NIVERSIDAD NACIONAL SAN LUIS GONZAGA DE ICA

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA DANIEL ALCIDES

CARRION

DEDICATORIA:
El presente trabajo se lo dedicamos de manera
especial a nuestros Padres por todo el apoyo
incondicional que nos brindan para forjarnos
como futuros buenos profesionales.

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CONTENIDO:
DEFINICIN DE CONFLICTO.................................................................................4
TIPOS DE CONFLICTO............................................................................................7
PROBLEMAS Y CONFLICTOS................................................................................8
AGRESIN Y DAO...............................................................................................10
EVITACIN Y ESTRS........................................................................................12
MANEJO INADECUADO.......................................................................................13
MANEJO ADECUADO...........................................................................................17
ACTITUDES ASERTADAS....................................................................................19

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INTRODUCCION
El tema del conflicto ha interesado desde siempre a los individuos y a la sociedad.
La Biblia abre la historia humana con un relato conflictivo: Dios pone al hombre en el
paraso terrenal dotado de mil dones, pero formula una prohibicin: no comer el fruto del
rbol del conocimiento y del bien y el mal. La serpiente tienta a Eva, Eva a Adn, ambos
desobedecen, se avergenzan y esconden. Dios los castiga expulsndolos del paraso a
luchar por su subsistencia.
Los primeros hijos de la pareja original, Can y Abel, rien y el conflicto termina en
fratricidio.
Luego sigue, el relato bblico de la historia universal, despus la del pueblo hebreo y los
profetas esperan la llegada de un Mesas que ser el Prncipe de la Paz. Cuando
Jesucristo baja a la tierra dice: No creis que vine a traer la paz sino la espada.
Los tres primeros siglos de cristianismo son pocas de persecuciones sangrientas y
crueles, smbolo del conflicto con el paganismo que se resiste a morir.
Si del mundo bblico pasamos al mundo griego, nuestra reflexin nos conduce a los
filsofos clsicos.
Herclito se hizo famoso con su tesis: todo es proceso, cambio y lucha de opuestos. El
mundo es un campo de batalla: actividad y pasividad, audacia y temor, dependencia e
independencia, optimismo y pesimismo, ambicin y resignacin, vida y muerte, y mil
contrarios ms.
Reflejo de esta concepcin y de la experiencia humana, es el teatro griego.
En efecto, qu es el drama?, qu es la tragedia, sino conflictos enmaraados? Por
esencia, el drama y la tragedia viven del conflicto.
Al actor principal le llaman protagonista, palabra que significa primer combatiente.
En Grecia se inici la tradicin literaria que perdurara hasta la poca moderna: la de los
grandes dramaturgos, Shakespeare, Molire, Racine, Caldern de la Barca, Lope de
Vega; y tambin los grandes novelistas: James Joyce y Garca Mrquez, maestros en la
descripcin del conflicto.

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Existieron filosofas centradas en el conflicto, griegas y orientales como gnosticismo y

maniquesmo, que intentaron explicar los procesos csmicos e histricos como lucha
entre el bien y el mal, espritu y materia, luz y tinieblas. En consecuencia transcurri la
historia de los pueblos entre guerras, intrigas cortesanas, luchas polticas y de clase,
sublevaciones, represiones y religiones antitticas.
El estudio cientfico del conflicto lo inicia Hegel al interpretar el devenir, no como una mera
yuxtaposicin y almacenamiento de sucesos, sino como rejuego de fuerzas. Su enfoque
fue la dialctica del espritu y de las ideas. Aos ms tarde, Ludwig Feuerbach reorient
las observaciones de Hegel hacia el campo de lo sensible: la misma dialctica, pero en su
sentido materialista y no idealista.

Ms tarde Marx y Lenin lo ratificaron con la sociedad y la lucha de clases y Freud en la

vida psquica.
Hoy, a fines del siglo XX, el conflicto se ha agravado: los inventos tecnolgicos, las
confrontaciones entre culturas en las ciudades cosmopolitas, la rapidez de los medios de
informacin, el clima competitivo en los negocios y en la vida profesional, son otros tantos
ejemplos. Se sabe que hay conflictos entre padres e hijos, hermanos; parientes polticos,
jefes y subalternos, compaeros de trabajo, socios industriales y sectas religiosas.
Quin de nosotros no ha sabido por experiencia, una y cien veces lo que es el conflicto?
No solo se habla de que hay personas conflictivas, situaciones conflictivas y conflictos
institucionalizados. La verdad es que el conflicto es la esencia misma de la vida
(Conflictus = choque).

