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DIPLOMATURA : CRECIENTES MANIFESTACIONES DE

SITUACIONES DE VIOLENCIA: BULLYING Y TRATA DE PERSONAS.DISERTANTES: DRA MONICA INES ORELLANO. DOCENTE Y
ABOGADA
LICENCIADA SONIA ELIZABET BALMACEDA.
PSICOPEDAGOGA

MODULO 1
CONTENIDOS:
INTRODUCCIN AL ANLISIS DE LOS CONFLICTOS.
1. NOCIN DE CONFLICTO.
2. CONFLICTO Y DISPUTA.
3. ELEMENTOS PARA EL ANLISIS DEL CONFLICTO.
4. EL CONFLICTO FAMILIAR
5.- EL CONFLICTO EN LA COMUNIDAD EDUCATIVA
6.- LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN EN LA RESOLUCIN Y
SOLUCIN DE CONFLICTOS

INTRODUCCIN AL ANLISIS DE LOS CONFLICTOS.


1. NOCIN DE CONFLICTO.
La palabra CONFLICTO deriva del latn
conflictus significando para atacar juntos. El diccionario de la lengua
espaola de la Real Academia, define el conflicto en su primera acepcin
como: combate, lucha, pelea, en su segunda como enfrentamiento
armado, en su tercera como apuro, situacin desgraciada y de difcil
salida, y, finalmente en cuarto lugar como problema, cuestin, materia
de discusin.
Podemos encontrar ms definiciones an:
estado de desarmona, pugna expresada al menos entre dos partes.
De ninguna de estas definiciones surge claramente el carcter positivo o
negativo de un conflicto.
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No es fcil arribar a una definicin clara del


conflicto porque el mismo tiene aspectos positivos y negativos. Entre
los aspectos positivos podramos afirmar que posibilita el cambio, brinda
un espacio a reclamos, permite el crecimiento y la madurez.
Entre los aspectos negativos observamos a
diario que el conflicto, desgasta, afecta las relaciones y puede llevar a
una mala resolucin.
Para una mejor comprensin de los
conflictos, no debemos olvidar que es unan una condicin humana
orgnica, que es un fenmeno natural y un suceso potencialmente
positivo, inherente al ser humano.
As, podrimos afirmar que: el conflicto
ocurre cuando dos o ms valores, perspectivas u opiniones son
contradictorias por naturaleza o no pueden ser reconciliadas, o son
percibidas por alguna de las partes como tales.
El conflicto surge:

Dentro de nosotros cuando no vivimos de acuerdo a nuestros


valores;
Cuando nuestros valores y perspectivas son amenazados;
Ante procesos de cambio social violentos o no-violentos;
Cuando existen posiciones diferentes en grupos que tratan de
trabajar junto
Imposibilidad de llegar a un entendimiento entre dos partes o
ms partes que estn debatiendo un asunto;
Cuando existen grupos que tratan de imponer su criterio sobre
otro u otro y/o el abuso del poder.

Se considera que el conflicto es inevitable


porque el mismo se desarrolla, porque trabajamos con otras personas,
sea directamente en sus trabajos, sus hijos e hijas, su orgullo, autoconcepto, ego, y su sentido de propsito y misin. OJO VER
Existen indicadores de conflicto que pueden
ser reconocidos en las personas o en los grupos.
Hay estrategias disponibles para la
resolucin de conflictos y est probado que trabajar con las mismas
contribuye a reconocer la existencia del conflicto. Ello permite la
resolucin del mismo
LOS PRINCIPALES MOTIVOS DEL CONFLICTO.2

Comunicacin pobre
La bsqueda de poder
Insatisfaccin con el estilo de liderazgo.
Liderazgo dbil
Falta de apertura
Cambios en la estructura organizacional
Desconfianza entre la gente.

Algunos indicadores de conflicto:

Lenguaje corporal
Desacuerdo, sin importar el asunto.
Retener informacin o malas noticias
Sorpresas repentinas
Declaraciones pblicas fuertes.
Expresar los desacuerdos a travs de los medios comunicativos
Conflictos en los sistemas de valores
Anhelo de poder
Aumento en la falta de respeto
Oposicin abierta
Inexperiencia en asuntos presupuestarios y sensitivos
Falta de objetivos claros
Falta de discusin del progreso, fracaso con relacin a los
objetivos, falta de evaluacin de los programas justamente, o del
todo.

Como hemos manifestado ms arriba, el conflicto puede ser


constructivo y/o destructivo
EL CONFLICTO ES CONSTRUCTIVO CUANDO:

Cuando permite la clarificacin de problemas y asuntos


importantes
Contribuye a la solucin de problemas
Involucra la gente en la solucin de asuntos importantes para ellos
o ellas
Conduce a una comunicacin eficaz
Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad
Permite el desarrollo de ms cooperacin entre la gente porque
posibilita que las personas se conozcan mejor.
Permite el abordaje de problemas latentes.

Ayuda a los individuos a desarrollar nuevos entendimientos y


destrezas

EL CONFLICTO ES DESTRUCTIVO CUANDO:

Se le da ms atencin al conflicto que a las cosas realmente


importantes;
Debilita la moral o la auto-percepcin;
Divide a las personas o los grupos, reduciendo la cooperacin.
-Aumenta y agudiza las diferencias.
Conduce a comportamiento irresponsable y daino, tal como
insultos, malos nombres o peleas.

