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NDICE

Pp.
INTRODUCCIN1
Estructura Organizacional.2
Proceso de estructura Organizativa.3
Organizaciones formales...4
Organizacin formal e informal5
Organizacin informal6
Organizaciones jerrquicas...9
Organizaciones planas.11
Tipos de estructura organizacional.....12
Estructura funcional...13
Estructura divisional......14
Estructura matricial....15
Cultura Organizacional.16
CONCLUSIN...21
REFERENCIA BIBLIOGRFICA...22

INTRODUCCIN

La presente investigacin explicar detalladamente en que consiste la


estructura organizacional que se refiere a los patrones de diseo para organizar
una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo
deseado.
Seguidamente para que el tema sea ms entendible tenemos que tomar en
cuenta la causa principal, que tenemos nosotros como expositores y es que para
seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa
es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que ms se acomode a
sus prioridades y necesidades es decir, la estructura deber acoplarse y responder
a la planeacin, adems debe reflejar la situacin de la organizacin por ejemplo,
su edad, tamao, tipo de sistema de produccin el grado en que su entorno es
complejo y dinmico, entre otros.
La investigacin se realiz por el inters de profundizar la indagacin desde la
perspectiva que tienen los estudiantes sobre el tema y que estos aprendan y
entiendan todo lo referido a una estructura organizacional de modo de que esta le
sirva de ayuda a la hora de ir al campo de trabajo como ingenieros. Por otra parte
tambin

hablaremos

sobre

el

proceso

de

la

estructura

organizacional,

organizaciones: formales, informales, jerrquicas y planas y los tipos de estructura


organizacional: Estructura funcional divisional y matricial.

Estructura organizacional

La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organizacin, es un


concepto fundamentalmente jerrquico de subordinacin dentro de las entidades
que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo comn. Una organizacin puede
estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el
entorno y los medios disponibles. La estructura de una organizacin determinar
los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podr alcanzar.
Es por tanto la estructura organizacional de la empresa u organizacin la que
permite la asignacin expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y
procesos a diferentes personas, departamentos o filiales. En esta seccin
analizaremos el proceso que siguen las organizaciones para decidir cul debe ser
su estructura organizacional y posteriormente veremos los tipos ms habituales de
estructuras que podemos encontrarnos distinguiendo entre: formales e informales,
jerrquicas y planas y por ltimo veremos un resumen de los tipos de estructuras
segn han ido evolucionando con el tiempo.

Figura 1.Caractersticas de la estructura organizacional.

Proceso de estructura organizativa

La estructura se refiere a los componentes que forman algo y organizacin se


refiere a la forma en que estas piezas se ensamblan (organiza). De esta manera,
todas las cosas reales pueden ser descritas como de una estructura organizada.
El sistema a largo plazo tambin puede ser utilizado para una estructura
organizada. Estructura de la organizacin es la configuracin de las relaciones que
determinan las caractersticas esenciales de los sistemas. La estructura es la
encarnacin fsica de la pauta del sistema de la organizacin. Proceso de la vida
es la actividad que participan en la realizacin continua de modelo del sistema de
organizacin.
Estructura se refiere a los atributos distintivos (rasgo, el valor, forma y eficacia).
La organizacin se refiere a las partes que conforman una cosa: las propiedades
(por los rasgos de evidente valor), y su relacin (evidente por su forma y eficacia).
Proceso se refiere a la constitucin de las partes (el conjunto de propiedades
relacionadas) que produce un todo.

Figura 2. Proceso de estructura organizativa.

Organizaciones formales

Organizacin formal es un conjunto fijo de normas, estructuras y


procedimientos para ordenar una organizacin. Como tal, se suele fijar por escrito,
con un lenguaje de reglas que ostensiblemente deja el menor margen para la
interpretacin. En algunas sociedades, y en alguna organizacin, estas reglas
pueden seguirse estrictamente, en otros, pueden ser poco ms que un formalismo
vaco.
Razones para la existencia de la organizacin formal

Para facilitar el logro de los objetivos de la organizacin: En una


organizacin formal

el trabajo se delega a cada individuo de la

organizacin. l / Ella trabaja para el logro de los objetivos definidos, que


estn en el cumplimiento de los objetivos de la organizacin.

