Rapport du groupe de travail

"Aptitude et mdecine du travail"

RAPPORT

tabli par

Michel ISSINDOU
Dput Isre (2e circonscription)
Christian PLOTON
Membre de la DRH du groupe Renault
Sophie FANTONI-QUINTON
Professeur de mdecine du travail
Anne-Carole BENSADON

Herv GOSSELIN

Membres de linspection gnrale des affaires sociales

- Mai 2015 2014-142R

RAPPORT N2014-142R

RAPPORT N2014-142R

SYNTHESE
[1]

Les lois de 2012 et de 2011 ont confort le choix opr depuis la loi fondatrice de 1946
de confier un rle majeur au mdecin du travail au sein du systme de protection de la sant et
de la scurit des salaris. Toutefois, si les volutions rcentes ont incit les mdecins du travail
accrotre significativement leurs actions en matire de prvention des risques professionnels et
de maintien dans lemploi des salaris, lobligation de vrifier systmatiquement laptitude des
salaris chaque visite mdicale pse sur lactivit des services de sant au travail et limite les
effets des rformes engages.

[2]

Le service de sant au travail est suppos jouer un rle prpondrant dans la surveillance
priodique de ltat de sant des salaris. Or ce suivi est aujourdhui ralis en rponse des
obligations rglementaires plutt qu des besoins de sant. Le dcalage est massif entre dune
part le nombre de visites dembauche et de visites priodiques raliser et dautre part le
nombre de visites effectues. La dtermination de la priodicit des visites mdicales repose en
outre plus souvent sur des consensus construits entre les partenaires sociaux et lEtat que sur des
justifications de nature mdicale. A titre dillustration, lobligation de visite tous les six mois
pour les travailleurs de nuit est cite rgulirement comme non pertinente en termes de
prvention de laltration de ltat de sant. Par ailleurs, les modifications de priodicit des
visites accordes dans le cadre des agrments par les DIRECCTE, possibles depuis la rforme
de 2011, apparaissent trs diffrentes selon les rgions avec, pour les salaris qui ne bnficient
pas dune surveillance mdicale renforce, des drogations allant jusqu 72 mois. Ces
drogations napparaissent pas fondes principalement sur les besoins de sant, contrairement
ce quavait prvu la loi de 2011, mais plutt sur les contraintes de la ressource mdicale. Le
contexte de vieillissement de la population, dintensification du travail, de recours massif aux
formes demploi prcaires, dapparition de nouveaux risques professionnels, aux effets souvent
diffrs, et dexplosion des pathologies lies aux organisations de travail (TMS/RPS) impose un
changement de paradigme fond sur une adaptation de la surveillance de ltat de sant au
travail des salaris prenant en compte la globalit de leurs besoins de sant et des
recommandations de bonne pratique . Il est galement indispensable dinterroger la pertinence
des notions daptitude et dinaptitude mdicale au poste de travail afin de permettre aux
mdecins du travail de se consacrer davantage la prvention des risques professionnels, par
des actions individuelles et collectives dans lentreprise. Ladaptation des postes de travail et le
reclassement des salaris constituent galement une priorit.

[3]

La mission propose le remplacement de la visite dembauche par une visite obligatoire

dinformation et de prvention ralise par linfirmier en sant au travail sous la responsabilit
du mdecin du travail. A lissue de cette visite, linfirmier pourra dcider de lorientation du
salari vers le mdecin du travail, sil le juge ncessaire. La priodicit des visites infirmires ou
mdicales ultrieures sera dtermine dans le cadre de cette visite, sur la base de protocoles et
aprs un ventuel change avec le mdecin du travail. Cette visite devra avoir lieu au plus tard
dans les trois mois suivant lembauche pour les salaris occupant un poste risque, six mois
pour les autres.

[4]

Les modalits de surveillance des salaris occupant un poste risque devront tre
dtermines en fonction de recommandations valides par la Haute Autorit de Sant.

[5]

La mission recommande le maintien dune visite mdicale tous les 5 ans au minimum
pour tous les salaris et celui de visites priodicit plus rapproche pour les salaris occupant
un poste risque. Dans ce contexte, la possibilit de visite la demande par le salari doit lui
tre rappele de faon rgulire.

RAPPORT N2014-142R

[6]

La mission souligne limportance de la traabilit individuelle des expositions et

recommande une consolidation au niveau national de ces donnes, dans le respect du secret
mdical, afin de favoriser la connaissance pidmiologique dans ces domaines de damliorer
ainsi la prvention individuelle et collective au travail.

[7]

La vrification systmatique de laptitude, dont ni la pertinence mdicale, sauf pour les

postes de scurit, ni la pertinence juridique ne sont tablies, selon la mission, loccasion de
lensemble des visites obligatoires, occupe la plus grande partie du temps mdical, au dtriment
dune surveillance de ltat de sant adapte aux besoins des salaris et des actions du mdecin
du travail en milieu de travail. La notion daptitude est une notion floue qui soulve des
difficults pratiques. Elle ne figure pas dans la directive cadre sur la protection de la sant et de
la scurit des travailleurs de 1989. Elle nest pas dfinie par le code du travail, ce qui suscite
des confusions du fait de la difficult de cerner le poste de travail et/ou lemploi et de la
proximit avec les notions voisines daptitude professionnelle ou dinvalidit. Surtout, la
mission a constat quelle soulve des interrogations de nature thique et dontologique. Ds
lors, la mission a pu constater des pratiques htrognes des mdecins du travail quant au
fondement mme de leurs avis daptitude, entre logique de prvention pure pour les uns, et
logique plus scuritaire pour les autres.

[8]

De nombreux interlocuteurs de la mission ont fait valoir que les consquences des avis
daptitude ou dinaptitude des mdecins du travail sont parfois difficiles comprendre et/ou
mettre en uvre par les entreprises, notamment dans lhypothse daptitude avec dimportantes
rserves, ce qui alimente des contentieux et contestations, tant devant le juge judiciaire que
devant ladministration du travail.

[9]

Par ailleurs, la pertinence mdicale de la notion daptitude nest pas tablie. Elle est peu
efficiente lors de la visite dembauche du fait notamment de limpossibilit pour le mdecin du
travail davoir une connaissance approfondie de ltat de sant rel du salari et de la
connaissance parfois insuffisante du poste de travail par le mdecin. Elle na pas de caractre
prdictif, et, pour beaucoup, elle nest pas utile la prvention. Enfin, elle ne constitue pas une
protection juridique pour lemployeur, ni en matire de reconnaissance de laccident du travail
ou de la maladie professionnelle, ni en matire de respect de son obligation de scurit et de
rsultat.

[10]

Sagissant de linaptitude, elle ne joue que marginalement un rle de protection de

lemploi du salari puisque 95% des salaris dclars inaptes sont licencis, une petite minorit
dentre eux seulement parvenant retrouver un travail. La constatation de linaptitude intervient
dsormais, soit en conclusion dun processus continu dadaptation du poste de travail, soit
comme une mesure thrapeutique visant soustraire le salari de son milieu de travail afin de
protger sa sant.

[11]

En consquence, la mission propose de strictement limiter le contrle de laptitude aux

salaris qui occupent un poste de scurit. Ce contrle interviendrait avant lembauche. Il serait
renouvel ensuite priodicit rgulire et serait opr par un mdecin distinct du mdecin du
travail qui assure le suivi habituel de ltat de sant au travail du salari. La mission propose de
ces postes la dfinition suivante : Les postes de scurit sont ceux qui comportent une activit
susceptible de mettre, du fait de loprateur, gravement et de faon imminente en danger la
sant dautres travailleurs ou de tiers . Entrent par exemple dans le cadre de cette dfinition, les
pilotes davion, les conducteurs de train, les grutiers.

[12]

En complment des textes rglementaires qui peuvent les recenser dans certains secteurs
dactivit conomique, la mission propose un mode didentification de ces postes par
lemployeur aprs avis du mdecin du travail et du CHSCT ou des DP. Elle suggre une
numration de ces postes dans le rglement intrieur, document soumis au contrle de
linspecteur du travail, et une valuation de la mise en uvre de ces dispositions au niveau
national.

RAPPORT N2014-142R

[13]

La mission suggre de prvoir une surveillance renforce de leur tat de sant pour les
salaris qui occupent un poste risque. Ces postes devraient tre dfinis par le mdecin du
travail sur proposition de lemployeur. Le mdecin inspecteur rgional du travail pourrait tre
saisi en cas de litige. La priodicit des visites et le contenu prcis de cette surveillance devrait
tre dfini par des recommandations proposes notamment par la Socit franaise de mdecine
du travail valides par la Haute Autorit de Sant. Dans lattente de ces recommandations la
mission propose un entretien infirmier tous les deux ans et une visite avec le mdecin du travail
tous les cinq ans. Cette priodicit de visite mdicale est celle retenue pour tous les salaris
noccupant pas un poste de scurit, tant rappel que lorganisation dune visite la demande
de lemployeur ou du salari est toujours possible et quil appartient au mdecin du travail
dajuster les modalits du suivi de sant des salaris en fonction des risques auxquels ils sont
exposs et de leur tat de sant.

[14]

Pour tous les salaris qui noccupent pas des postes de scurit, la mission propose
dabandonner la vrification systmatique de laptitude qui concluait jusqu prsent les visites
mdicales. Une attestation de suivi de sant sera dlivre lemployeur et au salari par le
mdecin du travail ou linfirmier en sant au travail, et, si ncessaire, le mdecin du travail
prcisera ses prconisations damnagement du poste de travail ou de reclassement.

[15]

La mission suggre de mieux organiser laction du mdecin du travail en faveur de

ladaptation du poste de travail et du reclassement par le biais de prconisations quil adresse
lemployeur tout au long de la vie professionnelle du salari dans lentreprise. A cet effet, il est
suggr de rcrire larticle L4624-1 du code du travail en clarifiant le rle de lemployeur et
celui du mdecin du travail, en permettant au mdecin du travail de formuler des propositions
concernant ladaptation du poste de travail aux capacits restantes du salari. Cela permettra
lemployeur dajuster le poste de travail ou de proposer un reclassement. Pour scuriser la
rdaction de ces propositions quand elles entranent une rduction significative des tches
exerces, la mission suggre une relecture collgiale interne aux services de sant au travail de
ces propositions dans le respect du secret mdical, que le service de sant au travail propose son
aide lemployeur, et que le dialogue entre lemployeur et le mdecin du travail soit organis.

[16]

La mission fait des propositions visant donner une plus grande efficacit la visite de
pr-reprise pour favoriser le maintien dans lemploi du salari. Elle propose damnager le
rgime juridique de la rupture du contrat de travail conscutive la constatation de linaptitude
dune part, en gnralisant le principe de la constatation en une seule visite, sauf dcision
contraire du mdecin du travail, dautre part en introduisant des conditions de fond la
constatation de linaptitude.

[17]

La mission suggre de dcharger linspecteur du travail des recours contre les

prconisations ou les avis dinaptitude du mdecin du travail, pour linstruction desquels il ne
dispose pas des comptences mdicales indispensables. Elle envisage deux hypothses. Lune
serait de confier ce recours une commission mdicale rgionale instituer, lautre dinstaurer
dabord une contestation devant une structure collgiale interne au service de sant au travail,
puis, pour les cas rsiduels, un recours expert mdical judiciaire.

[18]

Enfin, afin de permettre de trouver une solution certaines situations de blocage

actuelles, la mission propose, dune part, que le mdecin du travail puisse signaler dans son avis
dinaptitude quun reclassement serait prjudiciable la sant du salari, ce qui dispenserait
lemployeur dune recherche de reclassement, dautre part, que le refus par le salari dune
proposition dadaptation du poste de travail ou de reclassement conforme aux prconisations du
mdecin du travail, ds lors quelle nentraine pas de modification du contrat de travail,
constitue une cause relle et srieuse de licenciement. Si le salari est licenci pour inaptitude et
impossibilit de reclassement la suite dun tel refus, lemployeur serait rput avoir satisfait
son obligation de recherche de reclassement.

[19]

RAPPORT N2014-142R

La mission fait le constat dune multitude dacteurs et de dispositifs qui concourent au

maintien en emploi du salari et /ou la prvention de la dsinsertion professionnelle. Elle
suggre des pistes pour clarifier, simplifier et surtout coordonner et piloter cet ensemble
complexe, dont lefficacit est globalement encore insuffisante.

RAPPORT N2014-142R

Sommaire
SYNTHESE ....................................................................................................................................................... 3
RAPPORT .......................................................................................................................................................... 9
INTRODUCTION ....................................................................................................................... 9
1

LE SUIVI DE LETAT DE SANTE DES SALARIES EST PENALISE PAR UNE FOCALISATION
SUR LEUR APTITUDE ET PAR UNE LOGIQUE TROP DECONNECTEE DES BESOINS DE SANTE 13
1.1

Les notions daptitude et dinaptitude sont floues et soulvent des difficults pratiques .. 13
1.1.1 Labsence de dfinition des notions daptitude et dinaptitude est problmatique ....... 13
1.1.2 Lutilisation des notions daptitude et dinaptitude suscite des difficults pratiques ..... 17
1.2 Un systme de suivi de ltat de sant des salaris au travail qui montre ses limites........... 23
1.2.1 Une masse considrable de visites dembauche raliser dans des dlais trs contraints23
1.2.2 Un suivi de ltat de sant chronophage rythm par des textes rglementaires et des
agrments dconnects des besoins de sant .................................................................................. 26
1.2.3 Les visites la demande, de pr-reprise et de reprise viennent sajouter la masse des
visites dembauche et priodiques raliser .................................................................................... 29
1.2.4 La dmographie des mdecins du travail est proccupante, avec de fortes ingalits
territoriales, et ncessite de mobiliser des leviers complmentaires pour y remdier ............... 31
1.2.5 Une pluridisciplinarit en cours de dploiement................................................................. 34
LA PERTINENCE DES NOTIONS DAPTITUDE ET DINAPTITUDE DOIT ETRE
INTERROGEE ......................................................................................................................... 37

2.1 Le principe de la vrification de laptitude des postes de scurit ne soulve pas de

dbats .......................................................................................................................................................... 37
2.1.1 Pour certains postes de travail, des textes rglementaires rgissent les modalits de
vrification de laptitude...................................................................................................................... 37
2.1.2 Dautres postes ne font pas lobjet de dispositions rglementaires et sont galement
susceptibles dtre lorigine de danger pour dautres travailleurs ou des tiers ......................... 40
2.1.3 Certaines dispositions existant dans dautres pays fournissent des pistes de rflexion
intressantes .......................................................................................................................................... 40
2.1.4 Ces diffrents lments conduisent la mission proposer une dfinition des postes de
scurit et des modalits spcifiques de contrle de laptitude des salaris qui les occupent .. 41
2.2 La pertinence mdicale de laptitude nest pas tablie.............................................................. 43
2.2.1 On retrouve trs peu dinaptitudes et daptitudes avec rserves en proportion lors des
visites dembauche et priodiques ..................................................................................................... 43
2.2.2 La vrification de laptitude se heurte des difficults ...................................................... 43
2.2.3 Lavis daptitude nest pas prdictif de lvolution de ltat de sant du salari ............. 45
2.2.4 Une protection illusoire en matire de risques professionnels : laptitude nest pas un
levier de prvention .......................................................................................................................... 46
2.3 La pertinence juridique de laptitude est hypothtique ............................................................ 47
2.3.1 La protection de lemployeur est illusoire sur le plan juridique illusoire de lemployeur47
2.3.2 La protection du salari contre la discrimination ne saurait rsulter de la notion
daptitude ............................................................................................................................................... 50
2.4 Linaptitude conduit la rupture du contrat de travail ............................................................ 51
2.4.1 Les salaris dclars inaptes sont licencis ........................................................................... 51
2.4.2 Les salaris licencis pour inaptitude ont peu de perspectives aprs le licenciement ... 55
3

LE SUIVI DE LETAT DE SANTE DES SALARIES DOIT ETRE ADAPTE A LEURS BESOINS . 56
3.1 Les constats raliss et ladaptation aux besoins des salaris imposent de remodeler la
visite dembauche....................................................................................................................................... 57

RAPPORT N2014-142R

3.1.1 Des dispositifs spcifiques doivent permettre aux salaris en CDD de moins de 3 mois
et aux intrimaires de bnficier dun suivi de sant ...................................................................... 59
3.2 La surveillance priodique de ltat de sant du salari demeure une priorit ..................... 60
3.2.1 Le suivi des travailleurs de nuit nest pas adapt................................................................. 61
3.2.2 Les salaris occupant des postes risque bnficient de modalits spcifiques de
surveillance de leur tat de sant ....................................................................................................... 61
3.2.3 La surveillance de ltat de sant doit bnficier lensemble des salaris, dans une
logique de prvention .......................................................................................................................... 62
3.3 Les visites de reprise et les visites la demande doivent tre ralises par un mdecin du
travail .......................................................................................................................................................... 63
3.3.1 La visite de reprise constitue un temps fort de la surveillance de ltat de sant du
salari ..................................................................................................................................................... 63
3.3.2 Les visites la demande .......................................................................................................... 64
3.4 La traabilit des expositions constitue un enjeu majeur ........................................................ 64
4
LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL DOIVENT SORIENTER DAVANTAGE VERS LA
PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET LAIDE AU MAINTIEN DANS LEMPLOI DU
SALARIE .................................................................................................................................. 66
4.1

Dvelopper la prvention primaire des risques professionnels .............................................. 66

4.1.1 Linvestissement du mdecin du travail en faveur de la prvention des risques
professionnels doit tre facilite ........................................................................................................ 67
4.1.2 Le SST doit aider lidentification des risques et la mise en place dune politique de
prvention, notamment dans les TPE .............................................................................................. 69
4.1.3 Lintervention de lquipe pluridisciplinaire fait partie de loffre de service................... 69
4.2 Les actions dadaptation du poste de travail et de reclassement doivent tre mieux
organises .................................................................................................................................................... 70
4.2.1 Lobligation dadaptation du poste de travail et de reclassement qui pse sur
lemployeur ncessite un meilleur encadrement juridique ............................................................. 71
4.2.2 Lefficacit la visite de pr-reprise doit tre renforce .................................................... 72
4.2.3 Le rgime juridique de la rupture du contrat de travail conscutive la constatation de
linaptitude, mrite dtre clarifi et simplifi. ................................................................................. 73
4.3 Dvelopper et mieux coordonner les actions de maintien en emploi constituent une
priorit ......................................................................................................................................................... 78
4.3.1 Chacun des acteurs du maintien dans lemploi a dvelopp ses outils ............................ 80
4.3.2 Une coordination et un pilotage sont ncessaires ainsi quune redfinition des
bnficiaires des actions de maintien en emploi ............................................................................. 82
CONCLUSION .............................................................................................................................................. 85
RECOMMANDATIONS DE LA MISSION ........................................................................................... 87
LETTRE DE MISSION................................................................................................................................ 91
LISTE DES PERSONNES RENCONTREES ........................................................................................ 93
ANNEXE 1 : .................................................................................................................................................105
ANNEXE 2 : .................................................................................................................................................109
SIGLES UTILISES.......................................................................................................................................115

RAPPORT N2014-142R

RAPPORT
INTRODUCTION
[20]

Par lettre du 7 novembre 2014, la ministre des affaires sociales, de la sant et des droits
des femmes et le ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue
social ont confi trois personnalits, Monsieur le dput Michel ISSINDOU, Monsieur
Christian PLOTON, membre de la Direction des ressources humaines (DRH) de Renault et
Madame le Professeur Sophie FANTONI-QUINTON, ainsi qu lIGAS une mission ayant
pour objet : Aptitude et mdecine du travail , centre sur la notion daptitude et les enjeux
qui sy attachent pour les salaris et les employeurs, dune part, les mdecins du travail, dautre
part, et pour le systme franais de protection de la sant au travail. Pour lIGAS, Anne-Carole
BENSADON et Herv GOSSELIN ont t missionns pour mener bien ces travaux.

[21]

La mission doit, au vu dun tat des lieux des utilisations de cette notion par les mdecins
du travail, de ses consquences sur lavenir professionnel du salari et sur sa prise en charge
dans le cadre de diffrents rgimes sociaux, interroger la pertinence mdicale et juridique, de la
notion daptitude au poste de travail ainsi que de son apprciation systmatique dans le cadre
des examens prvus par le code du travail, au regard notamment de lvolution des missions et
des comptences des services de sant au travail ainsi que des moyens dont ils disposent.

[22]

Il est ds lors attendu de la mission des propositions dvolution de lutilisation de la

notion daptitude dans le cadre de la surveillance de ltat de sant du salari. Plus largement, il
lui est demand de rflchir aux modalits les plus pertinentes de suivi de ltat de sant des
salaris dans une vise prventive, en veillant au caractre soutenable de ses propositions
compte tenu de la disponibilit de la ressource mdicale et de lobjectif gnral de simplification
poursuivi par les pouvoirs publics. Compte tenu de la dfinition de son champ et de ses
objectifs, la mission ninclura pas dans sa rflexion la fonction publique, qui a fait lobjet dun
rapport rcent 1, non plus que le systme de gouvernance des services de sant au travail, bien
que ce sujet ait t abord souvent par ses interlocuteurs.

[23]

Selon larticle 2 de la convention 187 sur le cadre promotionnel pour la scurit et la

sant au travail adopte en juin 2006 par lOrganisation internationale du travail OIT 2, Tout
membre qui ratifie la prsente convention doit promouvoir lamlioration continue de la
scurit et de la sant au travail pour prvenir les lsions et maladies professionnelles et les
dcs imputables au travail par le dveloppement , en consultation avec les organisations
demployeurs et de travailleurs les plus reprsentatives, dune politique nationale, dun systme
national et dun programme national.

1
2

Rapport IGA/IGAS/IGAENER Septembre 2014 La mdecine de prvention dans les trois fonctions publiques
Ratifie par la France le 29 octobre 2014, elle entrera en vigueur le 29 octobre 2015

10

[24]

RAPPORT N2014-142R

La directive cadre 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en uvre

de mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant des travailleurs au
travail prvoit que lemployeur est oblig dassurer la scurit et la sant des travailleurs dans
tous les aspects lis au travail. Si un employeur fait appel des comptences (personnes ou
services) extrieurs lentreprise et/ou ltablissement, ceci ne le dcharge pas de ses
responsabilits dans ce domaine. Lemployeur prend les mesures ncessaires pour la protection
de la scurit et de la sant des travailleurs, y compris les activits de prvention des risques
professionnels, dinformation et de formation ainsi que la mise en place dune organisation de
moyens ncessaires. Il doit mettre en uvre les principes gnraux de prvention suivants :
viter les risques, valuer ceux qui ne peuvent pas tre vits, combattre les risques la source,
adapter le travail lhomme, tenir compte de ltat dvolution de la technique, remplacer ce qui
est dangereux par ce qui nest pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la
prvention, prendre des mesures de protection collective par priorit des mesures de protection
individuelle, donner les instructions appropries aux travailleurs. La directive impose la
surveillance approprie de la sant des travailleurs en fonction des risques concernant leur sant
et leur scurit au travail.

[25]

La notion daptitude au poste de travail ne figure pas dans cette directive.

[26]

Le systme franais de protection de la sant au travail, la diffrence de ce que lon peut

constater dans dautres pays de lUnion europenne, repose pour une part importante, depuis la
loi du 11 octobre 1946, sur les mdecins du travail, et, depuis la loi n 2002-73 de
modernisation sociale du 17 janvier 2002, plus largement, sur les services de sant au travail.
Chargs de faon exclusive, aux termes de la loi n 2011-867 du 20 juillet 2011 , dviter toute
altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail, ils conduisent des actions de sant au
travail, ils conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants, ils assurent la
surveillance de ltat de sant des travailleurs en fonction des risques, ils participent au suivi et
contribuent la traabilit des expositions professionnelles et la veille sanitaire.

[27]

Les missions des services de sant au travail sont assures par une quipe
pluridisciplinaire de sant au travail comprenant des mdecins du travail, des intervenants en
prvention des risques professionnels et des infirmiers. Ces quipes peuvent tre compltes par
des assistants de services de sant au travail et des professionnels recruts aprs avis des
mdecins du travail. Les mdecins du travail animent et coordonnent lquipe pluridisciplinaire.
Le rle du mdecin du travail est exclusivement prventif.

[28]

Les dpenses affrentes aux services de sant au travail, quils soient autonomes ou
interentreprises, sont la charge des employeurs, sous la forme dune cotisation forfaitaire qui
comprend la surveillance mdicale et laction en milieu de travail, sans considration des
ressources internes prsentes dans lentreprise en matire de prvention des risques
professionnels. 3

[29]

Ces services sont engags dans une volution de longue haleine depuis la loi de 2002.
Toutefois, la rforme de la mdecine du travail rsultant des lois du 17 janvier 2002 et du 20
juillet 2011 4 na pas, pour linstant, permis de mettre la prvention primaire des risques
professionnels au premier plan, en rquilibrant substantiellement les temps passs par le
mdecin du travail de la surveillance individuelle de ltat de sant des salaris vers laction sur
le milieu de travail.

3
4

Elles reprsentent 1,3 Mds euros en 2013

Circulaire DGT n 13 du 9 novembre 2012

RAPPORT N2014-142R

11

[30]

Trop centr sur la vrification systmatique de laptitude son poste de travail

loccasion de chaque visite mdicale obligatoire, dembauche, priodique, de pr-reprise ou de
reprise, ou la demande de lemployeur ou du salari, le systme de surveillance de ltat de
sant du salari au travail conduit, selon la mission, au double constat de difficults pratiques
pnalisantes lies au flou de la notion daptitude, et dune relle asphyxie du systme, provenant
dun ciblage trs insuffisant de cette surveillance sur les travailleurs exposs des risques lis
au poste de travail ou leur tat de sant, dans un contexte de rarfaction de la ressource
mdicale.(1re partie).

[31]

Ce constat est dautant plus proccupant que la notion daptitude, telle quactuellement
utilise, nest pertinente selon la mission, ni mdicalement, sauf pour les postes de scurit ,
ni juridiquement, tandis que la constatation de linaptitude du salari conduit
presquexclusivement au licenciement (2me partie).

[32]

Il est donc propos dabandonner la vrification systmatique de laptitude, sauf pour les
postes de scurit. La mission souhaite galement faire voluer le dispositif de surveillance de
ltat de sant des salaris, en ladaptant selon les besoins des salaris et en intgrant les
articulations possibles entre mdecins du travail et infirmiers en sant au travail (3me partie).

[33]

Enfin, la mission souligne lintrt dune orientation renforce des services de sant au
travail vers la prvention primaire des risques professionnels et laide au maintien dans lemploi
des salaris (4me partie).

RAPPORT N2014-142R

13

LE SUIVI DE LETAT DE SANTE DES SALARIES EST PENALISE PAR UNE

FOCALISATION SUR LEUR APTITUDE ET PAR UNE LOGIQUE TROP
DECONNECTEE DES BESOINS DE SANTE

1.1
[34]

Les notions daptitude et dinaptitude sont floues et soulvent des

difficults pratiques

Alors mme que lensemble du systme obligatoire de surveillance de ltat de sant des
salaris au travail est fond sur les notions daptitude et dinaptitude, aucune dfinition de ces
termes ne figure dans le code du travail. Cela contribue sans doute aux difficults rencontres
par les acteurs de la sant au travail dans lutilisation concrte de ces notions

1.1.1

Labsence de dfinition des notions daptitude et dinaptitude est

problmatique

1.1.1.1

Les termes daptitude ou dinaptitude ne figurent pas dans la directive

cadre de 1989

[35]

Certains pays en Europe utilisent ces notions, dautres pas. Mais elles nont pas forcment
la mme signification et nentranent pas les mmes consquences pour le salari.

[36]

Ainsi en Allemagne, lorsque la visite dembauche est obligatoire, le mdecin, qui nest
pas ncessairement le mdecin du travail, doit indiquer si le candidat est apte ou inapte. Cest un
mdecin conventionn par les caisses dassurance maladie qui se trouve habilit dclarer un
salari inapte sur un poste de travail particulier. Cette dclaration prend en compte sa sant
physique ou psychique, lorsque les consquences dune maladie rendent le salari incapable de
poursuivre son activit professionnelle dans les conditions fixes par son contrat de travail ou si
la poursuite de son activit risque de porter atteinte son tat de sant. Cette information nest
communique lemployeur quavec laccord du salari.

[37]

En Espagne, le mdecin du travail, intgr dans le service de prvention des risques au

travail qui relve de la scurit sociale na pas de comptence pour dclarer un salari inapte. Il
appartient lemployeur, au vu des informations dont il dispose, tant indiqu que la visite
dembauche nest pas obligatoire pour le salari sauf pour certains postes risques, de prendre
les dcisions ncessaires (adaptation du poste de travail, reclassement ou licenciement).
Lincapacit permanente pour le poste habituel et limpossibilit dadapter le poste de travail
pour le salari ouvrent la possibilit dune procdure administrative destine faire connatre
lincapacit permanente comme incapacit professionnelle par la scurit sociale.

[38]

LItalie, la Belgique et le Luxembourg utilisent les notions daptitude ou dinaptitude

lactivit assigne au salari, vrifies par le mdecin du travail (ou par un professionnel de
sant pour le Luxembourg), dans des conditions assez proches de ce qui est pratiqu en France,
mme si dans ces pays les visites mdicales dembauche, priodiques et de reprises ne sont
obligatoires que pour certains postes risques.

[39]

Au Royaume-Uni, il ny a pas de distinction entre inaptitude et arrt de travail et il

nexiste pas de lgislation ou rglementation sur la dfinition de laptitude au travail. Ce sont
principalement les mdecins gnralistes qui se prononcent sur lincapacit du salari
travailler. Il leur revient galement de prciser lemployeur les mesures prendre pour
permettre au salari de reprendre le travail. Lemployeur doit suivre ces recommandations ds
lors quelles sont raisonnables . Dans certaines branches et pour certains postes de scurit,
une vrification priodique de laptitude est obligatoire.

14

1.1.1.2

RAPPORT N2014-142R

Les notions daptitude et dinaptitude ne sont pas dfinies et peuvent

susciter des confusions

[40]

Le code du travail ne comporte aucune dfinition de laptitude et de linaptitude. Les

organisations professionnelles et syndicales avaient dailleurs tent de combler cette lacune lors
de la ngociation non aboutie dun protocole daccord sur la modernisation de la mdecine du
travail en 2009. Le projet des organisations patronales retenait, dans sa version du 10 septembre
2009, les dfinitions suivantes : Laptitude se dfinit comme labsence de contre-indication
physique ou psychique la tenue, par le salari, du poste de travail actuel ou envisag. Elle
permet galement de rechercher si le salari nest pas atteint dune affection dangereuse pour
les autres salaris. Pour sa part, linaptitude se dfinit comme lexistence de contre
indication physique ou psychique entranant une restriction pour le salari de remplir une ou
plusieurs tches lies son poste de travail . Ce qui en tout tat de cause ressort de larticle R
4624-31 du code du travail, de la jurisprudence tant judiciaire quadministrative, cest que
laptitude ou linaptitude sapprcient au regard du poste de travail occup, ou selon la
terminologie utilise par le Conseil dEtat dans un arrt rcent, en prenant en compte les
fonctions occupes effectivement avant larrt de travail , quel que soit lemploi prvu par le
contrat de travail. 5

[41]

Les dfinitions envisages dans la ngociation interprofessionnelle comme les

jurisprudences judiciaire et administrative font apparatre la grande difficult de cerner la notion
de poste de travail. Cest une notion qui na gure de sens dans des organisations du travail qui
privilgient la polyvalence et surtout qui intgrent des volutions frquentes du contenu mme
du travail. En second lieu, il apparait immdiatement une confusion possible avec lemploi, tel
quil est dfini dans le contrat de travail. Dailleurs, le code du travail nchappe pas cette
possible confusion en mentionnant plusieurs reprises linaptitude un emploi et non au poste
de travail 6 . Dans dautres cas, le code du travail assume la confusion et requiert une aptitude
lemploi, sagissant notamment des travailleurs temporaires ou des travailleurs saisonniers 7.
Enfin, la notion de poste de travail associe laptitude ou linaptitude nest pas suffisamment
explicite pour dfinir de faon incontestable partir de quand le salari deviendrait inapte son
poste de travail. Le projet de dfinition mentionn voque une restriction pour le salari de
remplir une ou plusieurs tches lies son poste de travail . Dans un tel essai de dfinition,
aucune frontire napparait clairement entre laptitude et linaptitude au poste de travail.

[42]

Une autre source de confusion rside dans la proximit entre aptitude mdicale et
aptitude professionnelle . En dehors des cas de confusion, pas si rares, o lemployeur a
tendance demander au mdecin du travail de se prononcer sur certaines caractristiques
comportementales du candidat ou du salari qui relvent plus des savoir-tre utiles, voire
indispensables, pour tenir le poste de travail, le mdecin du travail est parfois sollicit pour se
prononcer sur une aptitude du salari requise par des assureurs ou des certificateurs. Ces
demandes concourent au respect de procdures de qualit mais qui nont nullement pour finalit
de sassurer que ltat de sant du salari lui permet doccuper son poste de travail sans
altration de sa sant.

Conseil dEtat 21 janvier 2015 n364783

Articles L 1226-2 et 10 du code du travail
7
Articles R 4625-9 et D 4625-22 du code du travail.
6

RAPPORT N2014-142R

15

[43]

Une troisime source de confusion rside dans la comprhension difficile, tant pour les
employeurs que pour les salaris, de la distinction entre la notion dinaptitude mdicale au poste
de travail et celle dinvalidit, notamment de catgorie 2. Le classement en invalidit deuxime
catgorie regroupe les invalides qui sont absolument incapables dexercer une activit
professionnelle quelconque . 8 Or, cette apprciation qui est porte sur la situation et les
capacits du salari par la Caisse primaire dassurance maladie (CPAM) nempche nullement
ce salari, si le mdecin du travail le juge apte reprendre son travail, ventuellement aprs
certains amnagements du poste de travail, travailler, ce mdecin tant le seul pouvoir se
prononcer sur ce point. Cest une source de confusion importante pour lemployeur et le salari,
qui peut conduire lun ou lautre des erreurs graves en matire dexcution ou de rupture du
contrat de travail. Ainsi, lemployeur peut penser que la dcision de mise en invalidit vaut
dclaration dinaptitude et sengager tort dans une procdure de licenciement ou ne pas
requrir lavis du mdecin du travail sur les propositions de reclassement quil fait au salari en
invalidit, loccasion dune procdure de licenciement pour motif conomique.9

[44]

Enfin, on mentionnera une difficult, galement lie la coexistence des deux droits de la
scurit sociale et du travail, dans la notion de retraite pour inaptitude telle quelle ressort de
larticle L 351-7 du code de la scurit sociale. Linaptitude ainsi vise concerne les assurs
bnficiaires dune pension dinvalidit, dune rente dincapacit permanente partielle, de
lallocation adulte handicap ou ceux qui font connatre leur inaptitude au travail lors du
passage la retraite. La retraite pour inaptitude est accorde exclusivement par le mdecin
conseil. Elle peut faire suite une inaptitude constate par le mdecin du travail.

1.1.1.3
[45]

La notion daptitude soulve des interrogations de nature thique et

dontologique

Deux questions principales retiennent lattention.

[46]

La premire concerne la signification mme de la vrification de laptitude un poste de

travail.

[47]

Ainsi que le soulignait le Comit national dthique pour les sciences de la vie et de la
sant dans son avis n 80 relatif lOrientation de travailleurs vers un poste comportant un
risque , lorsquil sagit dun poste risque, la notion mme daptitude est quivoque et peut
laisser croire aux intresss quils ne courent aucun risque ou, linverse, quils sont
slectionns pour ce poste risque ; le rle du mdecin du travail pourrait alors tre ressenti
comme celui dexposer un risque plutt que de le prvenir. Telle est effectivement
lambigut majeure de la notion daptitude qui, sous le vocable d aptitude ou de non contreindication un risque laisse clairement penser que la vrification dont il sagit a pour objet
premier de slectionner le salari que lon envisage daffecter sur un poste de travail sur des
critres de sant au lieu de prvenir les risques potentiels du poste de travail.

Article L 341-4 du code de la scurit sociale

Cassation sociale 5 dcembre 2012 N 10-24.219 : Mais attendu que, ds lors quil a connaissance du classement
en invalidit 2me catgorie dun salari au moment dengager la procdure de licenciement pour motif conomique
ou pendant son droulement, lemployeur est tenu , aprs avoir fait procder une visite de reprise, de lui proposer
une offre de reclassement qui prenne en compte les prconisations du mdecin du travail exprimes lissue de cette
visite .
9

16

RAPPORT N2014-142R

[48]

Cest manifestement la conception retenue par le Conseil dEtat lorsquil indique que
les mdecins du travail disposent de plusieurs lments dordre gntique, comportemental ou
historique pour apprcier les risques particuliers que courent individuellement les salaris
tre exposs des cancrognes, mutagnes ou toxiques pour la reproduction . 10 Cette
position a t critique par de nombreux professionnels de sant. Dans une contribution aux
travaux de la mission, le Professeur Soulat prcise que cet avis rvle une mconnaissance
totale de la notion mdicale de fragilit et plus gnralement du fondement de la pratique
mdicale, le mdecin ne disposant en gnral sur une consultation daucun des trois lments
cits par le Conseil dEtat . De plus, selon le Professeur, ces notions sont inutilisables : la
fragilit gntique ne peut tre utilise pour carter un salari. Ce nest ni scientifiquement, ni
dontologiquement, ni thiquement dfendable. Les troubles comportementaux ne sont pas
ncessairement de nature mdicale..La notion dhistoricit est hors sujet en matire mdicale.
Lhistoire des vnements de sant du patient est un lment important justement parce quil
sagit dune histoire en perptuelle volution, ce qui rend difficile une prise de dcision
dfinitive dans la plupart des cas. Enfin, le terme de fragilit est flou : carter une personne
fragile na pas de sens, ce dautant que la loi favorise au contraire linsertion professionnelle
de la fragilit dfinie en terme de handicap. Prendre en compte la fragilit, cest dabord jouer
sur lamnagement et les conditions de travail et non sur laptitude lemploi . 11

[49]

Cette conception de laptitude se heurte ainsi au sens profond de la mission du mdecin

du travail, exclusivement prventive, qui vise amliorer les conditions de vie et de travail
dans lentreprise, adapter les postes, les techniques et les rythmes de travail la sant
physique et mentale, notamment en vue de prserver le maintien dans lemploi des salaris et
protger les travailleurs contre lensemble des nuisances et notamment contre les risques
daccident du travail ou dexposition des agents chimiques dangereux . 12

[50]

La seconde question concerne la confusion des postures du mdecin du travail entrane

par la vrification dune aptitude au poste de travail, quelle que soit sa dangerosit, et les risques
quil fait courir au travailleur ou des tiers.

