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VICERRECTORADO ACADMICO
ESTUDIOS DE POSTGRADO
REA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y DE GESTION
Postgrado en Gerencia de RRHH y RRII
presentado por:
Mary Yuset Hernndez Rodriguez
Tutor:
Dra. Elizabeth Martinez Lozada
INDICE DE CONTENIDO
pp.
INTRODUCCIN .
10
CAPITULO I. EL PROBLEMA
1.1.- Planteamiento del problema....
12
16
16
16
17
18
21
22
23
28
29
30
31
33
36
38
39
40
43
- ii -
44
45
46
2.2.4.1.- Comportamientos
47
2.2.4.2.- Motivacin..
47
2.2.4.3.- Liderazgo
50
52
54
2.2.4.6.- Comunicacin
54
56
58
58
60
3.2.-Resea Histrica ..
64
65
68
68
69
70
70
71
71
71
72
- iii -
73
73
75
76
77
79
79
80
80
82
87
91
96
98
103
106
110
113
116
119
121
6.2.- BIBLIOGRAFA
126
ANEXOS ...
129
- iv -
INDICE DE CUADROS
p.p.
CUADRO 1
Estilos de Liderazgo
51
CUADRO 2
Evolucin de la publicidad.....
60
CUADRO 3
Validacin y Confiabilidad del Instrumento.
77
CUADRO 4
Definicin Operacional
-v-
80
INDICE DE GRAFICOS
p.p.
Grfico 1
Componentes y resultados del Clima Organizacional
Grfico 2
Jerarqua de las necesidades y los subsistemas de Recursos
Humanos.......
Grfico 3
Organigrama de JMC Y&R .
Grfico 4
Demogrfica Edad
Grfico 5
Demogrfica Sexo
Grfico 6
Demogrfica Nivel Jerrquico.
Grfico 7
Demogrfica Antigedad .
Grfico 8
Anlisis Bivariado Integracin
Grfico 9
Integracin Participacin Activa .
Grfico 10
Integracin Relacin Directores .
Grfico 11
Integracin Gusto .
Grfico 12
Integracin Eventos ..
Grfico 13
Anlisis Bivariado Estructura ..
Grfico 14
Estructura Objetivos .
Grfico 15
Estructura Valores
Grfico 16
Estructura Recursos .
Grfico 17
Estructura Aporte ..
Grfico 18
Anlisis Bivariado Sentido de pertenencia ...
Grfico 19
Anlisis Bivariado Motivacin .
- vi -
46
48
66
83
84
85
86
87
89
89
90
90
91
93
93
94
94
96
98
Grfico 20
Motivacin Trabajo ...
Grfico 21
Motivacin Reconocimiento
Grfico 22
Motivacin Evaluacin .
Grfico 23
Motivacin Ambiente
Grfico 24
Anlisis Bivariado Comunicacin ...
Grfico 25
Comunicacin Fluidez .
Grfico 26
Comunicacin Reuniones
Grfico 27
Comunicacin Expresin Libre ..
Grfico 28
Anlisis Bivariado Evaluacin, Capacitacin y Desarrollo .
Grfico 29
Capacitacin y Desarrollo Programas ...
Grfico 30
Capacitacin y Desarrollo Adiestramiento
Grfico 31
Capacitacin y Desarrollo Evaluacin Constructiva
Grfico 32
Capacitacin y Desarrollo Plan de Carrera ..
Grfico 33
Anlisis Bivariado Liderazgo ...
Grfico 34
Liderazgo Consulta de Trabajo ..
Grfico 35
Liderazgo Consulta extra
Grfico 36
Liderazgo Distribucin Laboral ...
Grfico 37
Liderazgo Toma de Decisiones ..
Grfico 38
Anlisis Bivariado Compensacin ..
Grfico 39
Compensacin Salario .
Grfico 40
Compensacin Oferta externa
- vii -
99
100
101
101
103
104
104
105
106
107
108
108
109
110
111
111
112
112
113
114
115
Grfico 41
Anlisis Bivariado Entorno social ..
Grfico 42
Entorno Social Tiempo en familia .
Grfico 43
Entorno Social Tiempo de recreo .
Grfica 44
Entorno Social Apoyo familiar .
Grfica 45
Anlisis Bivariado Clima Organizacional ..
- viii -
116
117
118
118
119
INDICE DE TABLAS
p.p.
TABLA I
Edad .
82
TABLA II
Sexo .....
83
TABLA III
Nivel Jerrquico ..
84
TABLA IV
Antigedad en la empresa.
