O Quadro Legal para Emprego em Moz

ACIS em colaborao com GTZ APSP e SAL & Caldeira Advogados e Consultores, Lda.
CONTEDO
1.
INTRODUO ............................................................................................................................................................4
2.
GLOSSRIO DE TERMOS .......................................................................................................................................5
3.
ANLISE GERAL DO QUADRO CONSTITUCIONAL E ESTATUTRIO ....................................................6
4.
ANLISE GERAL DO QUADRO JUDICIAL E ADMINISTRATIVO...............................................................7
5.
PRINCPIOS GERAIS DA LEI DO TRABALHO..................................................................................................9
5.1
PROTECO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE ............................................................................. 10
6.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO E CDIGOS DE BOA CONDUTA ...............................................11
7.
SUJEITOS DA RELAO INDIVIDUAL DE TRABALHO..............................................................................12
7.1
7.2
7.3
7.4
MENORES .................................................................................................................................................. 12
PORTADORES DE DEFICINCIA ................................................................................................................ 12
TRABALHADORES ESTUDANTES .............................................................................................................. 12
ESTRANGEIROS ......................................................................................................................................... 13
8.
TIPOS DE EMPRESAS ............................................................................................................................................14
9.
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO ..........................................................................................................15
9.1 CONTRATOS A PRAZO ............................................................................................................................... 16

9.2 CONTRATOS EM REGIME LIVRE E DE AVENA ....................................................................................... 17
9.3 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORRIO ............................................................................................... 17
9.4 REGIMES ESPECIAIS DE TRABALHO ........................................................................................................ 18
9.5 PERODO PROBATRIO ............................................................................................................................ 19
LISTA DE VERIFICAO ..................................................................................................................................... 19
10.
HORRIO DE TRABALHO, SALRIOS E INCENTIVOS...............................................................................20
10.1
10.2
10.3
10.4
10.5
O HORRIO DE TRABALHO ..................................................................................................................... 20

TRABALHO EXCEPCIONAL, TRABALHO EXTRAORDINRIO E TRABALHO NOCTURNO ......................... 22
INTERRUPO DO TRABALHO ................................................................................................................. 22
REMUNERAO DO TRABALHO............................................................................................................... 23
O SALRIO MNIMO ................................................................................................................................. 25
11.
FRIAS E FALTAS...................................................................................................................................................26
11.1 FALTAS JUSTIFICADAS ............................................................................................................................. 27

11.2 AUSNCIA POR DOENA ........................................................................................................................... 29
12.
MEDIDAS DISCIPLINARES E PROCESSO DISCIPLINAR ...........................................................................30
13.
A RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................................................33
14.
DIREITOS COLECTIVOS E INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAO COLECTIVA ......................37
15.
PROCEDIMENTOS DE GREVE ............................................................................................................................41
16.
HIGIENE, SEGURANA E SADE NO TRABALHO .......................................................................................43
17.
PROMOO DO EMPREGO.................................................................................................................................46
18.
TESTES, EXAMES MDICOS E HIV/SIDA ........................................................................................................47
19.
RESOLUO DE CONFLITOS .............................................................................................................................49
20.
INSPECO DO TRABALHO ...............................................................................................................................50


21.
SEGURANA SOCIAL ............................................................................................................................................52
22.
COMISSO CONSULTIVA DE TRABALHO (CCT) .........................................................................................58
23.
CONSULTAS ENTRE OS EMPREGADORES E OS TRABALHADORES ....................................................58
24.
IMPOSTO SOBRE O RENDIMENTO DAS PESSOAS SINGULARES ...........................................................59
25.
GESTO DE DOCUMENTOS ESSENCIAIS .......................................................................................................60
25.1 PROCESSO INDIVIDUAL ............................................................................................................................ 60

25.2 RELAO NOMINAL ................................................................................................................................. 61
25.3 PLANO DE FRIAS ..................................................................................................................................... 61
25.4 HORRIO DE TRABALHO .......................................................................................................................... 61
25.5 REGULAMENTO INTERNO ........................................................................................................................ 61
25.6 FOLHA DE SALRIOS ................................................................................................................................ 63
26.
ANEXO I LEGISLAO PRINCIPAL CONSULTADA ....................................................................................64
27.
ANEXO II MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................65
27.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ......................................................................................................65
27.2 ANEXO AO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO .............................................................................. 66

28.
ANEXO III MODELOS DE PEAS PARA PROCESSOS DISCIPLINARES .................................................67
28.1
28.2
28.3
28.4
28.5
28.6
28.7
FORMULRIO DE ADMOESTAO VERBAL ............................................................................................ 67

FORMULRIO DE REPREENSO REGISTADA .......................................................................................... 68
NOTA DE CULPA ....................................................................................................................................... 69
EDITAL ...................................................................................................................................................... 70
REMESSA DO PROCESSO DISCIPLINAR AO RGO SINDICAL ............................................................... 72
REMESSA DA DECISO AO TRABALHADOR E AO RGO SINDICAL ..................................................... 73
DECISO .................................................................................................................................................... 74
28.7.1
Infraces disciplinares possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 66, da Lei do Trabalho .. 76
28.7.2
Medidas disciplinares possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 63 da Lei do Trabalho....... 76
1.
Introduo
O presente manual parte de uma srie que tem como objectivo assistir os investidores,
novos e existentes, na criao, desenvolvimento e operao de negcios em
Moambique. A srie de manuais, disponveis em Portugus e Ingls, tem como
objectivo oferecer um guio de fcil consulta baseado nas leis em vigor.
O manual foi desenvolvido pela ACIS (Associao Comercial & Industrial de Sofala) em
conjunto com a SAL & Caldeira Advogados e Consultores Lda com o apoio de GTZ
APSP (Ambiente Propcio para o Sector Privado).
Onde relevante, as questes mencionadas no presente manual so fundamentadas, em
nota de rodap, por diplomas legislativos especficos. A maior parte da legislao que
suporta a informao dada abaixo est disponvel em Portugus e Ingls na pgina de
Internet da ACIS, www.acisofala.com.
Ao longo da elaborao do presente manual, deparmo-nos, por vezes, com a discrdia
sobre quais os procedimentos correctos. Descobrimos que tal se devia ao facto de, em
alguns casos, os mesmos assuntos serem tratados diferentemente em diferentes zonas do
Pas. Pese embora a fonte legal reguladora de matrias laborais seja nacional,
interpretaes locais da lei podem resultar em prticas locais distintas. Tommos como
ponto de partida as prticas que vigoram na Provncia de Sofala.
Enquanto tentamos o nosso melhor para sermos precisos, poderemos ter cometido
alguns erros, e certamente omitimos alguns factos. Tambm, a lei e a administrao
pblica constituem assuntos dinmicos, e muito provvel que num futuro prximo,
algumas leis e regulamentos aqui descritos sejam alterados.
Caso detetem qualquer erro ou omisso queiram, por favor, informar-nos para que os
possamos corrigir na prxima verso do manual. Entretanto, a prudncia obriga-nos a
renunciar responsabilidade pelos erros ou omisses. Em matrias especficas ou caso de
dvidas, os leitores devem consultar um jurista.
Os direitos autorais deste manual pertencem conjuntamente a ACIS, SAL & Caldeira e
a. GTZ APSP. Se citar algo deste manual, favor faz-la notando a fonte. Todos os
direitos so reservados.
Setembro de 2007.
2.
Glossrio de termos
Veja abaixo a lista (no exaustiva) de alguns dos termos que encontrar ao tratar de
assuntos laborais.
Alvar
Assinatura
Reconhecida
Autorizao
de Trabalho
BI
Licena de autorizao do exerccio da actividade comercial

Assinatura num documento comparada com a de um documento de identidade e
reconhecida como correspondente pelo Notrio.
Autorizao de trabalho emitida pelo INEFP a trabalhadores estrangeiros.
Normalmente vlida por 2 anos.
Documento de identificao Moambicano. Todo o trabalhador Moambicano deve
ter o seu BI actualizado.
Caderneta de O livro da inspeco de sade e segurana. Depois de adquirido carimbado pelo
Controle
CHAEM. Deve estar disponvel para inspeco nas instalaes da sociedade.
Sanitrio
Carto de
Carto de identificao individual de segurana social providenciado pelo INSS
Contribuinte (Instituto Nacional de Segurana Social) para cada trabalhador. Deve-se arquivar uma
cpia no processo individual do trabalhador.
Carto de
Documento de registo do Departamento Provincial de Trabalho. Todo o trabalhador
Desemprego novo deve adquirir um.
CHAEM
Departamento provincial de sade que inspecciona as instalaes de uma sociedade por
razes de segurana e de sade antes da abertura da sociedade, e realiza exames de sade
a novos trabalhadores. CHAEM pode inspeccionar as instalaes das sociedades a
qualquer momento.
Cpia
Cpia de um documento comparado com o original e carimbado como
autentificada correspondente pelo Notrio.
DIRE
Documento de Identificao e Residncia para Estrangeiros, emitido pelo
Departamento de Imigrao Provincial com base numa Autorizao de Trabalho ou
Permisso de Trabalho emitida pelo INEFP. O DIRE deve se renovado anualmente.
Folha de
Esta deve ser feita em duplicado, assinadas ambas as cpias pelo trabalhador, o qual
Salrio
deve receber uma cpia com o descritivo do seu salrio. A folha deve descrever todas
as dedues ao salrio e deve ser submetida mensalmente Direco Provincial de
Trabalho at ao dcimo dia do ms subsequente.
Horrio de O horrio de trabalho determina as horas de incio e termo durante as quais a
Trabalho
sociedade estar em funcionamento, aprovado pelo Direco Provincial de Trabalho e
afixado no local de trabalho da sociedade.
INEFP
Instituto Nacional de Emprego e Formao Profissional. Uma instituio
governamental que autoriza contratos e permisses de trabalho para trabalhadores
estrangeiros.
INSS
Instituto Nacional de Segurana Social. Todos os trabalhadores descontam 3% dos seus
salrios deduzidos na fonte, aos quais o empregador adiciona uma contribuio de 4%.
Os pagamentos so feitos mensalmente at ao dcimo dia do ms subsequente.
Imposto
sobre o rendimento das pessoas singulares. Imposto retido na fonte de todos
IRPS
os trabalhadores alistados na folha de salrios (nacionais e estrangeiros) pago pelo
empregador at ao vigsimo dia do ms. Pago de acordo com as faixas de impostos.
Notrio
O Registo Provincial e Departamento de Notrio, responsvel pelo registo de
sociedades, preparao de certos documentos legais, autenticao de assinaturas e
documentos, etc.
NUIT
Permisso de
Trabalho
Plano de
Ferias
Processo
Individual
Procurao
Relao
Nominal
Seguro
Colectivo
3.
Nmero nico de identificao tributria, solicitado por formulrio Modelo 05.

Permisso de trabalho emitido pelo INEFP para gerentes e scios estrangeiros.
Normalmente vlida por 2 anos.
O Plano de Frias elaborado anualmente nos termos da Lei de Trabalho e afixado
no local de trabalho da sociedade.
Deve ser aberto um processo individual para todo o trabalhador novo, e deve conter
uma fotografia, o contrato de trabalho, carto de desemprego, certificado sanitrio
emitido pelo CHAEM, assim como cpias de quaisquer processos disciplinares ou
promoes, etc.
Documento preparado pelo notrio disponvel com diferentes poderes permitindo
parte mandatada desempenhar amplas ou limitadas funes em nome da sociedade.
Lista de todos os trabalhadores (nacionais e estrangeiros, incluindo os scios)
mencionados na Folha de Salrios, incluindo detalhes sobre o salrio, classe, nvel,
qualificaes, etc. A Relao Nominal deve ser renovada anualmente e afixada no
local de trabalho da sociedade.
Seguro dos trabalhadores que deve ser pago por todas as sociedades para todos os
trabalhadores, cobrindo acidentes de trabalho e outros problemas no cobertos pelo
INSS.
Anlise Geral do Quadro Constitucional e Estatutrio
Considerando os objectivos do presente manual, ser considerada a seguinte legislao

laboral Moambicana:
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
(vi)
A Constituio da Repblica de Moambique de 2004 (a Constituio);

Convenes internacionais das quais Moambique signatrio;
A Lei 23/2007, de 01 de Agosto (a Lei de Trabalho);
Lei n 8/98 de 20 de Julho (a Lei 8/98 lei do trabalho em vigor at 30 de
Outubro de 2007);
Outras leis e regulamentos anteriores Lei de Trabalho mas que continuam
em vigor; e
Legislao sectorial especifica que aborda questes laborais.
A ltima categoria, a qual inclui, por exemplo, a regulamentao de sade e segurana

em algumas reas tais como minerao e operao de produtos petrolferos, est fora do
alcance do presente manual.
A Constituio probe o trabalho compulsivo excepto o realizado no contexto da
legislao penal.1 Estabelece que todos os trabalhadores tm direito justa remunerao,
ao descanso, a frias e a um ambiente de trabalho seguro e higinico.2 Os trabalhadores
s podem ser despedidos conforme os casos e termos estabelecidos na lei. Os
trabalhadores tm a liberdade de se organizarem em associaes profissionais ou em
sindicatos, conforme regulado por lei;3 tem direito greve, e os lock-outs so proibidos.4
1
N 2 do art. 84 da Constituio.
Ibid.: n 1 e 2 do artigo 85.
3
Ibid.: art. 86.
2
Nenhum destes princpios gerais, grandemente seno universalmente aceites, so

controversos em Moambique. As diferenas entre os trabalhadores e os empregadores
quanto ao quadro legal laboral tm como referncia a Lei de Trabalho e no a
Constituio.
4.
Anlise Geral do Quadro Judicial e Administrativo
O quadro judicial para as relaes laborais em Moambique estabelecido pela Lei n

18/92 de 14 de Outubro (a Lei dos Tribunais de Trabalho). A Lei dos Tribunais de
Trabalho criou formalmente os tribunais de trabalho considerados como instituies
judiciais distintas conforme o Artigo 223, nmero 2, da Constituio.
A Lei dos Tribunais de Trabalho prev a existncia de tribunais de trabalho distritais e
provinciais.5 As qualificaes geralmente aplicveis aos juzes e oficiais de justia nos
tribunais comuns so aplicveis aos tribunais de trabalho.6
A jurisdio dos tribunais de trabalho cobre questes de trabalho e as emergentes de
doenas profissionais e de acidentes de trabalho,7 assim como questes emergentes de
contravenes s normas de trabalho e de segurana social, incluindo a cobrana de
multas impostas pela Inspeco do Trabalho.8
As peties ou requerimentos conforme a Lei dos Tribunais de Trabalho podem ser
apresentadas ao tribunal por escrito ou verbalmente, sendo ai reduzidas a escrito.9 Esta
medida pretende que os trabalhadores, que tendem a ser menos letrados e podem ter
dificuldades em reclamar, tenham melhor acesso aos tribunais. Os procedimentos
laborais so deliberadamente mais simples que os procedimentos civis, por razes
similares.10 No geral, o Cdigo de Processo Laboral aplicvel, mas os tribunais de
trabalho tem considervel liberdade para aplicar procedimentos mais simples do que os
estabelecidos naquele cdigo de modo a contribuir melhor para o efeito do princpio da
economia processual.11
Os tribunais de trabalho devem procurar a conciliao entre as partes sempre que a
considerem possvel antes de iniciar o processo.12
Ibid.: art. 87.

Art. 1 da Lei dos Tribunais de Trabalho.
6
Ibid.: arts. 5, 6 e 7.
7
Ibid.: n 1 do art. 8.
8
9
10
Ibid.: n 2 do art. 21 2.
11
Ibid.: n 1 e 2 do art. 31.
12
5
Fora dos casos previsto na lei, o direito de recorrer aos tribunais de trabalho extingue-se
aps 6 meses a contar da data em que qualquer das partes tomou conhecimento dos
factos que fundamentam a sua pretenso.13
At entrada em funcionamento dos tribunais de trabalho, os tribunais comuns tem
competncia para continuar a exercer jurisdio sobre casos laborais.14 De facto, esta
proviso continua em vigor.
At ao momento, no existe nenhum tribunal de trabalho em Moambique. Em Maputo
e na Beira, existem seces dos tribunais provinciais (dois em Maputo e uma na Beira)
que esto reservadas exclusivamente para questes laborais. Recentemente, o Ministrio
da Justia comeou a recrutar e formar pessoal administrativo para os Tribunais de
Trabalho.
O quadro administrativo para relaes laborais em Moambique determinado por
poucos instrumentos. Para alm da Lei de Trabalho, abordada com mais detalhe a seguir,
e do Decreto n 7/94 de 9 de Maro, que cria a Comisso Consultiva de Trabalho, o
Diploma Ministerial n 88/95 de 28 de Junho (DM 88/95) estabelece o estatuto
orgnico do Ministrio de Trabalho. A nvel central, o Ministrio do Trabalho inclui as
seguintes unidades:
Direco Nacional de Trabalho

Direco Nacional de Planificao e Estatstica do Trabalho
Inspeco do Trabalho
Departamento de Trabalho Migratrio
Departamento de Administrao e Finanas
Departamento de Recursos Humanos
Gabinete de Estudos, e
Gabinete do Ministro.15
As responsabilidades e funes de cada uma destas unidades so estabelecidas pelo DM

88/95, e correspondem praticamente aos seus ttulos. Destas unidades, a que mais
directamente est envolvida diariamente na mediao da relao entre os trabalhadores e
a entidade empregadora a Direco Nacional de Trabalho.
O Ministrio de Trabalho tambm exerce uma funo de tutela sobre um nmero de
instituies relacionadas mas distintas, nomeadamente:
Instituto Nacional de Segurana Social (INSS)
Instituto Nacional do Emprego e Formao Profissional (INEFP)
Escola de Estudos Laborais (Instituto Alberto Cassimo).16
13
N 1 do art. 56 da Lei do Trabalho. Este o novo prazo de prescrio, razo porque a Lei do Trabalho
expressamente revoga o n 2 do art. 16 da Lei dos Tribunais do Trabalho atravs do n 2 do art. 272.
14
Art. 28 da Lei dos Tribunais de Trabalho.
15
N 1 do art. 2 do DM 88/95.
16
O INSS discutido com mais detalhe abaixo. O INEFP responsvel, entre outros
assuntos, pela explorao de centros de formao tcnica e pela gesto dos processos
pelos quais os trabalhadores estrangeiros so autorizados a trabalhar em Moambique.
Existem tambm rgos colectivos subordinados ao Ministrio do Trabalho. Estes so:
O Conselho Coordenador, e
O Conselho Consultivo.17
O Conselho Coordenador, sob a direco do Ministro, responsvel pela coordenao
das actividades do Ministrio.18 O Conselho Consultivo, tambm sob a direco do
Ministro, responsvel pela anlise e pela emisso de pareceres sobre questes
fundamentais da actividade do Ministrio do Trabalho.19
5.
Princpios gerais da Lei do Trabalho
A interpretao e aplicao das normas da Lei do Trabalho obedecem, entre outros, ao

princpio do direito ao trabalho, da estabilidade no emprego e no posto de trabalho, da
alterao das circunstncias e da no discriminao em razo da orientao sexual, raa
ou de ser portador de HIV/SIDA.20
Sempre que entre uma norma da Lei do Trabalho ou de outros diplomas que regulam as
relaes de trabalho houver uma contradio, prevalece o contedo que resultar da
interpretao conforme com os princpios definidos na Lei do Trabalho.21
A violao culposa de qualquer princpio definido na lei torna nulo e de nenhum efeito o
acto jurdico praticado nessas circunstncias, sem prejuzo da responsabilidade civil e
criminal do infractor.22
No sentido de garantir a proteco da dignidade do trabalhador a Lei do Trabalho
confere ao trabalhador certos direitos.
Nesta perspectiva temos em primeiro lugar, o direito privacidade que obriga o
empregador a respeitar os direitos de personalidade do trabalhador, em especial, o direito
reserva da intimidade da vida privada.23 Assim, o empregador no pode divulgar a
terceiros aspectos relacionados com a vida ntima e pessoal do trabalhador, tais como os
17
Ibid.: art. 12.

