6.

1 FACTORES BASICOS PARA DETERMINAR REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la
equidad extrema e interna, consta de cinco pasos.
Realizar la encuesta de sueldos
Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de
referencia, posiciones que se utilizan para establecer una escala de sueldos de la
empresa y entorno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su
valor relativo para la empresa.
Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad como
enfermedad y vacaciones, se tiene una base en la cual se toman decisiones con
respecto a las prestaciones con los empleados.
DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO: LA EVALUACION DE PUESTOS.
La evaluacin se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste
en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el
valor de uno en relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y
habilidades.
METODO DE GERARQUIZACION PARA LA EVALUACION DE PUESTOS.
Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a un
factor general.
METODO DE EVALUACION POR CLASIFICACION DE PUESTOS.
Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares en dificultad pero por los dems son diferentes.
6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS RENUMERACIONES.
La administracin de remuneraciones es el conjunto de normas y procedimientos
pendientes a establecer a establecer estructuras de remuneraciones equitativas
justas y en la organizacin.
Con el establecimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la
administracin de remuneraciones se propone alcanzar los adjetivos siguientes:
A: Renumerar a cada colaboracin de acuerdo con el cargo que ocupa.
B: Recompensar su desempeo y dedicacin.

C: Atraer y retener a los menores colaboradores para los cargos, de acuerdo con
los requisitos exigidos por el puesto Y/O Cargo.
PRINCIPALES FACTIRES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACION.
Valoracin del puesto:
Es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta la responsabilidad que desarrollara el colaborador en
dicho puesto o cargo;
La productividad:
Es un factor transcendental para establecer incentivos econmicos por el logro de
mayores niveles de produccin.
DICEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES.
Implica ejecutar los estudios y adaptar las decisiones concedentes
estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:

a la

Remuneracin Bsica.
Es decir los conocimientos, experiencia habilidades y las responsabilidades de
distinto orden que asume al ejercitar un cargo.
Compensacin por Mritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan
dichos puestos.
Compensacin de productividad:
Su sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensuales del trabajo.
Otras compensaciones:
Son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones
especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.
6.3 REMUNERACION BASADA EN COMPETENCIAS
Compensacin basada en competencias:
Sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que este ms
capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una

empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona y eso le ser
compensado; es una forma de retribucin variable.
Proces de implementacin de una gestin basada en competencias:
A: Conformacin del equipo panel de expertos
Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente est conformado por una
persona representante del rea de administracin.
B: Identificar el plan estratgico del negocio.
Es necesario tener una clara interpretacin de la misin y visin para as identificar
los factores crticos abordables con los retos organizacionales para el futuro y el
dicho plan estratgico.
C: Identificar la misin del rea o grupo estudiar.
Revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y
eliminar aquello que no agrega valor a la misin del rea.
D: Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado.
Es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las
competencias de debern para lograr tener las personas para lograr resultados
sobresalientes.
E: Verificacin de desempeos exitosos.
Se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan
actualmente y se desempea en forma exitosa.
Son aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de
organizacin que se distinguen por los resultados altamente satisfactorios.
6.4 OTROS CRITERIOS DE REMUNERACION.
Compensacin por experiencia y conocimientos.
INCENTIVOS NO MONETARIOS.
Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un adjetivo especfico.
As como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir
gastos de estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.
INCENTIVOS A EJECUTIVOS

Se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin, sobre todo tratndose

de cortos plazos.
La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para
incentivar a los ejecutivos a que obtengan a largo plazo para sus compaas.
6.5 EL IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES
ORGANIZACIONAL EN LOS COSTOS LABORALES.

EN

EL

CLIMA

El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfaccin en la productividad, est relacionado con el saber hacer
del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar
y de relacionarse.