INSTITUTO TECNOLOGICO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

INTAE

Asignatura:

Administracin de personal.

Catedrtica:

Licda. Luisa

Tema:

Capacitacin y desarrollo del personal.

Crculo de Estudio: Eliseo Prez Cadalso.

Cindy Sara Ulloa Chvez.
Cinthia Karina Rodrguez Fuentes.
Mariam Estefanny Gutirrez Garca.
Bryan Eduardo Calix Teruel.
Erick Noel Flores Osorto.
Jonathan Ariel Reyes Corea.
Marlon Edgardo Santos.

Curso Y Seccin: III BAE 3

Lugar:

San Pedro Sula, Cortes, Honduras. C.A.

Fecha:

29/ Mayo/ 2015

Introduccin
La palabra capacitacin tiene muchos signicados. Algunos especialistas consideran que es
un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones; otros la interpretan
ms ampliamente y consideran que la capacitacin sirve para un debido desempeo del
puesto, asimismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educacin
general. Tambin otros autores se reeren a un rea genrica, llamada desarrollo, que
dividen en educacin y capacitacin: la capacitacin signica preparar a la persona para el
puesto, mientras que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente
dentro o fuera de su trabajo

Objetivos
Presentar los nuevos conceptos de la capacitacin y el desarrollo.
Mostrar cmo se pueden obtener mejores resultados de la capacitacin y el
desarrollo.
Presentar las innovaciones de la educacin a distancia y la educacin corporativa.
Explicar la expansin de las competencias bsicas y la administracin del
conocimiento.

Conceptos y tipos de educacin

El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interaccin con su
ambiente, que consiste en la recepcin y ejercicio de inuencias en sus relaciones con l.
La educacin se reere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante
su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y
aceptados. As, el ser humano recibe esas inuencias, las asimila de acuerdo con sus
inclinaciones y predisposiciones, adems de que se enriquece o modica su conducta
dentro de sus propios patrones personales. La educacin puede ser institucionalizada y
ejercida de modo organizado y sistemtico, como en las escuelas y las iglesias, lo cual
obedece a un plan preestablecido, pero tambin se puede desarrollar de modo difuso,
desorganizado y asistemtico, como en el hogar y en los grupos sociales a los que pertenece
el individuo, sin obedecer a ningn plan preestablecido. La educacin es la preparacin
para la vida y por la vida. Se puede hablar de varios tipos de educacin: social, religiosa,
cultural, poltica, moral, profesional, etc. El tipo de educacin que nos interesa en este
captulo es la educacin profesional.
1. La educacin profesional: es la educacin, institucionalizada o no, que busca preparar
al hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero
perfectamente distintas.
2. Formacin profesional: es la educacin profesional, institucionalizada o no, que
prepara a la persona para una profesin en determinado mercado de trabajo. Sus
objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calicar a la
persona para una futura profesin
3. Desarrollo profesional: es la educacin profesional que perfecciona a la persona para
ejercer una especialidad dentro de una profesin. La educacin profesional busca
ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en
determinada especialidad dentro de la organizacin o para que se vuelva ms eciente
y productiva en su puesto. Sus objetivos son menos amplios que los de la formacin,
estn ubicados en el mediano plazo y buscan proporcionar conocimientos que
trasciendan a los que exige el puesto actual, al prepararla as para asumir funciones
ms complejas. Se imparte en las organizaciones o en empresas especializadas en
desarrollo de personal.
4. Capacitacin: es la educacin profesional para la adaptacin de la persona a un puesto
o funcin. Sus objetivos estn ubicados en el corto plazo, son restringidos e
inmediatos, y buscan proporcionar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio
de un puesto, preparndole adecuadamente para l. Se imparte en las empresas o en
organizaciones especializadas en capacitacin.

