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Administracin de Recursos
Humanos
TEMA:
Atraccin, seleccin e
incorporacin
de los mejores candidatos.
DOCENTE:
Lic. lamo Barreto Jos
INTEGRANTES:
Caballero Jimnez Ana Luca.
Cieza Olaya Aisha Azalia.
Clavijo Ramrez Jhanelly.
Lpez Saavedra Julissa.
Porras Ynfante Luca.
Ramrez Silupu Milthon.
Solano Romero Kevin Jason.
CICLO:
V
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Para una organizacin es vital la seleccin de personas, que a las ves incorporar un miembro
nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estar reflejado
en el desempeo del mismo. Por tal razn es que a la hora de pensar en incorporar a alguien,
se debe meditar en trminos de inversin, en cmo los resultados de esta persona puede aportar
valor a la empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en vez de beneficiar podra
perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organizacin en que trabaja.
Hoy en da para llegar a tener una organizacin participativa y con nfasis en la calidad, las
empresas necesitan contar con gente capaz para promover el xito anhelado en su
organizacin. Es por tal razn que en este trabajo se realizar un anlisis del proceso del
reclutamiento y seleccin de personas en las empresas u organizaciones para as poder contar
con profesionales altamente competitivos que trabajen con eficiencia y eficacia.
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OBJETIVOS.............................................................................................................................................. 5
1-LA IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIN PARA LAS ORGANIZACIONES .................................... 9
2-NECESIDADES DEL TRABAJADOR ...................................................................................................... 10
3-CONTRATO PSICOLGICO: ............................................................................................................... 12
4-INICIO DEL PROCESO ........................................................................................................................ 14
4.1-Empleo externo versus promocin interna ................................................................................... 14
5-COMO RECOLECTAR LA INFORMACIN DEL PERFIL ......................................................................... 16
6-PLANIFICACIN DE UNA BSQUEDA ................................................................................................ 18
7-PLANIFICACIN ................................................................................................................................. 20
8-CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO...................................................................................................... 23
8.1-Diferencia entre reclutamiento y seleccin .................................................................................. 23
8.2-Eleccin de mtodos y canales de bsqueda ................................................................................ 23
8.3-Fuentes o canales de acceso al mercado: ..................................................................................... 25
8.4-Ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento ............................................................ 26
9-LAS CONSULTORAS EN RECURSOS HUMANOS ................................................................................. 27
10-PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN .............................................................................................. 29
11-LA REDACCION DEL ANUNCIO: ....................................................................................................... 29
12-CMO LEER UN CURRICULUM?.................................................................................................... 29
13-LA ENTREVISTA COMO ELEMENTO CLAVE DEL PROCESO DE SELECCIN ...................................... 31
13.1-Preparacin de la entrevista: ...................................................................................................... 31
13.2-Destinar tiempo suficiente para la entrevista y asegurarse de conocer bien el perfil. .............. 32
13.3-Si no est seguro sobre algn punto de perfil, hay que volver sobre el particular. .................... 32
13.4-Considerar como se siente el candidato ..................................................................................... 33
14-ENTREVISTA .................................................................................................................................... 33
INTRODUCCIN ....................................................................................................................................... 4
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El objetivo principal de una buena seleccin es atraer de manera oportuna a las personas que
tengan un perfil que se adapte a la vacante.
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En este esquema, una organizacin debe pagar salarios suficientes para proteger a sus empleados
y a sus familias, adems deben proveer incentivos para desarrollar la propia estima y
actualizacin.
Cmo se logra?
Con polticas y procedimientos de recursos humanos que las empresas deben fijar y actualizar
permanentemente.
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EDGAR SHEIN
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3-CONTRATO PSICOLGICO
Schein introduce el concepto del contrato psicolgicos entre la persona y la organizacin. Cuando
ya la organizacin ha reclutado, seleccionado y entrenado a la gente debe preocuparse entonces
por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia y
que le permitan tambin a cada empleado, por el solo hecho de pertenecer a la organizacin y
trabajar para ella, satisfacer sus necesidades ms apremiantes.
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POR QU ATRACCIN
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Una de las tesis centrales de Schein es que es posible mantener las dos perspectivas, la del
individuo, que pretende satisfacer sus necesidades por medio de la organizacin y la del
administrador, que quiere utilizar el recurso humano para resolver las necesidades de la
organizacin
4.1-Empleo externo versus promocin interna
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Los puntos claves y de ms difcil definicin estn dados por las competencias o caractersticas
personales y las relaciones dentro de la organizacin. Sobre este ltimo aspecto es conveniente
primero revisar el organigrama, analizar su vigencia y, de ser necesario, proponer las
modificaciones necesarias.