[51]

Il y a en effet un assez large consensus parmi les spcialistes de mdecine du travail et de

faon plus gnrale au sein de nos socits pour considrer que certains postes, dits de scurit,
souvent recenss dans les transports, exigent un contrle lembauche, puis ensuite
priodiquement, des capacits physiques et mentales des travailleurs qui occupent ces postes.
Mais outre quil est ncessaire de dfinir strictement ces postes, il est impratif de distinguer le
mdecin qui va intervenir en qualit de contrleur de laptitude du salari concern et celui qui
assure le suivi de sant du salari dans un cadre strictement prventif. Cette diffrence renvoie
limpossibilit dontologique pour un mme mdecin dexercer en mme temps des fonctions
de conseil, telles quelles sont prvues par le code du travail,13 et des fonctions dexpertise (de
contrle). Cette question a dailleurs fait lobjet dun arrt trs clair du Conseil dEtat propos
de la circulaire qui organisait les mdecines de contrle et du travail au sein de la SNCF. 14 Or,
dans la vrification de laptitude lembauche ou loccasion des visites priodiques ou de
reprises, le mdecin du travail peut tre conduit, sans ncessairement en avertir le salari, se
situer dans un cadre de conseil ou dexpertise.

10

Conseil dEtat 9 octobre 2002 n 231869

Professeur Jean-Marc SOULAT, Prsident du collge des enseignants hospitalo-universitaires de mdecine du
travail. Contribution aux travaux de la mission. 30 mars 2015
12
Article R 4623-1 du code du travail
13
Article R 4623-1 du code du travail: Le mdecin du travail est le conseiller de lemployeur, des travailleurs, des
reprsentants du personnel et des services sociaux
14
Conseil dEtat 7 juin 2006 n 279632 : que le code du travail a ainsi tabli un rgime dincompatibilit entre les
fonctions de mdecin du travail et de mdecin daptitude .
11

RAPPORT N2014-142R

17

[52]

Cette question est rsolue dans plusieurs pays europens par un cantonnement strict du
rle du mdecin du travail un rle de conseil en matire de prvention des risques, les services
relevant de la scurit sociale tant en charge de la prononciation ventuelle de linaptitude 15
et/ou par lidentification dun contrle spcifique de laptitude des postes de scurit distinct
du suivi de ltat de sant du salari.

[53]

Naturellement, dans laction de conseil du mdecin du travail, ce dernier doit rechercher

systmatiquement le consentement clair du salari sur les mesures quil prconise, la
diffrence du cadre dune mdecine de contrle dans lequel il sagit pour le mdecin de vrifier
que ltat des sant du salari satisfait un certain nombre de critres pralablement dfinis en
fonction des exigences du poste de travail ou du mtier.

1.1.2
1.1.2.1

Lutilisation des notions daptitude et dinaptitude suscite des

difficults pratiques
Les pratiques des mdecins du travail sont htrognes

[54]

A lcoute de trs nombreux mdecins du travail loccasion de ses travaux, la mission a

pu constater la trs grande diversit de leurs pratiques, fruit de leurs expriences, de leurs
conditions dexercice et bien sr de leurs rflexions. Pour beaucoup dentre eux, la visite
mdicale reste le pivot de leur action mais l o, pour certains, elle est intgre dans une
pratique professionnelle, indispensable leur intervention sur le terrain de la prvention
collective des risques professionnels, sans rfrence la notion daptitude, pour dautres, elle est
insparable de lavis, mme sil est le plus souvent daptitude, rendu par le mdecin en
conclusion de la visite. Cet avis assoit le rle du mdecin du travail. Ds lors, certains mdecins
auditionns par la mission nmettent plus davis daptitude depuis des annes ou jugent cette
aptitude comme tant le pch originel de la mdecine du travail, laptitude tant plus
proche selon eux de ladaptation de lhomme au travail que de ladaptation du travail
lhomme. Dautres, en revanche, estiment que la vrification rgulire de laptitude est
ncessaire, quelle est un vrai levier de prvention.

[55]

Source didentit, voire de lgitimit pour certains, lavis daptitude constitue une
imposture dontologique pour dautres. La littrature retrace bien la diversit des pratiques et les
diffrentes postures que les mdecins du travail du travail adoptent lorsquils prennent une
dcision daptitude.

[56]

Ainsi certains sinscrivent-ils dans une dmarche dexpert la demande dun tiers ,
quand dautres utilisent la notion daptitude pour protger le salari en tant que conseiller, ou
dautres encore ne parlent plus que daptitude du poste de travail recevoir le salari (et non
linverse). Dans la premire de ces postures, la question du consentement clair ne se conoit
pas puisque lintrt collectif prime, pour les autres, elle est incontournable16. Pour la plupart
des auteurs, et en particulier pour les sociologues qui ont travaill sur la question, ces diffrentes
postures peuvent tre adoptes par un mme mdecin selon le moment ou les circonstances, ce
, dans la mesure o elles peuvent tre
logiquement contradictoires. Qui plus est, le mdecin ne se prsente pas explicitement comme
adepte de lune ou lautre de ces postures, ni auprs du salari, ni auprs des employeurs, ce qui
entretient lambigut de la position du corps des mdecins tout entier. Cette situation mixte ne
favorise pas le lien de confiance entre le mdecin et le salari malgr la prminence que ce lien
revt dans lvolution rcente du droit mdical.

15

Par exemple en Espagne ou en Allemagne, selon la contribution des conseillers sociaux de ces deux pays ainsi que
du Royaume-Uni et de lItalie, aux travaux de la mission.
16
Association nationale des internes en mdecin du travail :

18

[57]

RAPPORT N2014-142R

Quelle que soit la position retenue dans la pratique par les mdecins du travail, les
auditions auxquelles la mission a pu procder, de mme que les trs nombreuses contributions
crites provenant de mdecins du travail, dont elle a t destinataire, sont unanimes pour
souligner limportance de garder la possibilit pour le mdecin du travail de dlivrer des
prconisations en vue de ladaptation du poste de travail ou le reclassement du salari. Le
mdecin du travail est en effet le seul connatre la fois ltat de sant du salari et les
caractristiques du poste de travail.

1.1.2.2

Les consquences des avis daptitude ou dinaptitude des mdecins du

travail sont parfois difficiles comprendre et/ou prendre en compte
pour les entreprises

[58]

Aux incertitudes sur la dfinition exacte des notions sajoutent les enjeux particulirement
importants de lavis du mdecin du travail sur le contrat de travail du salari.

[59]

Depuis la loi du 12 juillet 1990 17, la constatation de linaptitude du salari son poste de
travail par le mdecin du travail, est la seule voie possible de rupture du contrat son initiative
en raison de ltat de sant du salari, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de
cassation puis la loi tant venues dabord qualifier de licenciement la rupture du contrat de
travail intervenant pour inaptitude mdicale, puis dcider que tout licenciement intervenant sans
constatation rgulire de linaptitude tait un licenciement discriminatoire qui encourait la
nullit 18.

[60]

De mme le dveloppement de la jurisprudence de la Cour de cassation dans le domaine

de lobligation de scurit de rsultat contraint lemployeur prendre en compte les
prconisations du mdecin du travail en matire dadaptation du poste de travail et de
reclassement 19.

[61]

Enfin, les volutions jurisprudentielles de ces dernires annes conduisent clairement

distinguer les notions daptitude et dinaptitude, quelles que soient les rserves mises par le
mdecin du travail. Il nest pas possible pour lemployeur de requalifier en inaptitude un avis
daptitude avec de lourdes rserves, mme sil considre quun tel avis quivaut un avis
dinaptitude 20. A lissue du dialogue ncessaire avec lemployeur et le salari, si lavis est
maintenu, il ne peut que le contester devant linspecteur du travail 21. Coexistent ainsi, selon le
vu du lgislateur, prcis par le juge, deux rgimes juridiques distincts, voire mme tanches,
ce qui peut tre une source de complexit, tant pour lemployeur que pour le salari.
17

Loi n90-602 relative la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur tat de sant ou de
leur handicap
18
Articles L 1132-1 et L 1133-3 du code du travail. Cassation sociale 16 dcembre 2010, N 09-66.954
19
Cassation sociale 23 septembre 2009 N 08-42.525 Mais attendu que ne commet pas un manquement ses
obligations le salari, dont le mdecin du travail a constat linaptitude physique, qui, pour refuser un poste de
reclassement propos par lemployeur, invoque labsence de conformit du poste propos lavis dinaptitude ; que
dans ce cas il appartient lemployeur, tenu dune obligation de scurit de rsultat, de solliciter lavis du mdecin du
travail.
20
Cassation sociale 28 janvier 2010 N 08-42.616 : Mais attendu quil rsulte de larticle l 1226-8 du code du
travail, que si le salari est dclar apte par le mdecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire
assorti dune rmunration au moins quivalente ; que selon les dispositions de larticle L 4624-1 dudit code, le
mdecin du travail est habilit proposer des mesures individuelles , telles que mutations ou transformations de
poste, justifies par des considrations relatives lge, la rsistance physique ou ltat de sant des travailleurs ;
que le chef dentreprise est tenu de prendre en compte ces propositions ;
Et attendu que la cour dappel constat que si le mdecin du travail avait mis dimportantes rserves, il navait
cependant jamais rendu un avis dinaptitude de lintresse aux fonctions de responsable de rayon..
21
Cassation sociale 10 novembre 2009 N 08-42.674 : Attendu que lavis du mdecin du travail sur laptitude du
salari occuper un poste de travail simpose aux parties et quil nappartient pas aux juges du fond de substituer leur
apprciation celle du mdecin du travail ; quen cas de difficult ou de dsaccord sur la porte de lavis daptitude
dlivr par le mdecin du travail, le salari ou lemployeur peuvent exercer le recours prvu larticle L 4624-1 du
code du travail.

RAPPORT N2014-142R

19

[62]

Dans ce contexte, la rdaction des avis daptitude avec rserves par les mdecins du
travail revt une grande importance. Or il arrive, malgr les consignes rgulirement rappeles
par la direction gnrale du travail, 22 que les avis soient confus, insuffisamment prcis sur les
capacits restantes du salari, voire muets sur les propositions dadaptation du poste de travail
ou de reclassement, laissant lemployeur particulirement dmuni pour organiser le maintien
dans lemploi du salari. Certains avocats entendus par la mission expliquent la multiplication
des avis daptitude avec dimportantes rserves et/ou les imprcisions ou incohrence des avis
par le fait que les mdecins du travail redoutent les consquences de lavis dinaptitude sur le
parcours professionnel des salaris, quils ont une connaissance insuffisante de la lgislation du
travail et des postes dans lentreprise et par labsence dchange entre lemployeur et le mdecin
du travail. La mission ne considre pas que ces avis dficients de certains mdecins du travail
soient majoritaires ; ils sont largement minoritaires et souvent leurs insuffisances sont corriges
par des changes entre employeur et mdecin du travail. Mais en cas dabsence ou dchec de ce
dialogue, la situation peut se rvler particulirement pnalisante et souvent conflictuelle.

[63]

A ct des avis ambigus ou lacunaires, les entreprises signalent les difficults que leur
posent lavis dinaptitude tout emploi dans lentreprise dlivr par certains mdecins du
travail. Dans une telle hypothse, lemployeur considre tort quil na pas procder des
recherches de reclassement eu sein de lentreprise, en dautres termes, il sestime dcharg par
le mdecin du travail de son obligation de reclassement. Or, tel nest pas le cas selon une
jurisprudence constante de la Cour de cassation ; ce qui peut conduire lemployeur mal
conseill, souvent dans les Trs petites entreprises/ Petites et moyennes entreprises (TPE/PME),
licencier le salari sans avoir procd des recherches de reclassement. Ds lors, en cas de
litige, le licenciement sera jug sans cause relle et srieuse. En effet, pour la Cour de cassation,
et galement pour le Conseil dEtat 23, cest lemployeur qui est dbiteur dune obligation de
reclassement et non le mdecin du travail. Ce dernier ne dlivre quun avis dinaptitude tout
emploi dans lentreprise ; seul lemployeur est en mesure de dcider dadapter un poste de
travail ou de reclasser sur un autre poste, au besoin en mettant en uvre des mesures de
transformation de poste, de mutation ou damnagement du temps de travail. Il reste nanmoins
que, pour justifie que soit cette jurisprudence au regard de lobligation de reclassement qui
pse sur lemployeur, elle peut conduire des situations ingrables pour ce dernier, notamment
lorsque lavis dinaptitude tout emploi dans lentreprise est dlivr par le mdecin du travail
la suite des effets dltres sur la sant mentale et/ou physique du salari de certaines
organisations du travail ou de faits de harclement moral. qui ncessitent le retrait du salari
de lentreprise, en labsence de possibilit de mutation sur un autre site.

22

La circulaire DRT n 2004-06 du 24 mai 2004 relative la motivation des conclusions crites du mdecin du
travail sur laptitude mdicale du salari et les dcisions de linspecteur du travail prises en application de larticle L
241-10-1 du code du travail figure en annexe 2 du prsent rapport.
23
Cassation sociale 16 septembre 2009 N 08-42.212 : Mais attendu dabord que lavis du mdecin du travail
dclarant un salari inapte toit emploi dans lentreprise ne dispense pas lemployeur , quelle que soit la position
prise par le salari , de rechercher des possibilits de reclassement par la mise en uvre de mesures telles que
mutations , transformations de postes de travail ou amnagement du temps de travail au sein de lentreprise, et le cas
chant, du groupe auquel il appartient.. Dans le mme sens : Conseil dEtat 7 avril 2011 n 334211

20

[64]

RAPPORT N2014-142R

Enfin, des difficults sont signales par les entreprises pour mettre en uvre les solutions
damnagement des postes de travail ou de reclassement prconises par le mdecin du travail
du fait du refus par le salari des propositions de lemployeur, pourtant conformes ces
prconisations. La jurisprudence actuelle de la Cour de cassation considre que le refus par le
salari dune proposition dadaptation du poste de travail ou dun reclassement faite par
lemployeur, mme conforme ces prconisations, nest pas fautif, sauf refus abusif sagissant
des salaris victimes daccident du travail ou de maladie professionnelle.24 Selon cette
jurisprudence, il appartient lemployeur de faire de nouvelles propositions en cas de refus, sauf
estimer quil na plus de possibilit de reclassement auquel cas, il lui appartient de licencier le
salari pour inaptitude et impossibilit de reclassement, charge pour lui devant le juge en cas
de litige de faire la dmonstration de cette impossibilit de reclassement. Cette jurisprudence qui
a pour objectif de faire respecter lobligation de reclassement est particulirement exigeante
dans lhypothse dune aptitude avec rserves, car ici lemployeur ne dispose pas de la
possibilit, in fine, de prendre la dcision de licencier le salari, linaptitude ntant pas
constate.

1.1.2.3

La dlivrance davis daptitude et dinaptitude par les mdecins du travail

est lorigine de contentieux, judiciaire et administratif.

[65]

Un contentieux judiciaire de la rupture du contrat de travail peut natre lorsque

lemployeur aura prononc un licenciement pour inaptitude et impossibilit de reclassement, ds
lors que le mdecin du travail aura constat linaptitude du salari. Trois types de moyens sont
alors, le plus souvent, soulevs devant le conseil de prudhommes par le salari.

[66]

La constatation de linaptitude est considre comme irrgulire, car ralise en une seule
visite au lieu de deux, en raison du non respect du dlai de 15 jours, ou bien parce quil y a
dsaccord sur la qualification des visites de reprise ou sur la porte exacte de la rdaction des
avis mdicaux. La sanction de la constatation irrgulire de linaptitude est trs lourde puisque
la Cour de cassation juge que le licenciement a t prononc en raison de ltat de sant du
salari et quil est donc nul, car discriminatoire, en application de larticle L 1132-4 du code du
travail.

[67]

Les efforts de reclassement de lemployeur ont t, selon le salari, insuffisants. La

recherche de reclassement doit tre, selon le juge, loyale et srieuse. Elle doit envisager toutes
les possibilits au sein de lentreprise ou dans le groupe. Les efforts de reclassement de
lemployeur ne peuvent tre pris en compte par le juge quune fois linaptitude dfinitivement
constate, ce qui est souvent critiqu par les entreprises qui ont, juste titre, entam des
recherches bien en amont de la dclaration dinaptitude. Selon la jurisprudence constante de la
chambre sociale de la Cour de cassation, linaptitude tout emploi dans lentreprise dlivre par
le mdecin du travail nexonre pas lemployeur de la recherche de reclassement. La sanction de
linsuffisance des efforts de reclassement est labsence de cause relle et srieuse du
licenciement. Et cela mme si, aprs lavoir contest devant linspecteur du travail ou le tribunal
administratif, lavis dinaptitude du mdecin du travail, se transforme, finalement, en avis
daptitude.

24

Cassation sociale 26 janvier 2011 N 09-43.193 : Attendu que ne peut constituer une cause relle et srieuse de
licenciement le refus par le salari du poste de reclassement propos par lemployeur en application de larticle L
1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des
conditions de travail ; quil appartient lemployeur de tirer les consquences du refus du salari soit en formulant de
nouvelles propositions de reclassement, soit en procdant au licenciement de lintress aux motifs de linaptitude et
de limpossibilit de reclassement.

RAPPORT N2014-142R

21

[68]

Enfin, il peut tre reproch lemployeur par le salari, qui a quelques fois pris acte de la
rupture du contrat de travail, de ne pas lavoir fait convoquer dans les dlais prescrits par le code
du travail aux visites mdicales dembauche ou priodiques par le service de sant au travail, sur
le fondement de lobligation de scurit de rsultat qui pse sur lemployeur en application de
larticle L 4121-1 du code du travail , selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de
cassation. 25 Cependant, la jurisprudence de la Cour de cassation semble sur cette question stre
un peu inflchie, dune part en reconnaissant dans certaines hypothses la responsabilit du
service de sant au travail dans labsence de visite mdicale, ds lors que lemployeur lui en
avait fait la demande, dautre part en laissant le juge du fond plus libre de son apprciation de la
gravit du manquement de lemployeur lorsque le salari invoque labsence de visite mdicale
et quil a pris acte de la rupture du contrat de travail.

[69]

Il faudrait y ajouter le contentieux particulier de la rupture du contrat de travail du salari

victime dun accident du travail ou dune maladie professionnelle, compte tenu dun rgime
juridique encore un peu diffrent. Un des points dlicats est dailleurs la question de savoir
comment lemployeur peut savoir si linaptitude a ou pas une origine professionnelle afin de
savoir dans quel cadre juridique il doit rgler la rupture du contrat de travail. A ce stade, le
mdecin du travail est taisant, la reconnaissance de laccident ou de la maladie professionnelle
relevant de la dcision de la Scurit sociale et des Tribunaux des affaires de scurit sociale
(TASS) en cas de contentieux, alors que la protection spcifique institue en faveur des victimes
daccident du travail ou de maladie professionnelle sapplique ds que lemployeur a
connaissance de lorigine professionnelle de laccident ou de la maladie.

[70]

Il ny a pas de donnes assez fines qui permettent dvaluer le volume de ce contentieux

judiciaire. On peut nanmoins avancer lide dune certaine stabilisation de ce contentieux, qui
reste toutefois consquent, particulirement dlicat traiter tant les enjeux peuvent tre
importants pour le salari comme pour lemployeur.26

[71]

La contestation de lavis daptitude ou dinaptitude dlivr par le mdecin du travail,

c'est--dire de la dcision mdicale de ce mdecin, relve aujourdhui exclusivement du recours
port devant linspecteur du travail, qui prend sa dcision aprs avis du mdecin inspecteur
rgional du travail, en application de larticle L 4624-1 du code du travail. 27

[72]

Le choix de confier linspecteur du travail le soin de traiter ces recours est

rgulirement critiqu. En effet, il ne dispose pas de comptences mdicales et na pas accs au
dossier mdical du salari. Il doit se fier sur ce point lavis du mdecin inspecteur rgional du
travail. Mais lapprciation des efforts de reclassement raliss par lemployeur relve de la
comptence du juge judiciaire et non de linspecteur du travail, selon la jurisprudence du
Conseil dEtat. Ds lors, cest sur le seul terrain de la procdure que linspecteur du travail
pourrait trouver une certaine lgitimit. Cest lvidence insuffisant pour justifier de lui
confier le traitement de ce type de recours, mme si, selon certains dentre eux, leur intervention
loccasion de lenqute quils diligentent dans le cadre de ces recours peut constituer un point
dentre dans lentreprise pour aborder la question de la prvention des risques professionnels.

25

Cassation sociale 25 mars 2009 N 07-44.408 et sur le non respect du dlai par le SSTI : Cassation sociale 31 mai
2012 N11-10.958
26
Le Prsident de la chambre sociale de la Cour de cassation voque un flux rgulier dune vingtaine daffaires par
mois traites par cette juridiction, sans que cela ne prjuge du volume daffaires devant les conseils de prudhommes.
27
Cest une jurisprudence constante de la Cour de cassation, encore renforce par les arrts rcents qui refusent
lemployeur et au juge judiciaire dinterprter lavis du mdecin du travail lorsque laptitude est accompagne
dimportantes rserves. Cassation sociale 16 septembre 2009 dj cit en note 22 : Attendu quil rsulte de larticle
L 4624-1 du code du travail que lavis mis par le mdecin du travail, seul habilit constater une inaptitude au
travail peut faire lobjet tant de lemployeur que du salari, dun recours administratif devant linspecteur du travail ;
quen labsence dun tel recours cet avis simpose aux parties.

22

RAPPORT N2014-142R

[73]

Ce recours, qui a t progressivement encadr par le juge administratif, a fait lobjet de

prcisions importantes de nature procdurale par le dcret n2012-135 du 30 janvier 2012. Il est
dsormais obligatoire de mentionner sur lavis du mdecin du travail la possibilit du recours
devant linspecteur du travail, et un dlai de deux mois a t fix pour que lemployeur ou le
salari exerce ce recours. Cest dailleurs sur ce terrain de la procdure que la jurisprudence du
Conseil dEtat a t la plus importante, le juge oprant un contrle restreint sur le fond de la
dcision de linspecteur du travail, en se fondant largement sur lavis du mdecin inspecteur. Le
juge a ainsi dit que linspecteur du travail devait reprendre entirement lavis du mdecin du
travail, sa dcision revenant rtroactivement sur lavis du mdecin du travail.28 Il a t
galement jug que lavis du mdecin inspecteur rgional du travail constituait une formalit
substantielle peine de nullit de la dcision de linspecteur du travail 29. Dernirement, le
Conseil dEtat a jug que lauteur du recours devait informer de son dpt lautre partie en se
fondant sur larticle 24 de la loi n2000-321 relative aux droits des citoyens dans leurs relations
avec les administrations 30.

[74]

Le nombre de contestations des avis daptitude ou dinaptitude des mdecins du travail a

sensiblement augment dans les dernires annes, sans doute sous le double effet de la
jurisprudence de la Cour de cassation, qui en a fait la voie incontournable de la contestation au
fond de lavis du mdecin du travail, et de lamnagement rglementaire rcent, notamment en
ce quil avertit explicitement lemployeur et le salari de la possibilit dexercer un recours
devant linspecteur du travail et des dlais respecter pour le former.

Tableau 1 :

Contestation des avis des mdecins du travail

2005
2006
2011
2012
Nombre contestations
525
416
1171
1442
Pourcentage par rapport au nombre davis
0,014
rendus par les mdecins
Source : Inspection mdicale du travail sur 20 rgions en 2011, 2012,2013

[75]

Malgr limprcision des donnes disponibles recueillies par la mission, on constate une
augmentation significative des contestations en valeur absolue, mais, dune part, le nombre de
contestations reste trs faible en proportion du nombre davis rendus par les mdecins du travail,
dautre part, laugmentation sur les annes considres, si elle est importante, doit tre
rapproche de laugmentation du nombre davis rendus par les mdecins du travail.

[76]
[77]

2013
1597
0,016

En complment, plusieurs tudes rgionales donnent des indications intressantes.

Laugmentation globale du nombre de contestations est nette, mme si les donnes 2014
manquent pour confirmer la progression ou pour linfirmer. Ainsi en Bretagne, le nombre de
contestations a nettement diminu en 2014 par rapport 2013, passant de 77 57. De mme, en
Rhne-Alpes, il est constat une stabilisation du nombre de contestations entre 2012 et 2014.
Lauteur du recours varie selon les rgions et les annes. Ainsi, par exemple, selon ltude
Poitou-Charentes portant sur les annes 2009 2013, la prdominance des employeurs jusquen
2011 a laiss place une lgre prdominance des salaris en 2013. En Bretagne, les donnes de
2014 montrent un relatif quilibre entre employeurs et salaris : 54,4% des recours provenant
des salaris contre 45,6% des employeurs. Ce sont aussi bien les avis daptitude que ceux
dinaptitude qui sont contests. Ainsi, en rgion Nord-Pas-de-Calais, en 2013, 43% des
contestations concernent des avis daptitude et 57% des avis dinaptitude.

28

Conseil dEtat 16 avril 2010 n 326553

Conseil dEtat 7 octobre 2009 n319107
30
Conseil dEtat 21 janvier 2015 n 365124
29

RAPPORT N2014-142R

23

[78]

Sagissant des circonstances de la contestation, ltude de la rgion Poitou-Charentes

relve que 75% des contestations interviennent aprs une visite de reprise. Il ressort de cette
mme tude que lorsque lemployeur conteste lavis du mdecin du travail, cest dans 70% des
cas parce quil ne comprend pas lavis du mdecin du travail. Enfin, et cette indication est
intressante, selon les donnes de la rgion Bretagne concernant 2014, aucune contestation ne
provient demployeur ou salari dune entreprise disposant dun service autonome de mdecine
du travail. Ce qui laisse penser que, dans ces entreprises, les difficults se rsolvent par des
changes entre le mdecin du travail et lemployeur.

[79]

Les dcisions des inspecteurs du travail rendues sur ces contestations des avis des
mdecins du travail peuvent faire lobjet dun recours hirarchique devant le ministre charg du
travail ou dun recours contentieux. 31

Tableau 2 :

Evolution du nombre des recours hirarchiques contre les dcisions des

inspecteurs du travail

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

45

49

32

34

59

67

72

48

77

83

121

137

177

179

Nb

Source :

DGT

[80]

Sur la longue priode, le nombre de ces recours a t multipli par quatre. Il nest pas
impossible que cette progression soit en cours de stabilisation, ce que semblerait indiquer le
rapprochement du chiffre des recours hirarchiques de 2014 et des quelques lments cits cidessus sur la stabilisation, voire la baisse des contestations des avis des mdecins du travail dans
deux rgions.

[81]

Il reste que le nombre de ces recours, qui sont traits par la Direction gnrale du travail
(DGT), constitue une charge non ngligeable, et, ce, dautant que la valeur ajoute de leur
traitement par ladministration est faible et intervient tardivement.

1.2
[82]

La rforme de 2011 a contribu une volution de la mdecine du travail en la resituant

dans une logique globale de sant au travail. La mission, lors de ses auditions, a pu constater
que ces changements sont globalement jugs de faon positive par la plupart des interlocuteurs.
Beaucoup ont insist sur le caractre relativement rcent de cette rforme, tout en soulignant
que certaines difficults ne seront pas rgles, quel que soit le degr de maturation de cette
rforme.

1.2.1
[83]

Un systme de suivi de ltat de sant des salaris au travail qui

montre ses limites

Une masse considrable de visites dembauche raliser dans des

dlais trs contraints

La visite dembauche est obligatoire et doit avoir lieu au plus tard avant lexpiration de la
priode dessai, except pour les salaris soumis une surveillance mdicale renforce (SMR)
qui doivent en bnficier avant lembauche.
31

Il ny a pas de donnes disponibles sur le nombre de recours forms devant les tribunaux administratifs. Le Conseil
dEtat voque, pour ce qui le concerne, quelques affaires par an. En 2005, 21 recours devant les tribunaux
administratifs avaient t recenss. Cit dans Aptitude et inaptitude au travail : diagnostic et perspectives. Janvier
2007 Herv Gosselin

24

RAPPORT N2014-142R

[84]

La loi de 2011 largit le champ de la visite dembauche 32. Lexamen mdical dembauche
a toujours pour finalit de sassurer que le salari est mdicalement apte au poste de travail
auquel lemployeur envisage de laffecter, de proposer ventuellement les adaptations du poste
ou laffectation dautres postes et de rechercher si le salari n'est pas atteint d'une affection
dangereuse pour les autres travailleurs. Mais cet examen vise galement informer le salari sur
les risques dexposition au poste de travail et le suivi mdical ncessaire ainsi qu le
sensibiliser sur les moyens de prvention mettre en uvre.

[85]

Une dispense de visite dembauche est possible si le mdecin du travail dispose de la

fiche daptitude du salari, le salari est appel occuper un emploi identique qui lexpose aux
mmes risques professionnels et si aucune inaptitude na t reconnue lors du dernier examen
mdical, sous rserve que cet examen ne soit pas trop ancien33.

[86]

Toutefois, cette dispense de visite dembauche ne peut pas avoir lieu si le mdecin du
travail estime cette visite dembauche ncessaire ou si le salari en fait la demande. Elle ne
sapplique pas pour les salaris bnficiant dune surveillance mdicale intressant certaines
professions ou certains modes de travail ni aux salaris bnficiant dune SMR.

[87]

Ainsi, en termes de faisabilit, larticle R4624-12 du code du travail prcit laisse peu de
place une relle minoration du nombre des visites dembauche. Mme pour un salari dont la
situation permettrait en pratique une dispense de visite dembauche, le mdecin du travail doit
tre en possession de la fiche daptitude prcdente et doit sassurer que le nouvel emploi
prsente les mmes risques dexposition. Or, le mdecin du travail sera en difficult pour les
juger identiques, sauf pour les salaris qui occupent exactement le mme emploi dans la mme
entreprise. Cela fait donc beaucoup de conditions runir.

[88]

Larticle prcit soulve toutefois la question essentielle du suivi des risques dexposition
tout au long du parcours de travail dun salari. En effet, parmi les missions des mdecins du
travail figurent leur participation au suivi et leur contribution la traabilit des expositions
professionnelles et la veille sanitaire 34. Or, le suivi longitudinal des risques dexposition dun
salari quand il change dentreprise et au cours du temps constitue un enjeu majeur de
prvention des risques professionnels.

[89]

Un seul examen mdical dembauche est ralis en cas de pluralit demployeurs 35, sous
rserve que ceux-ci aient conclu un accord entre eux ou soient couverts par un accord collectif
de branche prvoyant notamment les modalits de rpartition de la charge financire de la
surveillance mdicale. Aucun chiffre na t port la connaissance de la mission pour
quantifier lutilisation relle de ce dispositif.

[90]

Pour les intrimaires, le mdecin du travail dlivre une aptitude 3 emplois au maximum
et non une aptitude des postes de travail. Il sagit demplois de mme nature ou relevant de
qualification quivalente par opposition des postes de travail. Il ny a pas toujours lieu
deffectuer un nouvel examen dembauche avant une nouvelle mission si les conditions
suivantes sont runies dans leur ensemble 36 :
le mdecin a pris connaissance de la fiche daptitude antrieure (tablie
conformment larticle R 4625-27, pour le compte de la mme entreprise de
travail temporaire, ou bien pour le compte dune autre entreprise de travail
temporaire),

32

Des spcifiques existent pour les salaris des particuliers employeurs de gens de maison domicile et les VRP
Article R 4624-12 du code du travail
34
Article L 4622-2 du code du travail
35
Article R 4624-14 du code du travail
36
Article R 4625-10 du code du travail
33

RAPPORT N2014-142R

25

laptitude ou lune des aptitudes reconnues lors de lexamen dembauche

loccasion dune mission prcdente correspondent aux caractristiques du
nouveau poste de travail,
aucune inaptitude na t reconnue au cours des 24 derniers mois qui prcdent, si
le salari est mis disposition par la mme entreprise de travail temporaire, ou
aucune inaptitude na t reconnue au cours des 12 mois prcdents en cas de
changement dentreprise de travail temporaire.
[91]

Cette dispense de visite dembauche suppose que le travailleur ne demande pas un nouvel
examen et que le mdecin nestime pas celui-ci ncessaire, au vu des risques mentionns par
lentreprise de travail temporaire.

[92]

Des dispositions particulires concernent les saisonniers 37. Le travail saisonnier se

caractrise par l'excution de tches normalement appeles se rpter chaque anne, des
dates peu prs fixes, en fonction du rythme des saisons (rcolte, cueillette) ou des modes de
vie collectifs (tourisme). Cette variation d'activit doit tre indpendante de la volont de
l'employeur. Sont notamment concerns le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le
tourisme.

[93]

Pour les saisonniers, recruts pour une dure au moins gale 45 jours de travail
effectif, un examen mdical dembauche est obligatoire, sauf en ce qui concerne les salaris
recruts pour un emploi quivalent ceux prcdemment occups, si aucune inaptitude na t
reconnue lors du dernier examen mdical intervenue au cours des 24 mois prcdents.

[94]

Pour les salaris saisonniers recruts pour une dure infrieure quarante-cinq jours, le
service de sant au travail, le plus souvent, lquipe pluridisciplinaire de sant au travail,
organise des actions de formation et de prvention. Ces actions peuvent tre communes
plusieurs entreprises. Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail est consult
sur ces actions.

[95]

Le nombre des dclarations pralables lembauche (DPAE) que lemployeur adresse

lURSSAF ou la Mutualit sociale agricole (MSA), selon le rgime dont il relve permet une
premire approche trs grossire du nombre de visites mdicales dembauche raliser. En
2014, lURSSAF a reu, hors intrim, 22,26 millions de DPAE au niveau national hors secteur
agricole dont 2,962 millions de Contrat dure indtermine (CDI). A cela il convient
galement dajouter 16,5 millions de contrats dintrim.

[96]

Ces chiffres tmoignent de la masse considrable des visites dembauche raliser en

thorie, mme si le nombre des DPAE nest pas directement quivalent aux visites dembauche
raliser du fait notamment des dispenses permises par larticle R4624-12, dont nous avons
soulign les limites.

[97]

En outre, ces visites dembauche doivent tre ralises dans des dlais qui prennent peu
en compte la multiplication de contrats de courte, voire de trs courte, dure. Ainsi, entre 2000
et 2010, le nombre total de dclarations dembauche (hors intrim) a progress de 41,7 %, avec
une forte croissance des contrats de moins dun mois (+88,1%) et notamment des Contrats
dure dtermine (CDD) de moins dune semaine (+120,2%) 38. En 2014, lACOSS
comptabilisait 15,87 millions de CDD de moins dun mois.

37
38

Article D 4625-22 du code du travail

Etude n143, dcembre 2011, ACOSS stat

26

RAPPORT N2014-142R

[98]

Le bilan 2013 des conditions de travail 39 montre une relative stabilit de la part des visites
dembauche par rapport lensemble des visites ralises par les mdecins du travail entre
2011et 2012, y compris par type de Services de sant au travail (SST), hors secteur agricole.
Elles reprsentent en 2011 et 2012 respectivement 30% et 29% de la part des visites effectues
soit 2,8 millions.

[99]

Ce chiffre se situe cependant en de du nombre de visites effectues compte tenu des

donnes manquantes pour certaines rgions. Toutefois, mme en majorant fortement le chiffre
de 2,8 millions, il reste sans commune mesure avec le nombre de visites dembauche raliser.

[100]

En outre, raliser cette visite dembauche suppose que le SST soit inform de la
dclaration dembauche par lemployeur. Or, le SST nest pas toujours destinataire de la DPAE.
Plusieurs interlocuteurs ont soulign les problmes de circuit dinformation entre employeur,
URSSAF et SST et la ncessit de le simplifier.

[101]

Enfin, les Services de sant au travail interentreprises (SSTI) prennent en plus

rgulirement en charge des agents des trois fonctions publique. A titre dillustration, 6% des
effectifs suivis par les SSTI sont des agents de la fonction publique en rgion Provence Alpes
Cte dAzur (PACA). Selon le rapport sur la mdecine de prvention dans les trois fonctions
publiques 40, les SSTI participent largement la ralisation des visites dembauche et des visites
priodiques pour les agents de la fonction publique. Le Centre interservices de sant et de
mdecine du travail en entreprise (CISME) estime que les SSTI prennent en charge environ
500 000 agents des fonctions publiques 41.

1.2.2

Un suivi de ltat de sant chronophage rythm par des textes

rglementaires et des agrments dconnects des besoins de sant

1.2.2.1

Des textes rglementaires qui conduisent un suivi priodique de ltat de

sant des salaris irralisable et non adapt aux rels besoins

[102]

Les modalits de suivi de ltat de sant des salaris sont aujourdhui dfinies par des
textes rglementaires. La surveillance mdicale simple 42 prvoit que le salari bnficie
dexamens mdicaux priodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le mdecin du
travail. La rforme de 2011 et ses textes dapplication 43 offrent une souplesse dans ce domaine
par le biais des agrments qui peuvent prvoir, sous rserve dassurer un suivi adquat de la
sant du salari , dexcder la priodicit de vingt-quatre mois, lorsque sont mis en place des
entretiens infirmiers et des actions pluridisciplinaires annuelles et, lorsquelles existent, en
tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes.

[103]

En ce qui concerne la surveillance mdicale renforce, hormis pour les travailleurs

exposs aux rayonnements ionisants en catgorie A qui doivent tre vus tous les ans, ces mmes
possibilits dassouplissement existent avec, en complment, la ncessit dinclure dans la
surveillance au moins un ou des examens de nature mdicale selon une priodicit n'excdant
pas vingt-quatre mois . 44

39

Bilan 2013, conditions de travail, Conseil dorientation sur les conditions de travail, DGT, Ministre du travail, de
lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
40
Rapport dj cit
41
CISME Contribution aux travaux de la mission 15 janvier 2015
42
Article R 4624-16 du code du travail
43
Dcret n 2012-135 du 31 janvier 2012
44
Article R4624-19 du code du travail

RAPPORT N2014-142R

27

[104]

Pour les travailleurs de nuit, larticle L3122-42 du code du travail prvoit que travailleur
de nuit bnficie, avant son affectation sur un poste de nuit et intervalles rguliers dune dure
ne pouvant excder six mois par la suite, dune surveillance mdicale particulire, dont les
conditions dapplication sont dtermines par dcret en Conseil dEtat.

[105]

Les critres qui ont conduit considrer les situations listes par larticle R4624-18
comme relevant dune surveillance mdicale renforce et la dfinition de la priodicit des
visites reposent davantage sur des consensus des partenaires sociaux que sur des justifications
de nature mdicale.

[106]

A titre dillustration, sagissant des situations qui ncessitent un suivi mdical renforc,
lexposition au bruit a t cite plusieurs reprises la mission comme non pertinente.

[107]

Sur la priodicit, lobligation de visite tous les six mois pour les travailleurs de nuit est
apparue plusieurs des interlocuteurs de la mission comme un exemple de mesure nallant pas
dans le sens de la prvention de laltration de ltat de sant.

[108]

Le suivi priodique des salaris tel quil est organis actuellement constitue, en effet, une
part importante de lactivit des mdecins du travail, au dtriment dautres actions quils ne
peuvent mener bien.

[109]

Le bilan prcit prcise que le nombre total davis rendus par les mdecins du travail en
2012 slve 9 453 344 pour 20 rgions tudies (donnes issues des rapports dactivit des
mdecins du travail RAM).
La part des visites priodiques ralises par les mdecins du travail est de 52% 45.

[110]
[111]

Ce bilan souligne une relative stabilit de la part des visites priodiques, hors secteur
agricole entre 2010, 2011 et 2012, respectivement 51%, 50% et 52% pour lensemble Services
de sant au travail autonomes (SSTA) et SSTI. Cette stabilit est galement constate par type
de SST.

