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Unidade I

COMPORTAMENTO HUMANO
NAS ORGANIZAES

Profa. Leonor Cordeiro Brando

Objetivos da disciplina
Identificar e atuar sobre os aspectos que
envolvem a relao do indivduo com o
trabalho;
Discriminar as diferentes formas de
interao humana nas prticas
organizacionais;
Compreender a importncia das pessoas
nas organizaes, buscando identificar
sua contribuio para o desenvolvimento
e crescimento das empresas.

Tpicos das unidades de estudo


Unidade I
a) Introduo ao estudo do comportamento
organizacional;
b) Personalidade
c) Percepo
d) Motivao.

Tpicos das unidades de estudo


Unidade II
e) Comunicao
f) Trabalho em equipe;
g) Conflitos e estresse no ambiente de
trabalho;
h) Cultura organizacional e mudana.

O ser humano
Um produto histrico, um ser social e o
conjunto de suas relaes.
A natureza biolgica no basta para
garantir a vida em sociedade.
O homem precisa adquirir vrias aptides e
aprender formas de satisfazer as
necessidades.

O ser humano
A criana,
i
no momento
t do
d nascimento,
i
t
no passa de um candidato humanidade,
mas no a pode alcanar no isolamento:
deve aprender a ser homem na relao com
outros homens.
H. Piron

O ser humano
Um ser ao mesmo tempo genrico e
singular
Um ser ativo e reflexivo
Um ser de palavra
Um ser de desejo
Um ser simblico
Um ser espao temporal
Objeto e sujeito de sua cincia

O homem e o trabalho
O homem no s muda o seu mundo
externo como simultaneamente se
transforma de maneira autoconsciente pelo
seu trabalho.
No nvel individual, ao optar pela
sobrevivncia, opta pelo trabalho.
No nvel de espcie, o homem se fez
homem ao transformar o mundo pelo seu
trabalho.

O homem e o trabalho
O valor do trabalho no reside no fato de
que se faam coisas, mas em que coisas
sejam feitas pelo homem, portanto, as
fontes de dignidade do trabalho devem
buscar-se, principalmente, no em sua
dimenso objetiva,
objetiva mas em sua dimenso
subjetiva.
Zavattaro (1999)

O que comportamento
humano nas organizaes?
Comportamento das pessoas no ambiente
de trabalho, ou seja,
Aes e atitudes das pessoas no ambiente
de trabalho
Algumas disciplinas contribuem para o
estudo do comportamento organizacional
Psicologia, Sociologia, Antropologia e
Cincias Polticas.

Objetivos do estudo do CO
Robbins (2004) nos coloca que os objetivos
do estudo do CO seriam:
explicar - no sentido de entender as
causas que levam ou levaram a pessoa a
se comportar daquela maneira.
prever - antecipar aos tipos de
comportamento que possam ser
apresentados.
controlar o comportamento humano esse controle no deve ser manipulativo
p
ou ferir a liberdade individual. Ex.
entender como levar as pessoas a se
esforarem mais.

Nveis de anlise no estudo do


comportamento organizacional
IIndividual
di id l
micro

Diferenas iindividuais
Dif
di id i
Personalidade
Percepo
Emoo
Motivao

Grupo
meso

Comunicao
Equipe
Conflitos
Liderana

Sistema
macro

Estrutura
Planejamento de trabalho
Efeitos das polticas de RH
Cultura
Mudanas

Personalidade
Personalidade vem do latim persona, que
significa a mscara do ator.
Na maioria das definies, encontramos em
comum que personalidade so traos e
caractersticas individuais, relativamente
estveis, que distinguem uma pessoa das
demais.

Personalidade
Foram identificados diversos traos de
personalidade que permitem diferenciar as
pessoas. Pervin define cinco grandes
traos de personalidade fundamentais e
relevantes para as organizaes. So eles:
Sociabilidade
Conscincia/meticulosidade
Estabilidade emocional
Extroverso
Abertura
Ab t

Personalidade
O conhecimento desses traos permite aos
lderes uma melhor compreenso do
comportamento de seus colaboradores.
Devemos ter cuidado para no rotularmos
as pessoas , uma vez que, outros fatores
tambm podem interferir no
comportamento das pessoas.