Para facilitar la coordinacin de diversas actividades: la autoridad,


responsabilidad y rendicin de cuentas de los individuos en la organizacin
est muy bien definida. De esta manera, facilitar la coordinacin de las
diversas actividades de la organizacin de manera muy eficaz.

Para ayudar al establecimiento de la relacin de autoridad lgica: Las


responsabilidades de los individuos en la organizacin estn bien definidas.
Ellos tienen un lugar definido en la organizacin debido a una estructura
jerrquica bien definida, que es inherente a cualquier organizacin formal.

Permitir la aplicacin del concepto de la especializacin y divisin del


trabajo, la divisin del trabajo entre los individuos de acuerdo a sus
capacidades ayuda a una mayor especializacin y divisin del trabajo.
Crear ms cohesin del grupo.
Caractersticas de una organizacin formal
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Bien definidas las normas y la regulacin.

Estructura arbitraria.

Objetivos y polticas fijadas.

Status.

Limitacin de las actividades de la persona.

La

estricta observancia del principio de coordinacin.

Figura 3. Organizaciones formales.

Organizacin formal e informal

Las reglas formales se han adaptado a los intereses subjetivos, las estructuras
sociales dentro de una empresa y las metas personales, deseos, simpatas y
comportamientos de los trabajadores individuales, para que la vida prctica
cotidiana de una organizacin sea informal.
La experiencia prctica demuestra que ninguna organizacin es
completamente sujeta a reglas: en cambio, todas las organizaciones reales
representan una mezcla de formal e informal. Por consiguiente, cuando se trata de
legislar para una organizacin y crear una estructura formal, es necesario
reconocer la organizacin informal a fin de crear estructuras viables. Sin embargo,
la organizacin informal puede fallar, o, si ya est en orden, puede trabajar en
contra de la mala gestin.
Las organizaciones formales suelen ser entendidas como los sistemas de
actividades coordinadas y controladas que surgen cuando el trabajo se inserta en
complejas redes de relaciones humana.

Figura 4. Organizacin formal e informal.

Organizacin informal

La organizacin informal es la estructura social que regula la forma de trabajar


dentro de una organizacin en la prctica. Es el conjunto de comportamientos,
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interacciones, normas, relaciones personales y profesionales a travs del cual el


trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las personas que comparten
una organizacin comn. Se compone de un conjunto dinmico de relaciones
personales, las redes sociales, comunidades de inters comn, y las fuentes de
motivacin emocional. La organizacin informal se desarrolla orgnicamente y de
manera espontnea en respuesta a cambios en el entorno de trabajo, el flujo de
personas, y la compleja dinmica social de sus miembros.
Entendido de manera eficaz, la organizacin informal complementa las
estructuras ms explcitas, los planes y procesos de la organizacin formal: se
pueden acelerar y mejorar las respuestas a acontecimientos imprevistos, fomentar
la innovacin, permiten a las personas resolver problemas que requieren de
colaboracin. La naturaleza de la organizacin informal se hace ms clara cuando
sus caractersticas clave se yuxtaponen con los de la organizacin formal.

Las principales caractersticas de las organizaciones informales son

En constante evolucin.

Dinmica y flexible.

Excelente en la motivacin.

Requiere contar con experiencia para ser vista.

Trata a las personas como individuos.

Cohesionado por la confianza y la reciprocidad.

Difcil de definir.

Esencial para las situaciones que cambian rpidamente o no se entienden


todava completamente.