[112]

En 2012, la part de ces visites priodiques est proportionnellement plus importante pour
les SSTA (60%) que pour les SSTI (51%). Cette diffrence tait dj observe en 2011,
respectivement 57% pour les SSTA et 49% pour les SSTI.

[113]

Le bilan des conditions de travail 2013 souligne galement la hausse des visites dans le
cadre de la SMR, tant dans les SSTI que dans les SSTA.

[114]

La masse de visites priodiques raliser est l aussi considrable. 3,5 millions de

salaris sont concerns par le travail de nuit 46, la priodicit des visites mdicales tant fixe 6
mois, cela conduit 7 millions de visites mdicales. A cela, sajoutent les visites mdicales
priodiques pour les travailleurs actifs occups de moins de 18 ans, les travailleurs handicaps
et les visites mdicales annuelles correspondant aux autres situations ncessitant une SMR.

[115]

Bien que les mdecins du travail consacrent une part importante de leur activit aux
visites priodiques, ils ne peuvent satisfaire toutes les obligations rglementaires. Cest face ce
constat que la possibilit de modulation de la priodicit des visites mdicales a t prvue dans
le cadre des agrments des SST dlivrs par les Directions rgionales des entreprises, de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

45
46

Analyse des donnes 2012 des RAM ralise sur 18 rgions

DARES, Aot 2014, n 062 : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2014-062.pdf

28

1.2.2.2

RAPPORT N2014-142R

Une modulation de la priodicit des visites priodiques dans le cadre des

agrments peu fonde sur les besoins de sant des salaris

[116]

Les agrments des services de sant au travail donns par les DIRECCTE peuvent
modifier la priodicit des visites mdicales obligatoires pour le suivi de sant des salaris.
Lagrment prvoit galement leffectif maximum de salaris suivi par lquipe
pluridisciplinaire et le nombre de mdecin du travail par secteur. Le bilan 2013 des conditions
de travail notait que 75% des services de sant au travail taient agrs par les DIRECCTE aprs
avis des inspecteurs du travail.

[117]

Dans les lments prparatoires labors par la DGT pour un bilan de la mise en uvre
de la rforme de juillet 2011 sur la sant au travail, il est rappel que lagrment doit permettre
de prendre en compte les caractristiques des salaris suivis par chaque service de sant au travail
partir de leur appartenance telle entreprise, tel secteur dactivit et de leur exposition tel
risque professionnel, pour dfinir le meilleur suivi individuel de leur tat de sant au regard aussi
des moyens proposs par le service.

[118]

Le document prcit labor par la DGT donne notamment un clairage sur la ralit des
pratiques en ce qui concerne la priodicit des visites mdicales prvue par les agrments.

[119]

Il mentionne que sur trente-sept services de sant au travail autonomes analyss, seuls six
ont demand une modulation de la priodicit des examens mdicaux. Le tableau ci-dessous
prsente la nature des drogations acceptes et refuses

Tableau 3 :

Nature des drogations demandes par 37 SSA analyss

Nature des drogations acceptes

Nombre

SMS : 48 mois avec un entretien infirmier intermdiaire

SMR : 24 mo is avec un entretien infir mier intermd iair e SMS : 48 mo is avec

un entretien infir mier inter md iair e Ad ap tation d u suivi md ical pour le
travail de nuit so us r ser ves de la ralisatio n d e l'examen md ical d 'emb auche
et des examens priodiques

SMS : 36 mois avec un entretien infirmier intermdiaire

Nature des drogations refuses

Nombre

Examens priodiques

Extensions gographiques

SMS pour les salaris en continu et pour les travailleurs de nuit

Source :
Elments prparatoires labors par la DGT pour un bilan de la mise en uvre de la
rforme de juillet 2011 sur la sant au travail
[120]

Pour les services de sant interentreprises, les demandes de modulation sont plus
importantes. Cette diffrence peut sexpliquer par les effectifs de salaris suivre par mdecin
plus importants dans les SSTI que dans les SSTA.

RAPPORT N2014-142R

29

[121]

Le bilan des conditions de travail 2013 note quen 2012, un mdecin du travail exerant
dans un SSTA suivait en moyenne 1488 salaris, alors quun mdecin du travail exerant en
SSTI en suivait en moyenne 3425. Il faut toutefois noter que le nombre de salaris suivi en
moyenne par un mdecin du travail tait en augmentation dans les deux types de SST entre 2011
et 2012, de 5,4% pour les SSTA et de 4,2% dans les SSTI, traduisant une tension certaine de la
dmographie des mdecins du travail.

[122]

Pour les SSTI, sur soixante-et-onze agrments accords depuis le 1er juillet 2012, la DGT
a analys soixante-deux dcisions dagrment, prononces par seize DIRECCTE.

[123]

Trente-six dcisions dagrment accordent une modulation de la priodicit des visites

mdicales, treize correspondent des refus et les dix-neuf autres ne mentionnent rien. Le nombre
total est suprieur soixante-deux car un mme agrment peut contenir la fois des accords et
des refus concernant les modulations de priodicit des visites.

[124]

Le rapport de la DGT souligne que : Les modulations accordes lespacement des

examens mdicaux par les DIRECCTE se traduisent, dans la grande majorit des cas, par une
priodicit uniforme qui distingue deux cas de figure :
celui des salaris en surveillance mdicale renforce avec des examens mdicaux
tous les 24 mois dans dix dcisions (soit 16%), tous les 36 mois dans un cas et tous
les 48 mois dans cinq dcisions (soit 8%) ;
celui des autres salaris avec des examens mdicaux tous les 48 mois dans quinze
dcisions (soit 24%), tous les 36 mois dans deux dcisions, tous les 60 mois dans
une dcision et tous les 72 mois dans trois dcisions.

[125]

Le rapport DGT prcit indique galement que la modulation de la priodicit des

examens mdicaux priodiques nest pas encore vritablement apprcie au cas par cas et de
manire fine pour tenir compte des expositions relles aux risques professionnels et des
caractristiques de la population suivie ainsi que des priorits, de lorganisation et des moyens
de chaque service pour la catgorie de salaris qui bnficierait dune telle modulation. Il note
une disparit rgionale dans les modulations de visites mdicales priodiques qui tient compte
notamment des ralits territoriales, des ressources mdicales et pluridisciplinaires, des choix
organisationnels et des particularits des entreprises et salaris suivis .

[126]

La possibilit, dans le cadre des agrments, de drogations la priodicit prvue par les
textes rglementaires apparat comme un progrs par rapport la situation antrieure. Elle
napporte toutefois quune rponse limite qui ne repose pas souvent sur une valuation des
besoins de sant. Or, les difficults des SST effectuer les visites mdicales demandes par les
employeurs sont gnralises et lies une somme dobligations rglementaires non adaptes
aux besoins de suivi des salaris. Il convient dimpulser un rel changement dans ce domaine.

1.2.3

Les visites la demande, de pr-reprise et de reprise viennent sajouter

la masse des visites dembauche et priodiques raliser

[127]

Les visites la demande sont ralises par le mdecin du travail la demande de

lemployeur ou la demande du salari, indpendamment des visites priodiques prvues.
Lemployeur ne peut toutefois pas exercer cette demande quand le salari est en arrt de travail,
car cela correspond une visite de pr-reprise et lemployeur nest aujourdhui pas habilit
effectuer ce type de demande.

[128]

Les visites de pr-reprise sont ralises par le mdecin du travail avant la reprise du
travail dun salari en arrt de maladie, la demande du salari, du mdecin traitant ou du
mdecin conseil de la caisse dassurance maladie.

30

RAPPORT N2014-142R

[129]

Les visites de reprise sont obligatoires aprs un cong de maternit, aprs une absence
pour cause de maladie professionnelle et aprs une absence dau moins trente jours pour cause
daccident du travail, de maladie ou daccident non professionnel.

[130]

Le bilan des conditions de travail 2013 donne une rpartition des visites que ralisent par
les mdecins du travail, partir de lexploitation prcite des donnes des RAM. Dans le
tableau suivant, le terme autres regroupe les visites de pr-reprise et les visites la demande
du salari ou de lemployeur.

Tableau 4 :

Rpartition des visites mdicales selon leur type pour 2011 et 2012
2010

2011*

Visites dembauche

31%

30%

29%

Visites priodiques
Visites de reprise

51%
12%
6%

50%
13%
7%

52%
12%
7%

Autres

2012

Source : Bilan 2013 des conditions de travail, donnes issues des RAM , *Donnes des RAM
sur 18 rgions, Donnes des RAM sur 11 rgions, correspondant un total de 5 669 946 visites
mdicales
[131]

Le bilan prcit note que la rpartition des visites mdicales est relativement stable ente
2011 et 2012, y compris par type de SST.

[132]

Pour les salaris du secteur agricole, les 369 462 examens individuels raliss par les
mdecins du travail se rpartissent comme le montre le graphique ci-dessous.

Graphique 1 : Rpartition des examens raliss en 2012 pour les salaris du secteur
agricole

Source :

2012, MSA

Bilan national dactivit de la sant scurit au travail des salaris agricoles en

RAPPORT N2014-142R

31

[133]

Le bilan 2013 des conditions de travail souligne une hausse trs importante des visites
la demande avec un triplement entre 2011 et 2012 47. Il prcise quune comparaison en poids
relatif de mme nature sur une priode de 12 ans (2000-2012) fait apparatre une baisse de 15,4
points des examens systmatiques et une progression des examens de reprise (+ 6,2 points), des
examens la demande (+ 6 points), des examens de pr-reprise (+ 1,7 point) et des examens
dembauche (+ 1,7 point).

[134]

Dans lensemble, ces obligations rglementaires en matire de visite mdicale aboutissent

une masse considrable de visites raliser. Le CISME chiffre 30 millions les visites
mdicales prescrites par le code de travail.

[135]

Le dcalage est massif entre un nombre de visites thorique et le nombre de visites

effectues. La mission souligne que les systmes dinformation aujourdhui disponibles sont
peu adapts pour valuer prcisment ce dcalage.

1.2.4

La dmographie des mdecins du travail est proccupante, avec de

fortes ingalits territoriales, et ncessite de mobiliser des leviers
complmentaires pour y remdier

[136]

Le bilan 2013 des conditions de travail prcise que les donnes recueillies auprs des
DIRECCTE dans le cadre du bilan de la rforme de la mdecine du travail montrent quau 31
dcembre 2013, leffectif des mdecins du travail slve 5 048 quivalents temps plein (ETP)
de mdecins du travail au total, dont 4 389 dans les SSTI et 659 dans les SSTA, soit un total en
baisse de 5 % par rapport lanne prcdente.

[137]

Le tableau ci-dessous prsente, partir des donnes du Conseil national de lordre des
mdecins (CNOM) les effectifs au 1er janvier 2014 des mdecins du travail en France, selon le
sexe.

Tableau 5 :

Donnes sur la dmographie en effectif des mdecins du travail, en France, au 1er

janvier 2014
Hommes Effectifs
1489
27
1516

France mtropolitaine
DOM
Total France mtropolitaine + DOM
Source : Mission partir de lAtlas du CNOM 2014
[138]

Femmes effectifs
3782
45
3827

Total effectif
5271
72
5343

La Direction de la recherche, de lvaluation, des tudes et des statistiques (DREES) vient

de publier des lments sur la dmographie mdicale France entire au 1er janvier 2015 partir
des donnes du Rpertoire Partag des Professionnels de Sant (RRPS) 48. Leffectif des
mdecins du travail en exercice est de 4982 et intgre les mdecins du travail ayant un exercice
salari autre quhospitalier ou un exercice mixte (libral et salari)49.

47

Ces statistiques-ci ne concernent pas le secteur agricole. Le bilan 2013 des conditions de travail souligne galement
la hausse du nombre des visites la demande dans ce secteur.
48
La dmographie mdicale des professionnels de sant, Sant et protection sociale, DREES, avril 2015,
http://www.drees.sante.gouv.fr/la-demographie-des-professionnels-de-sante
49
Les effectifs des mdecins ayant un exercice mixte libral et salari sont trs faibles

32

RAPPORT N2014-142R

[139]

En outre, les disparits dpartementales des effectifs en mdecin du travail sont majeures.
Parmi les motifs de drogations accordes par la DIRECCTE pour la priodicit des visites
mdicales dont la dure atteint pour certains services 60 72 mois, la dmographie des
mdecins du travail au sein des SST est cite par beaucoup dinterlocuteur comme un critre
majeur. Dans certaines rgions les densits sont htrognes. Dans dautres, comme en rgion
Centre, elles sont partout faibles, ce qui est le cas du reste pour les effectifs des mdecins
gnralistes dans cette rgion.

[140]

Le CNOM constate sur les 7 dernires annes une baisse nationale moyenne de 11,2%
des effectifs de mdecins du travail 50. L encore cette variation est trs variable selon les
rgions. A titre dillustration, pour la rgion Poitou-Charentes cette baisse deffectifs de
mdecins du travail sur les 7 dernires annes slve 28,4%.

[141]

Ces difficults iront en saggravant du fait de la pyramide des ges des mdecins du
travail. Lge moyen des mdecins du travail France est de 55 ans France entire. Au 1er janvier
2015, la part de leffectif des mdecins salaris en activit de plus de 60 ans, hors salaris
hospitaliers, est de 40%. Elle est de 75% pour les mdecins de plus de 50 ans. En outre, parmi
les mdecins du travail de moins de 30 ans, 6 sur 16 ont un exercice hospitalier.

[142]

Le tableau ci-dessous prsente France entire la rpartition par tranche dge des
mdecins du travail en activit ayant un exercice salari autre quhospitalier ou un exercice
mixte libral et salari.

Tableau 6 :

Effectifs
Proportion

Effectifs par tranche dge des mdecins du travail salaris non hospitaliers 51au 1er
janvier 2015
Tot effectifs
<40 ans
40-50 ans
4982
415
1231
100%
8,3%
24,7%
Source : Mission partir des donnes DREES RPPS

50-60 ans
3751
75%

>60 ans
1995
40%

[143]

Ces donnes laissent prvoir une diminution majeure de la dmographie mdicale ces
prochaines annes du fait notamment de la difficult augmenter le flux des mdecins du travail
qui entrent en activit pour compenser les dparts la retraite.

[144]

Les projections ralises par la DREES en janvier 2009 52 sur les effectifs par spcialits
mdicales attiraient dj lattention sur ce phnomne. La diminution deffectif attendue pour
les mdecins du travail entre 2006 et 2030 tait alors estime moins 62%, passant dun effectif
de 6139 mdecins du travail en 2006 2353 en 2030.

[145]

La filiarisation de la spcialit mdecine du travail qui permet didentifier spcifiquement

la spcialit de mdecine du travail au sein du numerus clausus et donc douvrir des postes
dinternes rservs lexercice de cette spcialit ne semble pas de nature compenser cette
baisse dmographique. En 2014, sur 177 postes ouverts linternat de mdecine du travail, 60
ont t non pourvus, soit 66% de postes pourvus alors que, pour lensemble des spcialits
mdicales, 96,7% des postes sont pourvus. Dans ce contexte, laugmentation du numrus
clausus des internes de mdecine du travail napparat pas actuellement comme un levier
pertinent pour augmenter la dmographie des mdecins du travail.

50

Atlas national de la dmographie mdicale 2014, CNOM, juin 2014

Sont inclus les effectifs, trs faibles, des mdecins exercice mixte libral et salari.
52
La dmographie mdicale lhorizon 2030, Etudes et rsultats n679, DREES, fvrier 2009
51

RAPPORT N2014-142R

33

[146]

Les chiffres sur les postes non pourvus tmoignent du dfaut dattractivit de cette
spcialit pour les internes. Il est li un problme dimage de cette spcialit qui est mal
connue par les tudiants en mdecine. Peu dentre eux ont intgr la diversit des actions
mener par le mdecin du travail dans lexercice de sa spcialit, actions individuelles et
collectives. Il sagit notamment dun exercice clinique, de laide au maintien dans lemploi des
salaris ainsi que des actions en milieu de travail. Cet exercice tourn vers la prvention est
parfois peu valoris, dans un exercice global de la mdecine o le curatif a longtemps t
privilgi par rapport au prventif 53. Toutefois, si lexercice de la mdecine du travail offre en
thorie une large palette dactivits, la vrification systmatique de laptitude loccasion de
lensemble des visites obligatoires occupe la plus grande partie du temps mdical. Ces
obligations se font au dtriment dune prvention individuelle des risques professionnels
adapte aux besoins et des actions en milieu de travail. Les volutions proposes dans ce rapport
devraient renforcer lattractivit de cette spcialit.

[147]

En outre, les modalits dexercice des mdecins du travail au sein des SSTI connaissent
des changements, encore timides selon les situations, mais la mise en uvre dune
pluridisciplinarit va aller en se dveloppant. Le rle danimateur et coordonateur de lquipe
pluridisciplinaire du mdecin du travail constitue galement un atout, par son ouverture vers des
disciplines diffrentes comme par exemple lergonomie ou lhygine et la scurit.

[148]

Une autre voie daccs la spcialit est celle du passage par le statut de mdecin
collaborateur. Cette voie daccs rcente la spcialit permet en thorie denvisager un
renforcement des ressources en mdecins du travail. Or, cet accs reste soumis aux conditions
daccs valables pour lensemble des spcialits qui supposent quatre annes dexercice. Il est
souhaitable que les possibilits offertes par la validation des acquis de lexprience soient
exploites au mieux, afin de valider le maximum de semestres aux mdecins qui souhaitent
sengager dans cette spcialit, compte tenu de leur exercice antrieur. Par ailleurs,
actuellement, les mdecins collaborateurs voient le contenu de leur exercice limit, alors mme
quils pratiquent sous lautorit dun mdecin tuteur. Le projet de loi de modernisation du
systme de sant prvoit quun dcret fixe les conditions dans lesquelles un collaborateur
mdecin, mdecin non spcialiste en mdecine du travail et engag dans une formation en vue
de lobtention de cette qualification auprs de lordre des mdecins, exerce, sous lautorit dun
mdecin du travail dun service de sant au travail et dans le cadre dun protocole crit et valid
par ce dernier, les fonctions dvolues aux mdecins du travail.

Recommandation n1 :

Permettre aux collaborateurs mdecins de remplir plus

largement les fonctions de mdecin du travail, ainsi que le prvoit le projet de loi de
modernisation du systme de sant constitue un levier ncessaire pour augmenter la
capacit raliser des visites mdicales dans le cadre du suivi de ltat de sant du salari.

[149]

Pour la mission, cette question de la dmographie des mdecins est prendre en compte.
Elle ncessite notamment de renforcer lattractivit de la mdecine du travail. Toutefois, il
convient de ne pas en faire llment central dvolution de la sant au travail, mais bien
dapprhender, de faon pragmatique, les changements oprer pour mieux suivre la sant des
salaris au travail, dans le souci notamment dune rduction des ingalits territoriales.

53

LAssociation nationale des internes en mdecine du travail (ANIMT) sefforce de mieux informer lensemble des
internes. Elle a notamment distribu des plaquettes dinformation la sortie des Examens classant nationaux (ECN)
plus de 5000 exemplaires depuis 2 ans.

34

1.2.5

RAPPORT N2014-142R

Une pluridisciplinarit en cours de dploiement

[150]

La rforme de 2011 a instaur une pluridisciplinarit dans les services de sant au travail.
Le mdecin du travail peut confier certaines activits, sous sa responsabilit, dans le cadre de
protocoles crits, aux collaborateurs mdecins, aux internes, aux candidats l'autorisation
d'exercice, aux infirmiers, aux assistants de service de sant au travail ou, lorsqu'elle est mise en
place, aux membres de l'quipe pluridisciplinaire54. Pour les professions dont les conditions
d'exercice relvent du code de la sant publique, ces activits sont exerces dans la limite des
comptences respectives des professionnels de sant dtermines par les dispositions de ce
code.

[151]

Ainsi, linfirmier de sant au travail peut exercer certaines activits sous la responsabilit
du mdecin du travail, dans le cadre des protocoles crits et dans la limite du dcret dactes des
Infirmiers diplms dEtat (IDE) codifi aux articles R4311-1 et suivants du code de la
sant publique. Le dcret dactes donne notamment comptence aux IDE pour participer des
actions de prvention, de dpistage, de formation et dducation la sant .

[152]

Larticle R4623-9 du code du travail prvoit que linfirmier exerce ses missions propres
ainsi que celles dfinies par le mdecin du travail sur la base des protocoles prcits dfinis par
voie rglementaire. Linfirmier peut raliser des entretiens infirmiers55 qui donnent lieu la
dlivrance dune attestation de suivi infirmier qui ne comporte aucune mention relative
laptitude ou linaptitude mdicale du salari.

[153]

Linfirmier peut galement effectuer des examens complmentaires et participer des

actions dinformation collectives conues en collaboration avec le mdecin du travail et valides
par lui dans le respect des rgles lies lexercice de la profession dinfirmier 56.

[154]

Il ne sagit donc pas dune coopration entre professionnels de sant, telle quelle est
prvue par larticle 51 de la loi Hpital, patients, sant et territoires (HPST) qui implique quun
professionnel soit amen raliser une activit ou des actes nentrant pas dans son champ de
comptence.

[155]

Les missions de linfirmier au sein des SST sont exclusivement prventives lexclusion
des situations durgence.

[156]

Selon les remontes dinformation des DIRECCTE, il y aurait 818 infirmiers salaris
dans les services de sant au travail interentreprises, au 31 dcembre 2013, pour 779 ETP. Plus
de 75% des services auraient recrut des infirmiers depuis lentre en vigueur de la rforme de
la mdecine du travail au 1er juillet 2012.

[157]

Dans son bilan intermdiaire, le CISME estime que le nombre dinfirmiers a t multipli
par plus de 2,5 entre le 31 mai 2012 et le 30 octobre 2013 (Bilan de la rforme de la DGT).

[158]

Dans les SSTA, le rle des Infirmiers en sant au travail (IST) semble tre plus largement
affirm.

[159]

Larticulation entre mdecin du travail et infirmier de sant au travail apparat capitale

pour assurer au mieux le suivi de sant des salaris. Ses modalits de mise en uvre varient
fortement selon les SST et mme, au sein dun SST, selon les mdecins du travail.

[160]

La pluridisciplinarit ne saurait se rsumer aux collaborations entre mdecins et

infirmiers au sein dun SST.

54

Article R 4623-14 du code du travail

Article R. 4623-31 du code du travail
56
idem
55

RAPPORT N2014-142R

[161]

35

Le bilan 2013 des conditions de travail donne une vision de lquipe pluridisciplinaire,
daprs lanalyse des donnes 2012 de 100 SSTI transmises par 8 rgions et de son volution
par rapport 2012 :
38 % de mdecins du travail (49 % en 2011) ;
5 % dIST (5 % en 2011) ;
8,5 % dIntervenants en prvention des risques professionnels (IPRP) internes (8 %
en 2011) ;
48,5 % (38 % en 2011) de personnels administratifs contribuant lquipe
pluridisciplinaire dont 8 % dassistants en sant travail (ASST).

[162]

Interviennent galement, selon les SST, les internes en mdecine du travail et les
collaborateurs mdecins.

[163]

Les lments transmis par la DGT prcisent quen moyenne les effectifs des SSTI au 31
dcembre 2013 sont de 28,8 ETP. Leur rpartition est prsente dans le tableau suivant.

Tableau 7 :

Rpartition des effectifs dans les SSTI au 31 dcembre 2013

Effectifs

NB

ETP

Moyenne par SST

Mdecin du travail

5207

4389

16,44

Collaborateur mdecin

154

145,3

0,55

Interne

71

68,3

0,25

Infirmier

818

779

2,96

Assistant de service de sant au travail (ASST)

1377

1278

4,78

Intervenant en prvention des risques professionnels

1116
1029
3,82
(IPRP)
Source : Elments prparatoires labors par la DGT pour un bilan de la mise en uvre de la
rforme de juillet 2011 sur la sant au travail

[164]

Lors de son dplacement en Bretagne, lattention de la mission a notamment t appele

sur lvaluation mene dans cette rgion en avril 2014 sur lintgration des infirmiers en sant
au travail, notamment dans les SSTI 57. Cette valuation prcisait notamment que la prvention
primaire est dsormais place comme prioritaire dans lactivit des SST, y compris travers
laction des infirmiers. Elle mentionnait le suivi individuel de sant en lien avec le travail
comme un complment indispensable en prvention notamment pour :
Permettre lexpression sur le travail rellement vcu par les salaris
Exploiter sur un mode collectif des informations recueillies
Expliquer et informer de faon changer les reprsentations sur les risques et la
prvention
Contribuer la traabilit individuelle (Dossier Sant Travail)
Contribuer la veille sanitaire .

[165]

Lvaluation mentionnait galement des exprimentations conduites pour tendre le rle

des infirmiers dans le cadre des entretiens dembauche.
57

Etat des lieux en Bretagne de pratiques dintgration des infirmier(e)s en sant au travail dans les services
pluridisciplinaires, DRECCTE de Bretagne, Inspection mdicale du travail, dcembre 2014

36

RAPPORT N2014-142R

[166]

La mission a pu constater au travers des diffrents entretiens les efforts de certains SST
pour faire vivre cette pluridisciplinarit. Les organisations sont variables et la pluridisciplinarit
ne correspond pas la mme ralit selon les SST.

[167]

Des runions pluridisciplinaires peuvent tre ainsi organises sous lgide du mdecin
coordonnateur, elles visent traiter de thmatiques transversales en prsence des diffrents
membres de lquipe, selon les configurations existantes : mdecins du travail, infirmiers,
secrtaires mdicales, Intervenants en prvention des risques professionnels La priodicit,
variable, est de lordre de trois quatre runions par an.

[168]

De faon plus rapproche, les mdecins du travail peuvent tre amens organiser des
runions regroupant les intervenants qui travaillent sous leur responsabilit (infirmiers,
assistants de sant au travail, secrtaires mdicales), ou parfois dans des configurations
encore plus restreintes pour traiter de dossiers particuliers.

[169]

Dans les SSTI, les IPRP participent, dans un objectif exclusif de prvention, la
prservation de la sant et de la scurit des travailleurs et l'amlioration des conditions de
travail, dans le cadre de lquipe pluridisciplinaire des SSTI. Les rsultats des tudes ralises
par lIPRP (ralisation de diagnostic, de conseil) sont communiqus au mdecin du travail.

[170]

La mission a pu constater quen pratique, le rle des IPRP est variable selon les SST.

[171]

Une illustration intressante de la diversit des pratiques au sein des quipes

pluridisciplinaires est donne par le rseau national des psychologues et psychosociologues en
service de sant au travail interentreprises. Il souligne les modalits dexercice diversifies qui
peuvent exister en fonction des SST. Dans certains cas, les psychologues exercent dans le cadre
dentretiens individuels, avec une mission exclusive de soutien ponctuel des salaris et daide
la prise de dcision des mdecins du travail. Dans dautres, leur rle consiste exclusivement en
un accompagnement des dmarches de prvention en milieu de travail. Pour certains,
lintervention se fait dans les deux champs, celui de laccompagnement individuel et celui des
interventions en milieu de travail. Il a galement insist sur les modalits variables
dorganisation du travail au sein des SST qui conduisent notamment des interventions plus ou
moins marques sur les actions de prvention primaire et de prvention de la dsinsertion
professionnelle ainsi quen milieu de travail.

[172]

Malgr ces volutions positives, le dploiement de la pluridisciplinarit na pas encore

atteint tous ses objectifs. La mission souligne la grande htrognit dans la faon dont la
pluridisciplinarit sest mise en place, y compris dans son pilotage.

[173]

Ces constats conduisent interroger, dune part la pertinence des notions daptitude
et dinaptitude, dautre part les modalits du suivi de sant au travail

RAPPORT N2014-142R

37

LA PERTINENCE DES NOTIONS DAPTITUDE ET DINAPTITUDE DOIT

ETRE INTERROGEE

[174]

Deux arguments principaux sont avancs au soutien de lutilisation de la notion

daptitude lembauche et loccasion des visites mdicales priodiques ou de reprise :
laptitude jouerait un rle utile en matire de prvention des risques professionnels en cartant
un salari dun poste dangereux pour sa sant, notamment lembauche, et en assurant
lemployeur quil ny a pas dobstacle ce que le salari occupe le poste de travail qui lui est
destin 58 ; laptitude constituerait une double protection juridique, pour lemployeur dabord,
qui verrait sa responsabilit plus difficilement recherche en matire daccident du travail ou de
maladie professionnelle et de respect de lobligation de scurit de rsultat, ds lors que le
salari a t dclar apte son poste de travail par le mdecin du travail , pour le salari ensuite,
qui aurait ainsi la garantie que ses donnes personnelles de sant ne seraient pas disponibles
pour lemployeur et qui se protgerait ainsi contre des faits discriminatoires en raison de son
tat de sant dans le cadre de la conclusion, de lexcution ou de la rupture du contrat de travail.
La mission juge cet argumentaire trs fragile tant dans ses aspects mdicaux que juridiques dans
la faon dont est envisage aujourdhui la notion daptitude.

[175]

Sagissant de linaptitude, le constat qui simpose est celui dun dcalage entre
lappareillage juridique en faveur du maintien dans lemploi qui accompagne sa constatation et
la pratique des mdecins du travail et des entreprises qui visent trouver les amnagements
rendus ncessaires par lvolution de ltat de sant du salari et ne recourir la constatation
de linaptitude et au licenciement du salari que lorsquil ny a plus de solution pour maintenir
le salari au sein de lentreprise.

2.1
[176]

Cibl sur une population rduite, ralis sur la base dexamens adapts aux exigences du
poste et par un mdecin diffrent du mdecin du travail en charge de la surveillance de ltat de
sant du salari, le contrle de laptitude des salaris occupant des postes de scurit est
indispensable.

[177]

Cest le consensus qui se dgage nettement des auditions de la mission.

2.1.1
[178]

Le principe de la vrification de laptitude des postes de

scurit ne soulve pas de dbats

Pour certains postes de travail, des textes rglementaires rgissent les

modalits de vrification de laptitude

Il nexiste pas de dfinition juridique gnrale des postes de scurit sauf dans certains
secteurs dactivit conomique particuliers comme les transports.

58

En dfinitive, la notion daptitude appartient un registre qui renvoie lacception 19me et 20me sicle de la
prvention : on protge en retirant dune situation de travailAptitude et obligation dadapter le travail lhomme
cohabitent mal. Il est temps de passer le cap. Herv LANOUZIERE. Contribution aux travaux de la mission. 11
fvrier 2015

38

RAPPORT N2014-142R

[179]

Cest le cas par exemple des ingnieurs du contrle de la navigation arienne59. Dune
part, laccs au corps des ingnieurs du contrle de la navigation arienne est soumis des
conditions daptitude physique particulire dont les modalits de vrification sont dfinies par
larrt prcit. Ces vrifications doivent tre ralises par des mdecins habilits dont la liste
est fixe par arrt du ministre charg de laviation civile sur proposition du mdecin-chef.
Dautre part, laptitude est apprcie en cours de carrire tous les deux ans par un mdecin
habilit, ou dans le mois qui suit la reprise de service aprs un cong de maternit, aprs une
interruption dactivit suprieure un mois pour cause de maladie ou daccident ou de six mois
pour tout autre motif. Les avis des mdecins habilits sont transmis, dans le respect du secret
mdical lautorit comptente pour prendre les arrts de nomination et les dcisions
daptitude et notifis aux intresss.

[180]

Pour le personnel navigant technique et professionnel de laronautique civile,

laptitude physique et mentale fait galement lobjet dun arrt60. Le candidat ou dtenteur d'un
certificat mdical mis conformment au prsent arrt ne doit pas prsenter de maladie ou
d'invalidit susceptible de le rendre brusquement incapable de piloter un aronef ou de raliser
les tches assignes en toute scurit. Il doit produire une pice d'identit et remettre au mdecin
qui contrle laptitude une dclaration signe indiquant ses antcdents mdicaux personnels,
familiaux et hrditaires. Il doit galement prciser dans cette dclaration s'il a dj subi un
examen de contrle daptitude et si c'est le cas, quels en ont t les rsultats. Enfin, il doit tre
inform de la ncessit de fournir, pour autant qu'il en ait connaissance, des informations
compltes et prcises sur son tat de sant.

[181]

Il est en outre prvu que tout dtenteur d'un certificat mdical doit cesser d'exercer les
privilges de sa licence, des qualifications ou autorisations correspondantes ds qu'il est
conscient d'une diminution de son aptitude mdicale susceptible de le rendre incapable d'exercer
en toute scurit lesdits privilges . En outre, les dtenteurs d'un certificat mdical doivent
s'abstenir de piloter quand ils prennent un mdicament, prescrit ou non, ou une drogue, ou qu'ils
suivent tout autre traitement, moins que le prescripteur de ce mdicament, cette drogue ou ce
traitement ne leur assurent que cela n'aura pas d'effet sur leur capacit piloter .

[182]

Une autre illustration est donne par les conditions daptitude physique la profession de
marin qui fait lobjet dun arrt 61 .
. Il y a est notamment prcis :
L'exercice de la profession de marin est soumis aux rgles mdicales d'aptitude dfinies cidessous ; d'une manire gnrale, l'aptitude physique la navigation requiert l'intgrit
fonctionnelle et morphologique de l'individu. Constitue une contre-indication mdicale la
navigation maritime et entrane l'inaptitude d'une manire partielle ou totale, temporaire ou
permanente sinon dfinitive, tout tat de sant, physique ou psychique, toute affection ou
infirmit dcelable qui soit susceptible :
- de crer par son entit morbide, son potentiel volutif, ses implications thrapeutiques, un
risque certain pour un sujet qui peut se trouver dans l'exercice de sa profession hors de porte
de tout secours mdical appropri ;
- d'tre aggrav par l'exercice professionnel envisag ;
- d'entraner un risque certain pour les autres membres de l'quipage ou des passagers
ventuels ;
- de mettre le sujet dans l'impossibilit d'accomplir normalement ses fonctions bord, en
particulier les tats d'assutude (drogues et/ou alcool).

59

Arrt du 24 avril 2002 relatif aux conditions mdicales particulires requises des ingnieurs de contrle de la
navigation arienne et aux modalits de contrle

60
Arrt du 26 fvrier 2013 modifiant l'arrt du 27 janvier 2005 relatif l'aptitude physique et mentale
du personnel navigant technique de l'aronautique civile
61

Arrt du 30 janvier 2015 modifiant l'arrt du 16 avril 1986 relatif aux conditions d'aptitude physique la
profession de marin, bord des navires de commerce, de pche et de plaisance

RAPPORT N2014-142R

39

Ces rgles s'appliquent aux candidats la profession de marin et aux marins en cours de
carrire. Elles peuvent tre nuances selon la catgorie et le genre de navigation envisags ou
pratiqus, et selon les fonctions postules ou exerces.
[183]

Outre ces dispositions gnrales figurent une srie de pathologies entranant une
inaptitude. La question des addictions est galement aborde avec une description des situations
pour lesquelles une recherche biologique de substances psycho-actives doit tre ralise.

[184]

La constatation de laptitude mdicale la navigation est ralise par les mdecins des
gens de mer ou par des mdecins dsigns par lautorit maritime sur acte de candidature et
aprs agrment du service de sant des gens de mer. Larrt souligne qu lentre dans la
profession, les candidats sont tenus de dclarer au mdecin examinateur leurs antcdents
mdicaux et chirurgicaux, personnels et familiaux ainsi que les traitements suivis et de fournir
toutes pices mdicales quils peuvent dtenir pour prciser leurs dclarations. En cours de
carrire, les marins sont soumis la mme obligation concernant tout vnement mdical
survenu en cours ou hors navigation .

[185]

Lexamen mdical est requis lentre dans la profession de marin et dune manire
gnrale tous les ans, sauf pour des cas particuliers (par exemple : tous les deux ans pour les
marins gs de dix-huit ans ou plus pour les marins pratiquant la conchyliculture) et notamment
aprs absence selon des modalits que prcise larrt.

[186]

Sagissant du transport ferroviaire, les conditions daptitude physique et professionnelle

remplir par le personnel pour tre habilit exercer, des fonctions relatives la scurit des
usagers, des personnels et des tiers sur le rseau ferr national font galement lobjet dun
arrt 62 . Larrt prcise les fonctions de scurit auxquelles peut tre affect le personnel. Il
est prcis que lemployeur prend les mesures ncessaires pour que le personnel habilit
lexercice de fonctions de scurit remplisse en permanence les conditions daptitude physique
et professionnelle dfinies par cet arrt. Lemployeur fait raliser un examen daptitude
physique par un mdecin titulaire dun diplme ou dune autorisation lui permettant dexercer la
mdecine du travail. Larrt du 6 aot 2010 qui prcise le champ des visites mdicales cre la
fonction de mdecin agr par la Commission de Scurit Ferroviaire en vue de la dlivrance du
Certificat, et prvoit le cadre de ces visites et les voies de recours. Pour donner un avis sur
laptitude physique du personnel lexercice des fonctions de scurit, le mdecin se rfre
notamment aux annexes de larrt qui dclinent les examens mdicaux pralables lexercice
de fonctions de scurit, les examens mdicaux priodiques daptitude physique lexercice de
fonctions de scurit et les examens mdicaux de reprise de lexercice de fonctions de scurit.

[187]

Enfin, lexemple de laptitude la conduite automobile, qui est exige pour occuper de
nombreux postes de travail, offre une autre modalit de vrification de laptitude dfinie
galement par arrt 63. Dans ce cas, une liste et des critres daffections mdicales
conditionnent la possibilit de conduire un vhicule lger ou lourd... Et le mdecin du travail
nest pas le mdecin qui donne son avis sur lobtention ou le maintien du permis de conduire.

62

Arrt du 30 juillet 2003 relatif aux conditions daptitude physique et professionnelle et la formation du
personnel habilit lexercice de fonctions de scurit sur le rseau ferr national
63
Arrt du 31 aot 2010, modifiant larrt du 21 dcembre 2005 fixant la liste des affections mdicales
incompatibles avec lobtention ou le maintien du permis de conduire ou pouvant donner lieu la dlivrance de permis
de conduire de dure de validit limite

40

2.1.2

RAPPORT N2014-142R

Dautres postes ne font pas lobjet de dispositions rglementaires et

sont galement susceptibles dtre lorigine de danger pour dautres
travailleurs ou des tiers

[188]

Dans certains secteurs dactivit, comme le BTP, cette question est tellement prgnante
quelle a amen le Groupement national pluridisciplinaire de sant au travail dans le BTP
(GNMS BTP) dfinir le poste de poste de scurit comme suit :

[189]

Le poste de scurit est un poste de travail susceptible d'tre l'origine d'un risque
d'accident collectif, l'occasion d'une insuffisance d'aptitude ou d'une dfaillance subite de
l'oprateur.

2.1.3
[190]

Certaines dispositions existant dans dautres pays fournissent des

pistes de rflexion intressantes

Si larticle 14 de la directive de 1989 ne dit rien sur les postes de scurit, des exemples
internationaux offrent des pistes de rflexion intressantes, mme si les appellations peuvent
varier. En Belgique, par exemple, la notion de poste de vigilance joue un rle important dans
la surveillance de la sant des travailleurs. Lorsqu'il ressort d'une analyse des risques qu'un
travailleur occupe un poste de vigilance, l'employeur est tenu d'effectuer une surveillance de la
sant. Par poste de scurit, on entend tout poste de travail impliquant :
l'utilisation d'quipements de travail ;
la conduite de vhicules moteur, de grues, de ponts roulants, d'engins de levage
quelconques, ou de machines qui mettent en action des installations ou des
appareils dangereux ;
le port d'armes ;

[191]

pour autant que la scurit et la sant d'autres travailleurs de l'entreprise ou d'entreprises

extrieures puissent tre mises en danger.

