FAV- FACULDADES ANHANGUERA DE VALINHOS

CURSO: CINCIAS CONTABIS

GESTO DO CONHECIMENTO

ELIANA ALVES BARCELOS............................................... RA: 3830676696

ELISAMA ALVES SICSU........................................................RA: 3815675859
MARIA ELISA DA SILVA RODRIGUES...............................RA: 3873768047
THAIS OLIVEIRA BARROZO.................................................RA: 4540818217

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS

GESTO DO CONHECIMENTO

PROFESSOR: RODRIGO RODRIGUES

VALINHOS SP
14/04/2012

Gesto do Conhecimento

INTRODUO:
Muito se fala na grande importncia de se obter cada dia mais informao para
o crescimento profissional no contexto a seguir ver todo o conceito de gesto
do conhecimento, a criao do conhecimento organizacional, sua importncia
para as empresas e como podem ser utilizadas nas organizaes na pratica
para que se obtenha todo esse conhecimento e sucesso na rea profissional.
Etapa 1
Passo 1:
Conceituao Terica
Conceito de conhecimentos
O conhecimento criado pela sntese do que aparenta ser oposto, isto ,
conhecimento tcito e explcito. Alm disso, o ambiente turbulento, incerto e
complexo esta inserido em nosso conhecimento tcito. De acordo com o
modelo padro de administrao do conhecimento somos parte do ambiente e
o ambiente faz parte de ns.
Conhecimento explcito pode ser expresso em palavras, nmeros, ou sons e
compartilhado em forma de dados, formulas cientificas, recursos visuais, fitas
de udio, especificaes de produtos e manuais. O conhecimento pode ser
rapidamente transmitido aos indivduos, formal e sistematicamente.
Conhecimento tcito, por outro lado, no facilmente visvel e explicvel, pelo
contrario, altamente pessoal e difcil de formalizar, tornando-se de
comunicao e compartilhamento dificultosos intuies e os palpites subjetivos
esto sob a rubrica do conhecimento tcito. O conhecimento tcito esta
profundamente enraizada nas aes e na experincia corporal do individuo,
assim como nas ideias, valores e emoes que ele incorpora.
Podemos dizer tambm que um processo sistemtico de encontrar,
relacionar, organizar, filtrar, e apresentar a informao de maneira a melhorar a
competncia das equipes em reas especificas, isto procurar selecionar,
analisar e sintetizar criticamente ou de maneira inteligente e racional a grande
quantidade de informao disponvel, com o fim de que a empresa no tenha
que estudar duas vezes o mesmo processo e desta forma melhorar o
rendimento organizacional e pessoal.
Define-se como uma infraestrutura criada pela organizao para implantar os
processos e os procedimentos, que atuando sobre uma base de dados de

informao e de conhecimento estruturada em torno da problemtica de

inovao de clientes, que permitem a utilizao do capital intelectual da
organizao para gerar os servios e os produtos necessrios para contribuir
ao aumento da competitividade de suas empresas clientes.
A espiral do conhecimento tambm ampliada medida que passa para os
nveis antolgicos do individuo para o grupo e ento para a organizao cada
modo do processo SECI envolve uma combinao diferente de criao do
conhecimento, segue abaixo:
Socializao- Individuo para individuo.
Externalizao- Individuo para o grupo.
Combinao- Grupo para organizao.
Internalizao- Organizao para o individuo.
A base de informao do texto tem grande nfase em uma eficincia
operacional no sistema de gesto dos processos de uma empresa com foco na
aprendizagem organizacional. Para entender de forma explcita necessrio
memorizar as palavras chaves.
- Organizaes que aprendem; Ferramentas Gerenciais; Pensamento
sistmico.
Disciplinas de aprendizagem;
Aps o entendimento conceitual, se faz necessrio entender que um ambiente
empresarial exige-se mais rapidez na soluo dos problemas e para que isso
ocorra muito importante buscar informaes nos conceitos baseados na
melhoria, continua eficincia, eficcia e aprendizado organizacional.
Pensamento Sistmico;
Domnio pessoal; modelos mentais; viso compartilhada.
Aprendizagem em Equipe.
Seja proativo; comece com um objetivo em mente; primeiro o mais importante.
Pense ganha- ganha; procure primeiro compreender e depois ser
compreendido.
Crie sinergia; renovao.
Para finalizar devemos ressaltar o que Garvin refora a importncia de se
tornar explcitos os processos de aprendizado na organizao, pois dessa
forma aumenta-se a capacidade de aprendizagem. Devemos ter em mente que
o aprendizado no um fim em si mesmo, uma organizao que aprende tem