86
TABLA V
Coeficientes de correlacin Integracin
88
TABLA VI
Coeficiente de correlacin Estructura
92
TABLA VII
Coeficiente de correlacin Pertenencia
96
TABLA VIII
Coeficiente de correlacin Motivacin
98
TABLA IX
Coeficiente de correlacin Comunicacin
103
TABLA X
Coeficiente de correlacin Evaluacin, Capacitacin y Desarrollo
106
TABLA XI
Coeficiente de correlacin Liderazgo
110
TABLA XII
Coeficiente de correlacin Compensacin
114
TABLA XIII
Coeficiente de correlacin Entorno Social
- ix -
116
10
INTRODUCCION
la justificacin y los
11
12
CAPTULO I
EL PROBLEMA
13
14
15
16
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo General
Realizar un estudio del clima organizacional de la empresa JMC
Comunicaciones Integradas, Young & Rubicam, a partir de la percepcin
que tienen sus miembros, con la finalidad de identificar debilidades y
fortalezas de las dimensiones que lo integran.
Objetivos Especficos
17
JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
18
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.
Para realizar la presente investigacin es necesario revisar estudios
anteriores relacionados o vinculados con el tema, a fin de buscar algn
aporte a la misma, a continuacin se mencionan los ms relevantes.
1.- Ttulo
Autor
Tutor
Para optar
grado de
Fecha
Resumen
2.- Ttulo
Autor
Tutor
Para optar
grado de
Fecha
19
Resumen
3.- Ttulo
Autor
Tutor
Para optar
grado de
Fecha
Resumen
4.- Ttulo
Autor
Tutor
Para optar
grado de
Fecha
Resumen
20
5.- Ttulo
Autor
Tutor
Para optar
grado de
Fecha
Resumen
21
CAPTULO II
MARCO TERICO
LAS ORGANIZACIONES
Aproximacin al Concepto
Las Organizaciones a nivel acadmico han sido objeto de numerosas
investigaciones y consecuentes definiciones, existiendo cierto consenso
en cuanto al significado y uso del trmino. Entre las definiciones ms
clsicas resalta la planteada por Bernard (citado por Alles, 2007) quien
seala a la organizacin como un sistema de actividades o fuerzas
conscientemente coordinadas de dos o mas personas (p.34), destacando
el autor como requisitos indispensables para la existencia de una
organizacin, la presencia de cooperacin, comunicacin y disposicin a
la accin (contribucin) de los integrantes, en pro de lograr un propsito
comn. Por su parte Prez, (2000), propone la siguiente definicin:
22
23
24
25
26
27
28
29
Hacia mediados de la dcada de 1950, era evidente que los humanorrelacionistas perdan el
nimo y no tenan nada substancial que agregar a la teora de la administracin y la organizacin.
Esto condujo a la aparicin de la teora moderna.( Hodsgetts y Altman, 1981, p.16)
30
31
Teora de la Contingencia
32
33
La era del conocimiento tiene como punto de inicio la dcada de los aos
90, sin embargo es de destacar que aun se encuentra en cierne, puesto
34
35
36
CULTURA ORGANIZACIONAL
Aproximacin al concepto
La cultura organizacional expresa el modo en que ocurren los procesos
en las organizaciones, su estudio permite entender por qu las personas
responden de una determinada manera, cumplen ciertas normas y se
identifican con algunos smbolos.
Segn Kilmann (1985), (citado por Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999),
la organizacin en s tiene una calidad invisible -un cierto estilo, un
carcter, una forma de hacer las cosas- que quizs sea mas poderoso
que las ordenes de cualquier persona o de cualquier sistema
formal(p.544). Este estilo representa la cultura de la organizacin, por lo
que para su comprensin hace falta en palabras del autor, ir ms all de
la estructura sus mquinas, edificios y los manuales de normas y
reglamentos.
Edgard Schein (1992) por su parte, plantea la siguiente definicin de
cultura organizacional:
Un patrn de supuestos bsicos compartidos que fue
aprendido por [un] grupo cuando resolva sus problemas para
adaptarse al exterior o integrarse en su interior; que ha
funcionado lo bastante bien como para que se considere
vlido y, por tanto, [deseable] para ensearlo a los miembros
nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas,
de analizarlos y sentirlos. (Citado por Stoner, Freeman y
Gilber Jr, 1996, p.200).
37
38
CLIMA ORGANIZACIONAL
39
Aproximacin al Concepto
40
41
42
43
44
45
46
Entorno global
Entorno directo
Estructura de la organizacin
Tamao
Centralizacin
Jerarqua de autoridad
Formalizacin
Profesionalismo
Proporciones de personal
Misin / visn
Procesos de la organizacin
Comunicacin
Toma de decisiones
Evaluacin y
remuneracin
Clima
organizacional
Individual
Alcance de objetivos
Satisfaccin laboral
Calidad del trabajo
Grupo
Alcance de objetivos
Moral
Cohesin
Organizacin
Produccin
Eficacia
Satisfaccin
Adaptacin
Desarrollo
Supervivencia
Tasa de rotacin
ausentismo
Resultados
Componentes
Comportamientos
Aspecto Individual:
Actitudes
Percepciones
Personalidad
Valores
Grupo
Estructura
Procesos
Cohesin
Normas y roles
Motivacin
Motivos
Necesidades
Esfuerzo
Liderazgo
Poder
Polticas
Influencia
Organizacin
47
Comportamientos
Motivacin
La motivacin desde la perspectiva organizacional, es asumida como una
condicin del ser humano que contribuye a generar compromiso para la
realizacin de tareas y el cumplimiento de funciones. Segn Chiavenato
(1994) el trmino motivacin encierra sentimientos de realizacin, de
crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecucin
de tareas y actividades que constituyen un gran desafo y tienen bastante
significacin para el trabajo (p.55).
