendo explorado, qual seja o de investigar o
fenmeno motivao sob uma tica incomum em estudos realizados no campo cientfico de
Administrao. Esse fenmeno aqui abordado como protagonista direto de uma eficaz
gesto de pessoas em detrimento de uma ferramenta coadjuvante da rea de gesto de pessoas
para se obter um melhor desempenho dos colaboradores na organizao. possvel afirmar o
quo oportuna pode ser considerada a interlocuo acerca da motivao dos sujeitos
organizacionais. H uma constante discusso nos meios acadmico e organizacional sobre a
motivao dos colaboradores, de acordo com Cesar (2006). O assunto reveste-se de especial
1

Mestre em Administrao. Professor de Ensino Superior (Diretoria de Gerenciais). Universidade Nove de

Julho. everton10001@hotmail.com.
2
Doutora em Administrao. Professora do Programa de Mestrado e Doutorado em Administrao (PMDA).
Universidade Nove de Julho. nildespitombo@consensopg.com.br.
1

relevncia nos ltimos anos quando se acentua o discurso sobre pessoas, enquanto fator de
competitividade para as empresas. Nesse sentido, parece ento, no apenas necessrio como
relevante, que se continue a falar em motivao, sobretudo, dentro de um contexto e
perspectiva ainda pouco explorados. Sendo assim, neste artigo foram investigadas as diversas
implicaes do trip: motivao, gesto de pessoas e pequenas empresas. Do mesmo modo,
investigou-se a motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas em um
cenrio especfico de pequenas empresas.
2. Fundamentao Terica
A base terica deste artigo pautou-se nas temticas alinhadas ao objeto de estudo desta
pesquisa, a saber, motivao e gesto de pessoas em pequenas empresas. Como embasamento
consideraram-se, principalmente, as teorias desenvolvidas pelos autores clssicos dentro do
tema proposto, a exemplo de Maslow (1943), McGregor (1960) e Herzberg (1959). Assim,
contemplou-se a organizao de breves dilogos entre alguns autores contemporneos que
contriburam para ampliar as discusses, a exemplo de (SAMPAIO, 2009 & BERGAMINI,
1986), enfocando a motivao; (MASCARENHAS, 2008; ALBUQUERQUE & LEITE,
2009), ampliando as discusses sobre gesto de pessoas; (FILION, 1990 & LIMA, 2001),
tratando de pequenas empresas. A seguir, tem-se a fundamentao terica desses trs termos
encadeados. Previamente a inteno de agregar valor na construo do conhecimento sobre
motivao humana na produo cientfica, entendeu-se como oportuno apresentar uma breve
conceitualizao dessa temtica e algumas definies bsicas que nortearam esta pesquisa.
Quando se estuda o tema motivao natural se deparar com trabalhos realizados por
pensadores e escritores clssicos e contemporneos, quer sejam, administradores, psiclogos
ou filsofos. No campo filosfico, Abbagnano (2007, p. 797) afirma que:
[...] motivao a ao determinante do motivo, sejam quais forem os limites
impostos a tal determinao. Os problemas da motivao so, por um lado, de
natureza psicolgica e concernem ao modo de agir dos motivos, passvel de
observao pelos instrumentos de que a psicologia dispe; e, por outro lado, so de
natureza filosfica, porquanto dizem respeito aos limites ou s modalidades de
determinao.

No mbito da lngua portuguesa, Houaiss e Villar (2001, p. 1968) complementam essa

ideia quando se referem palavra motivao como: conjunto de processos que do ao
comportamento uma intensidade, uma direo determinada e uma forma de desenvolvimento
prprias da atividade individual. Em consonncia com essa ideia filosfica apresentada por
Abbagnano (2007) e complementada por Houaiss e Villar (2001), pode-se depreender que
motivar dar motivo a algo, causar, provocar, ocasionar, estimular, impulsionar, determinar a
motivao de algum. Apreende-se, portanto, que uma palavra usada para explicar por que
as pessoas agem de uma determinada maneira. As discusses acerca de motivao e gesto de
pessoas so amplas e dinmicas, como tambm vem ganhando cada vez mais enfoque em um
cenrio atual marcado pela competitividade. Sampaio (2009) contribui significativamente
para o incremento dessas discusses sobre motivao, quando faz uma reviso dos principais
trabalhos desenvolvidos por Maslow, revelando dados no tratados na literatura
contempornea sobre a obra original de Maslow. Mascarenhas (2008) apresenta diversas
discusses no que tange s prerrogativas evolutiva, terica e crtica da gesto estratgica de
pessoas. Nesse tocante, Albuquerque e Leite (2009) ratificam as discusses sobre gesto de
pessoas na perspectiva estratgica. Nota-se, portanto, que se pode estudar a progresso desse
tema por meio das referncias bibliogrficas iniciais propostas nesta pesquisa.
2

Na atualidade a palavra motivao continua sendo alvo de debates e pesquisas de

diversos pesquisadores e estudiosos, assim como uma varivel de preocupao constante para
os gestores quanto sua utilizao dentro das empresas. Essa utilizao do termo difundida
em meio s organizaes e parece funcionar como forma de incentivar as pessoas a
conseguirem atingir seus objetivos aliados aos da organizao. Cabe salientar, que mesmo que
se reconhea que as pessoas possam agir, tanto levadas pela ao de agentes externos, como
impulsionadas por foras que lhe so interiores, no se pode confundir os dois tipos de
comportamento, pois so eles qualitativamente distintos e, portanto, merecem duas diferentes
explicaes. Bergamini (1986, p. 5) corrobora essa discusso, ao afirmar que:
Quando os determinantes do comportamento se acham no meio ambiente, aquilo que
se observa deve ser concebido como movimento. Quando a ao tem como origem
propulsora, potenciais internos e prprios pessoa, aquilo que ento se observa
denominado de motivao. No primeiro caso, desaparecendo a varivel externa
cessa o movimento e, no segundo, enquanto no suprida uma necessidade interior,
a pessoa continua a agir por si mesma.