19
20
N 1 do art. 4 da Lei do Trabalho.
21
Ibid.: n 2.
22
Ibid.: n 3.
23
Ibid.: art. 5.
18
atinentes vida familiar, afectiva, sexual, estado de sade, ou convices polticas e

religiosas.24
A Lei do Trabalho confere proteco aos dados pessoais, proibindo o empregador de
exigir ao trabalhador, no acto de contratao ou na execuo do contrato de trabalho, a
prestao de informaes relativas sua vida privada, excepto quando particulares
exigncias inerentes natureza da actividade profissional o exijam, por fora da lei ou
dos usos de cada profisso, e seja fornecida, por escrito, a respectiva fundamentao.
Assim, os dados pessoais do trabalhador obtidos pelo empregador sob reserva de
confidencialidade, bem como qualquer informao cuja divulgao violaria a privacidade
daquele, no podem ser fornecidos a terceiros sem o consentimento do trabalhador,
salvo se razes legais assim o determinarem.25
Embora excepcionalmente se admita o uso de meios de vigilncia a distncia (mediante o
emprego de equipamento tecnolgico) quando se destinem proteco e segurana de
pessoas e bens, bem como quando a sua utilizao integre o processo produtivo com o
conhecimento dos trabalhadores, por regra a Lei do Trabalho interdita o uso desses
meios no local de trabalho, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do
trabalhador.26
Do ponto de vista da Lei do Trabalho, a correspondncia do trabalhador, de natureza
pessoal, efectuada por qualquer meio de comunicao privada, designadamente cartas e
mensagens electrnicas, inviolvel, salvo nos casos expressamente previstos na lei.
Porm, o empregador possa estabelecer regras e limites de utilizao das tecnologias de
informao na empresa, nomeadamente do correio electrnico e acesso a internet, ou
vedar por completo o seu uso para fins pessoais.27
5.1
Proteco da maternidade e da paternidade
Tal e qual na Lei 8/9828, a Lei do Trabalho garante me trabalhadora, ao pai ou tutor,
direitos especiais relacionados com a maternidade, a paternidade e o cuidado dos filhos
na sua infncia. O exerccio de tais direitos depende da informao do respectivo estado
ao empregador, podendo este solicitar os meios comprovativos do mesmo.
Durante a gravidez e aps o parto a Lei do Trabalho garante a mulher certos direitos
relativos a ocupao, cuidados a observar tendo em conta o seu estado, a proteco da
sua dignidade e, fundamentalmente a garantia da estabilidade no emprego.29
24
Ibid.: n 2.
Ibid.: n 2.
26
Ibid.: art. 8.
27
Ibid.: n art. 9.
28
Art. 74 e seguintes da Lei 8/98.
29
Art. 11 da Lei do Trabalho.
25
10
Similarmente ao regime da Lei 8/98, a Lei do Trabalho confere mulher trabalhadora o

direito, alm das frias normais, a uma licena por maternidade de sessenta dias
consecutivos, a qual pode ter incio 20 dias antes da data provvel do parto, podendo o
seu gozo ser consecutivo mesmo nos casos de parto a termo ou prematuro,
independentemente de ter sido um nado vivo ou um nado morto. Notar e reter que em
caso de internamento hospitalar da me ou da criana durante o perodo de licena a
seguir ao parto, este perodo suspenso, mediante comunicao da trabalhadora ao
empregador, pelo tempo de durao do internamento.30
O pai tem direito a uma licena por paternidade de um dia, de dois em dois anos, que
deve ser gozada no dia imediatamente a seguir ao parto. Nestes casos, o trabalhador/pai
que pretenda gozar a licena por paternidade deve informar, por escrito, ao empregador,
prvia ou posteriormente ao parto.31
6.
Fontes do direito do trabalho e cdigos de boa conduta
As fontes primrias do direito do trabalho so:32
a Constituio da Repblica;
os actos normativos emanados da Assembleia da Repblica e do Governo;
os tratados e convenes internacionais de que Moambique parte; e
os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho. Estes incluem, por sua
vez, diversas formas de convenes colectivas; acordos de adeso; e decises
arbitrais voluntrias.33
Constituem igualmente, fontes secundrias de direito do trabalho os usos laborais de

cada profisso, sector de actividade ou empresa, que no forem contrrios lei e ao
princpio da boa f, excepto se os sujeitos da relao individual ou colectiva de trabalho
convencionarem a sua inaplicabilidade.34
Embora no sejam considerados uma fonte do direito do trabalho (do mesmo modo
como no so os regulamentos internos), a lei permite que os sujeitos da relao de
trabalho possam estabelecer cdigos de boa conduta.35
Na falta de definio legal na Lei do Trabalho, podemos definir cdigos de boa conduta
como o instrumento onde constam os princpios e regras gerais aplicveis nas relaes
entre uma empresa ou um sector ou sectores de actividade econmica e seus
trabalhadores que procura reflectir as expectativas das partes envolvidas, em diferentes
matrias, ajudando a reduzir as incertezas, flexibilizar e melhor adequar algumas
30
Ibid.: n 1, 2 e 4 do art. 12.

32
33
Ibid.: art. 15.
34
35
Ibid.: art. 14.
31
11
matrias sujeitas s especificidades e dinmica da tecnologia utilizada e aumentar a

transparncia e responsabilidades nas relaes entre as partes.
As fontes de direito superiores prevalecem sobre as fontes hierarquicamente inferiores,
excepto quando estas, sem oposio daquelas, estabeleam tratamento mais favorvel ao
trabalhador.36
Salvo excepes, as disposies da Lei do Trabalho s podem ser afastadas por
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho e por contratos de trabalho,
quando estes estabeleam condies mais favorveis para o trabalhador.37
7.
Sujeitos da relao individual de trabalho
So sujeitos da relao laboral aqueles a quem se pode imputar normas do Direito do

Trabalho, ou seja, aqueles que podem ser titulares das relaes que tais normas visam
regular. Entre esses sujeitos podemos encontrar: menores, portadores de deficincia,
estudantes-trabalhadores e estrangeiros.
7.1
Menores
Quanto aos menores, o empregador s pode admitir ao trabalho o menor que tenha
completado quinze anos de idade, mediante autorizao do seu representante legal.38 A
admisso tem que ser precedido de exame mdico para se conhecer da sua robustez fsica,
sade mental e aptido para o trabalho em que ser ocupado.39
7.2
Portadores de deficincia
Os empregadores so incentivados a adoptarem medidas tendentes a permitir o acesso ao

emprego de portadores de deficincia gozando dos mesmos direitos e obedecendo aos
mesmos deveres dos demais trabalhadores.40
7.3
Trabalhadores estudantes
Uma vez autorizado pelo empregador a frequentar, em instituio de ensino, curso para
desenvolver e aperfeioar as suas aptides, em especial, as tcnico-profissionais, o
trabalhador estudante goza do direito de se ausentar do servio durante o perodo de
prestao de provas de exame, sem perda de remunerao. Para o propsito, deve
comunicar ao empregador com antecedncia de, pelo menos, sete dias. A manuteno
deste estatuto depende da obteno de aproveitamento escolar.41
36

38
Ibid.: n 1 art. 26.
39
40
41
Ibid.: art. 29.
37
12
7.4
Estrangeiros
O empregador, nacional ou estrangeiro, pode ter ao seu servio, ainda que realize
trabalho no subordinado, trabalhador estrangeiro mediante a autorizao do Ministro
do Trabalho ou das entidades a quem este delegar, mediante requerimento do
empregador.42
O empregador pode tambm ter ao seu servio trabalhador estrangeiro, mediante
simples comunicao ao Ministro do Trabalho ou a quem este delegar, um nmero de
trabalhadores estrangeiros que correspondem s seguintes quotas:
a)
b)
c)
5% da totalidade dos trabalhadores, nas grandes empresas;

8% da totalidade dos trabalhadores, nas mdias empresas;
10% da totalidade dos trabalhadores, nas pequenas empresas.43
A definio do tipo de empresas consta da seco 8 abaixo.

De forma expressa a Lei do Trabalho estipula que em projectos de investimento
aprovados pelo Governo, nos quais se preveja a contratao de determinado nmero de
trabalhadores estrangeiros em nmero inferior ou superior s quotas indicadas, no
exigvel a autorizao de trabalho bastando, para o efeito, a comunicao ao Ministrio
do Trabalho, no prazo de 15 dias, aps a sua entrada no pas.44
H porm condies e restries contratao de estrangeiros. Assim, condiciona-se a
contratao de trabalhador estrangeiro a que este possua as qualificaes acadmicas ou
profissionais necessrias e a sua admisso s pode efectuar-se desde que no haja
nacionais que possuam tais qualificaes ou o seu nmero seja insuficiente.45
No prisma das restries, vedada a contratao de estrangeiros quando tenham entrado
no pas mediante visto diplomtico, de cortesia, oficial, turstico, de visitante, de
negcios ou de estudante. O trabalhador estrangeiro, com residncia temporria, no
pode permanecer em territrio nacional findo o perodo de vigncia do contrato em
virtude do qual entrou em Moambique.46
A contratao de estrangeiros mediante autorizao em Moambique encontra-se
regulada pelo Decreto n 57/2003 de 24 de Dezembro. Notar que esse decreto pode vir a
ser sofrer alteraes para melhor harmoniz-lo com a Lei do Trabalho.
importante ressaltar que no caso de contratao de trabalhadores estrangeiros o nus
de regularizao do estatuto do trabalhador em termos de trabalho e residncia recai
42
Ibid.: n 4 do art. 31 conjugado com n 2 do art. 33.

Ibid.: ns 4 e 5 do art. 31 da Lei do Trabalho.
44
Ibid.; n 6.
45
Ibid.: n 1 art. 33.
46
Ibid.: n 1 e 2 art. 32.
43
13
sobre a prpria empresa, devendo tambm informar ao Ministrio do Trabalho sobre o

trmino da relao laboral entre a empresa e o trabalhador estrangeiro.
Perguntas Frequentemente Colocadas
1. A lei do trabalho aplica-se aos estrangeiros?
Sim.
2. O pedido de autorizao de trabalho estabelece algum espao para a experincia
de um especialista que no tem nenhum grau acadmico passado por qualquer
instituio educacional?
Sim. Nos termos da alnea b) do n 2 do art 4 do Decreto n 57/2003 de 24
Dezembro, se o trabalhador estrangeiro a contratar no tiver nenhum grau
acadmico passado por qualquer instituio educacional, o empregador deve
anexar os documentos comprovativos da experincia profissional.
3. Se um especialista estrangeiro pretendido por um curto perodo de tempo como
poder ser contratado?
Nos termos do art. 5 do Decreto n 57/2003 de 24 Dezembro, estrangeiros
podem trabalhar legalmente em Moambique por perodos no superiores a 90
dias (consecutivos ou em todo o ano) mediante comunicao do empregador ao
Ministro do Trabalho no prazo de quinze dias da chegada do trabalhador a
Moambique, anexando o comprovativo de cumprimento das regras de entrada e
permanncia de estrangeiros em Moambique. O empregador deve informar o
rgo local da administrao do trabalho 15 dias aps a sada do trabalhador de
Moambique.
8.
Tipos de empresas
A classificao das empresas em pequenas, mdias e grandes empresas ganha especial

relevncia na Lei do Trabalho.
Assim, para efeitos da Lei do Trabalho:
Grande empresa: a que emprega mais de 100 trabalhadores;
Mdia empresa: a que emprega mais de 10 at ao mximo de 100 trabalhadores;
Pequena empresa: a que emprega at 10 trabalhadores.47
47
Ibid.: art. 34.

14
Como vimos acima a tipologia das empresas tem efeitos na contratao de estrangeiros
mediante mera comunicao e, mais abaixo veremos o seu efeito na contratao.
9.
Tipos de Contratos de Trabalho
O Capitulo III da Lei do Trabalho regula as relaes individuais de trabalho,

estruturalmente distintas das relaes colectivas. Conforme o Capitulo III, existem dois
tipos de contratos de trabalho, para contratao a tempo inteiro:
o contrato por tempo determinado; e
o contrato a prazo que pode ser:
9 a prazo certo ou
9 a prazo incerto.
Estas no so opes permutveis.
O Captulo III movido, na definio dos contratos, pelo princpio de proteco dos
trabalhadores. Assim, excepto quando o contrato estabelea o contrrio, a presuno
feita em qualquer conflito a favor do trabalhador.
Exemplificando, se uma pessoa desenvolve uma actividade pela qual retribuda e o faz
sem oposio expressa do empregador ou quando o trabalhador esteja em dependncia
econmica deste, presume-se a existncia de uma relao laboral.48
A relao de trabalho pois todo o conjunto de condutas, direitos e deveres
estabelecidos entre empregador e trabalhador, relacionados com a actividade laboral ou
servios prestados ou que devam ser prestados, e com o modo como essa prestao deve
ser efectuada.49
A validade de uma relao laboral no depende da existncia de um contrato escrito nem
os direitos do trabalhador so afectados pela falta da forma escrita do contrato de
trabalho. Pelo contrrio, a falta de forma escrita imputvel ao empregador que fica
sujeito a todas as consequncias.50
Tal como na Lei 8/98, a Lei do Trabalho exige a forma escrita nos contratos de trabalho,
salvo tarefas de execuo instantnea ou de durao no superior a 90 dias.51
O contrato de trabalho deve ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes
clusulas:
identificao do empregador e do trabalhador;
categoria profissional, tarefas ou actividades acordadas;
48

Ibid.: n 2.
50
51
49
15
local de trabalho;
durao do contrato e condies da sua renovao;
montante, forma e periodicidade do pagamento da remunerao;
data do incio da execuo do contrato de trabalho;
indicao do prazo estipulado e do motivo justificativo, em caso de contrato a
prazo;
data da celebrao do contrato e, sendo contrato a prazo certo, a da sua
cessao.52
importante notar que na falta da expressa indicao da data de incio da execuo do

contrato de trabalho, considera-se que o contrato de trabalho vigora desde a data da sua
celebrao.53
9.1
Contratos a prazo
O contrato de trabalho a prazo certo celebrado por um perodo no superior a dois

anos, podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes, por regra para a
realizao de tarefas temporrias e pelo perodo estritamente necessrio para o efeito.54
Os contratos que no indiquem explicitamente a respectiva durao presumem-se
celebrados por tempo indeterminado a no ser que o empregador comprove a
temporalidade ou transitoriedade das tarefas ou actividades que constituem objecto do
contrato de trabalho.55
Por regra os contratos de trabalho a prazo certo e a prazo incerto s podem ser
celebrados para a realizao de tarefas temporrias que, entre outras so:
a substituio de trabalhador que, por qualquer razo, esteja temporariamente
impedido de prestar a sua actividade;
a execuo de tarefas que visem responder ao aumento excepcional ou anormal da
produo, bem como a realizao de actividade sazonal;
a execuo de actividades que no visem a satisfao de necessidades permanentes
do empregador;
a execuo de uma obra, projecto ou outra actividade determinada e temporria,
incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil,
obras pblicas e reparaes industriais, em regime de empreitada;
a prestao de servios em actividades complementares s previstas na alnea
anterior, nomeadamente a subcontratao e a terciarizao de servios;
a execuo de actividades no permanentes.56
52
Ibid.: alneas a) a h) do n 1 do art. 38.

54
Ibid.: n 1 do art. 42 conjugado com o n 1 do art. 40. Referir que a Lei do Trabalho enumera as
situaes consideradas de necessidades temporrias nas alneas do n 2 do art. 40.
55
Ibid.: n 2 do art. 41 da Lei do Trabalho.
56
53
16
O contrato de trabalho a prazo certo em que sejam excedidos os perodos da sua durao
mxima ou o nmero de renovaes previstas havido como celebrado por tempo
indeterminado.57
Ressalvar que, as pequenas e mdias empresas gozam da faculdade de poderem
livremente celebrar e renovar contratos a prazo certo, nos primeiros 10 anos da sua
actividade.58
A celebrao do contrato de trabalho a prazo incerto s admitida nos casos em que no
seja possvel prever com certeza o perodo em que cessar a causa que o justifica,
designadamente nas situaes previstas no n. 2 do art. 40 da Lei do Trabalho.59
9.2
Contratos em regime livre e de avena
A semelhana da Lei 8/98, a Lei do Trabalho prev tambm o conceito de contratos em

regime livre e de avena. Estes contratos podem ser usados nas situaes em que o
trabalho realizado no preenche o normal perodo de trabalho mas seja realizado dentro
dele, no caso de contratos em regime livre. Nas situaes em que o trabalho no integra
o normal processo produtivo nem preenche o perodo normal de trabalho, podem ser
usados contratos em regime de avena.60
9.3
Contrato de trabalho temporrio
A Lei do Trabalho, nos artigos 79 a 83, abre espao a terciarizao da contratao.

Assim, o empregador pode ter a seu servio, ao abrigo de um contrato de utilizao entre
a empresa e uma agncia privada de emprego, trabalhadores pertencentes ao quadro de
pessoal da tal agncia.
Designa-se contrato de utilizao ao contrato de prestao de servio, a prazo certo,
celebrado entre a agncia privada de emprego e o utilizador, pelo qual aquela se obriga,
mediante remunerao, a colocar disposio do utilizador, um ou mais trabalhadores
temporrios.61
Por sua vez, o trabalhador e a agncia privada de emprego celebram um contrato de
trabalho temporrio, pelo qual este se obriga, mediante remunerao, a prestar
temporariamente a sua actividade a um utilizador.62
A celebrao de contratos de utilizao s admitida em certos casos dos quais
destacamos apenas alguns:
57

59
Ibid.: art. 44.
60
Ibid.: art. 21.
61
62
58
17
Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer

razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio;
Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho, quando j decorra
processo de recrutamento para o seu preenchimento;
Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo
apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo
mercado, incluindo a agricultura, agro-indstria e actividades decorrentes;
Acrscimo excepcional da actividade da empresa;
Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria,
incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil,
obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou
em administrao directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades
complementares de controlo e acompanhamento;
Proviso de servios de segurana, manuteno, higiene, limpeza, alimentao e
outros servios complementares ou sociais inseridos na actividade corrente do
empregador;
Desenvolvimento de projectos, incluindo concepo, investigao, direco e
fiscalizao, no inseridos na actividade corrente do empregador;
Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como incio de
laborao de uma empresa ou estabelecimento (neste ltimo caso, o contrato de
utilizao tem que ser por tempo determinado).63
1. Os empregadores que investem em formao dos seus trabalhadores (existentes
ou novos) podero estabelecer pactos obrigatrios de permanncia com esses
trabalhadores?
No existe um dispositivo explcito na lei prevendo pactos de permanncia com
trabalhadores que tenham recebido formao. Seja como for, o objective de
garantir que trabalhadores que tenham recebido formao por conta do
empregador no abandonam a empresa antes desta beneficiar do investimento
feito pode ser alcanado, em parte, pela elaborao de regras claras no contrato de
trabalho ou no regulamento interno. Por exemplo, que o trabalhador dever
pagar directamente por algum do treino que receba e obter reembolsos graduais
do empregador no decurso de certos anos de trabalho, pode encorajar os
trabalhadores a permanecerem e aplicar os conhecimentos obtidos.
9.4
63
Regimes especiais de trabalho
Ibid; n 1 e 2 do art. 82 da Lei do Trabalho.

