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DERECHO DEL TRABAJO

ASPECTOS BASICOS DEL DERECHO LABORAL


INTRODUCCIN
La denominacin derecho de trabajo, es la generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y
la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du
Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).
Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras denominaciones
como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta
por el concepto de Derecho Laboral.
CONCEPTO
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurdicas, dirigidas a regular las relaciones del
trabajo entre el empleador y el trabajador. En s el derecho de trabajo regula la relacin jurdica entre
empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.
El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto
relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del
trabajo:
- Trabajo Humano
- Trabajo productivo
- Trabajo por cuenta ajena
- Trabajo libre
Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y por
cuenta ajena.
AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por
todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonoma en el dominio de aplicacin, en
el contenido, en las fuentes y en las tcnicas.
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual, Derecho Colectivo y Derecho Procesal
del Trabajo.

EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extincin de las relaciones individuales de
trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestacin de trabajo, fijan los derechos y obligaciones
de los trabajadores y empleadores y seala regmenes particulares a algunas formas de prestacin del
trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL
Estn comprendidos los siguientes:

Contrato de Trabajo

Estabilidad Laboral

Jornada de Trabajo

Descanso Semanal y vacaciones

Remuneraciones

Compensacin por tiempo de servicios

EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de las organizaciones de trabajadores y
empleadores, as como las relaciones entre stas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO
Comprende tres Derechos:
-

El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est contenido en el derecho de auto normarse.

El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho de auto-tutelarse.

El derecho a la Sindicalizacin.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO


Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos,
jurdicos o econmicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs de: La Autoridad Administrativa de
Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala
Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.
Tenemos tambin los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspeccin de Trabajo y
Negociacin Colectiva.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO


Son las lneas que orientan de manera directa, la formulacin de algunas normas y una serie de soluciones
para los diferentes conflictos laborales, tales como:
Promover la aprobacin de nuevas normas (bajo la inspiracin del principio protector).

Interpretar las normas existentes (optando por la ms favorable al trabajador)


Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma ms favorable, condicin ms beneficiosa,
irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).
Son principios del Derecho de trabajo:
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen
derechos o beneficios. Este principio nace del carcter protector del derecho laboral.
PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto,
como tenemos conocimiento la parte ms dbil de la relacin laboral (empleador-trabajador), es el
trabajador.
PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe
prevalecer la prctica (los hechos).
CODIFICACION
La necesidad de una ordenacin de normas legales es un problema planteado en todos los pases como
consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo tambin se considera que
una tarea de ordenamiento no sera posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del
pensamiento jurdico en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, pases como Alemania, Austria, Chile, Colombia, tienen
un Cdigo de trabajo, en el Per es una tarea pendiente.

RELACIONES CON RAMAS DEL DERECHO


Derecho Civil
Contratacin, capacidad de las partes, actos jurdicos, sindicatos (constitucin como personas jurdicas),
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teora del riesgo profesional).
Derecho Administrativo
Reglamentacin de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos
administrativos de trabajo.
Derecho Constitucional
Los derechos laborales en la Constitucin Poltica.
Derecho Penal
Delitos contra la Violacin de la libertad de trabajo.
Derecho Internacional Pblico
Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.
Historia del Derecho

Rgimen Jurdico del trabajo a travs de la historia.


Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdiccin laboral.

EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar
actividad subordinada por remuneracin.
El Contrato de trabajo da inicio a la relacin laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones
para el trabajador y el empleador.
Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos
esenciales de ste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Dec.
Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En toda prestacin personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:
Prestacin Personal de servicios
Subordinacin
Remuneracin
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
Bilateral: existe el inters de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir
una prestacin.
Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo en beneficio de
la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin (empleador).
Conmutativo: en el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de
ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin (empleador).
Tracto sucesivo: su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que se ejecutan
permanentemente.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO
El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestacin de Servicios no
tiene un alcance limitado en el tiempo.
El Legislador peruano ha considerado (Art. 4 D.S. N 003-97-TR) la presuncin de que toda relacin
laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.

A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato tpico, adems de plazo indeterminado, jornada a
tiempo completo o a tiempo parcial (mnimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la
misma cantidad, y al de duracin temporal, o modales se le conoce como contrato atpico.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado podr celebrarse en forma verbal o escrita.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestacin de servicios si tiene
una limitacin en el tiempo.
Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de contratos de trabajo a plazo
indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina Sujeto a
Modalidad.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD


Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades
del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislacin peruana son: (Arts. 54 73 D.S. N 003-97-TR).
Contratos temporales: Son contratos de naturaleza temporal:
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
El contrato por necesidad del mercado;
El contrato por reconversin empresarial.
Contratos accidentales: Son contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional;
El contrato de suplencia;
El contrato de emergencia;
Contratos de obra o servicio: Son contratos de obra o servicio:
El contrato especfico;
El contrato intermitente;
El contrato de temporada.
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin mxima es de tres aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o
apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma empresa.
CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO

El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser
renovado sucesivamente hasta el trmino mximo establecido por ley.
CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIN EMPRESARIAL
Es contrato temporal por reconversin empresarial el celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o
modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variacin de carcter
tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y
procedimientos productivos.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato accidental ocasional
El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de
seis meses al ao.
Contrato accidental de suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto
que ste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias.
Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Contrato para obra o servicio especfico
Los contratos para hora determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su duracin ser la que
resulte necesaria.
Contrato de servicio intermitente
Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanente pero
discontinuas.
Contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas
pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en funcin a la
naturaleza de la actividad productiva.
En los contratos de trabajo bajo modalidad debern constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duracin, y las causas objetivas determinadas de la contratacin.
Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro.

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

CONTRATO DE OBRA

Por este contrato el locador se obliga, sin


estar subordinado al comitente, a prestarle
sus servicios (materiales o intelectuales)
por cierto tiempo o para un trabajo
determinado, a cambio de una retribucin.

Pueden ser materia del contrato toda clase


de servicios materiales e intelectuales.

El plazo mximo de este contrato es de


seis aos si se trata de servicios
profesionales y de tres aos en el caso de
otra clase de servicios. Si se pacta un
plazo mayor, el lmite mximo indicado slo
puede invocarse por el locador.

