Banco de Talentos - A estratgia empresarial para a gesto de pessoas

Rute Nazar
Psicloga e Consultora Organizacional
Voc conhece o potencial de seus colaboradores?
Se precisar preencher uma vaga em sua empresa, poder indicar um profissional
interno com a certeza que ele corresponder ao perfil do cargo? Ou precisar
organizar um processo de recrutamento e seleo externo?
Os programas de treinamento oferecidos aos seus colaboradores tem trazido
resultados significativos e contribudo para tornar sua empresa mais competitiva?
As pessoas recebem orientaes individuais que permitam o auto-investimento na
aquisio ou desenvolvimento de novas competncias?
Sua empresa tem uma estratgia para conhecer as expectativas dos
colaboradores?
Na gesto de pessoas, estas so algumas questes-chave que esto na ordem do
dia.
O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximizao da
capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Pouco adianta o
investimento em tecnologias de ltima gerao ou inovao nas metodologias de
trabalho se o principal as pessoas no estiverem preparadas para exercer
suas funes com qualidade e produtividade.
Uma das estratgias que vem ancorando as decises gerenciais relativas s
pessoas a formao do Banco de Talentos Internos, atravs da identificao de
potenciais.
Neste artigo, trataremos sobre o tema, apresentando um modelo que orienta os
gestores nesta importante tarefa conhecer sua fora de trabalho nos pontos de
excelncia e insuficincia.
A AVALIAO DE POTENCIAL
Potencial a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto
para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinada
complexidade de funo num determinado momento do tempo.
Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a
compreender a "curva de amadurecimento" e predizer a tendncia da
"capacidade potencial futura".
O processo de avaliao fundamental para que a organizao possa realinhar
suas estruturas de pessoal, atravs do mapeamento humano existente.
Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o que
facilita a programao das aes de auto-desenvolvimento, favorecendo a
conduo de suas carreiras.
COMO AVALIAR POTENCIAL?
Existem inmeras formas de avaliar o potencial dos colaboradores de uma
empresa, que podero ser utilizadas em funo de variveis, tais como: nmero
de colaboradores, urgncia de tempo, objetivo da avaliao, disponibilidade

financeira, capacidade tcnica do avaliador e perfil da clientela.

Dentre as mais praticadas pelas empresas esto:
1. AUTO-AVALIAO
2. AVALIAO DO DESEMPENHO
3. OBSERVAO NO POSTO DE TRABALHO
4. TESTES ESPECFICOS DE MAPEAMENTO DE POTENCIAL
5. ENTREVISTAS PESSOAIS
6. AVALIAO PRESENCIAL ATRAVS DE SITUAES-TESTE SIMULANDO A
REALIDADE

COMPARAO ENTRE OS MTODOS DE AVALIAO DE POTENCIAL

MTODOS

COMO SE
PROCESSAM

VANTAGENS

DESVANTAGENS

1.

Atravs de
instrumento prprio
de pesquisa, as
pessoas fazem uma
auto-anlise e se
auto-avaliam

Rapidez de resposta

Subjetividade

Custo baixo

Retrata somente a percepo do

avaliado

Mecanismo de
avaliao onde o
gestor e o
colaborador
analisam e chegam a
um consenso sobre
desempenho, metas
e padres

Estabelecimento de um
clima de confiana entre as
partes

Possibilidades de parcialidade na
avaliao se houver conflitos
entre as partes

Possibilidades de melhoria
do desempenho atravs do
feedback

Baseado em impresses, j que

humanamente impossvel
acompanhar todas as aes de
cada colaborador

AUTOAVALIAO

2.
AVALIAO DO
DESEMPENHO
TRADICIONAL

Tempo relativamente curto

Custo baixo

Viso restrita do gerente

Algumas vezes processo torna-se
frustrante para uma ou ambas as
partes

3. OBSERVAO Observao do
NO POSTO DE
colaborador no
TRABALHO
exerccio das suas
funes e posterior
avaliao pelo
gerente, instrutor ou
cliente

Objetividade

Consome muito tempo

Simplicidade

Depende da maturidade do
observador

4.

Confiabilidade quando
validados por pesquisa em
amostra significativa

TESTES
ESPECFICOS
DE
MAPEAMENTO
DE POTENCIAL

Instrumentos
especficos,
desenvolvidos e
testados em
laboratrios, que
permitem indicar
tendncias pessoais

Custo baixo

Causa stress ao avaliado

Avaliao realizada por

pessoas treinadas para tal

Custo relativamente alto

No permite a observao da
pessoa em ao, podendo
algumas vezes ser manipulado
pelo avaliado.

Independe do gerente
Tempo relativamente curto

Impossibilidade de adaptaes s
especificidades das empresas, j
que so fechados e no se pode
alterar sua estrutura

5. ESTREVISTAS Entrevista individual,

PESSOAIS
com o objetivo de
mapear potenciais.
Realizada com
roteiros prestabelecidos com
base em perfis de
competncias
desejveis.

Contato direto com os

colaboradores.

6. AVALIAO
PRESENCIAL,
ATRAVS DE
SITUAESTESTE
SIMULANDO A
REALIDADE

Confiabilidade

Custo relativamente alto

Especfica e adaptada s
necessidades da empresa

Exige especialistas em facilitao

de grupos

Avaliao com base em

perfis de competncias
realizada por especialistas

Exige infraestrutura para o

desenvolvimento das aes

Participao de
grupos de
colaboradores em
workshop ou
seminrios que
oferecem atividades
vivenciais simulando
situaes e desafios
do cotidiano
empresarial.
As atividades so
selecionadas em
funo dos perfis de
competncias
desejveis.

