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Faa

o Teste
de Feedback
(Jane
Instruo para o Teste: Cada questo
possui
duas afirmes,
voc deve atribuir
ponto
regua abaixo.
0 - No corresponde de modo algum
1 - Tem alguma semelhana
2 - Ligeiramente mais prximo, do meu comportamento
tpico
3 - Prximo do meu comportamento tpico
4 - Bastante prximo do meu comportamento tpico
5 - Escreve exatamente o meu comportamento

QUESTES

1. Voc foi convocado para realizar um trabalho com outro colega do qual voc de
personalidade. Neste trabalho haver a necessidade de vocs demonstrarem co
encontro onde estaro negociando prazos e responsabilidades sob o projeto. Voc

a)
b)

2. Se eu descubro antes de iniciar uma negociao, que a contra-parte um ex-co


acirrada no passado recente e que ultimamente vem falando mal de mim para ou

a)
b)

3. Durante um projeto onde eu e um funcionrio j passamos por vrios processo


apresentar certo distanciamento e a me atender somente naquilo que necessito s

a)
b)

4. Se, numa negociao com minha equipe, a conversa tomasse um rumo do qual
fosse indicada como decisiva para resolver o problema em questo, eu:

a)
b)

5. Durante uma negociao com a equipe, percebo que um dos funcionrios tenta
inadequada e prejudicando o andamento do processo de negociao, eu:

a)
b)

6. Caso fosse convidado para em grupo negociar a indicao de uma pessoa para
soubesse que a pessoa mais indicada pelos demais convidados que tambm foram
conta com condies bsicas para liderar pessoas, eu:

a)
b)

7. Se eu sentisse que numa reunio de feedback com um funcionrio que ele est

a)
b)

8. Se eu estivesse passando por problemas pessoais, que me deixassem extrema


durante uma reunio com a equipe externasse minha irritao para com eles, e u
irritado e que a reunio de trabalho no estava seguindo um rumo natural por ca

a)
b)

9. Se durante uma negociao de avaliao de desempenho com um funcionrio,


estivesse sendo prejudicado por discusses sobre um projeto que desenvolvemos
andamento do processo de avaliao de desempenho que estamos realizando ag

a)
b)

10. Se durante uma reunio com a equipe, percebesse que um dos membros do g
inadequado que esta prejudicando o andamento do trabalho, eu:

a)
b)
www.arrudaconsult.com.br

Fonte:
FRITZEN, S. J. Janela de Johari. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.
CARMAGNANI, R.; DANIEL, M. Ser para o outro. So Paulo: Edies Loyola, 1992.
www.portalfox.com.br

Faa
o Teste
de Feedback
(Janela
struo para o Teste: Cada questo
possui
duas afirmes,
voc deve atribuir
pontos dede
1 5Joh
na
gua abaixo.

- No corresponde de modo algum


- Tem alguma semelhana
- Ligeiramente mais prximo, do meu comportamento
pico
- Prximo do meu comportamento tpico
- Bastante prximo do meu comportamento tpico
- Escreve exatamente o meu comportamento

Seja o mais
franco
possvel!
QUESTES

1. Voc foi convocado para realizar um trabalho com outro colega do qual voc demonstra apr
personalidade. Neste trabalho haver a necessidade de vocs demonstrarem colaborao m
encontro onde estaro negociando prazos e responsabilidades sob o projeto. Voc neste prim

Diria ao seu colega que ambos necessitam rever o conflito de personalidade que possuem para

Evitaria comentar os problemas de conflito de personalidade que possuem a inteno de no p


estaria iniciando.

2. Se eu descubro antes de iniciar uma negociao, que a contra-parte um ex-colega de trab


acirrada no passado recente e que ultimamente vem falando mal de mim para outros colegas,

No chamaria a ateno sobre seu comportamento com receio de piorar as coisas, e deixaria que
Comentaria com ele sobre o que est ocorrendo e perguntaria de que maneira ele considera que
esta negociao.

3. Durante um projeto onde eu e um funcionrio j passamos por vrios processos de negocia


apresentar certo distanciamento e a me atender somente naquilo que necessito sem emitir ou
Interromperia a negociao e perguntaria o que est acontecendo com ele,indicando o seu atual
comigo.

Manteria o mesmo comportamento que ele, j que tudo o que estou pedindo ele vem oferecendo

4. Se, numa negociao com minha equipe, a conversa tomasse um rumo do qual eu no domi
fosse indicada como decisiva para resolver o problema em questo, eu:

Buscaria desviar a ateno dizendo que outro colega teria maiores condies de opinar sobre o te
Diria que no tenho conhecimento sobre o tema, confessando minha ignorncia e encorajando a
sem a minha contribuio momentnea.

5. Durante uma negociao com a equipe, percebo que um dos funcionrios tenta me dizer qu
inadequada e prejudicando o andamento do processo de negociao, eu:

Solicitaria que ele me informasse o que realmente estou fazendo de inadequado para que pudess

Explicaria que minha atitude tem a ver com o comportamento dos demais e que na verdade esto
entendendo o que est sendo analisado na discusso.