2. CONFLICTO Y DISPUTA.
La disputa es el contenido manifiesto del
conflicto. Es decir, aquella parte consciente y manifiesta del mismo, su
contenido latente y manifiesto, se puede decir que Haciendo una
analoga, se podra asimilar a la punta del iceberg.
En cambio, el conflicto es algo ms
profundo. Es la parte que, a simple vista, no se ve del iceberg. Es decir,
que es aquello inconsciente y que no se comunica directamente sino
que se expresa deformado en el contenido manifiesto. Es en el conflicto
donde encontramos los intereses que son los verdaderos motivadores de
la disputa. En estos intereses entran en juego los deseos, creencias,
expectativas, fantasas, temores, principios, representaciones e ideales
de las partes

3.- ELEMENTOS PARA EL ANALISIS DEL CONFLICTO


Factores y causas del conflicto
Se han determinado tres factores que
propician la aparicin de un conflicto y que a la vez pueden proporcionar
las condiciones indispensables para su gestin y resolucin:
Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos,
smbolos, valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetan
las desigualdades, la falta de equidad, la explotacin, etc.
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Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales


y estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo fsico o
verbal) o por el contrario en comportamientos de dilogo favoreciendo el
entendimiento y el respeto.
Con relacin a las causas que determinan o provocan un
conflicto encontramos:
Conflictos de relacin y comunicacin. Se deben a fuertes
emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa
comunicacin entre las partes. Conducen a una espiral de escalada
progresiva del conflicto destructivo.
Conflictos de informacin. Se deben a la falta de informacin
necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta
de manera diferente la situacin o no se le asume el mismo grado de
importancia.
Conflictos de intereses. Se deben a la competicin entre necesidades
no compatibles o percibidas como tales. Tambin puede ser de tipo
psicolgico y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio,
intolerancia, etc.
Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluacin
de ideas, creencias o comportamiento que se perciben como
incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se intentan
imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe como negativos, no
importante o no propios para una persona en la cual se encuentra
involucrada en cierto problema.
Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos.
Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del
control o distribucin de recursos, de desigualdad de poder y autoridad,
de restricciones del tiempo, etc.
Actitudes ante el conflicto
Frente a una situacin de conflicto, sea
cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reaccin, tanto
a nivel individual como colectivo, dndose las diversas actitudes, segn
se acepte, se evite o se niegue el conflicto. En tales situaciones, se
puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos
dimensiones bsicas.
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Asertividad,: la persona intenta satisfacer sus propios intereses.


Cooperativismo: cuando la persona intenta satisfacer los intereses,
necesidades y/o valores de la otra parte.
Estas dos dimensiones bsicas de comportamiento definen cinco modos
diferentes para responder a situaciones de conflicto. Estas reacciones
frente al conflicto son las siguientes:
Negacin, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente,
este estallar ms tarde siguiendo la escalada conflictual.
Competicin (ganar/perder). O sea una parte gana y la otra pierde.
Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer
sus objetivos y metas es lo ms importante sin importar la otra parte.
Esta competicin puede procurar sacar un provecho individual de la
situacin, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una
respuesta hostil, violenta ) o arrogante (no se reconoce a la otra parte
como un interlocutor vlido).
Acomodacin (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los
objetivos propios para no confrontar con la otra parte. De esta manera,
no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las
partes no han quedado satisfechas.
Evasin (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero
ninguna de las partes desea enfrentase a la solucin del mismos. Con
esta actitud no se logra ni la consecucin de objetivos ni una buena la
relacin entre las partes involucradas.
Cooperacin (ganar/ ganar). Las partes en conflicto entienden que son
tan importantes los objetivos y/o intereses propios como la relacin, por
lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.
Negociacin. La partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que
les es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que para ellos es
menos importante.
Escalada conflictual
Aunque no se pueden comparar los
conflictos armados con los conflictos interpersonales y tampoco extraer
frmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer
dinmicas muy generalizadas de los mismos. Una de estas dinmicas es
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la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante las


frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la
incomunicacin, etc. En los conflictos micro tambin existen factores
de aceleracin, como la propaganda desinformadora, los rumores, el
temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza,
los malentendidos.
Es posible anticiparse al conflicto si se
reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia
ascendente respecto al nivel de tensin y de lucha entre las partes
enfrentadas, por:
Incomodidad. Hay algn aspecto en el entorno o en la relacin que no
funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la
sensacin intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa
exactamente de qu se trata.
Insatisfaccin. Se trata de una autopercepcin en la que una de las
partes no se siente a gusto ante una nueva situacin o se ha producido
un cambio delante del cual se tienen una sensacin de incertidumbre.
De estas derivan discusiones momentneas.
Incidentes. Pequeos problemas que implican discusiones,
resentimientos y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se
dejan a un lado.
Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa
de una mala comunicacin, poca compenetracin o percepciones
diferentes de una misma situacin, llegndola a distorsionar la
percepcin de la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya
que habitualmente no ayuda sino que incrementa los rumores.
Tensin. La situacin se rodea de prejuicios y actitudes negativas
distorsionando la percepcin de la otra parte implicada.
Crisis. Las partes actan ante la situacin de manera unilateral. Se
pierden las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la
lucha abierta, etc.
Es en este momento cuando el conflicto ha llegado al punto ms lgido
de la escala conflictual.
Podramos definir el conflicto como un proceso de tres fases:
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1 Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.


