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Copyright 2008 Revista Chilena de Integracin en Psicologa

p u b l i c a d o e n w w w . i n t e g r a c i o n p s i . c l

ISSN 0718-6010 / Rev. Chil. Integr. Psicol., Vol. I, no. 1 (2008), Pg. 37 45

Artculo de Revisin

Coaching Psicolgico: Adaptando teoras de la psicologa clnica en


la prctica del coaching
Renato Fuentes A.
Facultad de Psicologa, Universidad Mayor, Temuco-Chile.
_____________________________________________________________________________________________

I N F O:

RESUMEN

Recibido 18/11/2008
Revisado 03/12/2008
Aceptado 16/12/2008

La presente revisin bibliogrfica tiene como objetivo dar a conocer algunas


investigaciones sobre la psicologa del coaching, el cual es un proceso sistemtico
colaborativo, focalizado en la solucin y orientado a los resultados, el cual es usado en
poblacin no-clnica, en donde el coach (entrenador) facilita el mejoramiento de la
experiencia de vida el desempeo del coachee (entrenado), estimulando el aprendizaje
auto-dirigido el crecimiento personal de este (Grant, 2001). Para dar cuenta del
desarrollo de esta prctica no-clnica, se presentan las adaptaciones tericas y prcticas de
la psicologa clnica en la prctica del coaching, a fin de estimular la investigacin y
prctica en este tipo de intervencin, desde la psicologa.
PALABRAS CLAVE: Coaching Psicolgico, Poblacin no-clnica, Desempeo, Aprendizaje
auto-dirigido.

I N F O:

ABSTRACT

Received 18/11/2008
Revised 03/12/2008
Accepted 16/12/2008

This review is aimed to publicizing some researches on the coaching psychology, which is a
collaborative, solution-focused, result-orientated systematic process, used with non-clinical
populations, in which the coach facilitates the improvement of the life experience and
performance of the coachee, encouraging self-directed learning and personal growth of
him/her (Grant, 2001). To give an account of the development of this non-clinical practice,
adaptations of theory and practice of clinical psychology in the practice of coaching are
presented, in order to stimulate research and practice in this type of intervention, from
psychology.
KEY WORDS: Coaching psychology, Non-clinical populations, Performance, Self-directed
learning

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Introduccin
El entorno empresarial es dinmico y complejo. La incertidumbre y alta competitividad del mercado
determinan en gran medida que empresa nace, se desarrolla o muere. La habilidad de adaptacin a este
entorno depende en gran medida de la capacidad de reaccin y proactividad de la direccin a fin de
garantizar la flexibilidad sistmica necesaria en un contexto denominado caordico (Friedmann, 2004). La
gestin de empresas es compleja, rpida y para quienes toman decisiones, poder equilibrar la efectiva
consecucin de metas con un estilo de liderazgo saludable se hace cada vez ms difcil.
Las organizaciones interesadas en incrementar la efectividad individual, grupal y organizacional, estan
procediendo con planes de desarrollo sistematicos, introduciendo principios y practicas de las ciencias del
comportamiento (French y Bell, 1996). En este contexto, el coaching emerge como una herramienta del
desarrollo organizacional, la cual permite y posibilita el fomento de nuevas practicas de liderazgo,
supervisin y de comunicacin ms efectivas.
Si bien las organizaciones han estado interesadas en invertir o gastar millonarias cifras en este tipo de
servicio, la informacin sobre coaching escasea. Sin embargo, a partir del ao 2001, Anthony M. Grant,
profesor de Coaching Psicolgico de la Universidad de Sydney, Australia, ha realizado una exhaustiva
bsqueda de investigacin sobre coaching, encontrando a la fecha 150 estudios empricos publicados desde
1980. En su tesis doctoral Towards a psychology of coaching, Grant plantea la necesidad de demostrar la
eficacia del coaching y desarrollar modelos tericos fundados en validaciones empricas (Grant, 2003).
Historia del coaching
A mediados de los aos 70s, el entrenador de tenis Timothy Gallwey publica el libro The Inner Game of
Tennis. En este libro, Gallwey, desarrolla una metodologa de entrenamiento la cual denomino el Juego
Interior. Sus observaciones le permitieron llegar a la conclusin de que en la cancha de tenis el jugador
participa en dos tipos de juegos; el exterior, el que sucede jugando con el rival y el juego interior el que
sucede dentro de su mente. En pocas palabras, el Juego Interior es ganarse a s mismo, reduciendo toda la
interferencia que impida expresar todo el potencial del jugador. Estas interferencias son las introyecciones de
los juicios del entrenador por parte del jugador, los cuales desconcentran su juego, disminuyendo su autoeficacia y por ende su rendimiento.
Aos ms tarde, replicando la metodologa del juego interior en el contexto empresarial, John Whitmore en
su libro Entrenando para el desempeo, define este servicio adaptado para las empresas como una forma de
destrabar el potencial de la persona para maximizar su propio desempeo (Whitmore, ). A partir de
entonces, muchas empresas empezaron a adoptar este servicio como herramienta para la gestin del recurso
humano.