A evidncia de que, de fato uma pessoa no capaz de motivar outra no pode, no

entanto, significar que o fenmeno da motivao deva ser desconsiderado pelos gestores.
Muito pelo contrrio, os gestores precisam estar atentos motivao interna de seus
colaboradores. Precisam estar aptos para identificar suas necessidades e criar as condies
para que as tarefas a eles atribudas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de
satisfaz-los. Levando-se em considerao as diversas interpretaes expostas nos pargrafos
anteriores, vale salientar que, o fenmeno da motivao determinou, ainda, o aparecimento de
diferentes teorias, tais como a hierarquia de necessidades de Abraham Maslow, a Teoria X e a
Teoria Y, de Douglas McGregor, a Teoria Higiene-Motivao de Frederick Herzberg, entre
outras. Visando o devido aprofundamento demandado por essa temtica, tentar-se-, a partir
desse ponto, organizar um dilogo com alguns autores que traduziram os trabalhos desses
reconhecidos tericos do saber motivacional. Relembra-se ao leitor, entretanto, que as teorias
sobre motivao so diversas e com diferentes enfoques. Contudo, para iniciar o dilogo
proposto, vale inicialmente esclarecer o que essencialmente teorizou o psiclogo americano,
Abraham Maslow (1943), o qual acreditava que os indivduos apresentam uma hierarquia de
necessidades a serem satisfeitas. Para melhor entendimento acerca dessa teoria, de acordo
com Glassman e Hadad (2008), Maslow prope uma representao visual em formato de
pirmide, composta de cinco nveis distintos que detalham quais so as prioridades do ser
humano durante todo o ciclo da vida.
Na teoria das necessidades fundamentada por Maslow (1943), as necessidades
fisiolgicas de um indivduo esto intimamente ligadas s necessidades primrias ou bsicas,
ou seja, alimentao, sade, vesturio, entre outras. Supridas essas necessidades bsicas,
cessa-se a motivao em conquist-las e surgem novas necessidades primrias a
serem atendidas: as ligadas sensao de segurana. Ao sentir-se segura e livre de qualquer
ameaa ou perigo, novamente a motivao do indivduo altera o foco do indivduo, passando,
agora, s necessidades secundrias, relacionadas ao convvio social. Maslow afirmava que um
indivduo que superou suas necessidades sociais almeja, em seguida, fortalecer sua autoestima, ou seja, sua necessidade instintiva de explorar o mximo de si para potencializar suas
habilidades nicas. Diferentemente das demais, a necessidade de auto-estima uma fora
contnua e no pode ser completamente satisfeita. Todavia o percurso natural para se chegar
auto-realizao. O homem se motiva quando suas necessidades so todas supridas de forma
hierrquica. No que concerne ao raciocnio desenvolvido sobre a teoria de Maslow, a
relevante diferenciao entre necessidades bsicas e desenvolvimento pessoal foi
3

caracterizada pelas Teorias X e Y de Douglas McGregor (1960). O autor j apontava que,

implicitamente a cada deciso administrativa, existem hipteses com relao natureza
fundamental do ser humano. Essas hipteses norteiam as previses que os gestores tendem a
fazer acerca do potencial das pessoas. As teorias X e Y mostram a possibilidade de duas
formas de gerenciar a produtividade e de se observar o comportamento humano dentro das
organizaes, sendo plausvel essa observao pelos seguintes pressupostos: Teoria X:
subservincia e controle; Teoria Y: potencialidades e desenvolvimento pessoal. Respeitando
essa diviso, a teoria X representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da
organizao, enquanto a teoria Y explica que, por intermdio de um ambiente organizacional
saudvel e de uma eficaz gesto de pessoas, a produtividade dos recursos humanos torna-se
muito mais otimizada e, consequentemente, poder ser mais bem aproveitada. Desse modo,
depreende-se que as caractersticas encontradas na rea de gesto de pessoas, em vrias
empresas, demonstram traos da teoria X e Y criada por Douglas McGregor.
Na concepo de Frederick Herzberg (1959), a motivao alcanada por intermdio
de fatores higinicos, os quais so estmulos externos que melhoram o desempenho e a ao
dos indivduos, mas que no conseguem motiv-los. Do mesmo modo, por fatores
motivacionais, os quais so internos, ou seja, so sentimentos gerados dentro de cada
indivduo, a partir do reconhecimento e da auto-realizao inerente aos seus atos. Para
Herzberg, a motivao depende do trabalho em si, no dos incentivos que os gestores possam
dar aos colaboradores. Percebe-se que a teoria desenvolvida por Herzberg estabelece que a
insatisfao pode ser oriunda da ausncia de determinados fatores higinicos, externos ao
trabalho em si. Em contrapartida, a satisfao pode ser causada pelos fatores motivadores,
inerentes ao trabalho: realizao, trabalho desafiante, reconhecimento do desempenho,
responsabilidade e desenvolvimento. Como tentativa de organizar e sintetizar as teorias at
aqui apresentadas, pode-se inferir que na teoria apresentada por Maslow, se verifica uma
tendncia, por parte da maioria das pessoas, de valorizar a satisfao das necessidades
bsicas. Em seguida, tendo atendidas essas necessidades, busca-se satisfazer s demais
necessidades, a saber, segurana, associao, status e auto-realizao (LACOMBE;
HEILBORN, 2003). Pode-se, em tal tentativa, dizer que Maslow (1943), j afirmava as
motivaes dos seres humanos como interligadas, de modo que ao atingir a satisfao de um
objetivo ou de um desejo, tomar seu lugar outro motivo, e assim por diante, estando esses
motivos devidamente hierarquizados pelo nvel das suas prioridades.
Herzberg (1959) estudou, ainda, de que maneira e em que grau, diversos fatores
motivam os colaboradores. Para ele, existem dois fatores motivacionais: o primeiro,
considerado pelo autor como motivacional, diz respeito aos aspectos pessoais de realizao
profissional e ao contedo do trabalho, a exemplo da paixo pela funo na organizao. J o
segundo, tratado por ele como fatores higinicos est relacionado aos aspectos externos, ou
seja, ligados ao ambiente de trabalho, a exemplo da superviso, do salrio e do status. Ambos
os fatores contm aspectos subjetivos relacionados ao reconhecimento pelos resultados,
conforme Lacombe e Heilborn (2003). Nessa direo, McGregor afirma que a teoria X
praticada pelos administradores que no acreditam nas pessoas, havendo forte dependncia
dos empregados em relao chefia. A teoria Y, por outro lado, pressupe que o colaborador
aceita responsabilidades e pode considerar o trabalho da mesma maneira que um jogo. As
pessoas devem ser motivadas em funo de suas necessidades especficas, a exemplo, da
perspectiva de valorizao profissional. De acordo com Leite (2004, p. 07):
perceptvel a semelhana da linguagem, tanto em inquietude quanto em
perspectivas, de todos os estudiosos ao longo dos tempos. As associaes entre as
4

teorias de Abraham H. Maslow, Douglas McGregor e Frederick Herzberg, alm de

exponenciar merecidamente os marcos mais impactantes, apontam limites, aguam
semelhanas entre os pontos de questionamento de todos os estudiosos consagrados
dessa rea e servem de esteio para novas reflexes e pesquisas [...].