18
A Lei do Trabalho pressupe mais regimes especiais de trabalho do que a Lei 8/98,
especificamente, para as relaes de trabalho domstico, ao domiclio, mineiro,
porturio, martimo, rural, artstico, desportivo, segurana privada, empreitada, livre e
de avena.64 Estes regimes carecem ainda de regulamentao.
9.5
Perodo probatrio
Os perodos probatrios mximos para os novos trabalhadores so os seguintes:

a)
para os contratos a prazo certo:

90 dias nos contratos a prazo certo com durao superior a um ano,
reduzindo-se esse perodo a 30 dias nos contratos com prazo
compreendido entre 6 meses e 1 ano;
15 dias nos contratos a prazo certo com durao at 6 meses;
15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua durao se preveja
igual ou superior a 90 dias;
b)
para os contratos por tempo indeterminado:

90 dias para a generalidade dos trabalhadores; mas
180 dias para os tcnicos de nvel mdio e superior e os trabalhadores que
exeram cargos de chefia e direco.65
Durante tais perodos, salvo estipulao contratual em contrrio, qualquer das partes
pode denunciar o contrato sem necessidade de invocao de justa causa e sem direito a
indemnizao desde que informe previamente e por escrito com antecedncia mnima de
sete dias.66
O perodo probatrio pode ser reduzido pelos instrumentos de regulamentao colectiva
ou pelo contrato individual de trabalho.67
Na falta de estipulao, por escrito, do perodo probatrio, presume-se que as partes
exclura-no do contrato de trabalho.68 Por isso, essencial ao empregador sempre
lembrar estipular que haja perodo probatrio e indicar a sua durao.
Lista de verificao
Contratos a prazo:
64
N 1 do art. 3 da Lei do Trabalho. Conferir igualmente o art. 3 da Lei 8/98.

66
Ibid.: art. 50.
67
68
Ibid.: n 2.
65
19
Durao mxima do contrato = 2 anos

Nmero mximo de renovaes = 2, salvo se pequena ou mdia empresa nos
primeiros 10 anos de actividade.
Perodo probatrio:
9 90 dias nos contratos a prazo certo com durao superior a um ano,
reduzindo-se esse perodo a 30 dias nos contratos com prazo compreendido
entre 6 meses e 1 ano;
9 15 dias nos contratos a prazo certo com durao at 6 meses, e
9 15 dias nos contratos a termo incerto quando a sua durao se preveja igual
ou superior a 90 dias.
Frias = 1 dia por cada ms de trabalho efectivo no primeiro ano, dois dias por
cada ms no segundo ano e 30 dias a partir do terceiro ano.
Resciso = indemnizao pelo tempo que faltar at ao termo do contrato.
Contratos por tempo indeterminado:
Durao Mxima = indeterminada
Nmero mximo de renovaes = no aplicvel
Perodo probatrio = 90 dias para a generalidade dos trabalhadores e 180 dias
para os tcnicos de nvel mdio e superior e os trabalhadores que exeram cargos
de chefia e de direco
Frias = 1 dia por cada ms de trabalho efectivo no primeiro ano, dois dias por
cada ms no segundo ano e 30 dias a partir do terceiro ano
Resciso = Indemnizao varivel entre trs a trinta dias por cada ano em funo
da categoria salarial medida pelo salrio mnimo mas s daqui alguns anos,
continuando a prevalecer por enquanto o regime na Lei 8/98 em relao aos
trabalhadores contratados ao abrigo da Lei 8/98 e, portanto, com direitos
adquiridos.
10.
Horrio de Trabalho, Salrios e Incentivos
10.1
O Horrio de Trabalho
O horrio de trabalho, ou o perodo normal de trabalho, regulado pelo Capitulo III,

Seco IX da Lei do Trabalho. Como regra geral, o perodo normal de trabalho, no
pode ser superior a 48 horas por semana e a oito horas por dia.69
A lei estabelece algumas excepes a esta regra. O perodo normal de trabalho dirio
pode ser estendido at nove horas se for concedido meio-dia de descanso
complementar.70
Adicionalmente, admite-se que por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho
se estabelea, excepcionalmente, uma jornada diria de 12 horas desde que a durao do
69
70

Ibid.:, n 2.
20
trabalho semanal no exceda 56 horas, s no contando para este limite o trabalho

excepcional e extraordinrio prestado por motivo de fora maior.71
De qualquer forma, a durao mdia de 48 horas de trabalho semanal deve ser apurada
por referncia a perodos mximos de 6 meses por meio de compensao das horas
anteriormente prestadas pelo trabalhador, atravs da reduo do horrio de trabalho,
dirio ou semanal.72
Os estabelecimentos que se dediquem a actividades industriais, com a excepo dos que
laborem em regime de turnos, podem adoptar um perodo normal de trabalho semanal
de 45 horas por 5 dias.73
A Lei do Trabalho tal como a Lei 8/98 permite alguma flexibilidade no acrscimo do
perodo normal de trabalho de trabalhadores que exeram funes intermitentes ou de
simples presena do trabalhador e nos casos de trabalhos preparatrios ou
complementares que, por razes tcnicas so necessariamente executados fora das horas
de trabalho.74
A Lei do Trabalho permite que o perodo normal de trabalho seja reduzido sempre que
o aumento da produtividade o consinta, devendo-se, nestes casos, dar prioridade as
actividades que impliquem fadiga fsica ou intelectual, no devendo em todo o caso
implicar a reduo dos rendimentos, tanto nas situaes de acrscimo como nas de
reduo do perodo normal de trabalho.75 Tais alteraes podem ser reguladas
directamente pelos Ministros do Trabalho e do sector em causa ou atravs de
instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho.76
Em geral, as entidades empregadoras so livres de estabelecer o horrio de trabalho
dentro dos limites legais ou convencionais do perodo normal de trabalho, mas devem
primeiro consultar o rgo sindical competente. O horrio de trabalho deve ser
aprovados pelo Ministrio do Trabalho e afixado em local bem visvel no local de
trabalho.77
Na determinao dos horrios, e na medida do possvel, o empregador deve atender aos
interesses dos trabalhadores designadamente os que esto a estudar ou tenham capacidade
de trabalho reduzida.78
Os trabalhadores devem desfrutar de um intervalo no dia de trabalho no inferior a 30
minutos e no superior a duas horas; o intervalo pode ser por tempo superior quando
assim estabelecido por instrumentos de regulamentao colectiva.79
71
Ibid.:, n 3.
Ibid.:, n 4.
73
Ibid.:, n 6 art. 85.
74
Ibid.: n 1 do art. 86. Conferir igualmente o n 1 do art. 29 da Lei 8/98.
75
Ns 2 e 4 do art. 86 da Lei do Trabalho.
76
77
Ibid.: ns 2 e 3 do art. 87.
78
72
21
10.2
Trabalho excepcional, trabalho extraordinrio e trabalho nocturno
A Lei do Trabalho, semelhana da Lei 8/98, distingue entre o trabalho excepcional e o

trabalho extraordinrio.
O trabalho excepcional aquele realizado num dia que normalmente seria um dia de
descanso ou feriado. Neste caso o trabalhador tem direito a um dia completo de descanso
nos 3 dias seguintes, se tiverem sido ultrapassadas 5 horas, caso contrrio ter direito a
meio dia de descanso.80
O trabalho extraordinrio (vulgo, overtime) o trabalho prestado no perodo de tempo
para alm do perodo normal de trabalho dirio.81 O trabalhador pode prestar at 96
horas de trabalho extraordinrio por trimestre, no podendo realizar mais de 8 horas de
trabalho extraordinrio por semana nem exceder 200 horas por ano.82
O trabalho nocturno o trabalho que se realiza entre as 20:00 horas de um dia e a hora
de incio do perodo normal de trabalho do dia seguinte. Os instrumentos de
regulamentao colectiva podem estabelecer o perodo de trabalho nocturno de forma
mais restrita.83 Entretanto, necessrio frisar que, nos termos do nmero 1 do artigo 91
o trabalho realizado em regime de turnos, mesmo quando realizado dentro do perodo
referido acima, no considerado trabalho nocturno.
Nas empresas de laborao contnua e naquelas em que houver um perodo de
funcionamento de amplitude superior aos limites mximos dos perodos normais de
trabalho, deve o empregador organizar turnos de pessoal diferente. A durao do
trabalho de cada turno no pode ultrapassar os limites mximos dos perodos normais de
trabalho fixados na lei, funcionando em regime de rotao. Em todo o caso, o trabalho
em regime de turnos deve seguir as regras gerais do perodo normal de trabalho.84
Veja abaixo as regras que regulam a remunerao para os diferentes horrios de trabalho.
10.3
Interrupo do Trabalho
A Lei do Trabalho dispe que um dia da semana completo deve ser reservado para o
descanso. Normalmente, esse dia coincide com Domingo.85
Os feriados pblicos, como tal qualificados por lei, so tambm considerados
interrupo do trabalho. So nulas as clusulas do instrumento de regulamentao
79

81
82
83
Ibid.: art. 91.
84
Ibid.: art. 92.
85
80
22
colectiva de trabalho ou do contrato individual de trabalho que estabeleam feriados em

dias distintos dos legalmente consagrados, ou que no reconheam essa consagrao.86
Se o feriado coincidir com Domingo, a interrupo do trabalho deferida para a
segunda-feira.87
Compete ao Ministro do Trabalho e apenas a esse oficial decretar a tolerncia de
ponto. Uma tolerncia de ponto deve ser anunciada com, pelo menos, dois dias de
antecedncia. A decretao da tolerncia de ponto confere ao trabalhador o direito de
suspender a prestao da actividade laboral, sem perda de remunerao.88
Os trabalhadores tm tambm direito a frias remuneradas. Este assunto abordado na
seco 11, abaixo.
1. A tolerncia de ponto poder ser decretada por outra pessoa que no seja a
Ministra do Trabalho?
No. S a Ministra do Trabalho tem competncia para decretar tolerncias de
ponto, que, em todo o caso, deve ser anunciada com, pelo menos, 2 dias de
antecedncia. (confira n 1 do art. 97).
2. Os trabalhadores podero trabalhar em dia de tolerncia de ponto se forem pagos
pelo trabalho extraordinrio?
Sim. Uma vez que o trabalhador no obrigado a trabalhar quando se decrete
tolerncia de ponto (excepto as actividades que, pela sua natureza, no possam
sofrer interrupo n 3 do art. 97), s se for compensado convenientemente
como acontece na situao anloga de trabalho excepcional, isto , o que
realizado em dia de descanso semanal, complementar ou feriado (n 1 art. 89).
10.4
Remunerao do Trabalho
A remunerao do trabalho regulada no Captulo III, Seco XI da Lei do Trabalho e

pelo Diploma Ministerial que estabelece o salrio mnimo por ano (discutido mais
abaixo). A remunerao composta pelo salrio base e todas as prestaes regulares e
peridicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espcie.89 Notar que a
parte do salrio pago em espcie no pode ultrapassar os 25% do salrio global.90
86
Ibid.: n 2.
88
Ibid..: art. 97.
89
90
Ibid.: alnea a) do n 1 do art. 113
87
23
O trabalho extraordinrio retribudo com uma importncia correspondente a

remunerao do trabalho normal, acrescida de 50% se prestado at s 20:00 horas, ou
seja, 1.5 vezes a taxa normal, e 100% se prestado para alm das 20:00 e a hora de incio do
perodo normal de trabalho do dia seguinte, ou seja o dobro da taxa normal.91
O trabalho excepcional deve ser pago com uma importncia correspondente
remunerao do trabalho normal, acrescida de 100%, ou seja o dobro da taxa normal.92
O trabalho nocturno retribudo com um acrscimo de 25% relativamente a
remunerao correspondente ao trabalho prestado durante o dia.93
A Lei do Trabalho prev facultativamente e dependentes de resultados excepcionais,94
ou por fora de contrato, um conjunto de prestaes adicionais remunerao dos
trabalhadores. Estas incluem desde benefcios comuns como as despesas de transporte e
os subsdios pelo trabalho nocturno, at aos benefcios menos comuns, como o bnus de
antiguidade, incentivos como bnus de produtividade, o bnus pelo trabalho em
condies anormais e participaes no capital social. 95
A Lei do Trabalho prev, como prestao adicional ao salrio base, a participao dos
trabalhadores no capital social,96 anloga aos employee stock option plans (ESOPs)
practicados em outros pases.
A Lei do Trabalho diferentemente da Lei 8/98 prev que a remunerao seja por
rendimento, por tempo ou mista.97
A remunerao por rendimento deixou, na Lei do Trabalho, de estar condicionada a
critrios rgidos e de difcil definio como na Lei 8/98.98
Assim, a remunerao por rendimento est flexibilizada e feita em funo directa dos
resultados concretos obtidos na actividade laboral, determinados em funo da natureza,
quantidade e qualidade do trabalho prestado. Esta modalidade de remunerao
aplicvel quando a natureza do trabalho, os usos da profisso, do ramo de actividade ou
uma norma previamente estabelecida o permitam. O trabalho por pea pode ser
remunerado por rendimento.99
A remunerao por tempo feita em funo do perodo de tempo efectivamente
despendido no trabalho.
91

93
94
Ibid.: parte final do n 1 do art. 109.
95
96
Ibid.: alnea h) do n 2 do art. 109.
97
Ibid.: n 1 art. 110.
98
O n 2 do art. 51 Lei 8/98 enumera nas alneas a), b), c) e d) as situaes em que se admite a aplicao da
remunerao por rendimento. Esses critrios deixaram de existir na Lei do Trabalho.
99
92
24
A remunerao mista aquela que feita em funo do tempo e acrescida de uma parcela
varivel em funo do rendimento do trabalhador.100
Os salrios devem ser pagos de forma regular, seja semanal, quinzenal ou
mensalmente.101 Os salrios devem ser pagos em dinheiro, podendo ser pagos em
espcie mediante acordo com o trabalhador, devendo os bens oferecidos ser apropriados
ao uso do trabalhador e da sua famlia e calculados com base nos preos correntes na
regio.102
Os nicos descontos permitidos na remunerao do trabalhador so os relacionados com
a segurana social, com os pagamentos a favor do Estado (tais como IRPS), ou com os
resultantes de multa por infraco disciplinar ou de ordem judicial (e.g. prestao de
alimentos a menores).103 O montante total dos descontos realizados na remunerao do
trabalhador no pode exceder um tero da remunerao.104
10.5
O Salrio Mnimo
O salrio mnimo estabelecido anualmente, como resultado de uma negociao

tripartida entre o Governo, os representantes do sector privado e dos sindicatos na
Comisso Consultiva de Trabalho, ou CCT, abordada melhor na Seco 22 abaixo.105
Salrios mnimos diferentes so estabelecidos para a agricultura e outras reas de
emprego. Desde 1 de Abril de 2007, o salrio mnimo em Moambique :
Para a agricultura, 1,126.50 MT, correspondente a US$ 43.64;106 e
Para a indstria, comrcio e outros sectores, 1,645.50, correspondente a US$
63.75.107
No caso de insolvncia ou liquidao da entidade patronal, os trabalhadores com os
salrios em atraso sero considerados credores privilegiados relativamente a quaisquer
outros credores ordinrios; apenas o Estado tem prioridade em relao aos
trabalhadores.108
100
Ibid.: n 2 do art. 110, art. 111 e art. 112 .

102
103
104
105
Nos termos do n 5 do art. 108 o Governo, ouvida a Comisso Consultiva de Trabalho, estabelece o
salrio ou os salrios mnimos nacionais aplicveis a grupos de trabalhadores por conta de outrem cujas
condies de emprego sejam de modo a justificar que se assegure a sua proteco.
106
Alnea b) do artigo 1 do Diploma Ministerial n 54/2007 de 11 de Junho.
107
Ibid.: alnea a) do art. 1. A converso do metical para o dlar foi feita com base na taxa de cmbio de
25.81 MT/ US$1 prevalecente no dia 11 de Setembro de 2007.
108
101
25
As actualizaes anuais do salrio mnimo s abrangem os trabalhadores que recebem o

salrio mnimo a quem esta medida governativa visa proteger. Os trabalhadores cujos
salrios esto acima do salrio mnimo no so abrangidos, no sentido de acrscimo de
salrio deles na proporo da actualizao do salrio mnimo.
11.
Frias e faltas
As frias e as faltas so reguladas pelo Capitulo III, Seco X da Lei do Trabalho.

Moambique tambm signatrio de duas convenes relevantes da Organizao
Internacional do Trabalho (a OIT), a Conveno n 14 sobre os perodos semanais de
descanso em estabelecimentos industriais e a Conveno n 52 sobre as frias
remuneradas.
A Lei do Trabalho introduz um critrio inovador na aferio do direito a frias. Assim o
trabalhador tem direito a:
um dia de frias por cada ms de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de
trabalho;
dois dias de frias, por cada ms de trabalho efectivo, durante o segundo ano de
trabalho;
trinta (30) dias de frias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro
ano.109
As frias incluem os fins-de-semana, razo porque a lei expressamente refere tratar-se de
dias consecutivos e no a dias teis.110 Porm, caso um feriado nacional ocorra durante as
frias, esse dia no contado como dia de frias.111
O mesmo acontece se o trabalhador ficar doente durante as frias: o perodo de doena
s no conta quando, devidamente certificada por entidade competente, se tenha
declarado durante o perodo de frias e o empregador disso seja imediatamente
informado. Nestes casos o trabalhador reiniciar, aps a alta, o gozo do perodo de frias
em falta, se o empregador no marcar outra data para o seu reincio.112
Notar que a durao do perodo de frias de trabalhadores com contrato a prazo certo
superior a 3 meses e inferior a 1 ano, corresponder a 1 dia por cada ms de servio
efectivo.113
Os empregadores podem, excepcionalmente, adquirir parte das frias dos
trabalhadores, atravs da substituio de parte das frias dos trabalhadores por
109

Tal como os prazos referidos no n 4 do art. 56, as frias so contadas em dias consecutivos de
calendrio excepto os seis dias que o trabalhador dever gozar em caso de substituio de frias por
remunerao que, nesse caso, devero ser seis dias teis conforme o n 3 do art. 98 da Lei do Trabalho.
111
112
113
110
26
remunerao suplementar, mediante acordo de ambos, permanecendo o trabalhador a

laborar. No entanto o trabalhador deve gozar pelo menos seis dias teis de frias.114
importante frisar que a Lei do Trabalho, expressamente refere no n 4 do artigo 56,
que todos os prazos mencionados no texto da lei so contados em dias consecutivos de
calendrio.
1. Frias colectivas so admissveis?
Sim. O n 3 do art. 100 da Lei do Trabalho estabelece que a natureza e organizao do
trabalho, bem como as condies de produo o exigirem ou permitirem, o empregador,
mediante consulta prvia ao rgo sindical competente, pode estabelecer que todos os
trabalhadores gozem as suas frias simultaneamente.
2. O trabalhador pode acumular frias de um ano para o outro?
Sim. Nos termos do n 1 do art. 101 da Lei do Trabalho, o empregador pode
adiar o gozo total ou parcial de frias do trabalhador, at ao perodo de frias do
ano seguinte, devendo disso comunicar-lhe previamente, bem como ao rgo
sindical e ao rgo local da administrao do trabalho. Porm, nos termos do n
3 do art. 103, no permitida a acumulao, no mesmo ano, de mais de 60 dias de
frias, sob pena de caducidade.
3. As frias so acumuladas com base no trabalho efectivo prestado pelo
trabalhador. Como calculado o trabalho efectivo?
Trabalho efectivo um agregado dos seguintes elementos: (1) o tempo durante
o qual o trabalhador presta servio efectivo ao empregador ou se encontra
disposio deste, (2) dias feriados, (3) dias de descanso semanal, (4) dias de frias, e
(5) faltas justificadas (n 2 do art. 99 e n 2 do art. 84).
11.1
Faltas justificadas
A Lei do Trabalho, semelhana da Lei 8/98, tambm permite que os trabalhadores se

ausentem dos seus postos de trabalho por uma variedade de razes; este tipo de ausncias
so classificadas como faltas justificadas.115 So as seguintes as razes legais que o
trabalhador pode invocar, bem como (onde aplicvel) o nmero mximo de dias
permitidos:
114
115

Ibid.: n 1 do art. 103 conferir igualmente o art. 43 da Lei 8/98.
27
a) cinco dias, por motivo de casamento;116

b) cinco dias, por motivo de falecimento de cnjuge, pai, me, filho, enteado, irmo,
avs, padrasto e madrasta;117
c) dois dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios, primos, sobrinhos, netos,
genros, noras e cunhados;118
d) em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a facto no imputvel ao
trabalhador, nomeadamente doena ou acidente;119
e) as dadas por trabalhadores como mes ou pais acompanhantes dos seus prprios
filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em
estabelecimento hospitalar;120
f) as dadas por convalescena de mulheres trabalhadoras em caso de aborto antes de
sete meses anteriores ao parto previsvel; 121
g) licena de maternidade por 60 dias, os quais podem iniciar 20 dias antes da data
provvel do parto;122
h) amamentao por dois perodos dirios de meia hora, ou num perodo de uma
hora, at um ano aps o nascimento da criana;123
i) outras prvia ou posteriormente autorizadas pelo empregador, tais como para
participao em actividades desportivas e culturais.124
As faltas no resultantes das razes mencionadas acima so consideradas injustificadas.125
A falta, para ser justificada, no obstante ter de se enquadrar na enumerao do n 3 do
artigo 103, carece tambm de uma comunicao ao empregador, pela meno da razo da
mesma, de modo a enquadrar a falta nalguma das causas previstas na lei. Tendo em conta
que a lei, no n 2 do artigo 106 dispe que a alegao de um motivo justificativo
comprovadamente falso poder ser objecto de procedimento disciplinar, de crer que
sendo indicado um dos motivos legais de justificao, o empregador possa averiguar a
validade da razo invocada.
No caso das faltas justificadas, quando previsveis, a comunicao dever ser feita com
uma antecedncia mnima de dois dias.126 Quanto a faltas imprevistas, a obrigao de
comunicar ser cumprida posteriormente, dentro do mais curto espao de tempo
possvel.
116
Alnea a) do n 3 do art. 103 da Lei do Trabalho.