Interatividade
Segundo Wagner III, Hollenbeck (1999) comportamento
organizacional o campo de estudo voltado a prever,
explicar, compreender e modificar o comportamento
humano no contexto das empresas. Existem trs nveis
para anlise e estudo do comportamento organizacional.
Assinale a alternativa correta:
a) Comportamento micro-organizacional se refere aos
grupos nas organizaes e, portanto estuda a
percepo e as diferenas individuais.
b) Comportamento macro-organizacional se refere ao
individuo e, portanto estuda a motivao e a emoo.
c) O comportamento micro-organizacional trata do
sistema e visa entender os conflitos existentes na
g

organizao.
d) O comportamento meso-organizacional visa entender
e estudar os indivduos nas organizaes, portanto: a
comunicao, a liderana, equipes etc.
e) O comportamento macro-organizacional se refere ao
sistema e, portanto estuda a cultura organizacional e
mudanas organizacionais.

Percepo
H muita coisa para ver, mas nossos olhos
da manh descrevem um mundo diferente
do que os olhos da tarde contemplam,
enquanto os olhos da noite, cansados, s
podem registrar um mundo noturno
cansado
cansado.
John Steinbeck

Percepo

Percepo
Cada pessoa compreende a realidade de
forma diferente
O fato de um perceber de uma determinada
forma no exclui a percepo do outro
(certo-errado)
A no percepo do ponto de vista do outro
pode acarretar problemas nos nveis
prtico e relacional.
Percepes diferentes podem aprofundar
relacionamentos

Conceito de percepo
Processo em que as pessoas selecionam,
organizam e interpretam informaes
existentes, por meio de suas impresses
sensoriais (tato, olfato, paladar, audio e
viso)com a finalidade de dar sentido ao
ambiente
Ou
Modo como vemos objetos e situao

Percepo
Vemos o mundo da forma como fomos
condicionados a v-lo;
Na verdade, quando descrevemos o que
vemos, estamos descrevendo a ns
mesmos, nossas percepes e paradigmas.

Fatores que interferem


na percepo

Fatores do observador
(internos)

Fatores da situao
Momento
Ambiente de trabalho
Ambiente social

Atitude Motivao
Interesse Experincia
Valores Emoo
Expectativa

Fatores do alvo
(externos)
Novidade
Sons
Movimento Tempo
Proximidade Tamanho
Semelhana

Percepo
Autopercepo - como cada um se
percebe, ou o conceito de si.
Varia de acordo com as relaes que
mantemos, o trabalho que
desenvolvemos e como lidamos com os
nossos sucessos e fracassos.
Heteropercepo - como percebemos os
outros. (gestos, voz, ao, reao etc)
O comportamento (atitude, conduta) das
pessoas que nos leva a perceb-las e
j l l
julg-las.

Teoria da atribuio
A teoria da atribuio procura explicar
como julgamos de maneiras diferentes
as pessoas, diante do sentido que
atribumos a um dado comportamento.
A teoria sugere que quando observamos
o comportamento de algum, tentamos
identificar se o que o motiva interno ou
externo.
Causas internas - sob o controle do
indivduo.
Causas externas - relacionadas a uma
situao externa que ocasionou tal
comportamento.

Fatores que interferem


na atribuio
Diferenciao: refere-se a comportamentos
diferentes em situaes diferentes.
Consenso: quando todas as pessoas que
enfrentam determinada situao respondem
de maneira semelhante.
Coerncia: o observador sempre busca
uma coerncia nas aes das pessoas.

Distores da percepo
Distoro o fenmeno pelo qual
transformamos realidade para que ela se
adapte a nossa cultura, crena, valores e
at mesmo s impresses e intenes
momentneas.