Funciones de las organizaciones informales

Se perpetan los valores culturales y sociales del grupo. Algunos valores son por
lo general ya en comn entre los miembros del grupo informal. El da a da la
interaccin refuerza estos valores que perpetan un estilo de vida y preservan la
unidad del grupo y la integridad. Por ejemplo, una clase de gestin de la
universidad de 50 estudiantes puede contener varios grupos informales, que
constituyen la organizacin informal dentro de la estructura formal de la clase.
Estos grupos pueden desarrollarse a partir de las relaciones de fraternidad o
hermandad, residencia dormitorio, equipos de trabajo del proyecto, o disposicin
de los asientos. Los cdigos de vestimenta, peinados, y la participacin de los
partidos polticos se refuerzan entre los miembros del grupo.
Proporciona la condicin social y la satisfaccin que no se puede obtener de la
organizacin formal. En una organizacin grande, un trabajador puede sentirse
como un nmero annimo en lugar de un individuo nico. Los miembros de los
grupos informales, sin embargo, entre bromas y quejas, comer juntos, juegan y
trabajan juntos, y son amigos, lo que contribuye a la autoestima personal, la
satisfaccin y un sentimiento de vala.
Promueve la comunicacin entre los miembros. El grupo informal desarrolla un
canal de comunicacin o sistema para mantener informados a sus miembros
acerca de las acciones de gestin y como les van a afectar.
Proporciona un control social por la influencia y la regulacin del comportamiento
dentro y fuera del grupo. El control interno convence a los miembros del grupo
para adaptarse a su estilo de vida. Por ejemplo, si un estudiante comienza a usar
chaqueta y corbata en clase, los miembros del grupo informal pueden
convencerle de que la ropa del estudiante no es aceptable y por lo tanto volver a
sandalias, jeans y camisetas. El control externo est dirigido a grupos tales como
la gestin, el liderazgo del sindicato, y otros grupos informales.
Ventajas

Mezcla con el sistema formal.

Aligerar la carga de trabajo de gestin.


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Subsanar las deficiencias en la capacidad de gestin.

Alentar a la prctica de una mejor gestin.

Desventajas

La resistencia al cambio.

Conflicto de rol.

Rumorologa.

La conformidad.
Figura 5. Tipos de Organizaciones.

Organizaciones jerrquicas

Una organizacin jerrquica (estructura organizativa vertical) es una estructura


organizativa donde cada entidad en la organizacin, excepto uno, est
subordinada a una entidad nica. Este acuerdo es una forma de una jerarqua. En
una organizacin, la jerarqua est formada normalmente por un grupo singular y
de poder en la parte superior con los niveles posteriores por debajo de ellos. Este
es el modo dominante de organizacin entre las grandes organizaciones; mayora
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de las empresas, los gobiernos y las religiones organizadas son las


organizaciones jerrquicas, con diferentes niveles de gestin, poder o autoridad.
Por ejemplo, la amplia visin general de alto nivel de la organizacin general de la
Iglesia Catlica est formado por el Papa, a continuacin, los Cardenales, a
continuacin, los arzobispos, y as sucesivamente.
Los miembros de las estructuras jerrquicas de organizacin, principalmente se
comunican con su superior inmediato y con sus subordinados inmediatos. La
estructuracin de las organizaciones de este modo es til en parte porque puede
reducir la sobrecarga de comunicacin, limitando el flujo de informacin, lo que es
tambin su principal limitacin. Una jerarqua suele visualizarse como una
pirmide, donde la altura de la clasificacin o persona representa su estado de
energa y la anchura de ese nivel representa cuntas personas o divisiones de
negocio estn en ese nivel en relacin con el todo (en la parte alta hay muy pocos
de ellos, la base puede incluir a miles de personas que no tienen subordinados).
Estas jerarquas son normalmente representadas con un rbol o un diagrama del
tringulo y la creacin de un organigrama. Los ms cercanos a la parte superior
tienen ms poder que los ms cercanos a la parte baja. Como resultado, los
superiores de una jerarqua en general, tienen un estatus superior.
Todos los gobiernos y la mayora de las empresas tienen estructuras similares.
Tradicionalmente, el monarca fue la cspide del Estado. En muchos pases, el
feudalismo y el seoro proporcionaban una estructura social formal que estableci
vnculos jerrquicos en todos los niveles de la sociedad, con el monarca en la
parte superior. En los negocios, el dueo del negocio es el que tradicionalmente
ocupan la cspide de la organizacin. En las grandes empresas ms modernas,
hay ahora ya no es un accionista dominante nico, y el poder colectivo de los
empresarios es en la mayora de los casos delegados a un consejo de
administracin, que a su vez delega el da a da del funcionamiento de la empresa
a un director general, consejero delegado o CEO.