Avaliao por especialistas

Ajudam a compreender
como as pessoas reagem
em situaes especficas

Demanda tempo
Dispendioso
O resultado depende da
imparcialidade e maturidade do
avaliador

Entrevistas direcionadas de
acordo com a necessidade
da empresa

Possibilidade de observar as
pessoas em ao,
favorecendo a objetividade
na avaliao
Mtodo comparativo
Feedback imediato

UMA PROPOSTA ABRANGENTE DE IDENTIFICAO DE POTENCIAIS

Partindo do pressuposto que cada forma de avaliar tem suas vantagens e
desvantagens, desenvolvemos uma metodologia, que permite mapear o potencial
dos colaboradores, extraindo o melhor de cada uma das opes existentes.
Adotamos como atividade-ncora um seminrio formatado com atividades
simuladas, onde os jogos de empresa so amplamente utilizados.
Em sua estratgia de implantao, inclumos:
Entrevistas de mapeamento de competncias com pessoas-chave da empresa,
com o objetivo de traar perfis desejveis por funes ou postos de trabalho.
Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados, para sondagem de
potenciais.
Pesquisa de dados individuais.
Seminrio de avaliao com situaes-teste simulando a realidade, onde
inclumos, alm de atividades vivenciais variadas, os testes especficos de
mapeamento de potenciais.
Feedback aos avaliados.
Feedback aos gestores de pessoas, atravs de relatrio geral, processado atravs

do SOFTWARE/BIT/MRG.
Treinamento e orientao para utilizao dos dados como ferramenta gerencial de
tomada de deciso.
COMO ESCOLHER AS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA A
FORMATAO DOS SEMINRIOS DE AVALIAO
Os jogos empresariais permitem a identificao das competncias em ao.
Quando bem escolhidos, estruturados adequadamente e aplicados por
profissionais preparados para avaliar potencial, facilitam a observao objetiva de
diversos recursos cognitivos: pensar por hipteses, usar vrias fontes de
informao, exercitar planejamento, tomar decises, criar novas formas de
resolver desafios, exercer liderana no grupo, demonstrar habilidades em geral.
A definio das vivncias e dos jogos determina a qualidade do resultado de
avaliao. Precisam oferecer a oportunidade aos avaliados de demonstrar os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compem o perfil de
competncias definido pela empresa.
Em sua dinmica, devem reproduzir as principais situaes do dia-a-dia
empresarial em forma de desafio e problemas. Os participantes constrem seus
padres de organizao e deciso, demonstrando seus pontos de excelncia e de
insuficincia em cada competncia.
Tomemos como exemplo um processo de avaliao de potencial para vendedores,
onde a competncia PLANEJAR seja essencial para sua funo.
Antes de escolher a vivncia ou jogo mais adequado, faz-se necessrio definir as
habilidades, os conhecimentos e as atitudes que serviro como ponto de
referncia para a avaliao.
Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, descreve da seguinte
forma esta competncia, no instrumento (*)STAR AVALIAO DE TALENTOS
EM VENDAS:
COMPETNCIA: PLANEJAR
HABILIDADES - esta competncia inclui habilidades como:
Estabelecer metas atingveis e mensurveis.
Estabelecer padres pessoais (critrios de desempenho).
Especificar prioridades e utilizar o "horrio nobre".
CONHECIMENTOS esta competncia inclui conhecimentos como:
Distinguir entre intenes e metas.
Identificar os componentes das prioridades (urgncia e importncia).
Reconhecer os fatores mais importantes da administrao do tempo.
ATITUDES esta competncia inclui atitudes como:
Acreditar firmemente nos benefcios do planejamento.
Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa).
Aceitar a importncia das estratgias individualizadas.

(*) Metodologia disponvel no Brasil atravs da MRG

No exemplo citado, os jogos escolhidos devem oferecer aos avaliados a
oportunidade de exercer a competncia planejamento.
O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de
excelncia e insuficincia, de acordo com comportamento apresentado .
O desempenho insuficiente demonstrado quando o avaliado evita planejar,
define metas sem critrios e desenvolve planos de ao com base em suposies,
afetando de forma negativa o resultado esperado.

Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e

lgica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangveis e
mensurveis esto, a princpio, demonstrando uma tendncia no domnio desta
competncia.
A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de
empresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoas em
ao de forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados. O jogo
um elemento altamente eficaz na quebra de resistncias, levando as pessoas
espontaneidade.
As empresas que utilizam este mecanismo eficaz, eficiente e efetivo de gerir
pessoas, contam com um instrumental que serve de base para as decises
relativas a:
Planejamento de pessoal
Treinamento e desenvolvimento
Processo sucessrio
Seleo de pessoal
Formao de equipes por projetos
Grupos-tarefa temporrios
Rodzios e realocao de pessoas
Investimento em contratao de novos profissionais
Forme seu BANCO DE TALENTOS e sinta maior envolvimento e
comprometimento dos colaboradores com resultados, tornando sua empresa mais
competitiva.
Rute Nazar
Psicloga e Consultora Organizacional - e.mail: rutenazar@hotmail.com