DP - Manual Unidad 3

Programa de formacin y desarrollo
de mandos medios y supervisores
DESARROLLO DE PERSONAL
Unidad no. 3
EVALUACION DE PUESTOS,
SUELDOS, SALARIOS
Y CODIGO DE TRABAJO
Unidad no. 3
CONTENIDO
Pg.
EVALUACION DE PUESTOS, SUELDOS, SALARIOS Y CODIGO.. 03

DE TRABAJO
3.1
La evaluacin del personal
03
3.1.1 La evaluacin del desempeo en las labores..
03
3.1.2 Factores de una evaluacin deficiente..
03
3.1.3 Aspectos a tomar en cuenta del evaluado
04
3.2
El control en el manejo del personal..
05
3.2.1 El control y la necesidad de medir el rendimiento.
05
3.2.2 Etapas en el proceso de control..
06
3.3
Administracin de sueldos y salarios
06
3.3.1 Conceptos de sueldo y salario.
06
3.3.2 Fijacin de las tarifas del salario.
07
3.3.3 Elementos a tomar en cuenta en la administracin de salarios.
08
3.4
08
Qu es el Cdigo de Trabajo.
3.4.1 De los deberes y obligaciones de las partes. 08

3.4.2 El reglamento de trabajo.
09
3.4.3 Cargas econmicas para la empresa.
09
3.4.3.1
Jornada de trabajo.
09
3.4.3.2
Horas extras (Art. 203)..
10
3.4.3.3
Vacaciones anuales (Art. 177)...
11
3.4.3.4
Salario de navidad.
11
3.4.3.5
Terminacin del contrato de trabajo. 12
3.4.3.6
Participacin del trabajador en los beneficios de la empresa 13
3.4.3.7
Descanso pre y post natal de la mujer trabajadora..
14
Bibliografa y enlaces recomendados...................................................
16
3.5
INFOTEP/DESARROLLO DE PERSONAL
2
3.1
EVALUACION DE PUESTOS, SUELDOS, SALARIOS Y CODIGO

DE TRABAJO
La evaluacin del personal
Se denomina evaluacin del personal al
proceso
que
proporciona
una
descripcin exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo
su puesto, de acuerdo con los objetivos
de la empresa y de la idoneidad de los
hombres y mujeres que la integran.
La evaluacin del personal identifica un conjunto de actividades orientadas a analizar

el desempeo del individuo con relacin al desarrollo de sus tareas.
Los ejecutivos de hoy da, tanto del sector pblico como del privado requieren de
adecuados y modernos instrumentos que les permitan valorar el rendimiento de sus
Recursos Humanos en la realizacin del trabajo a fin de poder determinar su grado de
eficiencia que demuestran en el ejercicio de las funciones. Por lo cual la calificacin
de su rendimiento resultar imprescindible. La evaluacin siempre ha existido por la
tendencia natural de los jefes a valorar las realizaciones de sus empleados, a veces
dentro de patrones de subjetividad e inconsistencia lo que disminuye la garanta de
una buena evaluacin. Es entonces cuando surgen las deformaciones de juicio en la
Evaluacin de Personal.
3.1.1 La evaluacin del desempeo en las labores
La evaluacin del desempeo es una de las actividades ms importantes del gerente,
identifica un conjunto de actividades orientadas y requiere disponer de mediciones
que son los sistemas de calificacin de cada labor. Tal como el rendimiento para
valorar los resultados finales alcanzados por la persona evaluada. Herbert Meyer,
Enmanuel Ray y las evaluaciones formales de las administraciones a menudo no
logran mejorar el desempeo de los subordinados.
Meyer y sus seguidores sugieren que la meta de la evaluacin debera ser mejorar el
desempeo futuro de los subordinados y que esta meta es difcil de alcanzar si los
administradores actan en su papel tradicional de juez. Por el contrario sealan que
un administrador y un subordinado debern establecer metas juntas y evaluar el
progreso en su obtencin de modo que con esa evaluacin participativa da origen a
mayor satisfaccin y un desempeo ms satisfactorio en el trabajo.
3.1.2 Factores de una evaluacin deficiente
Un sistema de calificacin de personal se fundamenta principalmente en el criterio
del supervisor, el cual puede ser eminentemente subjetivo e inconsistente. Es
entonces cuando surgen las deformaciones de juicio en la valoracin de personal.
Los errores de juicio de apreciacin ms comunes son:
Prejuicios personales
Es cuando el calificador, por su misma condicin tiende a otorgar una valoracin en el
grado de simpata o antipata que pueda formarse con respecto al evaluado.
Efecto de halo
Es cuando el calificador tiende a evaluar al trabajador en sus mritos, de acuerdo con
el criterio positivo o negativo que se haya formado sobre determinadas
caractersticas. Est basada en la simpata o antipata que el empleado le produce al
evaluador.
Rigidez o indulgencia del calificador