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ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE

CONFLICTOS
1- DEFINICIN DE CONFLICTO.
Un conflicto es el choque entre dos o ms posturas diferentes dentro de una persona
(contradiccin interna de motivos, deseos, afanes y valores ticos) o entre varias
personas o entre grupos, estados y otras comunidades.
Existen varias teoras sobre el surgimiento de conflictos:

La

etologa

con

orientacin

biolgica

Konrad

Zacharias Lorenz supone que el ser humano tiene

pulsiones biolgicas invariables, acepta un potencial
general de agresin y convierte as el conflicto en una
situacin social natural.

Segn los enfoques psicosociales, el conflicto se origina por discrepancias entre

las impulsiones y las motivaciones psquicas de las personas por un lado, y por las
exigencias normativas de la sociedad por el otro.

Dahrendorf no cree que la sociedad se cimenta y se

mantiene cohesionada mediante el consenso, sino
mediante la coaccin; de la omnipresencia de la
coaccin infiere la omnipresencia de conflictos, en todo
lugar en que las personas establecen agrupaciones
sociales.

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El marxismo remite los conflictos a las relaciones de propiedad.

2- TIPOS DE CONFLICTO.
2.1.

Deben en primer lugar distinguirse:

Conflictos de atraccin-atraccin: Cuando todas las alternativas son

igualmente atractivas, pero slo podemos optar por una. Es decir, los conflictos
entre eventos deseables. Por ejemplo:
Tenemos dinero para comprar slo un vestido y nos gustan tres.
Me encanta el bistec empanizado con papas y tambin los caracoles a la
plancha. Estoy comiendo en un restaurante, verdaderamente se me
antojan cada uno de estos platos, pero tengo que decidirme por uno solo.

Conflictos evitacin-evitacin:

Cuando

todas

las

alternativas

son

igualmente desagradables, pero tenemos que optar por una. Por ejemplo:
Quedarnos a estudiar y no ir al baile, o irnos al baile y reprobar el examen;
ninguna de las dos opciones parecen gratas pero tenemos que elegir.
Para salir de graves deudas no veo ms que estas alternativas: vender mi
membresa familiar del club recreativo y social, o sacar a mi hijo del colegio
bilinge prestigiado. Ambas alternativas son desagradables.

Conflictos atraccin-evitacin: Cuando cada una de las alternativas son

atractivas y desagradables. Por ejemplo:
Queremos adelgazar y estamos a dieta, pero vamos a una cena de
negocios donde se ofrece un buffet, con comida muy atractiva, pero muy
engordadora, nuestro cliente potencial nos invit a cenar, y no podemos
desairarlo quedndonos sin comer, tenemos que elegir lo que nos afecte
menos.
Me han recomendado una operacin de ciruga plstica en la cara: Me

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atrae la perspectiva de quedar presentable y atractivo, pero me detienen
las molestias de la intervencin quirrgica y los gastos.
2.2.

Los conflictos tambin pueden clasificarse por el rea en que ocurren con

frecuencia. Hay conflictos en:

En el orden fsico: Por ejemplo, un rbol est sembrado junto a un muro que
bloquea su crecimiento, hasta que las races rompen el estorbo; alguien intenta
meter 20 cojines en un bal y no caben; dos toneladas de arena son demasiado
peso para una camioneta y revientan las llantas.
En el orden biolgico: El cansancio, las enfermedades y el envejecimiento son
conflictos. Legiones de virus luchan contra la salud del organismo, y son
rechazados o prevalecen causando, enfermedades.
En el orden psicolgico intrapersonal: El psicoanlisis nos ensea que la
neurosis es conflicto entre el ello, el yo y el supery. Pero sin llegar hasta la
neurosis, una persona puede sufrir conflicto entre sus deseos incompatibles, entre
sus anhelos de desarrollo y sus sentimientos de culpa, entre sus tareas y sus
habilidades, etc. En el orden interpersonal: Los conflictos de caracteres, gustos,
necesidades y opiniones, son habituales.
2.3.