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Coaching Psicolgico
El coaching psicolgico
El coaching psicolgico se define como un proceso sistemtico colaborativo, focalizado en la solucin,
orientado a resultados, usado en poblacin no-clnica, en donde el coach facilita el mejoramiento de la
experiencia de vida el desempeo del coachee en varios dominios (segn lo determine el coachee),
estimula el aprendizaje auto-dirigido el crecimiento personal del coachee (Grant, 2001).
El proceso de coaching es relativamente simple. Partiendo de la base que existe inters por parte de alguien
de mejorar algn aspecto de su vida, aumentar su desempeo o lograr una meta, el rol del coach dentro del
proceso de coaching es el siguiente. Primeramente colabora con el coachee en el establecimiento de metas,
luego co-construyen y desarrollan un plan de accin para lograr estas metas, para que en cada sesin de
coaching el coach monitoree el logro de metas del coachee en base a una auto-observacin y auto-evaluacin
del coachee. Si las acciones realizadas por el coachee funcionan, el rol del coach es mantenerlo enfocado en
sus metas haciendo ms de lo que mejor le funciona. En caso contrario, se debe re-encuadrar las acciones, el
plan de accin o el problema mismo. Este modelo puede ser adaptado tanto a individuos como a
organizaciones.
Para estructurar las sesiones coaching existen muchos modelos, pero el que mas sobresale es el llamado
modelo GROW (metas, realidades, opciones y cierre). Max Landsberg, en su libro The Tao of Coaching,
propone algunas preguntas para cada etapa de este modelo, por ejemplo en la etapa de metas hacer
preguntas como: Qu es lo que quieres lograr? Qu podemos hacer en esta sesin para ayudarte a lograr
este objetivo? Cundo quieres lograr esto?
En la etapa de realidades hacer preguntas como: Qu es lo que pasa ahora? Quin est implicado? Cmo
te afecta? Qu es lo que ests viendo? Qu es lo que ests suponiendo? Cmo te sientes? Qu resultados
produjo? Qu es lo que realmente te pasa?
En la etapa de las opciones hacer preguntas como: Qu opciones tienes? Qu otra cosa podras hacer? Si
pudieras hacer cualquier cosa, qu es lo que haras? Quin puede ayudarte con esto? Cuales son los costos
y beneficios de cada uno? Qu opcin sientes que es ms fuerte? Por qu?
Finalmente en la etapa de cierre hacer preguntas como: Cuales son las opciones que elegiste? En qu
medida esta satisface todos tus objetivos? Qu apoyo necesitas y de quin? Qu vas a hacer para obtener
ese apoyo y cuando? Hay algo ms que quieras hablar acerca de esto o hemos finalizado?
Sea cual sea el modelo de coaching, la estructuracin de las sesiones deben estar alineadas a la estrategia de
la organizacin, a fin de maximizar los objetivos que se requieren para cada grupo o individuo en particular.
Quines son clientes coaching?
Una de las diferencias centrales entre coaching y terapia es que el coaching trata con poblacin no-clnica,