Las primeras ideas acerca de motivacin en las organizaciones datan de
la era clsica y se asocian con los incentivos salariales de Taylor,
posteriormente han surgido un importante grupo de teoras que explican
las necesidades de las personas como forma de comprender sus
motivaciones. No obstante, en esta investigacin y concordando con lo
sealado por Alles (2007), se analizarn solo las teoras de Maslow y Mc
Clelland, por ser las ms representativas y con plena vigencia en la
actualidad.
48
Maslow
Kreitner y Kinicki
Alles
Desarrollo
Estima
Sentido de
Pertenencia
Autorrealizacin
Afn por el cumplimiento de los deseos,
hacer realidad el potencial como persona
Estima
Necesidad de reputacin
Prestigio y reconocimiento
Amor
Deseo de amar y ser amado
Necesidades de afecto y pertenencia
Remuneracin y
Beneficios
Evaluacin del desempeo
Desempeo y planes de carrera
Seguridad
Fisiolgicas
Seguridad
necesidad de estar protegido
Ante daos fsicos o psicolgicos
Fisiolgicas
Necesidades bsicas
Aire, comida agua, suficiente
para sobrevivir
Remuneracin y beneficios
Cumplimiento de normas
en materia laboral
49
La motivacin en una persona puede estar estimulada por los tres tipos
de necesidades, por lo tanto no son mutuamente excluyentes, no
obstante al momento de realizar una determinada actividad, por lo general
la influencia se deriva de solo una de estas. Para el autor de la teora, las
organizaciones pueden lograr mediante prcticas adecuadas, estimular
las necesidades de logro, incidiendo en el mejoramiento del desempeo
de los empleados. La satisfaccin de las necesidades como forma de
incidir en la motivacin es de gran importancia a nivel organizacional.
Segn se explicara las personas acuden a la organizacin con una carga
de necesidades, estas ltimas, de igual manera, tienen necesidades con
respecto a sus integrantes. En las primeras lneas del marco terico se
seal que lo ideal es alcanzar una relacin de tipo ganar - ganar, lo cual
implicara que tanto las necesidades de las personas como las de la
organizacin encuentren satisfaccin en su interaccin, no siendo una
tarea fcil debido a la multiplicidad de factores que intervienen. Las
organizaciones tienen una misin y metas que cumplir, por lo que
necesitan contar con personal motivado que trabaje en pro de sus
objetivos, de all que la satisfaccin laboral de los empleados es
fundamental para el adecuado funcionamiento de las organizaciones. Al
respecto Alles seala:
50
Liderazgo
51
52
Tipo de liderazgo
Visionario
Esboza un objetivo comn que
resulta movilizador
Coaching
Establece puentes entre los
objetivos organizacionales y
los de los empleados
Afiliativo
Establece un clima de relacin
armnica
Democrtico
Tiene en cuenta los valores
personales y estimula el
compromiso
mediante
la
participacin
Es adecuado
Es el ms positivo
Cuando la necesidad de
cambiar
requiere
una
nueva
visin
o
es
necesaria una direccin
clara
Muy positivo
Positivo
Positivo
Timonel
Establece
objetivos
estimulantes y desafiantes
Si es aplicado de
manera inadecuada,
puede ser muy negativo
Autoritario
Elimina
el
temor
proporcionando una direccin
clara en situaciones criticas
Cuando
se
requiere
realizar un cambio muy
rpido o con trabajadores
conflictivos
Estructura de la Organizacin
53
Tamao
El tamao o magnitud de la organizacin a los fines de la presente
investigacin, va a referirse al total de personas que laboran en ella. Las
grandes organizaciones son ms caractersticas de la era clsica y
neoclsica, con predominio de estructuras burocrticas, las cuales de
acuerdo a numerosos estudios tienden a presentar climas cerrados,
autoritarios y rgidos.
Centralizacin
Las organizaciones pueden ser centralizadas o descentralizadas, en
dependencia del nivel donde se ubique la toma de decisiones, si est
concentrada en la cima se trata de una empresa centralizada, por el
contrario si las decisiones son delegadas en tramos ms bajos se estar
en presencia de empresas con tendencia a ser descentralizadas.
