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DOCUMENTO DE CTEDRA PARA OPTATIVO:

SALUD, TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA- 2014


(Lic. Corina Calabresi)
Unidad II: PSICOLOGA Y TRABAJO: IMPORTANCIA EN LA VIDA DE LAS PERSONAS
A) Definamos a que denominamos Trabajo?
El concepto de trabajo, es muy amplio y polismico, por lo tanto es difcil delimitarlo. Parte de esa
dificultad se encuentra porque se trata de un trmino construido histrica y socialmente. Dominic Meda
(1998) reafirma esta idea y agrega que las funciones que hoy desempea el trabajo en nuestras sociedades, en
otras pocas, las cumplan otros medios, otros sistemas.
Por este motivo, cuando queremos analizar este concepto de manera abarcativa y completa elegimos el
que Jos Mara Peir (1996). l define al trabajo como el:
Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas,
instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En
dicha actividad la persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de
compensacin material, psicolgica y social (pg. 19).

Es importante, poder diferenciarlo de otros trminos que son ms especficos y que enfatizan en otros
criterios, como por ejemplo los relacionados con el trabajo formal o el trabajo basado en las relaciones
sociales.
Desde una perspectiva ms formal, con un claro aspecto institucional, se distingue el trmino Empleo
segn Fryer y Payne (1984) como un trabajo con unas relaciones de intercambio ms institucionalizado, que
est regulado por rigurosas normas sociales y conlleva un claro aspecto econmico. En esta misma lnea,
Jahoda (1987) agrega que se lo define como una actividad realizada en condiciones contractuales por la que
se recibe una remuneracin.
A partir de una mirada social, podramos considerar el trmino Ocupacin:
Como un aspecto importante del trabajo que introducira el concepto de rol (las personas actan de acuerdo con sus
expectativas y en interaccin con otras personas). As, la ocupacin hara referencia a la actividad que realiza una persona para
obtener una fuente de ingresos y que determina su posicin social, su rol social identificable y con significado tanto para el ocupante
de ese rol como para las dems personas que interactan con l (Hall, 1986).

Este constructo histrico-social tiene una larga trayectoria, Dominic Meda (1998) destaca que las
corrientes de pensamiento ms influyentes en este campo han sido las basadas en el cristianismo, marxismo y
humanismo. Las tres legitiman la nocin del trabajo como un elemento central en la estructura social y lo

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consideran desde tres perspectivas: como una categora antropolgica; como fundamento del vnculo social y
como medio de liberacin y realizacin personal.
B) El Trabajo como parte de la historia social
1) El trabajo como Categora Antropolgica:
El trabajo es la actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno (la
Naturaleza, a la que se enfrenta para crear algo humano) y con los dems, con y para los cuales desempea
esta tarea (pg. 17)
Se trata de la primera concepcin compartida por las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo
XX (Meda, 1998, pg. 19)
Para el Cristianismo Dios es el primer trabajador, su primera obra divina fue la creacin del Universo
en seis das y al sptimo descans, desde el Gnesis comienza el Creador trabajando. Es decir, a partir de las
lecturas y relecturas que realiza el cristianismo del gnesis hay un continuo intento de revalorizacin del
trabajo. Afirman que la ley natural es conseguir mediante el trabajo lo necesario para subsistir. Es por ello que,
San Agustn distingue entre oficios infames (ladrn, cochero, gladiador, cmico); poco honorables (los
mercaderes) y los honorables (los agricultores y artesanos).
Otra consideracin central en el Cristianismo aportado por San Agustn era la nocin de utilidad
comn por ser necesarios a las personas, ligada a la del valor: El valor de una cosa no depende de la
necesidad del comprador o del vendedor, sino de su utilidad y de su necesidad para toda la comunidad
(Meda, 1998, pg. 47).
Para el Humanismo, al igual que en el cristianismo, el trabajo es la ms alta expresin de libertad
creadora del ser humano. Se es humano porque se es libre para elegir, no est determinado como los animales
a un rgido determinismo.
Por ltimo, en el Marxismo existen algunas diferencias en este punto. Mientras que Friedrich Engels
afirmar que el trabajo es la primera condicin fundamental de toda la vida humana, y que el hombre mismo
ha sido creado por obra del trabajo. Para Karl Marx (Noguera, 2002, pg.150) el trabajo no constituye la
esencia del ser humano. El hombre no es para Marx un Homo Faber sino un animal social: su socialidad es lo
que determina su naturaleza y no al revs; es la praxis (entendida como un actuar por el que se va
construyendo el mundo), y no el trabajo (que sera una forma especfica de praxis), lo que define al ser
humano y le diferencia de otras especies animales.
Sostena que en toda sociedad el trabajo es el momento de intercambio con la naturaleza, es la
actividad con la cual el hombre se apropia de su entorno y lo transforma para satisfacer sus necesidades
bsicas. En el proceso de trabajo interviene no slo el trabajo del hombre sino tambin el objeto sobre el cual
se realiza y los medios de trabajo, ambos brindados por la naturaleza. Entre estos objetos se encuentran las
herramientas que como objetos de la naturaleza son transformadas por el hombre y concebidas como una
extensin de s mismo. En este acto revolucionario, trasforma el mundo a voluntad y al mismo tiempo se
transforma a s mismo.