Por este contrato el contratista se obliga a


hacer una obra determinada y el comitente
a pagarle una retribucin.
El Contratista no puede subcontratar
ntegramente la realizacin de la obra,
salvo autorizacin escrita del comitente.
La responsabilidad frente al comitente es
solidaria entre el contratista y el
subcontratista, respecto de la materia del
subcontrato.
Los materiales necesarios para la
ejecucin de la obra deben ser
proporcionados por el comitente, salvo
costumbre o pacto distinto.
El comitente puede separarse del
contrato, aun cuando se haya iniciado la
ejecucin de la obra, indemnizando el
contratista por los trabajos realizados, los
gastos
soportados,
los
materiales
preparados y lo que hubiere podido ganar
si la obra hubiera sido concluida.

LA ESTABILIDAD LABORAL
CONCEPTO
La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral, busca la
permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier causal.
Es en si el derecho que garantiza el trabajador la conservacin de su empleo.
TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL
Existen dos tipos de estabilidad laboral.
Estabilidad de entrada.- Preferencia por la contratacin de duracin permanente sobre la temporal.
Estabilidad de salida.- Proteccin frente al trmino de la relacin labora, que sea slo por causales
taxativas prohibiciones del despido injustificado.
La estabilidad de salida puede ser:
a. Estabilidad absoluta: Cuando la violacin del derecho a conservar el empleo. Niega eficacia al
despido y admite la reincorporacin forzosa. En el Per solo cabe en el Despido nulo por causales
sealadas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningn caso, negar ese reingreso.

b. Estabilidad Relativa. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la


reincorporacin efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una divisin pudiendo ser propia e
impropia.
b.1 Estabilidad relativa propia.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la
reinstalacin efectiva, de hecho, por considerarse que la obligacin del empleador de reincorporar en
cuanto obligacin personal de hacer, no podra ser objeto de ejecucin forzada en natura y por entenderse,
tambin que en muchos casos en los que existe un contacto personal ms o menos frecuente o intenso
entre empleador y trabajador la reinstalacin efectiva resultara poco razonable y difcilmente aplicable en la
prctica.
b.2 Estabilidad relativa impropia.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el acto del despido,
pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin especial. En el Per predomina este tipo
de estabilidad.

EL DESPIDO
Es el acto extintivo unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador.
Manuel Alonso Olea, sostiene que el Despido es la resolucin del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del empleador.
Despido Justificado.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore
cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador.

DESPIDO ARBITRARIO
Cuando no hay causa justificada del despido o no se puede demostrar en un juicio. Tambin alcanza al
despido de hecho, aquel que se produce sin comunicacin escrita o sin la observancia del trmite previo
que la ley seala. El trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin por despido arbitrario.

INDEMNIZACION
La indemnizacin se da en el despido arbitrario lo que es equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicio con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones
de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede superado el periodo
prueba.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo,
salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el artculo 38 del D.S. N
003-97-TR.
Tambin procede la indemnizacin cuando el trabajador que se considere hostilizado opte excluyentemente
por la terminacin del contrato de trabajo, el monto ser la que se seale para el despido arbitrario
independiente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle.
En el caso de los trabajadores contratado a plazo fijo o sujetos a modalidad, la indemnizacin se determina
en funcin a los meses que restan para el trmino del contrato, con el mismo tope de doce remuneraciones
mensuales.

LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS


CONCEPTO
La compensacin por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsin de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin del trabajador y su familia.
La compensacin por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes de iniciado el vnculo laboral;
cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos.
La compensacin por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la institucin elegida por el
trabajador. Efectuado el depsito queda cumplida y pagada la obligacin, sin perjuicio de los reintegros que
deban efectuarse en caso de depsito insuficiente o que resultare diminuto.
Por un Decreto de Urgencia N 127-2000 del mes de Diciembre del ao 2000, se dispuso que los depsitos
de CTS sern mensuales, medida que ser hasta Octubre del ao 2001.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS
Slo estn comprendidos en el beneficio de la compensacin por tiempo de servicios los trabajadores
sujetos al rgimen laboral comn de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una
jornada mnima diaria de cuatro horas.
Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al rgimen
laboral y compensatorio comn de la actividad privada, aun cuando tuvieran un rgimen especial de
remuneracin; a la determinacin de la remuneracin computable se efectuar atendiendo dicho rgimen
especial.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
No estn comprendidos en el rgimen de compensacin por tiempo de servicios los trabajadores que
perciben el 30% o ms del importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. No se considera
tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de compensacin por tiempo de servicios, tales como
construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, continan regidos por sus
propias normas.
Por Decreto Supremo podr incorporarse al rgimen compensatorio comn establecido en esta Ley
aquellos regmenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarqua normativa lo
permita.

DEL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES


Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Per, o en el extranjero cuando
el trabajador haya sido contratado en el Per.
Son computables los das de trabajo efectivo. En consecuencia los das de inasistencia injustificada, as
como los das no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de un treintavo por cada uno
de estos das.
Por excepcin tambin son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades
debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 das al ao. Se computan en cada periodo
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un ao y el 31 de octubre del ao siguiente.
b) Los das de descanso pre y post natal;
c) Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneracin por el empleador;
d) Los das de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y,
e) Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificacin de despido.

REMUNERACION COMPUTABLE
Normas Generales.- Son remuneracin computable la remuneracin bsica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin de su labor, cualquiera
sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto
el valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen
los conceptos contemplados en los Artculos 19 y 20 (Ley de la Compensacin por Tiempo de Servicios).
La remuneracin computable para establecer la compensacin por tiempo de servicios de los trabajadores
empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que percibe el trabajador segn el
caso, en los meses de abril y octubre de cada ao, respectivamente y comprende los conceptos
remunerativos sealados en el artculo precedente.
Las remuneraciones diarias se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la remuneracin
computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el modo mensual correspondiente.
Alimentacin.- La alimentacin principal otorgada en especie se valorizar de comn acuerdo y su importe
se consignar en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regir la
que establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismos que lo sustituya.
Tratndose de la alimentacin otorgada en especie o a travs de concesionarios, u otras formas que no
impliquen pago en efectivo, se considerar el valor que tenga en el ltimo da laborable del mes anterior a
aqul en que se efecte el depsito correspondiente.
El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en que el trabajador acumul
mayor nmero de das de goce de este beneficio consignndose en el libro de planillas y boletas de pago.
Remuneracin en especie.- Cuando se pacte el pago de la remuneracin en especie, entendindose por
tal los bienes que recibe el trabajador como contraprestacin del servicio, se valorizar de comn acuerdo
o, a falta de ste, por el valor de mercado y su importe se consignar en el libro de planillas y boletas de
pago.
Regularidad de la remuneracin.- Se considera remuneracin regular aquella percibida habitualmente por
el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razn de incrementos u otros motivos. Por
excepcin, tratndose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se
considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses
en cada periodo de seis.
Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa.- En el caso
de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa,
la remuneracin computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneracin
principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.
Si el perodo a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneracin computable se establecer en base al
promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

