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Federico Villarreal
GUA ACADMICA
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
ADMINISTRACIN VI CICLO
Euded
Escuela Universitaria
Educacin a distancia
B)
I.
Actividades
a) Lectura de Anlisis
b) Tarea
c) Preguntas de autoevaluacin
DIVERSAS DENOMINACIONES
Dentro de los estudios de administracin general se seala que el personal, el elemento
humano, es el comn denominador de la eficacia de todos los factores en la organizacin.
Sus diversas denominaciones el trmino de Relaciones Humanas, Administracin de
Personal, Recursos Humanos, Capital Humano entre otras denominacin, para la
Administracin del Personal en la organizacin, siendo esta una disciplina especifica.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La expresin recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las
organizaciones y que desempean en ellas determinadas funciones para dinamizar los
recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en las
organizaciones y, por el otro, estas requieren a las personas para sus actividades y
operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y
tecnolgicos.
De ah la denominacin de Recursos Humanos para las personas que trabajan en las
organizaciones. En realidad, esa antigua denominacin, que viene de la era industrial, peca
de reduccionista al tratar a las personas solo como recursos organizacionales. Considerar
a los individuos de esa manera no es ms que cosificarlos, estandarizarlos y uniformar su
papel en las organizaciones. Hoy en da, las personas ya no son recursos o activos de la
compaa, sino socios capaces de proporcionar vida y xito a la organizacin.
El contexto sobre el que opera el rea de Recursos Humanos (RH) consta de las
organizaciones y las personas que las integran. Las organizaciones estn formadas por
personas, y dependen de ellas para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las
personas, las organizaciones son un medio para alcanzar diversos objetivos personales
con un costo mnimo de tiempo, esfuerzo y problemas. Muchos de estos objetivos no se
lograran jams mediante esfuerzos personales aislados. Las organizaciones surgen
muscular al trabajo Parece que durante dcadas y en el transcurso de la era industrial esa
fue la perspectiva que predomino respecto de la actividad humana en las organizaciones.
En la era de la informacin, ese panorama cambi radicalmente por las razones siguientes:
1. En esta era, el trabajo es cada vez menos fsico y muscular, y se ha vuelto ms cerebral
y mental. La actividad humana deja de ser repetitiva y de imitacin para ser ms creativa
e innovadora. Las personas ya no son proveedoras de mano de obra; ahora se han
elevado a la categora de proveedoras de conocimiento y competencias, como socios
(no como empleados sometidos a un contrato formal de trabajo) de la organizacin.
Cada persona es una cabeza, una inteligencia al servido de la organizacin, no un
simple conjunto de msculos y habilidades fsicas.
2. Las personas se alejan de ser meros artculos de las organizaciones y asumen su
carcter personal y singular en funcin de las diferencias individuales. Antes, las
actividades de RH (como seleccin, capacitacin, remuneracin, beneficios) se
estandarizaban y estereotipaban con objeto de garantizar homogeneidad de
comportamiento. Por el contrario, hoy en da se resaltan e incentivan las diferencias
individuales, se buscan los talentos con inquietudes y las competencias personales
perfeccionadas para garantizar la competitividad organizacional. La diversidad est a la
alza. Las personas dejan de ser meros recursos productivos para convenirse en el
capital humano de la organizacin
3. El trabajo deja de ser individual, solitario y aislado para transformase en una actividad
grupal, solidaria y conjunta. Mientras que los puestos (concepto clsico de la era
industrial) se redefinen, los equipos estn cada vez ms en boga. La antigua perspectiva
cartesiana de divisin del trabajo y especializacin ya dio todo lo que poda dar. Hoy,
en lugar de dividir, separar y aislar, es importante juntar e integrar para obtener un efecto
sinrgico y multiplicador. Las personas trabajan mejor, y estn ms satisfechas, si lo
hacen conjuntamente. Equipos, clulas de produccin, trabajo conjunto, participacin,
solidaridad, consenso, decisin en equipo, facultamiento, autoadministracin,
multifuncionalidad, polivalencia: son las palabras actuales en las organizaciones.
4. Hoy no se trata solo de retener talentos. Poseer talentos es solo una parte del asunto.
Lo ms importante es como emplearlos de manera rentable: desarrollar talentos es
saber aplicarlos para obtener ganancias elevadas de ese precioso capital humano.
5. El papel de gerentes y ejecutivos cambia rpidamente, y se transforman en lderes
democrticos e incentivadores. El tradicional papel gerencial de pensar y dirigir
personas fue adecuado en el pasado: en la era industrial. La direccin autocrtica e
impositiva, por un lado, y la obediencia ciega, por otro, funcionaron bien en la poca en
que se buscaba mantener el statu quo, y el cambio era lento y continuo. El departamento
tradicional de RH era centralizador y monopolizador: seleccionaba, capacitaba,
evaluaba y remuneraba de acuerdo con sus polticas y sus procesos internos. Ahora
quienes se ocupan de esas actividades son los ejecutivos: los actuales administradores
de personas. Los RH sufrieron una metamorfosis: de departamento realizador y
operacional se transform en un equipo estratgico de consultora interna. Lidiar con
personas se volvi una actividad de lnea y no una funcin del staff
6. El desarrollo de las personas dejo de ser tarea exclusiva del departamento de
capacitacin y desarrollo (CyD) para convertirse en una preocupacin holstica de la
organizacin. La administracin del conocimiento y las competencias, la creacin de
universidades corporativas, la transformacin de las empresas en organizaciones de
aprendizaje son consecuencias habituales de ese cambio; una verdadera reunin de
esfuerzos conjuntos e integrados para incrementar el aprendizaje organizacional.