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Figura 6.
Organizacin jerrquica.
Organizaciones planas

Organizacin plana (tambin conocida como organizacin horizontal) se refiere


a una estructura organizativa, con pocos o ningn nivel de intervencin de gestin
entre el personal y los directivos. La idea es que los trabajadores bien entrenados
sern ms productivos cuando estn ms directamente involucrados en la toma de
decisiones, y no supervisados de cerca por muchas capas de gestin.
El modelo de organizacin horizontal promueve la participacin de los
trabajadores a travs de un proceso de toma de decisiones descentralizada. Al
elevar el nivel de responsabilidad de los empleados de base, y por la eliminacin
de las capas de la gerencia media, comentarios y sugerencias llegan a todo el
personal involucrado en las decisiones ms rpidamente. Se espera respuesta a
la retroalimentacin de los clientes por lo tanto puede ser ms rpida. Dado que la
interaccin entre los trabajadores es ms frecuente, esta estructura de
organizacin en general depende de una relacin mucho ms personal entre los
trabajadores y directivos. Por lo tanto, la estructura puede necesitar ms tiempo
para construirse que en un modelo jerrquico tradicional burocrtico.

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Figura 7. Estructura plana y vertical.


Tipos de estructura organizacional
Una vez vistas las clasificaciones genricas en las que una organizacin puede
estructurarse, a continuacin recogeremos las estructuras tpicas ms habituales,
para una pequea organizacin (como las estructuras burocrticas), pero tambin
para una grande (desde las post-burocrticas hasta las ms avanzadas estructura
funcional, estructura divisional y estructura matricial).
Pre-estructuras burocrticas: Esta estructura es ms comn en las
organizaciones ms pequeas y se utiliza mejor para resolver tareas sencillas. La
estructura es totalmente centralizada. El lder estratgico toma todas las
decisiones clave y la mayora de la comunicacin se realiza por uno en una
conversacin. Es especialmente til para los nuevos (empresarial) de negocios, ya
que permite que el fundador de controlar el crecimiento y el desarrollo. Se basan
generalmente en la dominacin tradicional o dominacin carismtica.
Las estructuras burocrticas: Las estructuras burocrticas tienen un cierto
grado de normalizacin. Son ms adecuadas para organizaciones ms complejas
y grandes. Por lo general, adoptan una estructura con pequeos jerrquicos,
seran las organizaciones jerrquicas tradicionales.

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Post-burocrticas: En el sentido genrico el trmino post burocrtico se utiliza a


menudo para describir una serie de ideas desarrolladas desde la dcada de 1980
que especficamente se contraste con la burocracia de tipo ideal. Esto puede
incluir la gestin de la calidad total, la gestin de la cultura y la gestin de la
matriz, entre otros. Ninguna de estas sin embargo, ha dejado atrs los principios
bsicos de la burocracia. Todava existen las jerarquas, la autoridad sigue siendo
racional, de tipo legal.
Otro grupo ms pequeo de los tericos han desarrollado la teora de la
organizacin post-burocrtica. Ofrecen una detallada discusin que trata de
describir una organizacin que no es fundamentalmente burocrtica. En ella, las
decisiones se basan en el dilogo y el consenso en lugar de la autoridad y mando,
la organizacin es una red en lugar de una jerarqua, abierta en las fronteras (en
contraste directo con la cultura de gestin), hay un nfasis toma de decisiones en
lugar de en las normas. Este tipo de toma de decisiones horizontal, mediante el
modelo de consenso es a menudo usado en las cooperativas de vivienda, otras
cooperativas, y en organizaciones sin nimo de lucro. Se utiliza con el fin de
fomentar la participacin y ayudar a ponderar a las personas que normalmente
experimentan opresin en grupos.