Jerarqua de Mando
La jerarqua implica el tramo de control o tramo de administracin es
decir, el nmero de empleados y departamentos o secciones que reportan
a cada supervisor y, la cadena de mando donde se especifica quien
depende de quien, lo cual se hace evidente en los organigramas. Stoner,
et al. (1996), proponen el siguiente concepto de jerarqua:
54
Formalizacin
La formalizacin en las organizaciones describe el comportamiento y
actividades a desarrollarse a su interior, se trata de los manuales de
normas y procedimientos, reglamentos, descripciones de cargos o
puestos y las polticas, entre otro tipo de documentacin establecida para
el funcionamiento. Tiene un efecto de gran importancia en la percepcin
del clima organizacional, en tanto se trata de las normas establecidas
para el comportamiento esperado y aceptado por la organizacin, la
rigidez o flexibilidad de las normas influye sobre la satisfaccin que
puedan expresar los empleados.
Procesos Organizacionales
Comunicacin
La comunicacin forma parte de los procesos fundamentales que se
generan en las organizaciones, en la medida que constituye un medio
para la trasmisin y recepcin de informacin vital para la consecucin de
las metas y objetivos organizacionales. La comunicacin es definida por
Gibson (2001), (citado por Baiz y Garca 2006) como la transferencia de
informacin y su comprensin entre una persona y otra. Su objetivo es
que el receptor entienda el mensaje tal y como lo pretende el
emisor(p.55).
A nivel organizacional la comunicacin cobra vital importancia al constituir
la base para sus procesos de planificacin, control y direccin a todos
los niveles. Una comunicacin eficaz contribuye a un desempeo
adecuado en la mediada que los empleados conocen con exactitud lo
que se espera de su trabajo, sienten fluidez para plantear dudas
sugerencias y conversar abiertamente con sus pares o supervisores, lo
cual coadyuva a un estado de satisfaccin en el clima organizacional.
Tipos de comunicacin
Los procesos comunicacionales desde la perspectiva organizacional
pueden darse a travs de lneas formales e informales. A nivel formal es
producto de la estructura y puede descifrarse fcilmente al observar el
organigrama, se trata de comunicaciones descendentes, ascendentes y
horizontales.
55
Medios de comunicacin
Los medios de comunicacin utilizados por excelencia en las
organizaciones son el escrito y oral. El medio escrito encuentra como
expresin principal los memorandos, informes y manuales y ms
recientemente se suman los de tipo digital es decir, correos electrnicos
(e-mial), Messenger y skype entre otros. Para muchos administradores o
gerentes el medio escrito es considerado como el ms expedito, en la
medida que permite guardar registros de envos y recepciones a la vez
56
57
58
59
60
CAPITULO III
MARCO REFERENCIAL
Evolucin de la publicidad
Eventos Relevantes
1441
Mediados de 1400
1472
1600s
Surge el peridico
1622
1655
1704
1841
1850
61
de anuncios publicitarios.
Eventos Relevantes
1850s
1864
1872
1879
1880s
1888
1890s
Hacia 1890s
Eventos Relevantes
1905
1905-1930s
62
Eventos Relevantes
1917
1918
1923
1930s
1940
1950s
Eventos Relevantes
1960s
1960s
1960s
63
Eventos Relevantes
1980s 1990s
Emerge la globalizacin
1990s 2000s
Crecimiento especialmente en la
comercializacin en tecnologa interactiva;
mercadeo directo, y mercadeo relacional.
64
Misin
La misin de la empresa est orientada a Garantizar ptimos resultados
de negocio a nuestros clientes, con los mejores recursos tcnicos y
humanos, verdaderamente comprometidos con el desarrollo, construccin
y gerencia de sus marcas.
5
La informacin desarrollada en este capitulo es tomada de los contenidos del sitio Web
de la Empresa (www.jmcyr.com) y del manual de induccin 2009.
65
Visin
JMC* Y&R se propone como visin Ser la agencia de comunicaciones
integradas lder en satisfaccin de nuestros clientes, empleados,
accionistas y proveedores.
Valores
Compromiso, expresado en la participacin, contribucin y orientacin a
resultados, promoviendo soluciones.
Integridad, valor que involucra; responsabilidad, honestidad, integracin
comunicacin, confianza y respeto.
Pasin, expresada en entusiasmo, positivismo, colaboracin y entrega.
Proactividad, para ello debe existir iniciativa, toma de decisiones y
aprendizaje continuo.
Innovacin, que demanda inconformidad, creatividad y optimizacin de
recursos.
Filosofa
La organizacin posee como filosofa Mente Positiva, premisa que
intentan reflejar en todos sus actividades no slo en el mbito laboral,
puesto que el lema es que se convierta en una actitud de vida por parte
de todos los integrantes de la empresa.
Mente Positiva entendida y asumida como filosofa, se orienta a obtener
logros, xitos y el disfrute de forma optimista de todas las actividades
vinculadas no slo al trabajo sino como condicin de vida.