7. Todo ejecutivo se convirti en parte del esfuerzo conjunto para desarrollar
continuamente el talento humano. Hacer crecer y aumentar el capital humano se
b) Tarea:
1) Describir una organizacin tomando en cuenta el concepto de organizacin
2) Aplicar las medidas de eficacia organizacional a una organizacin.
3) Identificar, graficar y explicar en una organizacin el rea de recursos humanos
su funcin en lnea, o de staff.
c) Preguntas de autoevaluacin:
1. Que es la administracin de recursos humanos?
2. Explicar el Capital Humano?
3. Explicar que es el carcter multivariado del rea de recursos humanos
4. Explicar los objetivos del rea de recursos humanos.
5. Que entiende por planeacin de personal?
I.
Proceso de reclutamiento
Concepto de seleccin de personal
Anlisis de puesto
Modelos de diseos de puesto
Contenido:
2.1 El proceso de reclutamiento
2.1.1 Reclutamiento interno
2.1.2 Reclutamiento externo
2.1.3 Reclutamiento mixto
2.2 El concepto de seleccin de personal
2.3 Obtencin de la informacin sobre el puesto
2.4 Eleccin de las tcnicas de seleccin
2.4.1 Entrevista de seleccin
2.4.2 Pruebas o exmenes de conocimientos o habilidades
2.4.3 Tests psicolgicos
2.4.4 El proceso de seleccin
2.5 Concepto de puesto
2.5.1 Concepto de diseo del puesto
2.6 Anlisis de puestos
2.7 Estructura del anlisis de puesto
2.7.1 Requisitos intelectuales
2.7.2 Requisitos fsicos
2.7.3 Responsabilidades adquiridas
2.7.4 Condiciones de trabajo
2.8 Modelos de diseo de puestos
2.8.1 Modelo clsico o tradicional para el diseo de puestos
2.8.2 Modelo humanista o de relaciones humanas
2.8.3 Modelo situacional
2.8.4 Enriquecimiento del puesto
2.8.5 Enfoque motivacional del diseo de puestos
2.8.6 Equipos de trabajo
II.
Actividades
a) Lectura de Anlisis
b) Tarea
c) Preguntas de autoevaluacin
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento implica un proceso que vara de acuerdo con la organizacin. En muchas
organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisin de lnea.
En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante
haya tomado la decisin correspondiente. Como el reclutamiento es una funcin de staff,
sus medidas dependen de una decisin de lnea, que se oficializa con una especie de orden
de servicio generalmente denominada requisicin de empleo o requisicin de personal. Se
trata de un documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante
en su departamento o divisin. Los elementos del documento dependen del grado de
complejidad en el rea de RH: cuanto mayor sea la complejidad, ms detalles debe llenar
en d documento el responsable del departamento emisor.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante
mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento
diagonal). As, el reclutamiento interno implica:
Transferencia.
Ascenso.
Transferencia con ascenso.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de carrera para el personal.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin entre el
departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica
varios sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y
personas capacitadas para el reclutamiento interno.
Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros
subsistemas:
a) Resultados del candidato interno en los exmenes de seleccin cuando ingreso a la
organizacin.
b) Resultado en las evaluaciones de desempeo del candidato interno.
c) Resultado en los programas de capacitacin y entrenamiento en los que participo el
candidato interno.
d) Anlisis y descripcin tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto
considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos
adicionales necesarios.
e) Planes de carrera o incluso planes de movilizacin de personal para verificar la
trayectoria ms adecuada del ocupante del puesto considerado.
f) Condiciones de promocin del candidato interno (si est listo para su ascenso) y de
reemplazo (si ya hay un sustituto preparado).
Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa coordinacin del
departamento de RH con los dems departamentos de la empresa.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organizacin trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos
externos atrados mediante las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide
Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempee provisional o
definitivamente una funcin. Para que un conjunto de obligaciones constituya una
funcin es necesario que haya reiteracin en su desempeo.
D. Puesto: es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posicin definida
en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posicin define las
relaciones entre un puesto y los dems. En el fondo son relaciones entre dos o ms
personas
Concepto de diseo del puesto
Disear un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempea el ocupante (contenido del
puesto).
2. Como efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos y procedimientos de
trabajo).
3. A quien reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relacin con su
jefatura
4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relacin con sus
subordinados.
El diseo del puesto es la especificacin del contenido del puesto, de los mtodos de trabajo
y de las relaciones con los dems puestos, con objeto de satisfacer los requisitos
tecnolgicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante. En el fondo, el
diseo de puestos es la forma como los administradores protegen los puestos individuales
y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.