Identificamos:

1- Conflictos en el orden interpersonal: Los conflictos intrapersonales, son los

que

tiene

el

individuo

consigo

mismo.

Este tipo de conflictos se crea cuando las necesidades de las personas chocan
con las del grupo social al que pertenece o bien el medio en el que se
desarrolla. Ejemplos:
Conflictos de caracteres, de gustos, necesidades, opiniones.

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2-

Conflictos sociales organizacionales: Ocurre cuando dos o ms partes se

encuentran en desacuerdo con respecto a la distribucin de recursos
materiales o simblicos y actan movidos por la incompatibilidad de metas o
por divergencia en los intereses. Ejemplos:
Conflictos familiares, laborales, legales, ideolgicos, metodolgicos,
religiosos,

polticos,

entre

clases,

sexos,

generaciones,

razas,

jerarquas, pases.
2.4.

Conflictos primarios y secundarios. Los primeros se resuelven cara a cara; los

segundos a travs de otra persona.

2.5.

Conflictos positivos y negativos. los primeros llevan a experiencias de

desarrollo y logro. Por ejemplo, el deporte organizado y los concursos. Los
segundos llevan a prdidas materiales, situaciones de angustia, divisiones y
enemistades.

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PROBLEMAS Y CONFLICTOS.
Qu relacin hay entre conflicto y problema?
Muchas veces parecen sinnimos. Decir: tengo conflictos con mi suegra es como
declarar: tengo problemas con ella; Se me vino el problema de que maana se vence la
letra de cien mil pesos y no pude conseguir ese dinero, es admitir que est uno en
aprietos y en un conflicto.
El tema del anlisis y solucin de problemas se ha hecho uno de los ms actuales e
interesantes en los ltimos lustros, se ocupan de l las agencias de capacitacin; porque
con tantas situaciones nuevas que nos hacen vivir la ciencia y la tecnologa, de poco
valen los caminos trillados.
El problema es una distorsin entre lo que debera ser y lo que en realidad existe.
Pero hay que reconocer que existen problemas acadmicos sin dicha connotacin.
A un alumno de 5o. de primaria le ponen en la clase de matemticas el problema
de hallar el mximo comn divisor de 60, 45 y 105 y no siempre llamaramos
conflicto a sta situacin.
PROBLEMA: Situacin ambiental que demanda una respuesta de parte de quien lo
enfrenta, con objeto de lograr la satisfaccin de alguna necesidad.
CONFLICTO: Ante un problema, se trata de un intento violento por resolverlo, creando
una situacin de choque con repercusiones indeseables, sobretodo en la relacin social
o productiva que sostengan los protagonistas.
Queda claro, entonces, que no todos los problemas crean conflicto. Incluso se puede
afirmar que en muchos casos lo problemas son oportunidades para ser creativo, til o
productivo.
En el terreno de la psicologa cognoscitiva hay un rea de estudio sobre el campo
denominado solucin de problemas en el que se enfatizan los factores perceptuales de
la situacin problema y se considera que parte importante de la solucin est en la re estructuracin del campo perceptual.
Tambin se han estudiado factores motivacionales y se ha podido observar que una
motivacin intermedia es ms conveniente en el sujeto que se enfrenta al problema.

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AGRESIN Y DAO
Cuando tenemos un conflicto interpersonal, como en la mayora de las situaciones a las
que nos enfrentamos cotidianamente, sale a flote nuestra naturaleza instintiva o animal.
Una de las dos estrategias que tienen los animales, en la selva, para enfrentar sus
problemas de sobrevivencia, es el ataque o desplazamiento agresivo. Para ello,
dependiendo del animal que se trate, se emite una gran cantidad de conducta en
amenazas y seales, sobretodo en la defensa de la territorialidad. El hombre tambin
muestra la tendencia agredir ante el conflicto y es ms probable que lo haga si est en su
propio territorio.
La Agresin es un comportamiento que tiene una funcin adaptativa y que ha permitido la
sobrevivencia del ms apto, como mecanismo de seleccin natural, pero en nuestro
medio social y laboral adquiere una connotacin indeseable, luego hay que evitar las
fuentes que provocan con ms frecuencia la agresin territorial: la invasin a la propiedad
privada y el espacio reducido entre las personas (burbuja personal).
Tambin hay otro tipo de agresin que forma parte de nuestra dotacin natural y el la
agresin refleja. Obviamente no es racional y generalmente se dirige a la destruccin de
la fuente de estimulacin nociva. Se ha observado con frecuencia que en seguida de que
alguien experimente una estimulacin nociva (ruido fuerte, mala noticia) se incrementa
enormemente la presencia de comportamiento agresivo irracional, con una respuesta
inmediata y de gran magnitud. Se trata de personas impulsivas, quiz estresadas y
predispuestas a responder con una energa acumulada incontrolable.
Estas personas requieren de ayuda profesional o al menos de un entrenamiento para
manejar el impulso, el estrs y la comunicacin cara a cara.
Finalmente, el tipo ms frecuente de agresin es la agresin operante que es un
comportamiento igualmente daino pero que no es provocado por una situacin
precedente inmediata, sino por el inters de conseguir una consecuencia deseable.
No produce daos mayores y es ms caracterstica de personas que controlan su impulso
y son capaces de hacer un plan para combatir la fuente de estimulacin nociva o la
situacin indeseable (conflicto) que se quiere modificar.