Ibid.: alnea b) do n 3 do art. 103.
118
Ibid.: alnea c) do n 3 do art. 103.
119
Ibid.: alnea d) do n 3 do art. 103.
120
Ibid.: alnea e) do n 3 do art. 103.
121
Ibid.: alnea f) do n 3 do art. 103.
122
123
Ibid.: alnea c) do n 1 do art. 11.
124
Ibid.: alnea g) do n 3 do art. 103.
125
Ibid; n 4 do art. 103.
126
117
28
As faltas, sendo justificadas, em princpio, no determinam a perda ou prejuzo de

direitos relativos remunerao, antiguidade e frias do trabalhador.127
1. Os trabalhadores tm direito a cinco dias de faltas justificadas por cada morte de
parente prximo mesmo que ocorram no mesmo ano?
Sim. A regra de cinco dias de faltas justificadas pela morte de cnjuge, pai, me,
filho, enteado, irmo, avs, padrasto e madrasta. (alnea b) do n 3 do art. 103).
11.2
Ausncia por doena
Em Moambique, as faltas por doena no so estritamente limitadas por um nmero de

dias de ausncia predefinido. Um trabalhador pode permanecer ausente do seu local de
trabalho, por doena indefinidamente, mas sem prejuzo da abordagem descrita abaixo.
Depois de o trabalhador estar ausente por razes de doena por 15 dias consecutivos, ou
por mais de cinco dias por trimestre, a entidade empregadora pode submete-lo Junta de
Sade ou outra entidade devidamente licenciada para o efeito de modo a determinar as
capacidades do mesmo para voltar ao trabalho.128 A referncia a outras entidades
devidamente licenciadas admite que, eventualmente, clnicas privadas, ou mdicos
individuais, entre outros, possam ser licenciados para determinar questes de aptido
para trabalho.
Durante o perodo de tempo de ausncia por doena o trabalhador no tem direito
remunerao por conta do empregador devendo, na teoria, receber um montante por
incapacidade temporria do Instituto Nacional de Segurana Social (INSS).129
As faltas dadas por trabalhadores como mes ou pais acompanhantes dos seus prprios
filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento
hospitalar podem ser descontadas por igual perodo nas frias, at ao limite de 10 dias
por cada perodo de um ano de trabalho efectivo, ou na remunerao, de acordo com a
vontade do trabalhador.130
De modo a provar a doena o trabalhador deve apresentar um recibo do hospital para o
primeiro dia, e um atestado mdico para os dias subsequentes.
1. Que pode o empregador fazer se o trabalhador no retomar o trabalho depois da
junta de sade o considerar apto para trabalhar?
127

Ibid.: n 1 e 2 do art 104.
129
Ibid.: n 3 do art 105.
130
Ibid.: n 2 do art 105.
128
29
Se o trabalhador estiver ausente por qualquer razo no indicada no n 3 do art.

103 da Lei do Trabalho (listagem taxativa das faltas justificadas) o empregador
pode considerar tais ausncias como injustificadas e o trabalhador perde o direito
a remunerao pelos dias de ausncia injustificada; estes dias so igualmente
descontados das frias e da antiguidade do trabalhador. Adicionalmente a estas
consequncias, se as faltas injustificadas durarem por trs dias consecutivos ou seis
dias interpolados num semestre podero ser objecto de procedimento disciplinar
e imposio de sano. A ausncia no justificada por 15 dias consecutivos
constitui presuno de abandono do posto de trabalho, dando lugar ao
procedimento disciplinar. Veja-se o art. 105.
2. O que acontece se o trabalhador dado como apto para trabalhar pela Junta de
Sade mas est demasiado doente para trabalhar?
O empregador pode submeter de novo o trabalhador Junta de Sade (ou, no futuro,
outras entidades devidamente licenciadas), para obter um parecer sobre o a falta de
capacidade do trabalhador para o trabalho. Se o trabalhador estiver ausente o
empregador poder proceder conforme indicado na questo anterior.
12.
Medidas disciplinares e processo disciplinar
O poder disciplinar uma faculdade atribuda ao empregador, de impor sanes ao

trabalhador, incluindo o despedimento. Este poder, destina-se a fazer face a situaes de
responsabilidade disciplinar, ou seja, actuaes do trabalhador em violao do contrato
de trabalho e dos deveres legalmente estabelecidos, nos termos da lei.
Os processos disciplinares so regulados principalmente pelo Capitulo III, Seco VII
subseco III da Lei do Trabalho. A entidade empregadora pode aplicar medidas
disciplinares aos trabalhadores por uma ampla variedade de infraces disciplinares,
incluindo, entre outros, o absentismo, incumprimento culpvel das tarefas atribudas,
embriaguez, roubo, furto e assdio sexual (praticado ou no no local de trabalho).131
Existem seis medidas disciplinares de que as entidades patronais podem recorrer numa
ordem ascendente de severidade que so:
admoestao verbal;
represso registada;
suspenso do trabalho com perda de remunerao at ao limite de 10 dias por
cada infraco e 30 dias por cada ano civil;
multa at 20 dias de salrio;
despromoo para a categoria profissional inferior, por um perodo no superior
a 12 meses; e
131
A lista de infraces que podem originar a instaurao de um processo disciplinar, consta da Lei do
Trabalho, no n 1 do art. 66.
30
despedimento. 132
ilcito aplicar quaisquer outras sanes disciplinares, ou agravar as descritas acima, em
instrumento de regulamentao colectiva ou no regulamento interno de trabalho.
As medidas disciplinares devem ser proporcionais infraco. A entidade empregadora
deve tomar em conta factores como a gravidade da infraco, ao grau de culpabilidade
do trabalhador, conduta profissional do trabalhador e, em especial as circunstncias em
que se deram os factos.133 Diferentemente da Lei 8/98 j no obrigatrio considerar a
situao econmica do trabalhador.134
Para alm da finalidade de represso da conduta do trabalhador, a aplicao das sanes
disciplinares visa dissuadir o cometimento de mais infraces no seio da empresa, a
educao do visado e a dos demais trabalhadores para cumprimento voluntrio dos seus
deveres.
Com excepo das medidas disciplinares de admoestao verbal e repreenso registada,
ou seja as mais suaves, todas as medidas disciplinares esto sujeitas instaurao de um
processo disciplinar interno previsto no Artigo 67 da Lei do Trabalho.
O processo disciplinar procede em fases: a de acusao, da defesa e da deciso. So eles
descritas logo abaixo.
Fase de acusao A entidade empregadora deve primeiro (dentro de 30 dias aps
conhecimento da infraco) preparar e enviar uma nota de culpa ao trabalhador e ao
comit sindical.135
Fase da defesa Dentro de 15 dias aps a recepo da nota de culpa, o trabalhador pode
responder por escrito ou requerer a realizao de diligncias de prova. Findo esse
perodo, o processo remetido ao comit sindical que dever dar parecer no prazo de 5
dias.136,137
Fase de deciso Seguidamente, at 30 dias aps a data limite para a apresentao do
parecer do rgo sindical, e consideradas todas as diligncias probatrias, recorrendo aos
meios de prova gerais para a averiguao dos factos alegados, o empregador deve proferir
a sua deciso.138
132
N 1 e 2 do art. 63 da Lei do Trabalho.

134
N 1 do art. 23 da Lei 8/98.
135
Ibid.: alnea a) do n 2 do art. 67.
136
Ibid.: alnea a) do n 2 do art. 67 A lei no desenvolve os procedimentos requeridos para as diligncias
de prova. No geral, as partes tm direito a requerer, entre si, provas documentais ou outras com relao ao
assunto em conflito.
137
A luz da Lei 8/98 o trabalhador e o comit sindical tinham o mesmo prazo de 10 dias para apresentar a
defesa do trabalhador. Na Lei do Trabalho esses prazos autonomizaram-se de tal forma que cada um tem o
seu, que juntos totalizam 20 dias.
138
Alnea c) do n 2 do art. 67 da Lei do Trabalho.
133
31
Para todos os efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado, contando-se os

prazos, a partir da data da entrega da nota de culpa ao trabalhador. Porm, em
determinados casos, o processo disciplinar pode ser precedido de um inqurito que no
exceder 90 dias.139
Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser confirmado, na
prpria nota de culpa, pela assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferentemente,
um membro do rgo sindical existente na empresa. 140
Com a notificao da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o
trabalhador sem perda de remunerao -- sempre que a sua presena na empresa possa
prejudicar o decurso normal do processo disciplinar.141
Em caso de processo disciplinar instaurado contra trabalhador ausente e em lugar
desconhecido, que se presume ter abandonado o posto de trabalho, ou em caso de recusa
de recepo da nota de culpa, deve ser lavrado um edital que, durante quinze dias, deve
afixar-se num lugar de estilo na empresa, convocando o trabalhador para receber a nota
de culpa, e advertindo-lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir da data da
publicao do edital. agora proibido o chamamento de trabalhadores, para responder
a processo disciplinar, atravs do jornal, revista ou quaisquer outros rgos de
comunicao.142
A Lei do Trabalho considera invlido o processo disciplinar sempre que:
no for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a falta dos requisitos
ou da entrega da nota de culpa, a falta de audio do trabalhador, caso a tenha
requerido, a no publicao de edital, sendo caso disso, a falta de remessa dos
autos ao rgo sindical ou a no fundamentao da deciso final;
se verifique a no realizao das diligncias de prova requeridas pelo trabalhador;
e
houver violao dos prazos de prescrio da infraco disciplinar, da resposta
nota de culpa ou de tomada de deciso.143
As causas de invalidade do processo disciplinar, com excepo da prescrio da infraco
do procedimento disciplinar, e da violao do prazo da comunicao da deciso, podem
ser sanadas at ao encerramento do processo disciplinar ou at 10 dias aps o seu
conhecimento. Constitui nulidade insuprvel, porm, a impossibilidade de defesa do
139

141
142
143
140
32
trabalhador arguido, por no lhe ter sido dado conhecimento da nota de culpa, por via
de notificao pessoal ou edital, sempre que for caso disso.144
1. Para alm da sano a aplicar em caso de processo disciplinar, os trabalhadores
podero ser obrigados a pagar pelos danos causados?
Sim, se o dano tiver sido causado pela conduta dolosa ou culposa do trabalhador.
Nos termos do n 4 do art. 64 no considerada como mais do que uma sano
disciplinar a aplicao de uma sano acompanhada do dever de reparao dos
prejuzos causados.
13.
A resciso do contrato de trabalho
A resciso do contrato de trabalho e os procedimentos a seguir regulada pelo Captulo

IV, Seco II da Lei do Trabalho. A Lei do Trabalho prev as seguintes modalidades de
resciso do contrato por iniciativa do empregador:
resciso unilateral do contrato de trabalho com justa causa (Artigo 127 da Lei do
Trabalho), e
resciso unilateral do contrato de trabalho com aviso prvio (Artigo 130 da Lei
do Trabalho).
A relao laboral pode tambm terminar por iniciativa do trabalhador ou por mtuo
acordo entre as partes.
A resciso unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com justa
causa baseia-se nas seguintes quatro causas:
a manifesta inaptido do trabalhador para o servio, verificada aps o perodo
probatrio;
o comportamento culposo do trabalhador suficientemente grave para justificar a
resciso;145
144

O Artigo 66 da Lei do Trabalho enumera as seguintes infraces disciplinares: o incumprimento do
horrio de trabalho e das tarefas atribudas; falta ao trabalho sem justificao vlida; ausncia do local de
trabalho durante o perodo de trabalho sem devida autorizao; desobedincia das ordens legais ou
instrues decorrentes do contrato de trabalho ou das normas que o regem; desrespeito para com os
superiores hierrquicos, colegas de trabalho e terceiros, ou pelos superiores hierrquicos para com os seus
subordinados no local de trabalho ou no desempenho das suas funes; injuria, ofensas corporais, maustratos ou ameaa a outrem no local de trabalho ou no desempenho das suas funes; quebra culposa da
produtividade do trabalho; Abuso de funes ou invocao do cargo para obter vantagens ilcitas; quebra
do sigilo profissional ou dos segredos da produo ou dos servios; desvio de equipamentos, bens, servios
e outros meios de trabalho ou de utilizao indevida do local de trabalho para fins pessoais ou alheios ao
servio; danificao, destruio ou deteriorao culposas de bens do local de trabalho; falta de austeridade,
desperdcio ou esbanjamento dos meios materiais e financeiros do local de trabalho; embriaguez ou estado
145
33
a deteno ou priso se, pela natureza das funes do trabalhador, prejudicar o

normal funcionamento dos servios; e
motivos econmicos da empresa que podem ser tecnolgicos, estruturais ou de
mercado.146
Sob determinadas condies, a resciso unilateral por iniciativa do empregador fundada
nas situaes acima no requer o pagamento de indemnizao ao trabalhador.147
A resciso unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com aviso
prvio, baseia-se na necessidade da empresa se reorganizar internamente por motivos
estruturais, tecnolgicos ou conjunturais.148
A entidade empregadora deve primeiro comunicar, por escrito, as suas intenes e razes
ao trabalhador, ao comit sindical e ao rgo local de administrao do trabalho, com
pelo menos 30 de antecedncia, anterior data de cessao do contrato.149 Nestes casos, a
empresa deve prestar esclarecimentos e oferecer informao sobre a sua reestruturao
econmica solicitada pela Inspeco do Trabalho.150
A compensao pecuniria devida como resultado de tal resciso varia em funo dos
seguinte elementos:151
tipo de contrato (indeterminado ou prazo certo);
o salrio do trabalhador (inclusive o bnus de antiguidade, se houver), expressa
em mltiplos do salrios mnimos nacionais, abaixo, SMs);
o tempo de servio prestado; e
quanto tempo aps a entrada em vigor da Lei do Trabalho a resciso ocorre.
Este ltimo critrio particularmente relevante porque os nveis de indemnizaes
prevalecentes ao abrigo Lei 8/98 vo continuar a vigorar durante vrios anos.152
de drogado e o consumo ou posse de drogas no posto ou local de trabalho ou durante o desempenho das
suas funes; furto, roubo, abuso de confiana, burla e outras fraudes praticadas no local de trabalho ou
durante a realizao do trabalho; abandono do lugar.
146
N 4 do art. 127 da Lei do Trabalho. Motivos estruturais so os que se reportam reorganizao ou
reestruturao da produo, mudana de actividade ou falta de recursos econmicos e financeiros de
que poder resultar um excesso de postos de trabalho. Motivos tecnolgicos so os referentes introduo
de nova tecnologia, novos processos ou mtodos de trabalho ou informatizao de servios que pode
obrigar reduo de pessoal. Motivos de mercado so aqueles que tm a ver com dificuldades de colocao
dos bens ou servios no mercado ou com a reduo da actividade da empresa. Vide n 2 do art. 130.
147
Conferir os ns 7 e 8 do art. 127 da Lei do Trabalho. Porm, no caso de resciso por manifesta
inaptido do trabalhador para o servio, o mesmo tenha que ter beneficiado de formao profissional para
o efeito. Do mesmo modo, o trabalhador cujo contrato rescindido por deteno ou priso tem que ser
reintegrado caso for, eventualmente, absolvido do crime de que foi acusado.
148
149
150
151
Ibid.: n 3 do art. 130 e art. 270.
152
Ibid.:, n 4 do art. 270.
34
A indemnizao a pagar um trabalhador com contrato por prazo certo corresponde s

remuneraes que se venceriam entre a data de cessao e a data convencionada para o
termo do contrato.153
A indemnizao a pagar um trabalhador com contrato indeterminado calcula-se com
base na tabela que segue. Notar que os resultados so vlidos apenas aps a data indicada
na terceira coluna da tabela.154
Salrio base
1 Entre 1-7 SMs
2 Entre 8-10 SMs
3 Entre 11-16 SMs
4 Mais de 16 SMs
Indemnizao devida
30 dias por cada ano
servio
servio
servio
3 dias por cada ano
servio
Data que entra em vigor

de 31 Outubro 2022
de 31 Outubro 2017
de 31 Outubro 2012
de 30 Abril 2010
Se, pelo contrrio, rescindido o contrato por tempo indeterminado de um trabalhador