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mientras que la terapia esta diseada para tratar las necesidades de las personas que sufren algn desorden
clnico diagnosticable tales como la depresin y la ansiedad (Grant, 2003, Cavanagh, 2003). Mientras esta es
una distincin importante y nica que los coaches necesitan saber para poder derivar a sus clientes con los
respectivos profesionales, la tarea de determinar el lmite entre la psicopatologa y el rango normal del
funcionamiento humano puede ser difcil. Cuando una persona esta simplemente triste y cuando estn
deprimidos? El miedo que siente el coachee antes de exponer una importante presentacin est relacionado
con la ansiedad normal o es un sntoma de fobia social? Y qu hay de aquellos clientes quienes que no
presentan mayores problemas para ellos mismos, sino que segn los reportes de las evaluaciones de 360
revelan que ellos son los que generan ansiedad en quienes los rodean? Estas son preguntas complejas para
los coaches, particularmente aquellos que no han sido entrenados en psicologa y las ciencias del
comportamiento. Es poco probable que un coach sin los conocimientos relativos a la salud mental pueda
notar y diagnosticar un desorden mental en sus clientes, ms aun en aquellos clientes que intentan disfrazar
sus angustias (Cavanagh, 2003).
El modelo psicobiolgico
Michael Cavanagh, psiclogo de la Universidad de Sydney, en su articulo Problemas y desafos de la salud
mental en el coaching ejecutivo, plantea la adaptacin y validacin del cuestionario del temperamento y el
carcter, basado en el modelo psicobiolgico de Cloninger, a fin de contar con un instrumento
empricamente validado para distinguir el tipo de clientes coaching a quienes nos enfrentamos.
El modelo psicobiolgico naci con el objetivo de integrar conocimientos provenientes de muy distintos
mbitos, entre los cuales destacan la investigacin neurobiolgica, los estudios psiquitricos, los estudios
empricos de distribucin de la personalidad normal y la investigacin comportamental basada en las teoras
del aprendizaje. Combinando todo estas lneas de trabajo, Cloninger trat de construir una teora de la
personalidad desde una perspectiva explicativa o causal y, sobre todo, que fuese predictiva.
Lo que propone Cloninger es una nueva forma de clasificar, que permita evaluar a todas las personas que se
ven en la prctica clnica, y que tambin describa la personalidad normal. Define un nmero limitado de
dimensiones capaces de dar explicacin a todos los fenmenos observados, y en las que los sujetos se
situaran en un punto determinado. Adems, propone un grupo de factores con un gran peso gentico en su
origen y relacionados con mdulos y sistemas identificables en el cerebro, los cuales interactan con
mltiples factores sociales y ambientales durante el desarrollo para influir en la conducta final.
En este modelo, la personalidad se compone de cuatro factores del temperamento y tres factores del carcter.
Los factores del temperamento son las caractersticas hereditarias o biolgicas de la personalidad.
Representan las predisposiciones de la persona en la manera en que ellos probablemente interpreten y
respondan a la novedad, peligro o castigo, y recompensa. Entonces, los cuatro factores del temperamento son
la evitacin del dao, la bsqueda de novedad, la dependencia a la recompensa y la persistencia (Cavanagh,
2003).

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Coaching Psicolgico
Los factores del carcter, por otra parte, son el resultado de aprendizaje. Tres aspectos importantes de este
aprendizaje implican el grado a el cual una persona se identifica a si mismo como un individuo autnomo y
responsable, como parte interdependiente de una sociedad humana compuesta de otros individuos valiosos y
parte de un universo unificado y valioso ms amplio. En resumen, los factores del carcter son la autodireccin, la cooperacin y la auto-transcendencia (Cavanagh, 2003).
El cuestionario del temperamento y el carcter, permite evaluar al cliente coaching a fin de descartar alguna
psicopatologa y nos entrega informacin de las caractersticas de la personalidad del coachee, a fin de
estructurar estratgicamente nuestras sesiones para facilitar el cambio de nuestros clientes.
El modelo transterico del cambio en coaching
El gran reto para los coach que no son versados en las ciencias del comportamiento humano recae en como
lograr el cambio en otro. Waldroop y Butler, en su articulo de la HBR The Executive as Coach ofrecen un
marco conceptual simple para determinar la factibilidad de cambio por parte del coachee. Este marco
permite mapear el comportamiento a lo largo de dos dimensiones claves: a) con cuanta frecuencia ocurre el
comportamiento problema y b) cuan profundamente enraizado esta el comportamiento en la personalidad
del coachee. Sin embargo este modelo de coaching ejecutivo, solo evala la probabilidad que tendremos
como coaches en lograr el cambio en nuestros coachee. La naturaleza del cambio humano necesariamente
debe estar fundamentada en un modelo terico explicativo que nos permita orientarnos en que momento del
cambio estamos, y que hacer para lograr efectivamente ese cambio deseado (Grant, 2003).
El modelo transterico del cambio fue originalmente desarrollado por DiClemente y Prochaska a mediados
de los 80s, en referencia a los comportamientos adictivos tales como fumar, el uso indiscriminado de drogas
y alcohol, mala alimentacin, entre otros. El modelo postula que el cambio no es un proceso dictomo todo o
nada, sino ms bien implica una transicin progresiva con una serie de cinco etapas identificables, aunque
algo traslapadas. El progreso a travs de estas etapas puede facilitar el cambio permanente. Sin embargo,
para la mayora de los individuos el cambio es un proceso cclico en espiral ascendente ms que un proceso
lineal, y muchos individuos recaen en viejos patrones del comportamiento antes de que el nuevo
comportamiento se mantenga permanentemente (Grant, 2003).
En este modelo las etapas del cambio son la pre-contemplacin, contemplacin, preparacin, accin,
mantenimiento y recada. En la etapa de la pre-contemplacin no hay intencin de cambiar a futuro, ya que
no hay conciencia de la conducta problema o limitante. En la contemplacin, los individuos son conscientes
de su conducta y consideran cambiar, sin embargo no realizan aun cambios. En la preparacin los individuos
han aumentado su confianza al cambio, se proponen realizar cambios en un futuro prximo y han
comenzado a realizar pequeos cambios. En la etapa de la accin los individuos se encuentran realizando
nuevos comportamientos. En la etapa de la mantencin, los individuos son consistentes con los nuevos
comportamientos a lo largo del tiempo (Grant, 2003).
Paralelamente al proceso de cambio o logro de metas, los individuos experimentan un nmero de cambios

