Momento 3

Reconocimiento y aplicacin de los procesos de atraccin y

desarrollo del Talento Humano.

Entorno

Entorno de trabajo colaborativo, entorno practico para desarrollar

la actividad practica propuesta y entrega del producto grupal en el
entorno de evaluacin y seguimiento.

Se habilitara un tema en el foro para que cada estudiante contribuya a

la
construccin de los procesos solicitados para este momento. Al finalizar la actividad
quien haya sido elegido para esta funcin realizara la entrega del documento
propuesto en el link que se encuentra para ello en el entorno de evaluacin y
seguimiento.
En este momento y posteriormente a la lectura de la bibliografa suministrada, se
desarrollara lo siguiente:
- Las correcciones a lo trabajado en el momento anterior segn la
realimentacin recibida por cada tutor.
La actividad no ha sido corregida
- Se deben proponer las polticas (aspectos que van a marcar cualquier
proceso que se realice para cualquier cargo y en cualquier momento) de la
empresa frente al proceso de reclutamiento y seleccin.
RTA/
Para que una persona pueda ingresar a trabajar al almacn las vegas deber
dar cumplimiento a lo establecido en el Procedimiento de Reclutamiento,
Seleccin y Contratacin autorizado por el propietario.
1. Toda contratacin de nuevo personal para el almacn las vegas deber ser solicitada por
el propietario
2. El salario a asignarse podr ser igual o inferior al de la persona que sustituye. En caso
de que se trate de un salario superior deber ser previamente autorizado por
propietario.
3. Toda solicitud de requisicin de personal, deber ser elaborada por la jefatura de
recursos humanos solicitada por medio del formulario Requisicin de Personal, la cual
deber ser autorizada por el propietario.

4. Los siguientes documentos debern ser presentados a Recursos Humanos para poder
dar inicio al proceso:
a. Requisicin de Personal.
b. autorizacin expedida por el propietario.
5. Todo candidato (acadmico o administrativo) aspirante a ingresar deber cumplir con los
pasos y requisitos detallados en el Proceso de Reclutamiento, Seleccin y
Contratacin, as como:
presentar la informacin personal requerida y detallada en el mismo proceso, en el
Reglamento Interno de Trabajo y en el Reglamento del Escalafn (ste ltimo solo para
personal Acadmico).
6. No se permitirn las contrataciones de familiares de empleados hasta el tercer grado de
consanguinidad o segundo de afinidad, a fin de evitar el conflicto de intereses.
7. Para cubrir cualquier puesto de trabajo, se tomar en cuenta como primera opcin al
personal que labora dentro del almacn las vegas.
8. Todo candidato interno que aspire a un nuevo cargo dentro del almacn las vegas
deber contar con el visto bueno de del propietario.
9. Si el candidato interno no es seleccionado para el almacn su evaluacin deber ser
archivada para ser tomado en cuenta para nuevas oportunidades.
10. No sern admitidos a ningn proceso de Reclutamiento, Seleccin y contratacin exempleados que hayan sido despedidos.
- Elegir la fuente o fuente de reclutamiento a utilizar para cada uno de los cargos
teniendo en cuenta las particularidades de cada uno, explicar porque se
eligi determinada fuente.
Gerente: la fuente ser por medio de empresas que contengan una base de
datos de hojas de vida ms grande que la nuestra, adems tambin es posible
por referidos de otras empresas.
Jefe de gestin humana: se realizara la bsqueda por medio de universidades
en centro de egresados u oficinas casa talentos
Coordinador: Empresas de Outplacement y Outsourcing. Adems sera muy
bueno bolsas de empleo.
Asesore comerciales; Bolsa de empleo por internet, anuncios por pgina web
de la empresa.