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Lamentablemente, como indicamos, la estrategia agresiva conduce no a la solucin del
conflicto sino a su agravamiento y generalmente los protagonistas terminan lesionados,
muertos o encarcelados.

EVITACIN Y ESTRS.
La segunda estrategia que siguen los animales en caso de un conflicto de sobrevivencia
en la selva, es la huida o el escape. Si se logra sobrevivir de la situacin, se aprende a
repetir la estrategia, pero tambin se aprende a temer a la situacin o a las seales de
peligro que implica la misma.
Para atacar, pero sobre todo para huir se necesita elevar el metabolismo y tener los
msculos y todos los sistemas preparados. Esto se lograr mediante el disparo de
hormonas desde las glndulas suprarrenales, en respuesta a la orden central del SN. El
corazn late velozmente, respiramos con rapidez, se incrementa la circulacin perifrica,
aumenta la presin arterial, se paraliza la digestin, etc...
Esto nos trae peligros de enfermedad, pues ya no vivimos en la selva. Algunas
enfermedades a desarrollar seran:
Diabetes Mellitus.- Pues se incrementan los niveles de glucosa en la sangre como
consecuencia del estrs psico-biolgico.
Hipertensin Esencial.- La tensin de los msculos provocada por los disparos de
adrenalina y noradrenalina, presiona las paredes de las venas y las arterias, elevando
sensiblemente los niveles de la presin arterial.
Neurosis.- La persona que se encuentra en problemas, desarrolla ansiedad que se
manifiesta con tensin muscular con fenmenos cognitivos de torpeza y dficit. Hay mal
humor, se dan

respuestas

de mucha

desesperacin o de franca depresin.

El camino de huir o querer escapar de los problemas, nos lleva a aislarnos, a tomar una
ruta de escape como el alcoholismo o la drogadiccin (tabaquismo, auto -medicacin). La

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mayora de las personas que toman sta ruta terminan como clientes de un psiquiatra o
de un hospital para enfermos mentales, si no es que desarrollan enfermedades psicofisiolgicas (en la piel, en el aparato digestivo, etc) o viven una vida miserable llena de
temores e inseguridad.

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Manejo de conflictos
Se entiende al conjunto de estrategias y actividades que procuran prevenir una
escalada de tensiones y/o para transformar relaciones de confrontacin en
relaciones de colaboracin y confianza para la convivencia pacfica, justa y
equitativa.
El manejo de conflictos comprende

el sostenimiento

el procesamiento

la solucin

los resultados.
El objetivo del manejo de conflictos es reducir la discrepancia que los origina; es
decir, el manejo de conflictos apunta, en lo posible, a sus causas.
Hay dos estrategias fundamentales para el manejo de conflictos:
1. La asociativa La estrategia asociativa trata de inducir a las partes en conflicto a
que se acerquen, que comprendan las pretensiones del otro y que lleguen a
compromisos
Son instrumentos de la estrategia asociativa:

la eliminacin de interferencias en la comunicacin

la formacin de consensos

los compromisos mediante la mediacin

las estrategias de ganar-ganar (win-win)

la transformacin de las posturas en necesidades

la delegacin en rbitros (arbitrajes)

la creacin de dependencias mutuas

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2. La disociativa.
La estrategia disociativa, en cambio, parte de la base de separar a las partes en
conflicto y de impedir cualquier contacto entre ellas.
Son instrumentos de la estrategia disociativa:

la votacin por mayora

la no intervencin

la separacin

la separacin espacial

la separacin de competencias

la amenaza de violencia

la lucha, la guerra.