ANALISIS DE PUESTOS
Una vez hecha la descripcin, sigue el anlisis de puestos. En otras palabras, ya
identificado el contenido (aspectos intrnsecos), se analiza el puesto en relacin con los
requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrnsecos).
Aunque guardan una estrecha relacin con los propsitos y procesos de obtencin de
informacin, la descripcin y el anlisis de puestos son dos tcnicas muy distintas. Mientras
la descripcin se preocupa por el contenido del puesto (que hace el ocupante, cmo y por
qu), el anlisis estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones
que el puesto exige para su adecuado desempeo. Por medio del anlisis se valoran los
puestos posteriormente y se clasifican para efectos de comparacin.
ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE PUESTOS
Mientras la descripcin de puestos es un simple inventa no de las tareas o
responsabilidades de su ocupante, el anlisis de puestos es la revisin comparativa de las
exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cuales son
los requisitos intelectuales y fsicos que debe tener el ocupante para desempear
exitosamente el puesto, cuales son las responsabilidades que el puesto le impone y en qu
condiciones debe desempearse. Por lo general, el anlisis de puestos se concentra en
cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto:
1 Requisitos intelectuales.
2. Requisitos fsicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Comprenden la cantidad y la continuidad de la energa y del esfuerzo fsico e
intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran tambin la
complexin fsica que debe tener el ocupante para el buen desempeo. Entre los
requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:
1. Esfuerzo fsico requerido.
2. Concentracin visual.
3. Destrezas o habilidades.
4. Complexin fsica requerida.
Responsabilidades adquiridas
Consideran las responsabilidades que, adems del desempeo normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relacin con la supervisin directa de
sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la
empresa, dinero, ttulos o documentos, prdidas o ganancias de la empresa,
relaciones internas o externas e informacin confidencial. Comprenden las
responsabilidades por:
1. Supervisin de personal.
2. Material, herramientas o equipo.
3. Dinero, ttulos o documentos.
4. Relaciones internas o externas.
5. Informacin confidencial.
Condiciones de trabajo
Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace
desagradable, adverso o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una slida
adaptacin para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones.
Evalan el grado de adaptacin de la persona al ambiente y al equipo de trabajo
para facilitarle su desempeo. Comprenden los siguientes factores de
especificacin:
1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo
Modelo situacional
Es un enfoque ms moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales y las labores especficas. Por esto es situacional, pues
depende de la adecuacin del diseo del puesto a esas dos variables. En el modelo
situacional convergen tres variables: la estructura de la organizacin, la labor y la
persona que la desempea.
Equipos de trabajo
Una fuerte tendencia en el diseo moderno de puestos es la creacin de equipos de
trabajo. De preferencia, deben ser autnomos o autoadmimstrados. Son grupos de
personas cuyas tareas se redisean para crear un alto grado de interdependencia y
que disponen de autoridad para tomar decisiones respecto de la realizacin del
trabajo, como programacin, horario, mtodos y procesos. Los equipos de trabajo
Actividades
a. Lectura de Anlisis:
DISEOS PSICOMTRICOS COMPUTARIZADOS Y EL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIN DE PERSONAL (RSP).
diseo y publicacin sobre los TAC. stos
Nuevas
tendencias
La
sistemtica
ajustan la presentacin de los tems a las
implantacin de la informtica, incluso en el
respuestas que va dando el examinado, a
nivel de consumo privado, ha llevado a
partir de un amplio banco de tems,
diseos psicomtricos especficamente
calibrados de acuerdo con la Teora de
orientados a su aplicacin informtica.
Respuesta de Item, y el modelo que el
Ofrecen muchas cosas ms que un nuevo
dans Georg Rasch desarroll en los 60.
medio de presentacin de los tests, como
Sin entrar especficamente en la mecnica
era el caso del apartado anterior. As han
de este tipo de tcnica, que est ms que
abierto
el
camino
a
diferentes
bien documentada en la literatura
posibilidades: Modificacin de la
correspondiente, cualquier tests clsico
mecnica de los tests clsicos para
puede ser rediseado para que se
optimizar su eficacia y eficiencia, como los
convierta en un TAC, de forma que no es
Tests Adaptativos Computarizados y la
preciso construir, estrictamente, nuevos
aplicacin de la Teora de Respuesta de
tests. Presentados as son ms giles,
Item.
rpidos y precisos que en formato
Diseo de nuevos tests totalmente
convencional. Las tcnicas y aplicaciones
diferentes y pensados para aprovechar al
para su elaboracin estn disponibles
mximo las posibilidades de la informtica.
comercialmente desde hace bastantes
Tests
que
incorporan
elementos
aos, como se puede observar haciendo
multimedia, incluso cierto grado de
una bsqueda en Internet. En nuestro
interactividad, que reaccionan a las
entorno es interesante citar, por su facilidad
respuestas de los sujetos, aunque sus
de uso y potencia de funcionamiento, el
respuestas suelen ser de eleccin de
software Metrix, diseado por Renom
posibilidades (y por tanto cognitivas o de
(1992). El uso de la estrategia TAC, para la
preferencia) y no comportamientos.
evaluacin, no slo psicolgica sino
Diseo de tests que utilizan entornos de
educativa e incluso mdica, ha llegado a
Realidad Virtual en los que (en su
popularizarse tanto que los ciudadanos de
modalidad ms sofisticada) se sumerge al
algunos estados de U.S.A. pueden obtener
evaluado. ste debe responder con
sus licencias de conduccin realizando
comportamientos sincronizados con los
pruebas de esta naturaleza, desde hace ya
estmulos, en una interaccin continua, que
algn
tiempo.