Remuneraciones peridicas.- Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la


remuneracin computable a razn de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este
concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
No se consideran remuneraciones computables las siguientes:
f)

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de


liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por cierre
de pliego;

g) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa;


h) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
i)

La canasta de Navidad o similares;

j)

El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados;

k) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre
debidamente sustentada;
l)

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y


aqullas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de
determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva.

m) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produccin, en cantidad razonable
para su consumo directivo y de su familia;
n) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo de su labor o con
ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial
para el trabajador;
o) El refrigerio que no constituya alimentacin principal, conforme al Artculo 12 de la presente Ley.
Tampoco se incluir en la remuneracin computable la alimentacin proporcionada directamente por el
empleador que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la prestacin de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.

DESCANSOS REMUNERADOS
CONCEPTO

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender
la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajado que cumpla una jornada ordinaria mnima de cuatro
horas, siempre que haya cumplido dentro del ao de servicios, el rcord vacacional.
Este derecho se encuentra regulado por el D. Leg. N 713 (08.11.91) y su Reglamento D.S. N 012-92-TR
(03.12.92)

DESCANSOS REMUNERADOS

DESCANSO
SEMANAL
OBLIGATORIO

Oportunidad

24 horas consecutivas en cada


preferentemente en da domingo.

Remuneracin

Equivalente a una jornada ordinaria y se abonar


en forma directa y proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados.

DESCANSO EN Oportunidad
DIAS FERIADOS

Remuneracin

VACACIONES

semana,

Ao Nuevo (1/01); Jueves y Viernes Santo (01/04


y 02/04); Da del Trabajo (01/05); San Pedro y
San Pablo (29/06); Fiestas Patrias (28/07 y
29/07); Santa Rosa de Lima (30/08); Combate de
Angamos (08/10); Todos los Santos (01/11);
Inmaculada Concepcin (08/12); Navidad del
Seor (25/12.
Equivalente a una jornada ordinaria y se abonar
en forma proporcional al nmero de das
efectivamente trabajados; salvo el Da del Trabajo
que se percibir sin condicin alguna.

Trabajadores con Quienes cumplan una jornada mnima de 4 horas


derecho
diarias y cumplan dentro del ao de servicios el
rcord de das efectivos trabajados (para jornadas
de 5 das, 210 das; de 6 das, 260; o si es de 4 o
3 das, aquellos que no excedan de 10 faltas
injustificadas.

Duracin

30 das continuos. Sin embargo se puede:


-

Fraccionar en perodo no inferiores a 7 das


naturales.

Acumular dos perodos siempre que se goce


por lo menos de siete das de descanso. Los
trabajadores contratados en el extranjero,
pueden acumular 2 o ms periodos.

Reducir de 30 a 15 das, con la respectiva


compensacin de 15 das de remuneracin.

Falta de goce

Los que no gocen del descanso dentro del ao


siguiente de adquirido el derecho percibe triple
remuneracin; la primera, por el trabajo realizado,
la segunda, por el descanso vacacional adquirido
y no gozado, y la tercera, indemnizacin; esta
indemnizacin no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido
no hacer uso del descanso vacacional.

Rcord trunco

El rcord trunco ser compensado a razn de


tantos dozavos y treintavos de la remuneracin
como meses y das hubiera laborado.

JORNADA DE TRABAJO
CONCEPTO
Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposicin de
su empleador, con el fin de cumplir la prestacin laboral que ste le exija.
JORNADA ORDINARIA
La jornada legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como mximo. Puede reducirse por ley,
convenio o decisin del empleador. En caso de jornadas de trabajo y descanso alternativas, acumulativas o
atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo correspondiente no puede superar el mximo de la
jornada legal.
La jornada de los adolescentes entre 15 y 17 aos no exceder de seis horas diarias o treinta y seis horas
semanales y la de los adolescentes entre 12 y 14 aos de cuatro horas diarias o veinticuatro horas
semanales.
Estn excluidos de la jornada mxima los trabajadores de direccin, los que no se encuentran sujetos a
fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
De existir jornada inferior a la mxima legal, el empleador puede extenderlas unilateralmente hasta dicho
lmite incrementando la remuneracin en funcin del tiempo adicional.
JORNADA EXTRAORDINARIA
Es la jornada de Trabajo extraordinario conocida tambin como horas extras, siendo aquella realizado ms
all de la jornada ordinaria, diaria o semanal, o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o
semanal establecido en el centro de trabajo.

El trabajo en sobretiempo es voluntario y debe ser remunerado extraordinariamente en la forma que por
convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora
ordinaria.

LAS REMUNERACIONES
LA REMUNERACION
Concepto.- La remuneracin es la contraprestacin que percibe el trabajador por haber puesto su
capacidad de trabajo a disposicin del empleador. Constituye remuneracin el ntegro de lo que el
trabajador percibe por sus servicios, siempre que sean de su libre disposicin. No se consideran
remuneracin los conceptos previstos en el artculo 19 del TUO del D.Leg. N 650 (D.S. N 001-97-TR).
Formas de pago:
a) En dinero
b) En especie
Condiciones de Pago
-

En forma directa al trabajador o a travs de terceros si el trabajador puede disponer de la remuneracin


en forma oportuna.

Se abona luego de prestados los servicios.

El incumplimiento genera inters legal laboral.

El incumplimiento constituye acto de hostilidad.

Forma de determinacin
-

Por tiempo.

Por rendimiento o resultado en el trabajo.

Remuneracin por hora.

Remuneracin integral.

