Le psychiatre

face aux risques psycho-sociaux.

Gestion des conflits en entreprise.

Docteur David ATTAL.

Psychiatre. Praticien Hospitalier.
Centre Hospitalier Rgional Universitaire de Marseille.
Hpital de Sainte Marguerite. Service du Professeur
Lanon
Consultation de souffrance au travail
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Plan
I. Les conditions de travail pathognes.
II. Mal ou non reconnaissance
.les pathologies
.consquences sur lentreprise
.intervention du psychiatre
III. Approche synthtique.
.fraction attribuable
.rencontre avec le MDT-DRH
.formation des cadres-DRH au management
IV. Gestion des conflits en entreprise
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Introduction
Dfinition des risques psycho-sociaux :
complexe !
Enqute Samotrace: surveillance de la
sant mentale en relation avec le travail
(3000 questionnaires) Cohidon and al. 12
secteurs dactivits.
24 % des hommes et 37 % des femmes
prsentent une dtresse psychique.
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I. Les conditions de travail pathognes

Harclement moral au travail: loi de
modernisation sociale Janv 2002.
Rpression pnale.
- difficults dapporter des preuves.
- rparation rare.
- organisation de travail pathogne voire
perverse.
- enqute europenne de 2000 concernait 15
pays de lUE : 9 % des personnes interroges
rapportent un vcu de harclement moral au
travail (8 % dhommes et 10 % de femmes).
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 Agents stresseurs professionnels:

professionnels
- fortes exigences quantitatives: sup 50
H/sem
- fortes exigences qualitatives: prcision,
vigilance
- inadaptation des horaires de travail
-contradictions des diffrentes exigences du
poste de travail
-environnement physique et technique:
nuisances physiques: (bruit, chaleur,
humidit, inscurit), ergonomie dfaillante
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 Organisation du travail pathogne:

- Manque daide des autres travailleurs et de la hirarchie:
travailleur isol . Mauvaise communication, comptition
interne, rtention dinformation.
- Evolution du management : surmotivation, jugement sur le
savoir-tre plus que sur le savoir faire , travail prcaire,
objectifs de travail irraliste.
- Absence de reconnaissance du travail accompli: source majeure
- Modle de Karasek (1979) dit demande psychologique-latitude
dcisionnelle .
- Modle de Siegrist (1996) dit inadaptation effortreconnaissance .

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II. Mal ou non reconnaissance au travail:

un modle psychopathologique

Definition: (Dejours)

sentiment de frustration et
de dplaisir qui nat dune absence chez lautre de
signes, de gestes de retour en regard des efforts
consentis. Le travailleur est en attente dune juste
reconnaissance ( adapte, adquate, sans flatterie) de
ses efforts.

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Les pathologies
1. Les Pathologies proprement
psychiatriques
-Burn out: Freudenberger, 1974: raction
nvrotique dallure dpressive ractionnelle un
puisement professionnel. Echelle MBI (1981).
- Conduites addictives: Enqute Samotrace: 8%
des salaris prennent des mdicaments
psychotropes pour tenir au travail ! (femmes:
12%, et hommes: 5%).
Enqute Samotrace: 6 % consomment de lalcool
(hommes: 9.6%, et femmes: 2,2%).
- Suicides et tentatives sur le lieu de travail:
300 400 /an.
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 2. Les pathologies non psychiatriques et

psychosomatiques
-exemple: cas des troubles musculosquelettiques (TMS) explosion des
statistiques.
3. Les pathologies psychosociales sont
actuellement susceptibles dtre reconnues
comme maladies professionnelles dans
certains pays europens mais hors liste ou
hors tableau: Belgique, Danemark, France,
Italie.

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Consquence sur lentreprise

Absentisme
Baisse de productivit
Augmentation des Accidents de travail
Maladies psycho-sociales lies au
travail (selon Eurogip 2004), reconnues en
tant qu accidents du travail et non en tant
que maladies professionnelles: notion de
prise en charge plus aise.
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Interventions du psychiatre
Comment est-il alert ?
- Par le mdecin traitant.
- Par le mdecin du travail (en relation avec le
mdecin traitant).
- Par le mdecin conseil de la scurit sociale.
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 Prise en charge: ne diffre pas

essentiellement de la prise en charge des
pathologies psychiatriques dorigine non
professionnelle:
- chimiothrapie.
- relaxation
- Psychothrapies: de soutien, dinspiration
analytique, cognitivo-comportementales,
thrapies de groupe avec jeu de rle, groupe
daffirmation de soi.