Distores da percepo
Percepo seletiva
Efeito de halo impresso da pessoa a
partir de uma s caracterstica
Projeo atribuio das caractersticas
prprias
p
p
a outra pessoa
p
Esteretipo juzo formado a respeito da
pessoa, segundo a percepo do grupo a
qual pertence
Efeito de contraste avaliao da
pessoa a partir de comparao
comparao.

Importncia do estudo
da percepo.
A percepo influi na forma como se
descrevem as situaes da organizao.
Administradores, subordinados, colegas
veem e descrevem a mesma situao de
maneira diferente.
Conflitos podem surgir em razo de
percepes diferentes

Percepo na organizao
Processos que podem sofrer impacto da
nossa percepo
Entrevistas de emprego
Avaliao de desempenho
Tomada de deciso
Definio de estratgias
Lealdade do empregado
Esforo do empregado

Pontos-chaves na administrao
da percepo
aumentar a frequncia de observaes e
em situaes diferenciadas;
procurar um leque amplo de
informaes;
tentar enxergar a situao como outros o
fariam (empatia);
estar consciente das distores
perceptivas;
q
melhor a compreenso
p
de mim
quanto
mesmo, maior a possibilidade de
compreenso do outro.

Interatividade
De um modo geral, vemos apenas as coisas que estamos
procurando.... A tal ponto que s vezes at as vemos onde
no esto. Eric Hoffer. Ao analisarmos a citao acima
podemos dizer que:
I. Criamos um padro que se ajusta ao nosso padro
tradicional, ou quilo que gostaramos que nosso
padro fosse.
II. Percepo capacidade que algumas pessoas
possuem de conseguir que outras, de modo
espontneo, ultrapassem o estabelecido formalmente
III. Quando descrevemos o que vemos, na verdade
descrevemos o mundo de forma objetiva e do jeito que
ele se apresenta
Assinale a opo verdadeira:
a) II e III esto corretas
b) I e III esto corretas
c) I e II esto corretas
d) Somente a I est correta
e) Todas esto corretas

Motivao
De acordo com Maximiano (2000), h dois
grupos de motivos que influenciam o
desempenho, que so:
Motivos internos: so aqueles que
surgem das prprias pessoas, como
aptides, interesses, valores e
habilidades da pessoa.
Motivos externos: so aqueles criados
pela situao ou ambiente em que a
pessoa se encontra. So estmulos ou
i
incentivos
ti
que o ambiente
bi t oferece.
f

Motivao
A motivao intrnseca, mas as
organizaes podem fornecer estmulos ou
incentivos, com o objetivo de despertar o
interesse ou a necessidade das pessoas.

Motivao
Fatores que provocam, canalizam e
sustentam o comportamento do
individuo
Foras internas do indivduo que
respondem pelo nvel, rumo e
persistncia do esforo despendido no
trabalho.
Estado interno que pode resultar de uma
necessidade. descrito como ativador
de comportamento geralmente dirigido
para a satisfao
ti f d
da necessidade.
id d

Motivao

Motivao/frustrao
O bloqueio ou impedimento de alcanar um
objetivo faz com que a pessoa se frustre.
Formas de comportamento frustrado:
Mecanismos de defesa
Agresso
Racionalizao
Regresso
Fixao
Resignao

Teorias motivacionais
Existem vrias teorias motivacionais,
iremos nos concentrar nas mais utilizadas
nas organizaes.
As teorias de contedo - enfatizam o que
motiva as pessoas,
As teoria de processo, como as pessoas se
mobilizam e, as de reforo, a manuteno
da motivao.

Teoria da hierarquia de Maslow

Teoria das necessidades


adquiridas Mcclelland
Necessidade de realizao: as pessoas
tendem a preferir situaes que envolvem
risco moderado e responsabilidade
pessoal pelo sucesso;
Necessidade de associao: as pessoas
tendem a ser acolhedoras e simpticas
em seus relacionamentos,
Necessidade de poder: o desejo de um
indivduo de influenciar no controle e no
ambiente social e envolve:
Poder pessoal
Poder social