6. Caso fosse convidado para em grupo negociar a indicao de uma pessoa para assumir um
soubesse que a pessoa mais indicada pelos demais convidados que tambm foram designado
conta com condies bsicas para liderar pessoas, eu:

Iria somente dizer o nome da minha indicao sem mencionar dados sobre o candidato mais cota

Comentaria com os demais convidados as informaes que possuo, oferecendo a todos os indcio
apropriada para atuar como lder de grupos

7. Se eu sentisse que numa reunio de feedback com um funcionrio que ele est me tratando

Lhe perguntaria se existe algum problema que envolva a minha pessoa, que eu desconhea, e po

No perguntaria nada, mas ficaria na expectativa de que ele viesse a me procurar e a apresentar
reunio.

8. Se eu estivesse passando por problemas pessoais, que me deixassem extremamente preoc


durante uma reunio com a equipe externasse minha irritao para com eles, e um dos funcio
irritado e que a reunio de trabalho no estava seguindo um rumo natural por causa do meu c
comentaria que estou passando por um momento difcil, pediria desculpas e solicitaria o adiamen
equilbrio para poder continuar a tratar o assunto em questo.

ouviria o comentrio e solicitaria para que continussemos a reunio, uma vez que temos um pro

9. Se durante uma negociao de avaliao de desempenho com um funcionrio, percebesse q


estivesse sendo prejudicado por discusses sobre um projeto que desenvolvemos no passado
andamento do processo de avaliao de desempenho que estamos realizando agora, eu:
Me tornaria mais cauteloso em minhas conversas com ele para evitar que tal assunto voltasse b
de negociao.
Diria a ele que nosso relacionamento est sendo afetado pela controvrsia sobre o referido assun
fosse resolvido, uma vez que devemos dar continuidade a negociao.

10. Se durante uma reunio com a equipe, percebesse que um dos membros do grupo estives
inadequado que esta prejudicando o andamento do trabalho, eu:

No demonstraria minha opinio para este funcionrio que est apresentando comportamento in

Chamaria este funcionrio em particular e trocaria com ele minha percepo sobre o seu comport
prejudicando o andamento da reunio.
www.arrudaconsult.com.br

FRITZEN, S. J. Janela de Johari. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.


CARMAGNANI, R.; DANIEL, M. Ser para o outro. So Paulo: Edies Loyola, 1992.
www.portalfox.com.br

Resultado do Teste (Janela de Johar


Questes

Itens

Pontos

10
Receb

0
10

Preenchimento automtico
Questes

Itens

Pontos

10

Dar Feedback

Dar Feedback

Receber Feedback

15

20

25
www.arrudaconsult.com.br

Fonte:
FRITZEN, S. J. Janela de Johari. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.
CARMAGNANI, R.; DANIEL, M. Ser para o outro. So Paulo: Edies Loyola, 1992.
www.portalfox.com.br

Resultado do Teste (Janela de Johari)


0

10
Receber

15
Feedback

20

Dar Feedback

Arena

Mancha Cega

Fachada

Desconhecido

10

15

20

25
www.arrudaconsult.com.br

hari. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.


M. Ser para o outro. So Paulo: Edies Loyola, 1992.

25

25

ENTANDA OS CONCEITOS
ARENA
Quem tem este quadrante predominante possui grande facilidade em receber feedback (visando seu auto
desenvolvimento) assim como dar feedback (visando o desenvolvimento do outro). o nico espao livre e claro.
Nele se encontram experincias e dados conhecidos pela prpria pessoa e por aqueles que a rodeiam. a rea que
se caracteriza pela livre troca de informaes entre o eu e os outros. Esta rea aumenta a medida que o nvel de
confiana cresce entre as pessoas num processo de relacionamento interpessoal onde so compartilhadas mais
informaes, especialmente as de carter pessoal.
Caso voc no se encontre nesta rea, o prprio feedback a cura, pois se voc comear a solicitar feedback sobre
seu comportamento e sua performance, assim como dar feedback para as outras pessoas, voc iniciar um processo
de transparncia, tornando-se uma pessoa aberta para o desenvolvimento pessoal. Neste quadrante est o processo
de crescimento e mudana comportamental.

FACHADA
A pessoa com caractersticas de Fachada, at recebe bem o feedback, mas demora muito para reagir a mudana
comportamental. Ela precisa de muita pesquisa, muita anlise para
comprovar de que ela precisa de uma mudana, e isto pode levar um tempo maior do que o
necessrio. Dar feedback nem pensar, pois pode demonstrar suas falhas para as outras pessoas e isto para ele
inadmissvel.
na fachada que se encontra muito daquilo que conhecemos de ns mesmos e que mantemos oculto para os
demais. Temos medo que se o grupo vier a saber dos nossos sentimentos, percepes e opinies, este mesmo grupo
pode nos rejeitar, atacar e nos atingir de alguma forma. O movimento necessrio para pessoas que esto neste
quadrante se abrir, dar muito feedback, pois atravs deste movimento ele perceber que o grupo o conhecer mais
e no o rejeitar ou atacar. Percebendo isto esta pessoa inicia um processo de abertura da sua arena.