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Desde nuestra disciplina es interesante recordar la influencia que ha tenido el marxismo en la corriente
vygotskiana, sobre todo en la funcin del signo como elemento distintivo del lenguaje y por lo tanto del
gnero humano. En su trabajo sobre los Procesos Psquicos Superiores (2000) el psiclogo ruso nos ensea la
importancia fundamental de los signos y dir que stos tienen en el psiquismo una funcin anloga a la de la
herramienta:
La internalizacin de las formas culturales de conducta implica la reconstruccin de la actividad
psicolgica en base a las operaciones con signos. Los procesos psicolgicos, tal como aparecen en los
animales, dejan de existir; se incorporan a este sistema de conducta y se desarrollan y reconstruyen
culturalmente para formar una nueva entidad psicolgica
La internalizacin de las actividades socialmente arraigadas e histricamente desarrolladas es el rasgo
distintivo de la psicologa humana, la base del salto cualitativo de la psicologa animal a la humana.
2) El trabajo como Vnculo Social:
Estas tres corrientes coinciden y consideran que el trabajo propicia la integracin social y constituye
una de las formas principales del vnculo social.
En el Cristianismo el trabajo se caracterizaba, por la relacin con el prjimo y la idea de utilidad
social. Es una manera de construir mancomunadamente un orden nuevo que de origen a valores comunitarios.
El Humanismo introduce la idea del trabajo como un mbito propicio para la autntica socializacin y
para la formacin de las identidades individual y colectiva.
El Marxismo llega a una concepcin radical sobre esta perspectiva. Para este grupo de pensadores la
respuesta colectiva a las necesidades colectivas debe ser el objetivo ltimo del trabajo. Este ltimo, no slo se
realiza para producir bienes materiales sino tambin los anhelos individuales y colectivos. Es el autntico
medio de comunicacin entre individuos que hayan dejado de producir bajo la alienacin (Meda, 1998).
3) La Liberacin del Trabajo:
Las tres perspectivas condenaban la nocin del trabajo considerada como el medio exclusivo para
obtener compensaciones monetarias. Pensaban que cuando el trabajo pierde su funcin de hominizacin y de
espiritualizacin para convertirse en una simple fabricacin, se instauraba la alienacin del hombre. El trabajo
deba ser el espacio para alcanzar la plenitud, esa era la verdadera esencia del trabajo.
C) Factores protectores vs. Factores de Riesgo en el trabajo. Algunas diferencias personales
Como sabemos nuestro trabajo puede ser un espacio donde podamos desplegar nuestros recursos y
algunas dificultades. De acuerdo a cmo abordemos y procesemos nuestras experiencias laborales ser nuestro
desempeo y la forma de resolver los problemas que se presenten.
Si bien tanto el clima como la cultura laboral y las normas que rigen en el mbito de trabajo, muchas
veces denominado comnmente como ambiente laboral, han sido factores relevantes para explicar tanto la
satisfaccin y motivacin laboral como las problemticas o dificultades que se presentan al interior de las