2 Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.
3 Fase. Explota la crisis.
LAS TRES PES DE UN CONFLICTO
Para poder analizar y as comprender un
conflicto, es necesario diferenciar tres partes, sobre las que se debe
actuar de manera diferente:
Las Personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qu
papel desempean, cmo se relacionan y qu influencia tienen.
Averiguar las verdaderas preocupaciones y los intereses y las
necesidades de las personas.
El Proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las
partes intentan resolverlo o ignorarlo. Regularmente, intervienen las
relaciones de poder (econmico, acceso a recursos, control, etc.) que
pueden terminar en la amenaza como nico modo de influir en otros
para producir el posible cambio que mejore la situacin. Se debe
Intentar proponer opciones positivas que no desafe a las partes.
El Problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario
distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfaccin de una
parte impide la otra) o conflictos innecesarios.
En conclusin, la solucin de un conflicto
se facilita si se distinguen las diferentes facetas. Por ejemplo, las
diferentes reas de discrepancia o de incompatibilidad que se han de
tratar para solucionar el problema, son los asuntos. En cambio, los
intereses son la razn por la que cada uno de estos asuntos importa a la
persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mnimo que hace falta
para satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicolgico
y el proceso seguido para resolver el problema. Cuando una persona
expresa su posicin, o su solucin para resolver el conflicto, esto no
explica los asuntos a tratar, ni sus intereses, ni sus necesidades bsicas.
Para resolver un conflicto hay que penetrar
en las posiciones y llegar a la base del problema.
De una manera ms sinttica se puede decir
que el problema es la discrepancia entre las partes. Ej. Dos vecinos
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discuten por la propiedad de un rbol limtrofe entre propiedades. La


propiedad del rbol es el problema. Los intereses son la razn por la que
importa el asunto. Ej. El vecino poseedor del rbol ser el beneficiario de
este. Beneficiarse del rbol es el inters. Las necesidades son el mnimo
satisfactorio para cada una de las partes. Ej. El vecino 1 no est
dispuesto a perder los frutos que caen en su propiedad, y el vecino 2 no
est dispuesto a perder la sombra del rbol en su propiedad, aunque
ambos compartiran la propiedad de este. Las necesidades son el fruto y
la sombra, En este caso, la satisfaccin de las necesidades de una parte
no son incompatibles con las de la otra, por lo que esta situacin
entrara en la definicin de pseudoconflicto.
El conflicto humano es una situacin en que
dos o ms individuos con intereses contrapuestos entran en
confrontacin, oposicin o emprenden acciones mutuamente
antagonistas, con el objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la otra
parte, incluso cuando tal confrontacin sea verbal, para lograr as la
consecucin de los objetivos que motivaron dicha confrontacin. Por su
condicin a menudo extrema o por lo menos confrontacional, en relacin
a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores,
estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a
los involucrados directos, como a otras personas.
El conflicto es un proceso interactivo que
se da en un contexto determinado. Es una construccin social, una
creacin humana diferenciada de la violencia ya que puede haber
conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin conflicto,
Aunque los conflictos se pueden clasificar
segn el nivel en el que se desarrollan: micro (interpersonales e
intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un estado o
entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan
a un gran nmero de poblacin); es posible extraer generalidades
comunes a ambos tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el
que hay oposicin de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no
satisfechos.
En contraposicin, existe un problema
cuando la satisfaccin de las necesidades de una de las partes impide la
satisfaccin de las de la otra. En base a esta definicin se puede
diferenciar dos situaciones que se confunden con los conflictos reales:
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Pseudoconflicto Puede mostrarse de forma agresiva, sin embargo no


existe problema (ya que la satisfaccin de unas necesidades no impide
las otras) aunque las partes pueden creer que s. Casi siempre suele ser
una cuestin de malentendidos, desconfianza y mala comunicacin.
Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o
ambas partes no perciben la contraposicin de intereses, necesidades o
valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos
porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa.
Esto har que sigan creciendo por su propia dinmica.
El conflicto innecesario O PSEUDOCONFLICTO, es decir, aquel en el
que la satisfaccin de las necesidades de una parte no impide la
satisfaccin de la otra, tiene como componentes:
Mala comunicacin, Estereotipos, Desinformacin, Percepcin
equivocada del propsito o proceso.
En cambio, un conflicto es genuino cuando se basa en
diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como por
ejemplo:
Distintos intereses, necesidades y deseos, Diferencias de opinin y/o
criterio sobre valores y comportamientos, Criterio diferente para tomar
una decisin, etc.
4.- EL CONFLICTO FAMILIAR
La familia, como toda institucin social,
est sometida a procesos de crecimiento, momentos de crisis y de
estancamiento. La familia suele ser un factor de proteccin y cuidado de
las personas, pero tambin es fuente de conflictos cuando desconoce o
no satisface los deseos y necesidades de alguno de sus miembros
El trmino conflicto suele recibir una
carga negativa, asociado a problemas y enfrentamientos. Ciertamente,
ese es su significado primero y ms habitual. Pero, cuando de relaciones
familiares se trata, el conflicto es mucho ms que eso: es una
oportunidad para salvar las diferencias y crecer juntos.
Normalmente, las personas piensan que lo
ms saludable para una familia es no tener conflictos entre sus
miembros. Pero, muy por el contrario, los conflictos no son expresin de
enfermedad, sino una muestra de que la familia est viva, con personas
que pueden tener muchas coincidencias pero que son diferentes ms
all de que formen parte de un mismo grupo familiar.
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Los miembros de la familia crecen y se