Cuando determinados supervisores valoran a los empleados segn su propia forma
de enjuiciar el rendimiento. Significa que el supervisor tiende a otorgar una alta
calificacin a sus trabajadores con la creencia de que estos la efectan
satisfactoriamente y se produce una incongruencia entre las calificaciones acordadas
y el rendimiento real.
3.1.3 Aspectos a tomar en cuenta del evaluado
Es necesario identificar los factores o atributos que se evalan, los ms generalizados
son los que veremos en este modelo a continuacin:
Nombre del (la) empleado(a):
Nombre del (la) evaluador(a):
Factores a evaluar
1 Calidad del trabajo
MB
EXC
2 Puntualidad
MB
EXC
3 Asistencia
MB
EXC
4 Orden y organizacin
MB
EXC
5 Cantidad de trabajo
MB
EXC
6 Estabilidad emocional
MB
EXC
7 Iniciativa
MB
EXC
reas de mejor desempeo:
reas a mejorar:
Firma evaluador:
Firma evaluado:
R=Regular, B=Bueno. MB=Muy bueno, EXC=Excelente
3.2
El control en el manejo del personal
El control es uno de los procesos ms importantes en lo que respecta al

mantenimiento del clima laboral y a la mejora continua de este aspecto de la
empresa.
El control en el manejo de personal se define como un proceso de evaluacin y
medicin de la ejecucin de los planes con el fin de determinar y prever
desviaciones para establecer las medidas correctivas necesarias.
James F. Stoner
Para Stephen P. Robbin, el control en el manejo del personal es el proceso de vigilar

las actividades para asegurarse de que se desarrollan de acuerdo con lo planeado, y
para corregir cualquier desviacin significativa.
Todos los administradores, incluyendo
supervisores y mandos medios deben
involucrarse en la funcin de control,
aunque sus unidades se desempeen de
acuerdo con lo planeado. Los mandos
pueden as establecer si sus unidades se
estn desempeando en forma correcta,
al evaluarse las actividades que se
desarrollan en sus reas de trabajo y de
compararse el desempeo real con el
deseado.
3.2.1 El control y la necesidad de medir el rendimiento
El control y la necesidad de medir el rendimiento responden a lo siguiente:
Qu se mide
Lo que significa que, la seleccin de criterios equivocados puede provocar unas
series de consecuencias. Adems, lo que medimos determina en gran medida
aquello en que la gente de la organizacin tratar de sobresalir.
Cmo se mide
En el qu existen cuatro fuentes comunes de informaciones usadas para medir el
desempeo real, son:
La observacin personal
Los informes estadsticos
Los informes orales
Los informes escritos.
Cada uno tiene puntos fuertes y dbiles pero una combinacin de ellos incrementa el
nmero de fuentes de informacin como la probabilidad de recibir informacin
contable.
Es evidente que un motivo por el cual se

requiere tener control es porque ello
permite a los mandos corregir errores, a
la vez que les ayuda a enfrentar el
cambio, a producir con ciclos ms
rpidos, a agregar valor a los productos y
servicios de la empresa, a unir a
empleados
con
diferencias
en
antecedentes y culturas, y facilitar la
delegacin y el trabajo en equipo.
El control permite al mando asegurarse
de que los empleados estn avanzando
de manera adecuada hacia sus metas y
de que estn usando los recursos con
efectividad.
Resulta difcil determinar cuales son los factores de las diversas actividades de la
empresa que debern valorarse a travs del control. Podra decirse que todos los
factores que inciden en la organizacin deberan estar sometidos a la vigilancia de los
ejecutivos y supervisores.
3.2.2 Etapas en el proceso de control
Robert Mocker en su obra El gerente y el proceso de control. divide el proceso de
control en cuatro etapas:
1. Establecer parmetros y mtodos para medir el rendimiento
2. Medir el desempeo
3. Determinar si el rendimiento concuerda con las metas
4. Tomar medidas correctivas si el desempeo no cumple con los niveles
establecidos (metas)
3.3
Administracin de sueldos y salarios
3.3.3 Conceptos de sueldo y salario

El salario es la retribucin que el empleador debe pagar al trabajador como
compensacin del trabajo realizado.
(Art. 192 cdigo de trabajo).
El salario es la compensacin econmica recibida por el trabajador a cambio de un

servicio manual o mecnico
Raymundo Amaro Guzmn
El salario incluye todo tipo de pago en dinero o especie que una persona recibe por la
prestacin de un servicio o desempeo de una tarea en beneficio de un patrono.
El sueldo representa la compensacin pagada por el trabajo administrativo, tcnico

o profesional. En el principio XII del cdigo de trabajo, se establece que Se
reconocen como derechos bsicos de los trabajadores entre otras la libertad
sindical, el disfrute de un salario o sueldo justo y el respeto a la integridad fsica y
dignidad personal.
3.3.4 Fijacin de las tarifas del salario

De acuerdo al orden jurdico dominicano,
la determinacin del salario se encuentra
previsto en el artculo 193 de Cdigo de
Trabajo: El monto de salario es el que
haya sido convenido en el contrato de
trabajo, no puede ser, en ningn caso
inferior al tipo de salario mnimo
legalmente establecido.
Es evidente que la retribucin adecuada del personal puede ejercer una considerable
influencia en la eficiencia de la organizacin, ya que el salario justo es uno de los
principales incentivos, por no decir el principal, para que el empleado trabaje
aportando el mximo rendimiento.
Las entidades responsables de la fijacin del rgimen salarial son:
Comit Nacional de Salarios
Segn los articulados 452 y 455 seccin sexta del Cdigo de Trabajo, en la
Secretara de Estado de Trabajo funcionara un comit nacional de salarios, que
estar encargado de fijar tarifas de salarios mnimos para los trabajadores de todas
las actividades econmicas, incluyendo los agrcolas, comerciales, industriales o de
cualquier otra naturaleza que se realicen en la Republica as como la forma en que
estos salarios deben pagarse.
Este comit funcionara de la manera siguiente:
- Un Director General y dos vocales, nombrados por el Poder Ejecutivo.
- El comit redactar su reglamento interno y lo someter al Poder Ejecutivo para su
aprobacin por va del Secretario de Estado de Trabajo quin podr hacer las
recomendaciones que considere pertinentes. (Artculo 454).
- Las tarifas de salarios mnimos en cada actividad econmica sern realizadas de
oficio por el Comit, por lo menos una vez cada dos aos. (Artculo 456).
La fijacin del salario mnimo en el sector pblico es responsabilidad del Poder
Ejecutivo o de los legisladores, el cual lo determinar de acuerdo con la disponibilidad
de recursos con que cuenta el tipo de poltica, de empleo, as como la situacin
econmica del pas imperante en ese momento.
3.3.3 Elementos a tomar en cuenta en la administracin de salarios

En la formulacin de la poltica de remuneracin deben ponderarse varios factores:
a) Capacidad econmica de la empresa
La empresa deber definir hasta que punto la capacidad de pago permite desarrollar
una poltica salarial que asegure al trabajador un ingreso justo.
b) Costo de la vida
Los sueldos y salarios debern ser revisados cuando se produzca un alza en el costo
de la vida.
c) Relacin Interna de sueldos y salarios
Uno de los factores ms determinantes para propiciar las buenas relaciones de
trabajo en una empresa es precisamente, la armona y consistencia interna en el nivel
de sueldos y salarios vigentes en la institucin.
3.4
Qu es el Cdigo de Trabajo
El Cdigo de Trabajo es un
instrumento
Jurdico
Legal
destinado a regular las relaciones
de trabajo, as como los
derechos y obligaciones entre
patronos y trabajadores a fin de
proteger los intereses de unos y
otros, y tiene como principio
fundamental:
Consagra el principio de la cooperacin entre el capital y el trabajo como base de la

economa nacional. No se aplica a los funcionarios y empleados pblicos, ni a los
miembros de las fuerzas armadas y de la polica nacional. Sin embargo se aplica a
organismos autnomos o descentralizados del Estado de carcter industrial,
comercial o de transporte.
El cdigo de trabajo dominicano declara la nulidad de las clusulas que tengan por
finalidad la renuncia o limitacin de los derechos que instituye a favor de los
trabajadores.
De manera que el mismo instrumento jurdico establece de manera clara y especifica
los derechos, obligaciones y prohibiciones resultantes del contrato de trabajo
(principio III), del mismo modo podemos decir que en el mbito de la empresa el
titular de la unidad de personal ser el responsable de administrar e interpretar las
normas referentes a las relaciones de trabajo establecindose en el cdigo de trabajo.
As que deber orientar a los supervisores en la previsin y solucin de los
problemas surgidos en ocasin del trabajo.
3.4.1 De los deberes y obligaciones de las partes
Tanto el trabajador como el patrono son acreedores de derechos y obligaciones y as
lo expresa el profesor Lupo Hernndez Rueda en su libro Manual de Derecho de
Trabajo del 1934.
Las obligaciones de patronos y trabajadores pueden clasificarse en legales o

contractuales, segn provengan de la ley o del contrato, esenciales y
complementarias o de la relacin de trabajo, o si se trata de obligaciones cuyo
incumplimiento no extraa ni es susceptible, ni pueda justificar el rompimiento
legtimo del contrato.
Dentro de los deberes y de las obligaciones de las partes que consigna la ley cabe
citar algunos artculos del Cdigo de Trabajo que se refieren a ello:
l contrato de trabajo obliga a lo que expresamente se ha pactado y a todas las
consecuencias que sean conforme con la buena fe, la equidad, el uso o la ley.
(Artculo 36).
Que en todo contrato de trabajo deben tenerse como incluidos las disposiciones
dictadas en el cdigo de trabajo para regir las relaciones entre trabajadores y
empleadores, pero las partes pueden modificarlas siempre que sea con el objeto de
favorecer al trabajador y mejorar su condicin. (Artculo 37).
Los artculos 219, 223, 177 y 163 se refieren a las obligaciones de las vacaciones, del
descanso semanal y de los das feriados.
Dentro de este marco jurdico, la gerencia de personal tiene la misin de ayudar, de
orientar y de conciliar, sin pretender hacer de ste procedimiento administrativo un
requerimiento previo al ejercicio de accin individual.
3.4.2 El reglamento de trabajo
El reglamento de trabajo es un documento de la empresa que especifica en detalle
todo el conjunto de normas que debe regir la actuacin del empleado.
Se le denomina reglamento porque formula reglas, en las que se consignan con
claridad los horarios de entrada y salida, de descanso, las normas de cooperacin,
las causas de despido, la poltica de permisos, las sanciones, normas de higiene y
otras ms.
El reglamento de trabajo debe elaborarse para evitar que el personal se acostumbre
a comportarse de forma distinta a la demandada por la empresa en los elementos o
temas tratados.
Un reglamento tambin puede utilizarse para que los miembros de una organizacin
compleja se familiaricen con la forma en que los diferentes puestos se entrelazan
unos con otros.
3.4.3 Cargas econmicas para la empresa.
3.4.3.1
Jornada de trabajo
Segn la legislacin laboral dominicana, la carga ordinaria de trabajo es de 44 horas

a la semana; es decir 8 horas al da.
- La jornada de trabajo puede ser prolongada hasta 10 horas diarias en casos
legalmente autorizados por la Secretara de Estado de Trabajo.
- Los das declarados no laborables (das feriados) por la constitucin, las leyes y
decretos, se consideran de descanso para el trabajador y ste no est obligado a
prestar servicios. Esos das no podrn ser descontados de su salario.
- Las horas de trabajo en exceso de la jornada normal deben ser pagadas al
trabajador como horas extras.
3.4.3.8
Horas extras (Art. 203)
- Sobre 44 horas semanales hasta 68, con

un aumento no menor del 35 % sobre el
valor normal de la hora.
- De 68 horas semanales en adelante, con
un aumento no menor del 100% sobre el
valor normal de la hora.
- Das feriados o de descanso, trabajados
con un aumento no menor del 100%
sobre su valor normal.
Para determinar el salario por da y por horas se emplea la siguiente frmula:
SALARIO MENSUAL / 23.83 = SALARIO POR DIA / 8 HORAS = SALARIO / HORAS
El siguiente ejemplo ilustra sobre la forma de aplicar la frmula.

Un trabajador con un salario de RD $ 700.00 a la semana, labor 75 horas en ese
mismo periodo de tiempo, Cul ser la suma total devengada en funcin de las
horas laborables?
a) Determinar el salario diario:
700.0 5. 5 = 127.27
b) Determinar el salario por horas:
127.27 8 = 15.91
c) Remuneracin de horas extras:
75 horas / semanales 44 horas normales = 31 horas / extras
(24 horas extras al 35 % y 7 horas extras al 100 %)
15.91 x 35 %
15.91 + 5.57
21.47 x 24 h.
=
=
=
5.57
21.48
515,52 total horas extras al 35 %
15.91 x 100 %
=
15.91 x 15.91 % =
31.82 x 7 h
=
19.91
31.82
222.74 total horas extras al 100 %
10
d) Total general devengado

Salario Bsico
Horas extras al 35 %
Horas extras al 100 %
3.4.3.3
700.00
515.52
222.74
RD$1,438.26
Vacaciones anuales. ( Art. 177)
Para tener derecho a este reposo el trabajador debe haber cumplido un ao en la

empresa.
- El periodo de vacaciones es igual a dos semanas con disfrute de sueldo: despus
de un trabajo continuo, no menos de un (1) ao, ni mayor de ( 5) = 14 das de
salario ordinario.
- Despus de un trabajo continuo no menor de (5) aos = 18 das de salario
ordinario.
- Si por causas ajenas a la voluntad del trabajador no puede laborar durante un ao
completo, recibir una compensacin proporcional al tiempo trabajado, si este es
mayor de cinco meses (Art. 178 y 179)
Por ms de 5 meses:
10
11
6 das de vacaciones
7
10
11
12
- El salario correspondiente al perodo de vacaciones debe ser pagado el da anterior

al del inicio de stas, junto con los salarios que a esta fecha hubiese ganado (Art.
172).
- Durante este perodo, el patrono no puede iniciar contra el trabajador ninguna accin
de las previstas en el cdigo de trabajo, (Art. 181).
3.4.3.4 Salario de navidad
Es la duodcima parte del salario ordinario
devengado por un trabajador en el ao
calendario y tendr derecho al mismo, an
cuando no haya laborado el ao completo y
sin importar la causa de terminacin de su
contrato de trabajo; recibir una proporcin
en relacin con el tiempo trabajado. (Art.
220).
El salario de navidad debe pagarse a ms tardar el da 20 de diciembre (Art. 220).
Est liberado del impuesto sobre la renta, de modo que debe ser recibido sin
descuento o deduccin alguna. (Art. 222).
11
El lmite o tope de pago del salario de navidad, no debe exceder del monto de cinco
salarios mnimos de ley. Por lo tanto el trabajador que gane un salario mensual que
sobrepase los cinco salarios mnimos de ley, solo recibir por concepto de salario de
navidad la suma equivalente a cinco salarios mnimos de ley (Art. 219).
3.4.3.5
Terminacin del contrato de trabajo

- Preaviso
El preaviso es un aviso que se da a la
parte que va a sufrir el desahucio,
informndole que se va a dar por
terminado el contrato de trabajo (Art. 76)
El plazo de preaviso vara en funcin de
la antigedad del trabajador en la
empresa. Veamos:
De 3 a 6 meses --------------------------------- 7 das de anticipacin

De 6 a 12 meses --------------------------------- 14 das de anticipacin
Despus de 1 (un) ao o ms---------------- 28 das de anticipacin.
- Desahucio
El desahucio es el acto por el cual el empleador o el trabajador, mediante aviso previo
y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner trmino a un contrato de trabajo por
tiempo indefinido. (Art. 75).
La ley permite a la parte que ejerce el desahucio omitir el plazo del preaviso a
condicin de que pague en salarios a la otra parte los das dejados de avisar.
- Auxilio de cesanta
El auxilio de cesanta es una indemnizacin que el empleador que ejerce el desahucio
debe pagar al trabajador (Art. 80)
Se otorga en base a la siguiente escala:
De 3 a 6 meses. -------------------------------- 6 das de salario
De 6 a 12 meses. ----------------------------------13 das de salario
De 1 a 5 aos. ---------------------------------- 21 das de salario, por cada ao.
Ms de 5 aos. --------------------------------- 23 das de salario, por cada ao.
- Las fracciones de aos (meses) mayores de tres meses se pagan en base a las
dos primeras escalas.
- Los aos de vigencia del contrato de Trabajo anteriores a la promulgacin del
nuevo Cdigo (29 de mayo, 1992) se harn en base a 15 das de salario
ordinario.
El ejemplo que sigue ilustra la aplicacin general de estos elementos de trmino de
contrato.
Un trabajador ingres a la empresa en fecha 1ro. De Julio de 1992 y su empleador
decide desahuciarlo sin previo aviso, el 23 de marzo de 1993. Deveng un salario de
RD $ 3,600.00 pagados mensualmente.
12
a) Determinar la vigencia del Contrato de Trabajo.

1993
1992
0
aos
3
7
8
meses
23
1
22
das
Fecha de desahucio
Fecha de ingreso
b) Establecer el salario diario promedio.

3,600.00 23.83
151.07
c) Indemnizacin de auxilio de Preaviso.

14 das
x 151.07
2,114.98
d) Indemnizacin de auxilio de Cesanta.

13 das x
151.07
1,963.91
e) Compensacin de vacaciones.
9 das x 151.07
1,359.63
f) Proporcin de salario de Navidad.

3,600.00 x 8 meses
28,800 12 =
2,400
Total general a recibir:

2,114.98
1,963.91
1,359.63
1,400.00
RD $ 7,838.52
3.4.3.9
Indemnizacin de Preaviso
Indemnizacin de Cesanta
Compensacin de Vacaciones
Proporcin salario de Navidad
Participacin del trabajador en los beneficios de la empresa.
Equivale a 10 % de los beneficios netos de la empresa obtenidos al cierre de su ao

fiscal.
Es necesario determinar la antigedad de los trabajadores.
Trabajadores con ms de tres aos recibirn el equivalente a 60 das de salarios.
Trabajadores con menos de tres aos recibirn una suma proporcional al salario
devengado y al tiempo trabajado.
El siguiente ejemplo ilustra los clculos de la participacin del trabajador en los
beneficios de la empresa.
Una empresa obtiene beneficios netos anuales por RD $ 90,000. Trabajan para la
empresa 6 personas:
a)
Dos ganan RD $ 1,000.00 y $ 900.00 con 3 y 5 aos de servicio