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organizaciones. En el otro extremo, se encuentran las investigaciones que se centran en los factores o
variables individuales de la personalidad.
Dichas teoras han sido abordadas desde la psicologa de la personalidad entre las dcadas de los 70 y
80. El debate se estableci a partir del binomio persona- situacin desde 3 perspectivas:
1) Las teoras situacionales, crean que el comportamiento variaba considerablemente de una situacin
a otra y con pocas diferencias importantes en las situaciones fuertes (limitadas por las reglas formales
orientadas a las metas). Por lo tanto, argumentaban que el comportamiento laboral era principalmente una
funcin de la cultura y del clima organizacional y de la situacin social de cada da.
2) Las teoras del rasgo, pensaban que la conducta de una persona era consistente en las diferentes
situaciones y que se encontraban diferencias pronosticables en la conducta social en una misma situacin. Los
que apoyaban esta postura no dudaban en argumentar que el comportamiento organizacional era una funcin
de los rasgos estables y de las habilidades de la gente que estaba en una organizacin.
3) Los interaccionistas, mantienen una posicin intermedia, pensaban que el comportamiento social
era una funcin, un proceso continuo de interaccin multidimensional entre la persona y la situacin.
En este trabajo consideraremos las diferencias individuales, sin dejar de contextualizarlas con el
ambiente laboral. As obtendremos una visin ms completa de la compleja relacin existente entre el
trabajador y el contexto laboral. Contemplaremos en estas diferencias individuales primeramente los factores
protectores y seguidamente los factores de riesgo que influyen tanto directa como indirectamente en el
desempeo laboral y en el clima organizacional.
Sin lugar a dudas uno de los factores que inciden directamente e indirectamente con nuestro
desempeo laboral es el grado de valorizacin o desvalorizacin personal. Es decir, el grado de autoestima
que poseemos cobra una importancia fundamental en nuestro trabajo. Si es positiva, ser un factor protector y
facilitador; en cambio s es negativa ser un factor de riesgo o debilitador.
Entonces bien, cmo definiramos a la autoestima? La autoestima es el grado de autovaloracin que
ponemos en juego, el concepto que cada uno tiene de s mismo. Corresponde a la valoracin positiva o
negativa que uno hace de s mismo. Es una predisposicin a experimentarse como competente para afrontar
los desafos de la vida y como merecedor de la felicidad (Branden, 2001).
La persona no nace con un concepto de lo que ella es, sino que este se va formando y desarrollando
progresivamente, es decir, la autoestima es algo que se aprende, y como todo lo aprendido es susceptible de
cambio y mejora a lo largo de la vida. Es un concepto que se va formando a temprana edad y est marcado por
dos aspectos:
1) El autoconocimiento que tenga la persona de s, es decir, el conjunto de datos que tiene la persona
con respecto a su ser y sobre todo lo que no se aplica un juicio de valor.
2) Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cmo a la persona le gustara o deseara ser. Esto se
ve muy influenciado por la cultura en que se est inserto. El ideal de s mismo le imprime direccin a la vida,
si ambos aspectos se acercan, la autoestima ser cada vez ms positiva.