desarrollan a lo largo de sus vidas. Obviamente, todo cambio individual
supone a la vez una transformacin en las relaciones con los dems, que
como toda situacin nueva requiere de una adaptacin y una constante
bsqueda del equilibrio. Estos cambios pueden darse tanto por la
experiencia de desarrollo personal de cada integrante de la familia como
por la modificacin de la configuracin de la familia, que puede
producirse por motivos tan variados como el nacimiento de un/a hijo/a,
la separacin de los padres, el alejamiento del hogar de alguno de los
integrantes o la muerte de alguno de ellos.
Una de las causas ms habituales de los
conflictos familiares son los intereses contrapuestos o la sensacin de
que la familia no satisface las necesidades individuales. Es el caso, por
ejemplo, de una pareja que nunca se pone de acuerdo sobre qu hacer
en los ratos de ocio el fin de semana, porque uno de los dos prefiere salir
a pasear e ir al cine y el otro quedarse en casa leyendo un libro. En esos
casos hay que intentar que ninguno de ellos sienta que siempre cede a
los intereses del otro, porque se ir generando una deuda de
necesidades insatisfechas que pondr en riesgo la relacin.
Otro motivo de conflicto, muy habitual en las
relaciones entre padres e hijos, son las expectativas frustradas. Los
padres suelen ver a sus hijos como una prolongacin de ellos mismos y
pueden sentirse defraudados si estos actan de manera distinta a lo que
esperan de ellos. Es, por ejemplo, es caso de la hija que decide estudiar
para chef cuando su padre haba soado que fuera Licenciada en
Derecho como l. Lo importante en estos casos es que los padres dejen
de lado el futuro que soaron para sus hijos y escuchen lo que ellos
realmente desean y necesitan.
Un tercer motivo de conflicto es la dificultad
para establecer con claridad los lmites de lo que estamos dispuestos a
dar como individuos en pos del bien de la familia. Suele ser un conflicto
muy habitual de la mujer, particularmente en los casos de aquellas que
se han dedicado a facilitar la vida al resto de la familia (crianza de los
hijos, tareas del hogar, colaboracin con el trabajo de su pareja) y que
en determinado momento se plantean conciliar su rol de jefa de hogar y
madre con su vida laboral y profesional. Por ello, es importante dejar en
claro desde un primer momento cules son las aspiraciones personales,
porque si aceptamos todo sin expresar lo que deseamos se desarrollar
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la sensacin de malestar y pensaremos que los dems no tienen en


cuenta nuestros deseos.
Indudablemente las vas para resolver estos
conflictos no son el reproche y la queja. Por el contrario es necesario
recurrir al dialogo y a la negociacin como herramientas adecuadas para
el crecimiento familiar y la resolucin de conflictos
Los padres cumplen un rol fundamental, ya
que son los encargados de generar ese dilogo desde una actitud
tolerante y abierta a las distintas demandas, que permita a los
miembros de la familia asumir que la diferencia es algo que suma y no
que resta. Uno de los desafos ms importantes es educar a los hijos en
la responsabilidad, para que paulatinamente vayan asumiendo las
tareas que pueden hacer. Esto redundar muy positivamente en la salud
mental de la familia, pero tambin en el logro de autonoma y en la
capacidad de establecer relaciones responsables. En la familia no hay
que temer a los conflictos, sino al silencio sobre ellos
Un conflicto puede derrumbar a una familia,
pero tambin puede emerger de la crisis, fortalecida y con mayores
recursos. Esto depender de la capacidad para enfrentarla y de
reponerse de ella. Es fundamental que los miembros colaboren entre s y
que se tengan confianza para poder superar con eficacia cada situacin
que se les presenta.
Por lo tanto, los procesos que van a ayudar a la
familia a enfrentar ms eficazmente las crisis y permitirle salir
fortalecida de ella, pueden provenir desde el interior o el exterior de la
familia. Estos aspectos estn relacionados con rasgos personales,
factores de proteccin en la familia y factores presentes en el contexto
social.
El optimismo, una visin positiva del mundo, una
postura positiva an ante situaciones que resulten inquietantes es un
rasgo personal fundamental que debe poseer el individuo para afrontar
la crisis exitosamente Para sostener los conflictos, crecer y aprender de
ellos es necesario que la familia sea flexible, est lo suficientemente
cohesionada, su comunicacin sea sincera y por ltimo, que cuente con
una red social que pueda actuar de apoyo en circunstancias
desfavorables.

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El contexto social (amigos, vecinos, familiares)


pude considerarse como uno de los recursos favorables para superar
esos momentos difciles de crisis y conflictos.
La psicoterapia familiar es de gran utilidad en el
tratamiento de familias en crisis. El terapeuta cuenta con las habilidades
necesarias para ayudar a la familia a resolver los conflictos
exitosamente, logrando as un verdadero cambio que se adapte sus
necesidades. Adems aparece como un "tercero" imparcial, y formado
para cumplir tal funcin, presentado una visin distinta que coadyuva a
la solucin del conflicto.
Debemos tener presente que los nios suelen ser
los miembros ms vulnerables al conflicto. Por eso la familia que no vive
en un estado de armona, pueden presentar diferentes tipos de
problemas como por ejemplo la disminucin de la autoestima y otros
problemas psicolgicos (depresiones, apata, comportamiento
antisociales, entre otros).
5.- EL CONFLICTO EN LA COMUNIDAD EDUCATIVA
Como hemos visto ms arriba, el conflicto es
inherente a la condicin humana, abierto a la regulacin constructiva.
Modifica estructuras de poder. Supone tensiones capaces de
construccin o creatividad. Son oportunidades de transformacin. La
relacin entre las partes puede salir robustecida o deteriorada en
funcin de cmo sea el proceso de resolucin.
Lo que hoy vemos en la escuela (alcoholismo,
drogadiccin, desprecios, ultrajes, amenazas, ejecuciones... ) es quizs lo que
no vimos o no quisimos ver en sus inicios. Es quizs lo que sembramos con
nuestra indiferencia, abstencionismo, con nuestra apata a lo que suceda en
las comunidades, en las familias, en las calles, por las que pasbamos
apurados para llegar a tiempo al turno de la tarde.
Usando una metfora, nosotros, los educadores
barramos las escuelas y dejbamos la basura afuera, del otro lado de las
puertas; hoy abrimos las puertas y el viento social, la poderosa realidad nos
devuelve lo que creamos haber desterrado de nuestros espacios. Queramos
una escuela limpia de realidad y ahora tenemos que la realidad desechada
invade y abate la escuela. Lo peor es que no sabemos qu hacer; porque
nuestras viejas tcticas evasivas ya no dan resultado. La realidad se impone
con su abrumadora perversidad e irrumpe en nuestra comodidad, que en
algunos casos no es ms que indiferencia social.
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La escuela hoy no es el espacio de socializacin por