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MANEJO ADECUADO.
La habilidad de manejar airosamente los conflictos sigue caminos inversos a los
enunciados en el Tema anterior. Sealemos primero los aspectos positivos:
1.- Aceptar la condicin humana que hace de la vida una cadena de conflictos: apreciarlos
como forjadores del carcter, estmulos para el desarrollo, promotores de cambio y
progreso. Enfrentar el conflicto ms que evitarlo.
2.-

Cultivar el gusto de vivir, trabajar, relacionarse, luchar y vencer las dificultades.

3.-

No atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente: aceptar a las personas

con todo y sus ideas diferentes a las nuestras y no convertir los conflictos en cosas
personales.
4.- Aprender a dialogar y para ello, cultivar la empata: entender al otro antes de
defenderse de l. Distinguir ente discusin y polmica, entendiendo que discusin denota
el acto de sacudir una cosa para que aparezca tal cual, en tanto que polmica significa
enemistad y batalla (del griego podemos). Aceptar que quien dialoga toma el riesgo de
ser persuadido y cambiar sus ideas y/o conductas.
5.- Fomentar en s mismo y en el equipo de trabajo la actitud mental y emotiva de ganar ganar en vez de ganar - perder.
6.- Cambiar la disposicin a la tolerancia con asertividad, porque sta es firmeza,
seguridad, fuerza constructiva y espina dorsal, que da solidez a cualquier negociacin.
7.- Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir y explotar.
8.- Como medida en muchos problemas se aplica el anlisis de problemas: diagnosticar el
problema tras formularse una serie de preguntas para definir cmo est uno viviendo la
situacin, cmo afecta reconocer la forma en que las propias actitudes contribuyen a crear

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o continuar el problema y aclarar los propios valores al respecto. Encontrar y ubicar todas
las alternativas de accin - propias de la reaccin al conflicto - con verdadero deseo de
mejorar las cosas. Decidir la alternativa ms adecuada y una estrategia para
implementarla.
9.- Desarrollar en s mismo y en los miembros del equipo las habilidades de negociacin:
iniciar sin atacar, escuchar con empata para llegar a un diagnstico que integre
aportaciones de todos, crear en los interlocutores actitudes de cooperacin, enfatizar los
valores comunes y ceder un poco para encontrar un punto intermedio.
10.- Llevar los asuntos a votacin y cuando est claro llegar a un acuerdo unnime.
11.- En casos especiales, recurrir a la mediacin y arbitraje de personas respetadas por
las partes en conflicto y
y

saber ejercer resistencia

pasiva, como: huelgas, boicots

firmeza sin brusquedad destructiva.

12.- Por ltimo, practicar tcnicas de relajacin para serenarse y mantener el control de
las propias emociones.

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MANEJO INADECUADO.
LA DOCENA SUCIA DEL DR. THOMAS GORDON.
1.- Ordenar, dirigir, mandar, imponer
T debes. . ., t tienes que. . .
Reaccin: Tales conductas pueden originar susto, miedo o bien, resistencia, rebelda y
reto. A nadie le gusta que le ordenen o le manden, por esto se produce tambin
resentimiento. Tales conductas pueden romper cualquier comunicacin posterior de parte
del otro o provocar una comunicacin defensiva o negativa.
se

sienten

rechazados

si

A menudo los individuos

sus necesidades personales han sido ignoradas y se

sienten humillados si tales conductas se dan delante de los dems.

2.- Amonestar, amenazar
Si no haces... entonces. . .
Reaccin: Invitan a dar una prueba o a lanzar un desafo. Pueden lograr que el otro
obedezca, pero ser solamente por temor. Como en el caso anterior puede resultar
resentimiento, coraje, resistencia y rebelda.
3.- Moralizar, sermonear, crear obligacin
T debas . . , t deberas . ., sa es tu obligacin . ., sa es tu responsabilidad . . .
Reaccin: Las personas sienten la presin de tales mensajes y frecuentemente se
resisten y se desentienden. Tales mensajes les comunican una falta de confianza: T no
eres suficientemente inteligente. Quieren imponer una autoridad externa. La gente a
menudo responde con quin dice que yo debo de ...? o por qu yo debo de . . .?