Como
complemento
aporta una multitud de datos y permite gran
adecuado, los ordenadores son capaces
nmero de condiciones estimulares y de
de generar nuevos tems y de establecer
posibilidades de respuesta. Con respecto a
categoras de dificultad calibrndolos
la primera posibilidad, un primer paso,
automticamente. Los ejemplos de
especficamente relacionado con la
programas que realizan este tipo de tareas
evaluacin psicolgica, se dio con la
son, hoy da, numerosos, impulsando el
incorporacin de los Tests Adaptativos
crecimiento de las bases de tems y
(que ya haba aportado Binet), al medio
haciendo ganar potencia a este tipo de
informtico, que se mostraba id- neo para
tcnicas psicomtricas. Como en cualquier
llevar la adaptabilidad a su mxima
aplicacin clsica de tests, inicialmente se
operatividad. Una de las ventajas que un
precisa de la presencia del evaluado frente
test computarizado puede aportar es la
a la computadora, prximo a algn experto
adaptabilidad al sujeto (Guion 1987). En los
que controle personalmente la marcha de
aos 70 se inicia una gran actividad de
b. Tarea:
1. Elegir una organizacin describir el proceso de reclutamiento
2. Elegir una empresa, y realizar el anlisis de 04 puestos
3. Elegir una empresa y describir las condiciones de trabajo
c. Preguntas de autoevaluacin:
1. Explicar que es la seleccin de personal
2. Por qu debe obtenerse la informacin sobre el puesto
3. Explicar que es la estructura del anlisis de puesto
4. Explicar 03 modelos de diseo de puestos
UNIDAD 3 REMUNERACIONES
Objetivos especficos
Proceso de reclutamiento
Concepto de seleccin de personal
Anlisis de puesto
Modelos de diseos de puesto
I. Contenido:
3.1 Remuneraciones
3.1 Remuneracin y productividad
3.2 El carcter multivariado de los salarios
3.3 Que es el salario para las personas?
3.4 Que es el salario para las organizaciones?
3.5 Composicin del salario
3.6 Concepto de administracin de sueldos y salarlos
3.7 Valuacin y clasificacin de los puestos
3.8 Mtodos de valuacin de puestos
3.8.1 Mtodo de jerarquizacin de puestos
3.8.2 Mtodo de escalas por categoras predeterminadas
3.8.3 Mtodo de comparacin de factores
3.8.4 Mtodo de valuacin por puntos
3.9 Poltica salarial
3.9.1 Remuneracin variable
3.9.2 Remuneracin por habilidades
3.9.3 Remuneracin por competencias
9.10 Planes de incentivos
3.11 Origen de las prestaciones sociales
3.12 Tipos de prestaciones sociales
3.12.1 Respecto de su exigencia
3.12.2 Respecto de su naturaleza
3.12.3 Respecto de sus objetivos
3.13 Higiene laboral
3.13.1 Objetivos de la higiene laboral
3.13.2 Condiciones ambientales del trabajo
II. Actividades
a. Lectura de Anlisis:
b. Tarea
c. Preguntas de autoevaluacin
REMUNERACIONES
Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organizacin viable es la que no solo
capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino tambin que los mantiene
Sin embargo, cuando estos factores actan como fuerzas contrarias se anulan unos a otros
y estabilizan los salarios.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
En una organizacin, cada puesto tiene un valor individual. Solo se puede remunerar con
justicia y equidad al ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese puesto en relacin
con los dems puestos de la organizacin y la situacin del mercado.
Como la organizacin es un conjunto de puestos con distintos niveles jerrquicos y de
distintos campos de especialidad, la administracin de sueldos y salarios es un asunto que
abarca a la empresa en su conjunto y repercute en todos sus niveles y sectores.
As, cabe definir la administracin de sueldos y salarios como un conjunto de normas y
procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y
equitativas en la organizacin; esas estructuras deben serlo as de acuerdo con:
1. Los salarios en relacin con los dems puestos de la propia organizacin, con la
intencin de alcanzar un equilibrio interno.
2. Los salarios en relacin con los mismos puestos de otras empresas del mercado de
trabajo, para alcanzar un equilibrio externo.
Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas, la administracin de sueldos y
salarios se fija los siguientes objetivos:
1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
2. Recompensarle adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, proporcionndole los medios adecuados para
promover al personal, estableciendo las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.
5. Lograr que los empicados acepten los sistemas de remuneracin adoptado* por la
empresa.