excelencia, en ella no se logran fortalecer y construir los valores de
convivencia, de dilogo y de justicia entre los sujetos. La escolarizacin dej de
ser uno de los procedimientos determinantes en la formacin de las personas,
de los ciudadanos; poniendo de manifiesto que la escuela y la pedagoga, como
campos prcticos - tericos de intervencin en lo ideolgico-cultural, sufren un
fuerte proceso de desestructuracin simblica. La escuela y la pedagoga dejan
de ser espacios, propuestas o procesos intencionados que evocan, invocan y
acogen. Los mensajes que aqu se producen, se recontextualizan y se trasmiten
son increbles, ilegtimos e inviables para un nmero creciente de alumnos,
padres de familia y profesores. Las consecuencias prcticas de ello tienen
naturalezas muy diferentes y repercuten en todas las facetas de la convivencia
humana.
Presentar el tema del conflicto y su dinmica en la
escuela lleva ineludiblemente a hablar en algn momento acerca de la
cuestin metodolgica que lleva a su resolucin y es por ello que en otros
mdulos hablaremos de la importancia de la Mediacin Escolar, coincidiendo
con la importancia dada al tema por el Programa Nacional de Mediacin
Escolar. En este mdulo solamente adelantaremos su concepto: La mediacin
es un proceso no adversarial, mediante el cual un tercero, imparcial y neutral,
asiste a dos o ms personas a buscar soluciones negociadas a su conflicto.

El objetivo de la aplicacin de los principios y


tcnicas de resolucin de conflictos como la mediacin, en marcos
educativos, es ofrecer un modelo a los alumnos y docentes para
gestionar sus conflictos, sin recurrir a la confrontacin y/o a la agresin.
La opcin escogida por muchas instituciones de
instrumentar un Programa de Mediacin Escolar contribuye a crear un
clima positivo en las escuelas.
La tarea del equipo docente es muy relevante en el
xito de la implantacin de un Programa de Mediacin Escolar pero para
ello hay previamente que conocer cuestiones acerca de la naturaleza del
conflicto y las actitudes que su presencia dispara en los lugares donde
se instala.
Los conflictos son situaciones en las que la persona,
consigo misma o con otras, entra en oposicin o desacuerdo porque sus
posiciones, sus intereses, sus necesidades, deseos o valores son
incompatibles o percibidos como incompatibles y donde juegan un
papel muy importante los sentimientos y las emociones.
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Para lograr un ambiente educativo ptimo es


necesario otorgar, a los miembros de la comunidad escolar,
herramientas que contribuyan a lograr los objetivos, reflejados en su
cotidianidad y en cmo sus miembros se relacionan e interactan.
Al pensar en convivencia escolar, debemos pensar
tambin en la presencia de conflictos, pues el conflicto es natural y
propio de las relaciones humanas. No obstante, hay muchos conflictos
que pueden ser evitados, especialmente si se cuenta con
procedimientos claros, conocidos y aceptados por todos.
Es por ello, que se hace necesario entregar
herramientas que inviten a toda la comunidad escolar a reinventar y
construir en conjunto una nueva mirada acerca de la convivencia
escolar, ya que sta no slo debe enfocarse en los estudiantes, sino que
debe incluir a los diferentes actores que conforman una comunidad
educativa, ya que una adecuada convivencia escolar, no slo contribuye
a mejorar las relaciones interpersonales de los diferentes actores que
participan en el contexto educativo, sino que tambin contribuye a
alcanzar los aprendizajes esperados y el xito acadmico en los
estudiantes.
Los conflictos que se generan en el mbito educativo
no siempre tienen una adecuada resolucin o administracin. Prueba de
ello son el aumento de los recursos administrativos, los expedientes
iniciados a docentes y alumnos y la escalada de los conflictos
institucionales que afectan a toda la comunidad.
La temtica del conflicto constituye una preocupacin
central para quienes ocupan cargos de conduccin e inciden de forma
determinante en la conducta de los miembros de las organizaciones y en
el grado de eficiencia institucional
Generalmente, las sanciones a alumnos y docentes,
los recursos administrativos y los reclamos judiciales son soluciones
formales que no ofrecen respuestas adecuadas y generan insatisfaccin,
prdida de tiempo y desgaste emocional.
Los
conflictos reaparecen desplazados o disfrazados bajo nuevas
pretensiones, pues los actores institucionales no encuentran canales
adecuados para gestionar sus disputas y se traba el desarrollo
pedaggico e institucional.

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CAUSAS DE LOS CONFLICTOS EN LA INSTITUCIN ESCOLAR.1. Ideolgico-cientficas:

Opciones pedaggicas diferentes.


Opciones ideolgicas (definicin de escuela) diferentes.
Opciones organizativas diferentes.
Tipo de cultura o culturas escolares que conviven en el centro.

2. Relacionadas con el poder

Control de la organizacin.
Promocin profesional.
Acceso a los recursos.
Toma de decisiones.

3. Relacionadas con la estructura:

Ambigedad de metas y funciones.


Celularismo.
Debilidad organizativa.
Contextos y variables organizativas.

4. Relacionadas con cuestiones personales y de relacin interpersonal

Estima propia/afirmacin.
Seguridad.
Insatisfaccin laboral.
Comunicacin deficiente y/o desigual.