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Nathaniel Branden (1995) en su libro Los seis pilares de la autoestima deja claro que la misma tiene
dos componentes relacionados entre s: La sensacin de confianza frente a los desafos de la vida: la eficacia
personal (la capacidad para creer y confiar en m mismo, en mis capacidades) y la sensacin de considerarse
merecedor de la felicidad: el respeto a uno mismo (el sentimiento de que la alegra y la satisfaccin son
derechos innatos naturales.
Sus seis pilares son seis prcticas fundamentales para alcanzar una autoestima positiva: de vivir
conscientemente, de la aceptacin de s mismo, de la responsabilidad de s mismo, de la autoafirmacin, la de
vivir con un propsito y por ltimo de la integridad personal.
Dentro del mbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepcin de la realidad y
comunicacin interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrs, la incertidumbre y vivir los procesos de cambio.
Como es obvio, si la organizacin promueve valores de competencia extrema, rigidez en las normas
organizacionales, relaciones interpersonales de tipo verticalista y crtica destructivaponen dificultades para
la evaluacin que haga la persona de s misma. Daando severamente su amor propio, provocando una
desorientacin y desorganizacin interna dela persona. Si en cambio, la poltica organizacional pruebe el
desarrollo en equipo, la continua valoracin del trabajo colectivo e individual sumado a una remuneracin
justa los niveles de autoestima se inclinarn hacia lo positivo.
Respecto a los factores de riesgo en el trabajo Adrian Furnham (1995) investiga los mismos a la luz de
algunos de los problemas laborales ms acuciantes en relacin con las diferencias individuales. Como el
absentismo, los accidentes, la relacin entre el tipo de personalidad y el estrs, las diferencias de personalidad
y su propensin con la salud o enfermedad y por ltimo, la relacin de las diferencias personales con el
consumo y abuso de sustancias.
1) Absentismo: Las investigaciones sobre ste fenmeno se han centrado en cuestiones como el
compromiso organizacional ms que en factores de personalidad o en caractersticas demogrficas como la
edad y la duracin del servicio.
Las razones del ausentismos laboral, segn las investigaciones de Furnham, se deben a dos variables:
- Las relacionadas con caractersticas personales como la motivacin, la capacidad para acudir, los valores y
expectativas de los empleados;
- y los factores relacionados con la dinmica que establece la organizacin como los objetivos del puesto, el
nivel del puesto, el estrs causado por el rol, el tamao del grupo de trabajo, el estilo de liderazgo, la relacin
entre los compaeros de trabajo, las oportunidades de avanzar y el tamao de la organizacin.
2) Accidentes: tienen distintos tipos de causas personales y situacionales, predecibles y aleatorias,
principales y secundarias. Normalmente se definen por sus consecuencias o resultados en lugar de la conducta
que los anteceden.
Los aspectos que se requieren para conocer el proceso de un accidente son: clase de trabajo (tarea,
equipo, turno); cmo ha ocurrido el accidente (condiciones predominantes, tiempo, localizacin); tipo de
lesin y aspectos personales de la vctima (sexo, edad, duracin del servicio).

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Para ello se propone el modelo secuencial del desarrollo de un accidente (ver fig. n1). La
culminacin de esta secuencia da normalmente como resultado la ejecucin de algn tipo de conducta segura.
En cambio, la no culminacin resulta habitualmente en algn tipo de conducta insegura. Las circunstancias
impredecibles (azar) ciertamente tienen influencia a la hora de causar o evitar accidentes. Por tanto, en la
conducta segura, algunas circunstancias impredecibles pueden provocar un accidente; en la conducta insegura,
lo impredecible (azar) sera que no se produzca un accidente y lo seguro o lo probable sera un accidente.
Entre los factores situacionales que son importantes en los accidentes encontramos el puesto en s
mismo, los ritmos de trabajo y las condiciones atmosfricas; y entre los factores personales o diferencias
individuales se reconocen: el estilo cognitivo, los estilos perceptivos motores, la experiencia laboral, la edad,
el nivel de estrs (como factor causal o consecuente), los acontecimientos vitales y la percepcin del riesgo.
3) Personalidad y estrs: Los modelos e investigaciones que coinciden con las teoras interaccionistas
conciben las diferencias individuales como mediadoras entre los factores del puesto y las consecuencias
fsicas y organizacionales.
Quiz la variable de personalidad ms investigada ha sido el Patrn de Conducta Tipo A. El mismo se
define como un complejo activo-emotivo que puede ser observado en cualquier persona que se encuentre
implicada de forma agresiva en una lucha crnica incesante por alcanzar ms y ms cosas en el menor tiempo
posible contra los esfuerzos opuestos de otra persona o cosas en el mismo ambiente (Friedman & Rosenman,
1959).
Este patrn presenta estilos cognitivos (alta responsividad, necesidad de control ambiental),
conductuales (urgencia de tiempo, velocidad e hiperactividad, hostilidad y agresin) y fisiolgicos (tensin
muscular, gestos enfticos, tono de voz elevada) particulares.
En relacin con el estrs, las personas con este patrn de conducta, trabajan ms duramente, sufren
ms estrs, no se preocupan por las enfermedades crnicas menores, pero cuando caen enfermos sufren
enfermedades muy serias.
Como patrn contrario, se presenta el Patrn de Conducta Tipo B, que no muestran ninguna de las
caractersticas de la personalidad tipo A. Son tranquilos, no sienten hostilidad ni ninguna necesidad de
impresionar a los dems con sus logros y consecuciones. Ms bien, actan para encontrar relajacin y
diversin.
Otras investigaciones han relativizado estos resultados, sealando que estos patrones de conducta son
multidimensionales. Ambos tienen aspectos adaptativos y desadaptativos. Los del Tipo A adaptativos son
saludables y carismticos y los desadaptativos competitivos y hostiles. Por su parte, los del Tipo B adaptativos
son relajados y tranquilos, los desadaptativos son inhibidos, tensos y controlados.