Figura 8. Tipos de estructura organizacional.

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Estructura funcional
En una estructura funcional, la divisin del trabajo en una organizacin se
agrupa por las principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de
la organizacin de ventas, marketing, recursos humanos, y as sucesivamente.
Cada grupo funcional dentro de la organizacin est integrado verticalmente
desde la parte inferior hasta la parte superior de la organizacin.

Los empleados

dentro de las divisiones funcionales de una organizacin tienden a realizar un


conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de ingeniera
estara integrado nicamente con los ingenieros. Esto conduce a la eficiencia
operativa dentro de ese grupo. Sin embargo, tambin podra conducir a una falta
de comunicacin entre los grupos funcionales dentro de una organizacin, lo que
hace la organizacin lenta e inflexible.
En su conjunto, una organizacin funcional es ms adecuada, para un
productor de bienes y servicios estandarizados en gran volumen y bajo costo. La
coordinacin y la especializacin de las tareas se centralizan en una estructura
funcional, lo que hace producir una cantidad limitada de productos o servicios
eficientes y predecibles.

Figura 9. Estructura funcional.


Estructura divisional

Cada divisin dentro de una estructura de divisiones, contiene todos los


recursos necesarios y las funciones dentro de ella. Las divisiones se pueden
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clasificar desde diferentes puntos de vista. Pueden organizarse las divisiones


sobre una base geogrfica (una divisin de EE.UU. y una divisin de la UE) o en la
funcin de los productos/servicios o distintos clientes tambin (familias y
empresas).
Otro ejemplo, una empresa de automviles con una estructura de divisin
podra
tener
una

divisin de vehculos utilitarios deportivos, otra divisin de compactos, y otra


divisin de automviles. Cada divisin tendr sus propias ventas, ingeniera y
departamentos de marketing.

Figura 10. Estructura divisional.


Estructura matricial
En la estructura matricial u organizacin matricial se organiza por dos criterios
a la vez: funciones y productos. Esta estructura puede combinar lo mejor de
ambas estructuras. As, las estructuras matriciales se utilizan con frecuencia a
travs de equipos de empleados que llevan a cabo el trabajo, con el fin de
aprovechar los puntos fuertes, as como compensar las debilidades, de las
estructuras funcionales, divisionales y burocrticas.
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Ventajas e inconvenientes de la estructura matricial


Entre las ventajas de una estructural matricial se incluyen

Los individuos pueden ser elegidos de acuerdo a las necesidades del


proyecto.

Los gerentes de proyecto son directamente responsables de completar el


proyecto dentro de un plazo especfico y presupuesto.
Mientras que las desventajas incluyen

Conflictos de lealtad entre los responsables jerrquicos y gerentes de


proyecto sobre la asignacin de los recursos.

Los proyectos pueden ser difciles de controlar si los equipos tienen mucha
independencia.

Figura 11. Organizacin matricial.


Cultura Organizacional
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organizacin.
Se ha definido como la coleccin especfica de las normas y valores que son
compartidos por personas y grupos en una organizacin y que controlan la forma
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en

que

entre

interactan

dentro de la

organizacin y con el exterior.

Figura 12. Cultura Organizacional.


As la cultura organizacional se manifiesta en:
1. Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general.
2. El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal.