antes da nova tabela entrar em vigor, a indemnizao devida deve ser calculada com
referncia seguinte tabela:155
Tempo de servio
Indemnizao devida
1 Entre 3 a 6 meses
45 dias de salrio
2 Mais de 6 meses mas menos 3 meses de salrio
de 3 anos
3 Mais de 3 anos
3 meses de salrio por cada 2 anos ou fraco
Na resciso dos contratos, os empregadores devem ter especial cuidado em seguir as
formalidades requeridas na lei. A resciso deve ser comunicada por escrito e deve
expressamente indicar os factos que a fundamentam, tanto ao trabalhador como ao rgo
sindical e ao Ministrio do Trabalho, com antecedncia mnima de 30 dias.156 Nesse
perodo, o empregador tem que prestar os esclarecimentos que lhe so solicitados pela
Inspeco do Trabalho.157 Tem que por a indemnizao disposio do trabalhador na
data em que o contrato cessa.158
153
Ibid.: n 4 do art. 131. Este princpio manteve-se inalterado em face da Lei 8/98 conforme o n 5 do art.
68.
154
N 3 do art. 130 e n do art. 270 da Lei do Trabalho.
155
N 6 do art. 68 da Lei 8/98.
156
N 1 e 2 do art. 131 da Lei do Trabalho. Notar que o perodo de pr-aviso na Lei 8/98 de 90 dias
conforme o n 3 do art. 68.
157
158
Ibid.: n 4.
35
Notar que, o recebimento da indemnizao pelo trabalhador cria apenas uma presuno
de que aceita a resciso, presuno que pode ser afastada mediante impugnao da justa
causa de resciso.159 Assim, o empregador no pode ter certeza de que a resciso pegou
at tenham passado 6 meses da data da resciso. 160
H procedimentos distintos para o despedimento de mais de 10 trabalhadores ao mesmo
tempo, que se classifica como despedimento colectivo.161
Declarados judicialmente improcedentes os fundamentos invocados para a resciso do
contrato de trabalho, o trabalhador tem que ser reintegrado no posto de trabalho com
direito ao pagamento do valor correspondente s remuneraes vencidas entre a data da
cessao do contrato e a da efectiva reintegrao, at ao mximo de 6 meses, deduzido o
valor que houver recebido, se for o caso, a ttulo de indemnizao no momento do
despedimento.162
Porm, no havendo condies para reintegrao ou por opo expressa do trabalhador
ou quando circunstncias objectivas impossibilitem a sua reintegrao, o empregador fica
obrigado a pagar uma indemnizao de 45 dias por ano de servio, com respeito a
contratos por tempo indeterminado, e as remuneraes remanescentes, com respeito a
contratos a prazo certo.163
Cabe aqui notar mais uma diferena entre a Lei 8/98 e a Lei do Trabalho. A primeira
previa no n 8 do artigo 68 que o recebimento pelo trabalhador das quantias
indemnizatrias equivale a aceitao da resciso. No contexto de resciso por acordo
mtuo, a Lei do Trabalho refere que o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo
de revogao do contrato de trabalho, mediante comunicao escrita ao empregador, no
prazo de sete dias, para o que dever devolver, na ntegra e de imediato, o valor que tiver
recebido a ttulo de compensao.164 Portanto, a aceitao da indemnizao nesses casos
j no equivale a aceitao da resciso de imediato. H um perodo de dilao de sete dias
para que se considere o acordo revocatrio como final e irreversvel.
Sempre que cesse a relao de trabalho, independentemente do motivo da cessao, o
empregador deve passar ao trabalhador um certificado de trabalho donde conste
nomeadamente a indicao do tempo durante o qual este esteve ao seu servio, nveis de
capacidades profissionais adquiridos e o cargo ou cargos que desempenhou. Notar que o
certificado no pode conter quaisquer outras referncias, salvo pedido escrito do
trabalhador nesse sentido. No estando satisfeito com o seu contedo, o trabalhador
159
Ibid.: n 6 e 7.
N 4 do art. 135 da Lei do Trabalho. Notar porm, que no n 2 do art. 127, o perodo de prescrio do
direito de impugnao de 3 meses. Parece-nos uma contradio. Pelo princpio do tratamento mais
favorvel ao trabalhador provvel que os tribunais venham a aplicar o prazo mais alargado.
161
Arts. 132 e 133 da Lei do Trabalho.
162
163
N 3 do art. 135 da Lei do Trabalho. Notar que, o recebimento da indemnizao pelo trabalhador cria
apenas uma presuno de que aceita a resciso, presuno que pode ser afastada mediante impugnao da
justa causa de resciso. Vide n 6 e 7 do art. 131.
164
160
36
pode no prazo de trinta dias, recorrer aos rgos competentes para que se faam as
modificaes apropriadas, se for caso disso.165
1. Na Lei do Trabalho aplica-se a regra da indemnizao em dobro?
A questo sobre a aplicabilidade da indemnizao em dobro nos termos da Lei do
Trabalho nos casos de resciso sem justa causa, ainda no est devidamente
clarificada nem pela doutrina nem pela jurisprudncia. Seja como for, h uma
forte probabilidade de os tribunais considerarem que o princpio (previsto no n
4 do art. 71 da Lei 8/98 de 20 de Julho) aplicvel relativamente aos contratos
celebrados na vigncia da Lei 8/98 tendo em conta o regime transitrio previsto
no n 4 do art. 270 e explicitado na tabela acima.
Pelo contrrio, a elevao em dobro da indemnizao por resciso sem justa causa
no se aplica relativamente aos trabalhadores contratados nos termos da Lei
23/2007 de 01 de Agosto, Lei do Trabalho. De qualquer forma permanecem
algumas substanciais penalidades por despedimento sem justa causa.
2. No caso de despedimento colectivo o empregador dever informar cada
trabalhador abrangido individualmente?
Sim. Nos termos do n 1 do art. 131, o empregador obrigado a comunicar, por
escrito, a cada trabalhador abrangido. Este princpio aplica-se ao despedimento
colectivo (a cessao de contratos de trabalho que abranja, de uma s vez, mais de
10 trabalhadores em mdias e grandes empresas) como cessao de um nico
contrato de trabalho.
14.
Direitos colectivos e instrumentos de regulamentao colectiva
Segundo a Constituio, os trabalhadores e os empregadores tem o direito de se

organizarem em associaes profissionais ou em sindicatos, conforme regulado por lei.166
Os trabalhadores tem tambm o direito greve e os lock-outs so proibidos.167
Estes princpios esto igualmente referidos na Lei do Trabalho. As organizaes sindicais
e de empregadores podem constituir outras organizaes de nvel superior ou nelas se
filiarem, maxime federaes e confederaes.168
As organizaes sindicais e de empregadores tem autorizao legal para realizar
negociaes colectivas e colaborar com o Estado na elaborao de legislao de trabalho e
165
Ibid.: art. 136.

Art. 86 da Constituio.
167
Ibid., Artigo 87.
168
166
37
na definio e execuo das polticas sobre diversos assuntos relacionados com

trabalho.169
As organizaes sindicais e de trabalhadores devem organizar-se com base em princpios
democrticos, efectuando eleies para a nomeao dos seus dirigentes com mandatos de
durao fixa, tendo todos os membros legitimidade para votar.170
Tanto a actual Lei 8/98, como a Lei do Trabalho no estabelecem nenhum limite quanto
ao nmero de organizaes permitidas com relao a determinada indstria.
O direito dos trabalhadores de se organizarem e desenvolverem actividades sindicais no
estabelecimento da empresa garantido.171 No estabelecimento da empresa, o rgo base
de representao do sindicato o comit sindical.172
O comit sindical representa os trabalhadores a nvel da unidade de produo na
negociao de acordos colectivos com a empresa, e na discusso de problemas
particulares do local de trabalho.173 Representa tambm o sindicato, a nvel da unidade
de produo, perante a entidade empregadora e os trabalhadores.174
Os membros do comit sindical so eleitos pelos trabalhadores ao nvel da unidade de
produo.175
Os sindicatos e os seus rgos subordinados podem realizar reunies no estabelecimento,
depois ou at durante o horrio normal de trabalho se a entidade empregadora
permitir.176 Ambos, trabalhadores e empregadores, devem ser comunicados com pelo
menos 24 horas de antecedncia sobre a realizao da reunio.177
Os sindicatos tm o direito de afixar avisos e informaes relacionadas com assuntos
sindicais em locais apropriados no estabelecimento da unidade de produo.178 Outras
facilidades, tais como tempo e espao para realizao das actividades sindicais, so
objecto de negociao entre os sindicatos e os trabalhadores.179
Nenhum trabalhador pode ser obrigado a filiar-se em determinado sindicato ou ser
penalizado por fazer parte de um sindicato.180 Os trabalhadores no podem ser forados a
pagar quotas a sindicatos nos quais no esto inscritos.181
169
Ibid.: alneas b) e d) do n 1 do art. 139.

171
172
Ibid.: alnea b) n 2 do art. 153.
173
Ibid.: alnea a) n 1 do art. 155.
174
Ibid.: alnea b) n 2 do art. 155.
175
176
177
178
179
180
Ibid.: n do art. 143.
181
170
38
As quotas dos sindicatos podem ser deduzidas dos salrios dos trabalhadores se o
trabalhador tiver dado o seu consentimento por meio de uma declarao escrita e
assinada.182 Se tal declarao tiver sido assinada o empregador ser responsvel pela
deduo das quotas e pelo seu pagamento ao sindicato.
No est estabelecida uma percentagem de trabalhadores de uma empresa que deve estar
organizada em sindicatos para que o empregador seja obrigado a negociar com o
sindicato. O regime da negociao colectiva aplica-se a todo o tipo de empresas.183
Os acordos colectivos celebrados so aplicveis a todos os membros da empresa,
independentemente da filiao dos mesmos no sindicato.184
Os membros da direco dos sindicatos, tanto do comit sindical como dos outros
rgos, no podem ser transferidos do local de trabalho sem consulta prvia aos
sindicatos, e no podem ser prejudicados em consequncia do exerccio das suas funes
no sindicato.185 Os contratos de trabalho dos mesmos s podem ser rescindidos com justa
causa e nunca por razes atribuveis ao exerccio de funes sindicais.186
As entidades empregadoras e as suas associaes no podem promover, manter ou
subsidiar organizaes sindicais ou por outra forma interferir na conduo das suas
actividades.187
Moambique signatrio de duas convenes relevantes da OIT, nomeadamente, a
Conveno n 87 sobre a liberdade sindical e a proteco do direito sindical, e a
Conveno n 98, sobre o direito de organizao e de negociao colectiva.
Existem vrias formas de acordos de negociao colectiva, desde os celebrados entre uma
associao sindical e uma entidade empregadora, at aqueles celebrados entre vrias
associaes sindicais e vrias associaes de empregadores.188
Est estabelecido um processo formal a seguir na negociao colectiva.189 Tanto as
entidades empregadoras como os organismos sindicais podem tomar a iniciativa de
negociao colectiva enviando uma proposta escrita outra parte, especificamente
182

184
Ibid.: art. 176.
185
186
187
188
189
Para melhor exposio, a discusso a seguir utiliza os termos organismo sindical e entidade
empregadora sem distinguir se as negociaes so celebradas entre uma empresa e uma organizao
sindical ou entre uma associao de empregadores e uma federao de sindicatos. Isto possvel porque os
mecanismos so basicamente os mesmos, variando a complexidade das negociaes consoante o nmero de
partes envolvidas.
183
39
referindo o objecto da negociao.190 A parte que recebe a proposta tem 30 dias para
responder. Este perodo pode ser alargado por acordo entre as partes.191
A resposta indica quais os elementos da proposta que so aceites, e para aqueles que no
so apresentar uma contraproposta.192 Se no for apresentada uma resposta, a parte que
enviou a proposta pode requerer a mediao dos rgos competentes pblicos ou
privados de conciliao, mediao e arbitragem.193
Em princpio, as negociaes directas devem iniciar dentro de 10 dias aps a recepo da
contraproposta.194 O incio das negociaes caracteriza-se pela fixao de um calendrio
de negociaes e das demais regras a que devem obedecer as negociaes.195 O contedo
das negociaes confidencial mas os organismos sindicais tem liberdade para transmitir
informao sobre o andamento das negociaes aos seus associados e aos rgos sindicais
de nvel superior,196 e qualquer das partes pode recorrer assistncia tcnica de peritos.197
Os instrumentos de regulamentao colectiva devem obedecer a determinados requisitos
mnimos, especialmente devendo:
referir expressamente os direitos e deveres das entidades empregadoras e dos
trabalhadores;
mencionar o perodo de tempo durante o qual se mantero em vigor;
mencionar a forma e o prazo de denncia, e
ser assinados e datados pelos representantes autorizados das partes.198
A cpia original do instrumento de regulamentao colectiva deve ser entregue ao rgo
local de administrao do trabalho dentro de 20 dias a contar da data da sua assinatura, e
afixado em lugar acessvel a todos nos estabelecimentos da empresa.199
Durante a vigncia do instrumento de regulamentao colectiva, os empregadores e os
trabalhadores devem abster-se de adoptar quaisquer comportamentos que ponham em
causa o seu cumprimento e, s excepcionalmente os trabalhadores podero recorrer
greve como forma de suscitar a sua modificao ou reviso.200
190

192
193
194
195
196
197
198
Ibid.: ns 1 e 2 do art. 171 e n 2 do art. 172.
199
200
191
40
As normas estabelecidas pelo instrumento de regulamentao colectiva no podem ser

afastadas pelos contratos individuais de trabalho, a no ser que estes contenham
condies de trabalho mais favorveis.201
1. Que aco pode uma empresa tomar em relao a diversos procedimentos que
requerem consulta ao sindicato se no tiver nenhum no seu seio?
O n 3 do art. 153, determina que nas empresas em que no haja rgo sindical,
o exerccio dos direitos sindicais compete ao rgo sindical imediatamente
superior ou comisso de trabalhadores eleita em assembleia geral expressamente
convocada para o efeito por um mnimo vinte por cento do total dos
trabalhadores.
2. Que dimenso deve ter uma empresa para que seja obrigada a ter um sindicato?
A associao em sindicatos ou outras organizaes sua escolha um direito
reconhecido a todos os trabalhadores para a defesa dos seus direitos e interesses.
A lei omissa com respeito dimenso (em nmero de trabalhadores) a partir da
qual a empresa deve ter um sindicato. De qualquer forma notar que nos termos
do art. 138 nenhum empregador poder promover ou financiar a constituio de
um sindicato.
15.
Procedimentos de greve
Os procedimentos de greve em Moambique so regulados pelos Artigos 194 a 215 da

Lei do Trabalho.
Como mencionado acima, o direito greve constitucionalmente protegido, e
reafirmado na Lei do Trabalho.202
Se um instrumento de regulamentao colectiva estiver em vigor, os trabalhadores no
devem recorrer greve excepto na ocorrncia de graves violaes do instrumento por
parte da entidade empregadora e aps terem sido esgotados todos os meios de resoluo
de conflitos.203
Nas empresas com representao sindical, o recurso greve decidido pelos organismos
sindicais aps consulta aos trabalhadores.204
Naquelas que no tem representao
sindical, o recurso greve decidido em assembleia-geral de trabalhadores convocada
por um mnimo de 20% dos trabalhadores, e assistida por pelo menos dois teros dos
201

Ibid.: art. 194.
203
204
202
41
trabalhadores, e a deciso sobre o recurso greve tomada pela maioria absoluta dos
trabalhadores presentes.205
Aps a tomada de deciso sobre a realizao de uma greve, o organismo sindical206 deve
informar, por escrito, a entidade empregadora e o rgo local de administrao do
trabalho, sobre a greve, pelo menos cinco dias antes da sua realizao.207
A informao por escrito deve especificar o local de trabalho abrangido, o perodo de
tempo em que o trabalho estar paralisado, a durao da greve e os motivos que
originaram a sua deciso.208
Durante o perodo de pr-aviso, o rgo competente da administrao do trabalho ou o
rgo de conciliao, mediao e arbitragem, por sua iniciativa ou a pedido do
empregador ou do organismo sindical procurar a conciliao entre as partes.209 Se as
aces conciliatrias no forem bem-sucedidas, a greve efectiva-se nos termos legalmente
estabelecidos.210
Os trabalhadores em greve no podem proibir o acesso s instalaes da empresa por
trabalhadores que no tenham aderido greve, ou de outra forma intimida-los ou coagilos a suspender o trabalho.211
A greve causa determinados efeitos nos direitos dos trabalhadores e empregadores. Com
relao aos trabalhadores envolvidos, durante a vigncia da greve, suspendem-se os
direitos e obrigaes emergentes do contrato de trabalho como a remunerao ou os
deveres de subordinao e de assiduidade. Exceptuam-se os direitos e deveres que no
dependam ou impliquem a prestao efectiva de trabalho, nomeadamente a matria de
segurana social, as prestaes devidas por acidentes ou doenas profissionais e o dever
de lealdade.212
Se o motivo principal da greve for a manifesta violao do instrumento de
regulamentao colectiva pelo empregador, os trabalhadores no perdem (mesmo que
temporariamente) o seu direito remunerao nem outros direitos.213 E pese embora os
direitos so no geral suspensos durante a greve, os trabalhadores no perdem os seus
direitos de antiguidade.214
205
Ibid.: n 2 do art. 197 e ns 1 e 2 do art. 198.

Mais uma vez, de modo a simplificar a leitura, referimo-nos apenas a organismos sindicais na
descrio abaixo. Os mesmos requisitos so aplicveis aos procedimentos de greve em empresas sem
representao sindical, com as necessrias alteraes.
207
Ibid.: n 1 do art. 207. Para as greves em servios essenciais, o perodo de pr-aviso de sete dias.
208
209
Ibid.: art. 208.
210
Ibid.: art. 209.
211
Ibid.: art. 199.
212
213
Ibid.: art. 210.
214
Ibid.: n 5 art. 210.
206
42
A greve termina por acordo entre o organismo sindical e a entidade empregadora ou por
deciso do rgo arbitral tomada durante o perodo de pr-aviso e acordada pelo
organismo sindical, aps consulta aos trabalhadores.215
Mesmo durante o perodo de greve, os trabalhadores so obrigados a assegurar servios
mnimos necessrios segurana das instalaes e do equipamento da empresa.216
Os lock-outs so proibidos, mas a entidade empregadora pode encerrar total ou
parcialmente a empresa face necessidade de salvaguardar a manuteno das instalaes e
do equipamento assim como garantir a segurana dos trabalhadores ou de terceiros.217
Em princpio, se a greve for lcita, o empregador no deve substituir os trabalhadores em
greve por terceiros que, a data do pr-aviso, no trabalharam na empresa. Porm, se as
formalidades legais para efectivar a greve no foram cumpridas, o empregador pode
substituir trabalhadores; contudo que, o empregador tenha primeiro solicitado o parecer
do Ministrio do Trabalho quanto ao cumprimento ou no das formalidades
necessrias.218
16.
Higiene, Segurana e Sade no Trabalho
A segurana e a sade no trabalho so, em Moambique, reguladas primeiro pelo Artigo

85 da Constituio, tendo igualmente consagrao na Lei do Trabalho e finalmente por
um conjunto amplo de legislao subordinada, parte da qual originria da poca
colonial.
Moambique tambm signatrio da Conveno n 17, sobre a compensao por
acidentes de trabalho, e da Conveno n 18 sobre a compensao por doenas
profissionais, ambas da Organizao Internacional do Trabalho.
O artigo 85 da Constituio prev que todos os trabalhadores tm direito justa
remunerao, ao descanso e a frias e a proteco, segurana e higiene no trabalho.
Os artigos 216 a 236 da Lei do Trabalho regulam a higiene e segurana no trabalho.
Todos os trabalhadores tm o direito de trabalhar em condies de higiene e
segurana.219 As entidades empregadoras tm a obrigao de criar tais condies de
trabalho e de informar os trabalhadores sobre os riscos associados s actividades por eles
realizadas.220
215
Ibid.: art. 212.