Em suma, deduz-se que os gestores no podem motivar seus colaboradores, mas

precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua
motivao no trabalho. Tendo apresentado a fundamentao terica relacionada motivao,
a partir de agora, apresentar-se-o os diversos conceitos acerca de gesto de pessoas, com o
intuito de que seja mantida a coerncia do objeto de estudo desta pesquisa. As duas ltimas
dcadas de discusses entre especialistas e estudiosos da Administrao foram marcadas pela
percepo da crescente relevncia da funo gesto de pessoas, na compreenso e na gerao
de eficcia superior nas organizaes, de acordo com Mascarenhas (2008). O
desenvolvimento recente das teorias que versam sobre gesto de pessoas demanda que se
amplie o entendimento acerca dessa temtica. Realizar uma abordagem histrica sobre a
gesto de pessoas, certamente demandaria estudos aprofundados que resgatassem momentos
em que o ser humano comeou a viver em sociedade, de acordo com Coutinho et al (2005).
No entanto, aprofundar essa abordagem no se configurou como objetivo desta pesquisa, mas
considerou-se relevante propiciar uma viso generalizada sobre o assunto, compreendendo
certos aspectos conceituais da relao de trabalho e a sua evoluo terminolgica,
essencialmente, no que tange s pequenas empresas.
Uma organizao pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O
termo organizao serve para designar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas,
interaes e objetivos. No que diz respeito a essa variedade e complexidade, existem dois
tipos de elementos comuns a todas as organizaes: o elemento bsico e os elementos de
trabalho, de acordo com Dutra (2002). O elemento bsico so as pessoas, cujas interaes
compem a organizao. Uma das principais condies necessrias para a existncia de uma
organizao a interao entre as pessoas e, muitas vezes, essa interao pode ser
determinante para o sucesso ou insucesso das organizaes. Assim, depreende-se que as
organizaes e as pessoas que nelas atuam, desde os tempos remotos, so elementos
fundamentais para a administrao de recursos humanos.
Levando-se em considerao a viso tradicionalista, conforme Gil (2001) a rea
responsvel por gerir pessoas nas organizaes, denominava-se rea de administrao de
recursos humanos, e atuava de forma mecanicista, em que a viso do empregado no
prevalecia frente obedincia e a execuo da tarefa e, em contrapartida, restava ao chefe a
incumbncia de exercer controle centralizado sobre seus empregados. De acordo com Leite e
Albuquerque (2009, p.13): o conceito de RH j englobava papis variados e continuaria
assim no futuro da profisso [...]. Adiante os autores relembram que [...] Ulrich declarou
que a comunidade de RH que estava emergindo se baseava em mltiplas parcerias: gerentes
de linha; profissionais de RH; profissionais de apoio; profissionais autnomos. Nota-se, pelo
exposto, que na abordagem contempornea, o cenrio diferente, os empregados so
chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A rea de gesto de pessoas, atualmente,
tambm denominada gesto de talentos, gesto de parceiros, ou mesmo, gesto do capital
humano e, portanto, abandona um papel de coadjuvante, para tornar-se protagonista de
transformaes nas organizaes. Desse modo, gerir pessoas no mais pode ser concebido
como fruto de uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, como sinnimos de controle,
tarefa e obedincia. De acordo com Fischer (2002), o termo gesto de pessoas procura
ressaltar o carter da ao: a gesto e seu foco de ateno: as pessoas. As atividades de gesto
5

de pessoas cumprem seu papel para captar, reter e desenvolver talentos capazes de fazer o
diferencial das organizaes. A gesto de pessoas visa descrever a orientao da organizao,
no que se refere gesto do fator humano. Para tanto, deve ser coesa ao conjunto de prticas
por meio das quais essa gesto praticada. Um dos fatores relevantes desta pesquisa,
portanto, reside no fato de que o estudo da motivao humana, atrelado gesto de pessoas,
embora j tenha sido objeto de diversas pesquisas, ainda no percebido, nessas pesquisas, o
fenmeno da motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas, mas o
fenmeno da gesto de pessoas influenciando os colaboradores, o que justifica a necessidade
de explorao de mais estudos sobre as influncias dos fatores ou variveis principais do
processo motivacional na gesto de pessoas, principalmente, levando-se em considerao um
cenrio de pequenas empresas. Segundo Fischer (2002, p. 13):
A importncia que o comportamento humano vem assumindo no mbito dos
negcios fez com que a preocupao com sua gesto ganhasse espao cada vez
maior na teoria organizacional. nesse contexto que surge o conceito de modelo de
gesto de pessoas. Quando esse conceito estrategicamente orientado, sua misso
prioritria consiste em identificar padres de comportamento coerentes com o
negcio da organizao. A partir de ento, obt-los, mant-los, modific-los e
associ-los aos demais fatores organizacionais ser o objetivo principal.