JANELA DE
Fonte:
FRITZEN, S. J. Janela de Johari. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.
CARMAGNANI, R.; DANIEL, M. Ser para o outro. So Paulo: Edies Loyola, 1992.
www.portalfox.com.br

ENTANDA OS CONCEITOS DE CADA QUADRAN


MANCHA CEGA

predominante possui grande facilidade em receber feedback (visando seu auto


omo dar feedback (visando o desenvolvimento do outro). o nico espao livre e claro.
ncias e dados conhecidos pela prpria pessoa e por aqueles que a rodeiam. a rea que
ca de informaes entre o eu e os outros. Esta rea aumenta a medida que o nvel de
pessoas num processo de relacionamento interpessoal onde so compartilhadas mais
e as de carter pessoal.
e nesta rea, o prprio feedback a cura, pois se voc comear a solicitar feedback sobre
performance, assim como dar feedback para as outras pessoas, voc iniciar um processo
-se uma pessoa aberta para o desenvolvimento pessoal. Neste quadrante est o processo
a comportamental.

Neste quadrante esto as pessoas que possuem grande


feedback j no seu forte, pois costuma negar a maior
Cega desenvolvem uma conduta de excessivo foco no re
descontrole emocional em algumas situaes, posiciona
outros.
Ao lidar com pessoas Mancha Cega importante que vo
ele est sentindo e no pela forma que ele est falando.
aceitou seu posicionamento emocional. Pessoas que est
sobre seu comportamento e performance para iniciar um
impedindo um relacionamento interpessoal saudvel. Re
sua agressividade e descontrole emocional. Muitas veze
todo seu argumento.

DESCONHECIDO

Pessoas do quadrante Desconhecido tem muita dificulda


desconhece totalmente seus comportamentos limitantes
sentido algum. Se esta pessoa no se conhece, conhece
fatores da personalidade dos quais as pessoas no est
poder compreender coisas como dinmica interpessoal
Para sarem do Desconhecidos estas pessoas precisam
ntra muito daquilo que conhecemos de ns mesmos e que mantemos oculto para os
visam a auto descoberta.
se o grupo vier a saber dos nossos sentimentos, percepes e opinies, este mesmo grupo
O processo teraputico tambm indicado, pois um prof
nos atingir de alguma forma. O movimento necessrio para pessoas que esto neste
Pedir e dar feedback outro processo de cura para este
muito feedback, pois atravs deste movimento ele perceber que o grupo o conhecer mais
pessoa. Neste quadrando no h desenvolvimento pesso
. Percebendo isto esta pessoa inicia um processo de abertura da sua arena.
comportamental.

as de Fachada, at recebe bem o feedback, mas demora muito para reagir a mudana
sa de muita pesquisa, muita anlise para
isa de uma mudana, e isto pode levar um tempo maior do que o
nem pensar, pois pode demonstrar suas falhas para as outras pessoas e isto para ele

a de Johari. Rio de Janeiro: Vozes, 1992.


DANIEL, M. Ser para o outro. So Paulo: Edies Loyola, 1992.

JANELA DE JOHARI

CADA QUADRANTE

as pessoas que possuem grande facilidade em dar feedback, sendo na maioria dos casos ofensivos. Receber
forte, pois costuma negar a maioria das informaes que lhe so passadas. Pessoas com temperamento Mancha
a conduta de excessivo foco no resultado, buscando atingir e superar metas a qualquer preo, chegando a apresentar
em algumas situaes, posicionando-se de forma agressiva e destemperada, criando desconforto e ansiedade nos

Mancha Cega importante que voc no o interrompa. Depois que ele disser tudo que tem a dizer, d razo pelo que
o pela forma que ele est falando. A partir deste momento voc ter abertura para dizer o que pensa, uma vez que
mento emocional. Pessoas que esto neste quadrante e desejam migrar para o Arena, devem pedir muitos feedbacks
nto e performance para iniciar um processo de percepo de que seu comportamento muitas vezes agride ao prximo
amento interpessoal saudvel. Refletir antes de dar feedback para as pessoas tambm aconselhvel para amenizar
scontrole emocional. Muitas vezes o Mancha Cega est certo no que diz, mas o como diz coloca por gua abaixo

Desconhecido tem muita dificuldade para receber feedback, pois ela


e seus comportamentos limitantes e positivos, portanto qualquer informao que ela recebe praticamente nula, sem
pessoa no se conhece, conhecer o outro tambm difcil, portanto tambm no d feedback. Esta rea contm
de dos quais as pessoas no esto conscientes. um quadrante que representa nosso desconhecido ou inexplorado e
oisas como dinmica interpessoal, ocorrncias da primeira infncia, potencialidades latentes e recursos por descobrir.
nhecidos estas pessoas precisam passar por um processo de descobrimento pessoal, atravs de treinamentos que
ta.
o tambm indicado, pois um profissional habilitado poder despertar nesta pessoa suas potencialidades e limitaes.
outro processo de cura para este quadrante, pois receber informaes repetidas pode despertar o desconhecido na
ndo no h desenvolvimento pessoal pois a pessoa anula qualquer informao importante para o crescimento

ARI