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Evaluacin de desempeo

La evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el


grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y
el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de
insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades,
capacidades y los caracteriza.
Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se
establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y
se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al
sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los
evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida
por
los
prejuicios
y
las
percepciones
personales
de
stos.
Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los
trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante
porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.
Promueve el estmulo a la mayor productividad.
Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.
La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de
gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar
para desarrollar o mejorar otros programas.

QU SE EVALA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALAN

Conocimiento del trabajo


calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de sntesis
capacidad analtica
La Evaluacin de Desempeo debe generar un ambiente en el que el empleado
experimente ayuda para mejorar su desempeo al ejecutar un proceso y obtener
un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el
resultado
es
malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que
si no los hay no ser fcil cuantificar el desempeo. Si no los tiene, tendr
entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
Lograr que la evaluacin deje de ser un evento difcil y tedioso no es fcil, pero
tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar
con la informacin y formacin adecuada a todos los participantes

Quienes deben hacer las evaluaciones?


EL JEFE DIRECTO:
Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de
cerca con los subordinados.
LOS CLIENTES:
Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por
los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empelado de
la organizacin que reciba los productos o servicios del evaluado.
EL EMPLEADO:
En los mtodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le dice
,en la autovaloracin se utiliza cada vez mas al empelado
como base de los
sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a descubrir
lo que deben de hacer para ser mejores

IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y


capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro


rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas


funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato


obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos


humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica


de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de


participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
PRINCIPIOS

La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie


de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo


fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del


desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y


participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para


aconsejar mejoras.

deben

estar

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados


satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen


recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se


basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede


indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre


posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar


errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de
personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar


errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores


externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
BENEFICIOS

1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms
valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y


asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que
el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su


autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes


para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la
empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.


Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores


esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las


medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las


promociones.
2. Para El Jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,


teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando
con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles


comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo
y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad


de manera que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo


plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en


determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo


oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente
de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de


ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y


establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta


su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

ELEMENTOS

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del


desempeo:
1. Estndares de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma
directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de
desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las
responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir
qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando
se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de
observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el
supervisor inmediato.
2. Mediciones del desempeo:
Son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser
confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las
observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o
indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos,
simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador:

Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la


calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el
calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin
personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms
probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir
para disminuir este efecto.

Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las


calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.

Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado


predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin
de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo


inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de
recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de seleccin.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de


una determinada seleccin.

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.


2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en


la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto.
3. Motivacin:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no


slo de valoracin cuantitativa.
4. Desarrollo y Promocin:

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes


de actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles


jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como
el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,


sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicacin:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,


tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo


plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS

DE

EVALUACION

DE

DESEMPEO

EVALUACION EN 360 GRADOS


El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo,

su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacin necesaria parar


tomar decisiones en el futuro
QU SE EVALUA?
-las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
-

Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

-potencial de desarrollo

VENTAJAS

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se


recolectan desde varias perspectivas
La calidad de la informacin es mejor.
Puede reducir los prejuicios ya que la retroinformacin procede de dos
o ms personas, no solo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar
el desarrollo del empleado

DESVENTAJAS

El sistema es ms complejo en trminos administrativos.


Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde lo
respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia ,el sistema requiere capacitacin

ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEO

Es un mtodo basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los
factores de evaluacin y las columnas indican los grados de evaluacin y
desempeo. Los factores de evolucin son los criterios pertinentes o parmetros
bsicos para evaluar el desempeo de los trabajadores.

VENTAJAS

Facilidad de planeacin y construccin del instrumento.


Facilidad de comprensin y utilizacin.
Visin grfica y global de los factores involucrados.
Facilidad en la comparacin de resultados.

DESVENTAJAS

Superficialidad y subjetividad.
Limita los factores de evaluacin: sistema cerrado.
Produce efecto generalizador.

METODO DE EVALUACION FORZADA

Evala el desempeo de las personas mediante frases descriptivas que enfocan


determinadas alternativas de desempeo individual.
Cada bloque est compuesto de dos, cuatro o ms frases. El evaluador debe
escoger forzosamente solo una o dos frases en cada bloque, la frase en cada
bloque que ms representa el desempeo del empleado y la frase que ms se
distancia de l o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado
evaluado.