A expresso gesto de pessoas veio substituir a administrao de recursos humanos,

que a mais comum entre todas as expresses utilizadas para designar os modos de lidar com
as pessoas nas organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura
ressaltam que o termo administrao de recursos humanos muito restritivo, pois implica a
percepo das pessoas que trabalham em uma organizao apenas como recursos, ao lado dos
recursos materiais e financeiros (GIL, 2001). Parece razovel admitir, com base na anlise dos
processos gerenciais desenvolvidos no passado, que a adoo desse termo ou de qualquer
outro nome, por si s, no indica o que de fato as organizaes fazem ou querem fazer (GIL,
2001, p. 18). Gesto de pessoas visto, portanto, como um termo contemporneo que
redefine o papel dos recursos humanos. Esse termo no deve ser considerado um modismo ou
um novo jargo administrativo. Ele reflete o reconhecimento dos interesses e valores da
organizao como um todo e est relacionado ao modelo sistmico de estabelecimento de
relaes menos diretivas, que prevem senso tico, autonomia e responsabilidade nas
decises, segundo Fischer (2001). A gesto de pessoas, portanto, passou a ser considerada
pelas organizaes como um relevante diferencial para obteno de eficcia.
Os autores mostram que o significado da administrao de recursos humanos ou
gesto de pessoas conquistar, reter e desenvolver talentos, buscando a produo de modo
positivo e favorvel aos objetivos organizacionais, em consonncia com os individuais, com
vistas ao alcance da eficincia, eficcia e efetividade. Portanto, para Berenguer (1997), a
gesto de pessoas em uma pequena empresa deve ser entendida, de uma maneira geral, como
a atividade que se preocupa em obter, formar, estimular, retribuir e desenvolver os
profissionais que a organizao necessita para realizar seus objetivos e obter o xito desejado.
Levando-se em considerao o ambiente, o colaborador a maior riqueza de uma
organizao. A vida de um profissional intensamente vivida na empresa, onde o bem estar, o
ambiente, as satisfaes pessoais e profissionais devem ser atendidas dentro do possvel, de
acordo com Langbert (2000). nesse contexto, que as pequenas empresas devem perceber a
relevncia da gesto de pessoas na conquista de um clima ideal de trabalho junto a seus
colaboradores. A partir desse ponto apresentar-se-o os conceitos peculiares ao contexto de
pequenas empresas, no qual sero investigadas posteriormente as prticas de cada uma das
teorias at aqui apresentadas. Comumente, no Brasil, no se encontram muitos estudos em
6

Administrao acerca de pequenas empresas e, limitar padres de tamanho para definir essas
empresas pode ser considerada uma ao oportuna para o desenvolvimento desta pesquisa,
uma vez que, os poucos estudos brasileiros em Administrao, realizados acerca de empresas
dessa natureza, adotam padres diferentes para propsitos diferentes e de acordo com Lima
(2001, p. 422):
No existe critrio nico universalmente aceito para definir as pequenas empresas.
Vrios indicativos podem ser utilizados para a classificao das empresas nas
categorias micro, pequena, mdia e grande, mas eles no podem ser considerados
completamente apropriados e definitivos para todos os tipos de contexto.

Nesse sentido, Filion (1990) afirmava que vrias tentativas de definio dos tipos de
empresa em outros pases foram feitas, enquanto para Lima (2001), pode-se esperar uma
grande variao de definies entre pases, cada um tendo uma conjuntura especfica quanto
aos tipos de empresa, ao seu papel socioeconmico e s prioridades governamentais na
promoo do desenvolvimento. Assim, no mesmo pas podem existir variados stakeholders
interessados em distintos tipos de definio de empresa. Contudo, essa possibilidade repercute
naturalmente em uma grande pluralidade de definies acerca das pequenas empresas.
No que tange relevncia das pequenas empresas, Lima (2001), embasado em uma
anlise de dados coletados junto ao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE,
afirma que as pequenas empresas tm grande importncia socioeconmica no Brasil no que
diz respeito distribuio de empregos e renda. O relatrio lei geral do Servio Brasileiro de
Apoio s Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE-SP (2010) informa que, no Estado de So
Paulo, dentre os 4,5 milhes de empreendedores, 1,3 milhes so micro e pequenas empresas
formais, contribuindo com a fatia formal desses negcios, que geram 67% de empregos (7,5
milhes) e respondem por 20% do PIB. notria a relevncia das pequenas empresas para o
cenrio econmico, social e poltico paulistano e, consequentemente, para o Brasil.
A investigao da possvel associao existente entre a motivao e a gesto de
pessoas, pode constituir-se elemento significativo para o sucesso de pequenas empresas. No
que concerne motivao de colaboradores em empresas de pequeno porte, se percebe,
segundo Filion (1990), que o fato de a gesto ser exercida normalmente pelo proprietrio da
empresa, consequentemente mais prximo dos colaboradores, essa proximidade pode
possibilitar, a esse gestor, uma melhor visualizao das necessidades desses colaboradores,
sem precisar de intermedirios para comunicar-lhe. Assim, pode tambm esse gestor, quando
necessrio e possvel, suprir tais necessidades de maneira quase que imediata. Leone (1999)
contribui com essa ideia, ao destacar que, caracterstico das pequenas empresas, o fato de os
dirigentes trabalharem em estreito engajamento com seus colaboradores e, por causa dessa
situao, conhecerem mais os problemas pessoais de seus colaboradores. Ainda que para
Leite e Albuquerque (2009, p.11), tais ideias estejam voltadas para outros portes de empresa,
entende-se ser possvel apropriar-se delas para o porte de empresa aqui investigado.
Para tanto, a abordagem conceitual desenvolvida, juntamente com a peculiaridade das
organizaes que foram estudadas nesta pesquisa, constituem um caminho relevante para o
estudo da motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas de pequenas
empresas. Cabe salientar que se props, nesta pesquisa, um enfoque especfico a um
determinado cenrio, sem pretenso de esgotar os assuntos. Concluda a exposio do
referencial terico que serviu de base para o processo de investigao deste artigo, a seguir
sero apresentados os seus aspectos metodolgicos, englobando as caractersticas
metodolgicas, os critrios adotados para seleo dos casos, os procedimentos para coleta de
dados e o plano para anlise desses dados.
7

3. Aspectos Metodolgicos
Para a realizao deste artigo foram utilizados: a abordagem de pesquisa qualitativa, o
mtodo fenomenolgico, a estratgia do estudo de caso mltiplo e a tcnica de levantamento
de dados baseada em pesquisas bibliogrfica, documental e entrevistas. Foram utilizados os
seguintes autores, para fundamentar os aspectos metodolgicos que nortearam esta pesquisa: Yin
(2005); Minayo (2007); Moreira (2004); Kitzinger (1994); GIL (2009); Vergara (2000); Godoy
(1995, 2006); Rudio (1999); Bardin (1995); Miles & Huberman (1994).