Para clarificar lo expuesto en el esquema,


veamos a continuacin de forma somera algunos ejemplos
representativos de conflictos de las categoras citadas.
En primer lugar, como hemos visto, la escuela
como organizacin es susceptible de ser explicada y articulada desde
diferentes opciones ideolgicas y cientficas que pueden entrar en
colisin y, de esta forma, producir una amplia y variada gama de
conflictos ideolgico-cientficos.
En segundo lugar, las prcticas cotidianas
escolares estn en contacto permanente con posibles conflictos en torno
al poder, de forma tanto explcita como oculta. Por ejemplo: Las alianzas,
estrategias y tcticas que se ponen en juego para acceder al control del
centro.
16

Lo mismo podemos decir con respecto al acceso


a los recursos materiales, los ascensos profesionales, las condiciones
ventajosas de determinados puestos, la adscripcin del profesorado a
los cursos o reas, los apoyos para acceder a becas y cursos de
formacin
La forma de regular la participacin de
profesores, padres y madres de alumnos, alumnos y personal no docente
en los rganos colegiados de los centros, constituye otra fuente de
conflictos relacionados, en su mayor parte, con cuestiones de poder y
control.
En tercer lugar, podemos citar algunos ejemplos
referentes a la propia estructura de la institucin escolar:
La escasa autonoma de los centros educativos y del personal docente,
en su conjunto, lleva consigo un escaso control sobre el contexto
organizativo dentro del cual se desarrolla la actividad docente, lo que
encierra una fuente latente de conflictos.
La burocratizacin y la tendencia
gerencialista de la direccin de los centros suponen una posible
fuente de conflictos entre esa dimensin burocrtica, vertical, y la
educativa u horizontal. As vemos que diversas variables burocrticas
(normalizacin, centralizacin en la escuela y en el sistema de padres)
estn relacionadas con el conflicto en la organizacin, de modo que las
escuelas ms propensas al conflicto serian aquellas cuyas reglas
proliferan como paliativo de las tensiones endmicas entre funcionarios
administrativos y profesionales.
La estructura fragmentaria de los centros, el
denominado celularismo , hace que los profesores acten como
clulas aisladas unas de otras, con mayor o menor autonoma, lo que
supone un considerable potencial de conflictividad cada vez que
interacta el aula-clula con el centro-sistema.
En definitiva, soslayando los conflictos de tipo
personal y de relacin interpersonal, consideramos que, por lo expuesto,
tenemos evidencia ms que suficiente de las contradicciones de diverso
tipo, inherente a la propia dinmica organizativa escolar, que prueban la
inexcusable naturaleza conflictiva de la escuela. No se trata, pues, de
meros fallos tcnicos o de disfunciones ms o menos puntuales del
sistema, sino de una realidad que existe per se, por cuanto desde el
momento en el que existimos y existe el otro, hay conflicto (conflictos
intra e interpersonales); desde el momento en el que se crea una
organizacin, inevitablemente se produce dentro de ella un cierto tipo
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de hegemona, de poder, y, toda hegemona genera una resistencia, y,


con ella, una determinada conflictividad. Dicho en otras palabras,
dondequiera que hay poder existe resistencia
Debemos tener presente que la escuela es
una organizacin histricamente determinada y culturalmente
construida. Quiere esto decir que la mayora de las decisiones que se
toman estn necesariamente cruzadas por conflictos de valor que las
formas de conduccin de la organizacin, el cmo y el qu de la toma de
decisiones, las formas y el tipo de relaciones entre el centro escolar y la
administracin o la comunidad social en la que se inserta, se asientan
en unas determinadas concepciones, en unos valores, en la primaca de
unos intereses sobre otros, los que, en definitiva, hacen referencia a la
inevitabilidad del conflicto.
En conclusin, el papel y la valoracin del
conflicto en la organizacin escolar estn sujetos a la racionalidad desde
la que se emite el juicio. Frente a la visin tecnocrtica dominante que
considera el conflicto como negativo, y, en consecuencia, como algo que
evitar, sabemos que el conflicto no slo forma parte de la naturaleza
organizativa de la escuela, sino que adems es una de sus dimensiones
ms relevantes.
Por este motivo, consideramos que debe ser
objeto prioritario de anlisis e investigacin, tanto en la construccin del
cuerpo terico de la organizacin escolar, como en la facilitacin del
desarrollo organizativo de los centros educativos. Para acometer esta
tarea entendemos que, sin renunciar a planteamientos y estrategias del
paradigma interpretativo, es la racionalidad sociocrtica la que nos
aporta un mejor entendimiento para desvelar la complejidad de las
organizaciones educativas, en general, y de su naturaleza conflictiva, en
particular, adems de ofrecernos una visin positiva del conflicto y de
sus posibilidades de intervencin educativa. De la inevitabilidad del
conflicto no slo no se deriva la disfuncin o la patologa de la
organizacin, sino que, adems, si se afronta de forma positiva y no
violenta, el conflicto puede ser un factor fundamental para el cambio y
el desarrollo organizativo de los centros de carcter democrtico,
participativo y colaborativo
6.- LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN EN LA RESOLUCIN Y
SOLUCIN DE CONFLICTOS
Con frecuencia cuando omos hablar de
comunicacin pensamos en la misma como en una disciplina especfica...
Pero los estudios sobre la comunicacin no se han consolidado como una
disciplina, sino ms bien como una transdisciplina. Esto significa que tales
estudios sobre la comunicacin definen un campo de problemas, que se
constituye abrevando en diferentes tradiciones tericas, las cuales permiten
relacionar los aspectos psicolgicos y conductuales de la comunicacin con el
18