LA REMUNERACIN MNIMA VITAL


Concepto.- Es el monto remunerativo mnimo que debe percibir un trabajador no caducado sujeto al
rgimen laboral de la actividad privada que labore por lo menos cuatro horas diarias. A partir del 10 de
marzo del 2000 la RMV es de S/. 410.00 mensuales o S/. 13.67 diarios.
Otras remuneraciones mnimas

Trabajadores mineros: RMV ms una sobretasa de 25%

Trabajadores peridicas: 3 RMV

Trabajadores nocturnos: RMV ms una sobretasa de 30%

LAS GRATIFICACIONES
Concepto.- Son los montos de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a
sus trabajadores, en razn de los servicios que le prestan.
Clases.- Son de 2 tipos:

1. Gratificaciones extraordinarias: Son aquellas que se otorgan de manera excepcional y, por lo tanto no
tienen carcter obligatorio.
2. Gratificaciones ordinarias: Son de otorgamiento obligatorio y tienen por origen una norma legal; un
convenio colectivo o en un contrato de trabajo. Cuando originalmente las gratificaciones son extraordinarias
adquieren el carcter de ordinarias por su otorgamiento durante dos aos consecutivos.
Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.- Esta regulado en la Ley N 25139 y su reglamento D.S. N
061-89-TR.
Los trabajadores tienen derecho, a una gratificacin equivalente a un sueldo o a treinta jornales por Fiestas
Patrias y por Navidad.
Es requisito para percibir la gratificacin estar efectivamente, laborando en el mes en que corresponda
percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo algn subsidio. Si no se contara con el tiempo requerido para la percepcin del integro de la
gratificacin (6 meses de antigedad) esta se abonar en forma proporcional a los meses laborados (un
sexto por cada mes completo).

ASIGNACIONES
Concepto.- Son las retribuciones que percibe el trabajador para satisfacer un gasto determinado como
vivienda, escolaridad, hijos, fallecimiento de algn familiar, etc.
Asignacin Familiar.- Tiene como base legal a la Ley N 25129 y su reglamento D.S. N 035-90-TR.
Los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos
menores a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios superiores (hasta un mximo de seis
aos contados a partir, del cumplimiento de la mayora de edad), percibirn mensualmente por concepto de
asignacin familiar el 10% del ingreso Mnimo Legal (sustituido por la RMV) vigente en la oportunidad del
pago, en la actualidad S/. 41.00

BONIFICACIONES
Concepto: Son remuneraciones complementarias, ventajas econmicas que obtiene el trabajador, que
sirven para compensar factores externos distintos a su trabajo, como su antigedad, el costo de vida, el
ambiente de trabajo (altura, regin), o los riesgos a que puede estar expuesto.
Las bonificaciones por tiempo de servicios.- Es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de
servicios prestados por los trabajadores. Es un reconocimiento a la antigedad laboral para una sola
empresa.
La ley de consolidacin de Beneficios Sociales D. Leg. 688, la regula y contempla dos bonificaciones:

Bonificacin por 30 aos de servicios

Bonificacin por 25 aos de servicios

EL SEGURO DE VIDA
Se encuentra regulado en el D. Leg. 688 y su modificatoria Ley 26645.
CONCEPTO
El Seguro de vida consiste en la obligacin del empleador en beneficio de sus trabajadores para cubrir las
contingencias originadas por la muerte o invalidez permanente de stos.

BENEFICIARIOS
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez
cumplidos cuatro aos de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador esta facultado a tomar
el seguro a partir de los tres meses de servicio del trabajador.
MODALIDADES
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cnyuge o conviviente a que se refiere
el artculo 321 del Cdigo Civil, y de los descendientes, slo a falta de estos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho aos.
PRIMA

MONTO DE LA PRIMA
Empleados

0.53% de la Remuneracin mensual correspondiente al mes


inmediato anterior a la vigencia del seguro.
0.71% de la remuneracin mensual correspondiente al mes
inmediato anterior a la vigencia del seguro.

Obreros

1.46% si desarrollan actividades de alto riesgo, en reas de


explosivos, minas, petrleo, fuegos artificiales, policas particulares,
municiones y perforaciones de pozos.

RIESGOS
a) Riesgos Cubiertos
- Muerte natural
- Muerte accidental
- Invalidez total y permanente por accidente
b) Riesgo excluidos
- Sucedi consciente o inconsciente
- Guerra internacional
- El riesgo de eviccin salvo que viaje como pasajero en transporte areo de servicio pblico.
- Participacin como conductor o acompaante en carreras de velocidad
- Participacin en actos delictivos.

7.2 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO


LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO
CONCEPTO
Es el conjunto de negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte y una organizacin o varias
organizaciones de trabajadores, con el fin de regular las remuneraciones, condiciones de trabajo.

Se trata de una compleja actividad normativa desarrollada conjuntamente por sujetos colectivos a travs de
la cual se regulan las condiciones en que se prestar el trabajo concreto.
ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La negociacin colectiva en el sector privado esta regulado en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
D. Leg. N 25593, su Reglamento D.S. N 011-92-TR.
a. El procedimiento se inicia con la presentacin de un pliego que debe contener un proyecto de
convencin colectiva, debe ser presentado no antes de sesenta ni despus de 30 das calendarios
anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente.
b. El pliego se presenta directamente a la empresa remitindose copia del mismo con la A.A.T.
c. La Negociacin Colectivo se realizar en los plazos y oportunidades que las partes acuerdan, dentro o
fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez das calendarios de presentado el pliego.
d. Las partes informan a la A.A.T. de la terminacin de la negociacin, pudiendo simultneamente solicitar
el inicio de un procedimiento de conciliacin. Si ninguna de las partes lo solicitara la autoridad de
trabajo podr iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atencin a
las caractersticas del caso.
e. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliacin deber caracterizarse por la flexibilidad y la
simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempear un papel activo en la promocin del
avenimiento entre las partes. Si stas lo autorizan, el conciliador podr actuar como mediador, a cuyo
efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentar una o ms propuestas de solucin que las
partes pueden aceptar o rechazar. Se realizaran tantas reuniones de conciliacin como sean
necesarias.
f.

Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia iniciativa,
o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrn
recurrir a cualquier medio vlido para la solucin pacfica de la controversia.

g. Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociacin directa o en conciliacin, de haberla solicitado


los trabajadores, podrn las partes someter el diferendo a arbitraje.
h. Si los trabajadores no optaron por el arbitraje pueden alternativamente declarar la huelga. Durante el
desarrollo de la huelga, las partes o la AAT podrn designar un mediador.
i.

Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn, asimismo proponer el sometimiento del
diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerir de la aceptacin del empleador.