Es fundamental detectar las relaciones informales, las denominadas "lneas de puntos" en el
organigrama. Definir correctamente: de quien depende, a quien supervisa y quines son sus pares.
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una correcta comprensin del perfil a buscar, por dos motivos igualmente importantes:
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seleccin incluye determinar y estimar los pasos a seguir y las herramientas a utilizar.
PASOS:
PERFIL
CANALES
ENTREVISTAS
EVALUACIONES
FINALISTAS
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1ER CASO:
la organizacin deriva el trabajo a una
consultora, que una vez realizada la seleccin
presenta al responsable de la bsqueda una
terna de candidatos finalistas.
2DO CASO
el rea de Recursos Humanos de la
organizacin o el rea para la cual se desea
cubrir la posicin sern los responsables de
realizar el proceso
El proceso de seleccin implica una toma de decisin permanente, ya que cada etapa aportara
informacin necesaria para la siguiente. Estas decisiones encadenadas se apoyaran en el sistema
de comparacin de atributos de los postulantes y permitirn alcanzar la decisin final sobre quien
es la persona que ms se adecua a los requerimientos del perfil.
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7-PLANIFICACIN
Para un correcto planeamiento de los recursos humanos, el anlisis global de la situacin incluye
ciertos parmetros bsicos: las necesidades de personal, la nmina actual de empleados su
NECESIDADES DEL
PERSONAL
NMINA DE EMPLEADOS
Y COMPETENCIAS
NUEVAS
INCORPORACIONES
VISIN Y
MISN DE LA
ORGANIZACIN
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Ascensos
Descensos
Transferencias
Renuncias
Jubilaciones
Despidos
Interno
Anlisis del
aprovisionamiento
Pronstico
Externo
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DESICIN
EVALUAR COMPETENCIAS
SOBRE MOTIVACIN
SELECCIN
PRIMERA SELECCIN
EVALUAR
CONOCIMIENTOS
ATRACCIN
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8-CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos
Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos que indique
habilidades o aptitudes.
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RECLUTAMIENTO
INTERNO
EXTERNO
VENTAJAS
Ms econmico
Ms rpido
Ms seguro en
cuanto a los
resultados finales.
Motiva a los
empleados
Es un retorno de
inversin de la
empresa en el
entrenamiento
personal.
DESVENTAJAS
Exige potencial delos
empleados para
poder ascender y que
la organizacin
ofrezca
oportunidades de
progreso.
Puede generar
conflictos de
intereses.
Puede elevar a los
empleados a su
mximo de
incompetencia.
Evita la renovacin
que la gente nueva
aporta (mantiene el
statu quo)
Es ms lento ms que
el reclutamiento
interno.
Ms costoso.
Menos seguro que el
interno.
Puede ser visto por
los empleados como
una deslealtad hacia
ellos.
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Las bsquedas pueden realizarse a travs de un consultor externo outsourcing o con la propia
estructura interna .Esta ltima opcin es frecuente cuando las empresas cuentan con un
Bsquedas confidenciales
Bsquedas que excedan el nivel del rea de recursos humanos y que la direccin prefiera
que se manejen por fuera
Luego de decidir si la bsqueda se hace interna o externamente, debe definirse el mejor canal de
acceso al mercado segn el nivel la complejidad de la posicin a cubrir.
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VENTAJAS
DESVENTAJAS
empleados
Ms rpido
Conflicto de intereses
seguridad
Ms econmica
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RECLUTAMIENTO INTERNO:
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RECLUTAMIENTO EXTERNO:
DESVENTAJAS
Es ms costoso.
interno.
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VENTAJAS
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2. Para agregar valor dentro de las organizaciones por medio de su experiencia y prctica.
Cuando se
requiera
especial
confiabilidad
Cuando la
complejidad
del tema
requiere un
especialista
Cuandso el
procesorequie
re un enfoque
imparcial
Cuando la
posicion
excede el
nivel de
RR.HH
OUTSOURCING
DEL AREA DE
RR.HH
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ASPECTOS
DESCRIPCION
Aspectos comunes:
Aspectos estructurales:
Edad, sexo, estudios, etc. Hay ciertos pases donde estos aspectos pueden
considerarse discriminatorios; tngalos en cuenta.