Estructura Organizacional
JMC*Y&R esta conformada por una (1) presidencia, una (1) gerencia
general, dos direcciones y cuatro (4) vicepresidencias, de la cuales
dependen un total de siete (7) direcciones, dos (2) jefaturas, y 4
coordinaciones. Tal y como se observa en el grfico 3, referido al
Organigrama.
66
Presidencia
Asesor Legal
Gerencia General
Direccin de Comunicaciones
Corporativas
Vicepresidencia de
Atencin al Cliente
Direccin de Planificacin
Estratgica
Vicepresidencia
de Medios
Direccin de Cuentas
Vicepresidencia
Creativa
Direccin de
Medios
Vicepresidencia de
Administracin
Direccin Creativa
Coordinacin
De RRHH
Direccin de Cuentas
Jefe de Medios
Direccin Creativa
Coordinacin de
Cuentas por Pagar
Direccin de Cuentas
Jefe de Medios
Direccin Creativa
Coordinacin de
Cuentas por Cobrar
Coordinacin de
Contabilidad e
Impuestos
67
67 colaboradores, divididos de la
68
CAPITULO IV
MARCO METODOLGICO
Tipo de Investigacin
El marco metodolgico de una investigacin hace referencia al conjunto
de procedimientos lgicos, tecno-operacionales propio de todo proceso de
investigacin.
Una vez formulado el problema de investigacin, es necesario profundizar
en los datos y bases tericas que orientan y dan sentido al estudio,
correspondiendo a este momento de la investigacin determinar y
describir los mtodos, tcnicas y aspectos procedimentales.
Este estudio de acuerdo al objetivo que persigue, es de tipo Descriptivo,
por lo que consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo
con el fin de establecer su estructura o comportamiento (Arias, 1999,
p.49). Para Mndez (1997), los estudios descriptivos son tiles en la
medida que identifica caractersticas del universo de investigacin,
seala formas de conducta y actitudes del universo investigado, establece
comportamientos concretos y descubre y comprueba la asociacin entre
variables de investigacin. (p.126). Hurtado (2010) expone que el
propsito de este tipo de investigacin es exponer el evento estudiado,
haciendo una enumeracin detallada de sus caractersticas, de modo tal
que en los resultados se pueden obtener dos niveles, dependiendo del
fenmeno y del propsito del investigador: un nivel ms elemental, en el
cual se logra una clasificacin
de la informacin de funcin de
caractersticas comunes, y un nivel ms sofisticado en el cual se ponen
en relacin los elementos observados a fin de obtener una descripcin
ms detallada
Diseo de la Investigacin
69
Poblacin y Muestra
Partiendo de que la poblacin est compuesta por el conjunto de
unidades a los que refiere la investigacin y de quien se aspira conocer
algunas de sus caractersticas (Morles, 1999). En esta investigacin el
universo de estudio lo conforman la totalidad de empleados que laboran
en la empresa JMC* Y&R, considerando que se trata de un poblacin
finita conformada por 67 personas, sin distingo del cargo o nivel que
ocupen en la estructura organizativa. De la muestra total esperada hubo
una tasa de retorno de 15%: Esto posiblemente a la poca importancia que
prestan en este tipo de empresas a procesos formales.
70
Subrayado
Seleccin de citas y notas de referencias bibliogrficas
Construccin y presentacin de ndices
Presentacin de cuadros
La presentacin del trabajo escrito
Tcnicas Documentales
71
Tcnicas Operacionales
72
73
74
75
76
77
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
3
2
0
2
3
1
1
1
1
1
Items
Estudiados: 3
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
Per. Directivo
Per. Profesional
Per.Administrat.
0
1
1
2
2
2
Items
Estudiados: 5
Integracin
Pertenencia
Gusto
Relaciones
Part.Activa
Rel. Direct.
Eventos
78
Items
Estudiados: 4
Comunicacin
Fluidez
Reuniones
Exp. Libre
Logros
Items
Estudiados: 7
Estructura
Misin
Visin
Objetivos
Valores
Recursos
Aportes
Cargo
Items
Estudiados: 4
Liderazgo
Cons. Trabajo
Cons. Extra
Dist.Laboral
Toma
Decisiones
Items
Estudiados: 4
Motivacin
Trabajo
Reconocimiento
Evaluacin
Ambiente
Items
Estudiados: 2
Compensacin
Salario
Oferta
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
2
3
2
1
3
3
3
3
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
5
3
5
4
4
3
0
4
4
4
4
4
4
4
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
3
1
1
5
5
5
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
2
2
2
0
6
6
6
6
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
1
1
7
7
79
Items
Estudiados: 4
Entorno
Tiempo Familiar
Residencia
Tiempo recreo
Apoyo familiar
Items
Estudiados: 4
Progreso
Capacitacin y Adiestramiento
Desarrollo
Eval.Contructiva
Plan Carrera
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
2
2
3
3
8
8
8
8
No.de
Correlaciones
/ Validacin
Interna
Correlaciones
con la
sumatoria /
Confianza
1
1
3
1
9
9
9
9
Procesamiento de Datos
Mediante el procesador estadstico S.P.S.S. Versin 10.0 para Windows.