- Realizar el flujo grama del proceso de reclutamiento y seleccin, eso se

refiere a graficar los pasos que deben llevar a cabo desde el inicio del
reclutamiento hasta el final del proceso de seleccin.
CONVOCATORIA
PARA PUESTO
DE ?????
INTERNA

MIXTA

EXTERNA

RECEPCIN
CURRICULUM
ANLISIS Y PRESELECCIN CANDIDATOS
RECLUTADOS

RECHAZO

LLAMADA A PRIMERA
CUMPLE CON CARACTERISTICAS
SOLICITADAS
SI

SI

PASA

NO

APLICA TEST DE
CAPACIDADES
PASA

NO

FIRMA
CONTRATO

APLICA TEST
PSICOLGICO
SI

NO

PASA

NO

EXPOSICIN CANDIDATOS
FINALES A ENCARGADO DE
SOLICITUD
DESICIN FINAL
SELECCIN

SI

CONCUERDA CON LO
LEGAL

NO

PASA
SI

VERIFICACIN
DOCUMENTOS

SOLICITUD DOCUMENTACIN
PARA POSTERIOR
CONTRATACIN

- Definir las tcnicas de seleccin a utilizar para cada cargo, estas dependen de
las caractersticas de cada cargo pero deben ser acordes al modelo de
competencias. se debe hacer claridad en porque se elige determinada
tcnica.
Preseleccin: Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en consecuencia, de un nmero
adecuado de candidatos que satisfagan los requerimientos del puesto de trabajo que pretendemos cubrir,
comienza la seleccin propiamente dicha.
Seleccin: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situacin ideal del proceso de seleccin. Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros.
Particularmente los que requieren conocimientos especiales.

Realizacin de pruebas: Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionar el
que ms se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que habrn de determinar dicha
adecuacin.
Gerente:
PRUEBAS PSICOTCNICAS: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son
instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en
pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que
represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de
actuacin.
Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza
principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de
aprendizaje de una persona.
Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para
medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que
evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.

Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de

procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes,
son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.
Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo
de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho
con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones
entre otros.
Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque
mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes
o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecnico

Jefe de recursos humanos:

Pruebas psicotcnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son
instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en
pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que
represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de
actuacin.
Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza
principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de
aprendizaje de una persona.
Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para
medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que
evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.
Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de
procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes,
son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.

Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo
de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho
con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones
entre otros.
Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque
mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes
o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecnico
Coordinador:
Pruebas psicotcnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son
instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en
pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que
represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de
actuacin.
Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza
principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el predictor ms fiable del potencial de
aprendizaje de una persona.
Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas
concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para
medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que
evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga.
Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de
procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes,
son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.
Los In-Basket: Prueba dirigida a procesos de seleccin para profesionales cualificados o directivos. Partiendo
de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sita en la mesa de un despacho
con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones
entre otros.

Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque
mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes
o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecnico.

Asesores comerciales:
Pruebas psicotcnicas: Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son
instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en
pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que
represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de
actuacin.
Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de
procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes,
son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin.
Las pruebas de respuestas grficas: Miden las respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.
Las pruebas de inteligencia: son aqullas en las que se mide la capacidad de aprender, de percibir la relacin
entre un conjunto y sus elementos y la de descubrir el concepto y llevarlo a la prctica.
Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque
mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes
o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso
sumamente mecnico.

- Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada

cargo, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con los
recursos de la empresa.
Existen 3 mtodos para analizar las competencias
Anlisis directos

La valoracin directa, se realiza mediante un inventario anteriormente preparado de las

principales caractersticas requeridas para desarrollar la actividad laboral, recogiendo la
informacin de forma directa en una escala de la cual se sacan directamente las competencias.
En el mtodo directo, se puede utilizar los procedimientos siguientes:
- los ocupantes describen objetivos, procesos y operaciones, exigencias o competencias
mediante una gua de entrevista o cuestionario sobre los cargos o ocupacin siguiendo.
- se puede proponer a los ocupantes del cargo que haga un inventario escrito (diario) de sus
actividades.
-organizar reuniones de intercambio entre varios ocupantes del cargo.
-tambin estos pueden ser aplicados a, a sus jefes, a los ocupantes de otros cargos vinculados
al cargo objeto de estudio, y a expertos en general, lo que sirve obtener informacin, para cruzar
la informacin y buscar el acuerdo entre los diferentes criterios existentes.