Neste artigo, o critrio de escolha dos casos se deu por convenincia e foi facilitado
por meio de indicaes pessoais advindas do network dos pesquisadores. Essas indicaes
foram de um gestor de uma grande empresa, para a qual as unidades de anlise so
fornecedoras de servios. Salienta-se que, os sujeitos da pesquisa em ambas unidades de
anlise foram determinados pelos respectivos scios-proprietrios, conforme disponibilidade
dessas empresas e a quantidade de entrevistados e entrevistas se deu por convenincia dos
pesquisadores. A conceituao ou classificao de empresas no Brasil pode variar
dependendo da perspectiva observada, por esse motivo adotou-se, nesta pesquisa, a
classificao do SEBRAE com base no nmero de empregados. Para melhor delimitar e
atender o propsito desta pesquisa foram selecionadas duas pequenas empresas dentre as
indicadas. Essas empresas foram submetidas a alguns adicionais e prvios critrios de seleo,
a saber: deveriam ter no mnimo cinco anos de fundao; deveriam estar enquadradas na lei
9.317 de 05 de dezembro de 1996, intitulada como Simples Nacional); as empresas
precisariam possibilitar e autorizar a entrevista com pelo menos um dirigente responsvel pela
gesto da organizao e com um gestor responsvel por gesto de pessoas; deveriam tambm
autorizar as entrevistas com colaboradores das empresas; preferencialmente, as empresas
deveriam ter realizado investimentos (treinamentos comportamentais e/ou de gesto).
Para tratamento dos dados foram utilizadas a anlise de contedo e a anlise
documental. Houve uma sesso de entrevista semi-estruturada presencial por respondente para
cada nvel hierrquico. Em ambas as organizaes foram realizadas entrevistas com trs
sujeitos de pesquisa cada uma, obedecendo-se trs nveis: colaborador, gestor de RH e
proprietrio. Como plano para a anlise de dados, adotou-se a anlise em profundidade dos
dados obtidos em cada caso (anlise intra-caso dos dados) e a anlise comparativa (anlise
inter-casos dos dados) das constataes emergentes dos diferentes casos. Essa anlise visou
identificao de similaridades e diferenas dos casos, como tentativa de explicar o fenmeno
estudado. A anlise dos dados das entrevistas foi realizada utilizando-se a tcnica de anlise
de contedo. Detalhados os aspectos metodolgicos deste artigo, a seguir sero apresentados
os resultados desta pesquisa e suas respectivas anlises e discusses.
4. A Pesquisa com Resultados e Anlises
A anlise e discusso dos resultados parte primeiro da evidncia de que, pelo fato de
uma pessoa no ser capaz de motivar outra, no pode significar que o fenmeno da motivao
deva ser desconsiderado pelos gestores, os quais, pelo contrrio, precisam estar: atentos
motivao intrnseca de seus colaboradores; aptos para identificar suas necessidades;
dispostos a criar as condies para que as tarefas a eles atribudas, assim como seu ambiente
de trabalho, sejam capazes de satisfaz-los. Para tal evidncia a base aqui utilizada a clssica
de Maslow (1943). Prosseguindo, a segunda evidncia mostrada pela fundamentao terica
a de que as caractersticas encontradas na rea de gesto de pessoas, independente do porte
variado das empresas, podem vir a demonstrar traos da teoria baseada em pressupostos X e
8

Y, criada por McGregor (1960). Como terceira evidncia encontrada entre os clssicos
utilizados neste artigo, na concepo de Herzberg (1959), a motivao alcanada por
intermdio de fatores higinicos, considerados como estmulos externos que melhoram o
desempenho e a ao dos indivduos, mas que no conseguem motiv-los. Do mesmo modo,
por fatores motivacionais que so internos, considerados sentimentos gerados dentro de cada
indivduo, a partir do reconhecimento e da auto-realizao inerente de seus atos.
A quarta evidncia diz respeito a aspectos metodolgicos e, como advoga Yin (2005),
os casos devem ser selecionados e estudados de forma que seja possvel encontrar resultados
vlidos para todos eles, permitindo a replicao dos mesmos procedimentos metodolgicos
em cada um dos casos ou comparaes com casos contrastantes. As unidades de anlise
selecionadas foram pequenas empresas de segmentos distintos de servios, localizadas na
cidade de So Paulo, de modo a tornar possveis as comparaes oriundas das anlises intra e
inter-casos. Buscando-se a coerncia com o objetivo principal deste artigo, qual seja o de
analisar a motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas em pequenas
empresas, busca-se, a partir deste ponto, apresentar, analisar e discutir os dados coletados.
Tais dados foram obtidos por meio de estudo de casos realizados nas empresas Ambienty e
Z500.
4.1. Caso Ambienty
Contextualiza-se que a Ambienty uma empresa que est h 20 anos no mercado na
rea de prestao de servios de Jardinagem e Paisagismo, priorizando qualidade,
competncia, eficincia e responsabilidade, cujo objetivo maior atender s expectativas de
seus clientes. Localizada na zona Leste de SP, sua rea de atuao compreende o atendimento
a empresas comerciais, industriais e de servios; iniciativa privada, setor pblico e empresas
de economia mistas; condomnios residenciais e comerciais; restaurantes; clnicas; escolas;
entre outros setores. A Ambienty presta servios de assessoria e orientao para soluo de
problemas relativos a todas as interfaces, partindo do projeto paisagstico; desenvolvimento
de estudos sem custo para a execuo e reforma de jardins; preparao de solo; adubao para
jardim correspondente a tipologia vegetal utilizada; plantio; remoo e poda de rvores,
eliminao de ervas daninhas; execuo de projetos de outros escritrios; manuteno de
jardim e vasos. Essa empresa especializada em paisagismo em condomnios, fornecendo
total assessoria aos sndicos e zeladores, quanto aos cuidados dirios do jardim, conforme
dados do site. Atualmente a empresa ocupa uma rea aproximada de 800 m, sendo 650 m de
rea construda, subdividida nas reas administrativa e produo.
A empresa administrada pelos scios, que contam com aproximadamente 38
colaboradores, sendo 26 na rea operacional (auxiliar de jardineiro, jardineiro e paisagista) e
12 na rea administrativa (gestores, auxiliar administrativo, assistente administrativo, auxiliar
financeiro, assistente financeiro, assistente de Recursos Humanos, auxiliar comercial e
assistente comercial), de acordo com observaes sistemticas e documentos dessa
organizao. Sua misso (Ambienty, 2011) est assim descrita criao, implantao e
manuteno de jardins, garantindo retorno aos clientes e respeitando os princpios de sade,
segurana e meio ambiente, proporcionando s pessoas e comunidades melhoria na qualidade
de vida. Seus valores so listados como: atitude tica; respeito ao meio ambiente; retido de
carter; inovao; aprimoramento contnuo; aprendizado com os erros; transparncia;
responsabilidade social. Sua viso assim expressa: Queremos ser reconhecidos como uma
empresa que: prioriza o meio ambiente; tem excelncia operacional no seu sistema de gesto;
prima pela tica nas suas relaes; tem perenidade nos seus negcios; reconhece o
desempenho de seus colaboradores; participa do desenvolvimento das comunidades onde
9