[192]

Cette dernire prcision rejoint ce que la rglementation prvoit en France pour certains
postes.

[193]

Au Luxembourg, la dfinition des postes de scurit comprend les postes dangereux pour
le travailleur lui-mme qui rappellent dans une large part les postes ncessitant une surveillance
mdicale renforce en France et les postes qui peuvent, dans certaines situations, tre lorigine
de danger pour dautres travailleurs ou des tiers.

[194]

Ainsi, au Luxembourg, est considr comme poste risques (cette approche mlange la
notion de poste de scurit et de postes risques) :
1. Tout poste exposant le travailleur qui loccupe un risque de maladie
professionnelle, un risque spcifique daccident professionnel sur le lieu de
travail lui-mme, des agents physiques ou biologiques susceptibles de nuire sa
sant, ou des agents cancrigne
2. Tout poste de travail comportant une activit susceptible de mettre gravement
en danger la scurit et la sant dautres travailleurs ou de tiers ainsi que tout poste
de travail comportant le contrle dune installation dont la dfaillance peut mettre
gravement en danger la scurit et la sant de travailleurs ou de tiers.

[195]

Il est prvu que linventaire des postes risque est ralis par chaque employeur dans son
entreprise et que ce dernier le met jour au moins tous les trois ans. Linventaire et les mises
jour sont communiqus au mdecin-chef de la division de la sant au travail auprs de la
direction de la sant qui arrte les postes risques.

RAPPORT N2014-142R

2.1.4

41

Ces diffrents lments conduisent la mission proposer une

dfinition des postes de scurit et des modalits spcifiques de
contrle de laptitude des salaris qui les occupent

[196]

Les postes qui ont fait lobjet dune rglementation spcifique ont comme point commun
le fait que la dcision daptitude au poste de travail rpond une logique de scurit.

[197]

Larrt relatif aux conditions daptitude physique la profession de marin reprend cette
spcificit dans les dispositions gnrales en voquant comme cause dinaptitude un tat de
sant physique ou psychique susceptible dentraner un risque certain pour les autres membres
de lquipage ou des passagers ventuels. Les termes fonctions de scurit sont
explicitement employs dans larrt relatif au rseau ferr national et la liste des postes
concerns comporte implicitement cette notion. Quant larrt relatif au permis de conduire, il
comporte dans ses principes introductifs le fait que le permis de conduire ne doit tre ni dlivr
ni renouvel au candidat ou conducteur atteint dune affection susceptible de constituer ou
dentraner une incapacit fonctionnelle de nature compromettre la scurit roulire lors de la
conduite dun vhicule moteur.

[198]

En plus de devoir dclarer tous ses antcdents, une sorte dautovaluation de son
aptitude est demande au personnel navigant technique et professionnel de laronautique civile
qui sil est conscient d'une diminution de son aptitude mdicale susceptible de le rendre
incapable d'exercer en toute scurit, doit en tirer les consquences quant sa capacit
dexercice. La ncessit pour ce personnel de sabstenir de piloter est clairement nonce en cas
de prise de drogues ou de mdicaments sauf si le prescripteur de ce mdicament, cette drogue
ou ce traitement ne leur assurent que cela n'aura pas d'effet sur leur capacit piloter.

[199]

Ces diffrents arrts tmoignent de la volont de scuriser au mieux lexercice de postes

dont on conoit limpact potentiellement grave sur la sant dautres travailleurs ou de tiers avec
pour eux des dommages immdiats ou diffrs mais quasi certains en cas difficults lies
loprateur.

Recommandation n2 : La mission recommande que les postes de scurit soient

dfinis et propose la dfinition suivante : Le poste de scurit est celui qui comporte une
activit susceptible de mettre gravement et de faon immdiate en danger, du fait de
loprateur, la sant dautres travailleurs ou de tiers .

[200]
[201]

La nature de ces postes et des risques qui leur sont attachs ncessite un contrle de
laptitude des salaris qui vont les occuper.
Pour ce faire, une premire tape consiste recenser ces postes.

[202]

La mission a fait le choix de ne pas proposer de lister par voie rglementaire les postes
concerns. De telles listes, labores au niveau national, prsenteraient le risque dtre
incompltes et seraient, en tout tat de cause, difficiles raliser et actualiser. Il est en effet
apparu important de laisser lemployeur le soin de recenser les postes de scurit en
sappuyant sur lavis du mdecin du travail et du CHSCT. En contrepartie, la mission a jug
ncessaire que ladministration de travail puisse se prononcer sur les postes retenus comme
postes de scurit. Linspecteur du travail qui opre le contrle du rglement intrieur de
lentreprise pourra ainsi vrifier la conformit de la liste labore par lemployeur, qui figurera
dans le rglement intrieur, avec la dfinition retenue pour ces postes.

[203]

Il est apparu la mission que la consultation du CE ne simposait pas quand il existait un

CHSCT, plus particulirement comptent sur ce sujet, afin dviter des processus de recueil
davis trop lourds au sein de lentreprise. Cette drogation la procdure normale de
consultation des instances de reprsentation du personnel ne se justifie pas sil nexiste pas de
CHSCT dans lentreprise.

42

RAPPORT N2014-142R

Recommandation n3 : En complment des textes rglementaires qui peuvent les

recenser dans certains secteurs dactivit conomique, la mission propose le recensement

des postes de scurit par lemployeur dans les conditions prvues larticle L 1321-1 et
suivants du code du travail relatif au rglement intrieur sans la consultation des comit
dentreprise prvue et en y ajoutant lavis du mdecin du travail.

[204]

Le contrle de laptitude pour les salaris qui occupent des postes de scurit sinscrit
dans une logique de mme nature que celle dcrite ci-dessus pour les postes faisant lobjet dune
vrification systmatique de laptitude dans un cadre rglementaire (personnel navigant
technique et professionnel de laronautique civile par exemple). Il doit avoir lieu avant
lembauche et tre ralis par un mdecin du travail distinct du mdecin du travail assurant le
suivi habituel du salari. Compte tenu des modalits spcifiques de contrle de laptitude
attaches ce type de poste, ce qui sapparente une prise de dcision sur la base de critres
mdicaux, il apparat essentiel que les postes recenss rpondent effectivement la logique
souhaite. Il est en effet essentiel de ne pas faire basculer la mdecine de prvention quest la
mdecine du travail en une mdecine de contrle.

Recommandation n4 : La mission recommande un contrle de laptitude des salaris

devant occuper un poste de scurit, avant lembauche. Ce contrle devra tre ralis par
un mdecin diffrent du mdecin du travail qui assure le suivi du salari.

[205]

Une valuation annuelle nationale devra tre ralise par la Direction gnrale du travail
(DGT) partir des remontes rgionales afin de sassurer de lhomognit des pratiques sur
lensemble du territoire. Le pourcentage dinaptitude des salaris affects des postes de
scurit lissue des contrles daptitude, ainsi que les motifs dinaptitude feront lobjet dun
suivi national, par linspection mdicale du travail, dans le respect du secret mdical.

[206]

Pour les salaris occupant un poste de scurit, la rvaluation de laptitude est ralise de
faon priodique

[207]

Les modalits de rvaluation de laptitude sont similaires celle de lvaluation

lembauche. Cette valuation est ralise par un mdecin du travail qui, pour un salari,
soccupe exclusivement du contrle de laptitude son poste de travail. Si des textes
rglementaires prcisent dj la priodicit de rvaluation, elle simpose lemployeur.

[208]

Dans le cas contraire, cette rvaluation doit avoir lieu tous les deux ans ou selon une
priodicit plus rapproche si le mdecin qui assure ce contrle le juge ncessaire. Une visite de
vrification de laptitude simpose galement :
dans le mois qui suit la reprise de service aprs un cong de maternit ;
aprs une interruption dactivit suprieure un mois pour cause de maladie au
daccident ;
aprs une interruption de six mois pour tout autre motif.

[209]

En rsum, la mission recommande, pour les postes de scurit qui ne font pas
lobjet de mesures rglementaires, un contrle priodique de laptitude des salaris qui les
occupent. Elle propose un contrle de laptitude avant lembauche pour les seuls postes de
scurit ainsi quun contrle priodique de cette aptitude par un mdecin distinct du
mdecin du travail assurant le suivi habituel du salari. En complment des textes
rglementaires qui peuvent les recenser dans certains secteurs dactivit conomique, la
mission propose un mode didentification de ces postes par lemployeur aprs avis du
mdecin du travail et du CHSCT ou des DP. Elle suggre une numration de ces postes
dans le rglement intrieur, document soumis au contrle de linspecteur du travail.

RAPPORT N2014-142R

2.2
[210]

43

La pertinence mdicale de laptitude nest pas tablie

Principalement dfendue loccasion de la visite dembauche, la vrification de

laptitude du candidat un poste de travail lors de son recrutement savre assez dcevante au
vu de ses rsultats. Surtout, les conditions de sa constatation et sa porte limite en rduisent
lintrt tandis que loin dtre un vritable outil au service de la prvention des risques
professionnels, elle risque au contraire den dtourner tant le salari que lemployeur.

2.2.1

On retrouve trs peu dinaptitudes et daptitudes avec rserves en

proportion lors des visites dembauche et priodiques

[211]

Sans discuter ce stade la pertinence dune visite dembauche ou priodique, il sagit ici
seulement dexaminer les rsultats des visites dembauche et priodiques.

[212]

Selon les chiffres de lInspection mdicale du travail, la rpartition des visites effectues
et le dnombrement des avis daptitude et dinaptitude stablissent ainsi pour 9,5 millions de
visites effectues en 2012 :

Tableau 8 :

Apte
Apte avec rserves
Inapte

Source :

Rpartition des avis daptitude et dinaptitude par type de visite

Visite dembauche
Visite de reprise
27,8%
13,8%
N=2 641 000
N=1 311 000
97,80%
68,60%
2,10%
25,20%
0,10%
6,20%
Inspection mdicale du travail

Visite priodique
48%
N=4 560 000
95,20%
4,62%
0,18%

Autres
10,4%
N= 988 000
67,40%
25,50%
7,10%

[213]

Ainsi, les visites qui conduisent des avis daptitude avec rserves ou dinaptitude, pour
une trs faible proportion, sont pour lessentiel les visites de reprise et les visites autres c'est-dire la demande du salari, de lemployeur ou du mdecin du travail, mais trs rarement les
visites dembauche ou priodiques ( seules 0,10% des visites dembauche se concluent par une
inaptitude, 0,18% loccasion des visites priodiques). Ce constat, qui est un invariant,
interroge sur le contenu de la notion daptitude et sur son efficacit en terme de dpistage.

[214]

Mais cest plus propos des conditions de vrification de laptitude et de sa signification

que les doutes sont nombreux.

2.2.2
[215]

La vrification de laptitude se heurte des difficults

La vrification de laptitude au poste de travail des salaris souffre en premier lieu dune
double insuffisance pour constituer un lment dinformation fiable tant pour le salari que pour
lemployeur. Cela rsulte dune connaissance incomplte de ltat de sant rel du salari et /ou
dune connaissance parfois approximative des postes de travail et des risques par le mdecin du
travail.

2.2.2.1
[216]

La connaissance de ltat de sant rel du salari ne rsulte pas

ncessairement de la visite mdicale

Plusieurs obstacles sont souligns par les interlocuteurs de la mission.

44

RAPPORT N2014-142R

[217]

Le contexte conomique marqu par un chmage de masse et durable nincite pas,

lvidence, le candidat lembauche ou le salari qui occupe avec de plus en plus de difficults,
en raison de son tat de sant, son poste de travail, donner au mdecin du travail la totalit des
renseignements dont il aurait besoin pour apprcier correctement son aptitude au poste de
travail . Le candidat ou le salari redoute les consquences ngatives dun dvoilement de leur
tat de sant rel sur le recrutement ou sur le maintien dans lemploi sont perues et prfrent,
plutt que de risquer un avis dinaptitude, limiter les informations donnes au mdecin du
travail.

[218]

De son ct, le mdecin du travail, sauf dans quelques cas exceptionnels lis la
dangerosit des postes, nest pas enclin mettre en jeu le recrutement ou le maintien dans
lemploi par un avis dinaptitude ou par des rserves importantes sil na pas la certitude que
lavis quil met ne nuira pas au candidat ou au salari. Ainsi, suppos quil ait connaissance
de tel ou tel aspect de ltat de sant du salari susceptible de le gner terme pour tenir son
poste de travail, il ne dlivrera pas pour autant ncessairement un avis dinaptitudesans que le
salari lait accept.

[219]

Dautre part, le candidat ou le salari ne livre les lments importants sur son tat de sant
que dans le cadre dune relation de confiance qui sest tablie avec le mdecin du travail. Cette
relation de confiance se construit. Elle nest jamais spontane. Elle prend du temps. Et elle ne
peut tre base que sur la garantie pour le salari que le mdecin du travail saura rechercher en
toute occasion son propre consentement.

[220]

Ensuite, la connaissance incomplte de ltat de sant du salari par le mdecin du travail

rsulte aussi des limites inhrentes aux moyens dinvestigation auxquels ce dernier a recours. Il
nest videmment pas envisageable conomiquement de dployer des moyens systmatiquement
pointus et non cibls, et potentiellement coteux pour des populations si nombreuses. La revue
de la littrature dmontre labsence de gain dun suivi mdical non cibl.

[221]

Enfin, un autre obstacle une bonne connaissance de ltat de sant des salaris par le
mdecin du travail rside dans le dveloppement massif des formes demploi prcaires et dans
labsence jusqu prsent de la mise en uvre dun systme de stockage des donnes
personnelles de sant de ces salaris intrimaires ou qui enchanent les contrats dure
dtermine ou les contrats saisonniers de courte dure. Ce type demplois qui correspond
dsormais 90% des flux dembauche sur le march du travail 64 se traduit le plus souvent soit
par labsence de visite mdicale pour les intresss, soit par un changement trs frquent de
mdecin du travail, ce qui nest gure favorable la construction dune relation de confiance
entre salari et mdecin du travail.

2.2.2.2
[222]

La connaissance des postes de travail par le mdecin du travail est parfois

insuffisante

La remarque concerne peu les mdecins du travail exerant en service autonome, mais
bien plus ceux qui sont en charge du suivi dun nombre important de salaris rpartis dans une
myriade de petites entreprises. La proportion dentreprises qui nont pas encore tabli de
document unique est importante. Dans beaucoup dentreprises, les mdecins du travail nont pas
eu le temps dtablir la fiche dentreprise prvue par la rglementation. Dans le contexte actuel
de monopolisation dune importante partie du temps mdical par les visites mdicales
rglementaires, et dans lattente de la monte en charge de lquipe pluridisciplinaire, la
connaissance prcise des postes de travail de nombre de petites entreprises par le mdecin du
travail ne peut qutre approximative.

64

PICART C., Dossier : Une rotation de la main duvre presque quintuple en cinq ans, Emploi et Salaires, INSEE,
Editions 2014

RAPPORT N2014-142R

45

[223]

Ds lors, mme si les textes qui rgissent la constatation de linaptitude imposent au

mdecin du travail une tude de poste pralable la dlivrance de son avis, il nest pas rare
quun tel avis soit mis sans que le mdecin du travail nait t vrifier dans lentreprise les
caractristiques du poste de travail en cause. La mme situation se rencontre souvent dans
lhypothse davis daptitude avec rserves. Cela fait dailleurs lobjet dune des principales
critiques venant des entreprises et il est probable que ce dfaut de connaissance du poste de
travail est lorigine dune partie des incomprhensions, voire des litiges propos des avis
rendus par les mdecins du travail.

[224]

Il convient dajouter que lvaluation par le mdecin du travail ou plus gnralement pas
le service de sant au travail des effets des conditions de travail sur la sant peut tre incertaine,
compte tenu notamment des risques effets diffrs.

[225]

Naturellement, l encore, la multiplication des emplois prcaires, ne favorise pas la

connaissance par le mdecin du travail des postes de travail occups par ces travailleurs.

2.2.3

Lavis daptitude nest pas prdictif de lvolution de ltat de sant du

salari

[226]

La plupart des interlocuteurs mdicaux de la mission ont soulign labsence de caractre

prdictif de lavis daptitude mis lors dune visite mdicale par le mdecin du travail. Il traduit
une photographie, imparfaite, dun tat de sant du salari un instant prcis. Il ne saurait
prsager de son volution ultrieure.

[227]

Un auteur rsume ainsi la question : Il semblerait, du point de vue de lemployeur, du

juriste, de linspecteur du travail, et du code du travail, que laptitude dlivre par le mdecin
du travail reviendrait dterminer, a priori, si, individuellement, du fait de son tat de sant,
un sujet sain va courir un risque. Or, ce nest pas du domaine du pronostic mdical mais de
la prvision qui est une notion probabiliste qui sapplique des groupes et non des individus.
Fort utile en sant publique, cette notion ne se prte pas un processus de certificat
individuel 65

[228]

Au demeurant, mme si lon admettait que cet avis daptitude dlivr par le mdecin du
travail donne une certaine information sur ltat de sant du salari au moment de la visite,
lespacement de plus en plus important des visites priodiques, pouvant aller, pour certaines
populations et dans certains dpartements, jusqu six ans selon certains agrments accords par
les DIRECCTE aux services de sant au travail, renforce la perte de signification de cet avis.

65

NOTE A CARRE Absence de contre-indication daptitude-Responsabilit et professionnalit Les Cahiers du

SMT 16 juin 2001.

46

2.2.4

RAPPORT N2014-142R

Une protection illusoire en matire de risques professionnels :

laptitude nest pas un levier de prvention

[229]

Il y a lieu de distinguer ici dune part le suivi de ltat de sant des salaris par le service
de sant au travail sous ses diverses modalits de la vrification systmatique loccasion de
chacune des visites mdicales du salari de son aptitude, dautre part, lintervention du mdecin
du travail en faveur dun amnagement du poste de travail ou du reclassement 66. En effet, la
plupart des arguments avancs en faveur dun maintien de lutilisation de la notion daptitude
concernent en fait, soit la ncessit dun suivi mdical du salari, soit la possibilit pour le
mdecin du travail de faire des prconisations damnagement du poste de travail. Mais la
notion daptitude ne conditionne ni lun ni lautre. Ainsi dans la plupart des systmes de suivi de
ltat de sant au travail europens, la capacit du mdecin du travail ou du service de sant au
travail de demander des amnagements du poste de travail est indpendante de lutilisation de la
notion daptitude.

[230]

Laptitude peut linverse freiner la mise en place dune politique active et efficace de
protection contre les risques professionnels.

[231]

Le risque est ici quayant obtenu lembauche ou loccasion dune visite priodique ou
de reprise un avis du mdecin du travail, le salari se considre par l-mme protg des risques
quil encourt sur le poste de travail. Du ct de lemployeur il existe le risque parallle
destimer que si le salari est dclar apte sur le poste de travail, cest quil ny a pas defforts
supplmentaires faire pour protger le travailleur des risques du poste de travail. En dautres
termes, selon une organisation syndicale, la pratique de laptitude fait obstacle la prvention
puisque lavis va peser sur le seul salari sans entraner dactes de prvention 67.

[232]

Selon une autre organisation syndicale entendue par la mission, la dlivrance dune
aptitude mdicale est trs discutable lorsquil sagit daffecter un salari un poste de travail
susceptible de lexposer des risques professionnels peu ou mal matriss. Laptitude mdicale
de salaris au contact de produits toxiques (notamment ceux faisant lobjet de valeurs limites
dexposition du fait de leur caractre cancrogne, mutagne ou toxique pour la reproduction)
ou placs dans des situations de travail dltres plus ou moins long terme ( tches rptitives,
postures pnibles, conditions climatiques difficiles) est le plus souvent en contradiction avec
les missions de prvention 68.

[233]

Si laptitude comporte des risques de dtournement des acteurs de la sant au travail

dune politique active de prvention des risques professionnels, sa vrification systmatique par
les mdecins du travail loccasion de chaque visite prempte de faon certaine une part
importante du temps mdical disponible et oriente de facto le mdecin du travail vers une
activit clinique superficielle sans effet substantiel en matire de prvention des risques
professionnels 69. Selon les chiffres pour lanne 2011 figurant dans le bilan 2013 des conditions
de travail, 80% des visites, soit celles dembauche et les visites priodiques, effectues par les
mdecins du travail se soldent plus de 98% pour les premires et plus de 96% pour les
secondes par un avis daptitude. Les examens de pr-reprise, de reprise ou la demande de
lemployeur ou du salari, qui sont celles qui mobilisent le mdecin du travail pour agir en
faveur du maintien dans lemploi du salari ne reprsentent donc que 20% des visites effectues.

[234]

En consquence, le temps consacr par le mdecin du travail laction en milieu de

travail est considrablement rduit 70.
66

Article L 4624-1 du code du travail de la dclaration daptitude

CFDT Contribution aux travaux de la mission 13 janvier 2014
68
CFTC Contributions aux travaux de la mission. Janvier 2015
69
Voir par exemple linefficacit de la vrification de linaptitude pour les travailleurs exposs lamiante.
70
Article R 4624-1 du code du travail : visite des lieux de travail, tudes des postes en vue de lamlioration des
conditions de travail, de leur adaptation dans certaines situations ou du maintien dans lemploi, identification et
67

RAPPORT N2014-142R

[235]

47

Ces constats conduisent lune des organisations syndicales reues par la mission
conclure que la liquidation de laptitude ne peut plus tre vite tant elle constitue un boulet
qui grve lactivit et plombe la possibilit dune synthse intelligente entre le maintien
prcieux dune clinique exigeante et la promotion dune action en milieu de travail
performante 71.

2.3

La pertinence juridique de laptitude est hypothtique

[236]

Selon certains reprsentants des employeurs ou des salaris, la notion daptitude

protgerait les premiers dune mise en cause abusive de leur responsabilit en matire de
protection de la sant et de la scurit des travailleurs et les seconds de discriminations
pratiques par les employeurs contre des salaris en raison de ltat de sant.

[237]

Au terme des auditions auxquelles elle a procd et lexamen des textes en cause et de
la jurisprudence de la Cour de cassation, la mission ne partage pas ce point de vue. Elle estime
plutt que la notion daptitude napporte pas la protection juridique que les employeurs lui
attribuent ; pas plus quelle ne garantit par elle-mme les salaris contre toute discrimination en
raison de ltat de sant.

2.3.1
[238]

La dlivrance par le mdecin du travail dun avis daptitude au poste de travail

loccasion dune visite dembauche ou dune visite priodique nest pas susceptible de
garantir lemployeur contre tout accident de sant ultrieur du salari, ventuellement
dorigine professionnelle, ni de lui viter une mise en cause de sa responsabilit en matire de
prvention des risques professionnels. Cest dailleurs ce que mentionnait expressment le
projet des organisations patronales lors de la ngociation du protocole daccord sur la
modernisation de la mdecine du travail en 200972.

2.3.1.1
[239]

La protection de lemployeur est illusoire sur le plan juridique

En matire de reconnaissance de laccident du travail ou dune maladie

professionnelle

Larticle L 411-1 du code de la scurit sociale instaure une prsomption de

reconnaissance dun accident du travail ds lors, quelle quen soit la cause, quil est survenu par
le fait ou loccasion du travail toute personne salarie ou travaillant, quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs dentreprise. Cette
prsomption est donc totalement trangre toute notion daptitude au poste de travail.

analyse des risques professionnels, laboration et mise jour de la fiche dentrepriseparticipation aux runions du
CHSCT, animation de campagnes dinformation et de sensibilisation aux questions de, sant publique en rapport
avec lactivit professionnelle
71
Contribution de la CGT aux travaux de la mission Janvier 2015
72
Les avis daptitude et dinaptitude dlivrs par le mdecin du travail lissue des examens mdicaux nexonrent
pas lemployeur de sa responsabilit en matire de prvention des risques professionnels

48

RAPPORT N2014-142R

[240]

Sagissant des maladies professionnelles, si une maladie est mentionne dans un tableau
de maladie professionnelle, et en remplit les conditions mdico-administratives, elle est
prsume d'origine professionnelle (mme sil existe un tat antrieur). Si elle ne remplit pas
toutes les conditions de dlai et/ou la liste limitative des travaux, cest dans le cadre dune
instruction spcifique interne la scurit sociale quun lien direct sera recherch entre la
pathologie et le travail par le Comit rgional de reconnaissance des pathologies
professionnelles. Si une maladie n'appartient pas un tableau de maladie professionnelle, deux
conditions cumulatives doivent tre satisfaites pour reconnatre une maladie caractre
professionnel : la victime doit prouver le lien direct et essentiel entre l'activit professionnelle
exerce et la pathologie ; la victime doit avoir une incapacit permanente partielle reconnue
suprieure 25 % ou doit tre dcde des consquences de cette maladie73.

[241]

Dans aucun des cas, laptitude nest concerne par ces dispositions. La prise en compte
dun tat antrieur du salari pourrait ventuellement tre prise en compte pour minorer le calcul
du taux dincapacit permanente fix par la caisse dassurance maladie sous le contrle du juge
du contentieux de lincapacit, ce qui pourrait, dans certains cas, avoir une consquence sur le
montant des cotisations Accidents du travail / Maladies professionnelles (AT/MP) de
lentreprise.

2.3.1.2

En matire de respect de lobligation de scurit de rsultat

[242]

A loccasion des arrts rendus en 2002 propos de contentieux relatifs lindemnisation

de travailleurs victimes de maladies professionnelles dues lamiante, la chambre sociale de la
Cour de cassation a redfini la faute inexcusable de lemployeur et a estim que pesait sur ce
dernier une obligation de scurit de rsultat : En vertu du contrat de travail le liant son
salari, lemployeur est tenu envers celui-ci dune obligation de scurit de rsultat.. ; le
manquement cette obligation a le caractre dune faute inexcusable, au sens de larticle L
452-1 du code de la scurit sociale, lorsque lemployeur avait ou aurait d avoir conscience
du danger auquel tait expos le salari , et quil na pas pris les mesures ncessaires pour len
prserver 74.

[243]

Dans le contentieux de la faute inexcusable, la responsabilit de lemployeur ne peut pas

tre retenue sil ne pouvait pas avoir conscience du danger. Ds lors, dans lhypothse dun
accident du travail ou dune maladie professionnelle qui surviendrait exclusivement du fait
dune pathologie prexistante lembauche dont lemployeur ne pouvait avoir connaissance,
notamment dans lhypothse o le mdecin du travail avait mis un avis daptitude au poste de
travail pour le salari concern, la responsabilit de lemployeur ne saurait tre retenue, sil a
par ailleurs pris toutes les mesures de prvention des risques professionnels 75.

[244]

Nanmoins, ce cas de figure est trs marginal, car, en effet, dans la trs grande majorit
des cas, la cause de laccident ou de la maladie professionnelle est lie aux caractristiques du
poste de travail occup par le salari et aux conditions de travail, et non son tat de sant
antrieur. Dans certains cas, elle est toutefois lie ltat de sant et au poste de travail.

73

Article L 461-1 du code de la scurit sociale.

Cassation sociale 28 fvrier 2002 N 00-10.051
75
Cassation 2me civ 16 dc. 2010, n 09-69 216 : Mais attendu que larrt relve, dune part que lexposition aux
poudres de mdicaments ntait pas objectivement dangereuse et que la pathologie de M.X nest conscutive qu la
trs forte sensibilit qui lui est propre, dautre part, que des poussires ne se trouvaient pas en quantit excessive au
regard des normes en vigueur au sein de lentreprise ; quil retient que lemployeur a affect lintress un poste
qui ntait pas expos aux poudres ds quil a t inform par le mdecin du travail des restrictions daptitude du
salari ;
Que de ces constatations et nonciations.la cour dappel a pu dduire que lemployeur ne pouvait ni naurait d
avoir conscience du risque encouru avant dtre inform de la prdisposition du salari la pathologie considre, de
sorte que la faut inexcusable nest pas tablie
74

RAPPORT N2014-142R

49

[245]

En revanche, si lemployeur na pas fait passer au salari les visites dembauche,

priodique ou de reprise obligatoires, se privant ainsi dune information importante sur
laptitude du salari tenir son poste sans danger ds lors que laccident du travail est en lien
avec ce manquement, ou si le mdecin du travail avait prconis lemployeur de prendre des
mesures de prvention ou dadaptation du poste de travail sans quil y donne suite, sa
responsabilit peut tre recherche au titre de la faute inexcusable.

[246]

Dans ce contentieux, lemployeur nest donc nullement protg par laptitude. Les
critres dapprciation du juge sont ceux de la connaissance du danger et de la mise en uvre
des mesures ncessaires pour prserver le salari du danger encouru. La dlivrance ou pas dun
avis daptitude nintervient actuellement que comme un lment ventuel de la conscience du
danger.

[247]

Lobligation de scurit de rsultat sest mancipe du contrat de travail dans la

jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation postrieure aux arrts amiante.
Cette dernire fait reposer cette obligation sur larticle L 4121-1 du code du travail qui stipule
que Lemployeur prend les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant
physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1 Des actions de prvention
des risques professionnels et de la pnibilit au travail ; 2 Des actions de formation et
dinformation ; 3 La mise en place dune organisation et de moyens adapts .

[248]

La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi dvelopp, sur le fondement de cet

article, une jurisprudence qui sanctionne le manquement de lemployeur cette obligation de
scurit de rsultat : Lemployeur, tenu dune obligation de scurit de rsultat en matire de
protection de la sant et de la scurit des travailleurs dans lentreprise doit en assurer
leffectivit . Cette obligation est une obligation de prvention. Le juge vrifie que
lemployeur a bien pris les mesures ncessaires pour protger la sant et la scurit du salari
concern. Si tel na pas t le cas, il caractrise le manquement lobligation de scurit de
rsultat qui peut se traduire soit par une indemnisation du salari, soit par labsence de cause
relle et srieuse de la rupture du contrat de travail intervenue 76. Mais encore faut-il, selon la
jurisprudence rcente de la Cour de cassation, que le juge du fond considre le manquement
suffisamment grave pour empcher la poursuite du contrat de travail 77.

[249]

Sagissant de la mdecine du travail et plus largement de laction des services de sant au

travail, cette jurisprudence a trouv application dans plusieurs domaines.

[250]

Le juge sanctionne le dfaut dorganisation, par lemployeur, des visites mdicales

obligatoires, par exemple des visites de reprise 78. Mais la responsabilit du service de sant au
travail est engage sil na pas donn suite en temps voulu la demande de lemployeur
dorganiser la visite. Lobligation de scurit de rsultat sapplique donc au respect du suivi de
sant prescrit, y compris dailleurs en cas de non adhsion par lemployeur un service de sant
au travail.

[251]

Comme en matire de faute inexcusable, la chambre sociale de la Cour de cassation

sanctionne le non respect par lemployeur des prconisations du mdecin du travail en vue
dadapter le poste de travail. 79

76

Voire par la nullit du licenciement en matire de harclement moral art L 1152-3 et 4 du code du travail
Cassation sociale 26 mars 2014 N12-23.634 et N 12-35-040
78
Cassation sociale 28 fvrier 2006 N 05-41.555
79
Cassation sociale 26 septembre 2012 N 10-26.392 : Mais attendu que lemployeur, tenu dune obligation
scurit de rsultat en matire de protection de la sant et de la scurit des travailleurs dans lentreprise doit
assurer leffectivit en prenant en considration les propositions de mesures individuelles telles que mutations
transformations de postes .que le mdecin du travail est habilit faire en application de L 4624-1 du code
travail.
77

de
en
ou
du

50

RAPPORT N2014-142R

[252]

Pour le reste, le contentieux de lobligation de scurit de rsultat concerne pour

lessentiel le manquement de lemployeur dans la mise en place des mesures de protection de la
sant et de la scurit des travailleurs dcoulant de larticle L 4121-1 du code du travail.

[253]

La notion daptitude ne protge donc aucunement lemployeur dune recherche de

responsabilit sur le fondement dun manquement lobligation de scurit de rsultat car elle
ne constitue pas pour le juge un critre dapprciation dun ventuel manquement.

2.3.2

La protection du salari contre la discrimination ne saurait rsulter de

la notion daptitude

[254]

Le risque de discriminations lembauche, en raison de ltat de sant du salari tout au

long de lexcution du contrat de travail ou loccasion de la rupture, ne doit pas tre nglig.

[255]

Selon le rapport dactivit du Dfenseur des droits pour 2014, les discriminations en
raison de ltat de sant et du handicap dans lemploi priv reprsentent, avec 8,20 % du total
des rclamations recenses pour discriminations, le motif principal de discrimination, juste
derrire les 9,60 % recenss pour ce mme motif dans le secteur public.

[256]

Larticle L 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination dune personne en

raison de ses caractristiques gntiques, de son tat de sant ou de son handicap. Larticle L
1226-6 prcise que les informations demandes au candidat un emploi doivent prsenter un
lien direct et ncessaire avec lemploi propos ou avec lvaluation des aptitudes
professionnelles. La circulaire dapplication de la loi N 92-1446 du 31 dcembre 1992 80
indique notamment quil ne peut en principe tre demand un candidat ou un salari des
renseignements portant sur son tat de sant.

[257]

Le dispositif juridique de protection du candidat un emploi ou du salari est donc

indpendant de la notion daptitude 81.

[258]

Mais lintermdiation du mdecin du travail dans le dialogue entre lemployeur et le

salari propos de ltat de sant de ce dernier et de ses consquences sur ladaptation du poste
de travail, voire sur lexcution du contrat de travail est importante. Elle permet effectivement
lemployeur, sans avoir accs aux donnes de sant du salari, den tenir compte.

[259]

La mission remarque cependant que la suppression de la notion daptitude na pas pour

consquence la disparition de ce rle dcisif jou par le mdecin du travail. Ce qui permet cette
intermdiation, cest la connaissance acquise lors de lembauche de ltat de sant du salari
puis ensuite la surveillance mise en place. Ce nest donc pas lavis daptitude en lui-mme qui
peut garantir la protection des donnes de sant du salari. Lemployeur na pas de raison de
chercher se renseigner par ailleurs dans ce domaine, ds lors que le principe dun contact
initial avec un professionnel de sant, loccasion de lembauche, est conserv et que le
systme de surveillance de ltat de sant du salari au travail lui permet dtre alert en temps
utile par le mdecin du travail des mesures prendre pour permettre le maintien du salari son
poste de travail.

80

Circulaire DRT n 93-10 du 15 mars 1993 relative lapplication des dispositions relatives au recrutement et aux
liberts individuelles.
81
Cassation sociale 30 mars 2011 N 09-71.542 : Vu larticle L 1132-1 du code du travail, Attendu quil rsulte de ce
texte quaucun salari ne peut faire lobjet dune mesure discriminatoire , directe ou indirecte, en matire
daffectation, de qualification, de mutation, en raison de son tat de sant...Quen statuant ainsi, alors quelle avait
constat que le changement daffectation avait t dcid en raison de son tat de sant, la cour dappel a viol le
texte susvis .Voir aussi CA Agen 13 janvier 2015 N 1400819, qui dclare nul un licenciement prononc aprs une
demande de reprise du travail dans le cadre dun temps thrapeutique, conformment aux prconisations du
mdecin du travail, suivant en cela les observations du Dfenseur des droits.

RAPPORT N2014-142R

[260]

51

Si la pertinence de la notion daptitude est fort contestable, linaptitude soulve des

questions dun autre ordre qui tiennent lvolution des risques professionnels ainsi quaux
pratiques des entreprises et des services de sant au travail.

2.4

Linaptitude conduit la rupture du contrat de travail

[261]

Initialement, le droit de linaptitude sest construit comme un droit protecteur du salari

en ce sens quil a t la traduction de la reconnaissance par la Cour de cassation et le Conseil
dtat, puis par le lgislateur dune vritable obligation de recherche de reclassement par
lemployeur du salari qui subit une dtrioration de son tat de sant se traduisant par la
ncessit dadapter le poste de travail ou de reclasser le salari sur un autre emploi.

[262]

Cest, dans ce dispositif, loccasion de la reprise du travail, ou un peu avant avec la

visite de pr-reprise, conscutives une absence pour maladie ou accident que lemployeur doit
mettre en uvre les mesures destines permettre le maintien dans lemploi du salari.

[263]

Et il ne peut procder la rupture du contrat de travail que sil peut faire la dmonstration
quil est dans limpossibilit de reclasser le salari dclar inapte.

[264]

Force est cependant de constater que ce schma ne correspond plus la ralit. La

constatation de linaptitude par le mdecin du travail correspond de plus en plus pour les
entreprises et les salaris ltape ultime des amnagements de postes et de reclassements
possibles. Et, le plus souvent, lessentiel des avis dinaptitude portant sur les risques psycho
sociaux et les troubles musculo-squelettiques, la seule issue est le licenciement, sans que
laccompagnement de cette rupture ait ncessairement t anticip.

2.4.1
2.4.1.1

Les salaris dclars inaptes sont licencis

Un nombre consquent de licenciements pour inaptitude

[265]

Le nombre global davis dinaptitude dlivrs chaque anne par les mdecins du travail
stablit 162 279 selon les donnes de lInspection mdicale du travail pour lanne 2012, sur
20 rgions .

[266]

Ce chiffre ne traduit pas le nombre de salaris inaptes qui ont t licencis, deux avis
dinaptitude tant souvent donns dans la mme anne pour un mme salari, certains
temporaires, tandis quune petite partie des salaris dclars inaptes ont pu tre reclasss dans
lentreprise ou classs en invalidit sans pour autant tre licencis dans lanne.

[267]

Sagissant du nombre de salaris dclars inaptes et licencis, deux sources permettent de

lapprocher : les statistiques de Ple Emploi dune part, les tudes rgionales conduites par
certaines DIRECCTE dautre part.

52

[268]

RAPPORT N2014-142R

Le flux des salaris licencis pour un motif dinaptitude physique chaque anne stablit
ainsi :

Tableau 9 :

Flux annuel de salaris licencis pour un motif dinaptitude physique

Rgion de rsidence
Alsace
Aquitaine
Auvergne
Basse-Normandie
Bourgogne
Bretagne
Centre
Champagne-Ardenne
Corse
Franche-Comt
Haute-Normandie
Ile-de-France
Languedoc-Roussillon
Limousin
Lorraine
Midi-Pyrnes
Nord-Pas-de-Calais
Pays-de-la-Loire
Picardie
Poitou-Charentes
Provence-Alpes-Cte dAzur
Rhne- Alpes
Non prcis
France mtropolitaine
DOM
France
Source :
Ple emploi

Nombre dentres en Assurance

chmage suite licenciement
pour inaptitude physique en
2013
1637
4321
1354
1148
1886
3600
2741
1515
396
1142
1715
6654
3307
732
2425
3855
3843
3828
1882
2213
5380
7508
60
63142
558
63700

Nombre dentres en Assurance

chmage suite licenciement
pour inaptitude physique en
2012
1696
4160
1464
1182
1980
3573
2699
1399
334
1121
1776
6949
3489
806
2366
3877
3858
3869
1898
2107
5395
7632
61
63691
536
64227

[269]

Ces chiffres de flux annuels donnent lide la plus prcise du nombre de salaris licencis
pour inaptitude. On notera toutefois quils sont fonds sur la dclaration de lemployeur
contenue dans lattestation quil remet au salari loccasion du licenciement 82, que ces chiffres
enregistrent les entres en assurance chmage , enfin, quils ne comptabilisent pas les fins de
contrats dure dtermine, ni les fins de mission dintrim.