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4.- Aconsejar, dar soluciones
Lo que yo hara en tu caso. . . Por qu t no . . .? Yo te aseguro que . . .
Sera mejor para ti que . . .
Reaccin:

No es verdad que la

gente quiere siempre un consejo. El consejo, la

advertencia, implican superioridad y pueden provocar que el otro se sienta

inadecuado e inferior. Se suele responder a la advertencia y al consejo con resistencia y
rebelda: Yo no quiero que me digas lo que tengo que hacer. An los nios se resisten a
las sugerencias de los adultos. Deja que lo piense yo slo. Por otro lado, el no seguir el
consejo de alguien provoca sentimientos de culpa. Si el consejo de otro no parece
sensato, el interesado tendr que contra - argumentar y perder tiempo en ello, en lugar de
buscar sus propias soluciones. El consejo puede hacer al otro un ser dependiente, no
promueve su propio pensamiento creativo.
5.- Persuadir con lgica, argumentar, dar ctedra
No te das cuenta . . .? , mira que ests en un error , los hechos son que . . ,
s, pero debes entender que . . .
Reaccin: Tales conductas provocan defensividad y a menudo causan una contra argumentacin. Tambin pueden provocar que el otro se sienta inferior debido a que
implican la superioridad del que argumenta. La persuasin frecuentemente hace que el
otro defienda su propia posicin con mayor fuerza y que pueda decir:
T siempre piensas que tienes la razn
6.- Juzgar, criticar, censurar
T eres malo, como eres tan flojo . . ., estas actuando como loco
Reaccin: Ms que cualquier otro tipo de mensaje, ste hace que la otra persona se
sienta incmoda, inferior, incompetente, mala, tonta. Tambin puede hacerla sentir
culpable. A menudo responde muy defensivamente; a nadie le gusta estar equivocado. La
evaluacin rompe la comunicacin.

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7.- Alabar, aprobar, evaluar positivamente
T eres muy bueno, Has hecho un buen trabajo, As me gusta . . .
Reaccin: No siempre produce los efectos que suponemos. Si se evala siempre
positivamente, el da que no lo haga se interpretar como un juicio negativo.
A menudo el otro siente las alabanzas como manipulaciones o como muestras de
superioridad.
8.- Ridiculizar, avergonzar
Eres un nio todava, idiota, lo que mande el seor.
Reaccin: Tales mensajes tienen un efecto devastador: destruyen la imagen que tiene el
otro de s mismo. Pueden hacer que la persona se sienta sin dignidad, mala, abandonada
y rechazada. Una respuesta frecuente a tales mensajes es dar la espalda fsica o
moralmente a quien los emite.
9.- Interpretar, analizar, diagnosticar
Lo que t necesitas es . ., en lo que estas equivocado es. .yo s lo que t necesitas . .
, t problema es . .
Reaccin: Estos mensajes son amenazantes. Hacer de psicoanalista con los dems es
peligroso y frustrante para ellos. Si el anlisis es errneo, el otro se resiste; si es correcto,
se sentir expuesto pblicamente, desnudo, atrapado. Las interpretaciones frenan la
comunicacin, ya que desaniman al otro a expresar ms de s mismo.
10.- Consolar, amparar, alentar
Vamos, eso no es tan malo... , no te preocupes, te sentirs mejor, tu problema se va a
resolver por s solo.
Reaccin: Tambin estos mensajes pueden tener efecto negativo, pueden hacer sentir
incomprensin. Para ti es fcil decirlo, pero no sabes lo que yo siento Si las cosas no
mejoran, se puede sentir resentimiento por haber sido engaado.

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11.- Preguntar, interrogar, sondear
Por qu . . ?, Quin . . .?, Dnde . . ?, Cmo .. ?
Reaccin: La respuesta de las personas al sondeo es a menudo sentirse defensivas o en
el banquillo de los acusados.
Muchas preguntas son amenazantes, pues no se sabe la intencin. A dnde quieres
llegar?. Se siente que el interrogador es un metiche. Comunica una falta de confianza,
sospecha o duda acerca de la habilidad u honorabilidad del otro. Descalifica al que tiene
el problema y es interrogado, haciendo pensar que el interrogador es quien tiene la
capacidad de resolver la situacin.
12.- Distraer, desviar, hacer bromas
No hablemos de eso en la mesa, eso me recuerda ... , por qu no incendias la
oficina?, Hoy te levantaste con el pi izquierdo.
Reaccin: Se comunica desinters en el otro, no se respetan sus sentimientos. La gente
es muy seria cuando necesita hablar de algo personal. Cuando le responden bromeando,
puede hacerlos sentir heridos o rechazados. Adems, los problemas diferidos rara vez
son problemas resueltos. Las personas quieren ser escuchadas y comprendidas con
respeto, si se les hace a un lado, aprenden muy pronto a llevar a otro lado sus problemas
importantes y guardarse sus sentimientos.

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ACTITUDES ASERTADAS.
QU ES SER ASERTIVO?
La asertividad es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma
adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni
agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus
opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en cualquier situacin social.
La asertividad se basa en valores humanistas que no pueden ms que mejorar las
comunicaciones interpersonales. Una vez que los ejecutivos entienden realmente las
metas, los derechos y las conductas asertivas, inmediatamente aprecian el valor que
tienen para desarrollar sus habilidades de comunicacin y de relaciones interpersonales
eficientes. En el ambiente adecuado, los individuos pueden afirmarse sin eliminar a los
dems o pisotear sus derechos.
Las actitudes asertivas pueden ayudar a la gente a controlar su conducta a ser menos
tmida y ms expresiva, sin ser agresiva u hostil. Si se aplica correctamente la asertividad
tambin equilibra la balanza del poder entre los individuos en situaciones conflictivas, de
tal manera que todos ganen algo. El objetivo no es voltear las posiciones para que una
persona predomine, es asegurar la satisfaccin mutua en la resolucin de los conflictos.
La meta general de la asertividad es mejorar la auto-imagen y aumentar la eficiencia
personal en situaciones sociales y profesionales. La conducta asertiva puede maximizar
las contribuciones de un individuo a una organizacin, lo cual es un objetivo siempre
deseable. Sin embargo, esta conducta solo se puede lograr entendiendo y creyendo
cabalmente en los derechos individuales. Existen dos patrones de conducta alejados de la
conducta asertiva, la conducta sumisa y la agresiva. Estos dos patrones son opuestos
entre si, al entender un poco ms estos dos limites podremos deducir las ventajas de la
asertividad.

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Persona

Persona Asertiva

Pasiva
Le violan sus derechos Se

Protege

aprovechan de ella.

derechos y respeta los de dems y se aprovecha de

No logra sus objetivos.

los dems.
otros.
Logra sus objetivos sin Logra

sus

Persona Agresiva
propios Viola los derechos de los

sus

objetivos

daar a los dems.

costa de los otros.
Se siente frustrada infeliz, Se siente bien consigo Es beligerante, humilla y
herida y ansiosa.
Es inhibida y retrada.

mismo y tiene confianza.

desprecia a los dems.
Es
sociable Es explosiva, de reaccin
emocionalmente

Permite

los

expresiva.
dems Decide por s misma.

decidan por ella.

impredecible,

hostil

iracunda.
Se mete en las decisiones
de los dems.

Diferenciacin conducta asertiva o socialmente habilidosa, agresiva y pasiva.

Conducta asertiva o socialmente hbil
Expresin directa de los propios sentimientos, deseos, derechos legtimos y opiniones sin
amenazar o castigar a los dems y sin violar los derechos de esas personas.
La asercin implica respeto hacia unos mismo al expresar necesidades propias y
defender los propios derechos y respeto hacia los derechos y necesidades de las otras
personas.
Las personas tienen que reconocer tambin cules son sus responsabilidades en esa
situacin y qu consecuencias resultan de la expresin de sus sentimientos.
La conducta asertiva no tiene siempre como resultado la ausencia de conflicto entre las
dos partes; pero su objetivo es la potenciacin de las consecuencias favorables y la
minimizacin de las desfavorables.

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Caractersticas de una persona Asertiva:

Cada vez que una persona es capaz de expresar lo que siente de manera clara y
abierta.

Tomar decisiones por voluntad propia.

Aceptar los errores y aciertos.