atua; norteia suas aes pelos princpios do desenvolvimento sustentvel; dirige suas aes
para se tornar uma das melhores empresas para se trabalhar.
Tomando-se por base as observaes realizadas, bem como as anlises documentais,
nota-se que no mbito da responsabilidade social, a Ambienty mantm parcerias com cinco
instituies filantrpicas, independente de sua orientao religiosa ou filosfica, que somam
28 unidades espalhadas pelas zonas sul e leste, onde presta servios gratuitos de manuteno
de jardim. Dentre esses locais h casas de passagem para adolescentes em situao de risco,
abrigos para crianas e idosos em condies precrias, bem como, creches. A Ambienty
acumula premiaes e certificados que a legitimam nesse segmento, a saber, Destaque
Fornecedor de Servios em So Paulo 2007, concedido pelo Sindicato da Construo Civil
(SECOVI), bem como Empresa Solidria 2008, 2009, 2010 e 2011, fornecido pelo Nosso Lar.
Concluda a apresentao da empresa Ambienty, a seguir ser apresentada a empresa Z500.
4.2. Caso Z500
Localizada na zona Oeste de SP, a empresa Z500 atua h mais de 18 anos no mercado
com montagem de stands para feiras e eventos comerciais e ocupa uma rea aproximada de
1200 m, sendo 980 m de rea construda, subdividida nas reas administrativa e produo. A
empresa possui uma carteira considervel de clientes, compostos pelos mais diversos ramos
de atividade. A Z500 administrada pelos scios, que contam com aproximadamente 48
colaboradores em seu quadro funcional, sendo 35 na rea de produo (supervisores,
montadores e auxiliares) e 12 na rea administrativa (gestores, auxiliar administrativo,
assistente administrativo, auxiliar financeiro, assistente financeiro, auxiliar de Recursos
Humanos, assistente de Recursos Humanos, auxiliar comercial e assistente comercial). Essa
empresa conta, ainda, com vrios prestadores de servios autnomos, que so contratados
para executar servios pontuais de montagem de stands, conforme observaes sistemticas e
documentos dessa organizao. Seus dirigentes possuem uma vasta experincia na atividade,
um dos motivos que vem colocando a Z500 entre as principais do segmento. Constam nas
informaes que todos os projetos desenvolvidos adotam prticas responsveis de consumo.
A seleo adequada de fornecedores e a utilizao de matria-prima esto sustentadas pela
responsabilidade socioambiental da empresa e hoje, alm do Brasil, a Z500 est presente em
outros pases, de acordo com o site dessa organizao. Concluda a apresentao das empresas
investigadas, a seguir ser apresentada a anlise das constataes emergentes dos casos.
4.3. Diferenas e Similaridades entre os Casos: Ambienty e Z500
No decorrer das anlises dos dados foram constatadas diferenas e similaridades entre
as empresas pesquisadas. Para uma melhor anlise desses aspectos, recorreu-se utilizao
dos documentos, observaes e contedos das entrevistas de cada uma dessas unidades.
Tratando-se das diferenas identificadas na anlise inter-casos da categoria fatores
motivacionais e sua subcategoria responsabilidade pelo trabalho realizado, observa-se que a
responsabilidade dos colaboradores carece de ajustes, no que diz respeito delegao de
responsabilidades dos gestores da Ambienty para os colaboradores e, isso mostra, por ora, que
pode estar implcito um problema de centralizao. Em contrapartida, a anlise do caso Z500
sugere indcios de descentralizao e mostra um sistema de co-responsabilidade pelo trabalho,
gerando impulso no crescimento da empresa. A anlise dessa subcategoria denota
proximidade com as teorias X e Y de McGregor (1960). Com relao anlise da categoria
fatores higinicos e sua subcategoria repasse das definies de atividades, nota-se uma forma
de comunicao baseada em proximidade e na pouca formalidade, na qual, o proprietrio da
10

