Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades o demandas

que tenga la empresa, es decir que la atencin puede centrarse en mejorar las relaciones
humanas, en factores econmicos, en las relaciones entre grupos, en el liderazgo, etc. E
suma, se centra ms en las personas que en los objetivos y estructuras de la
organizacin: prioriza el lado humano. Por eso, su rea de accin es aquella que tiene
relacin con RR.HH.
Para ser ms especfico podemos decir que el D. O tratara temas como problemas de
eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin, conflictos entre grupos, y
cuestiones de direccin y jefatura.
Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes:
1. Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la
pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un
grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal
y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones
interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos.
2. Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip
adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo
organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se
refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta.
3. Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento en el
laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se
acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua
"una forma ptima" de administrar las empresas.
Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro
tipos de sistemas de administracin, los cuales son:

Sistemas autoritarios explotadores

Sistemas autoritarios benevolentes

Sistemas consultivos

Sistemas de grupos anticipados

4. Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo

organizacional puede explicarse en dos fases. La primera corresponde a los proyectos
diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados
Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en la investigacin de Eric
Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los
pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de
trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera
la participacin conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los
diseos finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y
retroalimentacin acerca de los resultados.
5. Cambio estratgico: Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del
desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico,
poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con
la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere
una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio
planificado.

CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas sociotcnico abierto, tendiente a aumentar la eficacia y la salud de la organizacin para
asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados.
Objetos del D.O. son principalmente los siguientes:

Obtener

generar

informaciones

objetivas

subjetivas,

vlidas

pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformacin de

esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.

Crear
un
clima
de
receptividad
para
reconocer

las

realidades

organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin entre jefes,

colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las tres

competencias: tcnica, administrativa e interpersonal.

Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos, que conduce a la

sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.

Buscar nuevas fuentes de energa, liberar

individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interaccin entre ellas.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la

la

energa

bloqueada

en

empresa y de quienes forman la empresa.

Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones sobre la
mesa y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que,
siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la
programacin de

actividades y

evaluacin

de

los

desempeos de sectores,

grupos e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el
comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la

alta gerencia, ejecutivos y administradores.

Examinar el cmo, cundo, dnde y cunto, tales valores concepciones y cultura
influyen sobre los objetivos, mtodos, procesos, comportamientos, desempeos
y resultados obtenidos.

Analizar la adaptacin del funcionamiento de la organizacin en relacin con las

caractersticas.
Procurar asociar

competencias.
Localizar las responsabilidades de solucin y la toma de decisiones, lo ms prximo

la

autoridad

legal

el

status

funcional,

las

tres

posible de las fuentes de informacin en el nivel adecuado al tipo de solucin.

Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar

optimizar

metas,

recursos,

estructuras,

procedimientos

comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin.
Identificar puntos de bloqueo o prdida de energas y recursos de varios tipos: fsicos,
humanos, materiales, de informacin, etc.

VALORES
Respeto por la gente: Se juzga que los individuos son responsables, escrupulosos y
buenos. Se les debe tratar con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo: La confianza, autenticidad, apertura y ambiente de apoyo caracterizan
a una organizacin eficiente y sana.
Igualdad de poder: Las organizaciones eficientes conceden poca importancia a la
autoridad jerrquica y al control.
Confrontacin: No deben ocultarse los problemas, sino que es preciso afrontarlos
abiertamente.
Participacin: Cuanto ms intervengan en las decisiones relativas al cambio los que van a
ser afectados por l, mayor ser su compromiso en la realizacin de las decisiones.

SUPUESTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

De los individuos: la mayor parte de las personas busca trascender y desarrollarse, le
interesa contribuir no importndole si es de forma mnima, y por supuesto que tiene la
capacidad y habilidad para lograrlo.
De los grupos: los individuos desean, quieren y buscan ser aceptados al menos
dentro de un grupo, y generalmente en ms de uno con la intencin de colaborar. Uno
de los aspectos de mayor referencia de los individuos es el trabajo, la mayora quiere
incrementar su eficiencia ayudados por los compaeros; adems, las personas buscan
resolver problemas y, en ocasiones, hasta buscan llamar la atencin.

APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La planeacin de la accin es la fase final del Proceso del Desarrollo Organizacional, que
consiste en buscar el perfeccionamiento de la organizacin. La planeacin es un proceso
que debe contar de actividades humanas y nos va a ayudar a disminuir la incertidumbre
de las tareas a realizar. Consiste tambin en sealar los cursos de accin que sean
necesarios, de igual manera siempre se tiene que llevar un plan antes de querer realizar
un cambio en alguna organizacin, se tienen que buscar objetivos que se puedan
alcanzar , buscando siempre los mejores mtodos para que puedan ayudarnos al logro de
los objetivos y siempre dndole seguimiento. Los programas de cambio en Desarrollo
Organizacional son procedimientos que buscan

optimizar las relaciones en la

organizacin, a partir de la toma de decisiones coherente que responda a sus

necesidades de cambio.
Las acciones de cambio deben orientarse a tres aspectos:
1) La conducta de los individuos y los grupos.
2) Los procedimientos y las estructuras en la organizacin.

3) La estrategia transaccional de la organizacin con su ambiente.