6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de
relaciones con los empleados.
VALUACIN Y CLASIFICACIN DE LOS PUESTOS
La valuacin y la clasificacin de los puestos es el componente de la administracin de
sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos. Valuacin de puestos es un
trmino genrico que abarca ciertas tcnicas y criterios comunes para comparar los puestos
y lograr una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de ellos. La valuacin de puestos
es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos
por orden de categoras, las cuales servirn de base para el sistema de remuneracin. No
obstante, se trata de una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva
estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base
consistente y sistmica.
En otras palabras, la valuacin de puestos trata sobre todo del precio que tiene el puesto.
As como el mundo cambia, las personas y las organizaciones tambin lo hacen, y los
puestos deben revaluarse constantemente.
MTODOS DE VALUACIN DE PUESTOS
Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal. La
valuacin de puestos se ocupa de obtener datos que permitan establecer el precio que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales entre ellos, sean
cuantitativas o cualitativas. En general, otros procedimientos complementan esta valuacin,
como las negociaciones con los sindicatos, los estudios de mercado salariales, etctera.
Los mtodos de valuacin de puestos se dividen en tres grandes grupos:
Mtodo de jerarquizacin de puestos
Remuneracin variable
La remuneracin fija privilegia la homogeneizacin y estandarizacin de los salarios, facilita
la posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y externo de la remuneracin, y permite el
control centralizado de los salarios por medio de un departamento encargado de
administrarlos. Adems, esta remuneracin ofrece una base lgica para la distribucin
salarial y se centra en la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en funcin del tiempo
que trabajan (mes u hora) para la organizacin.
Estas ventajas fueron excelentes en el pasado, pero no aseguran el futuro. Como la
remuneracin tradicional es fija y permanente, las personas no tienen motivo para
desempearse mejor, sobre todo cuando los salarios de la empresa son iguales y los
desempeos son desiguales. Las organizaciones han hecho grandes esfuerzos por
aumentar la productividad y la eficiencia. No obstante, cuando los trabajadores aumentan
su productividad, surge una duda. .Quien se beneficia ms con lo anterior, solo la empresa,
o la empresa y el trabajador en conjunto? La productividad de las personas solo aumenta y
se mantiene cuando tambin estn interesadas en producir ms. Y la remuneracin variable
impulsa el aumento de la productividad personal.
Remuneracin por habilidades
La remuneracin por habilidades pretende pagar los salarios con base en lo que los
colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados
en las habilidades se agrupan en dos categoras:
1. Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneracin al grado de conocimiento
relacionado con un puesto o funcin, como el de cientficos y profesores. Para ingresar en
la carrera, el requisito mnimo es un ttulo universitario.
Para avanzar en la carrera y recibir salarios ms elevados se precisan estudios adicionales.
La remuneracin se basa en el conocimiento de la persona que desempea el puesto
(medido por el nmero de crditos acadmicos o de capacitacin adicional) y no en el
contenido del trabajo.
2. Plan basado en habilidades mltiples: vincula la remuneracin a la capacidad del
trabajador para desempear una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de
conocimientos), como actividades operativas de produccin.
El aumento salarial se deriva de la adquisicin de conocimientos, pero orientados a un
conjunto de tareas interrelacionadas. La diferencia entre el sistema basado en el
conocimiento y el basado en las habilidades mltiples es que en este ultimo las
responsabilidades el trabajador puede cambiar drsticamente en un periodo corto. En el
primero, las personas profundizan sus conocimientos de una funcin bsica nica; en el
segundo, desempean una gran variedad de funciones, lo cual requiere un sistema de
evaluacin y de capacitacin para que las personas alcancen la excelencia en el
desempeo por el cual se les remunera.
Remuneracin por competencias
Las competencias se refieren a las caractersticas que las personas necesitan para obtener
y sustentar una ventaja competitiva.
Por lo comn, las competencias son ms genricas que los bloques de habilidades. Las
primeras se refieren sobre todo al trabajo administrativo y profesional, mientras que las
habilidades procedimientos similares a los de los factores de valuacin de puestos. No
obstante, las competencias son inherentes a las personas y no al trabajo en s.
PLANES DE INCENTIVOS
En una era de competitividad, la remuneracin fue insuficiente para motivar e incentivar a
las personas, as como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en la
La empresa paga algunas de estas prestaciones, y otras las pagan las instituciones
encargadas de la seguridad social.
2. Prestaciones superiores a la ley o adicionales: son las otorgadas por la generosidad
de las empresas, no las exige la ley ni alguna negociacin colectiva. Tambin se
conocen como prestaciones adicionales a las de ley e incluyen:
a) Gratificaciones.
b) Seguro de vida colectivo.
c) Alimentos.
d) Transporte.
e) Prestamos.
f) Gastos mdicos
g) Ayuda para vivienda
Respecto de su naturaleza
Los planes se clasifican como econmicos o extraeconmicos, por ejemplo:
1) Prestaciones econmicas: son las entregadas en Corma de dinero, por medio del
cheque de pago, y que generan las obligaciones de seguridad social que se derivan
de ellas:
a) Aguinaldo.
b) Vacaciones
c) Vivienda.
d) Ayuda para jubilacin.
e) Gratificaciones.
f) Planes de prstamo.
g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.
h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.