Ambienty centraliza as comunicaes em casos em que as atividades exigem explicaes

mais detalhadas. Enquanto, na Z500 observa-se a informalidade no repasse das definies de
atividades por parte do gestor. A anlise dessa subcategoria alinha-se, respectivamente, aos
conceitos de Filion (1990) acerca de uma das caractersticas marcantes das pequenas
empresas com relao proximidade hierrquica existente entre colaborador e proprietrio, e
a Leone (1999) sobre algumas caractersticas de especificidades das pequenas empresas.
Dando continuidade anlise da categoria fatores higinicos, contudo, relacionada sua
subcategoria polticas de pagamento ou remunerao, evidencia-se ateno e cuidado com as
polticas de pagamento ou remunerao por parte dos nveis hierrquicos elevados, contudo,
carece de incrementos formais. Diferentemente, a Z500 tambm demonstra preocupar-se com
as polticas de pagamento ou remunerao, mas leva em considerao a formalidade dessas
polticas. A anlise dessa subcategoria denota proximidade com as vises de Herzberg (1959)
e Maslow (1943).
Frente anlise da categoria necessidades humanas e sua subcategoria demonstrao
das capacidades, mostra-se a dificuldade de se avaliar e de se entender, com iseno, as
prprias capacidades para vivenciar a interao das capacidades humanas na organizao do
trabalho na Ambienty, e fica implcita a ausncia de incentivos para que os colaboradores
demonstrem suas capacidades. Em contrapartida, a anlise do caso Z500 denota estmulo ao
desenvolvimento que pode levar necessidade de auto-realizao dos colaboradores. A
anlise dessa subcategoria remete aos pressupostos de auto-estima e auto-realizao
preconizados por Maslow (1943). Na anlise da categoria necessidades humanas, porm,
relacionada sua subcategoria necessidades de segurana para a famlia, observa-se que as
percepes dos entrevistados da Ambienty tambm convergem e so mescladas com as
necessidades sociais, e o colaborador associa essa subcategoria sua 'estabilidade financeira'.
Enquanto, na Z500, o colaborador argumenta a escassez do recurso 'tempo' como limitante da
segurana para a famlia. A anlise dessa subcategoria sugere alinhamento hierarquia das
necessidades defendida por Maslow (1943).
No que concerne anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas e sua
subcategoria descrio da tomada de deciso, nota-se o fenmeno da centralizao das
decises pelos proprietrios da Ambienty. Ao contrrio, na Z500 v-se a relevncia do
compartilhamento precedendo a tomada de deciso e as tomadas de decises
predominantemente ocorrendo de maneira descentralizada. A anlise dessa subcategoria
apresenta conformidade com as teorias X e Y de McGregor (1960). Na anlise da categoria
gesto de pessoas e pequenas empresas, todavia, relacionada sua subcategoria perfil do
gestor, fica implcito, nos fragmentos da entrevista com o colaborador da Ambienty, que seu
gestor possui um perfil centralizador, ao contrrio, do que se observa na Z500, onde o gestor
assume uma postura mais descentralizadora. A anlise dessa subcategoria tambm sugere
conformidade com as teorias X e Y de McGregor (1960).
Continuando com a anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas,
porm, relacionada suas subcategorias misso e viso, evidencia-se que os entrevistados da
Ambienty demonstram desconhecimento, pouco entendimento ou pouca lembrana acerca da
viso que est definida no site dessa empresa, e ocorrem os mesmos fenmenos com relao
misso. Enquanto, na Z500 denota-se confuso conceitual entre a misso e a viso, e ambas
carecem ser claramente definidas e socializadas em suas reais dimenses. A anlise dessas
subcategorias alinham-se aos conceitos trazidos por Filion (2004). Na anlise da categoria
gesto de pessoas e pequenas empresas, contudo, relacionada sua subcategoria planejamento
de atuao, fica implcito, que o planejamento de atuao focado no curto prazo na empresa
11

Ambienty. J, na Z500 esse planejamento ocorre em curto e mdio prazo. Em ambas as

empresas, o planejamento centralizado nos nveis hierrquicos mais elevados. A anlise
dessa subcategoria denota alinhamento com os conceitos preconizados por Fischer (2002).
No tocante continuidade da anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas
empresas, porm, atrelada sua subcategoria descrio do processo de
centralizao/descentralizao, nota-se que o colaborador entrevistado, implicitamente,
denuncia a centralizao, enquanto, o proprietrio acredita que os esforos organizacionais
devem priorizar a descentralizao, para que haja tempo suficiente de gerir todos os processos
organizacionais da Ambienty. Em contrapartida, observa-se tanto a centralizao quanto
descentralizao dos processos organizacionais da Z500. A anlise dessa subcategoria estreita
proximidade com os pressupostos tericos de Herzberg (1959), Maslow (1943) e McGregor
(1960).
Continuando com a anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas,
contudo, relacionada sua subcategoria sentimento por atuar nesse porte, evidencia-se que os
entrevistados em todos os nveis hierrquicos mostram um sentimento de gratido por atuar
nesse porte, ao mesmo tempo, em que no vislumbram crescimento alm do atual para a
Ambienty. J, na Z500, h indcios, de que o fenmeno da motivao traduzido nos
fragmentos das entrevistas exerce influncia na gesto de crescimento dessa empresa,
elevando-a a referncia no segmento de mercado em que atua. A anlise dessa subcategoria
aproxima-se dos argumentos de Maslow (1943) e de Berenguer (1997). Concluindo a anlise
da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, contudo, relacionada sua subcategoria
descrio do plano de carreira e/ou sucesso, observa-se a inexistncia formal de um plano de
carreira e que o processo sucessrio na Ambienty tende a sucesso familiar. Enquanto, h um
plano efetivo de carreira, bem como, socializa-se um plano de sucesso por competncia na
Z500. A anlise dessa subcategoria encontra respaldo em: Maslow (1943); McGregor (1960);
Herzberg (1959) e Oliveira (2006).
Tratando-se das similaridades identificadas na anlise inter-casos da categoria fatores
motivacionais, observa-se aproximao nas seguintes subcategorias: crescimento visto pela
empresa; desenvolvimento profissional e reconhecimento da empresa pelas tarefas. Com
relao categoria fatores higinicos, nota-se proximidade nas subcategorias: condies de
trabalho oferecidas e controle exercido e, frente categoria necessidades humanas, observa-se
alinhamento nas subcategorias: recompensa pelo trabalho executado e necessidades de
trabalho conjunto. No que concerne categoria gesto de pessoas e pequenas empresas,
evidencia-se similaridades nas subcategorias: polticas e prticas de gesto; sentimento pelo
segmento em que trabalha; descrio dos recursos; descrio dos nveis hierrquicos; polticas
e prticas de gesto e descrio do ambiente de trabalho. Ressalta-se que, as diferenas e
similaridades identificadas nas anlises intra e inter-casos, denotam indcios de respostas para
a questo de pesquisa deste artigo medida que demonstram a influncia da motivao dos
colaboradores sobre o modelo de gesto de pessoas das empresas investigadas. Entretanto,
observa-se que o modelo de gesto de pessoas, ainda, que, implicitamente, tambm exerce
influncia sobre a motivao dos colaboradores. Desse modo, tais diferenas e similaridades,
so resumidas no Quadro 03, com o propsito de facilitar a visualizao das comparaes
entre os casos investigados.
QUADRO N 01
DIFERENAS E SIMILARIDADES ENTRE OS CASOS
12

MOTIVACIONAIS
HIGINICOS
HUMANAS

CASO 4.1: AMBIENTY

SIMILARIDADES

CASO 4.2: Z500

Responsabilidade pelo Trabalho

realizado limitada devido ao
perfil centralizador dos
proprietrios.