Capacitacin

La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en funcin de objetivos denidos. Dentro de una concepcin
ms limitada, Flippo explica que la capacitacin es el acto de aumentar el conocimiento y
la pericia de un empleado para el desempeo de determinado puesto o trabajo.5 McGehee
subraya que capacitacin signica educacin especializada. Comprende todas las
actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
conocimientos tcnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante problemas
sociales.
Hoyler considera que la capacitacin es una inversin de la empresa que tiene la intencin
de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeo
presente y los objetivos y logros propuestos. En otras palabras, en un sentido ms amplio,
la capacitacin es un esfuerzo dirigido hacia el equipo con el objeto de facilitar que ste
alcance, de la forma ms econmica posible, los objetivos de la empresa. En este sentido,
la capacitacin no es un gasto, sino una inversin que produce a la organizacin un
rendimiento que verdaderamente vale la pena.

Contenido de la capacitacin
El contenido de la capacitacin puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a
saber:
1. Transmisin de informacin: el contenido es el elemento esencial de muchos
programas de capacitacin, es decir, la informacin que se imparte entre los educandos en
forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la informacin es general,
preferentemente sobre el trabajo, como informacin respecto a la empresa, sus productos y
servicios, su organizacin y polticas, las reglas y los reglamentos, etc. Tambin puede
involucrar la transmisin de nuevos conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los
conocimientos que estn directamente relacionados con el desempeo del puesto presente
o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente hacia
las tareas y las operaciones que sern realizadas.
3. Desarrollo o modicacin de actitudes: se busca generalmente la modicacin de
actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables, como
aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar
la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, sobre todo en relacin con los clientes o
usuarios (como en el caso de la capacitacin de vendedores, cajeros, etc.) o tcnicas de
ventas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a elevar la capacidad de

abstraccin y la concepcin de ideas y losofas, sea para facilitar la aplicacin de
conceptos en la prctica de la administracin, sea para elevar el nivel de generalizacin
para desarrollar gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.

Objetivos de la capacitacin
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus puestos
actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio entre ellas
o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la
administracin.
La capacitacin como una responsabilidad de lnea y una funcin de staff
La capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto de
vista de la administracin, la capacitacin es una responsabilidad administrativa. En otras
palabras, las actividades de la capacitacin descansan en una poltica que reconoce el
entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben
recibir asesora especializada a n de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta
poltica, se pueden proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitacin
especializadas.

Ciclo de capacitacin
As, la capacitacin cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar
como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de
capacitacin se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:
1. Insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la organizacin,
informacin, conocimientos, etctera.
2. Proceso u operacin (throughputs), como procesos de enseanza, aprendizaje
individual, programa de capacitacin, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado, conocimientos,
competencias, xito o ecacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentacin (feedback), como evaluacin de los procedimientos y resultados
de la capacitacin, ya sea con medios informales o procedimientos sistemticos.
5. En trminos amplios, la capacitacin implica un proceso de cuatro etapas, a saber:

6.
7.
8.
9.

Deteccin de las necesidades de capacitacin (diagnstico).

Programa de capacitacin para atender las necesidades.
Implementacin y realizacin del programa de capacitacin.
Evaluacin de los resultados.

Deteccin de las necesidades de capacitacin Es la primera etapa de la capacitacin y se

re ere al diagnstico preliminar que se precisa hacer. La deteccin de las necesidades de
capacitacin se puede efectuar considerando tres niveles de anlisis:
1. Nivel de anlisis de toda la organizacin: el sistema organizacional.
2. Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin.
3. Nivel de anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de
habilidades
Anlisis organizacional: el sistema organizacional
Los objetivos de largo plazo de la organizacin son importantes para desarrollar una
perspectiva de la losofa de la capacitacin. El anlisis organizacional no slo se reere al
estudio de toda la empresa (su misin, objetivos, recursos, competencias y su distribucin
para poder alcanzar los objetivos), sino tambin al ambiente socioeconmico y tecnolgico
en el cual est inserta. Este anlisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se
debe ensear y aprender en trminos de un plan y establece la losofa de la capacitacin
para toda la empresa. El anlisis organizacional determina la importancia que se dar a la
capacitacin.
Anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin
Se trata de un anlisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la
organizacin presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos
y las actitudes que desea la organizacin.
Pontual14 recomienda que el anlisis de los recursos humanos se sustente en el estudio de
los aspectos siguientes:
1. Nmero de empleados en la clasicacin de los puestos.
2. Nmero de empleados necesarios en la clasicacin de los puestos.
3. Edad de cada empleado en la clasicacin de los puestos.
4. Nivel de preparacin requerido por el trabajo de cada empleado.
5. Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado.
6. Actitud de cada empleado en relacin con el trabajo y la empresa.
7. Nivel de desempeo, cuantitativo y cualitativo, de cada empleado.
8. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.
9. Potencial del reclutamiento interno.
10. Potencial del reclutamiento externo.
11. Tiempo de capacitacin necesario para la mano de obra reclutada.