La base de datos estar representada en forma de una matriz rectangular
X, con N filas que son los empleados o elementos de informacin y P
columnas, como tantas variables tiene el estudio.
Se realizaron Diagramas de correlacin con los datos obtenidos de la
matriz que arroja el S.P.S.S.
80
Organizacin de Resultados
Anlisis de Resultados
El anlisis de los resultados se efectu determinando los ndices de cada
variable de manera cuantitativa, tratando los datos segn los criterios
antes sealados.
Definicin Operacional
Dimensiones
Integracin
Indicadores
Integracin de equipos
Participacin en actividades
Relaciones laborales
Sentido de Pertenencia
Grado de pertenencia
Comunicacin
Accesibilidad de la informacin.
Fluidez de la informacin.
Canales de comunicacin.
Apertura en la comunicacin.
Conocimiento de la misin, visin y
valores.
Administracin adecuada de los recursos.
Establecimiento de responsabilidades.
Establecimiento de funciones.
Confianza en el supervisor
Consideracin por parte de la empresa
Divisin del trabajo
Toma de decisiones
Satisfaccin con el trabajo asignado
Reconocimiento
Ambiente laboral
Equilibrio entre trabajo/familia
Recreacin y tiempo libre
Satisfaccin con la remuneracin
Dedicacin a tiempo familiar
Tiempo de recreacin y diversin
Estructura
Liderazgo
Motivacin
Compensacin
Entorno Social
tems
1, 2,
3,4,5,6
7,8,9
10,11,
12,13,14,
15
16,
17,18,19,
20,21,22
23,24,25,
26
27,28,29,
30,31
32,33
34,35,36,
37
81
Capacitacin
y Desarrollo
82
CAPITULO V
En
primer lugar se
presentan
los
resultados
de
las
demogrficas.
1.- Edad
Rango
20 a 25
aos
26 a 30
aos
31 a 35
aos
36 a 40
aos
41 a 45
aos
46 a 50
aos
Total
Tabla I
7,0
7,0
23
40,4
47,4
17
29,8
77,2
12,3
89,5
8,8
98,2
1,8
100,0
57
100,0
variables
83
2.- Sexo.
Masculino
Femenino
Total
Tabla II
Frecuencia
Porcentaje
23
34
57
40,4
59,6
100,0
Porcentaje
Acumulado
40,4
100,0
84
Frecuencia
Porcentaje
Acumulado
Directivo
15,8
15,8
Profesional
32
56,1
71,9
Administrativo
16
28,1
100,0
Total
57
100,0
Tabla III
85
86
Frecuencia
Porcentaje
Acumulado
De 0 a 6 meses
16
28%
28%
De 6 meses a 1 ao
15
26%
54%
De 1 ao a 3 aos
13
23%
77%
De 3 aos a 5 aos
7%
84%
Ms de 5 aos
16%
100%
Tabla IV
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
De 0 a 6
meses
De 6 meses a
1 ao
De 1 ao a 3
aos
De 3 aos a 5
aos
Ms de 5
aos
Esta
grfica
muestra
que
la
participacin
en
el
proceso
fue
87
5.- Integracin:
Esta variable mide a travs de seis preguntas en el cuestionario el nivel
de cohesin y el grado de armona en las relaciones interpersonales,
entre las unidades de trabajo y la empresa.
Anlisis Bivariado de Variable Integracin:
ANLISIS BIVARIADO
INTEGRACIN
0,34
0,63
0,40
0,69
0,39
0,46
0,55
0,66
0,62
0,26
Nmero de
Correlaciones
88
0.69
0.66
0.63
0.62
0.60
0.50
0.46
0.40
0.35
0.30
0.25
0.20
Eventos
A gusto con compaeros
Relaciones
Relaciones con Directores
Participacin en actividades
89
90
91
Conclusin
Recomendacin
6.- Estructura:
A travs de siete tems en el cuestionario con preguntas abiertas y
cerradas, esta variable mide el grado en que establecida la razn de ser
de la organizacin, la administracin de los recursos, y objetivos
organizacionales.
ANLISIS
BIVARIADO
0,20
0,77
0,
48
0,4
0,62
0,
72
0,
82
0,75
0,
70
0,
33
0,
31
0,77
0,
21
0,
84
0,
62
0,45
0,64
0,30
Nmero de
Correlaciones
92
Conocimiento de Objetivos
Conocimiento de Misin
Conocimiento de Valores
Conocimiento de Visin
Recursos Materiales
Aporte a los objetivos
generales
93
94
95
Conclusin
Recomendacin
las
de
los
asignaciones
que
tengan
96
ANLISIS
BIVARIADO
0,75
0,74
0,45
0,84
Nmero de
Correlaciones
0,84
0,75
0,45
Pertenencia Personal
Profesional
Pertenencia Personal
Administ.