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3. Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su


jerarqua.
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Otra definicin sera los valores de la organizacin como las creencias e ideas
acerca de qu tipo de objetivos debe perseguir la organizacin e ideas acerca de
los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la
organizacin deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la
organizacin se basarn en normas, directrices o expectativas que determinen
como deberan comportarse los empleados en situaciones particulares y el control
de la conducta de los miembros de la organizacin hacia el exterior.
La cultura organizacional est ntimamente relacionada el trmino cultura
corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que hacen de una empresa nica. La cultura corporativa
es a menudo considerada como el carcter de una organizacin, ya que encarna
la visin de los fundadores de la compaa, sus valores e influencia, las normas
ticas, as como el estilo de direccin. La alta direccin puede tratar de
determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores
corporativos y normas de comportamiento que reflejan especficamente los
objetivos de la organizacin. Pero tambin habr tambin una cultura interna
existente dentro de los empleados. El departamento, divisiones y equipos de
trabajo dentro de la organizacin tienen sus propias peculiaridades de
comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los
tcnicos en informtica tendrn experiencia adquirida independientemente de la
organizacin y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la
organizacin como un todo.

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Elementos de la cultura organizacional


Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la cultura organizacional:

Figura 13. Elementos de la cultura organizacional.

El paradigma: Qu es de la organizacin, lo que hace, su misin, sus


valores?

Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que est


pasando.

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Estructura organizacional: las lneas de informacin, las jerarquas, y la


forma en que los flujos de trabajo viajan travs de la empresa.

Estructuras de poder: Quin toma las decisiones, cmo de repartido est


el poder, y en que est basado?

Smbolos: Estos incluyen logotipos y diseos de la organizacin, pero


tambin smbolos del poder como espacios de estacionamiento y baos
para ejecutivos, etc.

Rituales y rutinas: reuniones de gestin, informes de gestin pudiendo


llegar a ser ms habituales de lo necesario.

Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten


un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organizacin.
Cultura fuerte vs dbil

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estmulos
debido a su adaptacin a los valores de la organizacin. En tales ambientes, las
culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como mquinas bien
engrasadas.

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Figura 14. Cultura fuerte vs dbil.

Por el contrario, hay una cultura dbil cuando hay poca alineacin con los
valores de la organizacin y el control debe ser ejercido a travs de
procedimientos exhaustivos y la burocracia. Donde la cultura es fuerte, la gente
hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer, hay un riesgo de otro
fenmeno, pensamiento de grupo.
"Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo defini como "una
forma fcil y rpida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas
realizan cuando estn profundamente involucrados en un grupo interno de
cohesin, cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su
motivacin para evaluar de manera realista las alternativas de accin". Este es un
estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafa el
pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de
pensamiento innovador. Esto podra ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran
dependencia de una figura carismtica central en la organizacin, o cuando hay
una creencia en los valores evanglicos de la organizacin, o tambin en los
grupos donde el clima es agradable en la base de su identidad (evitacin de
conflictos). Los miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o
vistos como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.
Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estn dispuestas
a desafiar el status quo-ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y
tambin necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera
eficaz.

21

CONCLUSIN

22

Podemos concluir resaltando que el

propsito de la estructura

organizacional es que nos ayuda a definir qu se debe hacer y quin debe


hacerlo. La estructura es una de las bases de la organizacin (o de la
desorganizacin) de las actividades de una empresa. Una buena estructura
permitir una mejor integracin y coordinacin de todos los integrantes de una
empresa. Al estar mejor organizados se lograr un mejor aprovechamiento de los
recursos lo que a la larga puede hacer una empresa ms eficiente.
En el mismo contexto el proceso de organizacin pasa por cinco etapas que
constituyen un ciclo que se renueva en todo o por partes, pues es tambin una
actividad dinmica.
Seguidamente tambin existe la posibilidad de replantear la estructura de la
organizacin, si esta no est alineada con los objetivos que se desean lograr, se
puede plantear una reestructura organizacional, adecundola a los resultados que
se desean obtener y que beneficien al desarrollo de la organizacin.

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REFERENCIA BIBLIOGRFICA

Robbins, S. (2007), Comportamiento Organizacional, Teora y prctica, Sptima


edicin, Ed: Prentice Hall, Hispanoamericana, S. A.
Mintzberg, H. (1989). Diseo de Organizaciones Eficientes.

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