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rea Laboral
VI
Contenido
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la empresa
Afi
liacin
independientes
y eleccin
de
Nueva
Leyprevisional
General deobligatoria
la Personapara
con Discapacidad
- Ley
N 29973.
INFORMES LABORALES
comisin
en el SPP a la cuota de empleo en las empresas privadas:
INFORMES LABORALES
Especial referencia
El
despido y su
procedimiento
Argumentos
a favor
(Parte III) en la legislacin laboral peruana
ASESORA APLICADA
Gratifi
cacionesenlegales
Participacin
las utilidades 2012
Presupuesto
para la procedencia
del despido
colectivo por
Procede la indemnizacin
vacacional
para trabajadores
que causas
tienen
ANLISIS JURISPRUDENCIAL
econmicas:
la finalidad
de superacin de
econmica (Parte II)
el cargo de gerentes
o representantes
delalacrisis
empresa?
VI - 8
VI-10
Ttulo
Introduccin
En julio del ao pasado, el Congreso aprob la Ley de Reforma del Sistema Privado
de Pensiones (SPP), la cual fue promulgada bajo el Nmero de Ley N 29903 y se
public el 19 de julio de 2013.
Esta Ley ha sido reglamentada por el D.S.
N 068-2013-EF (03.04.13)
Entre las diversas reformas introducidas
al Sistema Privado de Pensiones, la ms
novedosa es la aliacin obligatoria de
los trabajadores independientes a un
rgimen pensionario.
Como sabemos, en el Per nunca fue obligatorio que los trabajadores independientes se aliaran a un rgimen pensionario.
Siempre fue facultativo o voluntario.
Por otro lado, el plazo que tenan los
aliados del SPP para elegir el esquema
de comisiones, que venca el 31 de marzo
de 2013, ha sido prorrogado.
Consideramos importante tratar en este informe los dos temas: el de la aliacin obligatoria de los trabajadores independientes
a un rgimen previsional pensionario y el
de la eleccin del esquema de comisiones.
I. Afiliacin obligatoria a un
rgimen pensionario de los
trabajadores independientes
1. Vigencia
Un primer aspecto que debemos sealar
N 276
es que la Ley de Reforma del SPP, estableci que entrara en vigencia en el plazo
de 120 das a partir del da siguiente de
la publicacin del reglamento en el diario
ocial El Peruano.
Al haberse publicado el reglamento el 3
de abril de 2013, la Ley de Reforma, y con
ello, todo lo que se reere a la aliacin
de los trabajadores independientes, entrar en vigencia el 1 de agosto de 2013.
2. Aliacin de los trabajadores independientes
Los trabajadores independientes, de
acuerdo con las pautas que detallamos en
el presente artculo, deben aliarse obligatoriamente a un rgimen pensionario,
teniendo que decidir entre el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado
de Pensiones.
A efectos del rgimen previsional, se
entiende por trabajador independiente
al sujeto que percibe ingresos que son
considerados rentas de cuarta categora
y/o rentas de cuarta/quinta categora
reguladas en el artculo 34 literal e) de la
Ley del Impuesto a la Renta.
El reglamento ha hecho una precisin
importante: quedan excluidos de la aliacin obligatoria aquellos trabajadores
que presten servicios y que generen rentas
de trabajo de manera dependiente e
independiente, en un mismo periodo.
Es decir, aquellos trabajadores dependientes, que como tales estn aliados a
un rgimen pensionario, y que a la vez
prestan servicios en forma independiente,
no tiene la obligacin de aliarse a un
rgimen previsional por los ingresos que
perciben en forma independiente.
El artculo 8 de la Ley de Reforma del
SPP, regula la aliacin del trabajador
independiente, y lo hace estableciendo
segn la edad, que son de dos tipos,
obligatorios y facultativos.
Informes Laborales
INDICADORES LABORALES
VI - 1
VI - 1
VI - 4
VI - 4
VI - 7
VI-1
VI
Informes Laborales
VI-2
Instituto Pacfico
Tasa de aporte
Hasta el 2014
5%
2015
8%
10 %
rea Laboral
5.
6.