Exposicin a la
situacin de peligro
NO
Percepcin del peligro
SI

NO

Cognicin del peligro


SI
NO
Decidir evitarlo
SI
NO
Aptitud para evitarlo
SI
CONDUCTA
INSEGURA

PERSONALIDAD
-Destrezas Sensoriales
-Destrezas Perceptivas
-Estado de Alerta
-Expectativas
-Aptitudes Mentales
-Capacidad de memoria
-Experiencia, Formacin
-Actitudes, Motivacin
-Tendencia a asumir riesgos
-Personalidad: Extraversin
-Aptitudes Fsicas
-Habilidades Psicomotoras
-Procesos Fisiolgicos

CONDUCTA SEGURA

AZAR
ACCIDENTE

NO
ACCIDENTE

Fig. 1: MODELO SECUENCIAL DEL DESARROLLO DE UN ACCIDENTE

D) El Desempleo es una situacin de crisis, por lo tanto es un mal social o una oportunidad de
cambio?
La situacin de desempleo conlleva a una vivencia de crisis en la persona segn su personalidad, del
grado de contencin y apoyo social. Puede resolverla de manera negativa repercutiendo en su salud o de
manera positiva otorgndoles una oportunidad de cambio y de mejora en sus capacidades de afrontamiento.

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A las personas nos sucede que comenzamos a valorar nuestra salud cuando la perdemos. De manera
anloga, cuando perdemos nuestro trabajo es cuando comenzamos a valorarlo.
Nos preguntamos el porqu de esta paradoja, parte de la respuesta se encuentra cuando analizamos las
funciones que posee el trabajo. Jos Luis Estramiana (1992) enumera seis:
1) Trabajo e ingresos econmicos: La primera funcin del trabajo es, por tanto, la de proveer de los
medios necesarios para poder subsistir. La preocupacin por problemas econmicos, causados por la prdida
del empleo, est asociada a una reduccin significativa del bienestar psicolgico, como la vivencia de la falta
de independencia y control personal.
2) Trabajo e identidad: Si bien es cierto que la relativa facilidad de encontrarse desempleado, junto con
la inestabilidad en el empleo pueden hacer disminuir el valor del trabajo, la contradiccin entre los contenidos
de una socializacin ocupacional previa y la no obtencin de un puesto de trabajo, pueden suponer un retraso
en la formacin de una identidad individual y social, una difusin de la identidad e incluso una
desorganizacin de la personalidad.
3) Trabajo e inactividad: Mantenerse activo y ocupado es una de las principales motivaciones para
trabajar y uno de los mayores costes psicolgicos de estar desempleado.
4) Trabajo y estructuracin del tiempo: Al perder el empleo, tambin se pierden todos los incentivos
asociados al trabajo. Las personas que se encuentran desocupadas, ya no sienten presin alguna, no se
comprometen con nada nuevo y se apartan gradualmente de una existencia ordenada, hacia otra desorganizada
y vaca. Si miran hacia atrs, hacia ese perodo de tiempo libre, son incapaces de mencionar nada que valga la
pena mencionar.
5) Trabajo y relaciones interpersonales: El que la mayora de los trabajadores que necesiten para su
realizacin de una interaccin con otras personas, explica que la prdida del puesto de trabajo suponga para
muchas personas una situacin de aislamiento social.
6) Funciones psicosociales del trabajo: El salario no es la nica funcin derivada del empleo, sino que
este cumple otras funciones de carcter latente de las que se deriva su significado psicolgico, que dan cuenta
de la motivacin positiva hacia el mismo y entre las que se destacan las de definir el estatus y la identidad,
imponer la realizacin de una actividad, estructurar el tiempo y proveer de relaciones interpersonales.
Una vez que la persona se encuentra frente a la situacin del desempleo cules son sus posibles
efectos/consecuencias?
El desempleo es causa de un deterioro en la salud mental. Las consecuencias psicolgicas negativas
por el hecho estar desempleado, pueden, a su vez, incrementar el riesgo de sufrir trastornos que requieren
tratamientos psiquitricos. Entre ellos: depresin; alteraciones en el sueo; diversos trastornos psicosomticos
(enfermedades cardiacas, gastrointestinales, cefaleas); disminucin de la autoestima; algunos problemas
cognitivos (dificultad en comenzar alguna tarea, mantenerse mentalmente activo, recordar cosas, tomar
decisiones y comprender con rapidez lo que otras personas dicen); desestabilizacin en las relaciones entre los
miembros de la familia.