uma cultura e um conjunto de valores que promovem a aprendizagem de forma

continua.
O conceito da gesto do conhecimento parte premissa de que todo o
conhecimento existente na empresa, na cabea das pessoas pertence tambm
organizao. Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para
esse sistema podem usufruir de todo o conhecimento presente na organizao.

Fonte: Equipe de monografia de Base para Monografias e TCC Monografias de

Auxilio para TCC j Monografia com Metodologia.Professor: Luiz Carlos.
Fonte: Artigo estudados Os benefcios da Gesto do Conhecimento nas
organizaes, por Ndia Tadeu Miranda e Luis Aguillar Revista Jus Vigilantibus,
quarta- feira 15 de julho de 2009 e Gesto do Conhecimento.

Gesto da Informao e Gesto do Conhecimento na Natura Cosmticos: Ser

virtual e o saber real

1) Como favorecer a criao de conhecimento novo na empresa?

R: Muitas empresas ainda possuem uma viso reducionista , esse modelo se
baseia no que chamamos de conhecimento no compartilhado ou no
desenvolvido, so experincias de que certa forma enriquecem as empresas
que se propusessem a ouvir seus colaboradores na busca por melhorias
internas e no somente ficarem isoladamente em um s problema. Muitos
departamentos vivem num mundo isolado ou competem entre si as
informaes que agregariam valor para todos, e com isso muitas vezes
acabam privando a empresa de partilhar novos conhecimentos. Na maioria das
situaes, no do a importncia necessria para viso geral de seu negocio,
s vezes focam somente nas redues de custos ou em resolver problemas
localizados e se esquecem de que os departamentos esto ligados um ao outro
de forma que todos devem cumprir suas responsabilidades em manter o corpo
da empresa saudvel, buscando o interesse comum que um bom trabalho e
um bom produto de acordo com necessidades de todos.
2) Como fazer que todos os colaboradores se apropriem deste
conhecimento novo?
R: As empresas devem se adequar ao novo conhecimento, mesmo que
continuem com mtodos da era industrial. Em geral elas produzem mais
informaes e servios, e no somente bens fsicos. Os colaboradores
passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito j que a
demanda grande e o ambiente competitivo vem aumentando.

Normalmente quem tem o conhecimento tem um bom futuro dentro das

empresas e consecutivamente tem um crescimento dentro da empresa.
a capacidade de a empresa captar, gerar, analisar, traduzir,
transformar, armazenar, implantar e gerenciar a informao, tanto
interna como externa, transformando em conhecimento acessvel aos
interessados.
3) Como reter o conhecimento do funcionrio que se afasta da
organizao?
R: Para reter o conhecimento de um funcionrio que por ventura vir se
afastar da organizao, uma tima sada seria fazer com os funcionrios
mais velhos da empresa comecem a treinar os funcionrios mais novos
em diversos departamentos da organizao, isto deveria ser feito antes
mesmo que o colaborador venha a deixar a empresa, ou at mesmo que
ele se aposente. muito importante que a empresa consiga reter seus
profissionais mais velhos, desde que claro ela use a experincia dessas
pessoas para desenvolver os mais os mais jovens. Pelo tempo de
empresa, muitos desses profissionais j passaram por diferentes reas
coordenaram varias atividades e conhecem como poucos o mercado.
Alm disso, eles no tm nsia de nocautear os mais novos. Ao
contrario, eles valorizam muito a empresa e fazem de tudo pelo bem do
negocio.
4) Descreva os quatro processos de converso do conhecimentoProcesso SECI e faa um desenho ilustrativo
R: Os quatro processos de converso do conhecimento so:

O pressuposto de que o conhecimento criado por meio da interao entre o

conhecimento tcito e explicito permitiu postular quatro modos diferentes de
converso do conhecimento.