N 276
VI
VI-3
VI
Informes Laborales
1. Introduccin
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador1. De acuerdo a lo regulado
por el literal g) del artculo 16 del Decreto
Supremo N 003-97-TR2, el despido constituye una causa de extincin del contrato
de trabajo, siempre y cuando se d, en
los casos y formas permitidas por la Ley.
Asimismo, la norma en mencin, seala
el procedimiento que debe seguir todo
empleador a efectos de que el despido
sea justo, requiriendo que este sea comunicado por escrito y con causa justa
debidamente comprobada.
El despido del
trabajador
puede tener
como fundamento la
conducta de
este como la
capacidad del
mismo, conforme lo prev el artculo 22 de
la LPCL. En ese sentido, desarrollaremos las
causas previstas por la ley relacionadas tanto
con la conducta como con la capacidad del
trabajador, y el procedimiento a seguir en
cada uno, como los tipos de despido y el
clculo de la indemnizacin por despido
arbitrario.
VI-4
Instituto Pacfico
posteriormente impugnarla6.
La norma en mencin seala que
la resistencia del trabajador a obedecer las rdenes del empleador,
debe ser reiterada. Por lo tanto,
es necesario que el trabajador se
niegue en ms de una ocasin a
acatar las rdenes, en tanto se le
remiten memorndums y escritos
a efectos de instarle a que cumpla
con las rdenes impuestas por el
empleador.
3. La inobservancia del Reglamento Interno del Trabajo o
del Reglamento de Seguridad
e Higiene:
El Tribunal Constitucional, en la
sentencia recada en el Expediente
N 00047-2012-PA/TC, consider
que es un despido justicado el
retiro de un trabajador que puso
en riesgo la vida y seguridad de
s mismo y la de sus compaeros
de trabajo, al incumplir el Reglamento Interno de Trabajo y el
Reglamento de Seguridad y Salud
en el Trabajo de las cuales tena
conocimiento el trabajador.
En ese sentido, cuando el trabajador inobserve las normas previstas
tanto en el Reglamento Interno de
Trabajo como en el Reglamento de
Seguridad y Salud en el Trabjo, de
tal forma que implique un riesgo
para la salud e integridad fsica
de las personas que laboran en el
centro de trabajo, estara cometiendo una falta grave que puede ser
motivo de despido, conforme lo
ha declarado el Tribunal Constitucional en la sentencia en mencin.
4. La concurrencia al trabajo en
estado de embriaguez o bajo
la inuencia de drogas:
En el caso Pablo Cayo Mendoza,
presentado ante el Tribunal Constitucional, en el cual un obrero de la
Municipalidad Distrital de Chorrillos, fue despedido por ha incurrido
en la falta grave de concurrir a su
centro de trabajo en estado de
embriaguez, el Tribunal sealo:
() que en ningn momento ha incurrido en algn acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador,
del personal jerrquico o de otros
trabajadores, ni ha ocasionado dao
alguno al patrimonio ni al acervo
documentario de la Municipalidad
emplazada. Siendo as y tenindose
6 Ibdem., pg. 527.
N 276
rea Laboral
en cuenta que la Municipalidad, en la
fundamentacin de las cartas cuestionadas y durante el curso del proceso
de amparo, no ha argumentado que
el demandante tenga antecedentes
disciplinarios, se debe concluir que
la sancin impuesta (despido) no fue
la ms adecuada e idnea, pues la
emplazada poda haberle impuesto
cualquiera de las otras sanciones disciplinarias ya citadas anteriormente
[amonestacin verbal o escrita, suspensin en sus labores o despido]7.
En ese sentido, para considerar como
falta grave el concurrir al centro de
labores en estado de embriaguez,
se debe dejar constancia la reiterada
conducta del trabajador de asistir al
centro de labores en tal condicin, as
como considerar que el reproche por
esta conducta viene por el lado de que
se genera un peligro o riesgo para la
actividad empresarial (personas y
bienes de la empresa)8.
b) Condena penal por delito doloso.
La norma seala que este supuesto
se cumplir cuando quede rme la
sentencia condenatoria, sin tener
relevancia si le impone pena privativa
de libertad o no. Cabe precisar que
la condena penal debe ser solo en
el supuesto de que haya cometido
delito doloso, es decir, que el delito ha
sido cometido con nimo y voluntad,
excluyendo los delitos culposos que se
cometen por negligencia.