217
Ibid.: art. 203 conjugado com o n 1 do art. 204.
218
Ibid.: n 8 do art. 202, conjugado com o n 3 e 4 do art. 204.
219
220
216
43
Sempre que necessrio, as entidades empregadoras devem fornecer o equipamento de

segurana adequado e as roupas apropriadas preveno de acidentes ou efeitos
prejudiciais sade dos trabalhadores.221
Os regulamentos e as instrues em matria de higiene e segurana devem ser
rigorosamente cumpridas tanto pelos trabalhadores como pelas entidades
empregadoras.222
Todas as empresas com grandes riscos de acidentes ou doenas profissionais, so
obrigadas a criar comisses de segurana nos locais de trabalho. As comisses de
segurana no trabalho tem por objectivo assegurar o cumprimento das normas de
higiene no trabalho, investigar as causas dos acidentes e organizar os mtodos de
preveno. A lei no define as regras de criao das comisses, dizendo apenas que
devem ser integradas por representantes dos trabalhadores e da entidade empregadora.223
Os Ministros do Trabalho, da Sade e de determinado sector de actividade econmica e
social podem, mediante diplomas ministeriais, estabelecer regulamentos sobre higiene e
segurana para cada sector da indstria.224
As grandes empresas e aquelas que realizam actividades penosas, insalubres ou perigosas,
devem instalar por si ou por terceiro contratado para o efeito uma unidade sanitria
privativa no local de trabalho.225
Os profissionais de sade devem examinar
regularmente os trabalhadores de modo a determinar, entre outras coisas, se esto
fisicamente aptos a realizar as actividades estipuladas nos seus contratos de trabalho.226
De acordo com regulamentao especfica tais exames de sade podem ser realizados pelo
CHAEM, e so tambm obrigatrios para trabalhadores que lidam com alimentos e
bebidas, como em restaurantes e hotis. As empresas so obrigadas a adoptar medidas
eficazes de preveno de acidentes e doenas profissionais.227
Os artigos 222 a 225 definem os conceitos de acidentes de trabalho e de doenas
profissionais. As doenas profissionais incluem, entre outras, a intoxicao de chumbo e
a intoxicao pela aco de gases e vapores industriais.228
As indstrias susceptveis de causar doenas profissionais devem estar especificamente
reguladas.229 Os trabalhadores que sofrem de doenas profissionais tm direito a ser
compensados. Este direito inclui o direito a ser colocado num posto de trabalho
221

223
Ibid.: art. 217.
224
225
Ibid.: art. 219.
226
Ibid.: n 1 do art. 221. Conforme especificado na Seco 18, abaixo, estes exames no incluem o teste de
HIV.
227
228
Ibid.: n 2 do art. 224
229
222
44
compatvel com as suas capacidades residuais como resultado de tal doena

profissional.230
As empresas (sem considerao explicita do tamanho) devem possuir um seguro contra
acidentes de trabalho e doenas profissionais.231 O seguro deve particularmente servir os
trabalhadores expostos ao risco profissional caracterstico da actividade desempenhada.232
O INSS no protege os trabalhadores em situaes de acidentes de trabalho e de doenas
profissionais. Este servio providenciado pelos prprios empregadores que podem
recorrer a empresas privadas de seguros.
Os trabalhadores incapacitados por acidentes de trabalho ou doenas profissionais tm
direito a receber uma penso, se a incapacidade for permanente, e uma indemnizao se a
incapacidade for temporria.233 Se o acidente de trabalho ou a doena profissional
causar a morte do trabalhador, os seus sobreviventes tm direito a receber uma penso.234
A principal fonte detalhada e generalizada de normas aplicveis a matrias de sade e
segurana no trabalho consta do Anexo III do Diploma Legislativo n 3057 de 12 de
Dezembro 1970. Embora grande parte deste diploma legislativo tenha sido revogado por
legislao actual relacionada com licenciamento de actividades industriais,235 o Anexo III
(Anexo III) mantm-se em vigor. O Anexo III estabelece, em termos gerais, as
condies que devem ser obedecidas pelos estabelecimentos industriais.
As condies gerais regulam matrias como o estado e a localizao dos edifcios onde os
trabalhadores exercem as suas actividades, iluminao e ventilao, e normas gerais sobre
higiene e limpeza (p. ex., um sanitrio por dez trabalhadores que terminam o turno
simultaneamente).236 Condies especiais so aplicveis a determinados estabelecimentos
industriais com respeito a sanitrios, refeitrios, primeiro socorros e postos mdicos.237
O Anexo III, no captulo II sobre segurana nos locais de trabalho regula matrias como,
entre outras, a armazenagem de substncias combustveis e explosivas, preveno de
incndios, emisso de fumos txicos ou perigosos e proteco individual do
trabalhador.238
Normas mais detalhadas sobre higiene e segurana no local de trabalho so estabelecidas
pelo Diploma Legislativo n 48/73 de 5 de Junho de 1973 (o Regulamento Geral de
Higiene e Segurana). Este regulamento apresenta regras mais especficas do que as
estabelecidas no Anexo III to Diploma Legislativo n 3057. A sua finalidade principal a
230

Ibid.: art. 231.
232
Ibid.: art. 232.
233
234
235
Decreto n 39/2003 de 26 de Novembro.
236
Diploma Legislativo n 3057 de 12 de Dezembro de 1970, Anexo III, Seco B - I, nmero 28.4.
237
Ibid.: nmeros 28 a 39.
238
Ibid.: Seces IV, V e VI.
231
45
preveno tcnica de riscos profissionais e a promoo de higiene nos estabelecimentos

industriais.239
O Diploma Legislativo n 1706 de 19 de Outubro de 1957, captulo I, atribui
responsabilidade legal por acidentes de trabalho e doenas profissionais entre
trabalhadores e empregadores. O anexo deste diploma enumera as indstrias
consideradas como estando directamente relacionadas com a lista de doenas
profissionais.240
Com respeito a estas indstrias, se o trabalhador poder comprovar que adquiriu uma
doena profissional enumerada na lista, e que habitualmente trabalhava numa das
industrias igualmente enumeradas, a lei presume que existe uma ligao causal entre a
actividade por ele exercida e a doena contrada.241
O Captulo II do Diploma Legislativo n 1706 de 19 de Outubro de 1957 estabelece
procedimentos administrativos para a ocorrncia de acidentes; O Captulo III contm as
regras de assistncia de emergncia e tratamento.
O Captulo IV estabelece as penses e indemnizaes de sobrevivncia atribudas aos
familiares do trabalhador morto em resultado de um acidente de trabalho. Captulo VII
estabelece a obrigatoriedade (na maioria dos casos) dos empregadores adquirem um
seguro contra os acidentes de trabalho e doenas profissionais. O Captulo VIII prev as
multas aplicveis ao no cumprimento.
Complementando o Diploma Legislativo n 1706 de 19 de Outubro de 1957, a Portaria
n 21 769 de 3 de Janeiro de 1966 estabelece o mtodo de clculo das indemnizaes
atribudas a trabalhadores vtimas de acidentes, incluindo tabelas para ajudar nos
clculos.
17.
Promoo do emprego
A formao profissional um direito fundamental dos cidados e dos trabalhadores,

cabendo ao Estado e aos empregadores permitir o seu exerccio atravs de aces que
visem a sua efectivao.242
Tendo em vista a promoo do emprego a lei consagra a liberdade de utilizao do
contrato de trabalho a prazo para jovens recm-formados. Assim, os contratos de
trabalho por tempo determinado celebrados com candidatos a emprego podem ser
livremente renovados no podendo, porm, ultrapassar o limite mximo de 8 anos de
trabalho consecutivos no mesmo empregador neste regime, salvo no caso das empresas
mdias e pequenas nos primeiros 10 anos da sua actividade.243
239
Diploma Legislativo n 48/73 de 5 de Junho de 1973, Artigo 1.

Diploma Legislativo n 1706 de 19 de Outubro de 1957, anexo nico.
241
Ibid.: Artigo 9.
242
243
Ibid. art. 241 e art. 42.
240
46
O empregador que receba estudantes finalistas, de qualquer nvel de ensino, em regime

de estgio pr-profissional, com remunerao, goza de benefcios fiscais, a estabelecer em
legislao especfica. tambm permitido aos empregadores celebrarem acordos com
estabelecimentos de ensino para realizao de estgios pr-profissionais no
remunerados, bem como contratos de aprendizagem.244
A Lei do Trabalho torna clara que sempre que um trabalhador inscrito no INSS
preencher os requisitos para beneficiar da respectiva penso, a sua reforma obrigatria.
Pelo raciocino do legislador, a reforma obrigatria liberta vagas para candidatos
jovens.245
18.
Testes, Exames Mdicos e HIV/SIDA
Na Lei do Trabalho, os testes mdicos so abordados em dois momentos.

So admissveis testes mdicos no momento da admisso ou de execuo do contrato,
podendo o empregador exigir ao candidato a emprego ou trabalhador a realizao ou
apresentao de testes ou exames mdicos, para comprovao da sua condio fsica ou
psquica,246 salvo disposio legal em contrrio como o caso do HIV/SIDA.
Numa fase adiantada da execuo do contrato de trabalho, os mdicos responsveis ou
aqueles que os substituam, nas empresas dotadas de unidades sanitrias privativas, devem
realizar exames regulares aos trabalhadores da empresa, a fim de verificarem:
se os trabalhadores tm as necessrias condies de sade e robustez fsica para o
servio estipulado no contrato;
se algum trabalhador portador de doena infecto-contagiosa que possa pr em
perigo a sade dos restantes trabalhadores da mesma empresa (contudo, ver
abaixo a discusso sobre a HIV/SIDA);
se algum trabalhador portador de doena mental que desaconselhe o seu
emprego no servio ajustado.247
O mdico responsvel pelos testes ou exames, tanto no momento da admisso como em
fase posterior, no deve comunicar ao empregador, qualquer outra informao seno a
que disser respeito capacidade ou falta deste para o trabalho.248
A pandemia do HIV/SIDA no local de trabalho regulada em Moambique pela Lei n
5/2002 de 5 de Fevereiro (a Lei de Proteco dos Trabalhadores com HIV/SIDA). A
finalidade principal da lei assegurar que os trabalhadores e candidatos a emprego no
244
Ibid. art. 243 e art. 249.

N 2 do art. 125 conjugado com art. 242 da Lei do Trabalho.
246
Ibid. art. 7.
247
Ibid.: art. 221
248
245
47
sejam discriminados como consequncia do seu estado seropositivo.249 (O termo

trabalhador abaixo refere-se tambm aos candidatos a emprego, quando apropriado.
Os direitos de ambos so muito similares.)
Conforme a Lei de Proteco dos Trabalhadores com HIV/SIDA, proibida a
realizao de testes aos trabalhadores sem o seu consentimento, ou determinar como
condio de acesso a aces de formao ou promoo profissional a realizao de tais
testes.250
O trabalhador no pode ser obrigado a revelar o seu estado seropositivo.251 O
trabalhador no pode ser descriminado em termos dos seus direitos no local de trabalho,
formao ou promoo profissional, devido ao seu estado seropositivo.
O trabalhador que foi infectado pelo vrus do HIV/SIDA no local de trabalho tem o
direito a receber uma compensao e assistncia mdica e medicamentosa adequada para
atenuar os efeitos da doena, e conforme aprovada pelos Servios Nacionais de Sade, s
expensas da entidade empregadora.252
Existe um conjunto de medicamentos anti-retrovirais que foram aprovados para
tratamento de HIV/SIDA em Moambique. Segundo uma interpretao da lei, a
entidade empregadora obrigada a providencia-los para todos os trabalhadores
infectados.253
O trabalhador infectado com HIV/SIDA no pode simplesmente ser substitudo. As
faltas dos trabalhadores infectados so consideradas faltas justificadas conforme os
termos da Lei do Trabalho.254
O trabalhador infectado com HIV/SIDA que no possa mais exercer determinada
funo deve ser colocado noutro posto de trabalho, mais compatvel com as suas
capacidades residuais.255
Quando o trabalhador no puder trabalhar mais, o direito de receber o tratamento
mdico e medicamentoso s expensas da entidade empregadora mantm-se.256 Esta uma
situao distinta da dos trabalhadores incapacitados por outras razes, que recaem sob a
alada do INSS.
A lei estabelece sanes para as entidades empregadoras que despedem um trabalhador
com HIV/SIDA. O despedimento por essa razo considerado despedimento sem justa
249
Art. 2 da Lei de Proteco dos Trabalhadores com HIV/SIDA.

251
Ibid.: art. 6.
252
Ibid. :n 1 e 2 do art. 8.
253
254
Ibid.: art. 11.
255
Ibid.: art. 9.
256
Ibid.: art. 10.
250
48
causa, e o trabalhador tem o direito de receber uma indemnizao elevada ao dobro e a

ser readmitido.257
Os candidatos a emprego que no sejam admitidos devido ao seu estado seropositivo tem
direito a receber uma indemnizao igual a seis meses do salrio correspondente
categoria em concurso.258
A lei estabelece uma escala de multas pelas violaes mesma, que variam entre 50 a 150
salrios mnimos.259
A Lei de Proteco dos Trabalhadores com HIV/SIDA segue as normas da Organizao
Internacional do Trabalho (OIT) e as normas da Comunidade de Desenvolvimento para
a frica Austral (SADC).260
19.
Resoluo de Conflitos
A resoluo de conflitos em matria laboral em Moambique regulada por uma

combinao de leis. A Lei do Trabalho tem disposies sobre resoluo de conflitos nos
artigos 180 a 193. A resoluo de conflitos laborais tambm regulada pela Lei dos
Tribunais de Trabalho, e pela Lei n 11/99 de 8 de Julho (a Lei da Arbitragem). Os
Cdigo do Processo de Trabalho, o Cdigo do Processo Civil e o Cdigo Civil tambm
se aplicam.
O efeito lquido destes trs principais instrumentos o seguinte:
o regime de resoluo de conflitos colectivos de trabalho aplicvel, com as
necessrias adaptaes, aos conflitos emergentes de relaes individuais de
trabalho sendo que a resoluo extrajudicial de conflitos individuais de trabalho,
sob a forma de arbitragem, sempre voluntria; 261
salvo nos casos de providncias cautelares, todos os conflitos devem ser
obrigatoriamente conduzidos para a mediao antes de serem submetidos
arbitragem ou aos tribunais do trabalho; os rgos de arbitragem ou judiciais que
recebam processos no submetidos prvia mediao, notificaro as partes para
o cumprimento deste requesito;262 e
257
Ibid.: art. 12 e art. 13.

259
Ibid.: art. 16.
260
Veja o Gabinete Internacional de Trabalho. HIV/SIDA e o Mundo do Trabalho. (Geneva: Organizao
Internacional de Trabalho), 2002, e a Unidade de Coordenao do Sector de Emprego da SADC. Cdigo
de Conduta sobre HIV/AIDS e Emprego na Comunidade de Desenvolvimento da frica Austral.
(Lusaka: SADC).
261
262
Ibid.: art. 184.
258
49
com relao resoluo de conflitos sujeita arbitragem, na medida que os

procedimentos especiais na Lei do Trabalho so limitados, so aplicveis
subsidiariamente os procedimentos estabelecidos na Lei da Arbitragem.
A criao e as regras de funcionamento dos rgos de conciliao, mediao e arbitragem
laboral sero reguladas por legislao especfica.
Os conflitos laborais resultantes de relaes colectivas de trabalho em Zonas Francas
Industriais (ZFIs) so obrigatoriamente adjudicados arbitragem.263
20.
Inspeco do Trabalho
O Ministrio do Trabalho inclui entre os seus departamentos a Inspeco do Trabalho.

A finalidade principal da Inspeco do Trabalho a de assegurar o cumprimento das
disposies da Lei do Trabalho.264
Os principais instrumentos que regulam a Inspeco do Trabalho so o Decreto n
32/89 de 8 de Novembro (Decreto 32/89) e o Diploma Ministerial n 17/90 de 14 de
Fevereiro (DM 17/90). Moambique ratificou tambm a Conveno n 81 da
Organizao Internacional do Trabalho, que regula a inspeco de trabalho na indstria
e comrcio.
A Inspeco do Trabalho constitui um departamento poderoso. De modo a realizar as
suas funes, permitido aos inspectores de trabalho livre acesso s instalaes das
entidades empregadoras, podendo requerer a anlise de quaisquer documentos que
considerem necessrios.265
Feita a identificao do pessoal da inspeco a recusa de acesso s instalaes, a recusa em
fornecer a informao requerida ou ainda a oposio por meio de violncia ao
desempenho das funes de inspeco considerada uma violao criminal nos termos
da lei aplicvel.266 Os inspectores do trabalho desempenham as suas funes a qualquer
momento e em qualquer dia da semana.267
Se o inspector do trabalho verificar a ocorrncia de uma infraco, que no seja
facilmente sanvel (e por isso ser objecto de auto de advertncia), ser levantado um auto
de notcia e imposta uma multa.268 Aps confirmao do auto de notcia pelo superior
hierrquico competente do inspector, o mesmo no pode ser anulado, devendo a questo
seguir os trmites normais at a sua resoluo definitiva.269
263
N 2 do art. 9 do Decreto n 75/99 de 12 de Outubro.

Conferir Diploma Ministerial n 88/95 de 28 de Julho, o qual estabelece a estrutura do Ministrio e as
funes dos seus departamentos subordinados, e em particular a alnea b) do art. 6.
265
N 3 do art. 259 da Lei do Trabalho e n 1 do art. 4 do Decreto 32/89, de 8 de Novembro.
266
N 2 do art. 4 do Decreto 32/89, de 8 de Novembro.
267
268
269
264
50
Aps confirmao do auto de notcia, a entidade empregadora notificada para no prazo

de 10 dias a partir da notificao pagar ou reclamar do auto. As reclamaes devem ser
feitas por escrito.270 O processo de reclamaes suspende o pagamento das multas at
sua resoluo final.271
As reclamaes devem ser decididas dentro de 30 dias; na falta de resposta dentro deste
perodo, presume-se pela rejeio da reclamao.272 Dentro de 10 dias antes do fim do
perodo de 30 dias,273 a entidade empregadora pode ento recorrer para o Tribunal de
Trabalho da jurisdio competente.
Os inspectores de trabalho tem tambm poderes para emitir medidas de execuo
imediata pelas entidades empregadoras se verificarem que existe um perigo iminente
vida, sade ou segurana dos trabalhadores.274
Nos termos da Lei do Trabalho, os inspectores s tm o poder de fixar as multas pelo
seu mnimo, podendo o empregador liberar-se da multa pelo seu pagamento voluntrio,
ou reclamar ao superior hierrquico, caso em que este poder fazer uma graduao
diferente at ao limite mximo da multa.275
1. O que acontece se um inspector do trabalho entra na empresa sem nenhuma
identificao?
Nos termos do art. 2 do Decreto n 32/89 de 8 de Novembro, que organiza a
inspeco do trabalho, os inspectores do trabalho possuem um carto de
identificao pessoal que os identifica quando em misso de inspeco. Se a pessoa
se auto intitula inspector mas no possui carto de identificao que o identifique
como tal, o empregador poder expuls-lo das instalaes da empresa como se
tratando de um impostor.
Notar porm, que de acordo com o n 2 do art. 4 do mesmo Decreto, uma vez
identificado, a recusa de acesso ou sonegao de qualquer elemento requerido
pelo inspector constitui um ilcito criminal.
Lista de verificao
Os inspectores de trabalho tendencialmente requerero a verificao dos seguintes
elementos:
270
Art. 23 conjugado com n 1 do art. 26 do DM 17/90.

272
273
274
N 1 do art 11 do Decreto 32/89.
275
271
51
21.
Horrio de trabalho
Plano de frias
Relao nominal dos trabalhadores
Contratos de trabalho
Processos individuais dos trabalhadores incluindo certificados de sade,
certificados de desemprego, processos disciplinares
Prova dos pagamentos de segurana social
Prova dos pagamentos do seguro colectivo
Requerimento enviado para a Direco de Trabalho declarando o incio das
actividades
Autorizaes e permisses de trabalho para trabalhadores estrangeiros
Segurana Social
Os Artigos 256 a 258 da Lei do Trabalho dispem sobre o sistema de segurana social
remetendo a matria regulao especfica. Esta regulao feita pela Lei n 4/2007, de
7 de Fevereiro, que define as bases em que assenta a proteco social e reorganiza o
respectivo sistema (Lei da Proteco Social).
A Lei da Proteco Social, como se nota pela data, recente no se encontrando ainda
regulamentada. Por isso, continuam relevantes para esta matria o Decreto n 46/89 de
28 de Dezembro, (o Regulamento da Segurana Social) e o Diploma Ministerial n
45/90 (DM 45/90), entre outros. possvel que estes instrumentos sejam alteradas em
breve.
A proteco social tem como finalidade atenuar, na medida das condies econmicas do
pas, as situaes de pobreza absoluta das populaes, garantir a subsistncia dos
trabalhadores nas situaes de falta ou diminuio de capacidade para o trabalho, bem
como dos familiares sobreviventes em caso de morte dos trabalhadores e conferir
situaes complementares de sobrevivncia.276
De acordo com a estrutura da proteco social que se subdivide em segurana social
bsica, segurana social obrigatria e segurana social complementar277 definem-se vrios
nveis de competncia de gesto.
Assim a segurana social bsica gerida pelo Ministrio que superintende a aco social,
a segurana social obrigatria administrada pelo INSS e a segurana social
complementar gerida por entidades de carcter privado ou pblico cuja criao e
funcionamento regulamentada pelo Conselho de Ministros.278
As entidades empregadoras so obrigadas a inscrever os trabalhadores a seu servio na
segurana social obrigatria que a que abrange todos os trabalhadores por conta de
276
Art. 2 da Lei da Proteco Social.