1- De conhecimento tcito em conhecimento tcito, que chamamos de

Socializao.
2- De conhecimento tcito em conhecimento explcito, que denominamos
de Externalizao.
3- De conhecimento explicito em conhecimento explicito, ou Combinao.
4- De conhecimento explicito para conhecimento tcito, ou Internalizao.
Socializao: do conhecimento Tcito em conhecimento Tcito.
A socializao um processo de compartilhamento de experincias e, a
partir da a criao do conhecimento tcito, como modelos mentais e
habilidades tcnicas compartilhadas. Um indivduo pode adquirir
conhecimento tcito diretamente de outros indivduos, sem usar a
linguagem. Os aprendizes trabalham com seus mestres e aprendem sua
arte no atravs da linguagem, mas sim da observao, limitao e
prtica.
O segredo para aquisio do conhecimento tacito a experincia. Sem
experincia compartilhada, extremamente difcil para uma pessoa
projetar-se no processo de raciocnio do outro individuo. A mera
transferncia de informaes muitas vezes far pouco sentido se estiver
desligada das emoes associadas e dos contextos especficos nos
quais as experincias compartilhadas so embutidas.
Externalizao: Do conhecimento Tcito em Conhecimento Explicito.
A externalizao um processo de articulao do conhecimento tcito
em conceitos explcitos. Pode se definido tambm como um processo de
criao do conhecimento perfeito, nas medidas em que o conhecimento
tcito se torna explicito de forma eficiente e eficaz usamos
sequencialmente a metfora, analogia e modelo.

Dentre os quatro modos de converso do conhecimento a externalizao a

chave para a criao do conhecimento, pois cria conceitos novos e explcitos a
partir do conhecimento tacito. Para converter o conhecimento tacito em
conhecimento explicito de forma eficiente e eficaz usamos sequencialmente a
metfora, analgica e modelo.
Combinao: Do conhecimento Explcito em Conhecimento Explcito.
A combinao um processo de sistematizao de conceitos em um sistema
de conhecimento. Esse modo de converso do conhecimento envolve a
combinao de conjuntos diferentes de conhecimento explcito. Os indivduos
trocam e combinam conhecimentos atravs de meios como documentos,
reunies, conversas ao telefone ou redes de comunicao computadorizadas.
A reconfigurao das informaes existentes atravs da classificao, do
acrscimo, da combinao e da categorizao do conhecimento explcito

( como realizado em bancos de dados de computadores) pode levar a novos

conhecimentos. A criao do conhecimento realizada atravs da educao e do
treinamento formal nas escolas normalmente assume esta forma.
Internalizao: do processo Explcito em conhecimento Tcito.
A internalizao o processo de incorporao do conhecimento explcito no
conhecimento tcito e esta intimamente relacionada ao aprender fazendo.
Quando so internalizadas nas bases de conhecimento tcito dos indivduos
sob a forma de modelos mentais ou know-how tcnico compartilhado, as
experincias atravs da socializao, externalizao e combinao tornam-se
ativos e valiosos. No entanto, para viabilizar a criao do conhecimento
organizacional, o conhecimento tacito acumulado precisa ser socializado com
os outros membros da organizao, iniciando assim uma nova espiral de
criao do conhecimento.

A espiral do conhecimento tambm amplificada medida que passa para os

nveis ontolgicos individuo para o grupo e ento a para a organizao cada
modo do processo SECI envolve uma combinao diferente de criao do
conhecimento, segue abaixo:
Socializao: indivduo para individuo
Externalizao: indivduo para grupo
Combinao: grupo para organizao
Internalizao: organizao para individuo
Na socializao (Explcito) compartilhar e criar conhecimento tcito atravs da
experincia direta para externalizao (tcito) articular conhecimento tcito
atravs do dilogo e da reflexo para combinao (tcito) sistematizar e aplicar
o conhecimento explcito e a informao para internalizao (explcito)
aprender e adquirir conhecimento tcito novo na prtica.
A base de informao do texto tem grande nfase em uma eficincia
operacional no sistema de gesto dos processos de uma empresa com foco na
aprendizagem organizacional. Para entender de forma explcita necessrio
memorizar as palavras chaves:
-Organizaes que aprendem; Ferramentas gerenciais; Pensamento sistmico;
Disciplinas de aprendizagem.
Aps o entendimento conceitual, se faz entender que em um ambiente
empresarial exigem-se mais rapidez na soluo dos problemas e para que isso

ocorra muito importante buscar informaes nos conceitos baseados na

melhoria, continua eficincia, eficcia e aprendizado organizacional.
Segundo Drucker (1997) os executivos trabalham para algum e no para a
organizao. Nas empresas atuais muito importante um modelo de gesto
organizacional, hoje esse estudo to importante que as empresas adotam o
conceito organizaes que aprendem . Senge (1990) desenvolveu um estudo
cujo objetivo de criar a aprendizagem nas organizaes, estes estudos foram
subdivididos em cinco partes:
Pensamento Sistmico- Domnio pessoal- Modelos mentais- Viso
compartilhada- Aprendizagem em equipe.
Covey (1989) foi alm e sintetizou um programa para o desenvolvimento e
amadurecimento contnuo do carter e da eficcia individual baseado em sete
hbitos:
- Seja proativo- Comece com o objetivo em mente- Primeiro o mais importante
-Pense ganha-ganha Procure primeiro compreender e depois ser
compreendido Crie sinergia Renovao.
Para finalizar devemos ressaltar que Gavin (1998) refora a importncia de
tornar explcitos os processos de aprendizado na organizao, pois dessa
forma aumenta-se a capacidade de aprendizagem. Devemos ter em mente que
o aprendizado no um fim em si mesmo, uma organizao que aprende tem
uma cultura e um conjunto de valores que promovem a aprendizagem de forma
continua.
As junes das ferramentas gerenciais com base nos conceitos da
aprendizagem organizacional surgem como grande sada para os gestores
programarem nas organizaes, para desta forma alcanar no futuro inteligente
para todos na organizao.
Com base nos artigos estudados os benefcios da gesto do conhecimento nas
organizaes por Ndia Tadeu Miranda e Luis Joyanes Aguilar Revista Jus
Vigilantibus, quarta-feira, 15 de julho de 2009 e Gesto do Conhecimento.
Luciana Horta- Publicado em 09-11- 2007, considera-se que nos dias de hoje
muito se comenta a importncia da gesto do conhecimento em qualquer
segmento. Estamos vivendo na sociedade em geral, fenmenos econmicos, e
j estamos vivendo h muitos anos um processo de globalizao da economia,
impulsionada pela tecnologia da informao e pelas comunicaes, uma
realidade da qual no se pode escapar.
esse contexto que o conhecimento, ou melhor que a gesto do conhecimento
( km, do ingls Knowledge Management ) se transforma em um valioso
recursos estratgico para a vida das pessoas e das empresas. H muitos anos

que o conhecimento tem um papel prepoderante em nossas vidas. No entanto,

apenas saber muito sobre alguma coisa no proporciona, por si s, maior
poder de competio para uma organizao. quando aliado a sua gesto que
ele faz diferena. A criao e a implantao de processos que gerenciem e
disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado
pelas empresas.
O conceito da gesto do conhecimento parte da premissa de que o
conhecimento existente na empresa, na cabea das pessoas pertence tambm
organizao. Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para
esse sistema podem usufruir de todo o conhecimento presente na organizada

Etapa 2
Gesto do Conhecimento Organizacional um meta processo, uma reflexo
crtica, que, explcita e sistematicamente, define aes e prticas de apoio
para melhorar as polticas, programas e processos de conhecimento
daquele arranjo organizacional, influenciando a criao dinmica de seu
Conhecimento Organizacional, ou seja, sendo precursora das inovaes
necessrias ao constante Aprendizado Organizacional

Empresa : Clinica Re9

Entrevistado: Paulo Roberto

a) Os que eles entendem por Gesto do Conhecimento e como a aplicam no

dia a dia das organizaes em que atuam?

R.: O conceito de gesto do conhecimento parte da premissa de que todo o

conhecimento existente na empresa, na cabea das pessoas, nas veias dos
processos e no corao dos departamentos, pertence tambm
organizao. Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para
esse sistema podem usufruir todo o conhecimento presente na organizao.
nesse contexto que o conhecimento, ou melhor, que a gesto do
conhecimento se transforma em um valioso recurso estratgico para a vida
das pessoas e das empresas. No de hoje que o conhecimento
desempenha papel fundamental na histria. Sua aquisio e aplicao
sempre representaram estmulo para as conquistas de inmeras
civilizaes. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa no
proporciona, por si s, maior poder de competio para uma organizao.
quando aliado a sua gesto que ele faz diferena. A criao e a implantao

de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o

conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas
empresas. Termos como "capital intelectual", "capital humano", "capacidade
inovadora", "ativos intangveis" ou "inteligncia empresarial" j fazem parte
do dia-a-dia de muitos executivos.
Ou seja, gesto do conhecimento seria a estruturao das atividades
organizacionais encadeadas interna e externamente, com base em
parmetros gerados pelo monitoramento constante dos ambientes interno e
externo (mercado, cadeia de valor etc.). Dessa forma, para a maioria das
empresas, GC (gesto do conhecimento) um sistema de gerenciamento
corporativo. GC significa organizar e sistematizar, em todos os pontos de
contato, a capacidade da empresa de captar, gerar, criar, analisar, traduzir,
transformar, modelar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a
informao, tanto interna como externa. Essa informao deve ser
transformada efetivamente em conhecimento e distribuda tornando-se
acessvel- aos interessados. A informao aplicada, o conhecimento, passa a
ser um ativo da empresa e no mais um suporte tomada de deciso. Essa
realidade j percebida, pelo menos em parte, pela maioria das empresas
brasileiras.

b) Relatar, se possvel, cinco condies que favorecem a Criao do

Conhecimento na
empresa.

R.: Condio 1:
Inteno organizacional: relacionada estratgia corporativa. A empresa
deve elevar o comprometimento dos funcionrios, deve querer e bancar
as condies que favoream o novo
conhecimento. A Inteno Organizacional deve dar um sentido coletivo que
promova maior
comprometimento dos funcionrios com a empresa.

Condio 2:
Autonomia: relacionada liberdade de criao e ao dos funcionrios. Ao
permitir que os funcionrios atuem de forma autnoma, aumentam as
possibilidades de motivao dos indivduos, o compartilhamento de
informaes e a criao de novos conhecimentos.

Condio 3:
Flutuao e Caos Criativo: criar um processo contnuo de questionamento
favorecendo assim o pensamento novo e a criao do conhecimento
organizacional. Duvidar de verdades indiscutveis, mergulhar na
ambiguidade e procurar ordem a partir do rudo.

Condio 4:
Redundncia: o objetivo da Redundncia facilitar a criao do conceito.
Informaes intencionalmente em excesso facilitam a expresso de
imagens baseadas no conhecimento tcito.
Na esfera da organizao, a Redundncia permite que os indivduos
invadam o limite funcional de outros, pois ela amplia os canais de
comunicao.

Condio 5:
Variedade: A condio Variedade est ligada necessidade de flexibilizar a
rigidez da estrutura das organizaes. Todos na organizao precisam ter
assegurado o acesso rpido ampla variedade de informaes necessrias
percorrendo o mnimo de passos.

c) Quais so as barreiras do Conhecimento?

R)1. Ambiguidade causal. Nesse caso, no sabemos com total segurana o

que est gerando um desempenho excepcional e como essas foras iriam
interagir entre si em outra unidade.
2. Conhecimento no-comprovado. Ao tentar transferir uma prtica
recentemente desenvolvida, no se confia que esse conhecimento seja
eficaz em uma nova situao.
Caractersticas da fonte
3. Falta de credibilidade. Membros de unidades de alto desempenho no so
reconhecidas ou percebidos como confiveis por outros membros da
organizao.
Caractersticas dos receptores
4. Falta de capacidade de absoro. As pessoas no reconhecem o valor do
novo conhecimento. Mais ainda, elas carecem das habilidades, da
linguagem e da experincia necessrias.

5. Falta de capacidade de reteno. As pessoas no utilizam suficientemente

o conhecimento transferido a ponto de incorpor-lo no modo de fazer seu
trabalho.
Caractersticas culturais
6. "Aridez". A empresa no dispe de sistemas e estruturas para
capacitar as pessoas a reconhecer e agarrar oportunidades de
alavancar o conhecimento existente
Ausncia de relacionamentos "ntimos" entre fontes e receptores. Pessoas
de diferentes unidades no tm um histrico positivo de comunicao e
colaborao.

d) No momento da entrevista, faa o levantamento, descreva e desenhe

o Ambiente Ba das organizaes.
R) A Clinica Re9 recorre a agentes internos, atravs de grupos que so
espcies de divises transcendentes. O grupo responsvel por criar o
clima necessrio para que os conhecimentos dispersos se concentrem e se
cristalizem em novos produtos e negcios. A estratgia destes grupo passa
por intensificar a velocidade e a agilidade, mudar a forma de pensar
eliminando algumas das fronteiras mentais dos indivduos e conseguir uma
entrada oportuna em mercados emergentes.

A Sharp, por exemplo, acumula conhecimento a partir da sua base de

clientes e depois as equipes de projeto desenvolvem propostas para criar
novos conceitos e melhorar a rapidez de desenvolvimento de produtos. A
empresa criou o conceito de "projetos urgentes" que so considerados
estratgicos por envolverem ou terem impactos sobre toda a empresa.
Desse modo, os projetos so desenvolvidos fora do esquema tradicional da
estrutura hierrquica.

Empresa: LSI
Entrevistado: Rogrio

a) O que eles entendem por Gesto do Conhecimento e como a aplicam no

dia-a-dia das

organizaes em que atuam?

R) A investigao na rea da gesto do conhecimento est ligada a vrias

disciplinas, entre as quais, a gesto estratgica, a teoria das organizaes,
os sistemas de informao, a gesto da tecnologia e inovao, o marketing,
a economia, a psicologia, a sociologia, etc.(Georg van Krogh, 2002)
A principal preocupao dos investigadores na rea da gesto do
conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das
organizaes atravs de condies organizacionais favorveis, processo de
localizao, extrao, partilha e criao de conhecimento, assim como
atravs das ferramentas e tecnologias de informao e comunicao.
De forma geral, acredita-se que uma boa prtica de gesto do
conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho
organizacional e financeiro de uma organizao.
A Gesto do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o
acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informaes em
seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a informao
interpretada, ou seja, o que cada informao significa e que impactos no
meio cada informao pode causar de modo que a informao possa ser
utilizada para importantes aes e tomadas de decises.

b) Relatar, se possvel, cinco condies que favorecem a Criao do

Conhecimento na empresa.

R) Inteno organizacional
Autonomia
Flutuao e Caos Criativo
Redundncia
Variedade

c) Quais so as barreiras do Conhecimento?

.Aridez
. Falta de capacidade de reteno
. Falta de capacidade de absoro

. Falta de credibilidade
.Conhecimento no-comprovado
.Ausncia de relacionamentos

d) No momento da entrevista, faa o levantamento, descreva e desenhe o

Ambiente Ba
das organizaes.

R) Acumula conhecimento a partir da sua base de clientes e depois as

equipas de projeto desenvolvem propostas para criar novos conceitos e
melhorar a rapidez de desenvolvimento de produtos. A empresa criou o
conceito de "projetos urgentes" que so considerados estratgicos por
envolverem ou terem impactos sobre toda a empresa. Desse modo, os
projetos so desenvolvidos fora do esquema tradicional da estrutura
hierrquica.

Etapa 3 passo 1

Definio de Cluster

Segundo Michael Porter, um dos maiores especialistas de cluster no mundo, clusters

so concentraes geogrficas de empresas de determinado setor de atividade e
organizaes correlatas, de fornecedores de insumos a instituies de ensino e clientes
Os clusters provocam tanto a concorrncia como a cooperao: as empresas
continuam disputando o mesmo mercado, mas cooperam em aspectos que trazem
ganhos mtuos, como por exemplo, participao em feiras, consrcio de exportao,
compartilhamento de fretes e tratamento de matria prima, aumentado a produtividade
das empresas sediadas na regio, indicando a direo e o ritmo da inovao, que
sustentam o futuro crescimento da produtividade e estimulando a formao de novas
empresas, o que expande e refora o prprio cluster.
Por estarem prximas, as empresas interagem com efeitos positivos. Por estarem
concentradas, as empresas criam um mercado de trabalho especializado, atraem
fornecedores de diversos tipos e geram um ambiente de disseminao de tecnologias. O
que uma empresa faz no cluster, a outra fica sabendo por canais informais de
comunicao e tambm adota. Isso contribui para aumentar a competitividade da
regio e acontece automaticamente, simplesmente pelo fato de as empresas estarem
concentradas.
Um cluster seria algo como uma colmia (sugestivo de cooperao, colaborao,
especializao, diviso do trabalho) ou como o conjunto de equipamentos de lazer de
um condomnio de edifcio (a piscina, a churrasqueira, a quadra poliesportiva, o

playground infantil), o que sugere integrao, entrelaamento, afinidades etc.

Aglomerao - idia de conjunto interrelacionado e espacialmente concentrado,
ensejando a troca de sinergia e a prtica de cooperao e de alianas estratgicas,
inclusive para neutralizar limitaes relacionadas a economias de escala, como
processos tecnolgicos, aquisies de insumos, assistncia tcnica, tratamento pscolheita, comercializao etc.
Afinidade - empresas voltadas para o mesmo ramo de negcio (atividade principal do
cluster), embora cada uma (ou um conjunto) delas se especialize em tarefas especficas
(fornecimento de insumos e servios, produo, comercializao, pesquisa,
desenvolvimento de novos mercados etc).
Articulao - relacionamento prximo, intensivo e permanente entre as empresas,
propiciando, por um lado, a troca de sinergia e a prtica da colaborao e, por outro,
estimulando a rivalidade e a competio.
Cluster a nova forma que o esforo pelo desenvolvimento econmico e social vem
assumindo no mundo inteiro, tanto nos pases industrializados, como nos pases em
fase de industrializao. Muitos pases e regies ao redor do mundo, esto promovendo
o desenvolvimento de clusters em resposta economia globalizada em mutao.
Resultados excelentes tm sido obtidos num grande nmero de pases, incluindo
Esccia, Mxico, Marrocos, Irlanda, Peru, El Salvador, Malsia, Nova Zelndia,
muitos estados dos EUA, que partiram para projetos de desenvolvimento local
liderados pela iniciativa privada e a experincia Italiana a mais antiga e bem sucedida
de todas Abandona-se o conceito da macro regio para organizar o processo de
desenvolvimento em bases locais, a partir de um conjunto de atividades a serem
desenvolvidas em regime de parceria e cooperao entre a sociedade e o Estado.
Os papis apropriados do Governo so apoiar as iniciativas de identificao das
manifestaes espontneas embrionrias de clusters, estabelecer um ambiente
econmico e poltico estvel e previsvel, aumentar a disponibilidade, qualidade e
eficincia de inputs de carter geral e das instituies, criar um contexto que incentive
inovaes e avanos, reforar a formao de cluster e sua constante melhoria e
avanos na economia, criar e comunicar uma viso econmica nacional, positiva,
distinta e atuante que possibilite mobilizar os cidados para a ao.
A estratgia apresenta, entre outras, as seguintes caractersticas inovadoras: dividir os
problemas do desenvolvimento em funo de espaos geogrficos menores, para
melhor equacion-los e resolv-los, procurar basear a sustentabilidade do processo na
comunidade (parcerias institucionais), direcionar o esforo de investimentos e de aes
em funo de atividades econmicas que possuem potencial real de desenvolvimento e
de competitividade, inclusive em mercados internacionais.
Exemplos de cluster o de calados em Franca (SP), indstria automotiva na regio do
ABC em So Paulo, o plo de alta tecnologia em Campinas (SP), indstria hoteleira em
cidades tursticas como Campos de Jordo (SP), dentre outras.
ETAPA 3 PASSO 2 e 3

a) Como feita a Gesto do Conhecimento

Com muita ateno preciso estar sempre atento a tudo que diz respeito ao
negcio os fatores externos como internos preciso conhecer este fatores,
isso deve ser feito de maneira sria e constante por isso que as prticas de
gesto de conhecimento contribuem fortemente para aumentar os lucros.

b) H incentivo para a Gesto do conhecimento na empresa?