trabajo terico de los lingistas y de los semilogos. De ah se habilita la


ductilidad de los estudios en comunicacin para ser contextualizados en
mltiples problemticas y en mbitos diversos: la poltica, la empresa, la
familia, los medios masivos, la publicidad y tambin la escuela... cada una con
sus problemas peculiares.
La comunicacin eficaz es una de las herramientas
necesarias para la resolucin de conflictos de manera colaborativa, en todos
los mbitos
De acuerdo a su etimologa latina, comunicar (en
latn: communicare) quiere decir poner en comn, compartir una tarea
(communio / munere). En efecto, se pone algo en comn al hablar, al
tratarse. En tal sentido, la comunicacin es un nivel de la vida social y permite
la interaccin humana.
Un aspecto clave es que la comunicacin es el punto
de partida de cualquier relacin, afecta directamente la autoestima y es
fundamental para desarrollarse en los mbitos personales, escolares y en el
futuro profesional. Las dificultades en la comunicacin pueden afectar a la
estructura de la personalidad.
La comunicacin como una dimensin relacional del
ser-social de la persona tiene que ver con las informaciones y las
significaciones que se producen, reproducen y circulan en cualquiera de los
fenmenos de la vida social de los que se trate.
La cuestin central es que los problemas de la
comunicacin humana se encuentran estrechamente ligados a los de la
significacin y a la construccin de un sentido u orientacin en la vida.
En otras palabras, los problemas de la comunicacin
tienen que ver con la manera en que las significaciones cambian de acuerdo a
la combinacin de cdigos que se ponga en juego en distintos contextos
histrico-sociales y en cada situacin particular.
Podramos afirmar que la comunicacin es el eje para
la resolucin de todos los conflicto y que, la comunicacin es aquello en lo que
participamos en cada momento de nuestra vida, voluntariamente o no.
Habilitamos o constreimos el da-logo, pero siempre estamos inmersos en un
proceso comunicacional.
En este proceso intervienen dos componentes:
1) Un componente digital: el lenguaje, lo verbal, lo dicho...

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2) Un componente analgico: todo lo que da cuenta de la peculiar emergencia


de lo dicho...
a./ Lo para-lingstico o extra-lingstico, lo no-verbal; esto es, cmo dice lo
que dice, de qu manera lo dice.
b./ Lo contextual; ya sea que lo consideremos desde el contexto de emisin
(quin lo dice) o de recepcin (a quin lo dice), y esto a su vez dicho
desde qu circunstancias...
El componente analgico es muy importante,
porque las palabras nunca alcanzan para decir todo lo que queremos decir,
lo cual se expresa a travs de los componentes analgicos). Muchas veces,
las mismas cosas dichas (expresadas en el mismo cdigo lingstico) tienen
diferentes sentidos en distintos contextos.
AXIOMAS DE LA COMUNICACIN EFICAZ:
1) No es posible no comunicarse.
Toda conducta es comunicacin. Toda conducta de uno es significativa para
otro. Y es imposible no comportarse.
2) Toda comunicacin tiene un aspecto de contenido (que es lo que decimos)
y un aspecto relacional.(a quien se lo decimos)
3) La naturaleza de una relacin depende de la puntuacin de secuencias de
comunicacin entre los comunicantes.
Puntuacin es el anclaje de un sentido compartido para la relacin entre los
participantes. No es posible establecer un fin en el flujo incesante de la
comunicacin, porque no podemos dejar de comportarnos; pero los
comunicantes definen el modo de comunicarse ajustndose a lo que ellos
creen que es la puntuacin existente. Hay conflicto cuando difieren en la
puntuacin implcita.
4) Los seres humanos se comunican tanto digital como analgicamente.
El componente digital de la comunicacin posee una sintaxis lgica precisa,
pero carece de semntica en la relacin concreta. El analgico tiene
semntica, pero no una sintaxis para la definicin inequvoca de la relacin. El
contenido, entonces, se transmite preponderantemente de manera digital, y la
relacin de manera analgica.
5) Todos los intercambios comunicacionales son simtricos o complementarios,
segn que estn basados en la igualdad o en la diferencia.

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Los intercambios simtricos tienden a igualar la


conducta recproca (bondadosa, agresiva, dbil, indiferente). En los
complementarios hay un posicionamiento bipolar (superior o primario / inferior
o secundario), por ejemplo padre e hijo, maestro y alumno, etc. Ese
posicionamiento es establecido desde el contexto cultural. Las relaciones
simtricas suelen situarse ms cerca de la conflictividad, pues la igualacin
recproca tiende a rigidizar las posiciones.
Pasos para una comunicacin eficaz
A) Si tenemos dos orejas y tan slo una boca, es porque deberamos escuchar
ms y hablar menos. Las habilidades de comunicacin no slo sirven a la
solucin de conflictos, sino tambin al cultivo de la autoestima, a la formacin
de una actitud respetuosa y a una mejor disposicin para escuchar
atentamente.
Escuchar con atencin significa abrirse a lo que el otro dice, lo cual se
manifiesta, por ejemplo, en:
1) Mirar a la persona con quien estamos hablando.
2) Poner atencin a lo que est diciendo. Estar atento, fijarse en lo que se est
escuchando, requiere cierta actividad por parte de quien escucha.
3) Escuchar sin interrumpir hasta que el otro termine de hablar. Escucharlo
tambin con el cuerpo: la mirada, la postura, los gestos de las manos, brazos,
cabeza o cualquier contacto fsico.
4) Esmerarse por entender el punto de vista de la otra persona. Tambin
animar al otro a hablar, incluso con gestos de la cabeza y con las manos,
mostrando que uno est dispuesto a escucharlo.
5) Prestar atencin a cmo lo est diciendo; es decir, al lenguaje corporal y al
tono de voz de la persona. Ello nos permite buscar y encontrar pistas para
saber lo que el otro siente
6) Hacer preguntas para aclarar y promover el mutuo entendimiento.
7) Acompaar los dichos del otro parafraseando lo que se acaba de escuchar,
en forma modificada y con sus propias palabras.
8) Escuchar reflexivamente. Reconocer la importancia de los sentimientos del
otro: tu sientes... (Sentimiento), cuando... (el hecho). La reflexividad supone
una actitud de compromiso que evita actitudes o conductas de huida o
desinters. Es necesario aprender a escuchar no slo porque... nos interesa
el tema, sino incluso a pesar de...; es decir, a pesar de si el otro habla muy