Aspectos funcionales:
Despus de
leer correctamente los curriculum vitae (CV) se tendr una lista de personas a entrevistar, el paso
siguiente es la citacin de candidatos a la primera entrevista. Parece un tema sencillo y menor
pero no lo es.
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La citacin del postulante es un paso importante dentro del proceso de atraccin y seleccin de
buenos candidatos. Muchos de ellos pueden perderse en un mal proceso de citacin, cuando
la persona que realiza el llamado es diferente de la que realiza la seleccin. En este caso debe ser
convenientemente entrenada para garantizar el xito del proceso de seleccin.
13-LA ENTREVISTA COMO ELEMENTO CLAVE DEL PROCESO DE SELECCIN
Al preparar la entrevista, tener en cuenta el lugar donde se desarrollar. Un lugar privado, con
poco ruido y lo ms cmodo posible le har sentir al postulante que es una visita en su lugar
de trabajo y usted obtendr un mejor resultado de la entrevista si le postulante se siente bien en
el transcurso de la reunin.
13.1-Preparacin de la entrevista:
El planteamiento de la entrevista es fundamental. Para su correcto enfoque se recomienda, otra
vez, manejarse con el perfil elevado del cliente, interno o externo.
A partir de all debe analizarse el curriculum del candidato a entrevistar. Antes de la entrevista
se ser siempre conveniente tener presente la informacin sobre la persona a entrevistar, por ello
se sugiere una nueva lectura del CV justo antes de la entrevista.
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la entrevista puede ser ms larga y luego puede necesitar tiempo extra para analizar la
informacin recolectada.
13.3-Si no est seguro sobre algn punto de perfil, hay que volver sobre el particular:
Antes de la entrevista es necesario, adems, planear que se pretende de la misma. Hay
entrevistados que intentaran manejarla ellos. Para enfrentar esto es aconsejable tener preparada
las preguntas bsicas que se formularan. Algunas recomendaciones:
Despus de asegurarse de que el candidato est cmodo le sugerimos le sugerimos dos preguntas
al inicio.
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entrevistas, tener en cuenta que puede darse algn retraso del entrevistado o el entrevistador, que
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Tratar de
formular las
preguntas de
forma que
puedan
comprenderse
fcilmente
Efectuar una
sola pregunta
Evitar que la
preguntas
condicionen las
respuestas.
Formular la
preguntas que
inicialmente
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las que se pueden contestar con una sola palabra, que luego pueden
comentar con otra segn sea la respuesta obtenida
Preguntas de sondeo
Preguntas hipotticas
Preguntas intencionadas
Preguntas provocadoras
Preguntas que sugieren la Merecen nuestra misma opinin. Son aquellas que el entrevistador
respuesta esperada
Preguntas abiertas
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Preguntas cerradas
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14.2-Desarrollo de la entrevista:
Algunas claves para el desarrollo exitoso de una entrevista
Alentar al postulante a variar la eleccin de ejemplos para cubrir distintos aspectos, como
actividades sociales, hobbies, trabajo y universidad.
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Distraerse.
Intimidar al candidato.
Demostrar superioridad.
Conocer las razones por las que el entrevistado se fue de cada trabajo.
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La remuneracin: hay diferentes formas de preguntar sobre este tema cuando suponemos
que el candidato no lo querr decir.
Expectativas del postulante, las que expresa y las que no.
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Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para romper el hielo).
Cunteme sobre su historia laboral (pregunta abierta de sondeo:
incluye despejar requisitos duros del perfil).
Preguntas
para explorar
competencias.
Esquema
de una entrevista
por competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas acerca de cmo sigue el proceso y preguntar si el
entrevistado tiene alguna duda)
.
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15.2-Entrevistas grupales:
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Que se utilice un
entorno fsico
adecuado
evaluadores/observadores
tomen nota en formularios
diseados y que debatan lo
mas inmediatamente posible
luego de finalizadas las
actividades
Que los
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15.3-Las evaluaciones:
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En la evaluacin
psicolgica
tradicional se
evalan
caractersticas
similares a las
competencias,
por ejemplo
trabajo en equipo
o liderazgo.
La evaluacin
psicolgica
tradicional se
realiza con la
aplicacin de test
y es
indispensable la
intervencin de
un psiclogo
entrenado en la
materia.
Cuando una
organizacin
decide
implementar un
esquema de
gestin por
competencias,
las mismas son
definidas por la
mxima direccin
y son de esa
compaa en
particular, por lo
tanto la definicin
de la
competencia
puede diferir
entre empresas.