Sim, a gesto do conhecimento ajuda h resolver problemas permite que a
tomada de deciso seja feita com maior rapidez e eficincia maximizando
assim a obteno de melhores resultados.
O conhecimento no pode ser aplicado no vcuo, e necessita de um lugar
onde a informao receba significado atravs de interpretao para tornarse conhecimento para fazer com que os novos produtos cheguem mais
rapidamente ao mercado, gerando assim vantagem competitiva frente seus
concorrentes o uso de tcnicas e ferramentas de gerenciamento de projetos
essencial. Durante todo seu desenvolvimento, os projetos renem e
geram conhecimento. Organizaes voltadas para projetos criam seus
conhecimentos pela prtica do que foi desenvolvido em cada um de seus
projetos, ou seja, pelo conhecimento disseminado das experincias de seus
colaboradores implementar efetivamente conceitos, tcnicas e instrumentos
de gesto do conhecimento no gerenciamento de projetos pode se revelar
um importante diferencial competitivo para as organizaes.
Podemos encontrar varias barreiras criao do conhecimento, tanto
individuais quanto organizacionais. A criao do conhecimento no nvel
individual envolve a capacidade de lidar com novas situaes, eventos,
informao e contextos. Primeiramente, o conhecimento definido como
uma crena verdadeira justificada os seres humanos justificam
constantemente suas crenas sobre o que verdade contra suas prprias
experincias quando a acomodao torna-se desafiadora demais, ocorrem
barreiras individuais aos novos conhecimentos. o trabalhador pode ser
confrontado por uma nova situao na qual sua experincia no suficiente
, o novo conhecimento pode tambm representar uma ameaa autoimagem visando a acomodar novos conhecimentos, as pessoas precisam
fazer mudanas existenciais.

Consideraes Finais:

Pode-se concluir que quando uma organizao consegue catalisar o

conhecimento individual em pro do conhecimento organizacional e coloc-lo
ao servio dos seus produtos e servios, atinge patamares de performance,

optimizao e inovao que beneficiam em muito uma organizao. As

inovaes tecnolgicas sejam de produtos, processos ou servios, so
imprescindveis para toda e qualquer organizao contempornea. E,
estando s organizaes produtivas, inseridas atualmente num mercado
altamente competitivo e globalizado, faz-se necessria implantao de
inovaes continuamente. Tambm no se podem esquecer os meios
adequados para o registro e divulgao das experincias vivenciadas pelos
colaboradores, facilitando o ciclo de converso do conhecimento
tcito/explcito. Como sugesto, futuras pesquisas podero vir a levantar
outras aes, novos programas de suporte e tambm, formas de incentivo
ao compartilhamento do conhecimento nas organizaes produtivas, como
ferramenta para a promoo da inovao tecnolgica e obteno de
vantagens competitivas. Percebe-se que o conhecimento deve ser visto
como recurso que pode ser compartilhado entre os integrantes de um da
empresa, do cluster, visando alcanar benefcios para o coletivo. Os
dirigentes devem estar cientes sobre que tipo de conhecimento valioso
para a empresa e onde capt-lo, em ambiente interno ou externo. E o
desafio ser transformar o conhecimento em produtos e servios inovadores
para garantir vantagem competitiva

Referncias Bi.bliogrficas
PLT Gesto do Conhecimento.

TAVARES, Mauro C. Gesto Estratgica Editora Atlas So Paulo 2007.

ZACCARELLI, S. B. Estratgia e Sucesso nas Empresas Editora Saraiva
So Paulo SP 2000.
http://www.partnerconsulting.com.br/artigos_det.asp?pagina=1&artigo=37.

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http://www.geranegocio.com.br

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http://www.artigonal.com/gestao-artigos/conceitos-da-gestao-doconhecimento-1247252.html

DE SORDI, Jose Osvaldo Administrao da Informao Fundamentos e

Prticas Para Uma Nova Gesto do Conhecimento Editora Saraiva So
Paulo SP