respectivamente.
13
b)
Dos ganan RD $ 960.00

respectivamente.
y $ 800.00 con 3 y 1 ao de servicio
c)
Dos ganan RD $ 900.00 c / u con 6 y

respectivamente.
4 meses de servicio
- Trabajadores con ms de tres aos

1)
2)
1,000.00 23.83 = 41.96 x 60 =

900.00 23.83 = 37.77 x 60 =
2,517.60
2,266.05
- Trabajadores con menos de tres aos:

1)
2)
960.00 23.83 = 40.28 x 45 = 1,812.84

800.00 23.83 = 33.57 x 45 = 1,510.70
- Trabajadores con menos de un ao:

1)
2)
900.00 x 6 = 5,400.00 12 = 450.00

900.00 x 4 = 3,600.00 12 = 300.00
Monto total a pagar de bonificaciones:
a)
b)
c)
4,783.65
3,323.54
750.00
8,857.19
9,000,00 = Monto resultante (10% de $ 90,000.00)
142.81
= Diferencia
Esta participacin debe ser entregada por la empresa entre los 90 y 20 das despus
del cierre del ao fiscal.
3.4.3.10 Descanso pre y post natal de la mujer
trabajadora
La mujer goza de los mismos derechos y tiene
los mismos deberes que el hombre en lo que
concierne a las leyes del trabajo (Art. 231)
La mujer embarazada goza de las siguientes
prerrogativas:
- Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo del embarazo y
hasta tres meses despus de la fecha del parto (Art.232).
- Si el empleador quiere despedir a la mujer porque sta ha cometido una de las
faltas sealadas en el artculo 88 del Cdigo de Trabajo, tendr que solicitar
autorizacin a la Secretara de Estado de Trabajo, mientras la mujer est
embarazada y dentro de los seis meses despus de la fecha del parto (Art.233).
- El descanso pre y post natal corresponde a doce semanas, distribuidas a
conveniencia de la trabajadora, puede tomar seis semanas antes y seis semanas
despus del parto (Arts. 236 y 239). Si la mujer no toma el descanso antes del
parto, tiene derecho a acumular el perodo no utilizado a su descanso posterior al
parto (Art.236).
14
- Puede solicitar sus vacaciones, siempre que haya adquirido este derecho,
inmediatamente despus de finalizado su descanso posterior al parto (Art.238).
- Si durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al
parto, el empleador despide a la trabajadora sin contar con la autorizacin de la
Secretara de Estado de Trabajo, se ver obligado a pagarle:
- La indemnizacin de preaviso.
- El auxilio de cesanta.
- Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis meses.
- Una indemnizacin equivalente a cinco meses de salario ordinario.
- Los salarios correspondientes al descanso pre y post natal (Arts. 233 y 237).
15
3.5
Bibliografa y enlaces recomendados
3.5.1 Bibliografa
INTRODUCCION AL ESTUDIO DEL TRABAJO
Organizacin Internacional del trabajo. Suiza, 1981
INGENIERA INDUSTRIAL: MTODOS, ESTNDARES Y DISEO DEL TRABAJO
B. Niebel, F. Andris
Alfaomega. Mxico, 2001.
INGENIERA DE MTODOS
Edward Krick
LIMUSA. Mxico, 1961
GESTION DE LA DINAMICA DEL CAMBIO
Jerald M. Jellison
Mc Graw Hill. Mxico, 2007
LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
Grimaldi/Simmons
Alfaomega, Mexico, 1996
ERGONOMIA 1/2/3/4
Pedro Mondelo, E. Gregori, Pedro Barrau
Alfaomega, Mxico, 2000
INTRODUCCION A LA ERGONOMIA
Montmollin
Limusa. Mxico, 2000
3.5.2 Enlaces recomendados
http://www.medioambiente.gov.do/cms/index.php?option=com_content&task=blogcate
gory&id=63&Itemid=126
http://www.monografias.com/trabajos4/iso14000/iso14000.shtml
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/iso14car.htm
http://www.dr1.com/blogs/?u=environment
http://www.produccionlimpia.cl/link.cgi/Documentos/EstudiosyEstadisticas/361
16