El despido se har efectivo el da en
que el empleador comunique al trabajador el cese en base a esta causa.
Sin embargo, hay dos situaciones, en
las que el trabajador tiene derecho a
mantener su trabajo: primero, cuando el empleador, conociendo de la
condena penal, decida no despedirlo;
y segundo, cuando el empleador conoca este hecho antes de contratar al
trabajador, supuesto que est previsto
por el artculo 27 de la LPCL.
c) Inhabilitacin del trabajador.
La inhabilitacin para el desempeo
de su actividad, profesin u ocio,
genera la imposibilidad sobreviniente de que el trabajador cumpla
con el contrato de trabajo9. En estas
circunstancias es factible la terminacin del vnculo laboral.
Asimismo, la ley exige como requisito
para proceder al despido por esta
causa que la inhabilitacin del trabajador tenga una duracin de 3 meses a
ms, de lo contrario, solo se dara una
suspensin temporal del contrato.
La norma seala que esta suspensin
debe ser impuesta por una autoridad
judicial o administrativa, para ser
considerada como causa justa de
7 STC Expediente N 03169-2006-PA/TC, fundamento 15.
8 ARCE, Elmer. Op. Cit., pg. 531.
9 Ibdem., Pp. 523.
N 276
VI
Actualidad Empresarial
VI-5
VI
Informes Laborales
4. La carta de despido
Una vez culminado el plazo sealado
por la norma, tanto para el despido por
causa relacionada con la conducta o con
la capacidad del trabajador, el empleador
tiene la facultad de comunicar por escrito
el despido al trabajador, que conforme
seala el artculo 32 de la LPCL, en la
carta que se le curse al trabajador deber
indicarse la causa del despido y la fecha
del cese. En nuestra opinin, consideramos que en la carta de despido, no solo
se deben sealar la norma o la causa
por la que se procede al despido del
trabajador, sino adems est debe estar
razonablemente fundamentada.
5. Tipos de despido
5.1. Despido justicado
Un despido es justicado cuando se cumple
con el procedimiento previsto en la LPCL,
en base a una causa justa contemplada en
la ley y debidamente probada. Si se realiza
conforme a la ley, entonces no es exigible
la indemnizacin.
La causa que alegue el empleador no podr ser distinta a la alegada en la carta de
preaviso, en tanto no puede invocar causa
distinta a la citada inicialmente, conforme
lo seala el artculo 32 de la LPCL. Distinta es la situacin de que si posteriormente
el empleador toma conocimiento de otra
falta grave cometida por el trabajador, por
la que podr reiniciar el trmite.
En ese sentido, pareciera indiscutible,
que la ausencia de una causa justa, por no
ser sta invocada o comprobada, afectar
radicalmente la validez del despido14.
5.2. Despido arbitrario
El despido arbitrario, de acuerdo al artculo 34 de la LPCL, se congura en dos
situaciones: la primera, cuando se procede a comunicar el despido sin expresin
de causa; y la segunda, cuando en la carta
de despido se seala la causa, pero esta
no es demostrada en juicio, y asimismo,
el despido de hecho, es decir, sin expresin de causa ni derecho de defensa
y sin carta de despido15.
Entran en este concepto los despidos
verbales o de hecho, donde no existe carta
de despido ni procedimiento alguno, los
despidos noticados con carta pero donde
no se indican los hechos que motivan la
extincin ni la fecha de cese y los despidos
noticados con carta cuya causa justa se basa
en formulaciones ambiguas o imprecisas16
14 PLA, Amrico. Los principios del derecho de trabajo en el derecho
peruano, Grijley, Lima, 2009, Pp. 323.
15 Ibd.
16 ARCE, Elmer. Op. Cit., Pp. 543
VI-6
Instituto Pacfico
6. Clculo de la indemnizacin
en el despido arbitrario
La indemnizacin para los trabajadores
sujetos a contrato de plazo indeterminado, es equivalente a una remuneracin
y media por cada ao completo de
servicios, con un mximo de doce remuneraciones. Las fracciones se abonan por
dozavos y treintavos.
Base Legal
(Artculo 38 del D.S. 003-97-TR)
Caso N 1
Carlos ha venido laborando para la empresa
Los Farolitos, con contrato indeterminado
durante 2 aos y 6 meses. Es despedido
arbitrariamente el 30 de junio del 2012.
1. Datos
Tiempo computable : 2 aos y 6 meses
Remuneracin
: S/.2,800.00
Asignacin familiar : S/.75.00
Comisiones22
Enero
S/.220.00
Febrero No percibi
Marzo
S/.220.00
Abril
S/.220.00
Mayo
No percibi
Junio
S/.220.00
Promedio de las comisiones
S/.880.00/6 = S/.146.66
2. Remuneracin computable
Remuneracin
: S/.2,800.00
Asignacin familiar :
S/.75.00
Prom. de las comis. :
S/.146.66
Total
= S/.3,021.66
3. Clculo de la indemnizacin
Por cada ao de
servicios le corresponde : S/.4,532.49
(1 rem. = S/.3,021.66 x 1.5)
: S/.9,064.98
: S/.2,266.24
N 276
VI
Gratificaciones legales
Ficha Tcnica
Autor : Luis Antonio Molina Tafur
Ttulo : Gratificaciones legales
Fuente : Actualidad Empresarial, N 276 - Primera
Quincena de Abril 2013
Regularidad
La remuneracin regular es la percibi-
Asesora Aplicada
rea Laboral
Caso N 1
Clculo de la graticacin por Fiestas
Patrias con horas extras
El Sr. Cabrera es un trabajador de la
empresa Zapatos Prado, que ingres
a laborar el 1 de enero del 2013; percibiendo una remuneracin bsica de
S/.2,500. Adems, realiza horas extras en
los meses de febrero, marzo, abril y mayo;
percibiendo por esta labor S/.250, S/.300,
S/.400 y S/.250, respectivamente. Por lo
que deberemos determinar lo siguiente:
cunto le corresponde recibir por la
graticacin por Fiestas Patrias del 15 de
julio y a cunto ascender el monto por
bonicacin extraordinaria?
Oportunidad de pago
Las graticaciones legales de los trabajadores del Rgimen General de la Actividad
Privada son: las Graticaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, las mismas que se encuentran reguladas por la Ley N 27735
y su respectivo Reglamento1.
El monto de cada una de las graticaciones ser la equivalente a la remuneracin que perciba el trabajador en la
oportunidad en que corresponde otorgar
el benecio2. Debemos sealar que la
oportunidad de pago de la graticacin
por Fiestas Patrias y Navidad se realiza en
la primera quincena de los meses de julio
y diciembre respectivamente.
En el caso de la graticacin por Fiestas
Patrias, el periodo computable es de enero a junio, y en el caso de la graticacin
de Navidad, el periodo computable es de
julio a diciembre3.
Bonicacin extraordinaria
La Ley N 29351 establece la obligacin
para el empleador de que el importe
que resulte por la inafectacin a EsSalud
(9 % de la remuneracin computable) sea
1 Decreto Supremo N 005-2002-TR, que aprueba el Reglamento para
el otorgamiento de graticaciones para trabajadores del Rgimen
de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad.
2 Art. 2 de la Ley N 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las
graticaciones para los trabajadores del Rgimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad).
Art. 5 de la Ley N 27735.
Concordancia: Art. 4 del Decreto Supremo N 005-2002-TR
3 Art. 3.3. del Decreto Supremo N 005-2002-TR: Determinada la
remuneracin computable las graticaciones de Fiestas Patrias y
Navidad se calculan por los perodos enero - junio y julio - diciembre,
respectivamente ().
N 276
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Monto
total
S/.250
S/.300
S/.400
S/.250
S/.1,200
Monto
horas
extra
Trabajador
Remuneracin
bsica
Promedio
horas extra
Graticacin
estas patrias
Cabrera
S/.2,500
S/.200
S/.2,700
Caso N 2
Clculo de graticacin por estas
patrias con inasistencias y subsidios
Determinar el monto por graticacin
de Fiestas Patrias que le corresponde a
un trabajador que percibe una remuneracin mensual de S/.1200, y que ha
laborado de forma completa los meses
de enero a marzo de 2013, teniendo 2
inasistencias injusticadas en el mes de
abril, recibiendo subsidio por el mes de
mayo, reincorporndose el primero de
junio y encontrndose laborando en la
oportunidad de pago.