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de prisa o montonamente, si utiliza un lenguaje difcil, si no estructura bien


las frases, etc. Escuchar a pesar de los impedimentos.
En la comunicacin cara-a-cara es importante elegir las
palabras correctamente, de manera que no empeoren la situacin. La mayora
de los mensajes de confrontacin son afirmaciones del tipo t hiciste, y slo
tienden a intensificar el conflicto. En otras palabras, los mensajes de t,
culpan, avergenzan, acusan, amenazan, mandan, denigran, tienden a evocar
resentimiento, odio y venganza. .- En definitiva debemos utilizar el mensaje
yo, en lugar del mensaje ti
En el mensaje yo, una afirmacin sobre m mismo,
disminuye el conflicto y mantiene abierta la comunicacin. Ayuda a confrontar
y explicar el propio punto de vista, sin culpar, ni criticar al otro. Expresa el
impacto que tiene en nosotros el comportamiento y/o las palabras del otro (yo
me siento) sin culparlo (t me hiciste), que sera el mensaje t. Esta
actitud implica tomar la responsabilidad personal por ser honesto. por ejemplo,
yo me siento preocupado cuando. Llegas tarde..) y no t siempre llegas
tarde, es imposible confiar en tu palabra.- Adems hay que tratar de ser muy
claro en las verdaderas intenciones , por ejemplo: (...por eso yo quiero que...;
r, podras considerar...? o podramos tratar de...?).
Esta modificacin del lenguaje resulta muy conveniente
para manifestar respeto con el interlocutor y para equilibrar la comunicacin.
. B) La necesidad de ser asertivo..
En la comunicacin debemos ser asertivos. La asertividad
es un concepto que designa habilidad social; es decir, poder expresarse
adecuadamente sin que se produzca ansiedad o agresividad. La asertividad es
una conducta de autoafirmacin que implica respeto a los dems y a uno
mismo (
Las conductas no asertivas son: la agresin (que anula el
derecho de los otros, generando odio y resentimiento) y la pasividad (que est
relacionada con la baja autoestima, el miedo y con los sentimientos de
culpabilidad y de inferioridad).
Por el contrario, la conducta asertiva evita manipular y ser
objeto de manipulaciones, mejora la comunicacin entre las personas y abre
camino a pactos y compromisos, cuando los intereses de las personas son
opuestos. Es una actitud que ayuda a que las personas se sientan conformes
con ellas mismas, por el modo en el que han afrontado una situacin.
Esta actitud supone el expresarse con seguridad, de
manera tranquila, serena y constante, sin amilanamientos ni desbordes.
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Tambin supone el aceptar las crticas sin negarlas, pudiendo considerar la


posibilidad de que nuestro crtico tenga razn. Esto no significa llegar a darle la
razn sin ms; es decir, que no se ha de renunciar al derecho de juzgarnos a
nosotros mismos. Pero exige que no se contraataque con otra crtica, y que no
se busque excusarse. La capacidad de recibir de buen grado las correcciones y
de reconocer los propios errores, otorga tranquilidad, y evita actitudes
defensivas, angustiosas o falsas ante las crticas
C) los malentendidos.
Los malentendidos forman parte del hecho comunicativo.
La perfecta sintona en una comunicacin es un sano deseo, pero a menudo
difcil de conseguir. Las cosas son como son y los malentendidos ocurren. Ante
esto debemos ver de qu manera podemos reducir sus efectos nocivos en una
comunicacin.
Las causas ms frecuentes de malentendidos suelen ser:
1) Prejuicios en quien escucha, que le hacen filtrar el mensaje.
2) Dificultades de lxico y sintaxis en quien escucha.
3) Ruidos ambientales y problemas con el canal de comunicacin.
4) Problemas de claridad, exposicin y fluidez de quien emite el mensaje.
Frente a ellos, las posibles actitudes pueden ser:
1) Identificar nuestros propios prejuicios, y no tener prejuicio de los propios
prejuicios, sino contar con ellos y abrirnos a la bsqueda de una justificacin
racional de los mismos, para que ya no operen como una anticipacin
infundada (pre-juicio) que pudiera afectar negativamente al dilogo.
2) Cuando no entendemos lo que el otro nos dice, el alcance de sus palabras o
el sentido de las frases, slo existe una solucin: pedirle aclaraciones. Fingir
que siempre lo entendemos todo, puede acarrearnos consecuencias
perjudiciales.
3) Si el medio de comunicacin es alguna tecnologa especfica (telfono, fax,
internet, etc.), siempre convendr cambiar de canal cuando existan problemas
tcnicos. Si el problema es el ruido ambiental, la mejor solucin ser cambiar
de sitio o dejar la conversacin para otro da.
4) Si el problema lo tiene la persona que habla, no podramos darle un curso
acelerado de retrica a nuestro interlocutor; en tal caso, solamente podremos
pedirle aclaraciones y explicaciones, aunque no seamos los responsables de la
falta de entendimiento.
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5) Aprender a comunicarse no slo resulta til como tcnica para resolver


conflictos, sino que es muy importante en nuestra formacin como seres
humanos.

Actividades.

En grupos realizarn la lectura y anlisis de distintas


situaciones de conflicto, que se les presentaran en la clase.
Explicarn, utilizando diferentes medios (dibujos, pinturas,
dramatizaciones), como intervendran para la solucin de dichas
situaciones
En caso de encontrarse frente a situaciones problemticas
concretas, sealarn propuestas de intervencin institucional.

BIBLIOGRAFIA

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bachillerato y educacin secundaria, Tomo I y II. Ediciones Mensajero. Bilbao.
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CRARY "Crecer sin peleas" Integral

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