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cognitivos y motivacionales que se mueven a travs de las diversas etapas. El constructo del balance
decisional refiere a que los individuos sopesan los pros (ventajas percibidas) y los contra (costes percibidos)
de realizar el cambio, y esta accin vara mientras los individuos se mueven a travs de las etapas del cambio
(Grant, 2003).
Este modelo adaptado al coaching por Grant, permite identificar en que etapa del cambio est el coachee y
en base a esto, facilitar su movimiento a travs de las etapas. Por ejemplo si nuestro coachee est en la etapa
de pre-contemplacin, no deberamos focalizarlo en cambiar, sino ms bien en lo que produce o mantiene el
problema. Si esta en la etapa de contemplacin deberamos aumentar su conciencia del problema a fin de
girar su atencin desde el por qu del problema al cmo de la solucin. En la etapa de preparacin es
donde el coachee debe comprometerse pblica y personalmente con un cambio genuino, desarrollando un
plan de accin claro y simple. En la etapa de la accin debemos focalizar al coachee en una perspectiva
futura, reconfirmando su nuevas acciones, mantenindolo enfocado en la accin y lo mas importante,
evitando la auto-complacencia. En la etapa del mantenimiento se debe reconocer el progreso del coachee y
hacerle ver el largo trayecto que ha caminado, consolidando y fundamentando los beneficios de su nueva
conducta. Finalmente, si el coachee tiene una recada, es decir, si vuelve a los viejos comportamientos, se
debe hacer comprender al coachee que la recada es normal y parte del proceso, por lo que debe aprender de
sus errores y movilizarlo rpidamente a la etapa de la accin.
La gestin del cambio de Dilts y las preguntas reflexivas de Tomm
Hacer las preguntas correctas en el momento correcto es una de las competencias esenciales del coaching
psicolgico tanto para generar auto-conciencia en el coachee como tambin un sentido de responsabilidad y
el deseo de cambiar. Clare Huffington y Carola Hieker, en su articulo Reflexive questions in a coaching
psychology context para la International Coaching Psychology Review, se centran en la aplicacin de
tcnicas de interrogatorio de la terapia familiar sistmica (Tomm, 1987, 1988) vinculado al marco de gestin
del cambio de la programacin neurolingstica (Dilts 1996), que se ha aplicado en la terapia y en la
consultora organizacional.
Cmo vincular el coaching al sistema donde trabaja el coachee? Como podemos saber qu preguntas hacer
cuando estamos haciendo coaching y en qu momento hacerlas? El psiclogo, en su rol de coach, debe
prestar mucha atencin a los vnculos entre las cuestiones planteadas por el coachee y lo que esto representa
en trminos de la dinmica de la organizacin y de la suya propia. Esto es, facilitarle al coachee a vincular y
desarrollar su propio pensamiento sistmico y su capacidad de influir en la organizacin en su rol de
liderazgo.
Robert Dilts, una de las principales figuras en el mbito de la formacin en programacin neurolingstica,
ha desarrollado un modelo de cambio, el cual tambin es usado en coaching (Stoeger, 1996). Teniendo en
cuenta que el objetivo del coaching es apoyar el cambio, la gestin del cambio de Dilts ayuda a identificar los
niveles de cambio necesario, sugiriendo ideas acerca de posibles intervenciones. El cambio puede ser a nivel
del entorno, del comportamiento, de las capacidades, de las creencias y de la identidad del coachee dentro de