VENTAJAS

Ayuda a especificar que es correcto y malo en el desempeo del


empleado
Obliga al supervisor a evaluar a los subordinados constantemente

DESVENTAJAS

Dificulta la calificacin o clasificacin de los empleados en relacin con


los dems

EVALUACIN DE CAMPO

Requiere entrevista con un especialista de evaluacin (staff) y los gerentes (de


lnea) para en conjunto evaluar el desempeo de los respectivos empleados .de
ah el nombre de investigacin de campo. A partir de la entrevista con cada
gerente, el especialista elabora un formulario para cada empelado evaluado.

VENTAJAS

Implica responsabilidad de lnea (el gerente evala)y funcin de


staff(DRH asesora en la evaluacin de desempeo.
Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento
,orientacin)
Hace nfasis en el mejoramiento del desempeo y en la consecucin de
resultados.
Proporciona profundidad en la evaluacin de desempeo
Permite una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el
especialista de staff.

DESVENTAJAS

Costo operacional elevado ,por requerir asesora del especialista.


Proceso de evaluacin lento y demorado
Poca participacin del evaluado

METODO DE COMPARACION DE PARES


Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor
empleado de esos pares.
Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea mas eficaz.
Se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de
los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de es par (con
+0-)identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados

MTODO DE INCIDENTES CRTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLES


Es un mtodo sencillo de evaluacin del desempeo, creado y desarrollado por los
especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra
mundial.
Este mtodo se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen
ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito)
o negativos (fracaso). En consecuencia, el mtodo no se preocupa por las
caractersticas normales.
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes
especficos de carcter
descollante que afectan al desempeo del
empleado.

Nombre del empleado

Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)

Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo


Control de riesgos y prevencin de accidentes
Feb. 16
Advirti que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avis al
departamento de mantenimiento.
Feb. 24
Ayud a extinguir un conato de incendio, que aunque era de
pequeas proporciones caus alarma.
Ma. 18
Abandon el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de
las normas.
Control de material de desecho
Feb. 24
Durante el conato de incendio protegi el material inflamable que se
encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permiti que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con
colorantes que no retir oportunamente.
Abril 13
Un lote completo de desecho se ech a perder porque la Seorita.
Sandoval permiti que se mezclara con vidrio.

MTODOS DE EVALUACIN BASADOS A FUTURO


AUTOEVALUACIONES
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica
muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.es mucho menos
probable que se presente actitudes defensivas.
EVALUACIONES PSICOLOGICAS
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la
evaluacin potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin
consiste en entrevista en profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones
con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente


los objetivos de desempeo deseables .Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva.
ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Es un dilogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra


sobre el rendimiento del empleado durante los ltimos meses, incluyendo
tambin una planificacin para modificar el futuro rendimiento.

Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas, en donde


se combinan formas de evaluacin considerando el rendimiento pasado
(registro de acontecimientos crticos, seleccin forzada, escala de
calificacin conductual, entre otros) y formas de evaluacin del rendimiento
futuro (autoevaluacin, administracin por objetivos, centros de evaluacin,
Evaluaciones Psicolgicas).

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO


Los objetivos que se propone esta entrevista son:

Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas,


tales como aumentar salarios, promociones, traslados.
Proporcionar una retroalimentacin de su rendimiento a los
empleados.
Promover el desarrollo de los empleados, mediante la
identificacin de sus necesidades de formacin y aconsejndoles,
apoyndoles, `preparndoles y motivndoles para que mejoren.
Establecer objetivos comunes de trabajo.
Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo
plazo para el desarrollo y la promocin.

Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categoras:

Poltica salarial.
Desarrollo de los empleados.

Preguntas que se hicieron en la visita a libreras molino

Cules son las razones por las cuales la empresa realiza evaluaciones de
desempeo?

Mejorar el servicio prestado por librera molino


Buscar puntos de mejoramiento y brindar capacitacin a nuestros
empleados.

Cules son los pasos que la empresa utiliza para evaluar a sus empleados?