LA CONVENCION COLECTIVA
Concepto.- La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y productividad y dems, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores, o en
ausencia de stas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un
(01) ao de funcionamiento.
Fuerza Vinculante.- La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea aplicable, as
como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma,
con excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de confianza, solicitar la
Caractersticas.- La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide. Los contratos
individuales quedan automticamente adaptados a aqulla y no podrn contener disposiciones
contrarias en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior o, si no la hubiera, desde la fecha
de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las que se seale plazo distinto o que
consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin.
c) Tendr duracin no menor de un (01) ao, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la
convencin en su conjunto o para parte de la misma.
d) Caduca de modo automtico al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con
carcter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o
parcial.
e) Continuar en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusin, traspaso, venta, cambio
de giro del negocio y otras situaciones similares.
f)

Deber formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

EL ARBITRAJE LABORAL
En nuestro rgimen la solucin del conflicto colectivo de trabajo en el marco de la negociacin colectiva
presenta dos vas excluyentes entre si: El arbitraje o huelga. Veamos el arbitraje.
El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institucin representativa,
la propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes especficamente acuerden, lo que
constar en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el rgano arbitral se constituir de
oficio un tribunal tripartito integrado por un rbitro que deber designar cada parte y un presidente
designado por ambos rbitros, o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.
En ningn caso podrn ser rbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados, o en general, las
personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto, en el resultado.
Las normas procsales sern idnticas para toda forma de arbitraje y estarn regidas por los principios de
moralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el mbito de la Actividad Empresarial del Estado, o se
trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada, el Reglamento del presente Decreto Ley establecer la forma en que se designar, a falta de
acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal arbitral. En ningn caso podr recaer tal designacin en
la Autoridad de Trabajo.
EL LAUDO ARBITRAL
Es el tema ms novedoso en la ley de Relaciones Colectivas de trabajo. El laudo no podr establecer una
solucin distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza
de fallo de equidad, podr atenuar posiciones extremas.
Para la decisin debern tenerse presente las conclusiones del dictamen a referente a la situacin
econmica financiera.
El laudo, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral, es inapelable y tiene carcter imperativo para
ambas partes.
Es susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:
- Por razn de nulidad

- Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor de los trabajadores.
La interposicin de la accin contencioso-administrativa no impide ni posterga la ejecucin del laudo
arbitral, salvo resolucin contraria de la autoridad judicial competente.

SINDICALIZACION
LOS SINDICATOS
Concepto.- Una organizacin sindical es en principio, una agrupacin organizada de trabajadores o de
empleadores para la defensa y mejoramiento de su situacin profesional.
Se dice que es una agrupacin organizada porque se encuentra regida por normas internas dadas por sus
miembros o por los rganos facultados para darlas, las que se hallan sujetas, a su vez, a otras formas
externas expedidas por el Estado o por otras organizaciones de mayor jerarqua a las cuales aqulla se
encuentra afiliada.
Libertad Sindical.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicacin, sin autorizacin
previa, para el estudio, desarrollo, proteccin y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento
social, econmico y moral de sus miembros.
La afiliacin es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliacin, no
afiliacin o desafiliacin, obligndosele a formar parte de un sindicato, ni impedrsele hacerlo.
Niveles del Sindicato.- Los sindicatos pueden ser:
g) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten
servicios para un mismo empleador.
h) De actividad, formados por trabajadores de profesionales, especialidades u oficios diversos de dos (02)
o ms empresas de la misma rama de actividad.
i)

De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un mismo oficio,
profesin o especialidad.

j)

De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que
trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o regin
el nmero de trabajadores no alcancen el mnimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.

Constitucin del Sindicato.- Para constituirse y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo menos a
veinte (20) trabajadores tratndose de sindicatos de empresas o a cien (100) tratndose de sindicatos de
otra naturaleza.
En las empresas cuyo nmero de trabajadores no alcance al requerido para constituir un sindicato, podrn
elegir a dos (02) delegados que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La eleccin de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los
cinco (05) das hbiles siguientes.
La constitucin de un sindicato se har en asamblea y en ella se aprobar el estatuto eligindose a la junta
directiva, todo lo cual se har constar en acta, refrendada por Notario Pblico o, a falta de este, por el Juez
de Paz de la localidad con indicacin de lugar, fecha y nmina de asistentes.
Para la constitucin de sindicatos de empleadores se requiere de un mnimo de cinco (05) de la misma
actividad, igual nmero de sindicatos para constituir una federacin, y de federaciones para una
confederacin.
Fines y funciones del Sindicato.- Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

k) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su mbito en los conflictos


controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
l)

Celebrar conversaciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones
que de tales convenciones se originen.

m) Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carcter individual,


salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de ley, caso en el cual
el sindicato podr actuar en calidad de asesor.
n) Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos
de auxilio y promocin social de sus miembros.
o) Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica y gremial de sus miembros.
p) En general, todos los que no estn referidos con sus fines esenciales ni con las leyes.
Organizacin.- Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional. En tales casos,
para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrn constituir una seccin sindical.
Grados.- Los sindicatos de base podrn constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda
impedirse u obstaculizarse tal derecho.
Para constituir una federacin se requiere la unin de no menos de dos (02) sindicatos registrados de la
misma actividad o clase.
Para constituir una confederacin se requiere la unin de no menos de dos (02) federaciones registradas.
Los sindicatos y federaciones podrn retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en
cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.
Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para los sindicatos, en lo que les sea
aplicable.
La cancelacin del registro, la disolucin o la liquidacin de una federacin o confederacin no afecta la
subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la conforman.
Reconocimiento

El Sindicato debe inscribirse ante la A.A.T. (Registro Sindical)

Le confiere este registro personera gremial.

Para efectos civiles deben inscribirse en el registro de asociaciones de los Registros Pblicos.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO


Elaboracin
Todo empleador que tenga ms de 100 trabajadores est obligado a contar con un Reglamento Interno de
Trabajo aprobado por la A.A.T.
Contenido
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleados y
trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
a) Admisin o ingreso de los trabajadores
b) Jornadas o horarios de trabajo

c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f)

Medidas disciplinarias

g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.


Presentacin y Aprobacin
El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento Interno de
Trabajo o su modificacin, dentro de los 5 das naturales de la aprobacin por A.A.T.

LA HUELGA
Concepto
Es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria
pacfica, con abandono del centro de trabajo.