2) Prestaciones extraeconmicas: son las ofrecidas en forma de servidos, ventajas
o facilidades para los usuarios, por ejemplo:
a. Alimentos.
b. Gastos mdicos y plan dental.
c. Servido social y asesora.
d. Club o agrupacin gremial.
e. Seguro de vida en pupo.
f. Transpone de casa a la empresa y viceversa,
g. Horario flexible para la entrada y la salida del personal de oficina.
Respecto de sus objetivos
Los planes se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios.
1) Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a
su familia datas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias,
que muchas veces estn fuera de su control o voluntad Incluyen:
a. Gastos mdicos.
b. Asistencia odontolgica.
c. Ayuda econmica por medio de prstamos.
d. Seguridad social.
e. Ayuda para jubilacin.
f. Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por enfermedad.
g. Seguro de vida en grupo.
h. Seguro de accidentes personales.
2) Planes recreativos: son las prestaciones y los servidos que proporcionan al empleado
condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental y ocio constructivo.
del empleado mientras desempea su funcin. Los tres puntos ms importantes de las
condiciones ambientales del trabajo son iluminacin, ruido y condiciones atmosfricas.
Actividades
a. Lectura de Anlisis:
CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO TRABAJA EN REAJUSTE DE SALARIO
MNIMO
del Pacfico, al pagar solo US$ 270,
Diario Gestin 21 de agosto 2014.
mientras que Chile y Colombia tienen los
La CCL plante que se implemente una
sueldos ms elevados.
remuneracin diferenciada por tamao de
empresa, sectores productivos e incluso
por regiones.
Gratificaciones
Respecto a la inafectacin de las
Luego de que el ministro de Trabajo, Fredy
gratificaciones en Fiestas Patrias y
Otrola, adelantara que el Ejecutivo se
Navidad, el gremio empresarial se mostr
encuentra evaluando subir el sueldo
a favor de que este mecanismo se haga
mnimo con mesura, la Cmara de
permanente.
Comercio de Lima (CCL) inform que
El problema de EsSalud es de cobranza y
dentro del Consejo Nacional del Trabajo
de gestin. All es donde debe mejorar,
(CNT) el tema est en debate.
seal el gerente legal de la CCL, Vctor
Se est trabajando en el reajuste del
Zavala. Por su parte, Csar Pearanda
salario mnimo. Hay una necesidad de
anot que el foco en el corto plazo para el
hacerlo, sostuvo el gerente del Centro
seguro social debera ser cobrar las
Legal del gremio, Vctor Zavala.
deudas que el Estado tiene con este.
Al respecto, el economista de la CCL,
Csar Pearanda, sostuvo que cualquier
ajuste a la remuneracin mnima vital debe
SALARIO MNIMO EN PER ES EL
tener en cuenta no solo variables como la
SEGUNDO MS BAJO DE LA ALIANZA
inflacin sino tambin la productividad.
DEL PACFICO.
Diario Gestin 24 de agosto 2014.
Propuesta empresarial
Mxico tiene la remuneracin ms baja del
En el marco de la presentacin de las
grupo con apenas US$ 144 mensuales,
propuestas para mejorar la confianza
mientras que en Chile los trabajadores
empresarial, incrementar la inversin y
gozan de un salario bsico de hasta US$
reactivar la economa, la Cmara plante
420.
la conveniencia de implementar un salario
mnimo diferenciado por tamao de
El salario mnimo vital en Per es el
empresa, sectores productivos e incluso,
segundo ms bajo entre los pases de la
por regiones.
Alianza del Pacfico, ya que solo est por
Por ejemplo, a quienes afectara en mayor
encima de la remuneracin bsica en
preponderancia una alza de sueldo es a la
Mxico, donde al igual que en nuestro pas
microempresa, y no tanto a las ms
se ha iniciado una fuerte polmica ante la
grandes, dijo.
necesidad de un incremento.
Cabe indicar que la ltima vez que el tema
La remuneracin mnima en Per ronda los
del salario mnimo estuvo en debate
US$ 270 mensuales, mientras que en
provoc la salida del premier Csar
Mxico apenas llega a los US$ 144. Sin
Villanueva.
embargo, en Colombia bordea los US$ 320
De acuerdo con la Organizacin para la
y en Chile alcanza hasta los US$ 420,
Cooperacin y el Desarrollo Econmicos
segn datos de la Organizacin para la
(OCDE), Per posee una de las menores
remuneraciones mensuales en la Alianza
b. Tarea:
1. Seleccionar 03 remuneracin y describir su composicin
2. Describir los tipos y montos sobre remuneracin bsica, remuneracin vital
en el Per.