Bonicacin
extraordinaria - EsSalud
(9 % de graticacin)
S/.243.00
Meses
1/6 de graticacin
Monto mensual
Enero
1/6 de S/.1,200
S/.200.00
Febrero
1/6 de S/.1,200
S/.200.00
Marzo
1/6 de S/.1,200
S/.200.00
Abril
S/.186.67
Mayo
S/.200.00
Junio
1/6 de S/.1,200
S/.200.00
Total
S/.1,186.67
5 Art. 3 de la Ley N 29351: El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con
relacin a las graticaciones de julio y diciembre de cada ao son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonicacin extraordinaria
de carcter temporal no remunerativo ni pensionable.
6 Art. 3 de la Ley N 27735.
Actualidad Empresarial
VI-7
Anlisis Jurisprudencial
VI
Anlisis Jurisprudencial
VI-8
Instituto Pacfico
N 276
rea Laboral
de un conjunto de trabajadores
fundndose en la existencia de una
causa general y objetiva, relativa al
funcionamiento en la empresa1. Es
necesario precisar que las causas
objetivas para el despido colectivo
de los trabajadores no deben ser
imputables ni al empleador ni a los
trabajadores, es decir, ellos no deben
de participar ni activamente ni pasivamente para que dichas causas se
originen2, adicionalmente, la norma
exige que el empresario agote los
medios con los que cuenta para evitar
que dicha crisis desemboque3 en la
extincin de los contratos de trabajo.
9.2. En ese sentido, conviene indicar que
se entiende por causa econmica:
aquella situacin caracterizada
porque los costos de produccin de
bienes y de servicios que constituyen
su objeto (el de la empresa) son
superiores a los ingresos obtenidos
de lanzar esos mismos bienes y servicios al mercado4. En consecuencia,
lo decisivo para evaluar una crisis
econmica dentro de la empresa es
que el negocio llegue a una situacin
inestable e inviable5. Asimismo, se
debe demostrar que el cese colectivo
del nmero sealado de trabajadores
es la medida necesaria para superar
la situacin de crisis presentada en la
empresa.
9.3. Al respecto, el artculo 46 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR (en adelante,
LPCL), enumera las causas objetivas
para la terminacin colectiva de los
contratos de trabajo, o tambin denominado cese colectivo, entre las
cuales tenemos: i) el caso fortuito y
la fuerza mayor, ii) los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales
o anlogos; iii) la disolucin y liquidacin de la empresa y la quiebra; iv)
la reestructuracin patrimonial sujeta
al Decreto Legislativo N 845.
9.4. Adems del procedimiento sealado
por la norma, para autorizar el cese
colectivo por causas econmicas, la
Autoridad Administrativa de Trabajo
debe tener en cuenta la evaluacin
detallada de los siguientes criterios
administrativos6:
a) Elemento objetivo:
Comprende 2 manifestaciones;
la primera hace referencia a una
disminucin sustantiva de la produccin que impida a la empresa
continuar con el desarrollo normal
de sus actividades empresariales.
De otro lado, la segunda alude a
una crisis econmica o nanciera
que imposibilite a la empresa
1 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El derecho de estabilidad
en el trabajo, 1991., Lima: ADEC-ATC, pp. 329.
2 ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el
Per. Primera edicin 2008, Lima: Palestra Editores. Pp. 560.
3 BRIONES GONZLES, Carmen. La extincin del contrato de
trabajo por causas objetivas: Un estudio del artculo 52
del Estatuto de los Trabajadores. Madrid 2005. Centro de
Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pp.
243-244.
4 ARCE ORTIZ, Elmer. Op. Cit. Pp. 242.
5 Ibdem.
6 Ibdem, pp. 248-256.
N 276
VI
En forma simultnea o
sucesiva, el empleador
presentar ante la AAT,
una declaracin jurada de que se encuentra
incurso en la causa objetiva invocada a la que
acompaar una pericia
de parte que acredite su
procedencia.