Pertenencia Personal Directivo
97
Conclusin
Bajo
nivel
de
personal directivo
pertenencia
Recomendacin
del Crear
planes
compensacin
de
que
carrera
estimulen
al
98
8.- Motivacin:
En una combinacin de preguntas abiertas y cerradas el cuestionario
mide la percepcin de los miembros de la organizacin en cuanto a las
estrategias motivacionales implementadas por la empresa.
ANLISIS
BIVARIADO
0,36
0,41
0,55
0,72
0,88
0,61
Nmero de
Correlaciones
0,88
0,72
0,61
99
En una estructura de
Positivas
Estoy en proceso de aprendizaje
Negativas
Creo
que
hay
ciertas
100
trabajo
Afortunadamente cuento con un Conforme ya que en algunos casos
excelente equipo
no es reconocido el esfuerzo.
siento
aprendiendo
que
estoy Siento
que
me
faltan
muchos
101
102
Oportunidades
En
proceso
de
reas de Mejora
Organizacional
sale bien
Poco llamativa
Siempre busca ms
Nos
falta
arriesgarnos,
romper
esquemas en la comunicacin.
Un equipo que ayuda a los clientes
Bsica
Segundo Hogar
Joven
Oportunidades
Familia;
integracin,
Dinmica,
Compromiso.
Una de las mejores agencias del
pas.
Excelente escuela
Conclusin
Recomendacin
103
9.- Comunicacin:
A travs de seis preguntas abiertas y cerradas en el cuestionario se midi
el nivel de desarrollo de los canales y mecanismos con que cuenta la
empresa para facilitar los procesos de comunicacin
ANLISIS BIVARIADO
COMUNICACIN
0,2
0,21
0,46
0,35
0,79
0,51
0,56
0,5
Nmero de
Correlaciones
0,79
0,57
0,56
0,51
104
105
Conclusin
Recomendacin
de
comunicacin
influyente en la empresa.
otros
medios
de
106
ANLISIS BIVARIADO
CAPACITACIN Y
0,27
0,30
0,5
0,67
0,30
0,47
0,57
Nmero de
Correlaciones
0,67
0,57
0,55
0,47
107
siente
que
son
considerados
para
actividades
de
adiestramiento.
108
109
Conclusin
Dficit
presupuestario
adiestramiento
Recomendacin
en Asignar
mayores
financieros
adiestramiento.
al
recursos
rea
de
110
11.- Liderazgo:
En cuatro preguntas cerradas el cuestionario aborda el tipo de liderazgo
que refuerza positiva o negativamente el comportamiento de los
miembros de la empresa.
ANLISIS
BIVARIADO
0,25
0,22
0,2
0,46
0,6
0,63
0,33
Nmero de
Correlaciones
correlacionados
otros
dos
poco
correlacionados
0,69
0,63
0,46
0,33
111
112
113
Conclusin
Recomendacin
12.- Compensacin:
En dos preguntas el cuestionario mide el nivel de satisfaccin que se
produce en los empleados a partir del sistema de compensacin que
recibe.
ANLISIS
BIVARIADO
0,27
0,88
0,63
Nmero de
Correlaciones
114
Salario
Oferta externa
Positivas
Negativas
preocupa!!
remuneracin
Percibo lo justo
115
Conclusin
Recomendacin
el
sistema
de
116
ANLISIS BIVARIADO
ENTORNO SOCIAL
0,54
0,27
0,8
0,7
0,33
0,57
0,58
0,2
0,3
Nmero de
Correlaciones
0,84
0,7
0,58
0,57
117
118
Ms del 90% de los empleados tiene una vida familiar satisfactoria que le
ayuda a realizar con nimo su trabajo.
119
Conclusin
Entorno
social
organizacin,
positivo
sin
Recomendacin
en
embargo
ANLISIS BIVARIADO
CLIMA
0,6
0,3
0,8
0,4
0,5
0,6
0,2
0,6
0,2
Nmero de Correlaciones
120
Conclusin
Recomendacin
Organizacional
no
los
factores
restantes
organizacin.
Los
como
son
Evaluacin,
Capacitacin y Desarrollo.
121
CAPITULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
122
123
124
Recomendaciones.
La realidad actual indica que las personas aceptan un empleo por las
oportunidades de compensacin y permanecen en l, por la gente y el
clima organizacional, JMC Y&R debe realizar una evaluacin de los
aspectos que debe mejorar para lograr esa satisfaccin que los
empleados estn buscando y que sino la logran buscarn en otras
organizaciones.
que
retroalimentacin
permita
por
su
al
empleado
desempeo
conocer
y
desarrollar
recibir
sus
potencialidades.
Desarrollar las
125
el
liderazgo
promoviendo
la
transparencia
la
Para JMC Y&R es un reto conformar polticas claras que establezcan una
estructura organizacional estable que le permita el logro de sus objetivos
y los del talento humano que lo conforman para asegurar su permanencia
en el mercado venezolano.