Ibid.: art. 5
278
Ibid.: n 1, 2 e 5 do art. 39.
277
52
outrem e por conta prpria, nacionais e estrangeiros, e as respectivas entidades

empregadoras.279
No entanto, as entidades empregadoras no necessitam de inscrever os trabalhadores
estrangeiros registados num sistema de segurana social de um outro pas se poderem
comprovar tal registo.280 Embora a lei no especifique o meio da prova, na prtica tal
comprovativo pode ser apresentado na forma de certificado ou declarao do rgo de
segurana social do pas de origem declarando que o trabalhador membro, entre outras
formas.
As entidades empregadoras e os trabalhadores esto ambos obrigados a contribuir para a
segurana social do trabalhador membro.281 A contribuio legal para a segurana social
corresponde a 7% do salrio mensal do trabalhador, sendo 4% da responsabilidade do
empregador e 3% da responsabilidade do trabalhador.282
A entidade empregadora responsvel pela reteno na fonte e pagamento do conjunto
das contribuies devidas mensalmente ao INSS.283 O pagamento deve ser feito at ao
dia 10 do ms seguinte.284
Notar que o INSS no responsvel pela subsistncia material dos trabalhadores
portadores de incapacidades temporrias resultantes do trabalho. Estas situaes so da
responsabilidade da entidade empregadora, que deve ter um seguro colectivo para cobrir
estas situaes.
O INSS responsvel pela subsistncia material dos trabalhadores com incapacidades,
sejam elas temporrias ou permanentes, desde que no tenham sido causadas por doenas
ou acidentes profissionais.
preciso diferenciar o carcter permanente da doena e a natureza permanente ou no
das penses ou subsdios do INSS, pois as penses por invalidez so sempre concedidas a
ttulo temporrio, sendo depois substitudas pelas penses de velhice, estas sim
concedidas a ttulo permanente.
tambm importante notar que os trabalhadores reformados no tm direito a receber
os valores devidos pelo INSS num nico pagamento, ou de uma s vez.
Consequentemente se o trabalhador se reformar e voltar a viver no seu local de origem,
ele deve dirigir-se mensalmente ao representante do INSS mais prximo, normalmente
localizado na capital provincial, para colectar os seus pagamentos.
A estrutura de benefcios para os trabalhadores contribuintes do INSS a seguinte:
279
Ibid.: n 1, e 2 do art. 14.

281
282
Art. 2 do Decreto 4/90, de 13 de Abril, que fixa em 7% a taxa global de contribuio para a segurana
social.
283
Ibid.: n 2 do art. 20 conjugado.
280
53
Penso de velhice, penso de invalidez & abono de velhice

O montante da penso de velhice ou da penso antecipada corresponde a 40% da
remunerao mensal mdia.285
Se o trabalhador tiver contribudo por um perodo superior a 240 meses, ser acrescido
1% por cada 12 meses para alm dos 240 meses.286
O montante da penso de invalidez corresponde a 60% da penso de velhice a que o
trabalhador teria direito se tivesse trabalhado at idade de admisso penso de
velhice.287
O montante da penso de velhice, da penso de invalidez ou da penso antecipada no
pode, em qualquer circunstncia, ser inferior a 60% do salrio mnimo mensal mais
elevado.288
possvel o acrscimo de um bnus penso de velhice, o abono velhice, calculado
como o produto da remunerao mdia mensal pelo nmero de anos com entrada de
contribuies.289 A remunerao mdia mensal definida como sendo a vigsima quarta
parte das remuneraes sujeitas a contribuies durante os dois ltimos anos de trabalho,
anteriores data de admisso penso ou ao incio da incapacidade.290
Vale a pena ressaltar que o INSS apenas comea a processar o pedido para a penso de
velhice a partir da data em que o trabalhador se torne elegvel. Porque tal processo pode
levar muito tempo, as empresas por vezes vm-se obrigadas a tomar alguma deciso a
respeito do trabalhador reformado. O que acontece com frequncia que os reformados
so mantidos na folha de salrios das empresas at ao momento em que as suas penses
estejam processadas.
Condies de elegibilidade s penses de velhice
Os homens com 60 anos de idade e as mulheres com 55 anos de idade esto elegveis para
a penso de velhice tendo que satisfazer os seguintes requisitos:
Estar inscritos no INSS por pelo menos 20 anos antes de requerer a penso; e
Ter completado 120 meses de contribuies durante os 20 anos anteriores data
de admisso penso.291
Os trabalhadores podem, independentemente da idade, receber uma penso de reforma
por velhice se satisfizerem os seguintes requisitos:
285
N 1 do art. 11 do Decreto 46/89.

287
288
289
290
291
286
54
Estar inscritos no INSS pelo menos 30 anos antes de requerer a penso; e

Ter completado pelo menos 300 meses de contribuies.292
O trabalhador que tiver completado 50 anos de idade e sofrer de um desgaste prematuro
que o torne inapto a exercer uma actividade, e que satisfaa o primeiro conjunto de
condies mencionadas acima, elegvel para requerer uma penso antecipada. Porm, o
trabalhador que atingir a idade ilegvel para a penso de velhice, 60 ou 55 anos de idade,
mas no reunir as mencionadas condies tem direito a receber um abono de velhice na
forma de subsdio nico.
Tambm tem direito a um abono de velhice na forma de subsdio nico o trabalhador
que tendo completado 50 anos de idade e acusado desgaste prematuro das suas faculdades
mas no rene as condies acima descritas para ter direito a uma penso por velhice ou
invalidez.293
Condies de elegibilidade reforma por invalidez
O trabalhador tido como invlido se, na sequncia de um acidente ou doena no
profissional, for considerado por uma junta da sade como incapaz de trabalhar e ganhar
mais do que um tero da remunerao que um trabalhador com a mesma formao
receberia.294
Os trabalhadores com menos de 60 e 55 anos de idade, do sexo masculino e feminino
respectivamente, so elegveis reforma por invalidez se satisfizerem as duas primeiras
ou a terceira condies abaixo descritas:
estar inscrito no INSS pelo menos 5 anos antes do incio da incapacidade; e
ter pago pelo menos 30 meses de contribuies durante os ltimos 5 anos
anteriores ao incio da incapacidade; ou
Ter recebido um subsdio por doena por um perodo mximo de 365 dias,
mantendo-se o impedimento.295
A reforma por invalidez concedida a ttulo temporrio e pode ser revista pelo INSS em
perodos a fixar.296
A reforma por invalidez substituda pela penso de velhice no momento em que o
trabalhador completar a idade de reforma por velhice.297
Subsdio por doena
292
Ibid.: n 2, 3 e 5 do art. 7.
294
Ibid.: art. 8.
295
296
297
293
55
O subsdio de doena devido quando o trabalhador est temporariamente doente, em

consequncia de uma doena ou acidente no profissional, ou quando tem que
acompanhar um filho internado num estabelecimento hospitalar.298 O montante dirio
do subsdio de doena corresponde a 60% do salrio mdio mensal, definido como o
total da remunerao dos dois meses anteriores ao incio da doena a dividir por 60.299
O subsdio de doena pago at ao mximo de 365 dias contnuos. Se passados os 365
dias o trabalhador continuar doente, o mesmo dever submeter-se a exames mdicos de
trs em trs meses. Se, findo este perodo, o trabalhador continuar doente, ser
considerado como invlido e elegvel penso de invalidez.300
Penso de sobrevivncia (penses para cnjuges e rfos)
A penso de sobrevivncia devida em casos de morte do titular de uma penso de
velhice, de invalidez ou de uma penso antecipada, ou de trabalhadores que data da sua
morte reuniram as condies para beneficiar das penses de velhice ou invalidez ou
contavam com 60 meses de contribuies ao INSS.301 A penso de sobrevivncia
distribuda da seguinte forma:
50% para a viva ou vivo invlido (dividido em partes iguais em caso de
pluralidade de vivas)
25% para cada rfo de pai ou me
35% (sic) para cada rfo de pai e me, ou para o rfo cuja me no receba
penso.302
O montante total das penses de sobrevivncia no pode exceder 100% da penso de
reforma por velhice.303
H tambm lugar para um abono de sobrevivncia que corresponde a 60% do abono de
velhice a que o titular teria direito data da sua morte.304
muito importante que os cnjuges estejam registados no INSS e tenham um
documento de identificao. Os trabalhadores devem ser alertados para a necessidade de
actualizar os seus registos retirando deles a meno a esposas anteriores e substituindo
com as esposas actuais. Apenas as esposas que estejam legalmente casadas so
consideradas como sobreviventes pelo INSS.
Condies de elegibilidade para penso de sobrevivncia
298
300
Ibid.: art. 6.
301
302
303
304
299
56
Os sobreviventes do trabalhador que recebia ou tinha direito a receber uma penso de

velhice ou de invalidez, ou de um trabalhador que tenha contribudo para o INSS por
mais de 60 meses, tem direito a receber uma penso de sobrevivncia.305
So considerados sobreviventes as seguintes pessoas:
a viva no assalariada ou invalida;
o vivo invlido dependente da defunta; e
os menores dependentes do defunto.306
O direito penso do cnjuge sobrevivente extingue-se em caso de nova unio
conjugal.307 Os menores tem direito penso at aos 18 anos de idade, ou at aos 21 ou
24 se estiverem a frequentar um curso mdio ou superior respectivamente.308 No
imposto um limite de idade para os rfos impossibilitados totalmente de trabalhar.309
Subsdio de morte
O montante do subsdio de morte corresponde a seis meses de remunerao mdia
mensal.310 No caso de sobreviventes menores, o montante do subsdio acrescido por
um valor correspondente ao produto da remunerao mdia considerada no clculo pelo
nmero de menores a cargo do falecido.311
1. Os estrangeiros esto obrigados a pagar as contribuies da Segurana Social?
Nos termos do n 2 do art. 18 da Lei 4/2007 os estrangeiros s esto obrigados a
pagar as contribuies da segurana social se no estiverem inscritos num sistema
similar de outro pas.
2. Os trabalhadores sazonais esto cobertos pelo INSS?
Nos termos da Lei n 4/2007 de 07 de Fevereiro, a definio de trabalhadores
cobertos pelas obrigaes da segurana social est genericamente estabelecida
como trabalhadores por conta de outrem. Esta definio cobre igualmente os
trabalhadores sazonais no seu mbito.
305

307
308
309
310
311
306
57
22.
Comisso Consultiva de Trabalho (CCT)
A Comisso Consultiva de Trabalho, (ou CCT) regulada pelo Decreto n 7/94 de 9

Maro (o Decreto 7/94). Moambique ratificou tambm a Conveno n 144 da OIT,
sobre consulta tripartida com a finalidade de promover a satisfao das regras
internacionais de trabalho.
A finalidade principal da CCT a promoo do dilogo e de concertaes sociais sobre
assuntos relacionados com as polticas econmicas, sociais e laborais emanadas pelo
Governo.312
Trata-se de um rgo tripartido, composto pelo Governo (representado pelo Ministro do
Trabalho e por outros ministros com responsabilidades sobre reas econmicas); seis
membros de organizaes representativas de empregadores e seis de organizaes
representativas dos trabalhadores.313
Normalmente o Ministro do Trabalho quem preside as reunies da CCT, porm a
Primeira-ministra poder presidir sempre que considerar necessrio.314
A CCT tanto uma comisso consultiva como um frum de negociao. Emite
pareceres, quando solicitada, sobre as polticas econmicas do Governo, e pode submeter
propostas e recomendaes ao Governo.315
A sua funo como frum de negociaes abrange, teoricamente, um conjunto de
assuntos, incluindo salrios e preos, emprego e formao, sade e segurana no
trabalho.316 Mas na prtica, o assunto discutido e negociado na CCT, anualmente, o
salrio mnimo (para os sectores de industria e agricultura).
A plenria da CCT rene-se em sesses ordinrias duas vezes por ano, e extraordinrias
conforme solicitado por qualquer dos membros.317 As suas deliberaes so submetidas
Primeira-ministra para apreciao do Governo.318
O Governo realizou recentemente um concurso de reviso da estrutura e modo de
funcionamento do CCT.
23.
Consultas entre os empregadores e os trabalhadores
A forma de consulta entre os empregadores e os trabalhadores no , no geral, regulada

pelos termos da legislao laboral.
312
N 1 do art. 1 do Decreto 7/94.

314
315
Ibid.: alnea a) do n 1 do art. 2,
316
Ibid.: alnea a) do n 1 do art. 2.
317
318
Ibid.: n 1 do art.13.
313
58
A CCT opera a um nvel mais alargado, e no desempenha um papel com respeito s

negociaes entre um sindicato e uma empresa ou grupo de empresas.
No comum em Moambique que negociaes importantes se realizem a nvel de
associaes industriais e sindicatos. Com a excepo das negociaes sobre o salrio
mnimo anual, as negociaes mais importantes ocorrem mais a nvel da empresa e do
sindicato.
A este nvel, o actor principal do lado dos trabalhadores o comit sindical.
Dependendo do tamanho da empresa, o comit sindical pode por seu lado ser
constitudo por subcomits sectoriais que distribuem e recebem informao dos
membros dos diferentes departamentos da operao.
O comit sindical e as entidades empregadoras mantm encontros peridicos com uma
agenda regular. Excepto quando os instrumentos de regulamentao colectiva prevejam
diferentemente, os encontros podem ser mensais, trimestrais ou ainda com menor
frequncia.
Estes encontros no entanto, no tm de ser e normalmente no so, a nica consulta
organizada entre os trabalhadores e as entidades empregadoras. tambm prtica em
Moambique haver encontros peridicos de todas os trabalhadores com as entidades
empregadoras.
Em algumas empresas estes encontros so conduzidos por representantes da entidade
empregadora e do comit sindical. A consulta tambm realizada por meio de contactos
entre os trabalhadores e o departamento de recursos humanos, nas empresas
suficientemente grandes para ter tal departamento.
Por ltimo, comum nas empresas Moambicanas a existncia de uma caixa de
reclamaes na qual qualquer pessoa pode depositar as suas preocupaes ou sugestes.
As caixas de reclamaes so um meio de consulta directa mas no hierrquica entre a
entidade empregadora e os trabalhadores.
24.
Imposto Sobre o Rendimento das Pessoas Singulares
O Cdigo do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRPS) impe que as
entidades devedoras de rendimentos de trabalho dependente retenham na fonte o IRPS
no momento do seu pagamento ou colocao disposio dos respectivos titulares.319
Assim, todo o empregador deve reter na fonte o valor correspondente ao IRPS fazendoo, posteriormente, chegar s recebedorias de finanas.
319
N 1 do art. 84 do Cdigo do IRPS, redaco dada pelo Decreto 61/2003, de 24 de Dezembro, que
altera alguns artigos do Cdigo do IRPS.
59
Esto sujeitos ao IRPS as pessoas singulares que residam em Moambique e aquelas que,
no residindo em Moambique, tenham obtido rendimentos em territrio nacional.320
As taxas de IRPS variam entre 10% a 32% consoante o nvel remuneratrio de cada
sujeito passivo.321 As taxas de IRPS esto a progredir, e as dedues relativas ao estado
civil e aos dependentes so modestas. O imposto descontado no apenas do salrio, mas
tambm de outras formas de remunerao incluindo, sem limitaes, bnus,
acomodao e uso pessoal dos veculos da sociedade.
Existem programas de informtica que automaticamente calculam os impostos e os
valores da folha de salrios.
O IRPS devido mensalmente. Todos os includos na folha de salrio devem contribuir.
No final do ano fiscal (31 de Dezembro) as sociedades devem submeter declaraes de
gastos incluindo as dedues de IRPS para cada trabalhador, permitindo-lhes que
preencham as declaraes individuais de impostos. (Modelo 10).
Todo novo trabalhador deve preencher um formulrio de registo de IRPS (Modelo 11), e
requerer um nmero individual tributrio (Modelo 5) caso ainda no tenha um.
25.
Gesto de documentos essenciais
Com o incio da actividade da empresa, ou anualmente, h um conjunto de requisitos

documentais que devem ser satisfeitos nos termos do Ministrio do Trabalho. Estes so
detalhados a seguir.
25.1
Processo individual
As empresas devem manter os documentos pessoais dos trabalhadores nos seus processos
individuais. O processo individual uma pasta que pode ser adquirida em qualquer
papelaria e contem detalhes sobre o trabalhador incluindo o nome, a idade, o estado
civil, qualificaes etc., assim como uma fotografia. A pasta deve tambm incluir uma
cpia do contrato individual do trabalhador, o carto de contribuinte do INSS, o
formulrio de registo de IRPS e quaisquer processos disciplinares assim como detalhes
sobre promoes e aumentos salariais.
320

Ibid.: n 1 do art. 64 por exemplo 10% corresponde aos que tem rendimentos at 28 000 Mt por ano e
32 %. correspondem aos que auferem acima de 1 008 000 MT.
321
60
25.2
Relao nominal
Esta constitui a lista dos trabalhadores ao servio da empresa. Deve ser preenchida
anualmente em quadruplicado em formulrios emitidos por casa tipogrfica oficial. O
formulrio deve ser submetido no final do ms de Maro. No caso de empresas que
iniciam as suas actividades mais tarde no ano, o formulrio pode ser submetido a
qualquer momento.
Quando a relao nominal submetida, duas dos quatro cpias so devolvidas empresa.
No ano seguinte uma destas cpias deve ser submetida com a nova relao nominal
como prova de conformidade.
A relao deve ser afixada nos estabelecimentos da empresa. As multas por no
cumprimento deste requisito so elevadas.
25.3
Plano de frias
O plano de frias de todos os trabalhadores deve ser elaborado at ao final do ms de

Janeiro, e afixado nas instalaes da empresa. Veja acima os detalhes sobre as regras de
frias.
25.4
Horrio de trabalho
Antes do incio das actividades, a empresa deve requerer a aprovao do horrio de

trabalho aos Servios Provinciais de Trabalho. O horrio elaborado em duplicado em
formulrio adquirido em casa tipogrfica oficial. O horrio de trabalho submetido com
base na informao mencionada acima. Ser afixado um carimbo no formulrio e o
director da empresa assina sobre o carimbo antes de submeter os formulrios aos
Servios Provincial de Trabalho. O horrio ento aprovado e uma cpia devolvida a
empresa, aonde deve ser afixada num local visvel.
25.5
Regulamento interno
As mdias e grandes empresas so obrigadas a ter um regulamento interno.322 O

regulamento interno visa normas de organizao e disciplina no trabalho, o regime de
apoio social ao trabalhador, e a utilizao das instalaes e equipamentos da empresa. A
sua adopo necessariamente objecto de consulta prvia com o rgo sindical na
empresa e tem que ser comunicado administrao de trabalho. A sua entrada em vigor
tida como proposta de adeso com respeito a trabalhadores admitidos antes da data da
sua publicao.323 O regulamento tem que ser publicada em lugar do estilo, para que
todos possam consult-lo. Presume-se a adeso daqueles trabalhadores cujos contratos
estipulam a existncia do regulamento interno, mas essa presuno pode ser afastada
322
323

Ibid; n 2 e 3.
61
quando o trabalhador ou o seu representante manifesta-se contra, por escrito, no prazo

de 30 dias da publicao do mesmo.324
324
Ibid;, n 2 e 3 do art. 37.