12. Tiempo de capacitacin para los nuevos.

13. ndice de ausentismo.
14. ndice de rotacin de personal.
15. Desercin del puesto.
Pontual subraya que estos aspectos, cuando se analizan continuamente, permiten evaluar
las lagunas presentes y las previstas para dentro de ciertos plazos, en funcin de supuestos
laborales, legales, econmicos y de los planes de expansin de la propia empresa.
Anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades
Es el nivel de enfoque ms restringido para realizar la deteccin de las necesidades de
capacitacin; es decir, el anlisis se efecta a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos
que ste exige a su ocupante. El anlisis de las operaciones consiste en determinar cules
tipos de conductas deben observar los empleados para desempear ecazmente las
funciones de sus puestos. Por lo general, el anlisis de las operaciones se basa en los datos
siguientes respecto a una tarea o un conjunto de tareas.
1.
2.
3.
4.

Estndares de desempeo de la tarea o el puesto.

Identicacin de las tareas que constituyen el puesto.
Forma de realizacin de cada tarea para cumplir con los estndares de desempeo.
Habilidades, conocimientos y actitudes bsicos para el desempeo de cada tarea.

Medios para hacer una deteccin de las necesidades de capacitacin

La deteccin de las necesidades de capacitacin es una forma de diagnstico que requiere
sustentarse en informacin relevante. Gran parte de esta informacin se debe agrupar
sistemticamente, mientras que otra parte est disponible a manos de los administradores
de lnea. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de
lnea y una funcin de staff; es decir, el administrador de lnea es el responsable de la
percepcin de los problemas que provoca la falta de capacitacin.
1. Evaluacin del desempeo: sta permite identicar a aquellos empleados que
realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, as como averiguar cules
son las reas de la empresa que requieren de la atencin inmediata de los
responsables de la capacitacin.
2. Observacin: constatar dnde hay evidencia de un trabajo ineciente, como
equipos rotos, atraso en relacin con el cronograma, desperdicio de materia prima,
elevado nmero de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin de
personal elevada, etctera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que
contengan la evidencia de las necesidades de capacitacin.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitacin

corresponden a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores suelen
solicitar, a lo cual son propensos, capacitacin para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y
gerentes, con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la
capacitacin, surgen por medio de entrevistas con los responsables de las diversas
reas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la
organizacin, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y
otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados de los exmenes
de seleccin de empleados que desempean determinadas funciones o tareas.
8. Reorganizacin del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una
modicacin total o parcial ser necesario brindar a los empleados una
capacitacin previa sobre los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento ms
adecuado para conocer su opinin sincera sobre la organizacin y las razones que
motivaron su salida. Es posible que varias deciencias de la organizacin, que se
podran corregir, salten a la vista.
10. Anlisis de puestos y especicacin de puestos: proporciona un panorama de las
tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.
11. Informes peridicos de la empresa o de produccin, que muestren las posibles
deciencias que podran merecer capacitacin.
Adems de los medios antes mencionados, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitacin, los cuales sirven para sealar hechos que provocarn futuros requerimientos
de capacitacin (indicadores a priori) o problemas que se desprenden de necesidades
existentes (indicadores a posteriori).
1. Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearan necesidades futuras de
capacitacin fcilmente previsibles. Estos indicadores son:
a) Expansin de la empresa y admisin
de nuevos empleados.

e) Faltas, licencias y vacaciones del

personal.

b) Reduccin del nmero de empleados.

f) Expansin de los servicios.

c) Cambio de mtodos y procesos de

trabajo.

g) Cambios en los programas de trabajo

o de produccin.

d) Sustituciones o movimientos de
personal.

h) Modernizacin de la maquinaria o el
equipo.

i) Produccin y comercializacin de
nuevos productos o servicios.
2. Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de
capacitacin que no se han atendido, que se relacionan con la produccin o con el
personal, adems de que sirven como diagnstico para la capacitacin:
a) Problemas de produccin, como:
i) Calidad inadecuada de la produccin.
ii) Baja productividad.
iii) Averas frecuentes en el equipo y las
instalaciones.
iv) Comunicacin deciente.
v) Demasiado tiempo para el aprendizaje
y la integracin al puesto.

Vi)
Gastos excesivos para el
mantenimiento de las mquinas y los
equipos.
vii) Exceso de errores y desperdicios.
Viii) Elevado nmero de accidentes.
ix) Poca versatilidad de los empleados.
x) Mal aprovechamiento del espacio
disponible, entre otros.

b) Problemas de personal, como:

i) Relaciones decientes entre el personal.
ii) Nmero excesivo de quejas.
iii) Poco o nulo inters por el trabajo.
iv) Falta de cooperacin.
v) Nmero excesivo de faltas y reemplazos.
Vi) Dicultad para obtener buenos elementos.
vii) Tendencia a atribuir las fallas a otros.
viii) Errores al acatar las rdenes, etctera

Programa de capacitacin
Una vez efectuado el diagnstico de la capacitacin, se sigue con la teraputica, es decir, la
eleccin y la prescripcin de los medios de tratamiento para sanar las necesidades
sealadas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la deteccin y determinadas
las necesidades de capacitacin, se pasa a preparar su programa.

El programa de capacitacin se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que

deben ser identicados durante la deteccin:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue determinada en primer
3.
4.
5.
6.

lugar?
Ocurre en otra rea o divisin?
Cul es su causa?
Es parte de una necesidad mayor?
Cmo resolverla: por separado o en

combinacin con otras?

7. Es necesario tomar alguna medida
inicial antes de resolverla?

8. La necesidad es inmediata? Cul es

su prioridad en relacin con las
dems?
9. La necesidad es permanente o
temporal?
10. Cuntas

personas

cuntos

servicios sern atendidos?

11. Cunto tiempo hay disponible para
la capacitacin?
12. Cul es el costo probable de la
capacitacin?
13. Quin realizar la capacitacin?

14.
La deteccin de las necesidades de
capacitacin debe proporcionar la informacin siguiente para poder trazar el
programa de la capacitacin:
15.
QU se debe ensear?

18.
DNDE se debe ensear?

16.
QUIN debe aprender?

19.
CMO se debe ensear?

17.
CUNDO se debe ensear?

20.
QUIN lo debe ensear?

21.

1. Planeacin de la capacitacin

22.
plan que incluya los puntos siguientes:

El programa de capacitacin requiere de un

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Atender una necesidad especca para cada ocasin.

Denicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o programas.
Determinacin del contenido de la capacitacin.
Seleccin de los mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible.
Denicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin, como tipo
de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o
herramientas necesarias, materiales, manuales, entre otros.

7. Denicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern capacitadas:

a. Nmero de personas.
b. Tiempo disponible.
c. Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
d. Caractersticas personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuar la capacitacin, con la consideracin de las opciones
siguientes: en el puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la
empresa. 9. Tiempo o periodicidad de la capacitacin, horario u ocasin propicia.
9. Clculo de la relacin costo-benecio del programa.
10. Control y evaluacin de los resultados para revisar los puntos crticos que
demandan ajustes y modicaciones al programa a efecto de mejorar su ecacia.

23.
capacitacin

2.

Tecnologa

educativa

de

la

24.
Una vez determinada la naturaleza de las
habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado nal de la
capacitacin, el siguiente paso es escoger las tcnicas y mtodos que sern empleados en el
programa de capacitacin, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir,
obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.
25.
Las tcnicas de capacitacin se clasican con
base en su utilizacin, tiempo y lugar de aplicacin.
26.
27.
utilizacin

1. Tcnicas de capacitacin en cuanto a su

28.
contenido

a) Tcnicas de capacitacin orientadas al

29.
b) Tcnicas de capacitacin orientadas al
proceso: diseadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y
de los otros, as como el desarrollo de habilidades interpersonales.
30.

c) Tcnicas mixtas de capacitacin

31.

2. Tcnicas de capacitacin tiempo

a) Capacitacin de induccin o integracin a la empresa.

32.
Contenido del programa de induccin El
programa de induccin contiene informacin sobre:
1. La empresa: su historia.

2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

El producto o servicios que ofrece.

Los derechos y obligaciones del personal.
Los trminos del contrato de trabajo.
Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
Las normas y el reglamento interior de trabajo.
Algunas nociones sobre proteccin y seguridad laboral.
El puesto que se ocupar; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de
ascensos.
9. El supervisor del nuevo empleado (presentacin).
10. Las relaciones del puesto con otros puestos.
11. La descripcin detallada del puesto.
33.
34.
3. Capacitacin despus del ingreso al
trabajo
35.
La capacitacin despus del ingreso al trabajo
se puede hacer con la consideracin de dos aspectos:
a. La capacitacin en el lugar de trabajo (en servicio)
b. La capacitacin fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio).
36. 4. Tcnicas de capacitacin en cuanto al lugar de su aplicacin
a) Capacitacin en el lugar de trabajo.
b) Capacitacin fuera del lugar de trabajo.
37.
38.
El programa de induccin busca la
introduccin y adaptacin del trabajador a su lugar de trabajo y ofrece ventajas
como:
39.
40.
1. El nuevo empleado recibe informacin
general necesaria respecto a la empresa, como normas, reglamentos y procedimientos que
le afecten, para que su adaptacin sea rpida.
41.
2. Reduccin de la cantidad de dimisiones o de
acciones correctivas gracias a que se conocen los reglamentos de la empresa y las
consecuentes sanciones derivadas de su infraccin.
42.
3. El supervisor puede explicar al nuevo
empleado cul es su posicin o papel dentro de la organizacin.
43.
4. El nuevo empleado recibe instrucciones de
acuerdo con los requisitos denidos en la descripcin del puesto que ocupar.

44.
45.
capacitacin

Evolucin de la tecnologa para la

46.
La tecnologa para la capacitacin est
relacionada con los recursos didcticos, pedaggicos y educativos utilizados para ella. La
tecnologa informtica (TI) inuye enormemente en los mtodos de capacitacin y

disminuye los costos de operacin. Las nuevas tcnicas de capacitacin se imponen a las
tradicionales, como:
47.
1. Recursos audiovisuales: las imgenes
visuales y la informacin en audio son herramientas de
48.
Comunicaciones
muy
poderosas.
La
videocasete graba y registra clases, mensajes y presentaciones audiovisuales que pueden ser
repetidas ante muchos educandos, reunidos o por separado. El CD-ROM y el DVD
permiten grabar programas de capacitacin y se pueden distribuir y presentar en varios
locales distintos, en un momento u ocasin cualquiera.
49.
2. Teleconferencia: consiste en utilizar equipo
de audio y video de modo que permita que las personas participen en reuniones, a pesar de
que se encuentren distantes unas de otras o del lugar del evento.
50.
51.
3. Comunicaciones electrnicas: los avances
de la TI permiten la comunicacin interactiva entre personas fsicamente distantes. Con el
correo de voz, el emisor acta como fuente y enva un mensaje a las dems personas que
estn dentro de la red de la organizacin.
52. 4. Correo electrnico: el correo electrnico o e-mail es una forma de
comunicacin electrnica que permite a las personas comunicarse con otras por
medio de mensajes electrnicos enviados a travs de redes de computadoras, por
internet o intranet.
53. 5. Tecnologa multimedia: es la comunicacin electrnica que integra voz, video
y texto, los cuales son codicados digitalmente y transportados por redes de bras
pticas.

54.Ejecucin de la capacitacin
55. Es la tercera etapa del proceso de capacitacin. Una vez diagnosticadas las
necesidades y elaborado el programa de capacitacin, el siguiente paso es su
implementacin. La implementacin o realizacin de la capacitacin presupone el
binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas
situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o
mejorar sus conocimientos sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son
las personas situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa, que cuentan
con experiencia o estn especializadas en determinada actividad o trabajo y que
transmiten sus conocimientos a los aprendices.
56. La implementacin de la capacitacin depende de los factores siguientes:
57. 1. Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin
58. 2. La calidad del material de capacitacin presentado.

59. 3. La cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa.

60. 4. La calidad y preparacin de los instructores.
61. 5. La calidad de los aprendices.

62.Evaluacin de los resultados de la capacitacin

63. La etapa nal del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados
obtenidos. El programa de capacitacin debe incluir la evaluacin de su eciencia,
la cual debe considerar dos aspectos:
64. 1. Constatar si la capacitacin ha producido las modicaciones deseadas en la
conducta de los empleados.
65. 2. Vericar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con la consecucin
de las metas de la empresa.
66. Adems de estas dos cuestiones de debe constatar si las tcnicas de capacitacin
son ecaces para alcanzar los objetivos propuestos. La evaluacin de los resultados
de la capacitacin se puede hacer en tres niveles, a saber:
1. Evaluacin a nivel organizacional.
2. Evaluacin a nivel de los recursos humanos.
3. Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones.
67. EDUCACIN A DISTANCIA
68. La educacin a distancia tiene una expansin considerable actualmente que se
explica por dos razones fundamentales: la utilizacin de internet y las redes
internas (intranet), as como la evolucin de la tecnologa informtica (TI). Las
empresas y las universidades estn intensi cando la educacin a distancia en
detrimento de las clases con presencia fsica. Por medio de la web, una persona que
se encuentre en cualquier lugar del mundo puede estudiar un curso sin salir de casa
o de la empresa. Los cursos en lnea, las maestras y la capacitacin virtuales
ayudan a capacitar y actualizar a los trabajadores con costos bajsimos. La
enseanza en lnea, sin un local restringido, profesores de tiempo completo ni un
horario rgido, avanza a gran velocidad. La red de la compaa ahora tiene ms
peso en el proceso de capacitacin, porque incorpora nuevos servicios, formularios
de inscripcin, material de apoyo, etc. Hoy, los llamados sitios, pginas dedicadas a
estructurar el intercambio de conocimiento entre grupos de intereses comunes
dentro de la empresa, es algo ordinario. Adems, esas comunidades con intereses
similares aumentan actualmente en las organizaciones.

69.Educacin corporativa

70. Muchas organizaciones transitan gradualmente el camino que lleva de la

capacitacin y el desarrollo a la educacin corporativa, con una migracin
paulatina y denitiva. La diferencia est en que la capacitacin y el desarrollo, por
su naturaleza y conguracin, casi siempre es limitada, comn, precisa (just in
time), reactiva, micro orientada y acumulativa. La educacin corporativa tiene la
ventaja de que es holstica, sistmica, proactiva y sinrgica. Con frecuencia, se
realiza basada en el concepto de universidad corporativa, la cual ms bien
representa un proceso, una mentalidad, un estado de nimo generalizado, que un
lugar fsico o una entidad concreta en trminos estrictos. Dentro de esta visin, las
organizaciones del nuevo milenio necesitarn reunir cinco caractersticas
simultneas y fundamentales, que se conocen como las cinco efes en ingls: fast,
focused, exible, friendly y fun (veloz, enfocada, exible, amigable y divertida).
Adems, las personas deben desarrollar competencias personales para actuar en los
nuevos ambientes de negocios, a saber.
71. 1. Aprender a aprender
72. 2. Comunicacin y colaboracin
73. 3. Raciocinio creativo y solucin de problemas
74.

4. Conocimiento tecnolgico

75. 5. Conocimiento global de los negocios

76. 6. Liderazgo
77. 7. Autoadministracin de la carrera

78.Las competencias bsicas

79. Las competencias bsicas (la forma de conocimientos, habilidades, actitudes,
intereses, rasgos, valor u otras caractersticas personales) son aquellas cualidades
personales esenciales para desempear las actividades y que diferencian el
desempeo de las personas. Todo trabajador debe poseer un conjunto de
competencias bsicas para desarrollar sus actividades en la empresa. Cuando el
trabajador cuenta con un elevado perl de competencias, demuestra las cualidades
que se requieren para desempear determinadas misiones. Las competencias
bsicas se pueden observar en el trabajo cotidiano o en situaciones de prueba.

80.Administracin del conocimiento

81. El conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, informacin
contextual y discernimiento que tiene una persona y que le proporciona una
estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e informacin. El
conocimiento est en la mente de las personas. stas transforman la informacin en
conocimiento al hacer comparaciones, analizar las consecuencias, buscar las
conexiones y conversar con otras personas sobre la informacin recibida. En las
organizaciones, el conocimiento est en sus documentos, rutinas, procesos,
prcticas y normas. El conocimiento conduce a la accin para el desarrollo de
nuevos productos o servicios, la toma de decisiones acertadas en relacin con los
clientes, la formulacin de estrategias para enfrentar a los competidores, la logstica
que ser adoptada, etc.
82. Los tres desafos principales de la administracin del conocimiento son:
83. 1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Esta tarea
implica la construccin de redes, bancos de datos, estaciones de trabajo, etc.
Muchas organizaciones desarrollan centros de aprendizaje o universidades
corporativas para este n. Otras denen a un ejecutivo de alto nivel (como gerente
de conocimiento) para que se encargue y desarrolle el asunto.
84. 2.
Construir una cultura del conocimiento. Derribar barreras y crear
mecanismos para desarrollar y mantener el conocimiento en los distintos
departamentos de la organizacin. Esto implica el cambio de la cultura
organizacional para incrementar el valor del conocimiento, el cual ha trado una
nueva concepcin de la capacitacin y del aprendizaje, como un proceso de
comunicacin del conocimiento. Dentro de esta perspectiva, los profesionales de
recursos humanos se convierten en agentes del aprendizaje y consultores en
desempeo.

85. 3. Administrar resultados. Para saber cul es la mejor forma de administrar el

conocimiento que sirve para hacer o ahorrar dinero y para documentar el efecto
econmico.

86.Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal

87. Los procesos para el desarrollo del personal presentan las tendencias siguientes:
1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organizacin.
88. 2. Participacin activa de los gerentes y sus equipos
89. 3. Intensa vinculacin con la actividad de la empresa
90. 4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas.
91. 5. Continua preparacin de la empresa y de las personas para el futuro y para el
destino.
92. 6. Los nuevos planteamientos derivados de la inuencia de la tecnologa
informtica.
93. 7. Adaptacin de las prcticas de capacitacin a las diferencias individuales de las
personas.
94. 8. Importancia en las tcnicas grupales y solidarias
95. 9. La utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal.
96. 10. Bsqueda incesante de la excelencia.
97. 11. Compartir la informacin en lugar de utilizar controles externos.
98. 12. Permanente fuente de retroalimentacin.
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Conclusiones

Los recursos de la organizacin deben administrarse debidamente. Las personas

son los nicos elementos capaces de dirigirse y desarrollarse por s mismas. Por
eso, tienen una enorme aptitud para el crecimiento.
119.
La capacitacin es un tipo de educacin profesional ms especca que la
formacin profesional y el desarrollo profesional.
120.
El programa de capacitacin busca planear cmo se atendern las necesidades
diagnosticadas: qu capacitar, a quin, cundo, dnde y cmo capacitar, a n de
utilizar la tecnologa ms adecuada para la instruccin.
121.
La implementacin de la capacitacin implica el binomio instructor y aprendiz en
una relacin de instruccin y aprendizaje.
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