Constituye el medio de presin por antonomasia de que los trabajadores disponen para la defensa de sus
intereses.
Requisitos para el ejercicio de la huelga
Carcter laboral y sindical.
Decisin mayoritaria adaptada por mas de la mitad (50% ms uno).
Debe ser comunicado el empleador.
No haber recurrido al arbitraje.
Agotamiento de la negociacin colectiva.
Huelga Improcedente
Cuando no cumple los requisitos que seala la ley.
La A.A.T. debe pronunciarse dentro de los 3 das por su improcedente si es que no cumple con los
requisitos.
Es apelable la resolucin de improcedencia.
Huelga Ilegal
Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.
Violencia sobre bienes o personas.
Incurrirse en modalidades irregulares.
Mantenimiento de determinados servicios.
Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga trmino a la
controversia.

7.2 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO


ASPECTOS BASICOS

INTRODUCCION
El Derecho Procesal del Trabajo, ha alcanzado en la actualidad la autonoma en los aspectos jurisdiccional
y cientfico.
El Derecho Procesal del Trabajo en el Per tambin ha sido modificado al igual que el Derecho Individual y
Colectivo del Trabajo. La Ley N 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Setiembre
de 1996 propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su estructura
fundamento del C.P.C.
PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL
Los principios permiten definir la orientacin doctrinaria del legislador en materia laboral, permitiendo,
adems, a los operadores del Derecho tener una fuente a la cual recurrir para la interpretacin y aplicacin
de la Ley Procesal del Trabajo. Es esta tambin la razn por la que aparecen en el frontis del
ordenamiento, en este caso, en su Ttulo Preliminar.
Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser clasificados en
dos grupos:
-

Principios de carcter general

Principios de carcter especial

PRINCIPIOS DE CARCTER GENERAL


Principios de Inmediacin.- El Principio de Inmediacin, tiene por objeto que el Juez quien va en definitiva
a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible con todos los intervinientes, lugares, documentos,
etc., que conforman el proceso.
Principio de Concentracin.- La concentracin supone la correccin del principio de preclusin mediante
una cierta intervencin de unidad del acto: los diversos actos procesales, alegaciones, pruebas y
conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo debate oral.
La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Ttulo Preliminar ... El proceso se realiza
procurando que su desarrollo ocurra en el menor nmero de actos procsales. El Juez podr reducir su
nmero sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido proceso.
Principios de Celeridad.- Este principio es la expresin concreta de la economa por razn de tiempo, la
celeridad procesal se expresa a travs de diversas instituciones del proceso, por ejemplo la perentoriedad o
improrrogabilidad de los plazos o el impulso del proceso por parte del Juez.
PRINCIPIOS DE CARCTER ESPECIAL
Principio protector.- El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la
realidad, con una desigualdad de sentido opuesto.
El Principio protector deriva de la propia razn de ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que informa
las normas sustantivas del trabajo, tambin est presente en el Derecho Procesal del Trabajo.
Las desigualdades, desequilibrio existente entre el empleador frente al trabajador, propio de la relacin de
trabajo, se trasladan a la relacin jurdico procesal donde siguen manifestndose.
Principio de veracidad.- El principio de la veracidad o bsqueda de la verdad real, deriva de uno de
principios bsicos del Derecho del Trabajo, el principio de primaca de la realidad.

los

El principio de veracidad es llamado por el ilustre procesalista uruguayo Sarthou, principio de materialidad
de la verdad. El proceso laboral dice Sarthou es un proceso verdad.
Principio de indisponibilidad.- El principio de la indisponibilidad de las normas de fondo, deriva del
principio bsico del Derecho del Trabajo,
como es el principio de irrenunciabilidad.

Tiene este principio larga aplicacin en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del
proceso.
Pl Rodrguez comentando este principio dice: El magistrado al dirigir el proceso y conocer los planteos de
ambas partes puede advertir que el actor no ha reclamado todo a lo que tiene derecho, sea por error, por
omisin, por desconocimiento, por falla de estudio, la preparacin de la demanda o por lo que fuere.
JURISDICCION Y COMPETENCIA
La potestad jurisdiccional en material laboral.- La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral
se ejerce por los rganos judiciales contemplados por la Ley Orgnica del Poder Judicial y la Ley Procesal
del Trabajo. As tenemos:

LA COMPETENCIA LABORAL
La competencia laboral se determina por razn de Territorio, materia, funcin y cuanta.
Veamos la competencia por razn de la materia:
1. Salas Laborales:
a) Accin Popular.
b) Impugnacin de Laudos Arbitrales
c) Accin contencioso administrativa
d) Conflictos de competencia.
e) Conflictos de autoridad entre los Juzgados de Trabajo y Autoridades Administrativas.
f)

Quejas de Derecho

g) Homologacin de conciliaciones privadas


h) Las dems que seala la ley.
1. Juzgados de trabajo:
a) Indemnizacin de despido
b) Cese de hostilidad
c) Incumplimiento de normas laborales
d) Pagos de _indemnizacin_ y beneficios que excedan a 10 URP.

e) _Indemniza de Resoluciones Administrativas, sentencias de la Sala Laboral y laudos arbitrales.


f)

Prueba anticipada.

g) Indemnizacin de Actas de Indemnizacin Administrativa


h) Entrega, cancelacin o redencin de certificados, plizas, acciones y dems documentos.
i)

Conflictos intra e Indemnizaciones.

j)

Indemnizacin por daos y perjuicios.