En las reuniones de intercambio pueden aparecer ciertas dificultades como son:

-las omisiones
-las deformaciones
-las respuestas incompletas
-distorsiones debidas a la relacin con el trabajo
-dificultad para traducir su trabajo con las palabras apropiadas
-herir la susceptibilidad de las personas
-provocar la desconfianza del ocupante el cargo.
-los anlisis pueden matizados un enfoque individual.
-puede aumentar el temor y la desconfianza
-sin participacin activa de quien ocupa el puesto.
-las situaciones que se repiten
-las principales dificultades del trabajo
-provocar actitudes sesgadas
-la observacin continuada puede provocar distorsiones

Este mtodo de anlisis directo con puede hacerse un enfoque sesgado con un criterio
individualizado.
Este mtodo requiere objetividad y rigor cientfico. Es aconsejable que se usen los mtodos de
expertos empleados estn los mtodos, grupos nominales, tcnicas de bsqueda de consenso,
voto ponderado, comparaciones apareadas y tcnicas estadsticas para la validacin y la
confeccin del anlisis.
Es importante el uso de tcnicas estadsticas que indiquen las tendencias del comportamiento
del objeto de estudio.
Anlisis indirectos
La determinacin indirecta es un anlisis de una actividad Y se hace a travs de la observacin
directa del investigador sobre los ocupantes de los cargos, mediante modelos. Tambin se
deben determinan las exigencias comparando los perfiles de trabajadores con rendimientos
extremos
.Las fuentes de informacin para efectuar el anlisis de manera indirecta pueden ser:
- gua observacin
- listas de comprobacin
- las fotografas del da
- objetivos
- los resultados, los productos, los servicios
- procesos y operaciones
- funciones, tareas o acciones

- la simulacin en el laboratorio
- el anlisis de incidentes crticos
- el estudio de las comunicaciones del cargo
- relaciones entre los ocupantes de cargo y el equipamiento
- manera de trabajar
- redes funcionales y operativas
- entorno exterior.
- marketing exterior e interno
Este mtodo de anlisis indirecto puede hacerse de manera impersonal.

El procesamiento de la informacin tambin requiere objetividad y rigor cientfico por eso

aconsejable que se usen los mtodos de expertos empleados estn los mtodos Delphi, Phillip
66, grupos nominales, tcnicas de bsqueda de consenso, voto ponderado, comparaciones
apareadas y tcnicas estadsticas para la validacin y la confeccin del anlisis.

Anlisis mixto
Se trata de que simultneamente los dos procedimientos existen. Consiste en la descripcin
directa de los objetivos de las actividades que lo componen y la determinacin indirecta, es el
anlisis que lo hace a travs de una actividad modelo, mediante la integracin sobre la base de
las caractersticas de trabajo, funciones laborales o caractersticas personales (cognitiva,
afectiva, fsico y social.)
El mtodo de anlisis mixto es de mayor rigor, porque utiliza ventajas de directo y indirecto.
- Cmo desarrollar el anlisis y descripcin de cargos?
En el anlisis y descripcin se integran las caractersticas del trabajo, los valores
organizacionales y modo directo de determinacin de los requerimientos humanos.
En el anlisis y descripcin de cada cargo u ocupacin se elaboran las especificaciones del
cargo, las cuales deben contener los principales requerimientos y exigencias, con vistas a
determinar las competencias que debe poseer un ocupante del mismo para lograr un buen nivel
de desempeo.

IDENTIFICACION DEL CARGO

GERENTE

NOMBRE DEL CARGO

CARGO DEL JEFE
INMEDIATO

propietario

PROCESO

SERVICIOS
ADMINISTRATIVOS

ROL

N. 1.

No. DE PERSONAS
QUE DESEMPEAN
EL CARGO

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:
Profesional en reas administrativas
FORMACION ACADEMICA DESEABLE:
Especialista en reas administrativas
EXPERIENCIA NECESARIA EN:

TIEMPO ESTIMADO

Procesos Administrativos gerenciales

5 aos

Todo lo relacionado con el sector de ventas y servicio al cliente

2 aos

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

Grado de desarrollo
CONOCIMIENTOS
requerido
ESPECFICOS DEL

Informtica

Alto

COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS
ESPECFICAS

Normatividad del sector solidario

Alto

Finanzas

Alto

Cooperativismo

Alto

Servicio al cliente
Orientacin a resultados

Alto

Planeacin estratgica

Alto

Liderazgo

Alto

Solucin a problemas

Alto

Comunicacin

Alto

Validado por Gestin Humana

Nombre:

Firma:

23
0

IDENTIFICACION DEL CARGO

JEFE DE GESTION HUMANA

NOMBRE DEL CARGO

CARGO DEL JEFE
INMEDIATO

No. DE PERSONAS
QUE DESEMPEAN
EL CARGO

Gerente

PROCESO
ROL

N. 2

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:
Profesional en reas administrativas, abogados o psiclogos
FORMACION ACADEMICA DESEABLE:
Especializacin en temas afines en recursos humanos
EXPERIENCIA NECESARIA EN:

TIEMPO ESTIMADO

Recursos Humanos

1 ano

Cooperativismo

6 meses

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

Grado de desarrollo
requerido
CONOCIMIENTOS
ESPECFICOS DEL
CARGO

COMPETENCIAS

Salud ocupacional

Medio

Derecho laboral

Medio

Seleccin de personal

Alto

Evaluacin de desempeo

Alto

Cooperativismo

Alto
23
1

ORGANIZACIONALES Servicio al cliente

COMPETENCIAS
ESPECFICAS

Alto

Orientacin a resultados

Alto

Planeacin estratgica

Alto

Liderazgo

Alto

Solucin a problemas

Alto

Comunicacin

Alto

Validado por Gestin Humana

Nombre:

Firma:

IDENTIFICACION DEL CARGO

COORDINADOR

NOMBRE DEL CARGO

No. DE PERSONAS
QUE DESEMPEAN
EL CARGO

CARGO DEL JEFE

INMEDIATO

Jefe Gestin
Humana

PROCESO

Mantenimiento Propiedad Horizontal

ROL:

N. 3

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:
Tcnico Carreras Administrativas
FORMACION ACADEMICA DESEABLE:
Tecnlogo en Carreras Administrativas
EXPERIENCIA NECESARIA EN:

TIEMPO ESTIMADO

Procesos Administrativos

1 ano

Administracin de propiedad horizontal

1 ano

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

Grado de desarrollo
requerido
CONOCIMIENTOS
ESPECFICOS DEL
CARGO

Normatividad General Propiedad Horizontal

Programas Bsicos en Informtica

COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES

Alto
Medio

Cooperativismo

Alto

Servicio al cliente

Alto

Orientacin a resultados

Alto

COMPETENCIAS
ESPECFICAS

Liderazgo

Alto

Solucin a problemas

Alto

Trabajo bajo presin

Alto

Validado por Gestin Humana

Nombre:

Firma:

IDENTIFICACION DEL CARGO

ASESOR COMERCIAL Y DE SERVICIO

NOMBRE DEL CARGO

CARGO DEL JEFE

INMEDIATO

Coordinador

PROCESO

ventas y servicio al
cliente

ROL:

N. 4

No. DE PERSONAS
QUE DESEMPEAN
EL CARGO

REQUISITOS BSICOS PARA EL NORMAL DESEMPEO DEL CARGO

FORMACION ACADMICA NECESARIA:
Bachiller
FORMACION ACADEMICA DESEABLE:
Tcnico o tecnlogo
EXPERIENCIA NECESARIA EN:
Ventas y servicio al cliente

TIEMPO ESTIMADO
1 Ao

PRINCIPALES COMPETENCIAS REQUERIDAS POR EL OCUPANTE EN ESTE CARGO

Grado de desarrollo
requerido
CONOCIMIENTOS
ESPECFICOS DEL
CARGO

COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES

Conocimientos en herramienta

Medio

Conocimiento en materiales de construccin.

Medio

Cooperativismo

Alto

Servicio al cliente

Alto

Orientacin a resultados

Alto

COMPETENCIAS
ESPECFICAS

Trabajo bajo presin

Alto

Manejo efectivo de recursos

Alto

Habilidad fsica

Medio

Validado por Gestin Humana

Nombre:

Firma:

- Desarrollar la actividad que se encuentra en el entorno de

aprendizaje prctico segn la hoja de ruta que se encuentra en el
mismo entorno.
1. En el link entrevista por competencias que se encuentra junto a esta
hoja de ruta en el entorno de aprendizaje prctico encontrara el video
Cmo realizar una entrevista por competencias de GDH
Consultores, el cual debe observar y escuchar detenidamente para
posteriormente en el foro de trabajo colaborativo, en el tema del
momento 4 Reclutamiento y Seleccin del Talento Humano, dar
respuesta a los siguientes interrogantes:
a. Qu caractersticas de
identificar?

la

entrevista

por

competencias

logro

Negociacin y manejo de conflictos

Es la competencia que posee un lder para plantear soluciones y resolver
diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyndose en la suficiente
autoridad y justicia, centrndose en los intereses comunes, tratando de
conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la
manipulacin y la parcialidad de los intereses personales.