3. Explicar 03 polticas salariales de las organizaciones
c. Preguntas de autoevaluacin:
1. Explicar que es remuneracin y productividad
2. Explicar que es la administracin de sueldos y salarios
3. Citar 03 ejemplos de mtodos de valuacin de puestos
4. Que son los planes de incentivos
5. Explicar la higiene laboral
Movimiento de Personal
Polticas de despido
Conflictos
Reivindicaciones en los conflictos
Capacitacin
Auditoria de recursos humanos
I. Contenido
4.1 Relaciones con los empleados
4.2 Movimientos del personal
4.2.1 Transferencias
4.2.2 Ascensos
4.2.3 Separaciones por jubilacin
4.2.4 Separacin
4.3 Polticas de despidos
4.4 Conflictos
4.4.1 Nocin de conflicto
4.4.2 Condiciones que predisponen al conflicto
4.4.3 Condiciones que desencadenan el conflicto
4.4.4 Resultados constructivos del conflicto
4.4.5 Resultados destructivos del conflicto
4.4.6 Administracin del conflicto
4.5 Reivindicaciones en los conflictos laborales
4.5.1 Negociacin colectiva
4.5.2 El sindicalismo
4.5.3 La huelga
4.6 Capacitacin
4.6.1 Contenido de la capacitacin
4.6.2 Objetivos de la capacitacin
4.6.3 Ciclo de la capacitacin
4.6.4 Programacin de la capacitacin
4.6.5 Planeacin de la capacitacin
4.7 Auditoria de recursos humanos
4.7.1 Amplitud y profundidad de la accin de la auditoria de recursos
humanos
4.7.2 El agente de la auditoria de recursos humanos
II. Actividades
a. Lectura de Anlisis:
b. Tarea:
c. Preguntas de autoevaluacin:
individuales de las panes, es decir, de los empleados y de una organizacin, pero no de las
categoras de profesionales o econmicas a las que pertenecen, se conocen como
conflictos laborales individuales o solo disensiones individuales.
Los conflictos laborales implican varios tipos de reivindicaciones:
1) Condiciones legales de trabajo: son las condiciones contractuales del trabajo, como
jomada semanal, horarios de trabajo, intervalos de descanso y para comer, descanso
semanal remunerado (domingos y das feriados), condiciones de trabajo de la mujer y
del menor, contratos a prueba, condiciones de despido y de aviso previo, etctera.
2) Condiciones econmicas del trabajo: son las condiciones que se refieren a la
remuneracin, como salario profesional (salario normativo o por categora), ndice de
reajuste salarial, ndice de aumento real o ndice de productividad de la categora,
primas por peligrosidad o insalubridad, primas por trabajo extraordinario (horas extras)
en das normales o domingos y das feriados, homologacin salarial, aumentos por
mritos o ascenso, comisiones, etctera.
3) Condiciones fsicas del trabajo: son las condiciones ambientales que rodean a los
empleados mientras trabajan, como exposicin a ruidos, temperaturas extremas, gases
txicos, agentes qumicos, mala o excesiva iluminacin, exposicin a la intemperie,
descargas elctricas, alturas, as como los equipos de proteccin individual, vestimenta,
uniformes y los esquemas de higiene y seguridad que proporciona la organizacin.
4) Condiciones sociales del trabajo: son las condiciones que promueven servicios y
prestaciones, previstos o no en la ley; como comedor en el centro de trabajo,
alimentacin subsidiada o gratuita, transporte subsidiado o gratuito, lugares de
esparcimiento y reposo, asistencia mdico-hospitalaria, seguridad social, asistencia
odontolgica, asistencia por embarazo, guarderas, estacionamiento, seguro de vida de
grupo, complemento para jubilacin o fondos de pensin, complemento de ayuda por
enfermedad, entre otros.
5) Condiciones de representatividad en el trabajo: son condiciones que aseguran a los
empleados alguna forma de participacin en el proceso de decisin o su representacin
en ese proceso, como comisiones de fbrica, comisiones de empresa o consejos de
empresa
Negociacin colectiva
As, el contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las panes, la
llamada negociacin colectiva, que se realiza en tres niveles: empresa, sindicato y
confederacin de sindicatos.
En un sentido ms amplio, negociacin es el proceso de bsqueda de la aceptacin de
ideas, propsitos o intereses, con la intencin de alcanzar el mejor resultado posible, de
modo que las partes implicadas terminen la negociacin conscientes de que se les escucho,
de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones y de que la suma
de las contribuciones individuales dar un total mayor que cualquiera de las partes.
El sindicalismo
En la historia de las relaciones entre las organizaciones y sus miembros, los sindicatos no
son cosa reciente. Sus orgenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se
desarroll a partir del siglo XVIII con la Revolucin industrial en Inglaterra. Los sindicatos
surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y
los consumidores; es decir, cuando se desarroll el sistema de remuneracin.