[270]

La population des demandeurs demploi, inscrits Ple Emploi, dont le motif dentre est
licenci pour inaptitude physique au 31 dcembre 2014 comprend 101 834 demandeurs
demploi.

[271]

La rpartition par sexe est assez quilibre (51,7% de femmes pour 48,3% dhommes).

[272]

La part des demandeurs demploi de longue dure (plus dun an danciennet) est
significative puisquelle atteint 49,6%.

[273]

Enfin, la rpartition par ge met en vidence une surreprsentation des dernires tranches
dge 50-55 ans et 55 ans et plus, qui reprsentent elles deux 66% des demandeurs demploi.83
82
83

Article R 1234-9 du code du travail

Les donnes de Ple Emploi figurent en annexe 1

RAPPORT N2014-142R

53

Tableau 10 : Tableau des demandeurs demploi dont le motif dentre est licenci pour
inaptitude physique au 31/12/2014. Rpartition par tranches dge
Tranches dge

25

25-29

30-39

40-49

50-55

55 et plus

TOTAL

Nombre des DE
Pourcentage

1116
12 668
9255
11604
27 464
39 727
101 834
1,1%
12,5 %
9%
11,4 %
27 %
39%
Source :
Mission partir des donnes de Ple emploi DEFM ABCDE au 31/12/2014 France
mtropolitaine et DOM. FNA

[274]

Les tudes visant avoir une connaissance plus prcise du devenir des salaris ayant t
dclars inaptes par le mdecin du travail donnent des rsultats convergents. La dclaration
dinaptitude apparait comme laboutissement dun processus, parfois long, de maintien dans
lemploi du salari. Aprs avoir mis en uvre toutes les mesures possibles pour adapter le poste
de travail ou reclasser le salari, lentreprise na plus de solution et le licenciement intervient
pour inaptitude et impossibilit de reclassement. Ce schma ressort nettement des rsultats
de ltude Nord Pas de Calais 2013 prsente dans le tableau ci-dessous.

Tableau 11 :

Statut des salaris dclars inaptes lissue du dlai dun mois avant reprise du
salaire

Statut des salaris dclars inaptes

Pourcentages

Maintien dans lentreprise

5,5

Dont sur le mme poste amnag

Dont sur un autre poste

0,8
4,5
90,3

Licenciement
Dont demandeurs demploi
Dont en formation et rorientation professionnelle

48

9
Dont invalidit
32
Dont parti en retraite
4
Situation inconnue du mdecin du travail
4,2
Source :
Suivi dindicateurs sur les inaptitudes en NPDC, 2013

[275]

Ces chiffres sont confirms par ltude conduite en Bretagne sur les salaris dclars
inaptes en 2010 : 95% des salaris ont t licencis. Parmi les 5% restants, la moiti a conclu
une rupture conventionnelle.

[276]

La dclaration dinaptitude dbouche donc dans la quasi-totalit des cas sur le

licenciement.

54

Tableau 12 :

RAPPORT N2014-142R

Tableau rcapitulant les enqutes relatives aux inaptitudes avec les dnominateurs
communs des indicateurs recenss
Etude
Auvergne
n= 1272

Origine des avis

dinaptitude
= TMS/RPS
Origine
professionnelle
des inaptitudes
Niveau de
qualification
des salaris
inaptes
Avis
dinaptitude
aprs arrt de
travail
Action de
maintien en
emploi en
amont de
linaptitude
RQTH
AVANT/au
moment de
lavis
dinaptitude

AMETRA
Montpellier
N=259

CMIE
n=
495

YST
N=464

CIAMT
N= 510

88 %

70 %

84,2 %

65 %

68 %

73 %

31 %

30 %

NR

75 %

21 %

26 %

NR

28 %

75 % < Bac

90 % < Bac

90 % < Bac

60 % < Bac

NR

NR

NR

86,6 %

95 %

NR

Le plus
souvent

82 % VPR

NR

NR

NR

57 %

22 %

NR

38 %

82 % VPR

NR

36 %

NR

31 %

51 %

44 %

27 %

44 %

NR

NR

NR

26 %

NR

NR

NR

NC

6,3 %

3,6 %

4,5 %

5%

4%

7,7 %

13 %

80 % < Bac

40 %

30 % inval
2

NR

3%

NR Mais
72 % des
salaris nont
reu aucune
proposition
de
reclassement

6%
maintenus
dans
lentreprise

Source :

[277]

Bretagne
n= 817 avis

74 %

Retraite au
moment de
linaptitude

2.4.1.2

Haute
Normandie
n= 369
suivis

90 %

Invalidit au
moment de
lavis

Maintien en
entreprise du
salari au
moment de
linaptitude
(= reclassement)

Etude
NPDC
n= 3112
avis

27 % en
inval 2
(6 % en
inval 1)

NR

NC

1,6 %
reclasss

NC

3 % 1 an

Mission partir denqutes rgionales

Caractristiques des salaris dclars inaptes

Plusieurs tudes rgionales ralises ces dernires annes donnent un aperu des
caractristiques principales des salaris dclars inaptes. Selon ltude portant sur les salaris
dclars inaptes en 2013 dans la rgion Nord Pas de Calais, 53,4% sont des hommes et 46,6%
des femmes ce qui correspond la rpartition hommes femmes de la population salarie du
NPDC. 63,5% de ces salaris ont plus de 45 ans (30% entre 45 et 54 ans) cette classe dge
reprsentant 35,3% dans la population salarie de la rgion. Linaptitude concerne pour 50,4%
des ouvriers (29,5% des salaris de la rgion sont ouvriers). Plus de 75% des salaris dclars
inaptes ont un diplme infrieur au baccalaurat. Sagissant de la taille des entreprises de ces
salaris, on observe une sur-reprsentation des entreprises de 10 49 salaris (+7%) et une nette
sous-reprsentation des entreprises de 250 salaris et plus (- 9,5%). Les tableaux ci-dessous
prsentent ces caractristiques des salaris dclars inaptes en 2013 dans la rgion Nord-Pas-deCalais.

RAPPORT N2014-142R

55

Tableau 13 :

Variation de linaptitude selon lge en NPDC

Salaris dclars
NPDC en 2013

inaptes

en

Salaris NPDC (DADS 2010)

>45 ans
Dont 45-54 ans
Dont 55 ans et plus

63,5%
35,3%
30,0%%
24,0%
33,5%
11,3%
Source :
Suivi dindicateurs sur les inaptitudes en NPDC, 2013Variation de linaptitude selon
la catgorie socioprofessionnelle en NPDC

Ouvriers
Employs

Source :

Tableau 14 :
Diplmes < BAC
BAC
Etudes suprieures

Source :

Salaris dclars inaptes en NPDC Salaris NPDC (DADS 2010)

en 2013
50,4%
29,5%
36,1%
37,4
Suivi dindicateurs sur les inaptitudes en NPDC, 2013

Variation de linaptitude selon le niveau de formation en NPDC

Salaris dclars inaptes en NPDC en 2013
75,1%
12,1%
10,7%
Suivi dindicateurs sur les inaptitudes en NPDC, 2013

Tableau 15 :

Variation de linaptitude selon la taille de lentreprise

Salaris dclars
NPDC en 2013

inaptes

en

Salaris NPDC (DADS 2010)

Entreprise de 10 49 salaris
33,2%
Entreprise >250 salaris
14,5%
Source :
Suivi dindicateurs sur les inaptitudes en NPDC, 2013

[278]

26,5%
24%

Les pathologies les plus frquemment lorigine dune aptitude concernent le systme
osto-articulaire (49,3%), les pathologies mentales (25,5%), puis celles de lappareil circulatoire
(6,3%) et du systme nerveux (5,2%).

2.4.2

Les salaris licencis pour inaptitude ont peu de perspectives aprs le

licenciement

[279]

Les caractristiques des salaris inaptes (nettement plus gs, moins qualifis, provenant
plus souvent de petites entreprises) qui ont t licencis expliquent pour partie les grandes
difficults de rinsertion professionnelle quils rencontrent.

[280]

La situation des salaris 12 mois aprs la dclaration dinaptitude se prsente ainsi dans
lenqute Bretagne 2010.

Tableau 16 :

Situation des salaris 12 mois aprs la dclaration dinaptitude en Bretagne

Source :

Emploi
Formation
Demandeur demploi
Inactivit due des problmes de sant
Inactivit
Enqute Bretagne 2010

Pourcentage
18
7
43
27
5

56

RAPPORT N2014-142R

[281]

Les 18% de salaris en emploi sont plutt des hommes de moins de 50 ans et de niveau
Bac et plus.

[282]

Selon une tude ralise en 2013 en Auvergne, 70% des salaris licencies pour
inaptitude mdicale nont aucun projet professionnel au moment de leur licenciement. Une
tude de 2007 conduite en Lorraine montrait que 89% des inaptitudes dbouchaient sur un
licenciement (94% dans le secteur du BTP) ; seules 20% des salaris dclars inaptes avaient
retrouv un emploi un an aprs la dclaration dinaptitude. 84.

[283]

Une part non ngligeable, des salaris licencis pour inaptitude ont obtenu ou obtiennent
ce moment-l la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap, plus de 40% selon les
tudes cites, ou une dcision de mise en invalidit, dans une proportion denviron 30%,

Tableau 17 :
Haute Normandie
(n= 369 12 mois)
Maintien en emploi :
Dans lentreprise
Hors entreprise
Sans emploi
(formation/congs
maladie/recherche
demploi/invalidit/
dispense de recherche
demploi notamment pour
retraite)

Source :

Total = 18%
Pas de dtail

Devenir des inaptitudes

Bretagne
(n=
104
suivis entre 12 et 18
mois)
Total = 24%
-n= 3 (2,88%)
-n= 22

CMIE
N= 495

YST
N= 464

CIAMT
N = 510

10,5%
7,5%

7,7%
10,7%

13%
10,7%

Total = 82% avec

76% *
82%
73%
69,2%
Demandeur demploi et
= 43%(/369)
n= 14 /104 soit 13,5 %
Inactivit en lien avec dispenss de recherche
un pb de sant = 27%
demploi)
Formation = 7%
Inactivit = 5%
Mission, partir denqutes rgionales *dont 50%disent ne pas rechercher demploi

LE

SUIVI DE LETAT DE SANTE DES SALARIES DOIT ETRE ADAPTE A

LEURS BESOINS

[284]

La revue de la littrature a montr que les examens systmatiques de pr-embauche ne

rduisent pas les arrts maladie ni les pathologies professionnelles85, 86.

[285]

Dans le cadre du suivi systmatique, non orient par une ou plusieurs expositions
professionnelles justifiant un suivi particulier, la question pose est celle de lintrt dun
examen clinique rgulier, assorti ou non dexamens para-cliniques. Si la littrature est limite
dans le domaine de la sant au travail, elle est abondante dans le champ de la sant publique et
permet daffirmer que ce type de suivi systmatique napporte pas de bnfice mesurable en
termes de limitation de la mortalit ou de la morbidit, globale, cardiovasculaire ou par cancer87.

[286]

Il convient toutefois de souligner que lintrt de ce type de rendez-vous de sant rgulier

na pas t valu en terme de maintien de la relation, ou de la confiance, entre le patient/salari
et le mdecin, quil soit mdecin gnraliste ou mdecin du travail.

84

Rsultats mentionns dans la contribution de lInspection mdicale du travail aux travaux de la mission. Avril 2015
Norashikin Mahmud and al., Pre-employment examinations for preventing occupational injury and disease in
workers, Cochrane Database Syst Rev. 2010 Dec 8;(12):CD008881. doi: 10.1002/14651858.CD008881.
86 Maria Cruz Rodrguez-Jarenoa and al., How much do workers health examinations add to health and safety at
the workplace? Occupational preventive usefulness of routine health examinations, Novembre 2014, GACETA-1062;
87 Krogsbll LT, Jrgensen KJ, Grnhj Larsen C, Gtzsche PC. General health checks in adults for reducing
morbidity and mortality from disease. Cochrane Database of Systematic Reviews 2012;10:CD009009.
85

RAPPORT N2014-142R

57

[287]

Lintrt dun dpistage tant li, entre autres, la frquence de la maladie dans la
population qui bnficie du dpistage, il peut tre plus important dans certains groupes exposs
des nuisances professionnelles. On peut ainsi citer deux exemples ayant fait lobjet de
recommandations rcentes de la part de la Socit Franaise de Mdecine du Travail.

[288]

Chez les sujets exposs des allergnes, il est recommand de procder au dpistage de
la rhinite professionnelle en particulier pendant lapprentissage ou les deux premires annes
dexposition 88. Chez les travailleurs posts et/ou de nuit, il est recommand de dpister une
privation chronique de sommeil et des pisodes de somnolence ainsi que de mesurer le poids et
la tension de faon annuelle 89.

[289]

Il est intressant de noter que ces dpistages reposent principalement sur

linterrogatoire, et peuvent donc impliquer linfirmier de sant au travail 90 .

[290]

Le rendez vous de sant servant de support au dpistage peut galement tre loccasion
dune information sur les risques professionnels, comme cela a t propos rcemment chez les
salaris exposs de la manutention manuelle de charges 91. Toutefois, limpact de linformation
dlivre dans ce cadre est parfois limit et doit, l encore, tre examin en termes de rapport
cot/bnfices.

[291]

Ainsi, les infirmiers du travail, forms la sant au travail, pourraient mener des
entretiens dinformation et de prvention autour de la priode dembauche.

[292]

Le suivi de sant a vocation tre ensuite rythm, non par un systmatisme inutile en
ltat actuel des connaissances scientifiques, mais par les recommandations de bonne pratiques
dune part, des situations cibles de risque individuel ou li aux expositions professionnelles
dautre part.

3.1

Les constats raliss et ladaptation aux besoins des salaris

imposent de remodeler la visite dembauche

[293]

La mission a soulign le dcalage massif entre un nombre thorique de visites

dembauche raliser et le nombre de visites dembauche rellement effectues. Seuls certains
salaris en bnficient.

[294]

Laccessibilit la visite dembauche varie de faon prpondrante en fonction de la

capacit des services de sant au travail mobiliser des mdecins du travail pour assurer cette
visite. Par ailleurs, ce temps ddi par les mdecins la visite dembauche pse de fait sur leur
capacit exercer lensemble des missions quils ont assumer et empche de prioriser les
actions menes en fonction des besoins des salaris. Dans ce contexte, la mission propose de
remodeler ce qui constitue aujourdhui la visite dembauche.

88

Ameille J, Didier A, Serrano E, de Blay F, Vandenplas O, Coste A, Pujazon MC, Garnier R. Recommandations
pour la prvention et la prise en charge de la rhinite allergique professionnelle. Socit Franaise de Mdecine du
Travail, 2012. http://www.chu-rouen.fr/sfmt/pages/Recommandations.php
89
Socit Franaise de Mdecine du Travail. Surveillance mdico-professionnelle des travailleurs posts et/ou de
nuit. 2012. http://www.chu-rouen.fr/sfmt/pages/Recommandations.php.
90
Gehanno JF., Service de mdecine du travail et des maladies professionnelles & EA 4108 ; CHU de Rouen, 1 rue
de Germont, 76000 Rouen.
91
Socit Franaise de Mdecine du Travail. Recommandation de bonne pratique : surveillance mdicoprofessionnelle du risque rachidien chez les travailleurs exposs des manipulations de charges. 2013.
http://www.chu-rouen.fr/sfmt/pages/Recommandations.php.

58

RAPPORT N2014-142R

[295]

Un premier contact avec linfirmier de sant au travail est indispensable pour tous les
salaris Pour la mission, un premier contact du salari avec le SST, autour de la priode
dembauche apparat essentiel. Actuellement, les visites dembauche doivent comprendre la
rdaction dun avis sur laptitude du salari occuper son poste de travail, ce qui fait du
mdecin du travail un acteur incontournable de ce premier contact du salari avec le SST. La
suppression de lobligation dmettre un avis daptitude permet denvisager diffremment ce
premier contact du salari avec le service de sant au travail et de confier linfirmier en sant
au travail le rle de conduire cette premire visite.

[296]

Cette premire visite que la mission suggre de nommer visite dinformation et de

prvention doit constituer une obligation pour lemployeur. Elle apparat en effet
incontournable la mission pour plusieurs raisons.

[297]

Elle permet dexposer au salari dans quels cas il peut ou doit avoir recours au service de
sant au travail ou au mdecin du travail. Elle facilite une dmarche ultrieure ventuelle de
demande de visite par le salari puisquil est clairement inform sur cette possibilit. Elle est
galement loccasion dinformer le salari sur les obligations dontologiques qui simposent au
mdecin du travail et aux personnes qui travaillent sous son autorit fonctionnelle, dont les
infirmiers de sant au travail font partie, et en particulier lobligation de respect du secret
mdical. Ce premier contact favorise la construction dun lien de confiance entre professionnel
de sant et salari.

[298]

Lintrt rside galement dans une information au salari sur les risques lis son poste
de travail dlivre par un professionnel de sant, information complmentaire de celle dlivre
par lemployeur.

[299]

Cette visite dinformation et de prvention permet galement dtablir le curriculum

laboris, de reconstituer la traabilit des expositions et de mettre en place un suivi.

[300]

Elle est loccasion de linitialisation dun dossier mdical en sant au travail (DMST),
sous lautorit du mdecin du travail. La HAS a labor en 2009 des recommandations sur le
contenu et la tenue du DMST en vue notamment damliorer la qualit des informations
permettant dvaluer le lien entre ltat de sant du travailleur et le (s) poste (s) et les conditions
de travail actuels et antrieurs 92.

[301]

Cette visite est galement loccasion pour linfirmier en sant au travail de prendre en
compte les risques individuels du salari.

[302]

Elle contribue aussi reprer, dans le cadre des protocoles dfinis, si le salari nest pas
atteint dune affection dangereuse pour les autres travailleurs.

[303]

Elle vise notamment dterminer la priodicit de suivi du salari par linfirmier, en

tenant compte de protocoles tablis, ou si besoin, aprs un change entre le mdecin du travail et
linfirmier qui a ralis la visite. La priodicit de suivi de sant du salari est donc adapte en
fonction des situations individuelles ou professionnelles. Elle pourra tre rvise en fonction des
visites ultrieures, mdicales ou infirmires.

[304]

Linfirmier en sant au travail exerce cette activit sous la responsabilit du mdecin du

travail, dans le cadre de protocoles crits prenant en compte les risques professionnels et les
risques individuels, de son rle propre et dans la limite du dcret dactes des IDE 93.

[305]

Cette visite obligatoire dinformation et de prvention fait lobjet dune attestation

nominative de suivi de sant adresse lemployeur et un exemplaire est remis au salari.

92
93

Le dossier mdical en sant au travail, consensus formalis, HAS, janvier 2009

Articles 4311-1 et suivants du code de la sant publique

RAPPORT N2014-142R

59

[306]

A lissue de cette visite, linfirmier pourra dcider de lorientation du salari vers le

mdecin du travail, sil le juge ncessaire.

[307]

Le dlai dans lequel doit tre ralis cette visite obligatoire dinformation et de prvention
doit prendre en compte les diffrences de besoins lis la nature du poste de travail. Cela
suppose diffrenciation selon que les salaris occupent ou non un poste risque (cf. infra). Une
visite obligatoire dinformation et de prvention doit avoir lieu dans les 3 mois pour les salaris
occupant un poste risque et dans les 6 mois pour les autres.

[308]

Les considrations qui prcdent expliquent, dans une trs large part, pourquoi la mission
a exclu lhypothse dune visite dembauche par un mdecin gnraliste. Cela empcherait ce
premier contact indispensable avec les services de sant au travail et linfirmier de sant au
travail dont la mission a dcrit les actions qui en dcoulent en termes de prvention de
laltration de la sant du salari au travail. La mission a galement soulign la spcificit de la
mdecine du travail qui allie connaissance des postes de travail, de lentreprise et mdecine
clinique dans une logique de prvention. Enfin, le Code du travail envisage dj larticulation
possible entre le mdecin du travail et les infirmiers de sant au travail au sein de lquipe
pluridisciplinaire, articulation qui est de nature optimiser le suivi de sant au travail dans le
cadre des protocoles prvus.

Recommandation n5 : La mission propose, en substitution de la visite dembauche

actuelle, linstauration dune visite obligatoire dinformation et de prvention pour tous

les salaris en contrat depuis 3 mois ou plus, ralise par linfirmier de sant au travail
sous lautorit fonctionnelle du mdecin du travail et donnant lieu une attestation
nominative de suivi de sant

Recommandation n6 : La visite dinformation et de prvention doit avoir lieu dans les

3 mois pour les salaris occupant un poste risque et dans les 6 mois pour les autres.

3.1.1

Des dispositifs spcifiques doivent permettre aux salaris en CDD de

moins de 3 mois et aux intrimaires de bnficier dun suivi de sant

[309]

La multiplication des contrats de courte dure (infrieurs 3 mois), des contrats dintrim
et lenchainement pour un mme salari de ce type de contrats au fil des ans rendent difficile le
suivi de sant de ces salaris. Bien souvent, ils ne passent pas de visite dembauche et pas ne
bnficient pas non plus de visite priodique.

[310]

Il serait souhaitable de disposer des informations qui permettent de sassurer dans le

temps du suivi de sant du salari, mme sil change plusieurs fois demployeur.

[311]

Pour les salaris intrimaires, la constitution dun fichier commun, dans une zone
gographique donne, prvue par le code du travail, permet en thorie aux entreprises de travail
temporaires de prendre connaissance des dates des dernires visites mdicales dont a bnfici
le salari afin dviter une redondance inutile dexamens. Il semble que ce fichier ne soit pas
toujours exploit.

Recommandation n7 : La mission recommande, pour les salaris intrimaires et en

CDD de moins de trois mois, la cration dun fichier rgional qui doit permettre de
raliser une seule visite obligatoire dinformation et de prvention. Celle-ci serait suivie
dune visite 5 ans sauf cas particuliers et quelles que soient les interruptions du parcours
professionnel du salari entre temps.

60

3.2

RAPPORT N2014-142R

La surveillance priodique de ltat de sant du salari demeure

une priorit

[312]

Le service de sant au travail est suppos jouer un rle prpondrant dans la surveillance
priodique de ltat de sant des salaris. Le chapitre 1.2 tmoigne du dcalage entre le nombre
de visites priodiques raliser et le nombre de visites ralisables et du caractre inquitable de
la rpartition de ces visites entre les salaris. Au-del des questions dmographiques, le fait que
ce suivi soit une rponse des obligations rglementaires plutt qu des besoins de sant pose
problme.

[313]

Les services de sant au travail prsentent des atouts majeurs pour permettre la russite
du passage dun systme o la surveillance du salari est codifie de faon trs prcise en
fonction des situations de travail un systme qui prenne en compte la globalit des besoins de
sant et o les recommandations de bonne pratique ont toute leur place.

[314]

Parmi ces atouts, citons tout dabord les mdecins du travail avec leurs comptences
spcifiques, la pluridisciplinarit pour les SSTI et la plupart des SSTA et larticulation
spcifique entre mdecins du travail et infirmiers en sant au travail.

[315]

La mission propose un changement de paradigme de la surveillance de ltat de sant des

salaris.

[316]

Lobjectif dviter toute altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail ou
loccasion de celui-ci reste le fil directeur. Latteinte de cet objectif suppose notamment de
mieux anticiper et analyser les risques lis au travail pour les prvenir. Comme le souligne le
rapport sur interaction entre sant au travail et sant publique94, le mdecin du travail est
conduit considrer le patient dans sa globalit. Il importe quil intgre lensemble des facteurs
de risque, professionnels ou non, afin dapprcier la situation du salari face des conditions de
travail qui peuvent constituer un facteur aggravant. Ainsi, malgr les mesures de prvention
mise en uvre sur le lieu de travail, une mme situation de travail pourra prsenter des risques
diffrents selon ltat clinique des salaris. La recherche dune solution collective pour rduire
ces risques de faon viter de stigmatiser le salari peut ne pas toujours suffire.

[317]

Par ailleurs, les modalits darticulation entre mdecin du travail et infirmiers en sant au
travail permettent denvisager un suivi priodique de ltat de sant des salaris o, sous la
responsabilit du mdecin du travail, linfirmier est amen jouer un rle majeur.

[318]

Cette organisation est envisageable du fait des possibilits ouvertes par la rforme de la
sant au travail de 2011. Les textes rglementaires permettent une coopration renforce entre
mdecin du travail et infirmier en sant au travail. Le mdecin du travail peut ainsi confier
certaines activits aux infirmiers, sous sa responsabilit, dans le cadre de protocoles crits.

[319]

Les protocoles qui concernent lentretien infirmier en sant au travail sont une ralit
dans de nombreux services de sant au travail interentreprises. Par ailleurs, les services de sant
au travail autonomes ont, pour la plupart, mis en place des organisations o les infirmiers
travaillent sous une hirarchie fonctionnelle mdicale, notamment dans le cadre des protocoles
prcits, tout en conservant la hirarchie administrative.

[320]

Ces protocoles prennent notamment en compte les risques professionnels lis la nature
de lactivit exerce, dans une logique de prvention. Ils doivent en fonction de leur objet
prendre en compte les risques individuels afin de garder une logique dapprciation globale des
besoins du salari et des risques en situation de travail.

94

Barbezieux P., Bensadon AC, Articulation entre sant au travail et sant publique : une illustration au travers des
maladies cardiovasculaires, Rapport IGAS, avril 2014

RAPPORT N2014-142R

61

[321]

Pour assurer ce rle, il parat galement ncessaire de prvoir que les infirmiers puissent
se rendre sur les lieux de travail.

[322]

Cela suppose des infirmiers forms dans ces domaines, ce qui est peu compatible avec les
formations dune dure dune semaine qui ont parfois t prsentes la mission.

[323]

Une formation adapte des infirmiers en sant constitue une condition indispensable la
russite des scnarios prsents ci-dessous par la mission.

[324]

Larticulation entre mdecin du travail et infirmier de sant au travail telle que dcrite
prcdemment suppose que les protocoles prvoient bien une activit clinique infirmire, en
lexerant dans la limite de leurs comptences prvues par le code de sant publique. Un des
interlocuteurs voquait lintrt dun fonctionnement rappelant celui des services hospitaliers
pour la collaboration entre mdecin du travail et infirmiers en sant au travail.

[325]

Cette approche permet de conserver une approche collective couple une approche de
suivi individuel.

3.2.1

Le suivi des travailleurs de nuit nest pas adapt

[326]

La surveillance priodique des travailleurs de nuit constitue un exemple rgulirement

cit la mission pour insister sur la ncessit de dfinir des priodicits de surveillance qui
relvent dune logique mdicale.

[327]

La rglementation du travail de nuit par la loi du 9 mai 2001 a expressment prvu une
surveillance mdicale pour les travailleurs de nuit. Ainsi, tout travailleur de nuit bnficie, aux
termes de cette loi, avant son affectation sur un poste de nuit et intervalles rguliers dune
dure ne pouvant excder six mois par la suite, dune surveillance mdicale particulire dont les
conditions dapplication sont dtermines par dcret en Conseil dEtat. Cette exposition ne
semble pas lgitimer pour autant une obligation de visite mdicale tous les six mois. Il importe
de diffrencier les situations de pnibilit des modalits les plus adaptes pour assurer une
surveillance optimale de ltat de sant du salari. La Socit franaise de mdecine du travail
(SFMT) a labor des recommandations lablises par la Haute autorit de sant (HAS) sur la
surveillance mdico-professionnelle des travailleurs posts et ou de nuit. Elles ne prcisent pas
ce stade la priodicit des visites 95.

Recommandation n8 : La mission recommande de modifier larticle L3122-42 du code

du travail, en ce quil prvoit une priodicit maximale de six mois pour la surveillance
mdicale particulire, et de fixer par dcret la priodicit des visites mdicales pour les
travailleurs de nuit sur la base de recommandations valides par la HAS.

3.2.2

Les salaris occupant des postes risque bnficient de modalits

spcifiques de surveillance de leur tat de sant

[328]

Les postes risques sont ceux qui justifient une surveillance particulire de ltat de
sant, de faon adapter les modalits de prvention aux besoins de sant du salari, compte
tenu des risques potentiels lis son activit.

[329]

Actuellement, les postes ou les salaris ncessitant une surveillance mdicale renforce
relvent de cette logique. Toutefois, les critres qui ont conduit considrer les situations
dcrites au paragraphe 1.2.2.2 comme relevant dune surveillance mdicale renforce ne
reposent pas sur des recommandations mdicales.
95
Dans attente de la recommandation sur la priodicit valide par la HAS, il pourrait tre fait application sur ce
point, si ncessaire, des mesures rglementaires quappelle la recommandation relative la surveillance mdicale
renforce

62

RAPPORT N2014-142R

Recommandation n9 : Une nouvelle dfinition des situations ncessitant une

surveillance mdicale renforce mriterait dtre labore en sappuyant sur des
recommandations de la SFMT, valides par la HAS.
[330]

En effet, lexemple de la surveillance mdicale renforce pour les salaris exposs au

bruit a t cit plusieurs reprises la mission pour souligner la ncessit dune rvision de
la classification actuelle, afin de ne pas inclure lexposition au bruit, sans autre prcision,
comme justifiant dune SMR.

[331]

Dans le cas de lexposition des risques, les solutions mettre en uvre ne relvent pas
forcment du suivi de sant, mais souvent des actions de prvention du risque.

[332]

La dtermination de la priodicit des visites mdicales repose pour linstant trop souvent
sur des consensus construits entre les partenaires sociaux et lEtat plutt que sur des
justifications de nature mdicale.

[333]

Diverses recommandations de bonnes pratiques ont t labores par la SFMT. En outre,

l lInstitut national de recherche et de scurit pour la prvention des accidents du travail et des
maladies professionnelles (INRS) ralise rgulirement des publications scientifiques qui
pourraient utilement tre mobilises dans ce cadre.

Recommandation n10 : La mission recommande que la priodicit des visites

mdicales, pour les situations ncessitant une surveillance mdicale renforce selon la
dfinition qui sera valide par la HAS (cf. recommandation prcdente) soit dfinie en
tenant compte des recommandations valides par la HAS, notamment sur proposition de
la SFMT.
[334]

Outre ces postes dfinis dans un cadre rglementaire, les postes risque de lentreprise,
justifiant une surveillance particulire seraient dfinis par le mdecin du travail sur proposition
de lemployeur et aprs avis du Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT) ou des Dlgus du personnel (DP). Le Mdecin inspecteur rgional du travail
(MIRT) serait saisi des contestations sur ce point.

[335]

Dans lattente de llaboration des recommandations de la HAS, la mission souhaite

rendre quitable la priodicit des visites mdicales pour les salaris bnficiant dune SMR.
Des visites infirmires doivent avoir lieu, sous lautorit du mdecin du travail, au minimum
tous les deux ans ou selon une priodicit plus rapproche si linfirmier le juge ncessaire aprs
un ventuel change avec le mdecin du travail. Linfirmier peut dcider dorienter le salari
vers le mdecin du travail qui peut alors dfinir lui mme la priodicit et le type de visite
ncessaires.

[336]

Dans tous les cas, une visite mdicale aura lieu au minimum tous les cinq ans pour les
salaris bnficiant dune SMR. Rappelons que le salari peut tout moment demander
rencontrer le mdecin du travail.

Recommandation n11 : La mission recommande quun salari occupant un poste

risque bnficie, sauf prcision rglementaire spcifique, dune visite infirmire au
minimum tous les 2 ans et dune visite mdicale au minimum tous les cinq ans.

3.2.3
[337]

La surveillance de ltat de sant doit bnficier lensemble des

salaris, dans une logique de prvention

Le suivi mdical rgulier des salaris et la connaissance des conditions de travail dans
lentreprise visent la dtection, par le mdecin du travail, des situations risques, au niveau
individuel comme au niveau collectif, notamment des risques psychosociaux. Ce suivi mdical
vise galement la traabilit des expositions aux facteurs de risques professionnels,
notamment ceux effet diffr dans le temps (cf. infra).

RAPPORT N2014-142R

63

[338]

Mais ce suivi mdical ne bnficie pas aujourdhui tous les salaris et cette
diffrenciation nest pas lie des variations des besoins de sant. La priodicit des visites est
dfinie aujourdhui dans les contrats pluriannuels dobjectifs et de moyens qui sont valids par
les DIRECCTE. Lhtrognit constate est lie davantage la dmographie mdicale dans
les services de sant au travail qu la ralit des besoins des salaris.

[339]

Pour la mission, le suivi de sant de tous salaris, dans une logique de prvention des
risques professionnels individuels et des risques professionnels collectifs doit demeurer une
priorit.

[340]

La mission a propos quen dehors des postes de scurit les salaris bnficient dune
visite obligatoire dinformation et de prvention et que cette visite ait lieu au plus tard dans les 6
mois pour les salaris noccupant pas un poste risque.

[341]

Une rgulation doit tre opre au niveau national afin de fixer une priodicit minimale
de suivi priodique de ltat de sant.

Recommandation n12 : La mission recommande une visite mdicale priodique au

minimum tous les cinq ans pour les salaris, en dehors des situations justifiant une
surveillance mdicale renforce ou des salaris occupant un poste de scurit.

[342]

Le choix dun tel scnario suppose dencourager lexercice de la mdecine du travail en

amliorant lattractivit de la spcialit. Les volutions proposes dans ce rapport avec la mise
en uvre dune mdecine du travail davantage cible sur les besoins des salaris que sur la
ncessit de rpondre des contraintes manant du code du travail ainsi que les mesures
concernant les collaborateurs mdecins devraient y contribuer.

3.3
3.3.1

Les visites de reprise et les visites la demande doivent tre

ralises par un mdecin du travail
La visite de reprise constitue un temps fort de la surveillance de ltat
de sant du salari

[343]

Le salari bnficie dun examen de reprise du travail par le mdecin du travail aprs un
cong de maternit, aprs une absence pour cause de maladie professionnelle ou aprs une
absence dau moins trente jours pour cause daccident du travail, de maladie ou daccident
non professionnel.

[344]

Les visites de reprise reprsentent 12% de la part des visites ralises selon des bilans
2013 des conditions de travail.

[345]

Cest lemployeur de prendre contact avec le SST, ds quil a connaissance de la fin de

larrt de travail pour quil organise cet examen dans un dlai de huit jours compter de la
reprise du travail par le salari

[346]

Cet examen de reprise visait dlivrer lavis daptitude mdicale du salari reprendre
son poste, prconiser lamnagement, ladaptation du poste ou le reclassement du salari et
examiner les propositions damnagement, dadaptation du poste ou de reclassement faites par
lemployeur la suite des prconisations mises par le mdecin du travail lors de la visite de
pr-reprise lorsquelle a eu lieu.

[347]

Dsormais, si le mdecin du travail considre que le salari peut reprendre son poste de
travail, il lui dlivrera ainsi qu lemployeur une attestation de suivi de sant. Dans le cas
contraire, la visite de reprise sera loccasion soit de prconisations par le mdecin du travail en
vue de ladaptation du poste de travail ou du reclassement, soit de la constatation de linaptitude
du salari.

64

[348]

RAPPORT N2014-142R

La visite de reprise fait donc cho la question des arrts de travail qui font intervenir les
mdecins traitants et les mdecins conseils des caisses dassurance maladie. Louvrage
Mdecins du travail/mdecins gnralistes: regards croiss publi par lINPES en janvier
2012 souligne que les professionnels de sant mdecins du travail et mdecins gnralistes
sont de plus en plus confronts limpact de ces facteurs sur la sant de leurs patients 96.
Selon les mdecins gnralistes, le premier motif dorientation dun patient son mdecin du
travail tait de loin, les arrts de travail rcurrents (71 % des gnralistes dclarent le faire
souvent ou trs souvent ). Ce motif de sollicitation ntait cit que par 10 % des mdecins
du travail et jamais cit par 49 % dentre eux. Pour expliquer cet cart de perception les auteurs
voquaient le fait que les visites de reprise tant rglementaires, le salari ne ressent pas le
besoin de prciser au mdecin du travail que son mdecin traitant lui avait conseill de le voir

3.3.2

Les visites la demande

[349]

Les visites mdicales peuvent tre ralises la demande de lemployeur ou la demande

du salari. En charge du suivi de sant du salari, le mdecin du travail a lui aussi la facult de
demander voir le salari dans le cadre dune visite mdicale sil le juge ncessaire.

[350]

En 2012, elles reprsentaient 3% de la part des visites ralises selon le bilan 2013 des
conditions de travail.

[351]

Ces visites, bien que peu nombreuses proportionnellement, constituaient un maillon

essentiel du dispositif de surveillance de ltat de sant des salaris. Compte tenu des volutions
proposes par la mission, elles apparaissent dautant plus indispensables. La diminution
attendue des visites priodiques devrait induire une augmentation de la part de ce type de visites
dans lensemble des visites mdicales ralises.

Recommandation n13 : La mission recommande que les diffrentes visites ralises, si

elles ne donnent plus lieu un avis daptitude, fassent lobjet dune attestation nominative
de suivi de sant, clairement formalise, destination de lemployeur et du salari.

3.4

La traabilit des expositions constitue un enjeu majeur

[352]

La traabilit des expositions constitue un enjeu majeur en sant au travail et plus

gnralement en sant publique. La norme ISO 80402 dfinit la traabilit des expositions
comme laptitude retrouver lhistorique, lutilisation ou la localisation dun produit ou dune
activit (ou de faon plus large comme lhistorique de la vie , de biens, de services ou de
personnes) au moyen dinformations enregistres 97.

[353]

Lemployeur doit retracer dans une fiche individuelle pour chaque travailleur des facteurs
de risques professionnels et des seuils dexposition dfinis dans le cadre de la rforme sur la
pnibilit 98.

[354]

Cette fiche est tablie en cohrence avec lvaluation des risques ralise par lemployeur
qui doit tenir compte de l'impact diffrenci de l'exposition au risque en fonction du sexe 99.

96
Mdecins du travail/mdecins gnralistes: regards croiss, MENARD C et al, Collection "tudes sant", INPES,
Janvier 2012
97
Traabilit des expositions professionnelles agricoles : colloque de lInstitut national de mdecine agricole
(INMA), Rfrence sant au travail n130, INRS, juin 2012
98
Article L4161-1 du code du travail
99
Article L4121-3 du Code du travail

RAPPORT N2014-142R

65

[355]

Elle est communique au service de sant au travail qui la transmet au mdecin du travail.
Elle constitue un des lments de son dossier mdical de sant au travail. Une copie de cette
fiche est remise au travailleur son dpart de ltablissement, en cas darrt de travail excdant
une dure fixe par dcret ou de dclaration de maladie professionnelle. Cette fiche est tenue
disposition du salari tout moment. Les dix facteurs de pnibilit dfinis par le code du travail
sont regroups en trois catgories : contraintes physiques marques, environnement physique
agressif et rythme de travail.