La evaluacin de
cada
competencia es
en base a
conductas
observables o
comportamientos
(hechos reales
del pasado).
La entrevista por
competencias la
realiza una
persona
entrenada que
puede o no ser
psiclogo.
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15.5.1-Comparacin de candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una misma bsqueda es preparar una hoja de trabajo
con el siguiente esquema:
PERFIL
Estudios
Experiencia requerida
Conocimientos especiales
Idiomas requeridos
Conocimientos de PC
Competencias/caractersticas
personales requeridas
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de finalistas.
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Prenegociacion:
Cultivar la relacin formal e
informalmente. Recuerde que
desde su rol de Empleos deber
manejar de modo satisfactorio
la relacin con su cliente
interno y el candidato externo.
Desarrollar
alternativas.
En la mesa de negociaciones:
Preparar un temario.
Fijar la agenda.
Discutir necesidades e
intereses.
Buscar la forma de
satisfacer sus
necesidades.
Chequear la viabilidad
de implementacin de
lo pactado antes de
finalizar la
negociacin.
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un jefe resentido puede dar una mala referencia de un buen empleado, y un jefe "amigo" puede
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Preparacin:
Crear un buen clima de
trabajo.
Anticiparse a posibles
renegociaciones por parte
del candidato.
Asegurarse de que se
cumpla con la
implementacin de todo
lo pactado.
Si no se logr un acuerdo:
Qu puedo proponer
para reconciliar los
intereses mutuos?
Qu es menos
importante para una de
las partes que pueda
ser muy importante
para la otra?
Pensar
estratgicamente
imaginando diferentes
escenarios.
Cambiar el juego:
introducir otros temas,
cambiar las personas
que negocian.
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Aplicados estos conceptos a una bsqueda, es posible esquematizarlos del siguiente modo:
La posicin es el primer acercamiento a la negociacin; el postulante dice lo que l quisiera
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obtener y la empresa plan tea su opcin mnima. Es decir, el primero puede estar dispuesto a
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Presentar una oferta por escrito donde se detalle la oferta econmica, la posicin a ocupar
y la fecha de inicio de las actividades.
La oferta debe estar firmada por una persona autorizada a tales efectos por la empresa.
Por ltimo, aceptada por el ingresante, este la devuelve firmada a la empresa que hizo la
oferta.
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Por lo tanto, el responsable de la bsqueda debe generar una alternativa tan buena coma la que
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Fecha:
Destinatario: a quien
usted le ofrece el empleo.
Oferta: ttulo del puesto y
fecha de inicio.
Remuneracin: salario y
otros componentes.
Revisin salarial: cuanto el
candidato puede esperar
su primera Revisin de
sueldo.
Beneficios.
Firmas del acuerdo: del
candidato y de un
represntate autorizado
de la compaa.
No es de uso
corriente.
Exmenes mdicos
Ambientales(estudios de tipo social realizados por un
profesional en la materia
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Perfiles complicados y
exigentes
Recursos humanos
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todas las personas que trabajan en ellas deben atender a clientes; todos, no solo los comerciales.
La comunicacin
Cuando una bsqueda est abierta no es conveniente hacer comentarios categricos. Es muy
frecuente que un candidato que en una primera instancia fue rechazado pase a ser aceptado o
viceversa, porque algo cambio durante el proceso de seleccin.
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17-LA INDUCCIN
El tiempo invertido en la induccin de un nuevo empleado es una pieza fundamental de la
segn su estilo, ms o menos sofisticado, ms o menos extenso, Pero debe existir!, esa es la
clave.
Los mtodos ms frecuentemente utilizados:
Una carpeta;
Un curso;
Un video;
Un CD;
La pgina web.
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relacin futura, y debe fijarse una poltica. Cada compaa puede hacerlo en forma diferente,
Una correcta seleccin de personal es buena para la empresa y para los individuos. Una
persona tiene una serie de expectativas respecto de su trabajo y de la empresa, y a su
vez el empleador tambin espera ciertas conductas de su personal. Cuando existe una
correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicolgico
entre empleado y empleador se explicita, es compartido y aceptado.
Las tcnicas de seleccin de personal han cambiado en los ltimos tiempos, con la
tecnologa y el internet ahora es mucho ms fcil recolectar informacin del candidato a
un determinado puesto, ahora las empresas se enfocan en las competencias necesarias que
debe tener una persona para llevar a cabo de forma eficaz y eficiente su labor para lograr
el xito deseado.
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