62

1. Os regulamentos internos requerem aprovao do Ministro do Trabalho?
No. Os regulamentos internos esto apenas sujeitos a comunicao ao rgo
competente da administrao do trabalho nos termos do n 2 do art. 61.
25.6
Folha de salrios
A cada trabalhador deve ser atribudo um descritivo completo do seu salrio. Este
incluir quaisquer dedues feitas, incluindo as correspondentes aos pagamentos de
impostos e segurana social, assim como multas devidas e bnus pagos.
Lista de verificao
Itens a incluir no processo individual do trabalhador:
documento de identificao
contrato de trabalho
carto de contribuinte do INSS
formulrio de registo de IRPS
resultados dos exames mdicos realizados na altura da sua admisso (e os
realizados mensalmente para o caso dos trabalhadores em industrias de
alimentao)
um carto ou carta emitida pelo departamento de trabalho mencionando a
situao de desemprego anterior a admisso no posto de trabalho actual
fotos
cpias de quaisquer processos disciplinares ou outros documentos relacionados
com o trabalhador (cpias de certificados, planos de formao etc.).
63
26. Anexo I Legislao Principal Consultada

Constituio da Republica de Moambique, 2004
Leis
Lei n 23/2007, de 1 de Agosto (Lei do Trabalho)
Lei n 4/2007 de 7 de Fevereiro (Lei da Proteco Social)
Lei n 5/2002, de 13 de Fevereiro (Lei da Proteco dos Trabalhadores com
HIV/SIDA)
Lei n 11/99 de 8 de Julho, (Lei da Arbitragem)
Lei n 8/98, de 8 de Julho (Lei de Trabalho)
Lei n 18/92 de 14 de Outubro (Lei dos Tribunais de Trabalho)
Decretos
Decreto n 75/99 de 12 de Outubro (Regulamento de Trabalho nas Zonas
Francas)
Decreto n 61/99 de 21 Setembro (Lei das Zonas Francas)
Decreto n 26/99 de 24 de Maio (Visto de Trabalho)
Decreto n 57/2003 de 24 de Dezembro (Contratao de Trabalhadores
Estrangeiros)
Decreto n 7/94, de 9 de Maro (Comisso Consultiva de Trabalho)
Decreto n 4/90, de 13 de Abril (fixa a taxa de contribuio de 7% para a
Segurana Social)
Decreto n 46/89, de 28 de Dezembro (Regulamento da Segurana Social)
Decreto n 32/89, de 8 de Novembro (Inspeco do Trabalho)
Diplomas Ministeriais
Diploma Ministerial n88/95 de 28 de Junho (Estatutos do Ministrio do
Trabalho)
Diploma Ministerial n 45/90 de 9 de Maio (Normas de Aplicao e
Procedimentos do Regulamento da Segurana Social)
Diploma Ministerial n 17/90 de 14 de Fevereiro (Regulamento da Inspeco do
Trabalho)
Diplomas Legislativos
Diploma Legislativo n57/73 de 29 de Novembro de 1973 (Complemento ao
Regulamento de Higiene e Segurana)
Diploma Legislativo n 48/73 de 5 de Junho de 1973 (Regulamento de Higiene e
Segurana)
Diploma Legislativo n 3057 de 12 de Dezembro de 1970, Anexo III (Regras de
Sade e Segurana Profissionais)
Diploma Legislativo n 1706 de 19 de Outubro de 1957 (Tratamento de
Acidentes Doenas Profissionais)
Portarias
64
Portaria n 87/70 de 16 de Maro (Cdigo de Processo de Trabalho)

Portaria n21 769 de 3 de Janeiro de 1966 (Mtodo de clculo de Indemnizao a
Trabalhadores Acidentados)
27.
Anexo II Modelo de Contrato de Trabalho

DRAFT
27.1
Contrato Individual de Trabalho
Entre
___________________, sociedade comercial do direito moambicano, com sede na
___________________, representada neste acto pelo ______________, adiante designada
por Contratante,
e
o Contratado, melhor identificado no anexo, celebrado e reciprocamente aceite o
presente contrato individual de trabalho que se reger pelas seguintes clusulas:
1.
Objecto O Contratado compromete-se a exercer por conta e sob autoridade da

Contratante, as funes estabelecidas no Anexo, mediante remunerao e com a
durao ali indicada. O referido Anexo faz parte integrante deste contrato.
2.
Adeso O Contratado adere ao regulamento interno em vigor na Contratada

bem como aos deveres gerais fixados na Lei do Trabalho e demais legislao
aplicvel.
3.
Durao O presente contrato celebrado pelo termo indicado no Anexo.
4.
Local de Trabalho Os servios objecto do presente contrato sero prestados

nas instalaes da Contratante ou noutro local estabelecido por este.
5.
Remunerao O Contratado auferir uma remunerao indicada no Anexo,

paga no ltimo dia til de cada ms de trabalho. Deste montante sero deduzidas
as contribuies legais e outros impostos ou taxas que venham a ser legalmente
estabelecidos.
6.
Horrio de Trabalho O horrio normal de trabalho ser o indicado pela

Contratante, e obedecer os limites da jornada laboral legalmente estabelecidos.
7.
Resoluo de Conflitos Todos os conflitos emergentes deste contrato sero em

primeiro lugar resolvidos por mediao e, no havendo soluo sero remetidos
arbitragem a ter lugar na _________.
65
8.
Acordo integral Este contrato constitui o acordo integral entre os

Contratantes com respeito ao seu contedo, suplantando nessa matria quaisquer
entendimentos e acordos anteriores entre eles.
9.
Entrada em vigor Este contrato produzir efeitos a partir da data indicada no

anexo para o incio da execuo da actividade.
_________________ [local] aos ________________ [data] de
____________________[ano]
A Contratante
O Contratado
______________________________
Nome:
Cargo:
______________________________
Nome:
27.2
Anexo ao Contrato Individual de Trabalho
Especificidades
Contratado
Descrio
B.I. do Contratado
Actividades
Durao do contrato
(indicar uma das alternativas)
Motivo Justificativo (sendo

Contrato a Prazo)
Perodo probatrio
(indicar uma das alternativas)
Remunerao
Data de incio de execuo
Outras condies
Responsabilidades
Tempo indeterminado
A prazo incerto
A prazo certo, at _________________________________
Renovvel
_________________________________________
No renovvel
por
Contrato por tempo indeterminado:

180 dias (tcnicos mdios e superiores ou cargos de chefia e
direco)
90 dias
Contrato a prazo incerto (de durao at ou superior a 90 dias)
15 dias
Contrato a prazo certo
90 dias (Contratos com durao superior a 1 ano)
30 dias (Contratos acima de 6 meses at 1 ano)
15 dias (Contratos com durao at 6 meses)
MT _____________________________
Dinheiro
Espcie (at 25% ao preo da regio)
Durante a vigncia do contrato, vedado ao Contratado celebrar
contratos de trabalho ou de prestao de servios que directamente
possam prejudicar a sua capacidade de desempenho no cumprimento
do objecto do contrato.
O Contratante no se responsabilizar por actos dolosos ou culposos
66
Especificidades
Descrio
praticados pelo Contratado no exerccio da actividade objecto do
contrato e em violao do contrato de trabalho e das normas legais e
regulamentares e nem se responsabilizar por quaisquer danos por
este sofrido.
O Contratado dever cumprir com as medidas de segurana e
proteco determinadas pela Contratante e da sua responsabilidade
o uso dos equipamentos de proteco fornecidos por esta.
A Contratante
O Contratado
______________________________
Nome:
Cargo:
______________________________
Nome:
28.
Anexo III Modelos de Peas para Processos Disciplinares
28.1
Formulrio de Admoestao Verbal
Formulrio de Admoestao Verbal

Instrues: Nos termos conjugados do n 1 do artigo 63 e do n 1 do Artigo 65 da Lei do
Trabalho, a Admoestao Verbal no carece de processo disciplinar. Basta registar nesta folha
a medida.
Nome do Trabalhador:
Data
________________________________________________
da
Admoestao
________________________________________________
Verbal:
Na data acima indicada, avisei verbalmente ao trabalhador acima indicado, pelo mesmo
ter praticado os seguintes actos:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
67
_________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
______________, aos _____ de _____________ de 20____

O Responsvel
_________________________
Nome:
28.2
Formulrio de Repreenso Registada
Formulrio de Repreenso Registada

Instrues: Nos termos conjugados do n 1 do artigo 63 e do n 1 do Artigo 65 da Lei do
Trabalho, a Repreenso Registada no carece de processo disciplinar. Basta registar nesta folha
essa medida.
Nome do Trabalhador:
________________________________________________
Data da Repreenso Registada: _______________________________________________
68
Na data acima indicada, registo a seguinte Repreenso Registada, ao trabalhador acima

indicado, pelo mesmo ter praticado os seguintes actos:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Adicionalmente, informei ao trabalhador acima indicado que, caso cometa este acto
novamente ou outro que constitua infraco disciplinar, poder ser instaurado contra o
mesmo um processo disciplinar.
Sofala, aos _____ de _____________ de 20____
O Responsvel
_________________________
Nome:
28.3
Nota de Culpa
Nota de Culpa
Nos termos do n 1 do Artigo 65 e da alnea a) do n 2 do Artigo 67 da Lei do Trabalho,

instauro
processo
disciplinar
contra
o
trabalhador
_______________________________________, a quem acuso ter praticado os seguintes
actos:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
69
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
O trabalhador indicado tem 15 (quinze) dias aps recepo desta nota de culpa para
responder.
Com a notificao desta nota de culpa, e nos termos do n 5 do artigo 67, da Lei do
Trabalho, o trabalhador (indicar um):
est suspenso preventivamente, sem perda de remunerao; ou
no est suspenso, devendo se apresentar no servio como sempre.
Sofala, aos _____ de _____________ de 20____

O Instrutor do Processo Disciplinar
_________________________
Nome:
Acuso recepo da nota de culpa.
___________________________
Nome:
Confirmamos o acto de recusa da recepo da presente nota de culpa pelo trabalhador
visado.
______________________________
Nome:
28.4
______________________________
Nome:
Edital
Edital
70
Em cumprimento do disposto no n 7 do artigo 67 da Lei do Trabalho, servimo-nos da

presente para convocar _________________________ a receber a nota de culpa exarada
em processo disciplinar que corre os seus trmites na empresa.
O prazo para a defesa de 15 dias a partir da data da publicao da presente edital.
Sofala, aos ______ de ____________ de 2007
O Responsvel
_________________________
Nome:
71
28.5
Remessa do Processo Disciplinar ao rgo Sindical
Remessa de Processo Disciplinar
Em cumprimento do disposto na alnea b) do n 2 do artigo 67 da Lei do Trabalho,

servimo-nos da presente para remeter apreciao e parecer do rgo sindical o processo
disciplinar movido contra o trabalhador _________________________________.
O Responsvel
_________________________
Nome:
Anexos:
Nota de Culpa
Resposta do Trabalhador (havendo)
Outros ________________________
72
28.6
Remessa da Deciso ao Trabalhador e ao rgo Sindical
Remessa da Deciso
Em cumprimento do disposto na alnea c) do n 2 do artigo 67 da Lei do Trabalho,
servimo-nos da presente para remeter a deciso tomada no processo disciplinar movido
contra __________________.
O Responsvel
_________________________
Nome:
73
28.7
Deciso
Deciso
Tendo acompanhado o processo disciplinar instaurado contra o trabalhador

___________________________, inclusive a anlise da prova produzida, a nossa deciso
a seguinte:
1. Dos Factos
Consideramos como provadas (indicar um):
todas as acusaes constantes da nota de culpa correspondente;
as seguintes acusaes constantes da nota de culpa correspondente:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
__________________________________________________________________; ou
nenhuma acusao constante da nota de culpa correspondente.
2. Do Direito
Analisado o conceito e a lista de infraces disciplinares, constante do Anexo 1, nos
termos nmeros 1 e 2 do artigo 66 da Lei do Trabalho, consideramos que o trabalhador
(indicar um):
cometeu as infraces disciplinares constantes
_________________________________ do Anexo 1; ou
dos
nmeros
no cometeu nenhuma infraco constante do Anexo 1.

3. Das Medidas Disciplinares
Visto os factos e o direito acima descritos, bem como a lista de medidas disciplinares
possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 63 da Lei do Trabalho, constante do Anexo 2, e
ciente que no se pode aplicar mais do que uma medida disciplinar por cada infraco
disciplinar, decidimos (indicar um):
aplicar
a
medida
disciplinar
constante
_________________________________ do Anexo 2; ou
do
nmero
no aplicar nenhuma medida disciplinar constante do Anexo 2.

Sofala, aos _____ de _____________ de 20____
74
O Responsvel
_________________________
Nome:
75
28.7.1 Infraces disciplinares possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 66, da Lei do Trabalho

1. O incumprimento do horrio de
trabalho e das tarefas atribudas;
2. A falta de comparncia ao trabalho,
sem justificao vlida;
3. A ausncia do posto ou local de
trabalho no perodo de trabalho,
sem a devida autorizao;
4. A desobedincia a ordens legais ou
instrues decorrentes do contrato
de trabalho e das normas que o
regem;
5. A falta de respeito aos superiores
hierrquicos, colegas de trabalho e
terceiros,
ou
do
superior
hierrquico ao seu subordinado, no
local de trabalho ou no desempenho
das suas funes;
6. A injria, ofensa corporal, maus
tratos ou ameaa a outrem no local
de trabalho ou no desempenho das
suas funes;
7. A quebra culposa da produtividade
do trabalho;
8. O abuso de funes, ou invocao
do cargo para obter vantagens
ilcitas;
9. A quebra do sigilo profissional ou

dos segredos da produo ou dos
servios;
10. O desvio para fins pessoais ou alheios
ao servio, de equipamentos, bens,
servios e outros meios de trabalho
ou a utilizao indevida do local de
trabalho;
11. A
danificao,
destruio
ou
deteriorao culposas de bens do
local de trabalho;
12. A falta de austeridade, o desperdcio
ou esbanjamento dos meios materiais
e financeiros do local de trabalho;
13. A embriaguez ou o estado de
drogado e o consumo ou posse de
droga no posto ou local de trabalho
ou no desempenho das suas funes;
14. O furto, roubo, abuso de confiana,
burla e outras fraudes praticadas no
local de trabalho ou durante a
realizao do trabalho;
15. O abandono do lugar;
16. O assdio sexual, praticado no local
de trabalho ou fora dele, que interfira
na estabilidade no emprego ou na
progresso
profissional
do
trabalhador ofendido.
28.7.2 Medidas disciplinares possveis ao abrigo do n 1 do Artigo 63 da Lei do Trabalho

1. Admoestao verbal;
4. Multa at vinte dias de salrio;
2. Repreenso registada;
5. Despromoo para a categoria

profissional imediatamente inferior,
por um perodo no superior a doze
meses;
3. Suspenso do trabalho com perda de

remunerao, at aos limites de dez
dias por cada infraco e de 30 dias
76
em cada ano civil;
6. Despedimento.
77

O Quadro Legal para Emprego em Moz

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ACIS em colaborao com GTZ APSP e SAL & Caldeira Advogados e Consultores, Lda.

GLOSSRIO DE TERMOS .......................................................................................................................................5

ANLISE GERAL DO QUADRO CONSTITUCIONAL E ESTATUTRIO ....................................................6

ANLISE GERAL DO QUADRO JUDICIAL E ADMINISTRATIVO...............................................................7

PRINCPIOS GERAIS DA LEI DO TRABALHO..................................................................................................9

PROTECO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE ............................................................................. 10

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO E CDIGOS DE BOA CONDUTA ...............................................11

SUJEITOS DA RELAO INDIVIDUAL DE TRABALHO..............................................................................12

TIPOS DE EMPRESAS ............................................................................................................................................14

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO ..........................................................................................................15

9.1 CONTRATOS A PRAZO ............................................................................................................................... 16

HORRIO DE TRABALHO, SALRIOS E INCENTIVOS...............................................................................20

O HORRIO DE TRABALHO ..................................................................................................................... 20

11.1 FALTAS JUSTIFICADAS ............................................................................................................................. 27

MEDIDAS DISCIPLINARES E PROCESSO DISCIPLINAR ...........................................................................30

A RESCISO DO CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................................................33

DIREITOS COLECTIVOS E INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAO COLECTIVA ......................37

PROCEDIMENTOS DE GREVE ............................................................................................................................41

HIGIENE, SEGURANA E SADE NO TRABALHO .......................................................................................43

TESTES, EXAMES MDICOS E HIV/SIDA ........................................................................................................47

RESOLUO DE CONFLITOS .............................................................................................................................49

INSPECO DO TRABALHO ...............................................................................................................................50

LISTA DE VERIFICAO ..................................................................................................................................... 51

SEGURANA SOCIAL ............................................................................................................................................52

COMISSO CONSULTIVA DE TRABALHO (CCT) .........................................................................................58

CONSULTAS ENTRE OS EMPREGADORES E OS TRABALHADORES ....................................................58

IMPOSTO SOBRE O RENDIMENTO DAS PESSOAS SINGULARES ...........................................................59

GESTO DE DOCUMENTOS ESSENCIAIS .......................................................................................................60

25.1 PROCESSO INDIVIDUAL ............................................................................................................................ 60

ANEXO I LEGISLAO PRINCIPAL CONSULTADA ....................................................................................64

ANEXO II MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................65

27.1 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ......................................................................................................65

27.2 ANEXO AO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO .............................................................................. 66

ANEXO III MODELOS DE PEAS PARA PROCESSOS DISCIPLINARES .................................................67

FORMULRIO DE ADMOESTAO VERBAL ............................................................................................ 67

Licena de autorizao do exerccio da actividade comercial

Nmero nico de identificao tributria, solicitado por formulrio Modelo 05.

Anlise Geral do Quadro Constitucional e Estatutrio

Considerando os objectivos do presente manual, ser considerada a seguinte legislao

A Constituio da Repblica de Moambique de 2004 (a Constituio);

A ltima categoria, a qual inclui, por exemplo, a regulamentao de sade e segurana

Nenhum destes princpios gerais, grandemente seno universalmente aceites, so

Anlise Geral do Quadro Judicial e Administrativo

O quadro judicial para as relaes laborais em Moambique estabelecido pela Lei n

Ibid.: art. 87.

Direco Nacional de Trabalho

As responsabilidades e funes de cada uma destas unidades so estabelecidas pelo DM

Princpios gerais da Lei do Trabalho

A interpretao e aplicao das normas da Lei do Trabalho obedecem, entre outros, ao

Ibid.: art. 12.

atinentes vida familiar, afectiva, sexual, estado de sade, ou convices polticas e

Proteco da maternidade e da paternidade

Similarmente ao regime da Lei 8/98, a Lei do Trabalho confere mulher trabalhadora o

Fontes do direito do trabalho e cdigos de boa conduta

As fontes primrias do direito do trabalho so:32

Constituem igualmente, fontes secundrias de direito do trabalho os usos laborais de

Ibid.: n 1, 2 e 4 do art. 12.

matrias sujeitas s especificidades e dinmica da tecnologia utilizada e aumentar a

Sujeitos da relao individual de trabalho

So sujeitos da relao laboral aqueles a quem se pode imputar normas do Direito do

Os empregadores so incentivados a adoptarem medidas tendentes a permitir o acesso ao

Ibid.: n 1 do art. 16.

5% da totalidade dos trabalhadores, nas grandes empresas;