[356]

Les informations sur les facteurs de risque de la fiche dexposition, mme si elles ne
refltent pas lensemble des facteurs de risque, pourraient figurer utilement dans le dossier
mdical personnel du patient, si le salari souhaite les transmettre son mdecin traitant et sil
est daccord pour quelles y soient enregistres.

[357]

La traabilit des expositions prsente galement un intrt populationnel. Elle constitue

un facteur de progrs majeur de la connaissance pidmiologique. William Dab note que la
surmortalit ouvrire masculine sobserve dans tous les pays europens mais quen France, elle
est le double du reste de lEurope 100. Il souligne quun tel tat de fait est indtectable au niveau
individuel et insiste sur limportance de lanalyse des questions de sant au travail au niveau de
la population.

Recommandation n14 : La mission souligne limportance de la traabilit individuelle

des expositions et recommande une consolidation au niveau national de ces donnes, dans
le respect du secret mdical, afin de favoriser la connaissance pidmiologique dans ces
domaines et damliorer ainsi la prvention individuelle et collective au travail.

[358]

Le contenu du rapport dactivit des mdecins du travail pourrait tre simplifi et voluer
vers une approche davantage pidmiologique.

[359]

De nombreux systmes dinformation ont t mis en place pour amliorer la connaissance

sur la sant au travail. Le contenu du rapport dactivit des mdecins du travail pourrait tre
simplifi et voluer vers une approche davantage pidmiologique. Les enqutes de la Direction
de lanimation, de la recherche des tudes et des statistiques (DARES) constituent des sources
prcieuses dinformation. Le programme de surveillance des maladies caractre professionnel
pilot par lInstitut de veille sanitaire (InVS), les cohortes prospectives permettant un recueil
dinformations trs large en termes de donnes professionnelles mises en place par lInVS
(Cohortes Coset), le programme Groupe dalerte en sant au travail (GAST), initi par lInVS,
concernant les vnements inhabituels en milieu de travail et dploy sur plusieurs rgions,
lexploitation de la base nationale du Rseau national de vigilance et de prvention des
pathologies professionnelles (RnV3P) qui fdre les 32 Centres de consultations de pathologies
professionnelles (CCPP), le dispositif Evrest (EVolutions et RElations en Sant au Travail) qui
vise mettre en relation conditions de travail et tat de sant des salaris, les donnes de
lassurance maladie notamment en termes dAT MP, constituent des sources dinformation
plurielles. Dans un prcdent rapport, lIGAS recommandait que les donnes sur la sant au
travail soient structures et optimises et sinscrivent dans le cadre dune politique globale
damlioration des connaissances sur la sant au travail 101.

[360]

La mission ritre cette recommandation.

Recommandation n15 : Les donnes sur la sant au travail mriteraient dtre

structures et optimises et de sinscrire dans le cadre dune politique globale
damlioration des connaissances sur la sant au travail.

[361]

Les propositions de la mission relatives au suivi de ltat de sant des salaris au travail
constituent un changement dorientation substantiel.
100

Entretien avec William Dab, Travail et scurit n746, janvier 2014

Barbezieux P., Bensadon AC, Articulation entre sant au travail et sant publique : une illustration au travers des
maladies cardiovasculaires, Rapport IGAS, avril 2014
101

66

RAPPORT N2014-142R

[362]

En abandonnant un systmatisme infond sur le plan mdical, en privilgiant le suivi des

salaris qui occupent des postes de scurit ou des postes risque, en sadaptant mieux aux
besoins des salaris et en associant de faon importante les infirmiers en sant au travail, ce
nouveau dispositif de surveillance de ltat de sant des salaris au travail propos par la
mission sera plus efficace pour viter toute altration de la sant des salaris au travail. En
mme temps, en permettant une meilleure utilisation de la ressource mdicale disponible, il
permettra aux mdecins du travail de consacrer davantage de leur temps la prvention des
risques professionnels et au maintien dans lemploi des salaris.

[363]

Les effets prvisibles de cette rforme devraient tre compatibles avec les volutions de la
dmographie mdicale en cours.

LES

SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL DOIVENT SORIENTER

DAVANTAGE VERS LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS ET
LAIDE AU MAINTIEN DANS LEMPLOI DU SALARIE

[364]

Prs de 80% des salaris licencis pour inaptitude, selon les tudes dont on dispose,
souffrent de troubles musculosquelettiques ou de pathologies lies des risques psychosociaux ; c'est--dire de pathologies dont il est reconnu quelles ont un trs fort lien avec
lorganisation du travail. Ces chiffres sont dailleurs cohrents avec les dclarations de maladies
professionnelles.

[365]

Ils invitent orienter dlibrment laction des services de sant au travail vers la
prvention primaire des risques professionnels faute, sinon, dtre conduit trs souvent
constater trop tardivement lextrme difficult traiter chaque cas pris individuellement.

[366]

Cette mobilisation des acteurs de la sant au travail en faveur de laction collective doit
tre rendue possible par les volutions dcrites ci-dessus en matire de surveillance de ltat de
sant au travail. Elle doit tre amplifie par lappui que doit apporter le service de sant au
travail aux entreprises, notamment aux plus petites dentre elles, en matire de prvention, par
un renforcement substantiel des efforts dadaptation du poste de travail et/ou du reclassement
des salaris tout au long de leur parcours professionnel et par le dveloppement indispensable de
la coordination des acteurs du maintien dans lemploi.

4.1
[367]

Dvelopper la prvention primaire des risques professionnels

La priorit donne la prvention des risques professionnels suppose une rorientation

claire de laction du mdecin du travail, une forte participation du service de sant au travail
lidentification des risques au sein de lentreprise, notamment des plus petites, et une
mobilisation de lquipe pluridisciplinaire qui doit profiter lensemble des entreprises
adhrentes du service de sant au travail, quelle que soit leur taille.

RAPPORT N2014-142R

4.1.1

67

Linvestissement du mdecin du travail en faveur de la prvention des

risques professionnels doit tre facilite

[368]

Depuis le dcret de 1979, le mdecin du travail doit consacrer 1/3 de son temps laction
en milieu de travail 102. Elle comprend, entre autres, la visite des lieux de travail, ltude des
postes de travail en vue de lamlioration des conditions de travail, de leur adaptation dans
certaines situations ou du maintien dans lemploi, lidentification et lanalyse des risques
professionnels, llaboration et la mise jour de la fiche dentreprise, la participation aux
runions du CHSCT.. Le mdecin du travail nest jamais parvenu assurer intgralement ce
tiers-temps compte-tenu de labsorption du temps mdical par les visites mdicales et de la
dmographie mdicale.

[369]

On ne dispose dune valuation rcente du temps consacr par le mdecin du travail

laction en milieu de travail que pour le rgime agricole. Ce pourcentage tait de 18% en 2013.
Pour le rgime gnral, le taux de 21% tait mentionn dans le Bilan des conditions de travail de
2010, mais aucun chiffre consolid nest plus calcul, compte tenu de labsence dune norme
gnrale de calcul et dune remonte ingale des informations lInspection mdicale. 103

[370]

Cette situation est dautant plus regrettable que lexamen de la nature des maladies
professionnelles et des motifs dinaptitude montre que cest dabord du ct des organisations
de travail usantes quil faut rechercher les causes des pathologies concernes. Ainsi, selon le
Bilan 2013 des conditions de travail, les affections pri-articulaires reprsentent une part
toujours plus importante des maladies professionnelles indemnises. A elles seules, elles
reprsentent 78,9 % des maladies professionnelles en premier rglement au titre de 2013.

[371]

Au total, les troubles musculo-squelettiques (TMS) affections pri-articulaires (tableau

n 57), affections dues aux vibrations (tableau n 69), lsions chroniques du mnisque (tableau
n 79) et lombalgies (tableaux n 97 et 98) ont concern 46 537 reconnaissances de maladies
professionnelles en 2013, soit 86,8 % de lensemble des maladies professionnelles reconnues).

[372]

Le rle du mdecin du travail, en lien avec lquipe pluridisciplinaire, est ici dcisif.

[373]

Les conditions, pour un investissement plus prononc du mdecin du travail dans le

domaine de la prvention des risques professionnels, devraient tre runies pour que cette
volution, prconise par de nombreux rapports 104, et appele de leurs vux par un grand
nombre de mdecins du travail rencontrs par la mission ou qui se sont signals elle par le
biais de contributions crites, soit dsormais possible. La redfinition des modalits du suivi
mdical des salaris, le redploiement vers les infirmiers en sant au travail dun certain nombre
dactes qui reposaient jusquici essentiellement sur les mdecins du travail, la monte en
puissance des quipes pluridisciplinaires vont permettre aux mdecins du travail de consacrer
une part plus importante de leur temps aux actions en milieu de travail en y apportant leur
connaissance spcifique des relations sant-travail dans lentreprise.

[374]

Deux dispositifs intressant lintervention des mdecins du travail en matire de

prvention primaire des risques professionnels ont retenu lattention de la mission.

102

Larticle R 4624-4 du code du travail issu du dcret n 2012-135 du 30 janvier 2012 chiffre ce tiers temps 150
demi-journes de travail effectif par an pour un mdecin du travail plein-temps
103
Dans son Rapport Les services de sant au travail interentreprises : une rforme en devenir Novembre 2012,
fond notamment sur le contrle de six SSTI, la Cour des Comptes reprend ce chiffre de 21%
104
Rapport IGAENER/IGAS octobre 2007 Le bilan de la rforme de la mdecine du travail Claire AUBIN, Rgis
PELISSIER, Pierre de SAINTIGNON, Jacques VEYRET, Franoise CONSO, Paul FRIMAT. Rapport Aptitude et
inaptitude au travail : diagnostic et perspectives Herv Gosselin, Avis du CESE Lavenir de la mdecine du
travail Rapporteur Christian DELLACHERIE .Rapport La sant au travail. Vision nouvelle et profession
davenir. Propositions pour des formations et un rseau de recherche en phase avec les missions . Avril 2010
Christian DELLACHERIE, Paul FRIMAT, Gilles LECLERCQ

68

RAPPORT N2014-142R

[375]

La loi n 2011-867 du 20 juillet 2011 a prvu que les priorits des services de sant au
travail sont prcises, dans le respect .des orientations de la politique nationale en matire de
protection et de promotion de la sant et de la scurit au travail, damlioration des conditions
de travail, ainsi que de son volet rgional, et en fonction des ralits locales, dans le cadre dun
contrat pluriannuel dobjectifs et de moyens conclu entre le service , dune part, lautorit
administrative et les organismes de scurit sociale comptents, dautre part, aprs avis des
organisations demployeurs, des organisations syndicales de salaris reprsentatives au niveau
national et des agences rgionales de sant . 105 Lintrt de ces Contrats pluriannuels
dobjectifs et de moyens (CPOM) est de donner une cohrence aux actions de prvention de
lensemble des acteurs de la prvention des risques professionnels sur la rgion.

[376]

La mission a constat le travail intressant ralis en Bretagne associant DIRECCTE,

Caisse dassurance retraite et de la sant au travail (CARSAT) et Organisme professionnel de
prvention du btiment et des travaux publics (OPPBTP) ainsi que le Comit rgional de
prvention des risques professionnels (CRPRP). Ce dernier a valid une trame commune,
intgrant la fois un diagnostic territorial, et les orientations des diffrents partenaires, puis des
changes ont eu lieu avec les SSTI concerns pour laborer les contrats partir des projets des
services, des groupes de travail thmatiques pouvant tre installs pour prciser certaines
actions territoriales prvues. Les partenaires sociaux, associs en amont dans cette dmarche, le
sont galement son terme, puisquils mettent un avis sur le CPOM. Lors du dplacement de
la mission en Bretagne, trois CPOM taient signs. Deux avaient fait lobjet de demandes de
modifications de la part du CRPRP. Les membres de cette instance ont signal dailleurs leur
souhait que les SSTI soient associs leurs travaux au titre des personnes qualifies.

[377]

Cette dmarche est porteuse davenir mais on peut sinterroger sur le fait quelle ne
concerne que les SSTI et pas les services autonomes, alors que les orientations nationales et
rgionales de sant au travail les concernent directement tout autant que la gestion dune
ressource mdicale qui se fait plus rare. Il serait sans doute utile de rflchir aux modalits
dassociation de ces services, et donc des entreprises les plus importantes, cette dmarche.

Recommandation n16 : La mission recommande de trouver des formules dassociation

des services de sant autonomes dans les dispositifs de contractualisation mis en uvre
avec les pouvoirs publics.

[378]

La loi n2011-867 du 20 juillet 2011 a introduit un dispositif de signalement qui permet

au mdecin du travail lorsquil constate la prsence dun risque pour la sant des travailleurs,
de proposer par un crit motiv et circonstanci des mesures visant la prserver . 106 Selon
larticle L4624-3 du code du travail, lemployeur doit prendre en compte ces propositions et en
cas de refus faire connatre les motifs qui sopposent ce quil y soit donn suite. Ces
dispositions peuvent constituer un outil trs utile la disposition du mdecin du travail pour agir
efficacement dans le domaine de la prvention des risques. Mais, ce stade, il ne semble pas,
selon les indications recueillies par la mission, que les mdecins du travail se soient rellement
appropri ce levier dintervention. 107.

[379]

En tout tat de cause, cette disposition gagnerait sans doute en efficacit si les
prconisations du mdecin du travail et la rponse de refus de lemployeur ntaient pas
seulement tenues, sur leur demande, la disposition du CHSCT ou des dlgus du personnel,
de linspection du travail, du mdecin inspecteur du travail et des agents des services de
prvention des organismes de scurit sociale ou de lOPPBTP, mais bien ncessairement
communiques ces structures et organismes afin den permettre un examen systmatique.

105

Article L 4622-10 du code du travail

Article L 4624-3 du code du travail
107
Il ny a pas de recensement organis des cas dutilisation de cette mesure, la connaissance de la mission.
106

RAPPORT N2014-142R

69

Recommandation n17 : Modifier larticle L 4624-3 du code du travail, qui concerne le

signalement du mdecin du travail sur des situations collectives de travail, afin de rendre
obligatoire la transmission, notamment linspection du travail et au CHSCT, des
prconisations du mdecin du travail ainsi que la rponse de lemployeur, lorsque celui-ci
dcide de ne pas y donner de suite.

4.1.2

Le SST doit aider lidentification des risques et la mise en place

dune politique de prvention, notamment dans les TPE

[380]

Selon les donnes issues du Bilan 2013 des conditions de travail, portant sur 9 rgions,
25,6 % des entreprises suivies disposent dune fiche dentreprise existante, cre ou mise jour,
sur laquelle figurent notamment les expositions professionnelles et les effectifs de salaris
exposs. 108 Cette proportion dentreprises disposant dune fiche dentreprise est en hausse par
rapport 2011. Elle tait de 22 %. Ces chiffres, dont les ordres de grandeur ont t confirms
la mission par ses interlocuteurs, sont trs insuffisants. Ils traduisent la difficult des mdecins
du travail prendre le temps daller dans les entreprises.

[381]

Daprs le CISME, il serait possible, sous rserve dune volution de la rglementation en

matire de surveillance mdicale de salaris, dapporter chaque entreprise une aide
l'valuation des risques professionnels par un reprage des situations de travail ralis
directement au sein des tablissements grce une intervention de premier niveau assure
notamment par des Techniciens en prvention des risques professionnels superviss par le
mdecin du travail qui veille la mthodologie utilise. Le CISME pense possible en 5 ans de
balayer lensemble des entreprises pour y tablir la fiche dentreprise. Ce sont souvent les
assistants en sant au travail qui sont mobiliss pour ce travail.

[382]

Loffre de service en matire de prvention est une activit qui relve du secteur
marchand. Nanmoins, dans son offre de service aux entreprises, en particuliers aux TPE, il est
utile que le service de sant au travail puisse proposer un accompagnement en matire
dvaluation des risques professionnels.

Recommandation n18 : La mission recommande que les services de sant au travail

interentreprises se fixent comme priorit daider les petites entreprises valuer leurs
risques professionnels

4.1.3
[383]

Lintervention de lquipe pluridisciplinaire fait partie de loffre de

service

Le dveloppement des quipes pluridisciplinaires au sein des SSTI leur apporte de

nouvelles comptences, aussi bien en matire dadaptation des postes de travail pour favoriser le
maintien en emploi que dans la prvention des risques professionnels. Le mdecin du travail est
de plus en plus incit devenir un animateur de lquipe. Les organisations mises en place dans
les services que la mission a rencontrs sont parfois trs diffrentes, selon les options
managriales des directeurs de service, mais aussi selon leur taille. Si lquipe mdicale se
structure ncessairement autour du binme mdecin/infirmier, la place des intervenants en
prvention des risques professionnels varie. Cependant, ils sont souvent regroups dans un pool
transversal au sein du service et interviennent au gr des sollicitations. Dans certains cas,
lorsque le projet de service a dcid dune action de prvention complexe et plus tale dans le
temps, lIRPP peut tre intgr dans le projet, voire le piloter.

108

Article D 4624-37 41 du code du travail

70

RAPPORT N2014-142R

[384]

Toutefois, certains interlocuteurs de la mission ont signal le dcalage existant entre

laccent mis sur la prvention primaire et la sollicitation souvent en urgence des IPRP pour
solutionner une situation individuelle. Il y a un apprentissage faire, y compris par le mdecin
du travail du bon usage des IPRP. Est galement mentionne limportance du dossier
dentreprise tenu par le service de sant au travail. Il doit tre le tmoin et la mmoire de
lintervention du service et de lensemble de lquipe pluridisciplinaire en prvention. La
question dun certain cadrage au moins mthodologique si ce nest rglementaire est pose.

[385]

Lattention de la mission a t attire sur les destinataires de cette offre de service.

[386]

Dun ct, les entreprises les plus importantes adhrentes un SSTI, disposent dj
souvent en interne de tout ou partie des comptences que met disposition le SSTI. Et certaines
dentre elles sinterrogent sur lobligation de payer une cotisation qui ne couvre en fait que le
suivi de sant de ses salaris. De lautre, les plus petites entreprises, ne sont pas en mesure de
formuler une demande dintervention de lquipe pluridisciplinaire nimaginant pas en quoi elle
pourrait les aider. Ds lors, l encore, la cotisation peut leur paratre trop leve par rapport aux
prestations dont elles bnficient.

[387]

Lvolution propose par la mission en matire de suivi de sant des salaris risque de
donner encore plus de poids ces critiques sous-jacentes. Les SSTI devront donc dans les
annes qui viennent faire la dmonstration que lorientation vers la prvention des risques
professionnels et laide au maintien dans lemploi se traduisent concrtement dans leur offre de
service aux entreprises, notamment les plus petites. Il faudra trouver un quilibre qui ne lse
aucune catgorie dadhrents tout en permettant la mutualisation incluse dans la cotisation
forfaitaire.

[388]

La contractualisation des engagements rciproques lors de ladhsion est sans doute une
manire intressante de procder.

4.2

Les actions dadaptation du poste de travail et de reclassement

doivent tre mieux organises

[389]

Dans lorganisation actuelle des textes du code du travail, seul le constat de linaptitude
mdicale du salari peut dclencher lobligation de reclassement. Cest sur la base des
propositions du mdecin du travail concernant les capacits restantes du salari que lemployeur
doit rechercher de faon loyale et srieuse une solution de reclassement ou, dfaut, procder
au licenciement du salari inapte

[390]

Ce dispositif juridique, qui a t en son temps protecteur et a permis de maintenir des

salaris dans lentreprise a manifestement atteint ses limites. Il nest plus que de faon
marginale une occasion de reclassement pour le salari inapte et il laisse la plupart du temps ce
dernier dmuni, sans projet professionnel, avec comme principales perspectives, le chmage de
longue dure ou la mise en invalidit en attendant la retraite.

[391]

Il faut donc remodeler les textes de telle manire que lintervention en faveur de
ladaptation du poste de travail ou du reclassement accompagne le salari tout au long de
lexcution du contrat de travail.

[392]

La visite de pr-reprise doit jouer un rle majeur dans ce schma.

[393]

Ds lors, linaptitude devrait devenir rsiduelle et ne plus concerner que les salaris pour
lesquels plus aucune solution au sein de lentreprise nest envisageable, ou ceux pour lesquels il
est ncessaire pour la prservation de leur sant quils quittent lentreprise.

[394]

Enfin, loccasion de la rcriture des textes qui rgissent linaptitude un certain nombre
de simplifications peuvent tre apportes.

RAPPORT N2014-142R

4.2.1

71

Lobligation dadaptation du poste de travail et de reclassement qui

pse sur lemployeur ncessite un meilleur encadrement juridique

[395]

Lactuel article L 4624-1 du code du travail habilite le mdecin du travail proposer des
mesures individuelles afin de permettre le maintien dans lemploi du salari.

[396]

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation considre, en application

de son obligation de scurit de rsultat, que lemployeur est tenu de prendre en compte les
prconisations du mdecin du travail. Elle a par ailleurs fix le principe dun change entre
lemployeur et le mdecin du travail lorsque lavis rendu par le mdecin du travail nest pas
suffisamment clair - linitiative en revient dans ce cas lemployeur- ou lorsquil y a un doute
sur la compatibilit des propositions dadaptation du poste de travail ou de reclassement que fait
lemployeur au salari avec les prconisations du mdecin du travail.

[397]

Les volutions proposes en matire de surveillance de ltat de sant des salaris au

profit des populations risques doivent permettre au mdecin du travail de disposer de plus de
temps pour asseoir ses propositions et prconisations sur la connaissance du poste de travail et
sur ltat de sant du salari et dialoguer avec lemployeur, en lien avec le salari, pour aboutir
aux meilleures solutions possibles.

[398]

Le processus d'altration de la sant au travail peut sinstaller au gr des parcours

professionnels et des ventuelles expositions aux risques auxquelles sont confrontes les
travailleurs, et la meilleure prvention consiste agir, tout au long de la vie active, sur les
situations de travail bien avant que ne se dclare une inaptitude.

[399]

Dans ce cadre, la distinction entre adaptation du poste et reclassement dans un autre

emploi, telle quelle ressort des textes en vigueur, ne parait pas satisfaisante. Dabord, parce que
le processus de maintien dans lemploi ne peut qutre un continuum qui ncessite que
lemployeur et le mdecin du travail disposent de la palette la plus large de mesures mettre en
uvre. Ensuite, parce que la vraie distinction, dun point de vue juridique, nest pas entre
adaptation du poste de travail et reclassement dans un autre emploi, notions dont les contours
sont assez insaisissables, mais bien plus entre les amnagements du poste de travail ou le
reclassement qui emportent modification du contrat de travail, que le salari peut refuser, et
ceux qui ne constituent quun changement des conditions de travail, que lemployeur peut
imposer au salari dans le cadre de son pouvoir de direction.

[400]

Enfin, il est souhaitable, pour les raisons dj voques propos des avis daptitude, que
le mdecin du travail recherche le consentement du salari sur les mesures envisages.

[401]

Ds lors, il est propos que le mdecin du travail, loccasion de toutes les visites
mdicales, puisse proposer lemployeur les mesures individuelles ayant pour objectif la
prvention des altrations de ltat de sant du salari et son maintien dans lemploi. Le mdecin
du travail se prononce en fonction des caractristiques du poste de travail occup, en
envisageant sa polyvalence, partir de la connaissance de la ralit du poste et de ltat de sant
du salari. Les mesures que le mdecin du travail peut proposer pourront porter sur ladaptation
du poste de travail, sa transformation, lamnagement du temps de travail, temporaire ou
dfinitif, la mutation, le reclassement sur un autre emploi de lentreprise, au besoin aprs une
action de formation professionnelle.

72

RAPPORT N2014-142R

[402]

Afin dviter la rdaction de prconisations difficilement comprhensibles pour

lemployeur et pour conforter le mdecin du travail dans les choix quil opre, il est suggr de
prvoir que pour toute prconisation qui se traduirait par une restriction significative des tches
comprises dans le poste de travail, la rdaction des prconisations devrait faire lobjet, dans le
cadre dun strict respect du secret mdical , dun change entre le mdecin du travail et au
moins un autre mdecin du travail du service et le ou les membres du service de sant au travail
qui ont particip la dmarche de maintien dans lemploi. Dans les services autonomes qui ne
comprennent quun mdecin du travail, lchange associe les membres du service associs la
dmarche de maintien dans lemploi.

[403]

Dans le but daider lemployeur tenir compte des prconisations du mdecin du travail,
lorsque ces dernires incluent une restriction significative des tches du poste de travail, le
service de sant au travail devrait proposer, si elle est pertinente, lintervention de lquipe
pluridisciplinaire du service et, si ncessaire, celle des organismes extrieurs lentreprise et au
service de sant au travail, comptents en matire de maintien dans lemploi.

[404]

Afin de rduire autant que possible les litiges qui peuvent natre loccasion de la mise
en uvre des prconisations du mdecin du travail, il serait utile de prvoir que lemployeur fait
connatre par crit au mdecin du travail et au salari dans un dlai dun mois, et aprs avis des
dlgus du personnel, les motifs qui sopposent la prise en compte des propositions du
mdecin du travail si ces propositions doivent entraner un reclassement. Dans cette hypothse,
le mdecin du travail indique en retour par crit sil modifie ou sil maintient ses prconisations.

Recommandation n19 : La mission recommande de modifier larticle L 4624-1 du code

du travail afin den faire le support juridique de lintervention du mdecin du travail, hors
avis dinaptitude, en permettant au mdecin du travail de formuler des propositions
concernant ladaptation du poste de travail aux capacits restantes du salari. Cela
permettra lemployeur dajuster le poste de travail ou de proposer un reclassement.
Pour scuriser la rdaction de ces propositions quand elles entranent une restriction
significative des tches exerces, il faut prvoir laide du service de sant au travail et
organiser le dialogue entre lemployeur et le mdecin du travail.

4.2.2

Lefficacit de la visite de pr-reprise doit tre renforce

[405]

Lensemble des acteurs de la sant au travail convergent pour penser que la visite de prreprise est dcisive pour prparer les conditions du retour du salari dans son emploi dans
lentreprise ou ventuellement pour envisager la rorientation professionnelle que son tat de
sant exige.

[406]

Plus tt ces questions sont poses et traites, plus il est possible denvisager les solutions
adaptes aux besoins du salari, au besoin en recourant une aide extrieure lentreprise.

[407]

Lorganisation dune visite de pr-reprise, ds lors que labsence du salari a dpass

trois mois a constitu un progrs important 109. Au cours de cet examen, le mdecin du travail
peut recommander des amnagements et adaptations du poste de travail, des prconisations de
reclassement, des formations professionnelles organiser en vue de faciliter le reclassement du
salari ou sa rorientation professionnelle. Toutefois, cette visite nest pas encore suffisamment
utilise, sans doute en partie du fait des conditions fixes pour son organisation.

[408]

Il convient donc dencourager lorganisation de ces visites.

[409]

La mission suggre quatre mesures cet effet.

109

Articles R 4624-20 et R 4624-21 du code du travail

RAPPORT N2014-142R

73

[410]

Le dlai de trois mois, qui correspond des procdures internes aux services mdicaux
des caisses de scurit sociale, est utile mais il peut tre trop long. Il conviendrait sans doute
dintroduire plus de souplesse en facilitant lorganisation de la visite de pr-reprise avant que
larrt de travail natteigne cette dure de trois mois.

[411]

Un deuxime frein au dveloppement de ces visites rside dans la limitation des acteurs
qui peuvent tre linitiative de son organisation (mdecin conseil de la scurit sociale,
mdecin traitant, salari). En particulier, lemployeur ne peut pas dclencher lorganisation
dune telle visite, alors mme que pse sur lui une obligation trs forte de reclassement et que
les dlais ncessaires pour identifier et mettre en uvre une solution adapte aux capacits du
salari peuvent tre longs. Il serait donc utile que lemployeur puisse, par lintermdiaire du
mdecin du travail, prendre linitiative de lorganisation de cette visite. Lemployeur pourrait
contacter le SST qui inviterait le salari venir en visite de pr reprise en en profitant pour lui
dlivrer toutes les informations utiles quant au retour au travail et au maintien dans lemploi.

[412]

En troisime lieu, dans le dispositif actuel, il ny a pas dobligation dchange entre

lemployeur et le mdecin du travail pour tirer les conclusions de la visite de pr-reprise.
Dailleurs, le salari peut sopposer la transmission par le mdecin du travail lemployeur
des conclusions de cette visite. On ne voit pas quel est, ds lors, le sens de cette visite, si elle ne
sert pas btir un projet personnel de rinsertion dans lemploi du salari, qui ne saurait tre
envisag sans que lemployeur soit directement impliqu dans son laboration et sa mise en
uvre. Il serait donc utile de prvoir que la visite de pr-reprise est suivie, si le salari en est
daccord, dun entretien entre lemployeur et le mdecin du travail, auquel le salari peut
participer sil le souhaite.

[413]

Enfin, dans la jurisprudence actuelle de la chambre sociale de la Cour de cassation, ne

sont pris en compte que les efforts de reclassement de lemployeur postrieurs la constatation
dfinitive de linaptitude par le mdecin du travail. Il serait prfrable que le juge du contrat de
travail apprcie les efforts de reclassement raliss, dans lhypothse o le salari est finalement
dclar inapte et que la recherche dun reclassement au sein de lentreprise a chou, partir de
la visite de pr-reprise.

Recommandation n20 : La mission recommande de supprimer certains freins au

dveloppement de la visite de pr-reprise en ouvrant la possibilit quelle se tienne avant le

terme des trois mois prvus actuellement, en donnant la possibilit lemployeur den
prendre linitiative via le mdecin du travail, en instaurant un entretien entre lemployeur,
le mdecin du travail et le salari, si ce dernier en est daccord, aprs cette visite et en
prvoyant que les efforts de reclassement de lemployeur devraient tre apprcis par le
juge du contrat de travail compter de la visite de pr-reprise.

4.2.3

Le rgime juridique de la rupture du contrat de travail conscutive la

constatation de linaptitude, mrite dtre clarifi et simplifi.

[414]

Dores et dj, la dclaration dinaptitude par le mdecin du travail a tendance devenir

rsiduelle. Elle nintervient, le plus souvent, que pour prendre acte de lpuisement des
possibilits de reclassement au sein de lentreprise ou pour protger la sant du salari dune
situation de travail dltre. Mais les conditions de sa constatation sont lorigine de
complexits dlicates grer pour les entreprises et les services de sant au travail, sans que leur
caractre protecteur pour le salari ne soit manifeste.

[415]

La mission est donc favorable une volution du droit de linaptitude dans le sens dun
renforcement des garanties offertes au salari par un nonc plus prcis des conditions remplir
pour que le mdecin du travail puisse dclarer un salari inapte son poste de travail mais aussi
dans le sens dune simplification de la procdure.

74

4.2.3.1

RAPPORT N2014-142R

Les conditions de constatation de linaptitude doivent tre adaptes

[416]

La constatation par le mdecin du travail de linaptitude nest aujourdhui possible selon

larticle R 4624-31 du code du travail quaprs une tude du poste de travail et une tude des
conditions de travail dans lentreprise. Ces deux conditions de fond sont rarement runies, soit
parce que le mdecin du travail connait dj le poste de travail concern et suffisamment les
conditions de travail de lentreprise pour ne pas avoir procder de nouvelles tudes au
moment de la contestation de linaptitude, soit par ce quil na pas le temps pour y procder.110
Ces conditions sont donc souvent assez formelles.

[417]

Il serait plus efficient et plus protecteur pour le salari de prvoir, dabord, que le
mdecin du travail doit rechercher le consentement du salari, sauf dans lhypothse o la
dclaration dinaptitude a pour objectif de prvenir une atteinte imminente et grave la sant du
salari ou de tiers, ensuite, de ne permettre la constatation de linaptitude quaprs un change
au sein du service de sant au travail dans les conditions voque plus haut, enfin, aprs que le
mdecin du travail ait prconis lemployeur, lorsquil lestime possible, la mise en uvre des
actions appropries ltat de sant du salari et aux caractristiques du ou des postes de travail
occups en faveur du maintien dans lemploi en amont de lavis, et davoir utilement dialogu
avec lemployeur sur les solutions envisageables.

[418]

La mission serait favorable donner une base juridique linaptitude temporaire qui est
pratique par de nombreux mdecins du travail, sans quelle soit prvue, lorsque le salari est
temporairement incapable doccuper son poste de travail et quil nexiste pas de possibilit
dadapter le poste temporairement. Une telle mesure peut permettre, dans certains cas, dviter
lexclusion du salari. Lindemnisation au titre de larticle D 433-3 du code de la scurit
sociale pourrait bnficier au salari inapte temporaire. Elle ne pourrait tre prononce que pour
un dlai dun mois, dlai au terme duquel une rvaluation par le mdecin du travail serait
ncessaire.

[419]

Enfin, dans le rgime juridique actuel, et surtout dans la pratique dun nombre significatif
de mdecins du travail, une inaptitude tout emploi dans lentreprise est parfois prononce. Ce
type dinaptitude trs contestable sur le fond rpond cependant un vrai besoin des mdecins du
travail dans certaines situations, pour lesquelles linaptitude a clairement une vertu
thrapeutique et permet de soustraire le salari des conditions de travail qui menacent
gravement sa sant, en labsence de mutation possible sur un autre site de lentreprise,
particulirement dans lhypothse de pathologies lies des risques psychosociaux.

[420]

Afin de lever toute ambigut sur cette notion et dviter des contentieux dans lesquels il
est reproch lemployeur de ne pas avoir recherch un reclassement, alors mme que le
mdecin du travail estime quil ne faut pas en rechercher, le mdecin du travail pourrait , dans
ces hypothses, et uniquement dans celles-ci, mentionner sur son avis dinaptitude qu un
reclassement au sein de lentreprise serait gravement prjudiciable ltat de sant du
salari , ce qui aurait pour consquence dexonrer lemployeur de toute recherche
dadaptation du poste de travail ou de reclassement. Cela ne priverait pas le salari, soit de
contester cet avis, soit de faire valoir ultrieurement devant le juge du contrat de travail que
linaptitude a t cause par un manquement de lemployeur son obligation de scurit de
rsultat, par exemple en matire de prvention du harclement moral.

110

Cassation sociale 19 dcembre 2007 N 06-46.147 : Mais attendu que la cour dappel a exactement dcid quil
nappartenait pas au juge judiciaire , saisi dune contestation affrente la licit du licenciement dun salari dclar
inapte son poste de travail , de se prononcer sur le respect par le mdecin du travail de son obligation de procder
une tude de poste et des conditions de travail dans lentreprise .

RAPPORT N2014-142R

75

Recommandation n21 : La mission recommande de modifier les conditions de

constatation de linaptitude en introduisant des conditions de fond la possibilit de
constatation de linaptitude concernant la recherche du consentement du salari, sauf
danger grave pour sa sant ou celle de tiers, et celle des solutions de maintien dans
lemploi du salari, en exonrant lemployeur de toute recherche de reclassement lorsque
linaptitude correspond une mesure thrapeutique dloignement de la situation de
travail. Linaptitude temporaire devrait tre encadre juridiquement.

4.2.3.2

Le recours contre les prconisations du mdecin du travail et lavis

dinaptitude pourrait tre confi une commission mdicale rgionale

[421]

Le recours contre les avis du mdecin du travail nest pas satisfaisant. Il incombe
linspecteur du travail, alors quil sagit dune dcision mdicale pour laquelle il na aucune
comptence. Il ne lui appartient dailleurs pas plus dapprcier les propositions de reclassement
de lemployeur, qui relvent du contrle du juge judiciaire. En consquence, il na dautre
ressource que de se fier lavis du mdecin inspecteur rgional. Sans doute, certains inspecteurs
du travail considrent-ils que lenqute sur ces contestations leur donne une occasion, au-del
du cas individuel en cause, daborder avec lemployeur de faon plus large la question de la
prvention des risques professionnels. Mais il nest pas possible de justifier un recours sur des
considrations qui sont trangres lobjectif mme dudit recours.

[422]

La mission prconise donc de ne plus confier linspecteur du travail ce recours. Elle a

examin plusieurs solutions alternatives de recours.

[423]

La premire consisterait confier au mdecin inspecteur rgional du travail le soin de

traiter ces contestations. Mais deux circonstances conduisent la mission ne pas prconiser cette
solution. Dabord, le mdecin inspecteur du travail peut dj tre mis contribution par le
mdecin du travail en amont de lavis dinaptitude. Cette aide peut savrer prcieuse et il serait
dommage de la supprimer. Mais alors, le mdecin inspecteur se trouverait juge et partie dans
sa dcision sur le recours, ayant particip llaboration de lavis de premire intention et,
ensuite, charg de dcider du sort de la contestation de cet avis. En second lieu, ltat des
effectifs des mdecins inspecteurs rgionaux et les difficults rcurrentes du ministre du travail
pour les recruter ne permet pas de garantir une prise en charge rgulire de ces contestations.
Cinq rgions nont aucun mdecin inspecteur rgional lors de la rdaction du rapport de la
mission.

[424]

Une deuxime solution consisterait confier ces recours une commission rgionale
comprenant trois mdecins du travail, dont au moins lun dentre eux assure des consultations
de pathologies professionnelles. Afin dviter des priodes dincertitude dlicates grer tant
pour le salari que pour lentreprise le dlai de contestation auprs de la commission pourrait
tre fix 15 jours, son auteur tant tenu dinformer lautre partie de sa dmarche 111. Le temps
imparti la commission pour statuer pourrait tre fix un mois, contre deux aujourdhui pour
linspecteur du travail. Les flux de recours, qui devraient se rduire avec la mise en uvre des
mesures recommandes par la mission, devraient tre absorbables par la commission dans ce
dlai dun mois.

[425]

La dcision de la commission serait susceptible de recours devant le juge judiciaire. Cest

probablement le tribunal du contentieux de lincapacit qui serait le mieux outill pour traiter ce
contentieux technique, mme sil ne relve pas proprement parler du contentieux de la scurit
sociale. La contestation de la rupture du contrat de travail resterait de la comptence du juge du
contrat de travail. Il continuerait statuer la fois sur le respect de la procdure de constatation
de linaptitude et sur lapprciation des efforts de reclassement de lemployeur.
111

Cette disposition figure dans le projet de loi de modernisation du dialogue social transmis au Conseil dEtat. Elle
prend en compte une jurisprudence rcente du Conseil dEtat (cf note 29) et vise mettre fin la jurisprudence de la
chambre sociale de la Cour de cassation sur ce point. Cassation sociale 3 fvrier 2010 N08-44.455).

76

RAPPORT N2014-142R

[426]

Une dernire solution consisterait organiser dans un premier temps une possibilit de
contestation devant une commission collgiale interne au service de sant au travail, sorte de
recours gracieux, puis, si ncessaire, de recourir la procdure de recours expert judiciaire et ,
in fine, dans lhypothse dune erreur grossire, au juge.

[427]

Les deux dernires solutions mritent un examen plus approfondi, afin dapprcier celle
qui runit les meilleures conditions de praticabilit pour les employeurs et les salaris.
Toutefois, au terme de ses travaux, la mission penche plutt pour la cration dune commission
mdicale rgionale.

Recommandation n22 : La mission recommande de modifier les modalits de recours

de lemployeur ou du salari contre les prconisations du mdecin du travail ou son avis
dinaptitude en le confiant plutt une commission mdicale rgionale, compose de
mdecins du travail, et non plus linspecteur du travail.