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Coaching Psicolgico
la organizacin.
Dilts ofrece un modelo simple y fcil de entender por parte del coachee, a fin de ayudarles en su movimiento
proactivo a la solucin de sus problemas. Para el coach, este modelo le permite identificar claramente la zona
de cambio que necesita el cliente desarrollar y propone ideas concretas acerca de donde empezar a trabajar
con el coachee.
Por su parte, el psiclogo Karl Tomm examina como las preguntas que se realizan en las terapias influyen en
la relacin terapeuta-cliente. Dependiendo si las preguntas estaban circunscritas a un contexto directivo o
facilitador y si la intencin del terapeuta era de influir u orientar a su cliente, la percepcin hacia la terapia y
la efectividad de la misma variara considerablemente. Las preguntas definidas por Tomm son las preguntas
lineales, circulares, estratgicas y reflexivas, dependiendo bajo que contexto e intencin se sita el terapeuta.
Las preguntas lineales estaran para situar y orientar al coach en la situacin actual del coachee. Estas
preguntas estn basadas en los hechos, por ejemplo Qu edad tienes? Cul es tu rol en la organizacin?
Puedes describir la cultura de tu organizacin?
Las preguntas circulares permiten al coach contextualizar el problema, clarificando el aqu y el ahora de la
situacin y los patrones de interaccin en las relaciones. Por ejemplo: Por qu nos encontramos juntos hoy?
A quin ms le preocupa? Qu es lo que ms le preocupa?
Las preguntas estratgicas tienden a abrir nuevas vas de pensamiento y, si el coachee acepta el desafo, ellas
pueden ayudar a promover el cambio. Sin embargo, estas preguntas intentan influenciar correctivamente al
coachee, presionndolo a aceptar que las ideas del coach son mejores que las suyas. Por ejemplo: Qu te ha
hecho esperar a hablar con tu colega acerca del conflicto, en lugar de decrselo a tu jefe? No te gustara
poner fin a sus argumentos en lugar de estar tan preocupados por ellos?
Con las preguntas reflexivas el coach introduce un escenario futuro hipottico y se le pide al coachee tomar la
perspectiva de observador en su situacin, a fin de flexibilizar su punto de vista y alentarlo a movilizar sus
propios recursos para solucionar sus problemas. Por ejemplo Cmo crees que los otros experimentan el
conflicto que tienes con tu colega? Qu podra estar sintiendo tu colega?
La aplicacin de las preguntas sistmicas de Tomm a cada nivel del modelo de gestin del cambio de Dilts
posibilitara el desarrollo de estrategias para el cambio. La aplicacin de preguntas lineales en el nivel de
entorno puede ser una forma til y rpida de generar informacin del entorno de trabajo del coachee. Usted
se sienta muy lejos de su equipo de trabajo? Quin esta sentado al lado de quin?
La aplicacin de preguntas lineales y circulares en el nivel del comportamiento ayuda a comprender el
contexto y aclarar significados. Qu puede hacer usted para fomentar la comunicacin en su equipo? Quin

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podra ser el que tiene la mejor red en tu equipo? Quin ms quiere que la comunicacin en el equipo
mejore?
En el nivel de las capacidades, la aplicacin de preguntas estratgicas debera estar dirigida a mejorar la
comprensin de las habilidades del coachee. Por qu no le dices que usted no puede leer su letra? Qu
necesita para decirle que usted est demasiado ocupado como para tomar todas sus llamadas privadas?
En el nivel de las creencias e identidad, el psiclogo en su rol de coach est mucho ms cerca de la funcin
del terapeuta que en todos los dems niveles porque esta centrado en el cambio o en la modificacin de las
creencias de auto-limitacin. Las preguntas reflexivas son un instrumento esencial para el coach para
facilitar la auto-conciencia y para ayudar a los clientes a encontrar soluciones. Si esta discusin termina en
forma satisfactoria, que es lo que podra suceder? Cuando usted esta enojado discutiendo con Y, como
podra X describir el conflicto? Cuando X e Y paran de comunicarse, Cmo reacciona X?
Conclusiones
El coaching como sub-disciplina de la psicologa ya esta siendo reconocida en importantes universidades,
respaldando su prctica en investigaciones y evidencias empricas que corroboran su efectividad en empresas
e individuos que buscan aumentar su desempeo y lograr sus metas propuestas.
A diferencia de la terapia y la consejera, el coaching es una intervencin destinada a un pblico sin
sintomatologas clnicamente significativas, y en donde el nfasis no esta en remediar estos sntomas, sino
ms bien en co-crear soluciones y movilizar los recursos propios de las personas.
A lo largo de estas lneas, se puede percibir que es la psicologa la ciencia que mayor contribucin puede
hacer al coaching como disciplina, adaptando y validando las teoras y practicas de la psicologa clnica,
educativa y deportiva. En Chile, se ha realizado solo un estudios descriptivo-exploratorio respecto a la
eficacia del coaching (Gajardo, 2007), y aun no se han realizado investigaciones en esta lnea de accin, por
lo que este campo de psicologa aplicada en nuestro pas aun esta en paales.
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