Interatividade
Em relao a motivao assinale a alternativa correta:
a) As necessidades sociais so as mais intensas,
quando no forem de alguma forma satisfeitas,
elas monopolizam o comportamento.
b) As etapas do ciclo motivacional envolvendo a
satisfao de uma necessidade so: necessidade,
tenso, comportamento ou ao, satisfao da
necessidade e reduo da tenso.
c) Motivao algo extrnseco e por isso as
organizaes devem incentivar e estimular as
pessoas para que elas se mobilizem.
d) A necessidade
ecess dade nem
e se
sempre
p e sat
satisfeita
s e ta e po
por isso
sso
pode gerar apatia
e) As pessoas esto sempre conscientes do que
querem e por isso direcionam o seu
comportamento para os seus objetivos.

Teoria X e Y McGregor

Teoria X

Teoria Y

O trabalho intrinsecamente
desagradvel para a maioria
das pessoas

O trabalho to natural
quanto o jogo, desde que as
condies sejam favorveis

Como no gosta de trabalhar,


ele precisa ser coagido,
controlado ou ameaado com
punies para que cumpra as
metas;

As pessoas demonstram
auto-orientao e
autocontrole se estiverem
comprometidas com os
objetivos;

Os trabalhadores evitam as
responsabilidades e buscam
orientao formal sempre que
possvel;

na mdia, as pessoas
podem aprender e aceitar e
at buscar
responsabilidades;

A motivao ocorre apenas


nos nveis fisiolgicos e de
segurana.

a inovao e a criatividade
esto distribudas por toda a
populao.

Teoria dos dois fatores


de Herzberg

Teoria da expectativa de Vroom


A teoria estabelece que:
o desempenho que se alcana
proporcional ao esforo que se faz;
o esforo que se faz proporcional ao
valor q
que se d recompensa;
p
;
se a recompensa for atraente, a
motivao para o esforo ser grande.

Teoria da expectativa de Vroom


Chiavenato (1997) nos diz que a motivao
est diretamente ligada a trs fatores:
Expectativa: relacionado aos objetivos
individuais e fora do desejo de atingir
tais objetivos, bem como percepo de
que poder atingi-los
Valncia: refere-se ao grau de
importncia que tem o objetivo para o
indivduo.
Instrumentalidade: p
possibilidade de a
ao de se atingir o objetivo ser
recompensadora.

Teoria da equidade de
Stacy Adams
Os trabalhadores avaliam o esforo que
dedicaram a uma atividade (entrada) e o
que obtiveram com isso (resultado);
ento,
comparam
p
sua proporo
p p de entrada e
resultado com a proporo de outros
funcionrios que consideram relevantes.
Ao fazer a comparao, se as
propores so iguais, diz-se que existe
um estado de equidade,
q
, caso contrrio,,
tem-se a sensao de inequidade ou
injustia.

Teoria do estabelecimento de
objetivos de Edwin Locke
Nessa teoria, a participao dos
funcionrios no estabelecimento dos
objetivos ser sempre desejvel;
Ela ser prefervel quando articulada em
termos de objetivos especficos e difceis,
tornando uma poderosa fonte motivacional.

Teoria do reforo
Abordagem comportamentalista em que o
comportamento do indivduo pode ser
controlado por meio do reforo, ou seja,
quando o indivduo d uma resposta
adequada, essa resposta deve ser reforada
para que ela se repita.
repita

Interatividade
Em relao aos estudos da motivao desenvolvidos
por McGregor, podemos afirmar que NO um
pressuposto da teoria Y.
a) O esforo fsico e mental no trabalho to natural
com as atividades de lazer ou descanso.
b) As pessoas se empenharo para realizar as metas
organizacionais, com as quais estejam
comprometidos pessoalmente.
c) A maioria das pessoas capaz de exercitar um
grau relativamente elevado de criatividade e
imaginao para resolver os problemas
organizacionais.
d) Os trabalhadores tem pouca ambio, evitam
assumir responsabilidades, procuram ser
direcionados e esperam que lhes digam o que
deve ser feito.
e) As capacidades individuais dos trabalhadores no
so usadas por completo no ambiente industrial.

AT A PRXIMA!