4.2.3.3
[428]

La procdure de constatation de linaptitude peut tre allge

La procdure de contestation en deux visites espaces de deux semaines, sauf danger

immdiat pour la sant ou la scurit du travailleur ou celles de tiers 112 pourrait tre allge. Les
mdecins du travail signalent que, dans une majorit de cas, ce dlai est inutile, alors mme que
sa computation et son respect sont sources de contentieux. Mieux vaudrait fixer le principe
dune constatation en une seule visite et laisser le mdecin du travail juge de la ncessit dune
visite supplmentaire dans un dlai maximum de 15 jours. Dans ce cas, il le mentionnerait dans
son premier avis.

Recommandation n23 : La mission recommande de retenir le principe de la

constatation de linaptitude en une seule visite, sauf si le mdecin du travail en dcide

autrement. Auquel cas, la seconde visite a lieu dans un dlai maximum de 15 jours.

4.2.3.4

Les efforts de reclassement de lemployeur doivent tre mieux pris en

compte

[429]

La mission juge ncessaire de clarifier les consquences du refus par le salari des
propositions de lemployeur dadaptation du poste de travail ou de reclassement, conformes aux
prconisations du mdecin du travail, qui ne constituent que des simples changements des
conditions de travail. Actuellement, le salari ntant pas inapte, il ne peut pas tre licenci par
lemployeur, alors mme que ce dernier a satisfait ses obligations. Une disposition pourrait
prvoir explicitement que le refus par le salari dune telle prconisation constituerait une cause
relle et srieuse de licenciement. Il ne parait en effet pas justifi que lemployeur ne soit pas en
mesure dimposer au salari une adaptation du poste de travail ou un reclassement qui relvent
de son strict pouvoir de direction. Toutefois, la sanction du refus abusif du salari ne saurait
constituer une faute grave. 113 Si le principe de la possibilit de la rupture a fait lunanimit au
sein de la mission, sa qualification juridique exacte fait dbat.

[430]

Le rgime applicable au licenciement pour inaptitude des salaris victimes dun accident
du travail ou dune maladie professionnelle, qui sanctionne le refus abusif par la privation de
lindemnit spciale de licenciement, resterait en ltat.114

[431]

Mais il serait justifi, selon la mission, que lemployeur soit rput avoir satisfait son
obligation de reclassement lorsque le salari inapte a refus une proposition de reclassement,
conforme aux prconisations du mdecin du travail et nimpliquant quun changement des
conditions de travail.
112

Article R 424-31 du code du travail

Article JY Frouin Droit social 2000 p 782
114
Article L 1226-14 al 2 du code du travail
113

RAPPORT N2014-142R

[432]

77

De faon gnrale, la prise en compte par le juge des efforts de reclassement de

lemployeur ds la visite de pr-reprise quand elle a lieu et, en tant que de besoin, sur
lensemble de la priode dexcution du contrat de travail du salari dans lentreprise serait
justifie, de mme que pourrait tre introduite la ncessit de tenir compte des moyens de
lentreprise, les difficults de reclassement tant sensiblement plus importantes dans les TPE
que dans les grandes. Sagissant des groupes, la mission est favorable ce que la recherche de
reclassement ne stende aux filiales du groupe, y compris ltranger, que si le salari la
expressment souhait. En effet, lobligation gnrale de reclassement dans lensemble des
filiales des groupes aboutit le plus souvent une recherche factice pour le juge 115,
lentreprise du salari ayant, au demeurant, les plus grandes difficults imposer un
reclassement, tandis que, ni le salari reclasser, ni le mdecin du travail qui a prononc
linaptitude et/ou prconis le reclassement, nont de connaissance prcise des postes concerns
et donc de leur compatibilit avec les prconisations.

Recommandation n24 : La mission recommande que le refus par le salari des

propositions dadaptation du poste de travail ou de reclassement de lemployeur,
lorsquelles sont conformes aux prconisations du mdecin du travail et quelles
nentranent pas de modification du contrat de travail constituent une cause relle et
srieuse de licenciement et, si le salari est licenci pour inaptitude, quen raison de ce
refus lemployeur soit prsum avoir satisfait son obligation de recherche de
reclassement.

4.2.3.5

[433]

Les modalits de la prise en charge mutualise du licenciement pour

inaptitude dorigine non professionnelle gagneraient tre rediscutes par
les partenaires sociaux

Faisant suite lAccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, la loi n 2008-596

du 25 juin 2008 a introduit une disposition larticle L 1226-4-1 du code du travail ainsi
libelle : En cas de licenciement prononc dans le cas vis larticle L.1226-4, les indemnits
dues au salari au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par lemployeur,
soit au titre des garanties quil a souscrites un fonds de mutualisation .
La gestion de ce fonds est confie lassociation prvue larticle L.3253-14 .

115

Par exemple, Cassation sociale 20 fvrier 2013 N 11-26.793

78

[434]

RAPPORT N2014-142R

Il sagissait, par ce mcanisme de mutualisation, daider les PME/TPE faire face la

charge parfois importante de la rupture du contrat de travail du salari dclar inapte la suite
dune maladie ou dun accident dorigine non professionnelle. Mais les tudes conduites
jusquici par lAssurance garantie salaire (AGS) ont conduit cette dernire solliciter de
nouveau les partenaires sociaux signataires de lAccord afin de faire prciser certains aspects.
Trop dincertitudes, sagissant dune souscription volontaire un fonds de mutualisation,
empchent de prvoir les conditions de fonctionnement du fonds. Au vu des difficults signales
la mission par lAGS, il semble bien quau moins deux clarifications pourraient tre utilement
opres. Ladhsion au Fonds devrait obligatoire et couvrir un nombre dentreprises
suffisamment vaste pour que la cotisation soit trs minime et donc acceptable, mme pour la
plus petite. La nature et le montant des garanties prises en charge devraient tre fixs. Il serait
sans doute judicieux de se limiter au montant de lindemnit lgale, ce qui viterait une
complexit ingrable par le fonds, et ce qui constituerait dj une aide significative pour les
entreprises. Enfin, il serait ncessaire que lAGS dispose des donnes quantitatives sur les
salaris licencis chaque anne pour inaptitude, mme si un ordre de grandeur en est dj donn
par Ple emploi. Un accord sur ces bases ne parait pas hors de porte si lon examine celui
quont conclu les organisations de lagriculture de Vende le 17 fvrier 2014 116.

Recommandation n25 : La mission recommande quune ngociation complmentaire

permette de redfinir les paramtres de la mutualisation envisage par lANI du 11

janvier 2008 et inscrite larticle L 1226-4-1 du code du travail, en simplifiant le dispositif
afin de le rendre prvisible et grable.

4.3

Dvelopper et mieux coordonner les actions de maintien en

emploi constitue une priorit

[435]

La ncessit dactions le plus en amont possible de la constatation de linaptitude du

salari destines prvenir le risque de dsinsertion professionnelle est reconnue par tous les
acteurs de la sant au travail. La Convention dobjectifs et de gestion assurance maladie (COG)
Assurance maladie /Risques professionnels pour la priode 2014-2017 en fixe ainsi les enjeux ;
La prvention de la dsinsertion professionnelle reprsente un vritable enjeu national,
renforc par un accroissement des accidents du travail , du nombre de reconnaissance des
maladies professionnelles et de certaines affections de longue dure, ainsi que par une
population active vieillissante et un allongement de la priode dactivit . Lexamen des
indicateurs de sinistralit fournis par la Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs
salaris (CNAMTS) sur la priode 2010-2013 fait cependant apparatre une baisse du nombre
daccidents du travail (- 6,2%), une baisse des nouvelles incapacits permanentes (-5,1%) et une
baisse des accidents de trajet (-5,1%). Le nombre de maladies professionnelles progresse pour
sa part (+ 1,5%) mme si la tendance sest inverse partir de 2012.117 Dj prsente dans la
COG de 2004 de la branche AT/MP, cette orientation a t reprise dans la COG de lAssurancemaladie.

[436]

Dans ses orientations pour le futur Plan de sant au travail 2015-2019, le Comit
dorientation des conditions de travail (COCT) appelle une amplification de ces actions et la
ralisation de progrs dans la coordination des acteurs dans ce domaine.

[437]

De leur ct, les services de sant au travail sont particulirement impliqus dans la
dtection des risques dinaptitude et dans la mise en uvre de solutions dadaptation du poste de
travail ou de reclassement pour les salaris concerns.
116

Cet accord concerne les entreprises de moins de 50 salaris. Il fixe un plafond de prise en charge de 60% du
montant brut support par lentreprise au titre de lindemnit de licenciement pour inaptitude. Il prvoit quune
Association pour la mutualisation du cot inaptitude appelle une cotisation patronale de 0,2% de la masse
salariale soumise cotisations sociales. Le recouvrement de ces cotisations est confi par convention la Caisse de
MSA Loire Atlantique/Vende.
117
Chiffres cits par le rapporteur pour avis F Vercamer PLF 2015

RAPPORT N2014-142R

79

[438]

Les oprateurs du maintien en emploi des travailleurs handicaps (Association de gestion

du fonds pour linsertion professionnelle des personnes handicapes AGEFIPH, Services
dappui pour le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps SAMETH, CAP EMPLOI)
dveloppent de nombreuses actions en direction des salaris, ayant obtenu ou en attente de la
reconnaissance de travailleur handicap.

[439]

Enfin, Ple emploi a entam des travaux de rflexion, afin, dune part, de mieux connatre
la population des salaris licencis pour inaptitude et dautre part damliorer son dispositif de
prise en charge en leur direction dans la mesure o, ce stade, seuls les travailleurs bnficiaires
de lobligation demploi des travailleurs handicaps peuvent avoir accs certaines prestations
comme lintervention dun conseiller rfrent handicap, les prestations de lAgence Handipass
en rgion parisienne, lappui du rseau de Cap emploi. Une exprimentation est ainsi en cours
dans quatre rgions 118. Lobjectif est, dune part, didentifier les moyens de mobiliser
lentreprise en amont de la rupture du contrat de travail par la mobilisation du contrat
dvolution professionnelle 119 ou par des actions de formation/reconversion, dautre part de
trouver des moyens dacclrer la procdure de reconnaissance de la qualit de travailleur
handicap devant la Maison dpartementale des personnes handicapes (MDPH), souvent trs
longue aujourdhui, ce qui est un obstacle la mobilisation du demandeur demploi vers la
recherche dun emploi.120, enfin, de vrifier sil y a besoin de crer une prestation particulire
pour la prise en charge des salaris licencis pour inaptitude.

[440]

Dimportants efforts ont t raliss par ces diffrents acteurs pour coordonner leurs
actions, souvent loccasion de la signature des Chartes rgionales pour le maintien dans
lemploi des personnes handicapes, mais aussi linitiative de certains services de sant au
travail ou des Caisses de scurit sociale. Les rsultats sont consquents mais ils ne sont pas la
hauteur des besoins et ils demandent des efforts considrables sur le terrain pour faire
fonctionner les structures de coordination qui sont mises en place.

[441]

A ce stade les diffrents intervenants du maintien en emploi ont dvelopp chacun leurs
propres outils, ils se heurtent des difficults de coordination et de pilotage ainsi quau frein
constitu par un ciblage parfois trop centr sur les salaris reconnus travailleurs handicaps.

118

Rhne Alpes, Nord Pas de Calais, Midi Pyrnes et Ile de France

Article L 6111-6 du code du travail cr par la loi n 2014-288 du 5 mars 2014: Toute personne peut bnficier
tout au long de sa vie professionnelle dun conseil en volution professionnelle, dont lobjectif est de favoriser
lvolution et la scurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en uvre dans le cadre du
service public rgional de lorientation
120
La quasi- disparition de la mdecine de main duvre des services de Ple emploi et le manque deffectifs
mdicaux dans les MDPH compliquent cette procdure. Il est galement ncessaire dtablir le lien avec le mdecin
du travail afin de prendre en compte ce quil a fait.
119

80

RAPPORT N2014-142R

4.3.1
4.3.1.1

Chacun des acteurs du maintien dans lemploi a dvelopp ses outils

LAssurance-maladie toffe et structure progressivement son offre de
service aux assurs

[442]

Lassurance-maladie a structur une offre de service autour de lobjectif de la prvention

de la dsinsertion professionnelle qui concerne tous les assurs qui ne peuvent pas reprendre
leur travail sans une phase daccompagnement ou un reclassement du fait dune inaptitude. Le
dispositif coordonne les services internes de lAssurance maladie concerns autour de cellules
de coordination locales qui peuvent associer leurs travaux des partenaires extrieurs (services
de sant au travail, SAMETH, MDPH). Ces structures collectent les signalements manant,
soit des services de lassurance-maladie sur la base de critres de dtection propres chaque
service, soit des partenaires extrieurs, notamment des mdecins du travail. La mise en uvre
des mesures envisages pour lassur requiert son consentement clair. Les outils disponibles
sont varis: temps partiel thrapeutique (qui exige laccord du mdecin traitant, du mdecin
conseil, du mdecin du travail et de lemployeur), lorganisation dune visite de pr-reprise, le
paiement de lindemnit temporaire dinaptitude permettant une prise en charge en IJ du salari
pendant un mois maximum dans lattente dun reclassement ou dun licenciement, lorientation
vers une reconnaissance de la qualit de travailleur handicap, la conclusion dun contrat de
rducation professionnelle en entreprise, les actions de remobilisation professionnelle pendant
lesquelles le salari bnficie dIJ. 121 Les actions de convalescence active permettant une
radaptation fonctionnelle en milieu professionnel, loffre de service des services sociaux de
lassurance maladie.

[443]

En 2013, les signalements du service mdical au service social de lassurance-maladie ont

concern 40 000 assurs, dont 52% ont t bnficiaires dune mesure daccompagnement dans
le cadre de la prvention de la dsinsertion professionnelle. Sur la priode 2010-2013, la dure
de prise en charge moyenne est de 252 jours et comprend en moyenne cinq entretiens. Environ
32% des assurs sont dans lemploi lissue de cet accompagnement et 36% sont sur le march
du travail demandeurs demploi ou en formation).

[444]

Lassurance-maladie-risques professionnels teste actuellement, et sur une priode de deux

ans et demi, une nouvelle prestation destine aux victimes daccident du travail ayant subi
certaines lsions graves et dans une situation socio-personnelle complexe, le service
daccompagnement dun accident du travail 122.Organise autour dun conseiller rfrent
risques professionnels et dun mdecin conseil rfrent pour la partie mdicale, la
prestation vise une prise en charge complte de lassur adapte sa situation (case
management).

[445]

Dans la COG AT-MP 2014-2017, sont fixs deux objectifs doptimisation de

lorganisation et du fonctionnement des cellules de coordination de la prvention de la
dsinsertion professionnelle ainsi que de renforcement du partenariat avec les services de sant
au travail et les DIRECCTE au travers principalement de llaboration des CPOM des SSTI.

121
122

En Bretagne, le dispositif ARPIJ a bnfici en 2013 211 assurs

Lexprimentation est en cours sur cinq sites en rgions Ile de France, Nord pas de Calais et PACA

RAPPORT N2014-142R

4.3.1.2

81

Les oprateurs du maintien en emploi des travailleurs handicaps ont un

rle important

[446]

Les oprateurs du maintien en emploi des travailleurs handicaps (AGEFIPH, SAMETH,

OETH, Comte France 123) interviennent en faveur des salaris reconnus ou en voie de
reconnaissance de la qualit de travailleur handicaps. Cette dernire catgorie reprsente 20%
des personnes en dbut de parcours de prise en charge par les 99 SAMETH.

[447]

LAGEFIPH peut mobiliser une vaste palette de mesures allant de laide aux personnes
handicapes de plus de 52 ans en fin de carrire grce une rduction du temps de travail, au
financement des cots pdagogiques dune formation professionnelle ncessaire au maintien
dans lemploi ou diffrentes aides lamnagement des situations de travail.

[448]

Les SAMETH, qui mettent en uvre ces mesures pour le compte de lAGEFIPH, ont
recens nationalement, 18 645 maintiens en emploi russis en augmentation de 9% par rapport
2013 et 24163 nouveaux parcours. Les signalements lui proviennent pour 34% des mdecins du
travail du secteur priv et pour 20% des entreprises. Dans 52% des cas le fait gnrateur est une
maladie non professionnelle et dans 23% des cas, il sagit dune aggravation du handicap. Il faut
noter que leur champ dintervention se limite nanmoins aux salaris qui ont vocation rester
dans lentreprise et ne concerne donc pas ceux dont linaptitude conduit envisager un
reclassement hors de lentreprise.

[449]

La convention multi-annuelle multipartite dobjectifs et de moyens pour lemploi des

travailleurs handicaps du 27 novembre 2013 a prvu le dveloppement des actions de
remobilisation pendant les arrts de travail.

4.3.1.3

Les SST prennent parfois linitiative de coordonner loffre en matire de

maintien en emploi

[450]

En Bretagne, la mission a pris connaissance de linitiative prise par un SSTI qui est en
charge de la surveillance de 190 000 salaris appartenant 25 000 entreprises, dont un grand
nombre de PME/TPE pour lesquelles il est ncessaire de soccuper de lemployabilit du salari
et pas seulement de son remploi dans lentreprise, et qui , prenant acte ds 2004 des logiques
diffrentes des diffrents acteurs du maintien en emploi et de la ncessit de coordonner les
efforts de chacun pour tre plus efficace, leur propose la mise en place dune quipe technique
regroupant lensemble des acteurs. Lobjectif est que tous les oprateurs est la mme
information en mme temps, quun rfrent soit dsign sur chaque dossier et quune valuation
de chaque prise en charge puisse tre faite.

[451]

Une tude rcente conduite sur trois mois en 2014 en rgion Nord Pas de Calais, donne
des indications intressantes sur le mode de fonctionnement des mdecins du travail des SSTI
dans ce domaine.

123

Les 36 quipes Comte France interviennent en faveur dune prise en charge prcoce de lavenir professionnel des
personnes hospitalises en services de soins, de suite et de radaptation

82

[452]

RAPPORT N2014-142R

Ainsi, selon cette tude qui porte sur 387 cas comportant une action de maintien en
emploi, correspondant 6994 visites ralises, soit 5,5% des visites, on relve que dans 36%
des cas il sagissait dune visite de reprise, dans 18% dune visite la demande du salari et
dans 17% la demande de lemployeur, dans 16% dune visite de pr-reprise et dans 11 dune
visite priodique. Les pathologies en cause concernaient pour 80% les TMS et les celles lies
aux risques psycho sociaux. Il est intressant de noter que les mesures prconises par les
mdecins du travail ont concern pour 66% dentre elles des mesures organisationnelles, pour
33% des mesures techniques et pour 14 % des mesures de reclassement, y compris temporaires.
Enfin, dans 59% des cas, le mdecin du travail est intervenu seul. Dans 30% des cas, il a eu
recours un intervenant extrieur lentreprise, dans 11% des cas interne lentreprise.

4.3.2

Une coordination et un pilotage sont ncessaires ainsi quune

redfinition des bnficiaires des actions de maintien en emploi

[453]

La multiplicit des acteurs et des dispositifs mobilisables ressort clairement du tableau cidessous.

[454]

Le schma ci-dessous, encore inachev, issu des travaux du groupes de travail Maintien
en emploi cr dans le cadre de la convention nationale multipartite dobjectifs et de moyens
pour lemploi des travailleurs handicaps, prsente les parcours de maintien dans lemploi dun
salari inapte.

[455]

Ds lors, la coordination de ces acteurs et le pilotage de lensemble doivent tre

envisags, la fois pour rendre le dispositif plus lisible et plus performant, mais galement pour
sassurer quil touche bien les salaris en risque dinaptitude et de dsinsertion professionnelle.

RAPPORT N2014-142R

83

[456]

La mission a examin les actions de maintien en emploi mises en uvre en rgion RhneAlpes dans le cadre le cadre de la Charte pour le maintien dans lemploi des personnes
handicapes signe le 5 septembre 2012 pour une priode de cinq ans. Cette Charte a pour
objectifs la dtection prcoce des salaris risquant une dsinsertion professionnelle, la recherche
des solutions de maintien en emploi, leur mise en uvre et le suivi du salari.

[457]

Le bilan dapplication ralis en 2014 a permis de mettre en vidence que pour 89% les
personnes bnficiaires des actions taient reconnues ou en attente de reconnaissance de la
qualit de travailleur handicap, bien quau moment du signalement, seulement 3% des salaris
taient dclars inaptes, 37 aptes avec restrictions et donc 60% sans aptes sans rserves
particulires. Les bnficiaires sont principalement les titulaires dun CDI (94%) et ce sont
souvent des salaris ayant une relle anciennet dans lentreprise (43% ont plus de 43%
danciennet).

[458]

Lvaluation qui a t conduite en septembre 2014, tout en signalant limpossibilit

davoir une vision prcise des besoins en matire de maintien dans lemploi, souligne lintrt
dun guichet unique pour les signalements ainsi que celui de la coordination oprationnelle
mais elle souligne la lourdeur et le cot du fonctionnement des coordinations locales et
dpartementales, qui ne sont pas lies aux cellules de prvention de la dsinsertion
professionnelle, comme dans la rgion Nord Pas de Calais par exemple. Le rapport dvaluation
identifie trois enjeux : mieux prendre en compte les offres de services structures, dvelopper la
dimension prventive du dispositif, organiser les relais avec Ple emploi.

[459]

En ltat, la mission ne considre pas que les actions de maintien en emploi soient
suffisamment coordonnes et pilotes. Ces actions reposent encore trop souvent sur la qualit de
rseaux interpersonnels plus que sur une collaboration interinstitutionnelle bien matrise. Les
logiques propres de chaque oprateur sont encore trs prsentes et sont des obstacles la fluidit
ncessaire des dispositifs. La juxtaposition de mesures diverses nest gure rationnelle et rend
plus complique lorganisation dun parcours de maintien en emploi.

[460]

Ce diagnostic est largement partag par les interlocuteurs de la mission.

[461]

Trois voies pourraient tre explores pour progresser dans le pilotage et la coordination
des acteurs du maintien en emploi.

[462]

Lune, emprunte par les pays anglo-saxons, dont sinspirent dj certaines pratiques ou
exprimentations en cours, consiste sappuyer sur un coordonnateur du retour en emploi qui a
la main sur lensemble du processus et est en mesure de mobiliser lensemble des oprateurs
indispensables. Lautre, plus classique mais difficile mettre en uvre, vise instaurer une
coordination institutionnelle efficace. Si cette seconde solution devait tre retenue, elle
imposerait un engagement fort et durable des pouvoirs publics en sa faveur. Cette voie est
suggre par le COCT dans ses orientations pour le troisime Plan sant au travail. Enfin, une
troisime solution, qui peut tre complmentaire, consisterait rationaliser loffre de service en
la centrant sur quelques mesures robustes mises en uvre par lensemble des oprateurs du
maintien en emploi.

Recommandation n26 : La mission recommande, ce stade, de dfinir la ou les voie(s)

de coordination des dispositifs de maintien en emploi afin den accrotre lefficacit.

84

RAPPORT N2014-142R

[463]

Enfin, la question de la dfinition des bnficiaires des actions de maintien en emploi

mrite dtre traite. Lensemble des acteurs paraissent partager cette opinion. Ainsi, par
exemple, si initialement lAGEFIPH nintervenait quune fois linaptitude du salari constate,
elle agit dsormais en amont de lavis dinaptitude, dans toute situation pour lesquelles le
mdecin du travail estime que le handicap peut remettre en cause laptitude de la personne
occuper son poste de travail. Plus globalement, la question se pose douvrir plus largement
laccs des dispositifs de maintien dans lemploi construits en faveur des bnficiaires de
lobligation demploi lensemble des salaris en risque de dsinsertion professionnelle.
Plusieurs arguments plaident en ce sens.

[464]

En premier lieu la frontire entre les salaris en risque et les travailleurs handicaps
est trs poreuse. Les premiers sont susceptibles, pour partie dentre eux, de se voir reconnatre la
qualit de travailleur handicap. On sait que cette reconnaissance administrative se heurte
parfois au refus du salari dtre stigmatis. 124 A linverse, lentreprise peut avoir intrt, au
regard de ses obligations demploi de travailleurs handicaps, ce que certains de ses salaris
obtiennent cette reconnaissance. Le dcret du 22 novembre 2014 impose partir du 1er janvier
2015 que figure un plan de maintien dans lentreprise dans les accords collectifs conclus dans le
cadre de lobligation demploi des travailleurs handicaps. En tout tat de cause, selon les
donnes de lAgefiph, 80% des travailleurs handicaps le deviennent au cours de leur carrire.

[465]

En second lieu, lensemble des oprateurs du maintien en emploi, comme les entreprises
dailleurs, ont intrt ce que les actions adaptes la situation du salari interviennent le plus
en amont possible, avant que la dtrioration de son tat de sant ne rende trs difficile et trs
coteux le maintien en emploi.

[466]

Une modification du champ dintervention des oprateurs du maintien en emploi

principalement centrs aujourdhui sur les bnficiaires de lobligation demploi des travailleurs
handicaps imposerait une rflexion sur de nouvelles sources de financement.

Recommandation n27 : La mission recommande de redfinir le champ des

bnficiaires des actions de maintien en emploi en le centrant sur le risque de dsinsertion

professionnelle et non plus sur la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.

[467]

La part prpondrante des signalements de risques de dsinsertion professionnelle des

salaris provenant des mdecins du travail montrent quils ont un rle majeur jouer dans ce
domaine et quils ont vocation devenir un vritable pivot de la prvention de la dsinsertion
professionnelle. Pour ce faire, ils devront consacrer une part nettement plus importante
quactuellement aux visites de pr-reprise, la participation aux cellules de coordination,
ltude des postes de travail, au dialogue avec lemployeur sur les amnagements des postes de
travail et sur le reclassement et aux changes avec les autres acteurs de la prvention de la
dsinsertion professionnelle dans des dlais qui optimisent le maintien en emploi.

124

Rapport du Conseil dorientation pour lemploi. Lloignement durable du march du travail 1er octobre 2014

RAPPORT N2014-142R

85

CONCLUSION
[468]

La loi de 1946 a pos les fondements de la mdecine du travail et de son rle en matire
de protection de la scurit et de la sant des salaris. Les orientations donnes la mdecine du
travail, et partir de la loi de 2002, aux services de sant au travail, sont dsormais claires quant
la place quils doivent donner la prvention des risques professionnels. Le modle franais a
t raffirm, avec lobligation pour les entreprises dadhrer et de cotiser un service de sant
au travail offrant une prestation comprenant la fois la surveillance mdicale individuelle des
salaris et des actions collectives, enrichies par la monte en puissance dune quipe
pluridisciplinaire.

[469]

Toutefois, le systme de surveillance de ltat de sant des salaris avec un nombre

considrable de visites rglementaires raliser, sans justification mdicale clairement nonce,
a abouti un systme de surveillance inquitable et non li aux besoins de sant des salaris. Un
cart substantiel sest ainsi creus entre les obligations rglementaires de visite mdicale et la
pratique des services, au risque daccroitre linscurit juridique des entreprises et
lhtrognit des prestations fournies aux entreprises et aux salaris. Laction de la mdecine
du travail sest trouve, ds lorigine, trop oriente sur une dmarche de rponse des
obligations rglementaires et sur la rparation. Les textes rglementaires imposant la
vrification systmatique de laptitude du salari chaque visite mdicale illustrent ce travers.

[470]

Pour la mission, viter toute altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail ou
loccasion de celui-ci doit constituer un objectif prioritaire. Cela suppose la mise en uvre
dune politique primaire de prvention des risques professionnels. Les modalits darticulation
entre mdecin du travail et infirmiers en sant au travail permettent denvisager un suivi
priodique de ltat de sant des salaris o, sous la responsabilit du mdecin du travail,
linfirmier est amen jouer un rle majeur.

[471]

La mission propose de donner davantage de souplesse dans lorganisation de cette

surveillance en ladaptant aux besoins de sant des salaris lis lensemble des facteurs de
risque, professionnels ou non auxquels il est soumis et en sappuyant davantage sur les
recommandations de bonnes pratiques. Lenjeu rside notamment dans la recherche de solutions
individuelles et collectives pour rduire les risques et favoriser le maintien dans lemploi. Les
acteurs des services de la sant au travail et en particulier le mdecin du travail vont tre
amens, en lien avec les acteurs de lentreprise, intervenir de faon renforce dans ce domaine,
pour tenir compte du vieillissement des salaris en activit. Cest donc un changement de
paradigme que propose la mission avec le passage effectif dune logique de rparation une
logique de prvention, danticipation.

[472]

Cela contribue expliquer les options de la mission qui, au terme de ses travaux, juge
ncessaire dabandonner la vrification systmatique par le mdecin du travail de laptitude du
salari. Elle a montr que la pertinence mdicale de cette notion tait remise en question, sauf
pour certains postes bien particuliers, les postes dits de scurit. Ce contrle de laptitude pour
les postes de scurit entre alors dans un cadre de mdecine de contrle et doit clairement tre
spar de la mdecine du travail qui exerce la surveillance mdicale des salaris.

[473]

Bien quil soit parfois soutenu que cette notion daptitude, et sa vrification systmatique,
seraient de nature protger juridiquement lemployeur au regard de son obligation de scurit
de rsultat, cette affirmation ne correspond pas, selon la mission, ltat du droit et de la
jurisprudence. En revanche, les amnagements du code du travail quelle suggre devraient
permettre de mieux organiser les relations entre employeur, mdecin du travail et salari et ainsi
de rduire les risques de contentieux lis aux consquences de ltat de sant sur lexcution et
la rupture du contrat de travail.

86

RAPPORT N2014-142R

[474]

Pour la mission, les propositions concernant la surveillance de ltat de sant du salari et

laptitude sinscrivent dans une cohrence densemble du dispositif et ne sauraient tre
dissocies. Elles donnent, enfin, la possibilit aux services de sant au travail dtre plus
prsents sur le terrain de la prvention des risques professionnels o les besoins sont
considrables, notamment du ct des petites entreprises. Il ne sagit pas dopposer activit
clinique, actions individuelles et collectives sur le milieu de travail. Ces aspects sont
complmentaires et mme insparables. La logique retenue vise rquilibrer le temps mdical
disponible en faveur de la prvention des risques professionnels et des efforts raliss en faveur
du maintien dans lemploi des salaris.

[475]

A lissue de ses travaux, la mission est convaincue quune des cls des progrs
substantiels en matire de maintien dans lemploi des salaris et de prvention de la dsinsertion
professionnelle rside dans lintervention sur les organisations de travail. La prpondrance trs
nette parmi les maladies professionnelles des pathologies lies aux risques psychosociaux et des
troubles musculo-squelettiques le suggre. Les rflexions actuelles de plusieurs sociologues et
psychologues du travail et les exprimentations en cours dans certaines entreprises vont dans ce
sens.

[476]

Il est permis de suggrer que les organisations du travail elles-mmes peuvent tre
lorigine dinaptitudes. En empchant le salari de raliser un travail dans lequel il se reconnait,
faute pour lui de pouvoir prendre les initiatives quil juge utiles, et de disposer dun lieu de
dbat adapt permettant de grer les conflits naturels entre les conditions de ralisation de son
travail et les exigences de la hirarchie ou du client, lorganisation du travail construit des
inaptitudes. Permettre au contraire au salari de discuter des gestes, des modes opratoires,
dapporter ainsi, par la voie du dialogue, de lchange, sa contribution la performance, conduit
dvelopper laptitude des salaris.

[477]

Laptitude ou linaptitude du salari nest plus, ds lors, une question individuelle lie
des caractristiques de sant personnelles. Laptitude est le produit dun environnement de
travail, dune organisation de travail accueillante, voire capacitante qui sait prendre en
compte telle ou telle caractristique des salaris (ge, obsit, maladie chronique, TMS).

[478]

Pour la mission, il sagit l dapproches complmentaires o les diffrents acteurs, dont le

service de sant au travail et notamment les mdecins du travail ont leur place. Ces approches
concourent un renforcement de la prvention des risques et lamlioration de la sant au
travail des salaris.
Signataires du rapport

RAPPORT N2014-142R

87

RECOMMANDATIONS DE LA MISSION125
N

Recommandation

Autorit responsable

Permettre aux collaborateurs mdecins de remplir plus

largement les fonctions de mdecin du travail, ainsi
que le prvoit le projet de loi de modernisation du
systme de sant constitue un levier ncessaire pour
augmenter la capacit raliser des visites mdicales
dans le cadre du suivi de ltat de sant du salari.

Loi

La mission recommande que les postes de scurit

soient dfinis et propose la dfinition suivante : Le
poste de scurit est celui qui comporte une activit
susceptible de mettre gravement et de faon immdiate
en danger, du fait de loprateur, la sant dautres
travailleurs ou de tiers .
En complment des textes rglementaires qui peuvent
les recenser dans certains secteurs dactivit
conomique, la mission propose le recensement des
postes de scurit par lemployeur dans les conditions
prvues larticle L 1321-1 et suivants du code du
travail relatif au rglement intrieur sans la
consultation des comits dentreprise prvue et en y
ajoutant lavis du mdecin du travail.
La mission recommande un contrle de laptitude des
salaris devant occuper un poste de scurit, avant
lembauche. Ce contrle devra tre ralis par un
mdecin diffrent du mdecin du travail qui assure le
suivi du salari.
La mission propose, en substitution de la visite
dembauche actuelle, linstauration dune visite
obligatoire dinformation et de prvention pour tous
les salaris en contrat depuis 3 mois ou plus, ralise
par linfirmier de sant au travail sous lautorit
fonctionnelle du mdecin du travail et donnant lieu
une attestation nominative de suivi de sant
La visite dinformation et de prvention doit avoir lieu
dans les 3 mois pour les salaris occupant un poste
risque et dans les 6 mois pour les autres.
La mission recommande, pour les salaris intrimaires
et en CDD de moins de trois mois, la cration dun
fichier rgional qui doit permettre de raliser une seule
visite obligatoire dinformation et de prvention.
Celle-ci serait suivie dune visite 5 ans sauf cas
particuliers et quelles que soient les interruptions du
parcours professionnel du salari entre temps.

125

Echance

Loi

Loi

DGT/DGS
Textes rglementaires

Fin 2015

DGT/DGS
Textes rglementaires

Fin 2015

DGT/DGS
Textes rglementaires

Fin 2015

DGT/SSTI/SSTA

2016

Les recommandations sont prsentes par ordre dapparition dans le rapport et non par ordre de priorit

88

RAPPORT N2014-142R

La mission recommande de modifier larticle L312242 du code du travail, en ce quil prvoit une
priodicit maximale de six mois pour la surveillance
mdicale particulire, et de fixer par dcret la
priodicit des visites mdicales pour les travailleurs
de nuit sur la base de recommandations valides par la
HAS.

Loi et dcret

Une nouvelle dfinition des situations ncessitant une

surveillance mdicale renforce mriterait dtre
labore en sappuyant sur des recommandations de la
SFMT, valides par la HAS.

DGT/DGS/HAS
Recommandations et
textes rglementaires

2016-2017 selon
disponibilits de la
SFMT et HAS et
priorits fixes par la
DGT

10

La mission recommande que la priodicit des visites

mdicales, pour les situations ncessitant une
surveillance mdicale renforce selon la dfinition qui
sera valide par la HAS (cf. recommandation
prcdente) soit dfinie en tenant compte des
recommandations valides par la HAS, notamment sur
proposition de la SFMT.

DGT/DGS/HAS
Recommandations et
textes rglementaires

idem

11

La mission recommande quun salari occupant un

poste risque bnficie, sauf prcision rglementaire
spcifique, dune visite infirmire au minimum tous les
2 ans et dune visite mdicale au minimum tous les
cinq ans.

DGT
Texte rglementaire

Fin 2015

12

La mission recommande une visite mdicale

priodique au minimum tous les cinq ans pour les
salaris, en dehors des situations justifiant une
surveillance mdicale renforce ou des salaris
occupant un poste de scurit.

DGT
Texte rglementaire

Fin 2015

13

La mission recommande que les diffrentes visites

ralises, si elles ne donnent plus lieu un avis
daptitude, fassent lobjet dune attestation nominative
de suivi de sant, clairement formalise, destination
de lemployeur et du salari.

DGT
Texte rglementaire

Fin 2015

14

La mission souligne limportance de la traabilit

individuelle des expositions et recommande une
consolidation au niveau national de ces donnes, dans
le respect du secret mdical, afin de favoriser la
connaissance pidmiologique dans ces domaines et
damliorer ainsi la prvention individuelle et
collective au travail.

DGT/DGS/INvS

2016-2017

15

Les donnes sur la sant au travail mriteraient dtre

structures et optimises et de sinscrire dans le cadre
dune politique globale damlioration des
connaissances sur la sant au travail.

DGS/DGT/INvS/ANSE
S

2016-2017

16

La mission recommande de trouver des formules

dassociation des services de sant autonomes dans les
dispositifs de contractualisation mis en uvre avec les
pouvoirs publics.

DGT
Textes rglementaires
Conventions
DIRECCTE/entreprises

2016

RAPPORT N2014-142R

89

17

Modifier larticle L 4624-3 du code du travail, qui

concerne le signalement du mdecin du travail sur des
situations collectives de travail, afin de rendre
obligatoire la transmission, notamment linspection
du travail et au CHSCT, des prconisations du
mdecin du travail ainsi que la rponse de
lemployeur, lorsque celui-ci dcide de ne pas y
donner de suite.

Loi

18

La mission recommande que les services de sant au

travail interentreprises se fixent comme priorit daider
les petites entreprises valuer leurs risques
professionnels

SSTI / DIRECCTE
CPOM-Agrments

19

La mission recommande de modifier larticle L 4624-1

du code du travail afin den faire le support juridique
de lintervention du mdecin du travail, hors avis
dinaptitude, en permettant au mdecin du travail de
formuler des propositions concernant ladaptation du
poste de travail aux capacits restantes du salari. Cela
permettra lemployeur dajuster le poste de travail ou
de proposer un reclassement. Pour scuriser la
rdaction de ces propositions quand elles entranent
une restriction significative des tches exerces, il faut
prvoir laide du service de sant au travail et
organiser le dialogue entre lemployeur et le mdecin
du travail.

Loi

20

La mission recommande de supprimer certains freins

au dveloppement de la visite de pr-reprise en ouvrant
la possibilit quelle se tienne avant le terme des trois
mois prvus actuellement, en donnant la possibilit
lemployeur den prendre linitiative via le mdecin du
travail, en instaurant un entretien entre lemployeur, le
mdecin du travail et le salari sil le souhaite aprs
cette visite et en prvoyant que les efforts de
reclassement de lemployeur devraient tre apprcis
par le juge du contrat de travail compter de la visite
de pr-reprise.

DGT
Textes rglementaires

21

La mission recommande de modifier les conditions de

constatation de linaptitude en introduisant des
conditions de fond la possibilit de constatation de
linaptitude concernant la recherche du consentement
du salari, sauf danger grave pour sa sant ou celle de
tiers, et celle des solutions de maintien dans lemploi
du salari, en exonrant lemployeur de toute
recherche de reclassement lorsque linaptitude
correspond une mesure thrapeutique dloignement
de la situation de travail. Linaptitude temporaire
devrait tre encadre juridiquement.