DP - Manual Unidad 3

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DP - Manual Unidad 3

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Programa de formacin y desarrollo

de mandos medios y supervisores

EVALUACION DE PUESTOS, SUELDOS, SALARIOS Y CODIGO.. 03

La evaluacin del personal

3.1.1 La evaluacin del desempeo en las labores..

3.1.2 Factores de una evaluacin deficiente..

3.1.3 Aspectos a tomar en cuenta del evaluado

El control en el manejo del personal..

3.2.1 El control y la necesidad de medir el rendimiento.

3.2.2 Etapas en el proceso de control..

Administracin de sueldos y salarios

3.3.1 Conceptos de sueldo y salario.

3.3.2 Fijacin de las tarifas del salario.

3.3.3 Elementos a tomar en cuenta en la administracin de salarios.

3.4.1 De los deberes y obligaciones de las partes. 08

3.4.3 Cargas econmicas para la empresa.

Horas extras (Art. 203)..

Vacaciones anuales (Art. 177)...

Terminacin del contrato de trabajo. 12

Participacin del trabajador en los beneficios de la empresa 13

Descanso pre y post natal de la mujer trabajadora..

Bibliografa y enlaces recomendados...................................................

EVALUACION DE PUESTOS, SUELDOS, SALARIOS Y CODIGO

La evaluacin del personal identifica un conjunto de actividades orientadas a analizar

Rigidez o indulgencia del calificador

reas de mejor desempeo:

R=Regular, B=Bueno. MB=Muy bueno, EXC=Excelente

El control en el manejo del personal

El control es uno de los procesos ms importantes en lo que respecta al

Para Stephen P. Robbin, el control en el manejo del personal es el proceso de vigilar

Es evidente que un motivo por el cual se

Administracin de sueldos y salarios

3.3.3 Conceptos de sueldo y salario

El salario es la compensacin econmica recibida por el trabajador a cambio de un

El sueldo representa la compensacin pagada por el trabajo administrativo, tcnico

3.3.4 Fijacin de las tarifas del salario

3.3.3 Elementos a tomar en cuenta en la administracin de salarios

Consagra el principio de la cooperacin entre el capital y el trabajo como base de la

Las obligaciones de patronos y trabajadores pueden clasificarse en legales o

Segn la legislacin laboral dominicana, la carga ordinaria de trabajo es de 44 horas

Horas extras (Art. 203)

- Sobre 44 horas semanales hasta 68, con

El siguiente ejemplo ilustra sobre la forma de aplicar la frmula.

d) Total general devengado

Vacaciones anuales. ( Art. 177)

Para tener derecho a este reposo el trabajador debe haber cumplido un ao en la

- El salario correspondiente al perodo de vacaciones debe ser pagado el da anterior

Terminacin del contrato de trabajo

De 3 a 6 meses --------------------------------- 7 das de anticipacin

a) Determinar la vigencia del Contrato de Trabajo.

b) Establecer el salario diario promedio.

c) Indemnizacin de auxilio de Preaviso.

d) Indemnizacin de auxilio de Cesanta.

f) Proporcin de salario de Navidad.

Total general a recibir:

Participacin del trabajador en los beneficios de la empresa.

Equivale a 10 % de los beneficios netos de la empresa obtenidos al cierre de su ao

Dos ganan RD $ 1,000.00 y $ 900.00 con 3 y 5 aos de servicio

Dos ganan RD $ 960.00

y $ 800.00 con 3 y 1 ao de servicio

Dos ganan RD $ 900.00 c / u con 6 y

- Trabajadores con ms de tres aos

1,000.00 23.83 = 41.96 x 60 =