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III. Approche Synthtique

Fraction attribuable
- difficult de dterminer la fraction
attribuable aux difficults professionnelles
rencontres lors dune dcompensation
psychiatrique; mme dans les cas o
ltiologie
professionnelle
parat
prpondrante, cela ncessite une
analyse de personnalit, un examen
psychologique
et
psychiatrique
approfondi.
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 - pas de modle linaire valable de type: stress au travail

majeur / dcompensation plus grande.
- modle bio-psycho-social: prise en compte du capital
gntique, des antcdents familiaux, antcdents
personnels, contexte familial..
(un dfaut de reconnaissance professionnelle pourra tre
compens par une reconnaissance plus marque dans le
domaine personnel ). Balance narcissique dans 2 champs
capitaux de la vie psychique.
- pas de distinction toujours pertinente entre sant mentale et
physique: cas des maladies psychosomatiques.
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 Rencontre avec le Mdecin du Travail/ la

DRH
- Quelle est la place des mdecins dans
lorganisation du travail ?
- Est-elle du ressort exclusif des DRH ?

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 Formation des cadres et DRH au

management :
- gestion des ressources humaines: tche
difficile.
- il sagit prcisment de travailler avec
des hommes.

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IV. Gestion des conflits en entreprise

DEFINITION:

Situation de blocage entre au moins

deux personnes qui ont un intrt ou un objectif en
commun, et sur lequel elles ne sont pas daccord.
A partir du moment o il existe une tension explicite ou
latente.
Fait banal de la vie en entreprise, et de manire plus
globale de la vie en collectivit.
Travailler ensemble, cest se frotter la diffrence des
autres . C. Marsan.

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 Les diffrents types de conflits:

- de caractre/ de personnalit
- dintrt ou dobjectif
- par traitement ingal
- structurel (lis des vnements
extrieurs)
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 Consquences dun conflit pour

lorganisation, pour lindividu :
-Pour lorganisation:
. Consquence Positive: tentative de rsolution
dun problme. Renforcement de la cohsion au
sein de lentreprise.
. Consquence ngative: si le conflit nest pas gr;
baisse des performances et de lefficacit de
lentreprise, absentisme.
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 Pour lindividu:
- frustration
- perte de confiance
- isolement
- erreurs
Les mmes consquences que dans le
harclement moral au travail.

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Comment amliorer la gestion des conflits

en entreprise ?
- traiter avec rapidit et transparence
- analyser les raisons essentielles: cause relle
du conflit
- trouver une solution: ngociation directe, par
le biais dun mdiateur ou dun arbitre.
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 Moyens mis disposition:

-

Dialogue et coute attentive.

Bote aux lettres anonyme de dolances.
Formation managriale , coaching .
Audit social: niveau de stress valuer,
harclement, tude des conditions de travail.
- Utilisation des services dun mdiateur,
groupe de supervision des conflits

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Quelques conseils pour grer un conflit:

-bonne connaissance de son quipe.
- examen des lments lorigine du conflit, au
niveau organisationnel notamment.
-viter dallouer une mme tche deux
personnes.
- tenter de faire sortir chacune des parties de ltat
motionnel intense, pour arriver une
comprhension de lautre.
- surtout : attitude dcoute active, impartialit,
empathie, libre expression de chacune des
parties.

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CONCLUSION
Concept de travail sain :
- Les pressions exerces sur le travailleur sont
adaptes ses capacits et ses ressources
physiques et psychologiques.
- Juste reconnaissance, appui suffisant de la
hirarchie et des autres travailleurs, latitude
dcisionnelle satisfaisante.
- Le travail reste une source valorisante
daccomplissement de soi pour au moins 70 %
des franais, juste aprs la famille. ( Sociologue :
Brchon, Les Valeurs des franais, 2003)
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