Juzgados de Paz Letrado:


a) Pago de remuneraciones hasta un mximo de 10 URP.
b) Impugnacin de Sanciones Disciplinarias.
c) Reconocimiento de derechos de trabajadores del hogar.
d) Sistema privado de pensiones.
COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION
Comparecencia.- Las partes deben comparecer por s mismas. Pueden conferir su representacin a
persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades que la ley permite.
Los trabajadores menores de edad podrn comparecer por si mismos conforme a las disposiciones
vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se les provee conforme a ley,
en caso de carecer de ella.
Los trabajadores pueden conferir su representacin en los conflictos jurdicos individuales a las
organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.) Este artculo tiene cierta contradiccin
con el artculo 8, inciso c) del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual seala:
... son fines y funciones de las organizaciones sindicales:
Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carcter individual, salvo
que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la Ley, caso en el cual el
sindicato podr actuar en calidad de asesor.
La diferencia se encuentra en que la L.P.T. seala como regla general que los trabajadores pueden conferir
en la organizacin sindical su representacin en conflictos individuales, mientras que en la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, la organizacin sindical por su propia iniciativa puede interponer una
demanda que defiende los derechos individuales de su representado, no pudiendo hacerlo si el trabajador
prefiere demandar directamente porque la ley exige que la demanda debe iniciarla el trabajador
individualmente.
La opcin de la Ley de Relaciones Colectivas tiene justificacin en cuanto trata de evitar que los
trabajadores, individualmente considerados, sean sujetos de poder plantear una demanda judicial.
La comparacin de las organizaciones sindicales se efectivizar a travs de sus representantes legales,
quienes debern acreditar su condicin en la copia del acta de designacin correspondiente.
La ley contempla lmites para la designacin de apoderado judicial (Art. 10 L.P.T.) en consecuencia, si
puede concederse poder a quienes no tengan vinculo conyugal de parentesco con el trabajador; sin
embargo, el pago de los beneficios sociales, deber efectuarse en forma personal y directa al beneficiario
en todo caso a sus mandatarios que acrediten ser padres, cnyuge, hijos o hermanos mayores de edad de
los beneficiarios, conforme sealan expresamente los artculos 1 y 2 del Decreto Ley del 7 de febrero de
1963.

Cualquier apoderado de persona jurdica pueden prestar declaracin de parte y practicar reconocimiento
(Art. 250 C.P.C.)
Para el empleador los poderes que da a su representante son amplios en el sentido que no hay mayor
exigencia.
La Acumulacin.- La acumulacin es la institucin procesal que explica la naturaleza de aquellos procesos
en los que se advierte la presencia de ms de dos pretensiones, como personas en un proceso.

POSTULACION DEL PROCESO


a.

REQUISITOS DE LA DEMANDA

La demanda se presenta por escrito y debe cumplir los siguientes requisitos:


La designacin del Juez ante quien se interpone.
El nombre o denominacin, datos de identidad, direccin domiciliaria y domicilio procesal del demandante o
el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por s mismo.
El nombre o denominacin de la persona natural o jurdica demandada, con indicacin de la direccin
domiciliaria donde debe ser notificada.
La situacin laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicacin del tiempo de servicios,
funcin o cargo desempeados y la ltima remuneracin percibida.
La determinacin clara y concreta del petitorio contenido, con indicacin de montos cuando los derechos
tengan naturaleza econmica o expresin monetaria.
La enumeracin de los hechos y fundamentos jurdicos de la pretensin.
Los medios probatorios.
La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinante. En caso que
el demandante sea analfabeto, certificar su huella digital ante el Secretario del Juzgado.
ANEXOS DE LA DEMANDA
A la demanda deber acompaarse:
Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del representante.
Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se acte por apoderado.

Copia del documento que acredite la representacin legal del demandante, si se trata de persona jurdica o
natural que no pueden comparecer por s mismas. Tratndose de organizaciones sindicales, se estar a lo
previsto en el Artculo 10 de esta Ley.
Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se adjuntar por separado, a este efecto
pliego cerrado de posiciones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego abierto especificando los
puntos sobre los que versar el dictamen pericial, de ser el caso.
CONTESTACION DE LA DEMANDA
La demanda se contesta por escrito. El demandado debe:
Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que corresponda.
Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa, ordenada y clara, contradiciendo cada una
de las pretensiones expuestas o allanndose a las mismas, de ser el caso.
Proponer la compensacin de los crditos exigibles al demandante de ser el caso.
Ofrecer los medios probatorios.
Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el demandante,
as como el reconocimiento o negacin de los documentos que se le atribuyen.
Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado patrocinante. En caso que el
demandante sea analfabeto, deber certificar su huella digital ante el secretario del juzgado.
En el caso de las personas jurdicas que cuenten con ms de un representante con facultades suficientes al
apersonarse al proceso debern indicarlo a fin de que cualquiera de ellos pueda asistir a la audiencia.
ANEXOS DE LA CONTESTACION
A la contestacin se acompaan los mismos anexos exigidos para la demanda en el Artculo 16 de la Ley,
en lo que corresponda.

MEDIOS PROBATORIOS
Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las
partes, producir certeza en el Juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones.
Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formacin de la conviccin del Juez, siempre que no
est expresamente prohibido ni sea contrario al orden pblico o a la moral.
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo disposicin legal
distinta.
Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son todos los previstos en el Cdigo
Procesal Civil, con las precisiones que sealan en esta Ley. Se actan en la audiencia nica con excepcin
de la inspeccin judicial, la pericia y la revisin de planillas cuando se realice en el centro de trabajo.
Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el Proceso Laboral segn la Ley 26636 y el C.P.C. son:
Medios Probatorios Tpicos:
f)

La Declaracin de parte

g) La Declaracin de testigos
h) Los Documentos.
a) Presentacin de boletas de pago

b) Exhibicin de planillas
c) Revisin de planillas
d) Informe revisorio de planillas
El Informe Pericial
i)

La Pericia
a) Contable (esencial)
b) Otros (opcional)

j)

La Confrontacin

k) La Inspeccin Judicial

Medios Probatorios Atpicos.


ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS
Segn la L.P.T. los medios de prueba se actan en una audiencia nica fijndose previamente los puntos
controvertidos.
CONCLUSION DEL PROCESO
CONCILIACIN
Ricardo Changala y Hugo Fernndez, la conciliacin consiste en tratar de acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vas de entendimiento,
propiciar el mantenimiento de un dilogo constructivo. Pero no ms. En definitiva, la solucin queda librada
a la decisin de las partes y a la confluencia de sus voluntades.
El Art. 45 de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una frmula de conciliacin, mas no al
Juez quien en la audiencia conciliatoria invita a las partes a conciliar el conflicto. De ello podemos decir que
la conciliacin ha sido regulada propiamente como es considerada tradicionalmente dicha Institucin, sin
confundirse con la mediacin.
Se debe hacer presente que la frmula conciliatoria puede ser propuesta en cualquiera de los 3 momentos:
-

Despus de la audiencia nica.

En cualquier estado del proceso.

Antes de la sentencia.