Ver y aceptar su realidad.

Actuar y hablar con base en hechos.

Utilizar las habilidades personales

No sentir vergenza por utilizar sus habilidades.

El individuo asertivo suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales.

Est satisfecho de su vida social y tiene confianza en s mismo para cambiar

cuando necesite hacerlo.

El individuo asertivo es expresivo, espontneo, seguro y capaz de influenciar a los

otros.

Fundamentalmente ser asertivo, es darse cuenta sobre s mismo, como al

contexto que lo rodea. Al darse cuenta respecto a s mismo, consiste en mirar
dentro para saber lo que quiere antes de mirar alrededor, para ver lo que los
dems quieren y esperan de una situacin dada.

Conducta pasiva.
Transgresin de los propios derechos al no ser capaz de expresar abiertamente
sentimientos, pensamientos y opiniones o al expresarlos de una manera autoderrotista,
con disculpas, con falta de confianza, de tal modo que los dems puedan de tal modo no
hacerle caso. La no asercin muestra una falta de respeto hacia las propias necesidades.

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Su objetivo es el apaciguar a los dems y el evitar conflictos a toda costa. Comportarse de
este modo en una situacin puede dar como resultado una serie de consecuencias no
deseables tanto para la persona que est comportndose de manera no asertiva como
para la persona con la que est interactuando. La probabilidad de que la persona no
asertiva satisfaga sus necesidades o de que sean entendidas sus opiniones se encuentra
sustancialmente reducida debido a la falta de comunicacin o a la comunicacin indirecta
o incompleta.
La persona que acta as se puede sentir a menudo incomprendida, no tomada en cuenta
y manipulada. Adems, puede sentirse molesta respecto al resultado de la situacin o
volverse hostil o irritable hacia las otras personas. Despus de varias situaciones en las
que un individuo ha sido no asertivo, es probable que termine por estallar. Hay un lmite
respecto a la cantidad de frustracin que un individuo puede almacenar dentro de s
mismo. El que recibe la conducta no asertiva puede experimentar tambin una variedad
de consecuencias desfavorables.
Tener que inferir constantemente lo que est realmente diciendo la otra persona o tener
que leer los pensamientos de la otra persona es una tarea difcil y abrumadora que puede
dar lugar a sentimientos de frustracin, molestia o incluso ira hacia la persona que se est
comportando de forma no asertiva.
Conducta agresiva.
Defensa de los derechos personales y expresin de los pensamientos, sentimientos y
opiniones de una manera inapropiada e impositiva y que transgrede los derechos de las
otras personas. La conducta agresiva en una situacin puede expresarse de manera
directa o indirecta.
La agresin verbal directa incluye ofensas verbales, insultos, amenazas y comentarios
hostiles o humillantes. El componente no verbal puede incluir gestos hostiles o
amenazantes, como esgrimir el puo o las miradas intensas e incluso los ataques fsicos.
La

agresin

verbal

indirecta

incluye

comentarios

sarcsticos

rencorosos

murmuraciones maliciosas. Las conductas no verbales agresivas incluyen gestos fsicos

realizados mientras la atencin de la otra persona se dirige hacia otro lugar o actos fsicos

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dirigidos hacia otras personas u objetos. Las vctimas de las personas agresivas acaban,
ms tarde o ms temprano, por sentir resentimiento y por evitarlas. El objetivo habitual de
la agresin es la dominacin de las otras personas. La victoria se asegura por medio de la
humillacin y la degradacin. Se trata en ltimo trmino de que los dems se hagan ms
dbiles y menos capaces de expresar y defender sus derechos y necesidades.
La conducta agresiva es reflejo a menudo de una conducta ambiciosa, que intenta
conseguir los objetivos a cualquier precio, incluso si eso supone transgredir las normas
ticas y vulnerar los derechos de los dems.
La conducta agresiva puede traer como resultado a corto plazo consecuencias favorables,
como una expresin emocional satisfactoria, un sentimiento de poder y la consecucin de
los objetivos deseados.
No obstante, pueden surgir sentimientos de culpa, una enrgica contraagresin directa en
forma de un ataque verbal o fsico por parte de los dems o una contraagresin indirecta
bajo la forma de una rplica sarcstica o de una mirada desafiante. Las consecuencias a
largo plazo de este tipo de conductas son siempre negativas.

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