126
BIBLIOGRAFIA
127
Comportamiento
en
las
128
Buenos Das/Tardes:
A continuacin encontrar un cuestionario de respuestas abiertas y
cerradas que intentar medir el Clima Organizacional de la empresa JMC
Comunicaciones Integradas, para ello hemos diseado una serie de preguntas en
los diferentes tpicos que se han considerado importantes en este tipo de
organizacin.
Se le agradece responder las preguntas con la mayor sinceridad.
Muchas gracias por su tiempo y colaboracin.
Por favor seleccione su nivel jerrquico
___Personal Directivo (Directores y Gerentes)
___Personal Profesional (Dpto. de Cuentas, Dpto. Creativo, Dpto. de
Medios, Planificacin, RRPP. )
___Personal
Administrativo
(Analistas,
Asistentes,
Secretarias,
Mensajeros)
Antigedad en la organizacin
___De 0 a 6 meses
___De 6 meses a 1 ao
___De 1 ao a 3 aos
___De 3 aos a 5 aos
___Ms de 5 aos.
Departamento ________________________________________
EDAD: __________ SEXO: F ____
M _____
Gracias
INTEGRACIN
1.- Se siente a gusto con sus compaeros de trabajo.
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
2.- Como son sus relaciones interpersonales con los compaeros de trabajo.
___Excelentes
___Buenas
___Regulares
___Malas
3.- Participa usted en las actividades de integracin (sociales y deportivas) que
realiza la empresa.
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
4.- En su opinin las relaciones laborales entre directores, gerentes, y personal
administrativo son respetuosas y cordiales?
___Entre todos
___Entre la mayora
___Slo entre algunos
___Entre muy pocos
5.- Considera que los eventos realizados (Da del publicista, Halloween, Fiesta de
Navidad) por la agencia a favor de la integracin han sido
___Excelentes
___Buenos
___Regulares
___Malos
6.- Cuales son sus principales aficiones o hobbies? Que podran ser considerados
en actividades de integracin futuras aplicables a la agencia.
_________________________________________________________________
SENTIDO DE PERTENENCIA
7.- Califique el grado de pertenencia segn su apreciacin que tiene con la
empresa el personal directivo (Vicepresidentes, Directores y Gerentes).
___Alto
___Mediano
___Bajo
___Ninguno
___No sabe
COMUNICACIN
10.- Fluye oportuna y directamente la informacin en su rea de trabajo.
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
ESTRUCTURA
16.- Conoce la misin de la empresa?
___Si
Cul:
_________________________________________________________________
___No
17.- Conoce la visin de la empresa?
___Si
Cul:
_________________________________________________________________
___No
18.- Conoce los objetivos de la empresa?
___Si
Cules:
________________________________________________________________
___No
19.- Conoce los valores de la empresa?
___ Si
Cules:
_________________________________________________________________
20.- Siente que cuenta con todos los recursos necesarios para realizar con xito
su labor.
___Si
___No.
LIDERAZGO
23.- Cuando usted no puede solucionar inquietudes y problemas de su trabajo,
los plantea a su jefe inmediato:
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
24.- Los problemas que no tienen relacin directa con su trabajo pero afectan su
rendimiento, los comenta con su jefe inmediato?
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
25.- Respecto a la carga laboral en su programa puede decirse que:
___Siempre est bien distribuida
___Frecuentemente est bien distribuida
___Algunas veces est bien distribuida
___Nunca est bien distribuida
26.- Toma usted decisiones en su trabajo sin consultar su jefe inmediato.
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
MOTIVACIN
27.- Como se siente con el trabajo que le corresponde realizar?
___Satisfecho
___Conforme
___Insatisfecho
Por qu:
_________________________________________________________________
28.- Recibe usted reconocimiento cuando se destaca en el cumplimiento de su
labor?
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
Podra describir alguno:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
31.- Cmo describiras a la empresa en una frase?
_________________________________________________________________
COMPENSACIN
32.- Usted considera que su salario es una justa compensacin de su trabajo
___Si
___No
Por qu:
_________________________________________________________________
33.- Si otra institucin le ofreciera un puesto similar al que hoy desempea con
una remuneracin ligeramente superior lo aceptara.
___Si
___No
Por qu:
_________________________________________________________________
ENTORNO SOCIAL
34.- Considera que el tiempo que le dedica a su familia (hijos, esposo, padres) es
suficiente?
___Si
___No
CAPACITACIN Y DESARROLLO
38.- Siente que tiene oportunidades de progreso dentro de la institucin.
___Si
___No
Por qu:
_________________________________________________________________
40.- Siente que las evaluaciones que se le aplican tiene una utilizacin
constructiva para su desarrollo dentro de la institucin.
___Siempre
___Frecuentemente
___Algunas veces
___Nunca
41.- Considera que existen planes de carrera para el desarrollo del potencial
humano en la institucin.
___Si
___No