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El marco cultural en el que nos situemos ser fundamental, a la hora de significar la experiencia de
desempleo o de empleo vividas. Desde las sociedades occidentales contemporneas, estar desempleado
constituye una de las variables que condicionan la vida diaria negativamente.
Por ltimo, como advierte Cristina Marrau (2001)
el salario no es la nica funcin derivada del empleo, sino que ste cumple otras funciones de carcter latente de las que
se deriva su significado psicolgico, que dan cuenta de la motivacin positiva hacia el mismo y entre las que podemos destacar las
de definir el status y la identidad, imponer la realizacin de una actividad, estructurar el tiempo y proveer de relaciones sociales. Si
bien todas estas caractersticas dependern, lgicamente del puesto de trabajo desempeado, las dificultades que encuentran las
personas desempleadas para beneficiarse de ellas es un apoyo indirecto, pero suficiente slidos, a la importancia otorgada al empleo
en el acceso a las mismas (pg. 127).

Referencias
Branden, N. (1995). Los seis pilares de la autoestima. Barcelona: Editorial Paids Ibrica.
Branden, N. (2001). La psicologa de la autoestima. Buenos Aires: Editorial Paids.
Estramiana, J.L. (1992). Desempleo y bienestar psicolgico. Espaa: Siglo veintiuno de Espaa Editores.
Friedman, M.; Rosenman, R. (1959). Association of specific overt behaviour pattern with blood and
cardiovascular findings. Journal of the American Medical Association (169): 12861296
Furnham, A. (1995). Personalidad y diferencias individuales en el trabajo. Madrid: Ediciones Pirmide S.A.
Grossarth-Maticek, R., Eysenck, H. J. y Vetter, H. (1988). Personality type, smoking habit and their
interaction on predictors of cancer and coronary heart disease. Personality and Individual Differences, 9,
479-495.
Marrau de Porrini, C. (2001). Una mirada psicosocial del desempleo en Argentina. Revista IDEA, 33, 115127.
Meda, D. (1998). El trabajo. Un valor en peligro de extincin. Barcelona: Editorial Gedisa.
Noguera, J.A. (2002). El concepto de trabajo y la teora social crtica. Revista Papers, 68, 141-168.
Peir, J.M., Prieto, F. & Roe, R. (1996). La aproximacin psicolgica al trabajo en un entorno laboral
cambiante. En, J. M. Peir & F. Prieto (Eds.). Tratado de psicologa del Trabajo. Volumen I: Actividad
Laboral en su contexto (pp. 15-36). Madrid: Sntesis.
Vygotski, L. (2000). El desarrollo de los procesos psicolgicos superiores. Barcelona: Crtica. Captulo 4
Internalizacin de las funciones psquicas superiores (pp. 87-94). [Trabajo original: 1930].