DESISTIMIENTO
El desistimiento es una institucin del Derecho Procesal en virtud de l, la parte del proceso expresa al
Juez su determinacin de no proseguir o que ya no tenga lugar aqul.
Segn el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede ser:
1. El Proceso
2. Acto Procesal
3. De la Pretensin.
SENTENCIA
En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando:

Ha concluido la actuacin de todos los medios probatorios admitidos y actos de investigacin ordenados
por el Juez.
La cuestin debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya necesidad de actuar medio
probatorio alguno en la audiencia respectiva.
Saneado el proceso, la rebelda del demandado produzca conviccin al Juez respecto de los hechos y
pretensiones contenidas en la demanda.
Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez.
MEDIOS IMPUGNATORIOS
Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios impugnatorios son: El recurso de reposicin, apelacin, casacin
y queja.

PROCESO ORDINARIO LABORAL

CON EXCEPCION, CUESTIONES PROBATORIAS, ALEGATO

PROCESOS ESPECIALES
Se consideran como tales:
A) Proceso Sumarsimo
B) Proceso Contencioso Administrativo
C) Proceso de Impugnacin de Laudos Arbitrales
D) Procesos de Ejecucin

PROCESO SIMARISIMO LABORAL

(*) El Juez puede reservar su decisin hasta por 10 das.

Conforme de la L.P.T. Son de aplicacin en este proceso las normas sobre postulacin, comparecencia,
medios probatorios, sentencia contenidas en esta ley. Para la conciliacin rigen las reglas del artculo del
proceso ordinario laboral.
Plazos aplicables en el proceso sumarsimo
f)

Contestacin de la Demanda: (5) das: Art. 554 C.P.C.

g) Excepciones y Defensas Previas: (5) das: Art. 552 C.P.C.


h) Audiencia Unica: (10) das: Art. 554 C.P.C.
i)

Sentencia: En la Audiencia Unica o reserva de decisin hasta por 10 das.

Art. 555 C.P.C.


Arts. 66 y 67 L.P.T.
Slo permite los medios probatorios de actuacin inmediata en: (Arts. 552 y 5553 del C.P.C.)
-

Las excepciones y defensa previas

Las tachas y oposiciones

PROCESO DE IMPUGNACION DE LAUDOS ARBITRALES

PROCESO DE EJECUCIN DE DAR SUMAS DE DINERO (LABORAL)

LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION
La consignacin de una obligacin exigible no requiere que el deudor efecte previamente su ofrecimiento
de pago ni que solicito autorizacin del juez para hacerlo. El acreedor puede contradecir el efecto
cancelatorio de la consignacin en el plazo de 03 das de notificada. El retiro de la consignacin se hace a
sola peticin del acreedor, sin trmite alguno, an cuando se haya formulado contradiccin.
CASACION
Concepto
El recurso de Casacin es un recurso extraordinario, la Ley procesal de trabajo recin la contempla por
primera vez en el mbito laboral.
El recurso de Casacin tiene como fines esenciales:
La correcta aplicacin e interpretacin de las normas materiales del Derecho Laboral, Previsional y de
Seguridad Social.
La unificacin de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia de la Repblica.
Procedencia
Este recurso procede nicamente en los siguientes supuestos:
a) Sentencias expedidas en revisin por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores de Justicia
que resuelvan el conflicto jurdico planteado por las partes.
b) Si la pretensin es de naturaleza econmica y est expresada en dinero, slo proceder si dicha
cuanta supera las 100 (cien) Unidades de Referencia Procesal determinada conforme lo establece el
Artculo 6 de la L.P.T., si el recurso es interpuesto por el demandante y, como lo establece la sentencia
recurrida, si lo interpone el demandado.
El recurso de Casacin en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador, ex trabajador.
Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para los procesos civiles.
Causales
Son causales para interponer el recurso de casacin:
a) La aplicacin indebida de una norma de derecho material.
b) La interpretacin errnea de una norma de derecho material.
c) La inaplicacin de una norma de derecho material.
d) La contradiccin con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las Cortes
Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradiccin est
conferida a una de las causales anteriores.
Requisitos
a) Se debe interponer dentro del plazo de 10 das de notificada.

b) Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores y que la
pretensin supere a las 100 URP.
c) Se debe acreditar el pago o la exoneracin de la Tasa Judicial.
d) Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T.
SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS
A. De la Conciliacin
El Estado promueve la conciliacin, sea privada o administrativa, como un mecanismo de solucin de los
conflictos jurdicos a que se refiere esta ley.
La conciliacin privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un conciliador individual,
debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes,
caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada.
La conciliacin administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Se encuentra
a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, el cual proporciona los medios tcnicos y
profesionales para hacerla factible.
B. Del Arbitraje
Las controversias jurdicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, pudiendo las partes
acogerse a lo dispuesto en la Ley General de Arbitraje en lo aplicable u optar por otro procedimiento
arbitral.
ltimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales laborales, que a nuestro
parecer los puntos que han a continuacin se tiene deben ser considerados en una modificatoria de la Ley
Procesal del Trabajo:
Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de despido si bien el juez no puede
utilizar las presunciones, deber apreciar, evaluar y determinar el mrito de los indicios que se aporten
con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real que motiva el despido.
Caducidad: Para efectos de la suspensin del cmputo del plazo de caducidad a que se refiere el
Artculo 36 del Texto nico Ordenato (TUO) del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y
Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo N 03-97-TR, se aplican ntegramente las
disposiciones contenidas en el Artculo 58 del Decreto Supremo N 01-96-TR, en la medida que
desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el Artculo 36 del TUO.
Abandono: En el proceso laboral no procede la declaracin de abandono, por lo que no se aplican
supletoriamente las normas del Cdigo Procesal Civil que regulan este instituto. Los jueces que
administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con la obligacin que le
impone el Artculo del Ttulo Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo sobre la direccin impulso del
proceso a fin de obtener la resolucin de las causas en el menor tiempo posible.

Preferencia en la aplicacin de la primacia de la realidad y de la irrenunciabilidad de derechos.Si el


Juez constata la existencia de una relacin laboral a pesar de la celebracin de un contrato de servicios
civil o mercantil, deber preferir la aplicacin de los principios de la primaca de la realidad y de la
irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Cdigo Civil, para reconocer los
derechos laborales que correspondan.De darse el supuesto anterior, consentida o ejecutoriada que sea
la sentencia, el Juzgado deber poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o
entidades del Estado que tengan a su cargo la administracin y/o fiscalizacin de las contribuciones y
aportaciones sociales para los efectos pertinentes.