Se avisa al personal de antemano del examen, regularmente uno o dos


das antes
Antes de abrir la librera, se llama a cada empleado a responder dos hojas
con preguntas la cual posee respuestas mltiples, una acerca del
desempeo de otra persona que esta especificada en la hoja, y otra de
autoevaluacin.
El jefe inmediato o encargado es el nico que califica a todos sus
empleados.
Una vez terminado, se meten en un sobre el cual va directo a la central y
revisada por recursos humanos nicamente.

Cabe mencionar que cada evaluacin es confidencial y al trmino de dos o 3


semanas se obtienen calificaciones.
Cmo prepara la empresa una evaluacin de desempeo?
Cuentan con un formato con preguntas ya establecidas que evalan el desempeo
y comportamiento de los empleados en sus puestos y actividades dentro de la
librera.

Qu mtodo de evaluacin de desempeo maneja la empresa para evaluar


a su personal y por qu?
Mtodo de 360 grados pues maneja el comportamiento del empelado y sus
actitudes en su puesto, tambin el de autoevaluacin, que evala, la autocrtica y
su ambientacin en su puesto de trabajo.
Cada cunto la empresa realiza la evaluacin de desempeo?
Maso menos cada 5 o 6 meses.
Quienes realizan las evaluaciones de desempeo?

Recursos humanos manda en sobres sellados al jefe de inmediato los exmenes


para sus empleados y estos a su vez son devueltos de la misma manera
Quines califican las evaluaciones de desempeo?
El jefe o encargado quien manda en sobres sellados a sus superiores quienes
evalan y tomas las ltimas decisiones.
Cmo la empresa interpreta los resultados de evaluacin de desempeo?
como una lucha para el mejoramiento continuo en el servicio que presta a sus
clientes, as como la satisfaccin al empleado al trabajar en libreras molino

Objetivos especficos

conocer que es la Evaluacin del Desempeo.


Conocer los beneficios que se tendrn al realizarlo.
Conocer las etapas de la evaluacin.
Conocer las razones para realizarla.
Conocer quines son los responsables de realizarla.
Conocer
los
diferentes
mtodos
que

existen

Conclusiones
La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo
las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge
como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integracin de
las personas en sus puestos, mejorar su actuacin futura y, con ello, mejorar los
resultados de la empresa.
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.

Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que


puede determinar fallas y tomar medidas correctivas y establecer una
comunicacin ms fluida y directa con sus subordinados.
As mismo, para los subordinados, a quienes se les realiza la evaluacin, sta es
de gran ayuda ya que conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que
la empresa valora ms en ellos, conoce cules son las expectativas de su superior
en cuanto a fortalezas y debilidades en el desempeo de su trabajo, sabe qu
medidas est tomando el supervisor para mejorar el desempeo y lo ms
importante, sirve para adquirir un sistema de autoevaluacin y autocrtica para
mejorar su desarrollo en la labor que se est realizando.
Para una empresa, los beneficios son que sta en condiciones de evaluar el
potencial humano con el que cuenta y define qu le est aportando cada
empleado; as mismo puede identificar aquellas personas que necesiten
perfeccionar su funcionamiento y aquellas que pueden ser promovidas o
transferidas segn su desempeo. Y lo ms importante, se mejoran las relaciones
humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los
subordinados.
El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su
personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la
organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con
los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para
alcanzarlos.
El grado en el cual el programa de evaluacin del desempeo beneficie a la
organizacin depender en mucho de la calidad del mtodo aplicado.

Bibliografa
Evaluacin de desempeo, [En lnea] documento power point. pgina web:
http://es.slideshare.net/Jo5eorellana/savedfiles?
from=fblanding&s_title=evaluacion-de-desempeo-delpersonal&user_login=YolandaMariaSiguasAstorga,, publicado el da, 3/03/2013,
consultado da 15/04/2025
Evaluacin de desempeo y mtodos de evaluacion, [En lnea] pagina web:
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento2.shtml, publicado
el da 15 de Noviembre de 2014 a las 06:56, consultado el da 16/04/2015

Mtodos de evaluacin de desempeo, ventajas y desventajas, [En lnea] pagina


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www.e-estrategia.com.ar/ediciones/edicion0038/como%20evalua r%20el
%20desempeno.pdf consultado el dia 16/04/2015