Actualidad Empresarial
VI-9
VI
Indicadores Laborales
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
Indicadores Laborales
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
1
4
5
1 Aportes al SSS
S/. 750.00
25.00
937.50
31.25
2,250.00
29.27
Asignacin Familiar
1 de junio de 2012 en adelante:
Mensual
75.00
750.00
807.36
857.36
Asegurado regular
Asegurado agrario y acucola
Pensionistas
2 Aporte al SNP
3 Contribucin al SENATI
Vencimiento: 16-04-2013
Comisin
Comisin mixta(*)
Prima de Seguro ab
9%
4%
4%
13%
0.75%
10%
Horizonte Integra
Profuturo
Obligacin de Abril 2013
1.85%
1.74%
2.10%
1.65%
1.55%
1.49%
1.38%
1.22%
1.41%
Prima
1.60%
1.51%
1.30%
(*) Nota: Aplicable a los trabajadores que se han aliado a partir del 1 de Febrero del 2013
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
b Se aplica la rem. mxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62
9
*
*
*
415.00
346.00
308.00
270.00
270.00
415.00
820.00
1,500.00
Tasa
UIT
Exceso
Hasta
Diferencia
IR Parcial
IR Total
Hasta 27 UIT
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
Exceso de 54 UIT
15%
21%
30%
3700.00
3700.00
3700.00
----99900.00
199800.00
99900.00
199800.00
Ilimitado
99900.00
99900.00
14985.00
20979.00
14985.00
35964.00
La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que caliquen como Renta de Quinta Categora de acuerdo al art. 34 de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, graticaciones ordinarias y extraordinarias, participacin en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Abril 2013
Presentacin con
cheque de otro
Banco
Presentacin
Declaracin
sin pago
Cancelacin de la
Declaracin sin pago
de intereses 50%
Cancelacin de
Declaracin sin pago
de inters 80%
03-04-2013
05-04-2013
05-04-2013
19-04-2013
20-05-2013
FACTORES DE ACTUALIZACIN
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)
Tasa de inters moratorio
mensual : 1.45%(2)
Mes de
venc.
2010
2011
2012
Feb.
Mar.
Abr.
Jul.
Ago.
Set.
Oct.
Nov.
Dic.
1.01240247 1.01498694
1.01498694
VI-10
Instituto Pacfico
SNP.
10/04
11/04
12/04
15/04
16/04
17/04
18/04
19/04
08/04
09/04
Salud.
10/04
11/04
12/04
15/04
16/04
17/04
18/04
19/04
08/04
09/04
Seguro R.
10/04
11/04
12/04
15/04
16/04
17/04
18/04
19/04
08/04
09/04
Renta 5ta.
10/04
11/04
12/04
15/04
16/04
17/04
18/04
19/04
08/04
09/04
2013
Jun.
Ene.
May.
2 0 1 3
Renta Anual1
1
4.04
9.00
2.34
4.92
4.07
3.37
2
4.04
9.00
2.35
4.92
4.07
3.30
3
4.04
9.00
2.35
4.92
4.08
3.33
4
4.04
9.00
2.36
4.94
4.08
3.35
ABRIL
5
4.04
9.00
2.37
4.66
4.08
3.36
8
4.05
9.00
2.36
4.66
4.08
3.38
9
4.05
9.00
s.i.
4.70
4.08
3.43
10
4.05
9.00
s.i.
4.70
4.08
3.37
11
4.05
9.00
2.34
4.70
4.08
3.36
12
4.05
9.00
2.34
4.69
4.09
3.36
9
2.96
5.00
s.i.
3.46
2.23
1.81
10
2.96
5.00
s.i.
3.51
2.23
1.81
11
2.95
5.00
2.06
3.52
2.24
1.82
12
2.96
5.00
2.03
3.51
2.24
1.82
1
2.93
5.00
2.04
3.31
2.25
1.82
2
2.92
5.00
2.05
3.31
2.21
1.83
3
2.93
5.00
2.05
3.31
2.25
1.83
4
2.94
5.00
2.06
3.31
2.26
1.80
ABRIL
5
2.95
5.00
2.07
3.31
2.26
1.81
8
2.95
5.00
2.04
3.43
2.23
1.81
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la informacin remitida diariamente por las empresas a travs del Reporte N6 . Estas tasas de inters
tienen carcter referencial.
N 276