Conocimiento del entorno

Es la competencia que posee el lder para incluir en la toma de decisiones,
aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal
desempeo de la organizacin que permitan una ventaja competitiva de la
misma en el sector siendo congruentes con la misin, visin y el proyecto
de empresa.

Pensamiento tico
Es la competencia que el lder posee para valorar los eventos internos y
externos de la empresa basndose en los valores personales y morales,
una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad,
equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.

Creatividad
Es la competencia que el lder posee referida a la diversidad de ideas y
soluciones ingeniosas que contribuyen a mejorar procesos, resolver
problemas y cumplir con los objetivos empresariales, utilizando y
enriqueciendo la informacin para generar ideas no convencionales que
rompan paradigmas.

Comunicacin efectiva
Es la competencia que posee el lder para escuchar, entender y valorar
empticamente informacin, ideas y opiniones que su equipo le comunique,
siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.

Relaciones interpersonales
Es la competencia que le permite al lder reconocer que cada ser humano
es diferente y se relaciona con otros individuos de acuerdo con sus
motivaciones, principios y actitudes; as como la comprensin en las
relaciones interpersonales que generan un ambiente de trabajo armnico,
de colaboracin y respeto, necesarios para el xito empresarial.

Confianza
Es la competencia que posee el lder referida al conocimiento de s mismo,
su madurez, seguridad, credibilidad, conviccin y seguridad que le
transmite a sus colaboradores para el logro de objetivos comunes.

Flexibilidad
Es la competencia que posee el lder referida a la predisposicin,
versatilidad y mente abierta para reconocer y adaptarse a los cambios que
se generan en el entorno que ayuden a dar soluciones oportunas a tcticas
fallidas, sin perder el rumbo de lo originalmente establecido.

Autodesarrollo
Es la competencia que posee el lder relacionada con el crecimiento
personal, el fortalecimiento de sus capacidades personales, comparando lo
que se es versus lo que es capaz de hacer, en el proceso de bsqueda de
la excelencia.

Trabajo en equipo
Es la competencia que posee el lder para reconocer e identificar las
habilidades y fortalezas de los miembros del equipo optimizando resultados
y logrando un rendimiento excepcional con compromiso y confianza mutua.

Efectividad
Es la competencia que tiene un lder para lograr los mximos resultados de
calidad con el mnimo agotamiento del recurso humano y tcnico, utilizando
la comunicacin efectiva, la motivacin y participacin conjunta de sus
colaboradores.

Tomar decisiones
Es la competencia del lder que comprende la capacidad de juicio, el
diagnstico de una situacin especfica, la identificacin del propsito de la
decisin, la priorizacin de alternativas, la evaluacin del objetivo y sus
consecuencias y el discernimiento de la solucin efectiva a un problema.

Motivar equipos
Es la competencia que posee el lder para que su grupo de colaboradores
orienten todos sus esfuerzos hacia la consecucin de objetivos. El lder con
su carisma es capaz de generar en sus colaboradores la necesidad de
logro y el deseo vehemente de contribuir con las metas del equipo.

b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu

competencias creen que son las que se estn solicitando para el
cargo para el cual se est realizando la entrevista?
2

Comunicacin efectiva
Tomar decisiones
Motivar equipos
Confianza
Conocimiento del entorno

c. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

La Entrevista es una tcnica eficaz para obtener datos relevantes y

significativos desde el punto desde el punto de vista de las ciencias sociales,
para averiguar
La informacin que el entrevistador obtiene a travs de la Entrevista es muy
superior que cuando se limita a la lectura de respuesta escrita
Su condicin es oral y verbal.
A travs de la Entrevista se pueden captar los gestos, los tonos de voz, los
nfasis, etc.
aportan una importante informacin sobre el tema y las personas
entrevistadas.
La ventaja esencial de la Entrevista reside en que son los mismos actores
sociales quienes nos proporcionan los datos relativos a sus conductas,
opiniones, deseos, actitudes, expectativas, etc. Cosas que por su misma
naturaleza es casi imposible observar desde otra perspectiva.