Evidncias de
investimentos em
crescimento,
desenvolvimento e
reconhecimento
profissional.

Responsabilidade pelo trabalho

realizado delegada aos
gestores.

Repasse das definies de

atividades focado nos
proprietrios.

Boas condies de
trabalho oferecidas.

Repasse das definies de

atividades focado nos gestores.

Polticas de Pagamento ou
remunerao indefinidas.

Controle exercido por

meio de planilhas.

Polticas de Pagamento ou
remunerao definidas.

No h abertura para
demonstrao das capacidades.

Evidncias de
recompensa pelo
trabalho executado.

H abertura para demonstrao

das capacidades.

Necessidades de Segurana para

a famlia (estabilidade
financeira).

Fomenta-se o trabalho
em conjunto.

Necessidades de Segurana para

a famlia (disponibilidade de
tempo).

Decises tomadas isoladamente.

Dois sciosproprietrios, sendo 1

homem e 1 mulher.

Decises tomadas em conjunto.

Sentimento de
satisfao por atuar
nesse segmento.

Misso e viso da empresa

indefinidas.

Gestor centralizador.
Misso e viso da empresa
definidas e socializadas no site.
EMPRESAS

GESTO DE PESSOAS E PEQUENAS

NECESSIDADES

FATORES

FATORES

Planejamento de atuao focado

no curto prazo.

Recursos adequados.

Gestor descentralizador.

Planejamento de atuao focado

no curto e mdio prazo.

Processo mais centralizado.

Descrio dos nveis

hierrquicos.

Processo mais descentralizado.

Anseio de permanecer como

pequeno porte.

Polticas e prticas de
gesto definidas

Anseio de crescer e atingir o

grande porte.

Plano de carreira e sucesso

Ambiente de Trabalho
Existe plano de carreira e
inexistente.
saudvel.
sucesso.
Fonte: Elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa

Recorda-se que os dados, constantes no quadro 01, esto alinhados com os

fundamentos tericos de cada varivel descrita neste artigo. Concluda a apresentao, anlise
e discusso dos resultados, a seguir sero apresentadas as consideraes finais deste artigo,
englobando as limitaes do estudo e contribuies para novas pesquisas.
5. Consideraes Finais
O objetivo deste artigo foi analisar a motivao dos colaboradores e sua influncia na
gesto de pessoas em pequenas empresas localizadas na cidade de So Paulo, identificando os
indicadores de motivao existentes nessas empresas, investigando seus modelos de gesto de
13

pessoas e comparando-os com os indicadores de motivao, no intuito de analisar as

semelhanas e divergncias identificadas nos casos. A temtica da motivao atrelada
gesto de pessoas foi utilizada para a identificao dos fatores de motivao e dos fatores
higinicos existentes nesses casos. Como ressaltado na fundamentao terica, as
organizaes podem atingir maiores nveis motivacionais de seus colaboradores, ao favorecer
a realizao pessoal, demonstrar reconhecimento pelo valor profissional, oferecer
oportunidades de promoo, atribuir responsabilidades a cada um, tornar o trabalho agradvel
e possibilitar o crescimento do indivduo. As anlises dos casos mostraram a dificuldade de
todas essas variveis serem compreendidas e incrementadas nessas organizaes de pequeno
porte aqui estudadas.
Tambm como apontado pela literatura, os gestores no podem motivar seus
colaboradores, mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar
ou manter sua motivao intrnseca no trabalho. As anlises desses casos tambm reiteram as
dificuldades cognitivas e de habilidades de os gestores investigados poderem compreender e
discernir a dimenso que tal afirmao encerra e findam por confundir, na prtica, os fatores
motivacionais com os fatores higinicos. Do mesmo modo, os resultados apontam para a
dificuldade desses gestores em transitar pelos pressupostos X e Y, uma vez que eles se sentem
compelidos a controlar e, simultaneamente confiar nas relaes de proximidade para a
obteno dos resultados organizacionais. Nesse contexto, a resposta questo de como a
motivao dos colaboradores influencia a gesto de pessoas em pequenas empresas fica
evidenciada pela participao de trs nveis hierrquicos nas entrevistas, em ambas as
empresas, mostrando-se de fundamental importncia a percepo resgatada, pela naturalidade
de cada um desses nveis hierrquicos, bem como pelas humanidades por trs de cada pessoa
entrevistada, de que a influncia recproca, sem que nenhum dos nveis hierrquicos
prepondere sobre o outro, no que diz respeito aos fatores motivacionais.
No que se refere aos fatores higinicos ficou evidenciado, em ambas as empresas, que
o cuidado e a ateno com tais fatores estimulam a reteno dos colaboradores que se sentem
seguros para no se deixarem seduzir por ofertas em outras organizaes de outros portes.
Registra-se ainda que, no caso de impedimento do crescimento profissional de colaboradores
dentro dessas organizaes, em razo do seu porte, h o estmulo para busca de alternativas,
fora delas. Tal resultado no reduz a relevncia desta pesquisa, haja vista que o estudo da
motivao humana atrelado gesto de pessoas permanece como instigante para nova
explorao, quer sob a perspectiva da motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto
de pessoas, quer sob a tica do fenmeno da gesto de pessoas influenciando os
colaboradores, dentro e fora do cenrio de pequenas empresas, o que estimula os
pesquisadores a planejarem futuras pesquisas nesse campo de estudos. So consideradas
possibilidades de contribuio deste artigo: para a academia, futuras pesquisas com
abordagens qualitativa e quantitativa podem ajudar a compreender o fenmeno dentro de
organizaes de pequeno e mdio portes; para essas organizaes, os resultados podem ajudar
a nortear o uso do fenmeno em suas gestes; para a sociedade, uma vez que as organizaes
desses portes podero se habilitar a prestar servios de qualidade reconhecida pela
sustentabilidade de relaes de reciprocidade e aproximao dos seus integrantes.
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