Loi

2016-2017

Fin 2015

90

RAPPORT N2014-142R

22

La mission recommande de modifier les modalits de

recours de lemployeur ou du salari contre les
prconisations du mdecin du travail ou son avis
dinaptitude en le confiant plutt une commission
mdicale rgionale, compose de mdecins du travail,
et non plus linspecteur du travail.

Loi
et dcret

23

La mission recommande de retenir le principe de la

constatation de linaptitude en une seule visite, sauf si
le mdecin du travail en dcide autrement. Auquel cas,
la seconde visite a lieu dans un dlai maximum de 15
jours.

Texte rglementaire

24

La mission recommande que le refus par le salari des

propositions dadaptation du poste de travail ou de
reclassement de lemployeur, lorsquelles sont
conformes aux prconisations du mdecin du travail et
quelles nentranent pas de modification du contrat de
travail constituent une cause relle et srieuse de
licenciement et, si le salari est licenci pour
inaptitude, quen raison de ce refus lemployeur soit
prsum avoir satisfait son obligation de recherche
de reclassement.

Loi

25

La mission recommande quune ngociation

complmentaire permette de redfinir les paramtres
de la mutualisation envisage par lANI du 11 janvier
2008 et inscrite larticle L 1226-4-1 du code du
travail, en simplifiant le dispositif afin de le rendre
prvisible et grable.

Ngociation
interprofessionnelle et
loi

2015-2016

26

La mission recommande, ce stade, de dfinir la ou les

voie(s) de coordination des dispositifs de maintien en
emploi afin den accrotre lefficacit.

DGT/DGEFP/DSS/
CNAMTS/CCMSA/
AGEFIPH/POLE
EMPLOI

2016-2017

27

La mission recommande de redfinir le champ des

bnficiaires des actions de maintien en emploi en le
centrant sur le risque de dsinsertion professionnelle et
non plus sur la reconnaissance de la qualit de
travailleur handicap.

DGEFP/DGT/
DSS/DGCS/AGEFIPH/
POLE EMPLOI

2016

Fin 2015

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LETTRE DE MISSION

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RAPPORT N2014-142R

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LISTE DES PERSONNES RENCONTREES

Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Le ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social
Cabinet
Pierre-Andr IMBERT, directeur de cabinet
Bethnia GASCHET, directrice adjointe de cabinet
Danile GIUGANTI
Anack LAURENT
Damien RANGER
Direction gnrale du travail
Yves STRUILLOU, directeur gnral
Patricia MALADRY, chef de linspection mdicale du travail
Bndicte LEGRAND-JUNG, sous-directrice des conditions de travail, de la sant et de la
scurit au travail
Corinne CHERUBINI
Isabelle LAFONT-FAUST
Sophie BARON
Jacques LE MARC
Anne-Marie THILL
Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
Marie-France CURY, adjointe la sous-directrice, sous-direction Parcours daccs lemploi
Cyril DUWOYE, chef de la mission Travailleurs handicaps
Cline FOISELLE, charge de mission
DIRECCTE
Rhne Alpes
Philippe NICOLAS, directeur rgional
Jean-Pierre BERTHET, directeur adjoint, responsable du ple travail
Philippe LAFAYSSE
Drs Catherine CHARUEL, mdecin inspecteur rgional du travail
Laurence DUCHANGE, mdecin inspecteur rgional du travail
Philippe HAMANT, mdecin inspecteur rgional du travail
Bretagne
Elisabeth MAILLOT BOUVIER, directrice rgionale
Herv de GAILLANDE, directeur adjoint, responsable du ple travail
Dominique THEFIOUX, chef du ple 3E
Franoise SOITEUR,
Drs Laurence MARESCAUX, Andr PELE, Mdecins inspecteurs rgionaux
Pierre-Yves NICOLAS, inspecteur du travail

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Ministre des affaires sociales, de la sant et des droits des femmes

Cabinet
Raymond Le MOIGN, directeur adjoint du cabinet
Yann-Gael AMGHAR, directeur adjoint du cabinet
Direction gnrale de la sant
Pr Benoit VALLET, Directeur gnral de la sant
Franoise Weber, Directrice adjointe
Joelle CARMES, Sous- Directrice de la Prvention des risques lis lenvironnement et
lalimentation
Dr Elisabeth ROCHE, Conseillre mdicale charge de mission, Sous-direction prvention des
risques lis lenvironnement et lalimentation
Direction gnrale de la Scurit sociale
Marie-Anne JACQUET, sous-directrice de laccs aux soins, des prestations familiales et des
accidents du travail
ARS Rhne Alpes
Marie-Hlne LECENNE, directrice handicap et grand ge
Cour de cassation
Jean-Yves FROUIN, Prsident de la chambre sociale
Emmanuelle WURTZ, Conseillre rfrendaire la chambre sociale
Conseil dtat
Galle DUMORTIER, conseillre dEtat, rapporteur public
Patrick QUINQUETON, conseiller dEtat, secrtaire gnral de la section sociale
Ple Emploi
Claude GORGES, directrice Partenariats, Territorialisation et Relations extrieures
Nicole BREJOU, chef du dpartement Partenariats
Haute Autorit de sant
Dominique MAIGNE, directeur gnral
Dr Michel LAURENCE, Chef du service des bonnes pratiques professionnelles
Dr Marie-Hlne RODDE-DUNET, Chef du service valuation et amlioration des pratiques
ANSES
Pr Grard LASFARGUES, directeur gnral adjoint scientifique
ANACT
Herv LANOUZIERE, directeur gnral
INRS
Stphane PIMBERT, Directeur gnral
InVS
Catherine BUISSON, responsable du dpartement sant-travail
CNAMTS
Pr Luc BARRET, mdecin conseil national
Marine JEANTET, directrice des risques professionnels
Dr Laurence LEVI

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Carsat Rhne Alpes

Marie-Claire MINOLA, directrice adjointe
Service mdical Bretagne
Dr Odile BLANCHARD, directrice
Dr Maurice GRIMAUD, mdecin conseil
DRSM Bretagne
Patricia LOQUET
CARSAT Bretagne
Patrick HEYE, ingnieur conseil DPRP
Thierry BALANEC, ingnieur conseil rgional
Sylvie NEE, service social
MSA
Caisse centrale
Franck DUCLOS, directeur en charge des politiques de prvention, de sant et de laction
sociale
Dr Michel GAGEY, mdecin national adjoint
MSA Rennes
Dr Vronique MAEGHT-LENORMAND, mdecin du travail, chef de service
Carole MAILLOUX, mdecin du travail, chef de service
OPPBTP
Paul DUPHIL, secrtaire gnral
Dr Dominique LEUXE, mdecin du travail
CNAM
Yves CLOT, professeur, titulaire de la chaire de psychologie du travail
William DAB, professeur, titulaire de la chaire hygine et scurit, ancien directeur gnral de
la sant
Centre dtudes pour lemploi/CREAPT
Serge VOLKOFF, statisticien, ergonome
Conseil national de lordre des mdecins
Dr Franois SIMON, prsident de la section de lexercice professionnel
Dr Xavier LEY, charg des questions de mdecine du travail
Dr SAINT-PAUL, charg de mission
Francisco JORNET, directeur des services juridiques
AGEFIPH
Pierre Yves LECLERC, Directeur gnral
Hugues DEFOY, directeur du ple Mtier
Stphane CLAVE, directeur de la stratgie et de la prospective
Rhne-Alpes
Daniel DIAS, dlgu rgional
Mireille DEREURE, dlgue rgionale adjointe
Bretagne
Colette Le NAOUR
Lou CHARLOT, SAMETH 35

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CGT
Jean-Franois NATON, conseiller confdral en charge en charge du secteur travail- sant
Christian DELLACHERIE, rapporteur de lavis du CESE fvrier 2008
Rafik ZAIGOUCHE, prsident de la commission de contrle de lACMS, membre du collectif
confdral Travail/sant
CFDT
Edwina LAMOUREUX, secrtaire confdrale charge du dossier travail
Herv GARNIER, secrtaire national
CGT-FO
Jean-Marc BILQUEZ, secrtaire confdral
Bertrand NEYRAND
CFE-CGC
Martine KEYER, secrtaire nationale sant au travail- handicap
Bernard SALENGRO, Prsident du Syndicat CFE-CGC Sant au travail
Christian EXPERT, expert sant au travail, handicap
Xavier CASTILLE, dlgu fdral CFE CGC Energies
Patricia GUERET, charge dtude en sant au travail
CFTC
Pierre-Yves MONTELEON, responsable sant au travail
Jean-Christophe KETELS, conseiller technique
MEDEF
Jean-Franois PILLIARD, vice-prsident
Nathalie BUET, directrice de la branche AT-MP
CGPME
Dr Pierre Thillaud, mdecin du travail, reprsentant de la CGPME au COCT
Union professionnelle des artisans
Christian PINEAU, chef du service relations du travail-protection sociale
Comit rgional de prvention des risques professionnels Bretagne
Olivier BEUCHER (FO), Michel PETITOT (CFE-CGC), Jean-Luc JOSSO (CFTC) et une
contribution crite de la CFDT, Francis GARAUD (MEDEF)
CAPEB
Dominique PROUX, directeur des relations institutionnelles et europennes
Alexandre NAZET, charg de mission sant-scurit au travail
FNSEA
Gilles DEBAIRE, Reprsentant de la FNSEA au COCT
Fdration franaise du btiment
Jacques CHANUT, Prsident
Laetitia ASSALI, directrice des affaires sociales
Benoit VANSTAVEL, directeur des relations institutionnelles
Association franaise des entreprises prives (AFEP)
Franois SOULMAGNON, directeur gnral
France HENRY-LABORDERE, directrice des affaires sociales
Jean-Gabriel PICHON, directeur juridique social groupe Bouygues SA

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Valrie GRISON, direction juridique social groupe Bouygues SA

Vincent LOBRY, directeur scurit conditions de travail Groupe PSA
Aude NEVEU-VARJABEDIAN, directrice des affaires sociales Groupe Vinci
Pierre DEBORT, charg de mission, groupe Michelin
UIMM
Franck GAMBELLI, ancien Prsident de la branche AT /MP
Batrice TAILLARDAT-PIETRI, chef de service, direction droit du travail, service des
relations individuelles de travail
Association ACOMEDE (Association des mdecins coordinateurs de grandes entreprises)
Dr Guillemette LATSCHA, Prsidente, mdecin coordinateur de Renault
Membres du bureau de lassociation :
Dr Jacqueline PAPIN, Safran,
Dr Michel KLERLEIN, Air France
Dr H LEROY, PSA
Dr Bernard SIANO, La Poste
Syndicat national des personnels de sant au travail (SNPST)
Dr CHEVALIER, Prsidente
Dr STERDYNIAK, Vice-prsident
Socit franaise de mdecine du travail
Pr Dominique CHOUDAT
Socit franaise de mdecine gnrale
Dr Jean-Louis GALLAIS
ANDEVA
Franois DESRIAUX, vice-prsident, rdacteur en chef de la revue Sant et travail
FNATH
Karim FELISSI
Stphanie AGBOHOUI
Association nationale des internes en mdecine du travail (ANIMT)
Charlotte PETE-BONNETON, Prsidente
Mathieu FARCIS, Vice-prsident
Groupement des infirmiers en sant au travail
Nadine RAUCH, Prsidente
Valrie VAURIS, secrtaire adjointe
Groupement des infirmiers du travail (Rennes)
Mme HUON MARTIN
Association franaise des IPRP de SSTI
Anne BENEDETTO, Prsidente
Claude DESARMENIEN, administrateur
M. MESONIER, administrateur, ingnieur
Association Reliance et travail (psychologues du travail)
Anne-Sylvie GREGOIRE, Prsidente
Dominique THIBAULT GUIHO, Vice-prsident

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Association Sant et Mdecine du travail

Alain CARRE, vice-prsident
ARAPT
Docteur Christian TORRES
CISME
Serge LESIMPLE, Prsident
Martial BRUN, directeur
Dr Corinne LETHEUX, mdecin-conseil
Constance PASCREAU, ple juridique social
Services de sant au travail interentreprises
ACMS
Dr Gilles LECLERC charg de mission
Cedest 59
Vronique ALEXANDRE, directrice
AST6259
Alain CUISSE, directeur gnral
Ple Sant Travail Mtropole Nord
Louis Marie HARDY, directeur gnral
Dr Alain MONIEZ, coordonnateur pour le maintien dans lemploi
Dr AF DUQUENOY Dlgu de secteur, coordonnateur
BTP Sant au travail Villeurbanne
Fabrice PALATIN, Prsident
Batrice PINGAULT, directrice
SIST Arve Mont Blanc
Philippe MAUME, directeur gnral
SIST Dinan
Anne RIFAUD, infirmire
STSM
M. LE BERRE
Mme MALACARNE, rfrente maintien
AMIEN
Mme CHEDALEUX
Dr Jean-Michel HAMEAU
Dr Lissette ALBEZARD
AR2ST Montauban
Francis CAUSSE, Prsident
Bernard LATTES, directeur
Objectif Sant Travail (OSTRA) Yvelines
Blandine BOISNARD, directrice gnrale
Benoit MAUGUY, Directeur Prvention

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Service de mdecine du travail et de pathologies professionnelles, CHU de Lille

Pr Paul FRIMAT, Professeur de mdecine du travail, Prsident du conseil scientifique de
lANSES
Collge des enseignants de mdecine du travail
Pr M SOULAT, Professeur de mdecine du travail, Prsident du collge des enseignants de
mdecine du travail, CHU de Toulouse
Laboratoire dergonomie et de sant au travail, CHU dAngers
Pr Yves ROQUELAURE, professeur de mdecine du travail
Universit Paris I
Pierre-Yves VERKINDT, Professeur de droit du travail
Universit de Nantes
Frank HEAS, matre de confrences en droit du travail
Universit Pierre Mends France Grenoble
Sandrine CAROLY, sociologue, enseignante chercheuse, Laboratoire Pacte
Avocats
Rachel SAADA,
Savine BERNARD
Marie-Laure BOULANGER
Chantal GIRAUD VON GAVER
Michel LEDOUX
Consultants
Hubert SEILLAN, Enseignant, auteur de Les services de sant au travail-quel avenir ?
Edition Prventique 2012
Pascal BROCHETON, directeur gnral Ere Humaine
Gabriel PAILLEREAU, conseil en sant au travail, ancien dlgu gnral du CISME,
Ephygie
Docteur Marie-Christine SOULA, mdecin du travail, ancien mdecin inspecteur rgional du
travail MSC
Outre les auditions menes, certains mdecins du travail ont souhait sexprimer sur la
mission. Les membres de la mission ont pris connaissance des contributions crites
(individuelles ou groupes) de 169 mdecins (ou internes en mdecine du travail)
rpertories ci dessous (laffiliation mentionne est celle qui est communique)
Dr ADAM Amlie, mdecin du travail, ALSMT, Nancy, membre de l'quipe projet nationale
EVREST
Dr ANDRUET, mdecin du travail, GIMS
Dr ARCHAMBAULT DE BEAUNE Corinne, mdecin du travail, Airbus Helicopters, La
Courneuve, membre de l'quipe projet nationale EVREST
Dr ARNO Christine, mdecin du travail, SIST Narbonne
Dr BANCTEL-CHEVREL Caroline, interne en mdecine du travail, Caen
Dr BANNEROT, Brigitte, Ex MIRT, mdecin de prvention, Rectorat
Dr BARDOT Fabienne, mdecin du travail, cihl45, membre de l'quipe projet nationale
EVREST
Dr BARDOUILLET Marie-Claire, mdecin du travail, MT71, Chlons sur Sane, membre de
l'quipe projet nationale EVREST
Dr BARRE Nadine, mdecin du travail, service sant travail BTP Manche
Dr BATTISTELLA Brangre, mdecin du travail, AIST Bziers

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RAPPORT N2014-142R

Dr BERNADAC Grard, mdecin du travail, MSA

Dr BERNARD Marie Hlne, mdecin du travail, AIST Bziers
Dr BESNARD Martine, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Mr BOCHINGER Fabien, Interne en mdecine du travail
Dr BONTEMPS Carine, Mdecin du travail autonome, Hager France - Obernai
Dr BOURGE Jean Christophe, mdecin du travail, CMAIC Centre Mdical Artisanal et
Interprofessionnel du Calvados
Dr BOUSTIERE, mdecin du travail, GIMS
Dr BRANCOURT Franois, mdecin du travail, Service de sant au travail Nord FrancheComt
Dr BROCHARD Patrick, Professeur des Universits - Praticien hospitalier, Universit
Bordeaux
Dr BUISSET Claude, mdecin du travail, Agemetra, Lyon, membre de l'quipe projet nationale
EVREST
Dr BUISSON-VALLES Isabelle, Mdecin Inspecteur rgional du travail (MIRT), DIRECCTE
Aquitaine
Dr BURGMEIER Andr, Mdecin du travail personnel hospitalier, Hpitaux psychiatriques
Alsace Nord- EPSAN
Mr BURGHELEA Marius, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr BURCHI Christine, Mdecin du travail interentreprises, AST 67
Pr CAILLARD Jean Franois, Professeur de mdecine du travail, CHU Rouen.fr
Mme CAMBIER Elodie, Interne en mdecine du travail, Lille.
Dr CHAIGNEAU Vronique, Mdecin du travail interentreprises, SIST Colmar
Dr CHARIGNON Dominique, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Mme CHAVAIN Charlotte, interne en mdecine du travail, Lille
Pr CLIN-GODARD Bndicte, Professeur de mdecine du travail - Praticien hospitalier,
Responsable du service de sant au travail et Pathologie professionnelle du CHU de Caen
Dr COLLPMB Christophe, mdecin du travail, AST Lorn
Mme COMBA Eloise, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr COPPOTELLI Livio, mdecin du travail, CHU Montpellier
Dr CURSOUX, mdecin du travail, AIST 83
Dr D'HOUR Anne Christine, mdecin du travail, cihl45
Mr DALLE Edouard, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr DALM Catherine, MIRT, DIRECCTE Aquitaine
M. DAJVAZADEH Nima, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr DEBUSE Franoise, mdecin du travail, ASTAV
Dr DELUBAC, mdecin du travail, AISMT 13
Dr DEMORTIERE Grald, mdecin du travail, AMETIF Sant Travail
M. DESCAMPS Emmanuel, Interne en mdecine du travail, Lille
Pr DESCATHA Alexis, Professeur de mdecine du travail - Praticien hospitalier, Paris
Dr DESNOYERS Grard, mdecin du travail, OSTRA
Pr DEWITTE Jean Dominique, Professeur de Mdecine du travail - Praticien hospitalier, CHU
Brest
Dr DIVIES Aymeric, Mdecin du travail, AMETRA, Montpellier.
Dr DOMONT Alain, Professeur de mdecine du travail - Praticien hospitalier, Paris V
Dr DRUILHE Laurent, mdecin du travail, Centre Mdical Interentreprises Europe Service de
Sant au travail, Paris
Dr DUMON PION Virginie, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Mme DUVAL Pascaline, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr FATHALLAH, mdecin du travail, AISMT 13,
Dr FAUCHEUX Catherine, mdecin du travail, service autonome de sant au travail du Centre
de Lutte contre le Cancer Franois Baclesse, CAEN

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Dr FAVOT Martine, mdecin du travail, Efficience

Mme FENETRE Marion, Interne en mdecine du travail, Lille
M. FERREIRA-CARREIRA Lionel, Interne en mdecine du travail
Dr FERNNDEZ Francisco, mdecin du travail, AMETRA
Dr FERNET Florence, MIRT, DIRECCTE Aquitaine
Dr FEUVRIER Bnilde, mdecin du travail, SSTNFC, Gray, membre de l'quipe projet
nationale EVREST
Dr FILLARD Elisabeth, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
M. FOUCART Thibault, Interne de mdecine du travail, Lille
Dr FOUILLARD Pauline, interne en mdecine du travail, Socit de Mdecine et de sant au
travail Dauphin-Savoie
Dr FRANCOIS Mlanie, interne en mdecine du travail
Mme FRIEDRICH Natacha, Interne en mdecine du travail
Dr GASSMANN Vincent, Mdecin du travail interentreprises, AST67
M. GRAINDORGE Pierre, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr GRESSIN Carine, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail DauphinSavoie
Pr GONZALEZ Maria, PU-PH et mdecin de prvention Justice, CHU de Strasbourg
Dr GUERAN Marie, mdecin du travail
Dr GUIDAT Ccile, Mdecin du travail, ALSMT Pulnoy
Dr GUILLEMETTE Marie-Chantal, mdecin du travail, SANTRAVIR
Dr HEUZE Viviane, MIRT, Languedoc Roussillon
Dr HOUYET Xavire, mdecin du travail, SIMETRA
Mme HUDZIK Ccile, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr HUMBERT Marie Caroline, mdecin du travail, PST Prvention Sant Travail
Mme HURET Josphine, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr IBERT, mdecin du travail, AISMT 13
Dr IGORRA Alain, mdecin du travail, ASSTRA
Dr ISNARD Elisabeth, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr IZE, mdecin du travail, AISMT 13
Dr JALLAMION Christophe, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr JOUVENET Valrie, Mdecin du travail interentreprises, ACST Strasbourg
Dr KILCHSPERGER Anne-Lise, mdecin du travail, Horizon Sant Travail
Dr KLEINLOGEL Stphanie, PH et mdecin de prvention INSERM, CHU de Strasbourg
Dr LANDI, mdecin du travail, GIMS 13
Dr LANGLA Olivier, mdecin du travail, ASSTRA
Mme LEBIHAN Cline, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr LE GARFF Pierre, Collaborateur mdecin, AMIEM
Dr Le GONIDEC Annie, mdecin du travail, AISP Metra
Dr LEGENDRE Christine, mdecin du travail, SISTM Service Interprofessionnel de Sant au
travail de la Manche
Dr LEGLISE CAIGNEC Catherine, mdecin du travail, AMIEM
Dr LEHUCHER-MICHEL Marie Pascal, enseignante en mdecine du travail, facult de
mdecine Marseille
Dr LELUAN Emilie, mdecin du travail, PST Prvention Sant Travail (eleluan@pst14.fr)
Dr LEROYER Ariane, Maitre de confrences, mdecin du travail, Universit Lille, membre de
l'quipe projet nationale EVREST
Dr LESAGE Franois Xavier, Praticien Hospitalier et universitaire, CHU Montpellier
Dr LINOSSIER Louis, mdecin du travail, Medisis
M. LOESFELD Valentin, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr LONDI, mdecin du travail, EXPERTIS
Dr LOUF Gwenahelle, mdecin du travail, ASTIF

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RAPPORT N2014-142R

Dr LOZACHMEUR Bruno, mdecin du travail, AMIEM

Dr LOZACHMEUR Bruno, mdecin, MT2I
Dr LOZE, mdecin du travail, AISMT 13
Dr MAGNE Franoise, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr MAGNE Martine, mdecin du travail, AHI33
Dr MARCZUK Nadine, mdecin du travail, CMIE
Dr MARECHAL Laura, Internes de mdecine du travail, Lille
Dr MARIE-DUPONT Sylvaine, mdecin du travail, CMAIC
Dr MARIESCU Anne, mdecin du travail, SIMETRA
M. MATUSZAK Nicolas, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr MENETRIER Mlissa, mdecin du travail, AICAC 77
M. MESNARD Sacha, Interne en mdecine du travail, Lille
M. MIHAI Christian, Interne en mdecine du travail, Lille

Dr MILLIET, mdecin du travail, EXPERTIS

Dr MOLLARD, mdecin du travail, AISMT 13
Dr MOYA, mdecin du travail, GIMS
Dr MULLER Sophie, mdecin du travail, AST Lorn
Dr NGO VINH, mdecin du travail, CIAMT
Dr NOURRY Nathalie, MCU-PH et mdecin de prvention Police, CHU de Strasbourg
Dr NIEZBORALA Michel, mdecin inspecteur rgional du travail, DIRECCTE Midi-Pyrnes
M. OLIVIER Gregory, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr OTTONI Gabriel, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail DauphinSavoie
Dr PAREJA Dominique, mdecin du travail, ALSMT Pulnoy
Dr PARINI Aline, mdecin du travail, CMSM
Mme PERES Nadge, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr PERSICO Marie-Hlne, mdecin du travail, CEA Marcoule
Dr PHAN-VAN Jean, mdecin du travail, EDF, St Laurent des Eaux, membre de l'quipe projet
nationale EVREST
Dr PIAZZA Elisabeth, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail DauphinSavoie
Mlle PIRES Sandra, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr PIRON Joelle, mdecin du travail, SSTI des Landes
Dr PIRONNEAU Sophie, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr POMMIER Jean Louis, mdecin inspecteur rgional du travail, DIRECCTE PoitouCharente, membre de l'quipe projet nationale EVREST
Dr PORTAL, mdecin du travail, AISMT 13
Dr RABUT-ROSSET Anne, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr RAOULT-MONESTEL Muriel, Mdecin Inspecteur rgional du Travail de BasseNormandie
Dr RICHTEN, mdecin du travail, AMIEM
M. RINGEVALD David, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr ROBIDA Catherine, mdecin du travail, cihl45
Dr RODRIGUEZ Michel, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr ROLLIN Laetitia, Praticien hospitalier, CHU Roue, membre de l'quipe projet nationale
EVREST
Mme RONDI Aurianne, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr ROULET Agns, Praticien Hospitalier en Pathologie professionnelle, CHU Montpellier
Dr ROUSSEAU Sandrine, mdecin du travail, cihl45
Dr ROUSSEL (AIST 83)
Dr ROYER Marie-France, mdecin du travail, CMAIC

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Dr RUMEBE Pascal, mdecin du travail, SIMT, Meaux, membre de l'quipe projet nationale
EVREST
Mlle SABO Gabriela, Interne en mdecine du travail, Lille
Dr SAVATIER Guy, mdecin du travail, Association Mdicale Interentreprises du Morbihan et
localits limitrophes (AMIEM)
Dr SCHAFER Franoise, mdecin du travail, SIST Narbonne
Mme SCHAFFAUSSER Judith, Interne en mdecine du travail
Dr SIEGEL Franoise, Mdecin du travail interentreprises, AST67
Dr SEAK SAN Dahlia, mdecin du travail, ASTAV
Dr SENERGUES, mdecin du travail, GIMS
Dr SETTON Agns, mdecin du travail
Dr SOLVIGNON Loc, mdecin du travail, AST Beaucaire et Compagnie Nationale du Rhne
Dr SPINELLI, mdecin du travail, AISMT 13
Dr SZWARC Esther, Mdecin du travail autonome, CTS de Strasbourg (transports communaut
urbaine)
Dr TAVAKOLI Camille, mdecin du travail, Sant au Travail Montpellier BTP
Dr THEVENOT Pascal, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr TONDINI Fabienne, Mdecin du travail interentreprises, ACST Strasbourg
Dr TRAVERS Fabienne, mdecin du travail, cihl45
Dr VANHUFFEL (AISMT 13),
Dr VAUBOURDOLLE Florent, mdecin du travail, AHI33
Dr VERDUN-ESQUER Catherine, Praticien hospitalier, CHU Bordeaux
Dr VERRIERES Sabine, mdecin du travail, Socit de Mdecine et de sant au travail
Dauphin-Savoie
Dr VIANCE Patrice, mdecin du travail, Centre de consultations de Pathologies
Professionnelles, Bordeaux
Dr WATTINE Philippe, mdecin du travail, Paris
Dr WEBER Michle, Mdecin du travail interentreprises, AST67
Dr WEBER Claudine, mdecin du travail, AST 67
Dr WENDLING Jean-Michel, Mdecin du travail interentreprises, ACST - Strasbourg
Dr WITTKE Laurence, mdecin du travail, cihl45
IDEST
Mme BRULEY Myriam IDEST, CIHL 45
Mme BLANDIN Caroline, CIHL 45

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ANNEXE 1 :
Tableau 18 : Nombre de DEFM au 31/12/2014 dont le motif d'entre est "licenciement pour
inaptitude physique" : rpartition par catgories de demandeurs demploi
REGION

Nombre de DEFM ABCDE

NORD-PAS-DE-CALAIS
PICARDIE
ILE-DE-FRANCE
CENTRE
HAUTE-NORMANDIE
BASSE-NORMANDIE
BRETAGNE
PAYS-DE-LA-LOIRE
POITOU-CHARENTES
LIMOUSIN
AQUITAINE
MIDI-PYRENEES
CHAMPAGNE-ARDENNE
LORRAINE
ALSACE
FRANCHE-COMTE
BOURGOGNE
AUVERGNE
RHONE-ALPES
LANGUEDOC-ROUSSILLON
PROVENCE-ALPES-COTE AZUR
CORSE
DOM
Total
Source :
Ple emploi, FNA

6 285
2 960
11 107
4 404
2 793
1 731
5 786
6 205
3 261
1 113
6 692
6 176
2 354
4 010
2 411
1 799
2 869
2 133
12 260
5 322
8 629
593
941
101 834

Nombre de DEFM ABC

6,2
2,9
10,9
4,3
2,7
1,7
5,7
6,1
3,2
1,1
6,6
6,1
2,3
3,9
2,4
1,8
2,8
2,1
12,0
5,2
8,5
0,6
0,9
100,0

6 160
2 891
10 536
4 030
2 655
1 789
5 474
5 647
3 046
1 148
5 913
5 470
2 150
3 417
2 107
1 696
2 703
2 258
11 288
4 760
7 684
559
926
94 307

6,5
3,1
11,2
4,3
2,8
1,9
5,8
6,0
3,2
1,2
6,3
5,8
2,3
3,6
2,2
1,8
2,9
2,4
12,0
5,0
8,1
0,6
1,0
100,0

Champ France mtropolitaine et DOM

Note : le nombre de DEFM a t estim partir du FNA, qui n'est pas la source habituelle de
comptabilisation du nombre de DEFM (on utilise d'habitude la STMT).

106

RAPPORT N2014-142R

Tableau 19 :

Nombre de DEFM au 31/12/2014 dont le motif d'entre est "licenciement pour

inaptitude physique" : rpartition selon le sexe et la dure de chmage

REGION

Femmes

NORD-PAS-DE-CALAIS
3 150
PICARDIE
1 487
ILE-DE-FRANCE
5 381
CENTRE
2 086
HAUTE-NORMANDIE
1 354
BASSE-NORMANDIE
913
BRETAGNE
2 820
PAYS-DE-LA-LOIRE
2 939
POITOU-CHARENTES
1 572
LIMOUSIN
598
AQUITAINE
3 114
MIDI-PYRENEES
2 859
CHAMPAGNE-ARDENNE
1 117
LORRAINE
1 757
ALSACE
1 078
FRANCHE-COMTE
863
BOURGOGNE
1 374
AUVERGNE
1 150
RHONE-ALPES
5 849
LANGUEDOC-ROUSSILLON
2 501
PROVENCE-ALPES-COTE AZUR
3 993
CORSE
296
DOM
471
Total
48 722
Source :
Ple emploi, FNA

Part des
femmes
51,1%
51,4%
51,1%
51,8%
51,0%
51,0%
51,5%
52,0%
51,6%
52,1%
52,7%
52,3%
52,0%
51,4%
51,2%
50,9%
50,8%
50,9%
51,8%
52,5%
52,0%
53,0%
50,9%
51,7%

Anciennet de 1 an ou
plus (demandeurs
d'emploi de longue
dure - DELD)
3 014
1 524
5 503
2 060
1 371
840
2 691
2 800
1 368
564
2 720
2 723
1 119
1 722
1 023
849
1 317
1 113
5 631
2 486
3 569
302
472
46 781

Part des
DELD
48,9%
52,7%
52,2%
51,1%
51,6%
47,0%
49,2%
49,6%
44,9%
49,1%
46,0%
49,8%
52,0%
50,4%
48,6%
50,1%
48,7%
49,3%
49,9%
52,2%
46,4%
54,0%
51,0%
49,6%

RAPPORT N2014-142R

Tableau 20 :

107

DEFM au 31/12/2014 ayant pour motif d'entre "licenciement pour inaptitude

physique"
Rpartition par catgories et par rgion
Rgion

Catgorie
A

Total

DOM

5 371
2 493
9 749
3 520
2 356
1 451
4 672
4 714
2 508
874
5 253
4 873
1 965
3 424
2 024
1 537
2 414
1 755
9 873
4 356
7 214
507
864

453
240
721
438
231
151
539
722
401
111
666
616
186
290
215
147
259
193
1 140
445
712
28
37

160
82
217
193
90
66
245
370
161
49
184
251
59
109
74
58
96
93
495
112
171
8
13

85
28
89
29
18
26
73
46
40
13
111
53
30
21
20
18
32
17
118
46
120
8
5

216
117
331
224
98
37
257
353
151
66
478
383
114
166
78
39
68
75
634
363
412
42
22

6 285
2 960
11 107
4 404
2 793
1 731
5 786
6 205
3 261
1 113
6 692
6 176
2 354
4 010
2 411
1 799
2 869
2 133
12 260
5 322
8 629
593
941

Total

83 767

8 941

3 356

1 046

4 730

101 834

NORD-PAS-DE-CALAIS
PICARDIE
ILE-DE-FRANCE
CENTRE
HAUTE-NORMANDIE
BASSE-NORMANDIE
BRETAGNE
PAYS-DE-LA-LOIRE
POITOU-CHARENTES
LIMOUSIN
AQUITAINE
MIDI-PYRENEES
CHAMPAGNE-ARDENNE
LORRAINE
ALSACE
FRANCHE-COMTE
BOURGOGNE
AUVERGNE
RHONE-ALPES
LANGUEDOC-ROUSSILLON
PROVENCE-ALPES-COTE AZUR
CORSE

Source :
Ple emploi, FNA
Champ : France mtropolitaine et DOM
Note : le nombre de DEFM a t estim partir du FNA, qui n'est pas la source habituelle de
comptabilisation du nombre de DEFM (on utilise d'habitude la STMT).

108

RAPPORT N2014-142R

Graphique 2 : Indicateurs sur les DEFM par tranche dge et par rgion
Rgion

Catgorie
Moins de 25
ans

25-29
ans

30-39
ans

40-49
ans

50-55
ans

55 ans ou
plus

Total

43
24
92
50
27
20
55
91
51
17
86
65
33
35
29
20
32
24
166
52
95

811
347
1 362
508
288
176
656
827
468
122
905
814
256
406
287
164
355
250
1 627
746
1 127

581
306
1 038
395
241
139
510
584
278
98
691
555
180
293
202
127
221
176
1 136
521
844

672
315
1 244
504
287
186
691
751
384
125
848
709
224
415
255
167
300
238
1 439
654
1 022

1 706
837
2 863
1 168
804
477
1 585
1 709
861
297
1 814
1 667
640
1 067
597
454
778
576
3 288
1 450
2 361

2 472
1 131
4 508
1 779
1 146
733
2 289
2 243
1 219
454
2 348
2 366
1 021
1 794
1 041
867
1 183
869
4 604
1 899
3 180

6 285
2 960
11 107
4 404
2 793
1 731
5 786
6 205
3 261
1 113
6 692
6 176
2 354
4 010
2 411
1 799
2 869
2 133
12 260
5 322
8 629

DOM

6
3

69
97

56
83

74
100

191
274

197
384

593
941

Total

1 116

12 668

9 255

11 604

27 464

39 727

101 834

NORD-PAS-DE-CALAIS
PICARDIE
ILE-DE-FRANCE
CENTRE
HAUTE-NORMANDIE
BASSE-NORMANDIE
BRETAGNE
PAYS-DE-LA-LOIRE
POITOU-CHARENTES
LIMOUSIN
AQUITAINE
MIDI-PYRENEES
CHAMPAGNE-ARDENNE
LORRAINE
ALSACE
FRANCHE-COMTE
BOURGOGNE
AUVERGNE
RHONE-ALPES
LANGUEDOC-ROUSSILLON
PROVENCE-ALPES-COTE
AZUR
CORSE

Source :

Ple emploi

RAPPORT N2014-142R

109

ANNEXE 2 :
Circulaire DRT no 2004-06 du 24 mai 2004 relative la motivation des conclusions crites
du mdecin du travail sur laptitude mdicale du salari et des dcisions de linspecteur
du travail prises en application de larticle L. 241-10-1 du code du travail

RAPPORT N2014-142R

115

SIGLES UTILISES
AGEFIPH
AGS
AST
AT/MP
CARSAT
CDD
CDI
CHSCT
CISME
CNAMTS
CNOM
COCT
COG
CPOM
CPAM
CPP
CRPRP
DARES
DGEFP
DGT
DP
DIRECCTE
DMST
DREES
DPAE
DRH
ETP
EVREST
FNATH
GNMST BTP
HAS
HPST
IGAS
INPES
INRS
GAST
IDE
InVS
IST
IPRP
MDPH
MIRT
MSA
OPPBTP
OIT
PACA
RAM
RNV3P

Association de gestion du fonds pour linsertion professionnelle des

personnes handicapes
Association pour la gestion du rgime de garantie des crances des salaris
Assistants en sant travail
Accidents du travail / Maladies professionnelles
Caisse dassurance retraite et de la sant au travail
Contrat dure dtermine
Contrat dure indtermine
Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
Centre interservices sant et mdecine travail entreprise
Caisse nationale dassurance maladie des travailleurs salaris
Conseil national de lordre des mdecins
Comit dorientation des conditions de travail
Convention dobjectifs et de gestion
Contrats pluriannuels dobjectifs et de moyens
Caisse primaire dassurance maladie
Centres de consultations de pathologies professionnelles
Comit rgional de prvention des risques professionnels
Direction de lanimation, de la recherche des tudes et des statistiques
Dlgation gnrale lemploi et la formation professionnelle
Direction gnrale du travail
Dlgu du personnel
Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi
Dossier mdical en sant au travail
Direction de la recherche, de lvaluation, des tudes et des statistiques
Dclarations pralables lembauche
Direction des ressources humaines
Equivalents temps plein
EVolutions et RElations en Sant au Travail
Fdration nationale des accidents de la vie
Groupement national pluridisciplinaire de sant au travail dans le BTP
Haute autorit de sant
Hpital, patients, sant et territoires
Inspection gnrale des affaires sociales
Institut national de prvention et dducation la sant
Institut national de recherche et de scurit pour la prvention des
accidents du travail et des maladies professionnelles
Groupe dalerte en sant au travail
Infirmier diplm dEtat
Institut de veille sanitaire
Infirmiers en sant au travail
Intervenants en prvention des risques professionnels
Maison dpartementale des personnes handicapes
Mdecin inspecteur rgional du travail
Mutualit sociale agricole
Organisme professionnel de prvention du btiment et des travaux publics
Organisation internationale du travail
Provence Alpes Cte dazur
Rapports dactivit des mdecins du travail
Rseau national de vigilance et de prvention des pathologies

116

RPPS
SAMETH
SFMT
SMR
SNPMT
SST
SSTA
SSTI
TASS
TPE/PME
TMS

RAPPORT N2014-142R

professionnelles
Rpertoire Partag des Professionnels de Sant
Service dappui pour le maintien dans lemploi des travailleurs handicaps
Socit franaise de mdecine du travail
Surveillance mdicale renforce
Syndicat national des professionnels des mdecins du travail
Service de sant au travail
Services de sant au travail autonomes
Service de sant au travail interentreprises
Tribunal des affaires de scurit sociale
Trs petites entreprises/Petites et moyennes entreprises
Troubles musculo-squelettiques