Este sistema fue resultado del aumento de la poblacin local (urbanizacin) y de la
expansin de los mercados internos. La presin de la competencia de precios entre los
productores de bienes o servicios ejerci presin en los salarios, y los trabajadores
buscaron proteccin mutua contra tales presiones. Los sindicatos no surgieron dentro de
Contenido de la capacitacin
El contenido de la capacitacin abarca cuatro formas de cambio de la conducta:
1. Transmisin de informacin: el contenido es el elemento esencial de muchos programas
de capacitacin. El reto est en repartir la informacin como un conjunto de
conocimientos entre los educandos. Normalmente, la informacin es general, de
preferencia sobre el trabajo, como informacin respecto de la empresa, sus productos
y servicios, su organizacin, polticas, reglas y reglamentos, etctera. Tambin puede
cubrir la transmisin de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeo del puesto presente o de posibles
funciones futuras. Se- trata de una capacitacin orientada directamente hacia las tareas
y operaciones que se realizaran.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes: es decir, la modificacin de actitudes negativas
de los trabajadores para convenirlas en otras ms favorables, como aumentar la
motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin en
cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede implicar la
adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o
usuarios (como la capacitacin de vendedores, cajeros, etc.) o tcnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede dirigirse a elevar la capacidad de
abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas, sea para facilitar la aplicacin de
conceptos en la prctica de la administracin, sea para elevar el nivel de generalizacin
para desarrollar gerentes que piensen en trminos globales y amplios.
Objetivos de la capacitacin
Los principales objetivos de la capacitacin son:
a) Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto.
b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas
tendencias de la administracin.
Ciclo de la capacitacin
La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios que permitan el
aprendizaje, fenmeno que surge como resultado de los esfuerzo de cada individuo. El
aprendizaje es un cambio de conducta cotidiano en todos los individuos.
La capacitacin debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un sentido
positivo y benfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada, para que los
individuos de todos los niveles de la empresa desarrollen ms rpido sus conocimientos y
las actitudes y habilidades que les beneficiaran a ellos y a la empresa. As, la capacitacin
cubre una secuencia programada de hechos visualizables como un proceso continuo, cuyo
ciclo se renueva cada vez que se repite.
El proceso de capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes
son:
1. Insumos (entradas o inputs): como educandos, recursos de la organizacin,
informacin, conocimientos, etctera.
2. Proceso u operacin: como procesos de enseanza, aprendizaje individual, programas
de capacitacin, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs): como personal capacitado, conocimientos,
competencias, xito o eficacia organizacional, etctera.
En el fondo, se trata de evaluar y medir los resultados del rea de RH en sus actividades
de mayor o menor prioridad, como:
Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto a la formacin de staff, capacitacin y
desarrollo, remuneracin, prestaciones sociales y relaciones sindicales, entre otros.
Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto al rea de RH en trminos de
cantidad, calidad, tiempo y costos.
Asignacin de recursos y resultados obtenidos.
Contribucin del rea de RH a los objetivos y resultados de la organizacin.
Clima organizacional, implicacin e incentivos para la participacin del personal.
El agente de la auditoria de recursos humanos
Existen muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas y estrategias de
recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan a un consultor
externo que conoce las experiencias de otras empresas y realiza una auditoria global o se
dedica, en alguna parte del tiempo, a ciertos aspectos de las prcticas y estrategias de
recursos humanos.
Otras empresas aprovechan a su propio personal y forman equipos internos de auditoria,
teniendo como coordinador al director de Recursos Humanos. Otras ms forman equipos
de auditoria y contratan a un consultor externo para orientarlos. Yoder destaca el papel
que desempea la auditoria de recursos humanos. Piensa que los cambios influyen en la
tendencia a la sistematizacin de los exmenes formales de recursos humanos. Los
cambios ms importantes que alteran el escenario de la auditoria de recursos humanos
son:
1. Cambios en las filosofas y las teoras administrativas en particular las que consideran
la participacin del empleado y procuran que se identifique con las influencias
significativas y positivas para el desarrollo y el xito de las organizaciones.
2. Cambios en el papel del gobierno: y su creciente intervencin para vigilar la
administracin del potencial humano y proteger los intereses de los empleados, con el
aumento de la seguridad econmica y el impulso del pleno empleo.
3. Expansin de los sindicatos: y determinacin bilateral de la poltica de empleo mediante
las relaciones con los empleados.
4. Incrementos salariales: con los costos crecientes de la mano de obra y oportunidades
para obtener una ventaja competitiva con la administracin de personas.
5. Cambio en las habilidades requeridas debido a una creciente proporcin de
trabajadores tcnicos y profesionales, los cuales presentan problemas ms difciles
para su administracin y una actitud ms crtica ante ella.
6. Incremento de egresos: para las divisiones de staff de recursos humanos.
7. Competencia internacional: ms agresiva como resultado de la globalizacin
econmica.
Actividades
a. Lectura de Anlisis:
FACTORES CLAVE PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS LABORALES EN LAS
EMPRESAS
Articulo enero 2013 Jorge Toyama
Los conflictos laborales en el Per vienen
que cuentan con un sindicato organizado,
incrementndose, tanto en las empresas
como en las que no. Frente a esto, es
b. Tarea:
1. Elegir una empresa y describir los movimientos de personal
2. Elegir una empresa, explicar el pacto colectivo
3. Elaborar un plan de capacitacin
4. En una empresa realizar la auditoria de recursos humanos
c. Preguntas de autoevaluacin:
BIBLIOGRAFA: