DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 1
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1. Enumere las fuentes del derecho del trabajo y seale sus
principales singularidades.
Las fuentes del derecho del trabajo son:
La constitucin espaola: en su articulado hace referencia al derecho
laboral, los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales
contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y
sociales que les son propios. Su creacin y el ejercicio de su actividad
son libres dentro del respeto a la Constitucin y a la ley.
Los tratados y convenios internacionales; ratificados por Espaa son
instrumentos valiosos para configurar el sentido y alcance de los
derechos que recoge la Constitucin.
Los Tratados y convenios internacionales se rigen tambin por la
prevalencia de la normativa internacional, y por su eficacia directa, es
decir, son normas directamente aplicables al derecho espaol desde el
momento en que entran en vigor y se publican en el Boletn Oficial de las
Comunidades autnomas.
Los reglamentos y directivas comunitarias tienen valor de leyes marco
cuya primaca sobre las normas internas y efecto directo en su caso no
podrn ser discutidos, desde el momento de la adhesin a los Tratados
Fundacionales.
Las leyes nacionales, los reglamentos: Las disposiciones legales y
reglamentarias se aplicarn con sujecin al principio de jerarqua
normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarn los preceptos
que establezcan las normas de rango superior, pero no podrn
establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar.
La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.
La competencia en materia laboral es exclusiva del Estado, las
Comunidades Autnomas solo podrn ejecutar la normativa estatal.
Los convenios colectivos: Son fuente del derecho porque tienen eficacia
normativa, crean derecho y deberes entre las partes que lo conciertan,
de modo que viene a constituir la norma ms directa y especfica que
regula las relaciones existentes entre ellos.
Usos y costumbres locales y profesionales: solo se aplicarn en defecto
de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que
cuenten con una recepcin o remisin expresa.
2. Indique los tipos de convenios colectivos que existen en el
ordenamiento espaol y las principales diferencias en punto a su
eficacia.
Convenio colectivo estatutario obliga a todos los trabajadores y
empresarios comprendidos dentro de su mbito de aplicacin y durante
todo el tiempo que dure su vigencia. Se configura cumpliendo
estrictamente con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Este
tipo de convenio tiene fuerza normativa. Se realiza una aplicacin directa

e inmediata a las relaciones de trabajo que se encuentren dentro de su

mbito de aplicacin, es decir, prevalece sobre el contrato de trabajo, se
caracterizan porque poseen eficacia jurdica normativa y eficacia
personal general.
El convenio colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tiene
eficacia normativa, con un contenido dual como resultado de la
negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y de
los empresarios y del carcter de fuente de la relacin laboral.
El carcter estatutario viene dado por la consecuencia de que se
cumplan o no los requisitos de mayora representativa que el Estatuto de
los Trabajadores exige para la regularidad del convenio colectivo.
Convenio colectivo extraestatutario obliga solo a las partes contratantes
y a los trabajadores y empresarios directamente representados por
afiliacin a citadas partes contratantes. No tienen porque configurarse
cumpliendo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, bien sea
porque las partes se han apartado de esas disposiciones, o bien porque
no han podido cumplir esos requisitos. Tienen fuerza contractual (no
tiene fuerza normativa). El contenido de este tipo de convenio no se va a
incluir directamente en el contenido de los contratos de trabajo de su
mbito, solamente tiene eficacia convencional, no integrndose en el
sistema de fuentes del derecho laboral previsto en el artculo 3.1 del ET,
regulndose por la normativa general del derecho comn en el campo
de las obligaciones.
3. Qu se entiende por normas de derecho necesario absoluto,
normas de derecho necesario relativo y normas de derecho
dispositivo? Ponga un ejemplo de cada una de estas categoras.
Normas de derecho necesario absoluto: son normas imperativas que no
admiten modificacin por las partes en ningn sentido, ni favorable ni
peyorativo, al considerarse como estructuras base del Derecho del
Trabajo.
Normas de Derecho necesario relativo : son las normas mnimas que
pueden ser desarrolladas o mejoradas, pero que suponen el punto de
referencia para las normas de rango inferior, porque si se vulnerase lo
contenido en ellas su contenido sera nulo. Es decir, son normas que no
admiten peores condiciones de trabajo. El contenido de estas normas
puede ser ampliado por el convenio colectivo o por el contrato individual
con una regulacin ms favorable para los trabajadores, pero nunca
peor.
Normas de Derecho dispositivo: son normas que admiten variacin en
cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir,
los convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena
libertad determinadas materias y podrn establecer regulaciones
distintas, ms o menos favorables para el trabajador que la prevista en
la norma legal. A su vez, esta norma legal cumplira simplemente el
papel de regulacin supletoria, aplicable en defecto de convenio
colectivo o contrato.

4. Defina los siguientes principios aplicativos de las normas

laborales: jerarqua, orden normativo, norma ms favorable, norma
mnima y primaca del Derecho comunitario.
Jerarqua normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece la de
mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece
mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.
Principio de orden normativo: sucesin de normas. La norma posterior
de igual o superior rango prevalece sobre la anterior, sin perjuicio del
respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.
Norma ms favorable: este principio con carcter general implica que en
caso de conflicto entre dos normas laborales (estatales o pactadas) se
resolver aplicando la ms favorable para el trabajador en su conjunto.
Norma mnima: este principio es contrario al anterior, consiste en llevar a
cabo un proceso de depuracin de la norma convencional , eliminando
de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mnimos
establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha
fijado tales dichos mnimos.
Primaca del derecho comunitario: los reglamentos y las directivas
comunitarias tienen valor de leyes marco, cuya primaca sobre las
normas internas y efecto directo en su caso no podrn ser discutidos,
desde el momento de la adhesin a los tratados fundacionales. Las
normas anteriores que se opongan al Derecho comunitario debern
entenderse derogadas y las posteriores contrarias, habrn de reputarse
inconstitucionales por incompetencia.
5. La autonoma individual como fuente de la relacin laboral:
caractersticas y lmites.
La autonoma individual posee un carcter residual entre las fuentes
reguladoras de las obligaciones laborales, como se desprende del artculo
1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, que slo permite a las partes acordar
en su contrato condiciones de trabajo que no sean menos favorables o
contrarias a las fijadas en la ley o en los convenios colectivos, es decir el
establecimiento de las denominadas condiciones ms beneficiosas.
La condicin ms beneficiosa, consiste en la existencia de un acto de voluntad,
expresado habitualmente por la tcita (hechos concluyentes), que permite la
incorporacin al nexo contractual una determinada ventaja o beneficio, y que
no se puede extraer del mismo por decisin unilateral del empresario.
Tiene un origen contractual, no normativo y no cabe sostener que el Convenio
colectivo sea fuente de condicin ms beneficiosa, habida cuenta del carcter
normativo del mismo.
En este sentido el convenio posterior puede disponer vlidamente de los
derechos reconocidos en otro anterior, e incluso puede negociarse una
situacin jurdica de peor condicin que la existente anteriormente.
Requisitos: es preciso que dicha condicin se haya adquirido y disfrutado en
virtud de la consolidacin del beneficio que se reclama, por obra de una
voluntad inequvoca de su concesin de suerte que la ventaja que se concede
se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad
constitutivo de una concesin o reconocimiento de un derecho.
Indisponibilidad de derechos: mbito material y mbito temporal.

mbito material: los derechos protegidos por la prohibicin establecida en el

artculo 3.5 ET, son los reconocidos al trabajador por disposiciones legales de
derecho necesario, as como los reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo; pero no los derechos que surgen por acuerdo entre ambas
partes, en cuanto no contradigan las mencionadas normas de carcter
imperativo.
mbito temporal: el trabajador no podr disponer de sus derechos, no solo
cuando stos ya se encuentren integrados en su patrimonio, sino tambin
cuando estn en fase de adquisicin.
Admisin de los actos de de disposicin condicionada: si la disposicin se
realiza por un acto de renuncia tales actos sern nulos. En los supuestos de
actos de disposicin condicionada, el juicio de favorabilidad es variable en
funcin de factores individuales en cuya valoracin ha de prevalecer la
autonoma individual frente a colectiva.
PREGUNTAS CORTAS:
1. En qu consiste el principio de indisponibilidad de derechos?
Consiste en una de las fuentes de la relacin laboral, segn el artculo
3,5 del Et, los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o
despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn disponer
vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo.
2. En qu consiste el principio de jerarqua normativa?
Jerarqua normativa: en caso de concurrencia de normas prevalece la de
mayor rango, salvo cuando sta se configura como regla que establece
mnimos que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.
3. Diferencias entre el principio de norma mnima y el principio de
norma ms favorable.
Norma ms favorable: este principio con carcter general implica que en
caso de conflicto entre dos normas laborales (estatales o pactadas) se
resolver aplicando la ms favorable para el trabajador en su conjunto.
Norma mnima: este principio es contrario al anterior, consiste en llevar a
cabo un proceso de depuracin de la norma convencional , eliminando
de ella, uno por uno, todos los aspectos que no respeten los mnimos
establecidos en la norma legal de derecho necesario relativo que ha
fijado tales dichos mnimos.
4. Indique la diferencia entre una norma de derecho dispositivo y una
norma de derecho necesario relativo mximo.
Normas de Derecho necesario relativo mximo: El contenido de estas
normas puede ser ampliado por el convenio colectivo o por el contrato
individual con una regulacin ms favorable para los trabajadores, pero
nunca peor. Son las normas mnimas que pueden ser desarrolladas o
mejoradas, pero que suponen el punto de referencia para las normas de
rango inferior, porque si se vulnerase lo contenido en ellas su contenido
sera nulo. Es decir, son normas que no admiten peores condiciones de
trabajo.

Normas de Derecho dispositivo: son normas que admiten variacin en

cualquier sentido, a mejores o a peores condiciones de trabajo. Es decir,
los convenios colectivos y los contratos pueden regular con plena
libertad determinadas materias y podrn establecer regulaciones
distintas, ms o menos favorables para el trabajador que la prevista en
la norma legal. A su vez, esta norma legal cumplira simplemente el
papel de regulacin supletoria, aplicable en defecto de convenio
colectivo o contrato.
5. En qu consiste el principio de primaca del Derecho comunitario?
Primaca del derecho comunitario: los reglamentos y las directivas
comunitarias tienen valor de leyes marco cuya primaca sobre las
normas internas y efecto directo en su caso no podrn ser discutidos,
desde el momento de la adhesin a los tratados fundacionales. Las
normas anteriores que se opongan al Derecho comunitario debern
entenderse derogadas y las posteriores contrarias, habrn de reputarse
inconstitucionales por incompetencia.
6. En qu consiste el principio de sucesin normativa?
Principio de orden normativo: sucesin de normas. La norma posterior
de igual o superior rango prevalece sobre la anterior, sin perjuicio del
respeto a las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.
7. Eficacia jurdica y personal de los convenios colectivos
estatutarios.
Convenio colectivo estatutario: obligan a todos los trabajadores y
empresarios comprendidos dentro de su mbito de aplicacin y durante
todo el tiempo que dure su vigencia. Se configura cumpliendo con
estricto cumplimiento lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Este tipo de convenio tiene fuerza normativa. Se realiza una aplicacin
directa e inmediata a las relaciones de trabajo que se encuentren dentro
de su mbito de aplicacin, es decir, prevalece sobre el contrato de
trabajo se caracterizan porque poseen eficacia jurdica normativa y
eficacia personal general.
El convenio colectivo crea derechos y deberes entre las partes y tiene
eficacia normativa, con un contenido dual como resultado de la
negociacin desarrollada por los representantes de los trabajadores y de
los empresarios y del carcter de fuente de la relacin laboral.
El carcter estatutario viene dado por la consecuencia de que se
cumplan o no los requisitos de mayora representativa que el Estatuto de
los Trabajadores exige para la regularidad del convenio colectivo.
8. Eficacia jurdica y personal de los convenios colectivos
extraestatutarios.
Convenio colectivo extraestatutario: obligan solo a las partes
contratantes y a los trabajadores y empresarios directamente
representados por afiliacin a citadas partes contratantes. No tienen
porque configurarse cumpliendo con lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, bien sea porque las partes se han apartado de esas
disposiciones, o bien porque no han podido cumplir esos requisitos.

Tienen fuerza contractual (no tiene fuerza normativa). El contenido de

este tipo de convenio no se va a incluir directamente en el contenido de
los contratos de trabajo de su mbito, solamente tiene eficacia
convencional, no integrndose en el sistema de fuentes del derecho
laboral previsto en el artculo 3.1 del ET, regulndose por la normativa
general del derecho comn en el campo de las obligaciones.
9. Es la costumbre fuente del ordenamiento laboral? De ser as,
cundo se aplica y qu requisitos han de cumplirse para ello.
S es fuente del ordenamiento laboral, segn el artculo 3.4 ET, los usos
y costumbres solo se aplicarn en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepcin
o remisin expresa.
El Cdigo civil, ha fijado con alcance general, que cuando no haya ley
exactamente aplicable al punto controvertido se aplicar la costumbre
del lugar y, en su defecto, los principios generales del Derecho. A tenor
de este precepto, la costumbre laboral puede ser definida como la norma
jurdica creada por la prctica repetida, uniforme y constante de los
sujetos del Derecho del Trabajo al relacionarse entre s, y que es
aceptada, expresa o tcitamente, por el Estado y los dems entes
capaces de establecer normas escritas.
10. Seale qu tipo de resoluciones constituyen jurisprudencia y cul
es la principal funcin que desempea en el ordenamiento laboral.
En el ordenamiento jurdico laboral la jurisprudencia no es fuente del
derecho, porque no crea normas, la funcin constitucionalmente
encomendada al juzgador es la de interpretarlas y aplicarlas al caso
concreto.
No constituyen jurisprudencia las sentencias dictadas por las Salas de lo
Social de los Tribunales Superiores de Justicia; ni tampoco la del
Tribunal Supremo cuando se trata de una sentencia aislada, falta de
reiteracin.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1. Indique cul de las siguientes afirmaciones es correcta:
a) Las fuentes de la relacin laboral son las mismas que las previstas en
el art. 1.1 del CC.
b) Las fuentes de la relacin laboral son la ley, la costumbre y los
principios generales del derecho.
c) Los usos y costumbres locales y profesionales son fuente del Derecho
del Trabajo. Verdadera.
d) La Jurisprudencia de los tribunales es fuente del Derecho y
complementa el ordenamiento jurdico con la doctrina que, de modo
reiterado, establece el Tribunal Supremo.

2. Respecto a la legislacin laboral, el Estado espaol

a) Tiene competencia exclusiva, sin que las CCAA puedan participar

tampoco en la ejecucin o desarrollo de dicha normativa laboral.

b) Tendr competencia nicamente en aquellos mbitos que no hayan
sido asumidos por las CCAA a travs de sus respectivos Estatutos de
Autonoma.
c) Tiene competencia exclusiva, sin perjuicio de su ejecucin por los
rganos de las CCAA. Verdadera.
d) No tiene competencia alguna. Se trata de un mbito de competencia
que corresponde nicamente en las CCAA.
3. Se entiende por jurisprudencia:
a) La doctrina legal reiterada del Tribunal Supremo.Verdadera.
comprobar!!!
b) Las Sentencias dictadas por los Juzgados.
c) Las resoluciones dictadas por los Juzgados y por los Tribunales
Superiores de Justicia.
d) Las sentencias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y
por el Tribunal Supremo siempre y cuando exista reiteracin, esto es,
no se trate de un pronunciamiento aislado.
4. La fuente ms peculiar del Derecho del Trabajo:
a) Son los principios generales del Derecho.
b) Son las disposiciones legales y reglamentarias.
c) Son los convenios colectivos.
d) Son los usos y costumbres.
5. Atendiendo a su naturaleza, las normas laborales pueden
clasificarse en:
a) Normas de derecho necesario absoluto y normas de derecho
necesario relativo.
b) Normas de derechos necesario absoluto y normas dispositivas.
c) Normas de derecho necesario relativo y normas dispositivas.
d) Normas de derecho necesario absoluto, normas de derecho
necesario relativo y normas dispositivas.
6. Las normas de derecho necesario absoluto contenidas en el ET
a) No admiten modificacin por convenio colectivo o por contrato de
trabajo, en ningn sentido. Verdadera.
b) nicamente pueden ser modificadas por convenio colectivo o por
contrato de trabajo en sentido positivo, esto es, si se establece una
regulacin ms favorable para el trabajador.
c) Solo cabe su modificacin mediante convenio colectivo.
d) Admiten cualquier tipo de modificacin pues se trata de normas
plenamente disponibles por las partes.
7. Los Reglamentos comunitarios:
a) Son obligatorios y directamente aplicables por los Estados miembros
sin necesidad de desarrollo posterior ni de publicacin en el mbito
interno.
b) Son obligatorios y aplicables una vez han sido objetos de desarrollo
por el Estado miembro.

c) Carecen de contenido obligatorio.

d) Poseen las mismas caractersticas que las directivas comunitarias.
8. Las directivas comunitarias:
a) Son disposiciones obligatorias y directamente aplicables.
b) Son disposiciones vinculantes que expresan programas de actuacin
de la Unin Europea y/o de los Estados miembros.
c) Son disposiciones obligatorias pero no directamente aplicables pues
requieren su transposicin por los Estados miembros.verdadera
d) Su aplicacin depender de la voluntad de los Estados miembros.
9. Segn la interpretacin dada por el Tribunal Constitucional a lo
dispuesto en el art. 37.1 CE:
a) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida los
convenios colectivos estatutarios. Verdadera.
b) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida los
convenios colectivos extraestatutarios.
c) En el ordenamiento jurdico laboral slo tienen cabida los
convenios colectivos extraestatutarios, siempre y cuando se
cumplan los requisitos de legitimacin establecidos en el Ttulo III
del ET.
d) Junto a los convenios colectivos estatutarios, tambin es posible
la negociacin de otros convenios extraestatutarios.
10. La naturaleza estatutaria o extraestatutaria
de un convenio
depende:
a) De la denominacin que le hayan dado las partes negociadoras.
b) De su mbito de aplicacin.
c) De su mbito de aplicacin y de que se cumplan o no los requisitos
contemplados en el Ttulo III del ET.
d) De que se cumplan los requisitos contemplados en el Ttulo III del ET,
en especial, de las reglas de legitimacin para negociar.??
11. La eficacia jurdica normativa de un convenio colectivo implica:
a) Que el contenido del convenio colectivo se aplica automticamente a
las relaciones individuales del trabajo sin necesidad de que exista
una referencia expresa a la norma convencional en el contrato de
trabajo.verdadera??
b) Que el contenido del convenio colectivo slo se aplica a las
relaciones individuales de trabajo si as viene
dispuesto
expresamente en el contrato de trabajo.
c) Que el convenio colectivo solo genera obligaciones para las partes
firmantes del mismo.
d) Que el convenio colectivo slo genera derechos y obligaciones para
las partes firmantes del mismo.
12. La eficacia jurdica contractual de un convenio colectivo implica:
a) Que el contenido del convenio colectivo se aplica automticamente a
las relaciones individuales de trabajo.
b) Que el convenio colectivo no se aplicara automticamente como una

norma, sino que generar obligaciones para las partes firmantes del
mismo.
c) Que el contenido del convenio colectivo no es vinculante para las
partes firmantes.
d) Que se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su
mbito de aplicacin.verdadera
13. Un convenio colectivo tiene eficacia personal general o erga
omnes:
a) Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes.
b) Si se aplica a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su
mbito de aplicacin.verdadera
c) Si slo genera derechos y obligaciones para las partes firmantes del
mismo.
d) Si se ha negociado al margen de lo dispuesto en el Ttulo III del ET.
e) Si afecta exclusivamente a los sujetos firmantes y, adems, se ha
negociado conforme a los requisitos establecidos en el Ttulo III del
Estatuto de los Trabajadores.
14. Un convenio colectivo tiene eficacia personal limitada:
a) Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado mbito
territorial.
b) Cuando afecta a todos los sujetos de un determinado mbito
territorial y funcional.
c) Cuando afecta exclusivamente a los sujetos firmantes. verdadera
d) Cuando afecta a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su
mbito de aplicacin.
15. Los convenios colectivos estatutarios:
a) Tienen eficacia jurdica contractual y eficacia personal general.
b) Tienen
eficacia
jurdica
normativa
y
eficacia
personal
general.verdadera
c) Tienen eficacia jurdica contractual y eficacia personal erga omnes.
d) Tienen eficacia jurdica normativa y eficacia personal limitada.
16. Los convenios colectivos extraestatutarios:
a) Tienen eficacia personal erga omnes.
b) Tienen eficacia personal limitada.verdadera
c) Tienen eficacia personal general.
d) Tienen eficacia personal normativa.
17. La costumbre laboral
a) Se aplica cuando su regulacin resulte ms favorable para el
trabajador.
b) Prevalecer, con carcter general, sobre lo pactado en el contrato
individual de trabajo.
c) Slo se aplica en defecto de disposiciones legales o convencionales.
d) Con carcter general y salvo que exista una remisin expresa, slo
se aplicara en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales. Verdadera

18. De conformidad con el principio de jerarqua normativa:

a) La norma posterior de igual o superior rango prevalece sobre la
anterior.
b) La norma posterior de superior rango prevalece sobre la anterior.
c) En caso de conflicto entre dos normas laborales prevalece la que
resulte ms favorable para el trabajador, sin perjuicio del respeto a
las condiciones ms beneficiosas de origen contractual.
d) En caso de concurrencia de normas prevalece la de mayor rango,
salvo cuando sta se configura como regla que establece mnimos
que pueden ser objeto de mejora por normas de rango inferior.
Verdadera
19. Indique cual de las siguientes afirmaciones es correcta:
a) La autonoma individual constituye fuente natural de las condiciones
ms beneficiosas.
b) Las condiciones ms beneficiosas no pueden tener su origen en
normas legales o reglamentarias.
c) La existencia de una condicin ms beneficiosa requiere que exista
una verdadera voluntad de obligarse por la parte empresarial.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.verdadera.
20. De conformidad con el principio recogido en el art. 3.5 del ET:
a) Los trabajadores pueden disponer vlidamente, antes o despus de
su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario.
b) Los trabajadores pueden disponer vlidamente, antes o despus de
su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario, pero no de los
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
c) Los trabajadores no pueden disponer vlidamente, antes o despus
de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco de los
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Verdadera
d) Los trabajadores pueden disponer de sus derechos en cualquier
momento pero no renunciar a los mismos.
TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS GENERALES.
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1 Enuncie y desarrolle cules son las caractersticas esenciales del
contrato de trabajo.
- Es oneroso, en cuanto supone que cada parte (trabajador y empresario)
experimenta un sacrificio, con la prestacin a la que se obliga.
- Es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones para ambas
partes.
- Tiene carcter sinalagmtico, dado el carcter recproco de las
prestaciones de las partes, de modo que cada prestacin acta como
presupuesto necesario de su recproca.
- Es conmutativo, en cuanto cada parte, al contratar, tiene como ciertas

las prestaciones a las que se obliga.

Es un contrato de tracto sucesivo, en cuanto sus efectos no se agotan
en el mismo acto del contrato, sino que se prolongan y dilatan en el
tiempo. Pero tambin es de ejecucin peridica, ya que se entiende que
ningn contrato de trabajo se puede firmar por toda la vida, sino que en
un determinado momento la relacin laboral se da por terminada.
- Es un contrato normado, en el sentido de que est inserto en un mbito
regido por la normativa laboral de origen estatal y de origen convenido,
con la condicin de que se respeten los mximos y mnimos legales para
que las adecuen a sus necesidades contractuales.
- Tiene carcter personalsimo, es decir, una de las dos partes que firman
el contrato de trabajo tiene que ser una persona fsica, casi siempre es
el trabajador, ya que el empresario puede ser persona jurdica. Adems,
el trabajador es insustituible, ya que si fuera sustituible estaramos ante
un contrato entre dos empresarios. Por tanto, no puede haber
fungibilidad del trabajador, aunque esta se admite cuando es simple y no
reiterada.
- Ajenidad. Los servicios se prestan por cuenta ajena; se prestan por el
trabajador para el empresario, quien adquiere, por el contrato, la
titularidad de los frutos o resultados del trabajo. Supone esencialmente
que el trabajo del trabajador ingresa en la esfera del empresario y no en
la de ste, por lo tanto, el trabajador cobrara su salario con
independencia de cul sea el devenir empresarial.
- Dependencia o subordinacin. Los servicios del trabajador se prestan
dentro del mbito de organizacin y direccin del empresario.
Dependencia no como una subordinacin rigurosa y absoluta del
trabajador a su empresario, sino que basta para que haya que apreciarla
que se halle comprendida dentro del crculo rector y disciplinario de ste.
Este concepto amplio de dependencia es el que recoge el Estatuto de
los Trabajadores, al hablar de mbito de organizacin y direccin del
empresario.
Adems, los contratos de trabajo cuentan con estas otras caractersticas:
- Retribucin. Los servicios del trabajador han de ser retribuidos. Si no
hay retribucin de los servicios del trabajador, no hay contrato de
trabajo. La retribucin del trabajo es el salario.
- Voluntariedad. Los servicios a que el trabajador se obliga, en virtud del
contrato, han de realizarse voluntariamente. El carcter voluntario de la
prestacin es algo inherente a toda relacin contractual.
- Finalmente, es un contrato consensual, que se perfecciona por el mero
consentimiento de las partes.
-

2 Exponga cules son los elementos configuradores de la relacin

laboral y qu importancia tienen para el contrato de trabajo.
Los elementos configuradores de la relacin laboral son el consentimiento, el
objeto y la causa, y la importancia que tienen para el contrato de trabajo es la
siguiente:
- Consentimiento: Es el concurso de la oferta y la aceptacin sobre el
objeto y la causa de trabajo. Tiene que ser prestado de forma libre y
voluntaria y adems por quien tenga capacidad. Por ello resultar

viciado aqul consentimiento en el que concurra error, violencia,

intimidacin o dolo.
Para que el consentimiento sea vlido tiene que prestarlo quien tenga
capacidad. En el mbito laboral se distinguen tres grados de capacidad:
1 Capacidad laboral plena: que son los mayores de 18 aos y los que
se hallen emancipados (mayores de 16 y menores de 18 que hayan
salido de la patria potestad).
2 Capacidad laboral limitada (mayores de 16 y menores de 18 no
emancipados). Es decir, que necesitan autorizacin de los padres o
tutores o de su representante legal para poder participar en un
contrato.
3 Incapacidad laboral, que incluye a los sujetos menores de 16 aos.
Contempla alguna excepcin, ya que permite la realizacin de un
trabajo por parte de los menores en espectculos pblicos, siempre
que se produzca una autorizacin de la Administracin laboral, la
cual debe darse en momentos restrictivos y siempre y cuando ese
trabajo no suponga ningn peligro para su salud fsica, para su
formacin profesional o humana.
-

Objeto: Es el contenido del contrato, es decir, la prestacin de un

servicio, con unas determinadas condiciones, que sea posible, lcito y
determinado.

Causa: es la razn para la formacin del contrato y en que se mantenga

en el tiempo. Es la funcin socio-econmica que cumple un contrato. La
causa principal del contrato de trabajo es el intercambio de trabajo por
retribucin, por lo tanto para el trabajador ser el salario y para el
empresario la actividad que realiza el trabajador.

3 Explique la diferencia entre la funcin reguladora y la funcin

normativa (tambin llamada constitutiva) del contrato de trabajo.
Funcin constitutiva (o normativa): Cuando una persona presta servicios
subordinados y por cuenta ajena, se presume que esa relacin laboral ha
tenido su origen en un contrato de trabajo y queda dentro del mbito de
aplicacin del Estatuto de los Trabajadores.
Funcin reguladora: El contrato de trabajo tiene una funcin reguladora
respecto de la relacin de trabajo slo a ttulo complementario y
fundamentalmente para establecer condiciones de trabajo que mejoren las
establecidas por disposicin estatal o negociacin colectiva. La fijacin de
condiciones inferiores a las legales o convencionales constituye para el
empresario una infraccin administrativa grave.
4 Qu son los pactos tpicos del contrato de trabajo y cules son
sus caractersticas generales?
Los pactos son fruto de la negociacin entre el empresario y el trabajador en el
mbito laboral; por tanto, tienen una finalidad esencial, la regulacin de las
condiciones de trabajo del empleado sujeto a dicha relacin laboral. Se les
califica de tpicos porque, aparte de ser los ms utilizados, son a los que se
hace mencin en la normativa estatal laboral, es decir, en el Estatuto de los

Trabajadores.
Los pactos tpicos son los siguientes:
- Periodo de prueba.
El primero de los pactos tpicos existentes en el contrato de trabajo, es el
periodo de prueba recogido en el artculo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
Es un pacto que se debe concertar por escrito y su duracin, si el convenio
colectivo no lo establece, no podr exceder de 6 meses para tcnicos titulados
y de 2 meses para el resto de trabajadores. En virtud de este pacto, las partes
tienen la obligacin de someterse mutuamente a pruebas laborales, y
extralaborales para analizar la satisfaccin de la relacin laboral. En el caso de
no superacin de ese periodo de prueba, el contrato de trabajo se extingue sin
que exista la obligacin de indemnizar por cualquiera de las partes. Pero, si el
trabajador finalmente se queda en la empresa, este periodo de prueba se
contabilizara para establecer la antigedad de dicho trabajador. Por ltimo, el
periodo de prueba no se somete a las reglas del despido, sino a las del
desistimiento civil.
- Pacto de plena dedicacin o de exclusividad.
Este pacto se recoge en el art. 21.3 del Estatuto de los Trabajadores. En virtud
del cual el trabajador se compromete a trabajar en exclusiva, para un nico
empresario. Este pacto debe ser remunerado de forma individualizada. Impide
el pluriempleo, ya que el empresario por razones diversas no quiere que su
trabajador preste servicios para otras compaas. El trabajador podr rescindir
el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicndolo
por escrito al empresario con un preaviso de 30 das, perdindose en este caso
la compensacin econmica u otros derechos vinculados a la plena dedicacin.
- Pacto de permanencia.
Est recogido en el art. 21.4 del Estatuto de los Trabajadores. En virtud del cual
el trabajador se compromete durante un tiempo determinado a prestar los
servicios en la empresa que lo ha contratado. Este pacto no puede tener una
duracin superior a 2 aos, y lo que persigue es obtener el rendimiento de la
formacin que ha recibido el trabajador a cargo de la empresa. Es necesario
que el empresario haya proporcionado una cierta especializacin y como
consecuencia de la cual, esta debe rendir o amortizar esta especializacin
pactada. El incumplimiento de este pacto, conlleva indemnizar al empresario
por la inversin realizada. La limitacin temporal deriva de la libertad
constitucional para la eleccin del trabajo u oficio, de manera que se hace
compatible en cierto recorte de esta libertad por la inversin empresarial.
- Pacto de no competencia.
Se recoge en el art. 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es un pacto que
realmente se encuentra dentro de lo que es la propia relacin laboral, ya que
por el deber de buena fe, que deben perseguir las relaciones laborales, se
comete una trasgresin cuando el trabajador compita o trabaje en la
competencia de su empresario. Y ms an, en aquellos supuestos en los que
el trabajador utiliza conocimientos de su empresario para aplicarlos en la
competencia.
-

Pacto de no competencia post contractual.

Recogido en el art. 21.2 del Estatuto de los trabajadores. En virtud del cual, el
trabajador una vez extinguido el contrato de trabajo, no puede prestar sus
servicios a otra empresa de la misma actividad durante un periodo
determinado, pero no podr tener una duracin superior a 2 aos para los
tcnicos y de 6 meses para los dems trabajadores. Para que se pueda
suscribir este pacto, es necesario que concurran dos requisitos: un efectivo
inters industrial o comercial por parte del empresario y se debe compensar
econmicamente al trabajador con una compensacin que se considere
adecuada.
5 Cules son las exigencias formales del contrato de trabajo y qu
consecuencias se derivan de su no complimiento?
En nuestro ordenamiento rige con carcter general el principio de libertad de
forma. Adems, el contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de
palabra, aunque determinados supuestos exigen la forma escrita, como los
contratos formativos, contratos a tiempo parcial, Tambin es exigible la forma
escrita cuando cualquiera de las partes durante el transcurso de la relacin
laboral lo exija o cuando as lo establezca el convenio colectivo. Algunos de los
pactos tpicos, vistos anteriormente, tambin exigen la forma escrita, como el
periodo de prueba.
La exigencia de forma escrita tiene mero carcter declarativo y no constitutivo
por lo que no afecta a la existencia del contrato, sino que sirve como medio de
prueba. De no observarse la forma escrita el contrato se presumir celebrado a
jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de los servicios.
El incumplimiento de la forma escrita, tambin podr acarrear una infraccin
grave.
Existen otras obligaciones formales como que el empresario est obligado a
entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito con el fin de comprobar la
adecuacin del contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10
das desde la formalizacin del contrato. El envo de la copia bsica se har a
la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar, como el DNI, el
domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad
del trabajador. Cuando en la empresa no exista representacin legal de los
trabajadores tambin deber formalizarse una copia bsica y remitirse a la
Oficina de Empleo. Tambin existe la obligacin de los representantes de los
trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisin de estas exigencias
podr acarrear una infraccin grave.
Si la relacin laboral es de duracin superior a 4 semanas el empresario
deber informar al trabajador sobre los elementos esenciales y las principales
condiciones de ejecucin de la prestacin laboral siempre que no consten en el
contrato de trabajo celebrado por escrito. El empresario deber informar sobre
los datos mnimos a los que ha de referirse la informacin, sobre la informacin
adicional en los supuestos de prestacin servicios en el extranjero y sobre
cualquier modificacin de los elementos y condiciones inicialmente pactados. El
plazo para informar es de 2 meses a contar desde la fecha de comienzo de la
relacin laboral. Esta exigencia tiene la finalidad de actuar como mecanismo de
garanta; posibilitar al trabajador una mayor informacin sobre los derechos y
obligaciones asumidas en el contrato de trabajo. La consecuencia de la omisin
ser una infraccin leve.

El contrato de trabajo ser totalmente nulo cuando este afectado en uno de sus
requisitos bsicos (consentimiento, objeto o causa). La solucin legal, en caso
de nulidad total es como si no hubiese existido el contrato, pero el trabajador
podr reclamar la remuneracin de su trabajo realizado. Es ms frecuente
encontrarse con contratos celebrados bsicamente validos pero que contienen
clusulas nulas. En caso de nulidad parcial, el principio que rige es buscar la
validez del contrato de trabajador, por ello se sustituye lo nulo por lo vlido.
La consecuencia de celebrar un contrato de trabajo con un menor provoca que
este contrato sea nulo, provocando a su vez efectos ex nunc. Adems de
considerarse como una infraccin administrativa grave.
PREGUNTAS CORTAS:
1 Qu es la dependencia laboral (subordinacin) y cmo se
proyecta en la relacin laboral?
La dependencia laboral es la obligacin del trabajador de sujetarse a las
rdenes del empresario en el ejercicio de la actividad laboral. En la relacin
laboral se proyecta en dos lmites, uno interno y otro externo. El lmite interno
consiste en que el trabajador puede negarse a realizar algo que le ordene el
empresario cuando conlleve un fraude o sea contrario a la norma general. Y el
lmite externo consiste en que el empresario puede dar rdenes al trabajador
en su tiempo privado, siempre que la orden sea razonable.
2 Enuncie brevemente qu es la ajenidad laboral y sus principales
caractersticas.
La ajenidad es una de las caractersticas del contrato de trabajo y se puede
explicar desde dos puntos de vista:
a Ajenidad en los riesgos: trabajar por cuenta ajena significa que el
trabajador con un contrato de trabajo no asume los riesgos de la
actividad en la que interviene de tal manera que a cambio de su trabajo
recibe un salario garantizado, con independencia de los resultados de la
empresa. Es verdad que hoy en da hay trabajos que parte del salario
depende del resultado de la empresa, pero si hay ajenidad por lo menos
parte del salario est garantizado.
b Ajenidad en los frutos de trabajo: los resultados del trabajo se atribuyen
no al trabajador, sino al empresario. Los bienes o servicios que produce
el trabajador no le va a reportar a l directamente ningn beneficio
econmico directo, ese beneficio econmico corresponde al empresario
o empresa.
El empresario compensa al trabajador con una parte de ese beneficio, pagando
una retribucin de salario.
3 Gozan los trabajadores sujetos a las relaciones laborales
especiales de los mismos derechos que los trabajadores sujetos al
estatuto de los trabajadores?
Segn el art. 2.2 del Estatuto de los Trabajadores la regulacin de las
relaciones laborales especiales respetar los derechos bsicos reconocidos por
la Constitucin. Adems, los trabajadores sujetos a relaciones laborales
especiales gozaran de los derechos que se recojan en la normativa especfica
por la que se regulan, y si no existe esta norma, se les aplicara de forma
subsidiaria los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores.

4 Cmo funciona la presuncin de laboralidad y qu consecuencia

prcticas tiene?
La presuncin de laboralidad supone comprobar si se dan o no los elementos
constitutivos del contrato de trabajo.
Existen dos tipos de presuncin, la presuncin iuris tantum, que permite
demostrar lo contrario y la presuncin iuris et de iure en la que no se admite la
prueba en contrario.
As mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores no contiene una
autntica presuncin, lo que quiere poner de relieve es que el contrato de
trabajo es lo que es, siendo irrelevante la calificacin jurdica que del mismo
hagan las partes (empresario y trabajador).
Sin embargo, existen razones para hacer una calificacin jurdica incorrecta del
contrato de trabajo, de las que distinguimos dos tipos:
-

El error no cometido a sabiendas de las partes. Efectivamente, teniendo

en cuenta que las notas de laboralidad carecen de entornos ntidos
(dificultad en demostrar la nota de dependencia), lo que hace a veces
muy difcil distinguir un contrato de trabajo de otros contratos de
similares caractersticas, como el contrato de ejecucin de obra, el
contrato de prestacin de servicios, el de propiedad y el contrato de
transporte.
Por otro lado, la voluntad maliciosa de las partes, generalmente del
empresario, motivada sta por el mayor coste de la contratacin laboral
(Seguridad Social, Jornada, Vacaciones,...)

As mismo, el art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, produce lo que se

denomina vis atractiva (fuerza atractiva), determinando ste que toda relacin
laboral en la que concurran las notas de ajenidad y dependencia quedan
encuadradas dentro del derecho del trabajo.
Sin embargo, actualmente, se tiende a lo opuesto, es decir, la reduccin del
mbito de aplicacin del Derecho del trabajo. Tendencia reflejada en la nueva
redaccin del Estatuto de los Trabajadores aadindose el nuevo apartado G,
al artculo 1.3.
5 Cules son los requisitos formales del perodo de prueba?
Segn el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores el requisito formal del periodo
de prueba es el siguiente:
- El pacto de prueba se debe de realizar por escrito y en el momento de la
firma del contrato. En caso de inexistencia del periodo de prueba en el
contrato se considerar que no existe tal periodo.
Y aunque no sea un requisito formal en s, tambin cabe decir que la duracin
del periodo de prueba ser la que se establezca en los convenios colectivos, y
si ste no la recoge se aplicara la regla de que no podr exceder de 6 meses
para los tcnicos titulados, ni de 2 meses para los dems trabajadores, pero en
las empresas de menos de 25 trabajadores no podr exceder de 3 meses para
los trabajadores que no sean tcnicos titulados. En los contratos temporales de
duracin determinada concertados por tiempo no superior a 6 meses, el
periodo de prueba no podr exceder de 1 mes, salvo que se disponga otra
cosa en convenio colectivo.

El perodo de prueba se considera nulo y por lo tanto, la extincin del contrato

por esta causa improcedente, cuando:
- La duracin del mismo exceda de los lmites permitidos.
- No se haya recogido por escrito.
- La relacin laboral se inicia verbalmente y se fije por escrito con
posterioridad al inicio de la prestacin del servicio.
- El trabajador haya realizado anteriormente las mismas funciones para la
empresa, independientemente de la modalidad contractual utilizada en
ese perodo, incluso cuando, sin solucin de continuidad, pase de una
empresa de trabajo temporal a la empresa usuaria.
6 En qu se diferencia el pacto de no competencia postcontractual
del deber de no concurrencia simple?
El objetivo del deber de no concurrencia simple es limitar la actividad del
trabajador, de tal manera que quede bloqueado el desempeo de funciones en
otras empresas, o por su cuenta, que puedan entrar en conflicto con los
intereses del negocio que le tiene contratado. Este bloqueo se aplica durante la
vigencia del contrato. A diferencia del pacto de no competencia postcontractual,
este bloqueo se aplicar a partir de la extincin de la relacin laboral, durante
un perodo mximo de 6 meses para empleados no tcnicos y 2 aos para los
de carcter tcnico. Todo lo que exceda de esta duracin, no tendr validez.
7 Exponga brevemente las caractersticas ms importantes del pacto
de exclusividad.
Las caractersticas del pacto de exclusividad son las siguientes:
- Implica el compromiso por parte del trabajador de no prestar sus
servicios a otras empresas durante la vigencia del contrato de trabajo.
- Para que esta obligacin contractual sea efectiva es necesario
compensar econmicamente al trabajador, de acuerdo con lo
establecido en el artculo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esta
compensacin ha de ser adecuada, y constar de forma determinada e
individualizada, por lo que su indefinicin o la falta de diferenciacin con
otras partidas o conceptos salariales motivaran la nulidad de dicha
clusula.
- Impide el pluriempleo, ya que el empresario por razones diversas no
quiere que su trabajador preste servicios para otras compaas.
- El trabajador podr rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de
trabajo en otro empleo, comunicndolo por escrito al empresario con un
preaviso de 30 das, perdindose en este caso la compensacin
econmica u otros derechos vinculados a la plena dedicacin
8 Qu es la nulidad parcial del contrato de trabajo y qu
consecuencias prcticas tiene?
La nulidad parcial se recoge en el art. 9 del Estatuto de los Trabajadores y
consiste en que un contrato vlido contiene clusulas nulas. En este caso, rige
el principio de validez del contrato, por lo que se eliminarn las clusulas nulas
que se reemplazarn con los preceptos jurdicos adecuados conforme a lo
dispuesto en el nmero uno del artculo tercero de esta Ley.

Adems, si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones

especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no vlida
del contrato, la jurisdiccin competente que a instancia de parte declare la
nulidad har el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en
todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
9 Deben firmarse todos los contratos de trabajo por escrito?
Los contratos de trabajo se pueden realizar bien por escrito o de palabra,
aunque se presumir existente un contrato de trabajo entre todo aquel que
preste un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de
otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin de aquel.
El art. 8 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma del contrato de
trabajo, sealando que determinados contratos de trabajo debern realizarse
obligatoriamente por escrito, so pena de que la Ley los presuma realizados por
tiempo indefinido y a jornada completa.
Esta lista que hace el art. 8 del Estatuto de Trabajadores no es una lista
cerrada sino que cualquier contrato de trabajo podr hacerse por escrito:
- Cuando se trate de contratos por tiempo determinado de duracin
superior a las 4 semanas, cualquiera de las partes del contrato de
trabajo podr exigir que ste se realice por escrito.
Los contratos de trabajo a los que hace referencia el art. 8 del Estatuto de
Trabajadores son:
- contrato de Obra o servicio determinado.
- contrato a Tiempo Parcial.
- contrato en Prcticas.
- contrato para la Formacin.
- contrato Fijo-discontinuo.
- contrato de trabajo en el domicilio.
- contratos realizados en Espaa por empresas extranjeras.
10 Qu es la copia bsica del contrato de trabajo y para qu sirve?
Segn el art. 8.3 del Estatuto de los Trabajadores el empresario est obligado a
entregar a los representantes de los trabajadores una copia bsica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito con el fin de comprobar la
adecuacin del contenido del contrato a la legalidad vigente. El plazo es de 10
das desde la formalizacin del contrato. El envo de la copia bsica se har a
la Oficina de Empleo y hay datos que no han de constar, como el DNI, el
domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad
del trabajador. Cuando en la empresa no exista representacin legal de los
trabajadores tambin deber formalizarse una copia bsica y remitirse a la
Oficina de Empleo. Tambin existe la obligacin de los representantes de los
trabajadores de observar el sigilo profesional. La omisin de estas exigencias
podr acarrear una infraccin grave.
PREGUNTAS TIPO TEST
1 El Estatuto de los Trabajadores es de aplicacin
a A los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos.
b A los que realicen su actividad por cuenta ajena.
c A los que realicen su actividad dentro de un mbito de organizacin
empresarial.

d Todas las respuestas son correctas.

2 A los efectos del Estatuto de los Trabajadores quin se considera
empresario?
a Las personas fsicas o jurdicas.
b Las comunidades de bienes.
c Las empresas de trabajo temporal.
d Todas las respuestas son correctas.
3 Se excluyen del mbito de aplicacin del Estatuto de los
Trabajadores
a El personal laboral al servicio de una Administracin Pblica.
b Los funcionarios pblicos.
c Todo el personalal servicio de las Corporaciones Locales.
d Ninguna respuesta es correcta.
4 Se excluyen del mbito de aplicacin del Estatuto de los
Trabajadores
a Las percepciones personales obligatorias.
b Los trabajadores realizados a ttulo de buena vecindad.
c Los trabajos benevolentes.
d Todas las respuestas son correctas.
5 La actividad de miembro de un rgano de administracin de
empresas que revistan la forma jurdica de sociedad
a Es siempre laboral.
b Slo es laboral si la empresa tiene forma jurdica societaria.
c Nunca es laboral.
d No es laboral si se limita a la realizacin de cometidos inherentes a tal
cargo.
6
a
b
c
d

Los trabajos familiares

Nunca son laborales.
Se presumen, iuris tantum, no laborales.
Se presumen no laborales iuris et de iure.
Siempre son laborales.

7 La presuncin de no laboralidad de los contratos familiares se

aplica
a Al cnyuge.
b A los descendientes.
c Cuando convive con el empresario.
d Todas las respuestas son correctas.
8 La operacin de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios
a No es laboral si quedan personalmente obligadas a responder del buen
fin de la operacin.
b No es laboral si asumen el riesgo y ventura de la operacin.
c Esto es una relacin laboral especial.

d a) y b) son correctas, c) no.

9 Cul de las siguientes relaciones laborales es de carcter
especial?
a La de futbolistas profesionales.
b La de toreros y auxiliares de torera.
c La de limpiabotas urbano con licencia del ayuntamiento.
d Ninguna respuesta es correcta.
10 Puede el legislador regular nuevas relaciones laborales?
a No, slo son especiales el elenco de relaciones laborales especiales
contenido en el art. 2 del ET.
b S, el legislador puede establecer nuevas relaciones laborales pero
nicamente por medio de Ley Orgnica.
c S, siempre que lo haga por Ley.
d Ninguna respuesta es correcta.
11 Se presume la existencia de un contrato de trabajo.
a Siempre que se preste un servicio por cuenta ajena dentro del mbito de
organizacin y direccin de otro a cambio de una retribucin.
b Cuando se ha inscrito el contrato en el Servicio de Empleo Extremeo.
c Cuando se ha inscrito el contrato en el Servicio de Empleo Estatal.
d Cuando se haya inscrito en los Servicios de Empleo estatal y
autonmico correspondiente.
12
a
b
c
d

Debern formalizarse por escrito

Cuando as lo exija una disposicin legal.
Siempre los de formacin y aprendizaje.
Siempre los a tiempo parcial.
Todas las respuestas son correctas.

13
a
b
c
d

El perodo de prueba
Tendr la duracin que determine el convenio colectivo.
No podr superar los seis meses para los tcnicos titulados.
No podr superar los dos meses para los dems trabajadores.
Las respuestas b) y c) son correctas.

14
a
b
c
d

El pacto de plena dedicacin o exclusividad

No exige compensacin econmica expresa.
Exige compensacin econmica expresa.
El convenio colectivo prever la compensacin econmica.
Nada establece al respecto el Estatuto de los Trabajadores.

15 El pacto de no competencia post contractual

a Tendr la duracin que establezca el convenio colectivo.
b En ningn caso podr tener una duracin superior a dos aos para los
tcnicos.
c En ningn caso podr tener una duracin superior a seis meses para los
dems trabajadores.
d b) y c) son correctas.

16 El pacto de permanencia
a Puede o no formalizar por escrito.
b Se relaciona con la implementacin empresarial de un proyecto
determinado.
c Exige una contraprestacin econmica del trabajador.
d Todas las respuestas son correctas.
17 Pueden las empresas de trabajo temporal actuar como agencias
de colocacin?
a No, en ningn caso.
b S, pero nicamente cuando se trate de trabajadores extranjeros.
c S, en cualquier caso y con plena libertad en el mercado de trabajo.
d S, pero nicamente cuando cuenten con la correspondiente
autorizacin.
18 Est obligado el empresario a comunicar a la oficina de empleo el
contrato de trabajo?
a S, pero nicamente el contenido del contrato.
b Slo las prrrogas de los mismos.
c De cualquier tipo de contrato, deban o no celebrarse por escrito.
d Todas las preguntas son correctas.
19 Puede una parte de un contrato celebrado de palabra intimar su
ulterior formalizacin por escrito?
a No. El contrato de trabajo o se formaliza verbalmente, o por escrito,
segn el rgimen de su dedicacin.
b Depender del tipo de contrato, los hay de palabra, y los hay por escrito,
dependiendo de su rgimen jurdico.
c S, siempre que lo exige cualquier parte.
d S, pero slocuando lo pida el trabajador. El empresario no puede exigir
la formalizacin por escrito.
20 La copia bsica de los contratos de trabajo
a Debe entregarse por el empresario a la representacin legal de los
trabajadores en todo caso, cualquiera que sea el tipo de contratacin.
b nicamente debe entregarse de los contratos que deban celebrarse por
escrito.
c Tambin debe entregarse en los contratos de alta direccin.
d Slo debe ser entregada cuando lo pida el comit de empresa.
TEMA 6: TIEMPO DE TRABAJO Y PERODOS DE DESCANSO
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1. Explique los supuestos especiales de jornadas de trabajo.
El ET parte de la distincin entre unas relaciones laborales comunes y otras de
carcter especial que lista en el art. 2.1.
El art. 34.7 ET autoriza al Gobierno, consultadas las asociaciones sindicales y
empresariales ms representativas, para establecer ampliaciones o
limitaciones de las jornadas de trabajo y de los descansos. Fruto de esta

autorizacin es el DJ que en efecto regula las Ampliaciones (cap. II) y las

Limitaciones (cap. III).
a) Ampliaciones:
A)Especficas: Sucesivas secciones del cap. II del DJ en el detalle cuya
regulacin no se entra, se refieren a:
-Seccin 1: porteros de fincas urbanas, respecto de los que es crucial la
distincin implcita entre el tiempo de trabajo efectivo y el que no lo es; y de
guardas y vigilantes no ferroviarios para los que, en determinadas
condiciones, la jornada puede ser de 12 horas diarias.
-Seccin 2: labores agrcolas, forestales y pecuarias, respecto de las que se
prev la posibilidad de aumentar la jornada semanal hasta 20 horas, y hasta 12
las diarias. Para las labores agrarias por intensificacin estacional del trabajo,
para las de ganadera y guardera rural en cualquier caso.
-Seccin 3: comercio y hostelera, respecto de los que en realidad no se trata
de ampliaciones de la jornada, sino de la acumulacin de los descansos en
perodos determinados, especialmente para las actividades estacionales de
hostelera en zonas de afluencia turstica. Normas, pues, de flexibilizacin.
-Seccin 4: muy amplia, sobre transportes y trabajo en el mar; dentro de ella:
-La subseccin 1. contiene disposiciones comunes, especialmente dedicadas
a distinguir entre tiempos de trabajo efectivo y de presencia, que se definen,
autorizndose la ampliacin de los segundos, y a los descansos entre jornadas
y semanal.
-La subseccin 2: transportes por carretera, incorpora la definicin de
trabajadores mviles y precisa los perodos comprendidos dentro de su tiempo
de trabajo efectivo y del tiempo de presencia; y fija lmites al establecimiento
mediante convenio colectivo, o acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, de la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao:
el tiempo de trabajo efectivo no puede superar las 48 horas semanales de
promedio en cmputo cuatrimestral no exceder ningn caso de 60 horas
semanales, incluyendo las horas trabajadas para uno o ms empresarios; si el
trabajador mvil realiza trabajo nocturno su jornada diaria de trabajo no puede
exceder de 10 horas por cada periodo de 24 horas; las jornadas continuadas
de ms de 6 horas consecutivas se interrumpen con un perodo de descanso
no inferior a 30 minutos, que se incrementa a 45 minutos cuando el tiempo total
de trabajo sea superior a 9 horas diarias. Adems los periodos mximos de
conduccin diarios y semanales y los descansos mnimos entre jornadas y
semanal de los conductores de transportes interurbanos han de respetar los
lmites establecidos en el Reglamento (CE) 561/2006, del Parlamento Europeo
y del Consejo, de 15 de marzo 2006, relativo a la armonizacin de
determinadas disposiciones en materia social.
-La subseccin 3: transporte ferroviario, con reglas singulares para los
trabajadores que presten sus servicios a bordo de los trenes, segn los
recorridos de stos, y en determinados tipos de estaciones; y ms
especficamente para los trabajadores mviles que realicen servicios de
interoperabilidad transfronteriza sobre tiempos mximos de conduccin y
mnimo de descanso diario, semanal y durante la jornada, as como sobre el
registro de las horas de trabajo y descanso.
-La subseccin 4: para el transporte y trabajos areos con ordenacin del
tiempo de trabajo mximo anual y mnimo de descanso del personal del vuelo y
remisin a las disposiciones comunes de la subseccin 1 de la regulacin del

tiempo de trabajo y descanso del personal aeronutico de tierra y la

prescripcin de que se respeten en todo caso de seguridad de la navegacin
area.
-La subseccin 5, el trabajo en el mar, tiene como especiales normas sobre la
ilimitacin de la jornada cuando peligre la seguridad del buque o de su carga; la
posibilidad de ampliar la jornada tanto si el buque se halla en el puerto como
en el mar hasta doce horas diarias; la duracin de las guardias; la exclusin de
las normas sobre la jornada del personal que menciona, encabezado por el
capitn o patrn de la nave.
b) Limitaciones: Son limitaciones de la jornada las referentes a:
-Trabajos excepcionales penosos, peligrosos, insalubres o txicos para los
que, a falta de convenio colectivo, la Administracin laboral, adems de fijar
los puestos, lugares o secciones con tales riesgos, debe acordar la
procedencia y alcance de la limitacin.
-Faenas del campo que exijan un extraordinario esfuerzo fsico: 6h. 20m.
diarios (38h. semanales); se reducen a 6h. (36h. semanales) cuando se trabaje
con los pies sumergidos en agua o fango de cava abierta.
- Trabajos mineros de interior: la jornada se reduce a 35h. semanales; a 6h
diarias en caso de especial penosidad; a 5 h. cuando se trabaje
completamente mojado desde el principio. Mayores reducciones si las
circunstancias citadas se dan de modo conjunto, extremo o continuado.
- Trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin: reducciones de jornada y
descansos de recuperacin segn la temperatura.
-Trabajos en cajones de aire comprimido, respecto de los que se declara
vigente la OM 20 de enero de 1956, que fija los tiempo mximos de
permanencia en el interior de cajn.
2. Qu se entiende por distribucin irregular de la jornada?
Objetivo: Facilitar la distribucin irregular de la jornada laboral a lo largo del
ao, aun cuando no est as establecido en convenio colectivo o mediante
acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Artculo 9 del Real Decreto-ley 3/2012 que modifica el redactado del
artculo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores
Condiciones: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr
establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao. En
defecto de pacto, la empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo
del ao el 5 por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos mnimos de
descanso diario y semanal previstos en la Ley.
Efectos:
- Posibilidad de aplicacin por parte de la empresa a pesar de no haberse
alcanzado acuerdo previamente En caso de que el convenio colectivo
aplicable en la empresa no regule la aplicacin de la distribucin irregular de
la jornada, y tampoco se haya pactado esta posibilidad mediante acuerdo
con la representacin de los trabajadores (en ambos casos se aplicara
respetando las condiciones pactadas), la empresa podr igualmente
distribuir de forma irregular la jornada laboral anual con el lmite de un 5%.
- Adaptacin de horarios para mejorar la productividad: La empresa
dispone de este mecanismo para adaptar la distribucin de las horas

anuales de prestacin de servicios de sus empleados a las pocas del ao

en que sus necesidades productivas son mayores, reduciendo as la
necesidad de contratar personal adicional o realizar horas extraordinarias
en los perodos de mayor actividad y cubrindola con horas de trabajo
ordinarias que antes se venan realizando en temporadas en las que su
realizacin no era tan necesaria.
Precisiones:
- No implica que la empresa pueda modificar los das establecidos en el
calendario laboral como das de trabajo ni el nmero total de horas anuales
a realizar, solamente se podr modificar la distribucin horaria mensual,
semanal o diaria.
- Siempre se han de consultar previamente el convenio colectivo aplicable y
los posibles acuerdos con la representacin legal de los trabajadores, pues
stos pueden regular distintos porcentajes de la jornada anual a distribuir de
forma irregular, as como precisar los meses o perodos en que se pueden
incrementar o reducir las horas diarias de trabajo.

3. Cules son los perodos de descanso de los que goza el trabajador?

Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal de da y
medio ininterrumpido (art. 37.1 ET)
El descanso comprende, como regla general, la tarde del sbado o la
maana del lunes, y el da completo del domingo, por ser ste en Espaa el
consagrado al descanso por la tradicin y las costumbres. Al ser acumulable
por perodos de descanso de catorce das, el descanso comprende entonces
tres das seguidos, de los cuales uno solo es domingo. Cuestin distinta es que
el descanso no pueda disfrutarse en domingo, en cuyo caso hay que conceder
un da de descanso sustitutorio.
Retribucin del descanso: El art.26.1 ET, al definir el salario, incluye las
percepciones econmicas que retribuyan los perodos de descanso
computables como de trabajo.
Descansos compensatorios y alternativos: el art. 34.3 ET fija un descanso
mnimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente. El art. 37.1.2 ET ampla la autorizacin que para la ordenacin de
los descansos concede el art. 34.7 ET a la fijacin de regmenes de descanso
para actividades concretas. Previendo como prev supuestos numerosos de
reduccionesde los descansos entre jornadas y semanal, dispone el DJ que
debern ser compensadas mediante descansos alternativos de duracin no
inferior a la reduccin experimentada. A lo que se determine mediante acuerdo
o pacto se remite para los periodos acumulados de descanso, dentro de los
lmites que el propio DJ fija para actividad.
4. Qu son las horas extraordinarias?, Qu requisitos y
caractersticas representan?
Hora extraordinaria es, conforme al art. 35.1ET, la trabajada sobre la duracin
mxima de la jornada ordinaria, esto es, sobre la de 40 horas del art. 34.1 ET,
o sobre la inferior pactada o legal.
Si el calendario ha distribuido desigualmente las horas extraordinarias entre las
semanas o los das del ao, son extraordinarias las que excedan el cmputo
anual o de las que como ordinarias anuales fije el propio calendario.

Son extraordinarias las horas que excedan de nueve diarias, salvo que por
convenio colectivo o acuerdo entre el empresario y los representantes de los
trabajadores se haya establecido cualquier otra distribucin del tiempo de
trabajo diario en cuyo caso slo es extra el que exceda ste. Las horas
extraordinarias no tienen necesariamente que seguir sin solucin de
continuidad a las ordinarias. Pero el descanso mnimo de doce horas entre
jornadas debe ser siempre respetado.
Regulacin:
1. El trabajo en horas extraordinarias es voluntario, lo que quiere decir que ni
el trabajador tiene derecho al trabajo en horas extraordinarias, ni el empresario
se lo puede imponer. Salvo que se trate de prevenir o reparar siniestros u otros
daos extraordinarios y urgentes, en cuyo caso hay que obedecer la orden de
que se trabajen, o que el no realizarlas implique en el caso concreto violacin
de buena fe. Pero el trabajador puede haberse comprometido por pacto
individual o colectivo, a realizar horas extraordinarias, en cuyo caso tiene que
estar a lo pactado y dentro de ello, las horas extraordinarias son tan
obligatorias como las ordinarias, consagrndose as legalmente las que
paradjicamente pueden llamarse horas extraordinarias habituales, de las que
puede resultar la realizacin permanente de una jornada superior a la normal.
2. stas no devengan salario superior a las ordinarias. nicamente exige el
art. 35.1.ET que el salario que para la hora extraordinaria se fije mediante
convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, en ningn caso podr
ser inferior al valor de la hora ordinaria.
3. Se puede optar, por pacto individual o colectivo, en vez de pagar, por
compensar las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de descanso
retribuido. Esa compensacin es obligatoria en defecto de pacto, descanso que
debe practicarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin. Las
horas as compensadas no computaran para el lmite de las ochenta anuales.
4. Normalmente, el tiempo extraordinario se acepta y ofrece para trabajo de la
misma categora profesional. Si es para trabajo de categora inferior, mucho
ms si de categora superior, al salario de stos debe atenderse.
5. El empresario debe registrar da a da las horas extra realizadas y
totalizarlas en el perodo cubierto por el recibo de salarios en el que deben
constar. (art. 35.5. ET)
6. No son horas extraordinarias para cmputo ni pago de las usadas en
desplazamientos; no son el trabajo efectivo a efectos del art. 34.1 ET.
Limitacin y aplicacin de las horas extraordinarias:
a) En cuanto a la limitacin, el art. 35.2 ET fija el numero mximo de horas
extraordinarias que es posible realizar: no podr ser superior a ochenta
al ao. Con dos excepciones:
-La de emergencia del nm. 3.
-La de las horas extras que se hayan compensado mediante descanso.
b) En cuanto a las ampliaciones: las fija el art. 35.2 ET.
5. Explique qu entiende por reduccin de jornada y los supuestos en los
que puede hacerse efectiva.
El art. 34.1 ET es la mxima legal general, pero el propio ET prev jornadas
reducidas para quienes tengan determinadas obligaciones familiares a su
cargo para los menores.
a) Por razn de guarda legal, lactancia, conciliacin de la vida personal,
familiar y laboral, y violencia de gnero.

El art. 37.5 ET prev la limitacin de jornada a favor del trabajador,

hombre o mujer, que por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo a menor de ocho aos; o discapacitado fsico, psquico o
sensorial; o familiar que por edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por s mismo, siempre que la persona con discapacidad o el
familiar no desempee actividad retribuida. La reduccin de la jornada
implica la proporcional del salario. Aquella no puede ser inferior a 1/8 no
exceder .
Si dos o ms trabajadores de la misma empresa tienen derecho a la
reduccin, el empresario puede limitar su ejercicios simultneo, esto
es, decidir que solo uno de ellos la disfrute.
El art. 37.6 ET atribuye al trabajador la fijacin de perodo de disfrute de
la reduccin y de su horario. Debe preavisar (con 15 das) al empresario
cuando reanuda su jornada ordinaria, y, cuando comienza la reducida.
Como jornada reducida han de considerarse tambin las de lactancia de
hijo menor de nueve meses y por nacimiento de hijos prematuros y
precisando por cualquier causa de hospitalizacin despus del parto.
Los trabajadores tienen derecho a adaptar la duracin de la jornada de
trabajo para ejercer su derecho a la conciliacin de la vida personal,
familiar y laboral. Esa reduccin posible de la jornada, adems de la
adaptacin de su horario y de su distribucin, se har en los trminos
que establezca la negociacin colectiva o en el acuerdo individual entre
el trabajador interesado y su empresario.
Tiene tambin derecho a reducir su jornada, con reduccin proporcional
del salario, la trabajadora vctima de violencia de gnero. Estos
derechos se dirigen a hacer efectiva la proteccin de la mujer o su
acogimiento a la asistencia social integral. Los trminos concretos de su
ejercicio se fijan en convenio colectivo, acuerdo colectivo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores o acuerdo individual
entre aquella y la propia trabajadora afectada. (art. 37 ET).
b) Jornada de los menores:Conforme al art. 34.3 ET, la jornada diaria del
menor de dieciocho aos, trabaje para uno o para varios empresarios,
no puede exceder de ocho horas incluido el tiempo de formacin.
PREGUNTAS CORTAS:
1. Qu entiende por jornada ordinaria de trabajo?
El art. 34.1 ET fija precisamente para la semana la duracin mxima de la
jornada en cuarenta horas.
Las cuarenta horas semanales lo son de promedio en cmputo anual, lo
que quiere decir que se puede, por convenio colectivo propio o impropio,
establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, esto es,
que en unos das, semanas o meses se trabaje ms que en otros.
La jornada mxima diaria es de nueve horas salvo que, de nuevo por
convenio colectivo propio o impropio, se fije una jornada diaria mayor, con el
lmite de doce horas diarias, tiempo mnimo de descanso entre el final de
una jornada y el comienzo de la siguiente deber respetar en todo caso;
como se deber respetar el descanso semanal.
Sin embargo, se debe tener en cuenta que el total anual ordinario de horas

no puede ser superior al resultado de multiplicar por cuarenta el nmero de

semanas hbiles al ao.
2. Cmo se articula el descanso durante la jornada?
El art. 34.4 ET prev la existencia de una jornada diaria continuada,
dentro de la cual, si excede de seis horas, deber establecerse un
descanso no inferior a quince minutos.
Para el menor de dieciocho aos el descanso mnimo es de treinta
minutos si la jornada continuada excede de cuatro horas y media.
3. Qu entiende por trabajo nocturno?
Trabajo nocturno es el realizado entre las diez de la noche y las seis de
la maana.
Trabajador nocturno es quien realice normalmente trabajo nocturno en
no menos de tres horas de su jornada ordinaria de trabajo o quien se
prevea que lo va a realizar en no menos de un tercio de su jornada
anual.
4. Explique las particularidades que presenta la retribucin del trabajo
nocturno.
El art. 36.1-2 ET dispone que el trabajador nocturno tendr una
retribucin especfica a fijar por convenio colectivo, salvo que se
compense con descansos o el salario se haya establecido atendiendo a
que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, esto es, se haya de
realizar o se realice de noche caso en el que su retribucin ser ms alta
que la diurna.
La jornada del trabajador nocturno no puede exceder de ocho horas
diarias promediadas cada quince das; no puede realizar horas
extraordinarias. Ni puede el menor realizar trabajo nocturno. El Gobierno
puede ampliar o limitar los trabajos nocturnos, en los trminos del art.
34.7 ET.
5. Qu caracterstica presenta el trabajo a turno?
Art. 36.3 ET:
-Prev y autoriza el trabajo en varios turnos con la admonicin de que se
tenga en cuenta la rotacin de los trabajadores en los turnos y la
prescripcin de que no estn de noche ms de dos semanas
consecutivas.
-Se limita a advertir que si los turnos comprenden los domingos y
festivos, puede el empresario destinar trabajadores a ellos por semanas
completas o cubrir los huecos de das de descanso con correturnos.
-El trabajador que cursa con regularidad estudios para la obtencin de
un ttulo acadmico o profesional tiene preferencia para la eleccin de
turno, segn el art. 23.1 ET.
-Como el respecto del horario, la implantacin inicial de los turnos es
facultad del empresario.
6. Defina horas extraordinarias por fuerza mayor.
Se trate de prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y
urgentes, en cuyo caso hay que obedecer la orden de que se trabajen, o
que el no realizarlas implique en el caso concreto violacin de buena fe.

Pero el trabajador puede haberse comprometido por pacto individual o

colectivo, a realizar horas extraordinarias, en cuyo caso tiene que estar a
lo pactado y dentro de ello, las horas extraordinarias son tan obligatorias
como las ordinarias, consagrndose as legalmente las que
paradjicamente pueden llamarse horas extraordinarias habituales, de
las que puede resultar la realizacin permanente de una jornada
superior a la normal.
7. Explique el rgimen regulador de las vacaciones anuales.
Se entiende por vacacin anual el disfrute de un perodo continuado de
varios das de descanso al ao.
La regulacin de las vacaciones en nuestro Derecho est contenida en
ET. Art. 38.
La duracin mnima de las vacaciones es de treinta das naturales, lo
que quiere decir que computan como de vacacin los domingos y
festivos que estn dentro del perodo de disfrute.
Conforme al art. 8 del Convenio, si el tiempo de vacacin se fracciona,
una de las fracciones deber consistir, por lo menos en dos semanas
laborables ininterrumpidas; el fraccionamiento es posible conforme al ET
art. 38.2.
Las vacaciones son anuales, se tiene derecho a ellas tras cada ao de
trabajo; deben concederse y disfrutare a ms tardar en el plazo de un
ao a partir del final del ao en que se haya originado el derecho a esas
vacaciones.
Las fechas de disfrute se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador
y, en su defecto, por el Juez en el proceso sumario y preferente. Es
trabajador conocer las fechas de vacacin dos meses antes de su
disfrute (art. 38.3).
8. Cules son las fiestas laborables?
A los domingos estn asimiladas, en cuanto a la obligatoriedad y
excepciones del descanso y en cuanto a su remuneracin, las llamadas
fiestas laborables, que no podrn exceder de catorce al ao, segn ET
37.2.
Las fiestas estn distribuidas en cuatro grupos:
Grupo a) Fiestas de mbito nacional, cuya celebracin se respetara
siempre: 25 de diciembre, Natividad del Seor; 1 de enero, Ao Nuevo; 1
de mayo, Fiesta del Trabajo; 12 de octubre, Fiesta de Espaa.
Grupo b) Fiesta cvica: 6 de diciembre, da de la CE.
Grupo c) Fiestas fijadas en cumplimiento del art. III del Acuerdo con la
Santa Sede de 3 de enero de 1979: 15 de agosto, Asuncin de la Virgen;
1 de noviembre, Todos los Santos; 8 de diciembre, Inmaculada
Concepcin; Viernes Santo.
Grupo d) Fiestas tambin fijadas en cumplimiento del Acuerdo con la
Santa Sede: Jueves Santo; 6 de enero, Epifana del seor; 19 de marzo,
San Jos, o 25 de agosto, Santiago Apstol.
Las fiestas nacionales relacionadas son doce; a ellas se suman dos
fiestas locales, completndose as las catorce mximas de ET art. 37.2.
9. Tienen derecho a reduccin de jornada los trabajadores vctimas de
violencia de gnero o del terrorismo?

Tienen derecho a reducir su jornada, con reduccin proporcional del

salario, la trabajadora vctima de violencia de gnero. Estos derechos se
dirigen a hacer efectiva la proteccin de la mujer o su acogimiento a la
asistencia social integral. Los trminos concretos de su ejercicio se fijan
en convenio colectivo, acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores. (Art. 37.7 ET)
10. A quin corresponde la concrecin horaria y la determinacin
del perodo de disfrute del permiso de lactancia?
Como jornada reducida han de considerarse las de lactancia de hijo
menor de nueve meses y por nacimiento de hijos prematuros y
precisando por cualquier causa de hospitalizacin despus del parto.
Los trabajadores tienen derecho a adaptar la duracin de la jornada de
trabajo para ejercer su derecho a la conciliacin de la vida personal,
familiar y laboral. Esa reduccin posible de la jornada, adems de la
adaptacin de su horario y de su distribucin, se har en los trminos
que establezca la negociacin colectiva o en el acuerdo individual entre
el trabajador interesado y su empresario.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1. La duracin de la jornada de trabajo ser:
a) La establecida por los representantes de los trabajadores
b) La pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
c) La impuesta por el empresario
d) La establecida por el trabajador
2. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente
mediarn:
a) Como mnimo, nueve horas
b) Como mnimo, doce horas
c) Como mnimo, diez horas
d) Como mnimo, dieciocho horas
3. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de:
a) Cuarenta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cmputo mensual.
b) Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cmputo mensual.
c) Cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cmputo mensual.
d) Treinta y cinco horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cmputo mensual.
4. Cuando la duracin de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deber establecerse como mnimo un descanso de:
a) Treinta minutos
b) Veinte minutos
c) Sesenta minutos
d) Quince minutos
5. A que se denomina trabajo nocturno?
a) El realizado desde que cae el sol hasta que amanece, con un
margen de treinta minutos.
b) El realizado entre las doce de la noche y las seis de la
maana

c) El realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana

d) El realizado entre las diez de la noche y las ocho de maana.
6. Se consideran horas extraordinarias:
a) Las que superan la jornada diaria establecida.
b) Las que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada
ordinaria de trabajo.
c) Las que se realizan en fin de semana.
d) Las que se realizan en perodo nocturno.
7. El perodo de vacaciones anuales retribuidas se fijar:
a) De comn acuerdo entre el empresario y el trabajador.
b) Por el empresario
c) Por cada trabajador
d) De comn acuerdo entre los trabajadores y sus
representantes.
8. La confesin del calendario laboral de una empresa es
competencia:
a) Del empresario, los trabajadores y sus representantes.
b) De comn acuerdo entre empresario y trabajadores.
c) De los representantes de los trabajadores, previa consulta al
empresario.
d) Del empresario.
9. Se considera trabajador nocturno:
a) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte
no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as
como a aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo
una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo
anual.
b) Aquel que realice normalmente un perodo nocturno una parte
inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a
aquel que se prevea que realizar en tal periodo una parte
inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
c) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte
no inferior tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como
a aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo mensual.
d) Aquel que realice normalmente en perodo nocturno una parte
inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as como a
aquel que prevea que puede realizar en tal perodo una parte
inferior a un tercio de su jornada de trabajo mensual.
10. Las fiestas laborales:
a) Tendrn carcter retribuido y recuperable.
b) No podrn exceder de 15 al ao, de las cuales tres sern
locales.
c) No podrn exceder, en total, de 16 al ao.
d) Tendrn carcter retribuido y no recuperable.
11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por
cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a
continuacin del parto, la madre o el padre tendrn derecho a
ausentarse del trabajo durante:
a) Una hora

b) Dos horas
c) Cinco horas
d) Las horas necesarias
12. La reduccin de jornada por guarda legal de hijo menor de ocho
aos o de un minusvlido que no desempee una actividad
retribuida ser de:
a) Entre la mitad y dos tercios de la jornada.
b) Un tercio de la jornada.
c) Al menos, un octavo y un mximo de la mitad de la duracin
de la jornada.
d) La mitad de la jornada.
13. En caso de cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico o personal, los trabajadores tendrn derecho a un
permiso:
a) De dos das
b) Por el tiempo indispensable para su cumplimiento
c) De cinco horas
d) De un da
14. La concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute
del permiso de lactancia corresponder:
a) Al trabajador
b) Al empresario
c) Al juez de lo social
d) A los representantes de los trabajadores.
15. Los trabajadores podrn acumular el descanso mnimo semanal
por perodo de:
a) Hasta diez das
b) Hasta veinte das
c) Hasta quince das
d) Hasta catorce das.
16. La duracin del descanso semanal de los menores de dieciocho
aos ser, como mnimo, de:
a) Da y medio ininterrumpido
b) Dos das ininterrumpidos
c) Tres das ininterrumpidos
d) Dos das y medio ininterrumpidos.
17. La empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo del
ao:
a) El 5 por 100 de la jornada de trabajo
b) El 15 por 100 de la jornada de trabajo
c) El 10 por 100 de la jornada de trabajo
d) El 20 por 100 de la jornada de trabajo.
18. La posibilidad de abonar las horas extraordinaria, o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido,
se determinara:

a) En el convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual

b) Por los representantes de los trabajadores
c) Por el empresario
d) Por los trabajadores ?
19. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturno:
a) Ser de ocho horas diarias de promedio, en un perodo de
referencia de quince das
b) Ser de ocho horas diarias de promedio, en perodo de
referencia de treinta das
c) No podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un
perodo de referencia de treinta das
d) No podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un
perodo de referencia de quince das.
20. En caso de realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de
preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada
de trabajo, los trabajadores tendrn derecho a un permiso de:
a) De dos das
b) Por el tiempo indispensable para su cumplimento
c) De cinco horas
d) De un da.

TEMA 7: EL SALARIO.
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1. Concepto de salario y diferencias respecto a las percepciones de
carcter extrasalarial.
El salario consiste en la totalidad de las percepciones econmicas de los
trabajadores o bien en dinero o bien en especie, por la prestacin de sus
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo ejecutivo,
cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de descanso
computables como de trabajo. En ningn caso el salario en especie podr
superar el 30% de las percepciones laborales del trabajador, ni dar lugar a la
minoracin de la cuanta ntegra en dinero del salario mnimo interprofesional
(art. 26.1 del Estatuto)
Las percepciones econmicas extrasalariales(art 26.2 del Estatuto) son
retribuciones econmicas que perciben los trabajadores y cuya finalidad es
compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador como
consecuencia de su trabajo por cuenta ajena. Estos gastos se encuentran
normalmente recogidos en el convenio. En el caso de que no lo estn, el
trabajador comunicar al empresario su origen y cuanta. No poseen la
consideracin de salario ya que se tratan de conceptos diferenciados. Son las
siguientes:
a) Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser
realizados por el trabajador, como consecuencia del trabajo. No cotizan a
la Seguridad Social, ni se les retiene para el IRPF, siempre que no se exceda
de los topes legales. Son:
- El quebranto de la moneda: aquella compensacin que resarce al trabajador

de los posibles desajustes de caja derivados del manejo continuo de dinero.

- El desgaste de herramientas. Percepciones por el desgaste de tiles o
herramientas propias del trabajador.
- Prendas de trabajo.
- Gastos de locomocin: resarcen al trabajador de los gastos que le ocasiona el
desplazamiento, por razn de su trabajo y por orden de la empresa, a otros
lugares distintos del centro de trabajo.
- Plus de distancia y plus de transporte: Aquellas cantidades que deben de
abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su residencia habitual
hasta el centro de trabajo y viceversa. Son los convenios colectivos los que van
a fijar la cantidad a cobrar por este precepto. Normalmente el cobro de este
plus se encuentra asociado a vivir a una determinada distancia del centro de
trabajo.
- Dietas de viaje: Compensan al trabajador de los mayores gastos en que
incurre cuando por razn de su trabajo, debe pernoctar fuera de su lugar de
residencia o hacer fuera de l alguna comida principal.
- Entrega de productos a un precio inferior
b) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: Las
prestaciones por incapacidad temporal de la Seguridad Social, las prestaciones
que se abonen en concepto de desempleo parcial. Los complementos que se
abonen por la empresa durante la incapacidad temporal derivada de
enfermedad comn o accidente de trabajo. Los complementos que abonen las
empresas a los trabajadores en incapacidad permanente total hasta completar
el 100% del salario. Las mejoras de las pensiones de jubilacin que
establezcan las empresas para sus trabajadores.
c) Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos.
2. Determinacin de la cuanta del salario.
La cuanta global del salario de cada trabajador (salario base + complementos)
podr fijarse por acuerdo entre trabajador y empresario, siempre que respeten
las siguientes limitaciones legales y convencionales:

Retribucin mnima a la que tiene derecho todo trabajador por cuenta

ajena, con independencia del sector o rama de actividad para el que preste
sus servicios, y de su profesin u oficio o categora o grupo profesional al
que se le haya adscrito.

Fijado anualmente por el Gobierno. Para ello deber tener en cuenta

una serie de indicadores macroeconmicos. Posibilidad de revisin
semestral.

En l se computan tanto la retribucin en dinero o en especies (incluidos

complementos salariales), y se entiende referido a la jornada legal ordinaria
de trabajo en cada actividad (si se realiza jornada inferior se reducir
proporcionalmente).

Ni por Convenio Colectivo ni por Contrato de trabajo pueden pactar

salarios por debajo de esta cuanta, slo iguales o superiores.

1. Clusulas de revisin salarial:clusulas que se suelen incluir los

Convenios Colectivos al objeto de garantizar el poder adquisitivo de los
trabajadores. Permiten adaptar automticamente la cuanta de los
salarios a las variaciones de unos ndices oficiales convencionalmente
fijados, que estn relacionados con el coste de la vida o de los precios.
2. Principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor:
prohibicin de que a la hora de fijar la estructura y cuanta del salario as
como las percepciones extrasalariales, se establezcan tratamientos
discriminatorios entre trabajadores que realicen el mismo trabajo, en
base a circunstancias como: la edad, gnero, origen, estado civil, raza,
ideologa..
El principio de condicin ms beneficiosa tiene su fundamento en el art. 3.1 c)
del ET conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a
la relacin laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en
el contrato de trabajo, siendo su objeto lcito y sin que en ningn caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajadorcondiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la
existencia de una condicin ms beneficiosa son, por consiguiente, dos: a) En
primer lugar, que las condiciones nazcan del contrato, fruto de un pacto
expreso o tcito, por el que se regirn. b) En segundo lugar, que estas
condiciones no sean menos favorables o contrarias a las establecidas en las
disposiciones legales o convenios colectivos. Cumplidos estos requisitos
legales, la condicin se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a
salvo la posibilidad de compensarla o absorberla, se convierte en inatacable
frente al convenio colectivo.
3. Estructura del salario.
La estructura del salario se ha de determinar a travs de Convenio colectivo, o
en su defecto, en el contrato individual (art. 26.3 del Estatuto) Se deber
comprender:
1- El Salario base: Se trata de la parte de retribucin del trabajador fijada por
unidad de tiempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquellas
circunstancias que se tienen en cuenta para percibir los complementos.
2- Los complementos salariales: Son cantidades que se adicionen al Salario
base y que se fijan en atencin a circunstancias relativas al propio trabajador, al
trabajo realizado o a la situacin y resultados de la empresa. Se puede
distinguir entre:
a) Complementos personales: Se establecen en atencin a las circunstancias
personales del trabajador, tales como antigedad, titulacin, idiomas, etc.
b) Complementos de puesto de trabajo: Estos complementos se determinarn
en funcin de ciertas caractersticas del puesto de trabajo como peligrosidad,
toxicidad, penosidad, turnos, trabajos nocturnos Igualmente se pueden
establecer en razn de la calidad o cantidad de trabajo realizado, los pluses
de actividad, de asistencia, de asiduidad, etc.
c) Complementos segn los resultados de la empresa, que suponen la
participacin de beneficios. Puede pactarse que sean consolidables o no en
funcin del concepto al que obedezcan. Si un trabajador cambia en el
desempeo de su puesto de trabajo, el carcter consolidable lo tendrn

aquellos complementos que acompaen al trabajador pese a la modificacin

efectuada. As son complementos consolidables los relativos a la persona
del trabajador.
Por contra no tienen ese carcter aquellos complementos cuya existencia se
fundamenta en determinadas caractersticas del puesto de trabajo, por lo
que si sobreviene un cambio de puesto de trabajo, a otro en el que no
concurren las caractersticas base de los complementos, el trabajador dejar
de tener derecho a los mismos.
Los Convenios colectivos y en menor grado los contratos individuales de
trabajo, son los instrumentos a travs de los cuales se pacta esta forma de
retribucin, su cuanta, procedencia, y en ltimo trmino su carcter
consolidable o no.
3- Gratificaciones extraordinarias: El trabajador tiene derecho, como mnimo,
a dos gratificaciones extraordinarias al ao, a dos pagas extras.
Generalmente, una de ellas se percibir con ocasin a las fiestas de Navidad y
la otra en el mes que se fije por Convenio o acuerdo entre empresario y
trabajador (suele coincidir con los meses de verano).
A travs de Convenio o pacto individual se determinar la cuanta y el nmero
de pagas extraordinarias a que tiene derecho el trabajador. Igualmente,
mediante estos pactos, puede acordarse de forma expresa que su abono sea
prorrateado en doce mensualidades.

4. Cuanta y procedimiento de fijacin del salario mnimo

interprofesional.
El salario mnimo interprofesional se trata de la retribucin mnima a la que
tienen derecho todos los trabajadores por la prestacin de sus servicios. Esta
materia viene regulada en el art. 27 del ET.
El salario mnimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, mediante
Real Decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales ms representativas, teniendo en cuenta:
a) El ndice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura econmica general.
La cuanta se fija en salario/da y salario/mes y en el caso de los empleados de
hogar se fija tambin en salario/hora.
Igualmente se fijar una revisin semestral para el caso de que no se cumplan
las previsiones sobre el ndice de precios citado.
Esta revisin del salario mnimo interprofesional no afectar a la estructura ni a
la cuanta de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cmputo
anual, fueran superiores a aquel.
Caractersticas generales:
Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente si el ndice de
Precios al Consumo (IPC) superara las previsiones del Gobierno.
Las cuantas fijadas son un salario mnimo, por lo que puede ser

superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En

cualquier caso, los salarios acordados en convenio colectivo no podrn ser
inferiores en cmputo anual a la cantidad aprobada por el Gobierno en la
disposicin correspondiente, actuando como garanta salarial.
La revisin del Salario Mnimo Interprofesional no afecta a la estructura
ni a la cuanta de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los
trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cmputo anual fueran
superiores a dicho salario mnimo.
El importe del Salario Mnimo Interprofesional es inembargable, salvo lo
dispuesto en el artculo 608 de la ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil. Respecto
a las cantidades superiores al salario mnimo interprofesional, se aplicar la
escala prevista en el artculo 607 de dicha Ley.
En el ao 2014 se mantiene la misma cuanta que en el ao 2013 (645, 30
euros/mes, 21,51 euros/da, 9034,20 euros en cuanta anual con las 2 pagas
extraordinarias), segn se recoge en el Real Decreto 1046/2013, de 27 de
diciembre, por el que se fija el salario mnimo interprofesional para el 2014.
5. Proteccin del salario respecto a los acreedores del empresario.
En la medida que el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su
familia, la Ley establece una serie de garantas y protecciones especiales que
lo defienden frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso
a los actos del propio trabajador, asegurando as que el salario va a cumplir su
objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia.
-

Garanta respecto al lugar, tiempo y forma de pago del

salario: (art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores)

La liquidacin y el pago del salario se harn puntual y documentalmente en la

fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El perodo de
tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peridicas y regulares no
podr exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorizacin, sus representantes legales, tendrn
derecho a percibir, sin que llegue el da sealado para el pago, anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
-

Salario mnimo interprofesional:

El Gobierno fijar anualmente el salario mnimo interprofesional, por debajo del

cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a
tiempo parcial y contratos de trabajo para la formacin y aprendizaje.
-

Compensacin y absorcin de los salarios:

De acuerdo con el art. 26 del E.T, podrn compensarse o absorberse los

salarios cuando en su conjunto y cmputo anual, sean ms favorables para los
trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente.
-

Inters por mora en el pago del salario:

El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser as tendr que
abonar un inters por mora en el pago del salario de un 10% de lo adeudado.
-

Inembargabilidad del salario (art. 27.2 E.T)

El salario del trabajador es inembargable en la cuanta equivalente al SMI. Los

salarios superiores al SMI gozan de inembargabilidad relativa. Existen

excepciones y se podrn embargar los salarios en caso de pago de pensin de
alimentos a favor de cnyuge o hijos, en virtud de una resolucin judicial en
procesos de nulidad, separacin o divorcio.
PREGUNTAS CORTAS:
1. Elementos caracterizadores de la definicin jurdica de salario.
Citando el art. 26. 1 del Estatuto de los Trabajadores, el salario es la totalidad
de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie,
por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin o lo
periodos de descanso computables como de trabajo. En ningn caso, incluidas
las relaciones laborales de carcter especial a que se refiere el art. 2 de esta
Ley, el salario en especie podr superar el 30 por 100 de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoracin de la cuanta ntegra en
dinero del salario mnimo interprofesional. No se considerar salario a las
dietas, pluses o suplidos abonados al trabajador por gastos que haya tenido
que realizar a consecuencia de su actividad laboral; las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados,
suspensiones del contrato del trabajo o despidos.
2. Especialidades del salario a comisin.
La retribucin a comisin constituye una forma especfica de remuneracin del
trabajo, por la que el trabajador percibe su salario mediante la participacin
personal en los beneficios derivados de una operacin o negociacin concreta.
Nacer en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocacin o
venta en que hubiera intervenido el trabajador liquidndose y pagndose, salvo
que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el ao. El porcentaje a aplicar
sobre los ingresos de la empresa es el que haya sido acordado por las partes.
3. Tipos de complementos salariales y carcter consolidable o no de
los mismos.
1 - Complementos personales: Son aquellos creados por la negociacin
colectiva o el contrato que derivan de condiciones personales del trabajador y
no fueron tenidos en cuenta al establecer el salario base. Los ms habituales
son:
a) Premios o pluses de antigedad de servicios: Se abona en razn de los aos
de servicio a una misma empresa.
b) Idiomas o conocimientos especiales: Estos conocimientos puede
necesitarlos la empresa en uno o varios puestos de trabajo y no en otros:
2 - Complementos de puesto de trabajo y por calidad y cantidad del
trabajo:Percepciones que el trabajador recibe en funcin de las caractersticas
del puesto de trabajo con unas caractersticas de exigencia o mayor dureza
que las del trabajo normal.
3 - Complementos en especie: Se trata de remuneraciones que percibe el
trabajador con prestaciones distintas al dinero: manutencin, alojamiento,
coche, vivienda, etc.
4 - Situacin y resultados de la empresa.: En estos complementos se incluir
los diversos sistemas de participacin en beneficios (cuando los hubiera).
Siempre que estn relacionados con la situacin y resultados de la empresa.

5 -Gratificaciones extraordinarias.
Se pactar el carcter consolidable o no de dichos complementos salariales. Es
decir, a la posibilidad o no de mantener dichos complementos salariales en el
momento de cambiar las condiciones con las cuales se concedi el
complemento salarial en concreto. Para determinar si un complemento salarial
es consolidable o no, tendremos que ver lo que se haya pactado en la
negociacin colectiva o en el contrato individual. La propia negociacin
colectiva, en el momento de pactar un determinado plus, establecer tambin si
este plus se mantendr en caso de cambio de las condiciones. No tienen el
carcter de consolidables, salvo acuerdo contrario, los que estn vinculados al
puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa. Sobre el resto de
complementos el ET no ha previsto nada, por tanto tendremos que extraer que
s sern consolidables los complementos personales y los complementos
vinculados al trabajo realizado, al tratarse de caractersticas propias del
trabajador.

4. Rgimen jurdico de las gratificaciones extraordinarias.

El rgimen jurdico de las gratificaciones extraordinarias o pagas
extraordinarias de percepcin y cuanta predeterminada y garantizada se
encuentra
establecido
en
el
art.31
ET.
Las notas fundamentales son:
1. El nmero de gratificaciones extraordinarias al ao es de 2, una de ellas
con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores.
2. El anterior nmero de gratificaciones es mnimo, de tal forma que las
partes pueden establecer un nmero mayor de pagas extraordinarias.
3. La cuanta de dichas gratificaciones se fija por convenio colectivo. En
todo caso, la cuanta mnima viene determinada por la cuanta del
salario mnimo interprofesional vigente en cada momento.
4. Puede acordarse en convenio colectivo que el importe de las dos
gratificaciones se prorratee en 12 mensualidades. La jurisprudencia
tambin admite que dichos prorrateo se pacte en el contrato de trabajo.
5. Respecto al cmputo, salvo que por convenio se hubiera establecido
otra cosa, es de carcter anual.
5. Diferencias entre salario mnimo interprofesional y salario base.
El salario base est determinado por el artculo 26.3 del Estatuto de los
Trabajadores que lo define como la retribucin fijada por unidad de tiempo o
de obra y sobre la que se debern despus calcular los complementos

salariales. En este sentido, supone la base principal del sueldo del

trabajador y la parte ms importante de su nmina.
El salario base es la parte ms importante de la nmina a efectos prcticos,
pues sobre ella se calcularn los posteriores complementos salariales y servir
adems como base para calcular la cotizacin del paro.
El salario base viene establecido en cada convenio laboral e incluye en los
ms detallados la retribucin que deber percibir cada trabajador en funcin de
su puesto y su funcin. Precisamente por eso en muchos casos se confunde
con el salario mnimo, cuando en realidad se trata de elementos totalmente
diferentes -el segundo slo dicta el sueldo mnimo que puede cobrar un
trabajador el Espaa-.
6. Supuesto en que opera la compensacin y absorcin de salarios.
La compensacin y absorcin de salarios es un mecanismo previsto en el art.
26. 5 del Estatuto de los Trabajadores.
La absorcin y compensacin del salario supone la tcnica laboral, plenamente
lcita, por la cual aquel trabajador que viniera percibiendo un salario superior en
su conjunto y en cmputo anual al establecido mediante convenio colectivo o,
en su defecto, al fijado como salario mnimo interprofesional, no ver
modificado su salario si se produce un incremento de aquellos, sino que el
nuevo importe que le correspondera se ver absorbido o compensado con el
que realmente recibe siempre que este ltimo siga siendo ms favorable para
el trabajador.
Los salarios realmente abonados deben ser mayores a los que se estn fijando
con la subida salarial, calculndose en su conjunto y en cmputo anual.
Qu conceptos pueden ser compensados:

Se puede absorber un incremento salarial establecido por un convenio,

con uno que la empresa conceda de forma voluntaria.

Las pagas extras se puede compensar con el salario y base y sus

complementos, cuando la retribucin real sea superior a la que marque el
convenio.

Se pueden compensar pluses que tengan el mismo nombre

El complemento por antigedad puede ser compensado por el salario

base, ya que forma parte de su retribucin bsica. Igualmente, no se podr
compensar con otros complementos vinculados a la productividad.
Los conceptos relacionados con unidades de tiempo no se pueden
compensar con los relacionados con la calidad o la cantidad de trabajo
realizado. Tampoco los que tengan relacin con una circunstancia personal del
empleado, como pluses por idiomas.
7. Efectos derivados del incumplimiento por parte del empresario de su
obligacin de pago puntual del salario.
Segn se establece en el art. 29del Estatuto de los Trabajadores, el pago del
salario deber hacerse puntual documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. El perodo de tiempo para el

pago de las retribuciones peridicas y regulares no podr exceder de un mes.

En el caso de que se produzca mora en el pago del salario al trabajador por
parte del empresario, este estar obligado a pagar un inters del 10% de lo
adeudado.
8. Embargabilidad del salario que exceda del salario mnimo
interprofesional.
En conexin con esta premisa, el artculo 27.2 del Estatuto de los
Trabajadores establece que el SMI es inembargable en su importe ntegro. A
esta regla, en apariencia tan simple, deben hacerse algunas puntualizaciones:
1. Es inembargable el salario, sueldo, pensin, retribucin o su equivalente,
que no exceda de la cuanta sealada para el salario mnimo
interprofesional.
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que
sean superiores al salario mnimo interprofesionales embargarn conforme a
esta escala:
- Para la primera cuanta adicional hasta la que suponga el importe
del doble del salario mnimo interprofesional, el 30%.
- Para la cuanta adicional hasta el
un tercer salario mnimo interprofesional, el 50%.

importe

equivalente

- Para la cuanta adicional hasta el

un cuarto salario mnimo interprofesional, el 60%.

importe

equivalente

- Para la cuanta adicional hasta el

un quinto salario mnimo interprofesional, el 75%.

importe

equivalente

- Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuanta, el 90%.

3. Si el ejecutado es beneficiario de ms de una percepcin, se acumularn
todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable. Igualmente sern
acumulables los salarios, sueldos y pensiones, retribuciones o
equivalentes de los cnyuges cuando el rgimen econmico que les rija no
sea el de separacin de bienes y rentas de toda clase, circunstancia que
habrn de acreditar al Secretario judicial.
9. Extensin y lmites del privilegio refaccionario.
El rgimen de privilegio de los crditos laborales se manifiesta en tres niveles,
el primero de los cuales constituye, por su vigorosa proteccin, un
superprivilegio. Se proyecta ste sobre el crdito laboral limitado a los treinta
ltimos das de trabajo y al importe mximo del doble del salario
mnimo interprofesional. Este crdito es preferente sobre cualquier otro crdito,
incluso garantizado con prenda o hipoteca, pudiendo hacerse efectivo frente a
todos los bienes del empresario deudor. Se considera como una forma ms
de hipoteca legal tcita. Este privilegio, como los reconocidos en los otros dos
niveles a los crditos laborales, se aplica tanto en el caso de procedimiento
concursal como en el de simple concurrencia del crdito salarial con

otro crdito cualquiera.

El
plazo
para
ejercitar
los derechos de preferenciadel crdito salarial, en cualquiera de los indicados
niveles, es de un ao a contar desde el momento en que debi percibirse
normalmente el salario.
10. Responsabilidad directa del Fondo de Garanta Salarial.
La regulacin del Fondo de Garanta Salarial se encuentra recogido en el
artculo 33 del Estatuto de Trabajadores que indica que ser el encargado de
abonar los salarios de los trabajadores en caso de insolvencia o concurso del
empresario dndole, por lo tanto, audiencia en procedimientos concursales y
en la previa declaracin de insolvencia.
Se trata de responsabilidad directa del FOGASA cuando este abona las
indemnizaciones correspondientes reconocidas a los trabajadores sin
requerirse la previa declaracin de insolvencia o de concurso de la
empresa.

Este hecho se da en:

a) Empresas de menos de 25 trabajadores en las cuales la indemnizacin
que cubre el FOGASA es de 8 das por ao trabajado, prorratendose por
meses los periodos inferiores a un ao. Cabe aadir que el clculo del
importe de este abono se realiza sobre las indemnizaciones con el lmite
mximo de una anualidad sin que el salario diario pueda exceder del doble
del Salario Mnimo Interprofesional.
b) Fuerza mayor: si la autoridad laboral constata que existe fuerza mayor, el
FOGASA deber abonar la indemnizacin correspondiente a los
trabajadores afectados por la extincin sin perjuicio del derecho de reclamar
luego al empresario. No se requerir ni previa declaracin de insolvencia, ni
concurso.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1. Constituyen el salario:
a) Solo las percepciones en especie que perciba el trabajador por sus
servicios prestados.
b) Solo las percepciones en metlico que perciba el trabajador por sus
servicios prestados.
c) Todas las percepciones en metlico que perciba el trabajador por sus
servicios prestados.
d) Las percepciones de cualquier tipo que determine el convenio colectivo
aplicable en cada caso concreto, independientemente de su naturaleza y
funcin especfica
2. Toda percepcin econmica del trabajador en metlico es salario:
a) Salvo que se trate de alguna de las cantidades que tiene naturaleza
extrasalarial.
b) Siempre que as lo hayan decidido las partes.
c) Siempre y cuando lo establezca as el convenio colectivo.

d) Siempre y en todo caso.

3. De los siguientes conceptos, no forman parte del salario:
a) Prestaciones de Seguridad Social y dietas.
b) Dietas y complemento de antigedad..
c) Dietas, prestaciones de Seguridad Social y plus de nocturnidad.
d) Plus de toxicidad, indemnizaciones por despido y gratificaciones
extraordinarias.
4. Determine cul de las siguientes compensaciones econmicas no
forma parte del salario:
a) Retribucin de las horas extraordinarias.
b) Complemento de nocturnidad.
c) Propina.
d) Paga de beneficios de la empresa.
5. El salario en especie no puede superar el siguiente porcentaje de las
prestaciones salariales del trabajador:
a) 10 por 100.
b) 20 por 100.
c) 30 por 100.
d) 40 por 100.
6. La frmula que reza a trabajo de igual valor, la misma retribucin:
a) Resulta aplicable tanto a las partidas de naturaleza salarial como
extrasalarial.
b) Solo es aplicable a las partidas de naturaleza salarial.
c) Solo es aplicable a las partidas de naturaleza extrasalarial.
d) Ninguna de las anteriores es correcta.
7. La estructura del salario se fija:
a) Solo a travs de la negociacin colectiva.
b) nicamente por el contrato de trabajo.
c) Mediante la negociacin colectiva o, en su defecto, por el contrato
individual.
d) A travs de disposicin ministerial.
8. El salario, en todo caso, deber estar compuesto de:
a) Salario base.
b) Salario base y antigedad.
c) Salario base y complemento de turnicidad.
d) Salario base y complemento de toxicidad.
9. En funcin de qu circunstancias permite el ET que se puedan fijar
los complementos salariales mediante la negociacin colectiva?
a) Circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
b) Circunstancias relativas al trabajo realizado.
c) Circunstancias relativas a la situacin y resultado de la empresa.
d) Todas las anteriores son correctas.
10. Qu tipo de complementos tienen carcter consolidable?

a) Los complementos personales.

b) Los complementos de puesto de trabajo si as se determina
expresamente.
c) Los complementos fijados en funcin de la situacin y resultados de la
empresa si as se acuerda expresamente.
d) Todas las anteriores son correctas.
11. El nmero de gratificaciones extraordinarias a que tienen derecho
los trabajadores asciende a:
a) nica y exclusivamente a dos.
b) Es posible que el nmero sea superior a dos pero necesariamente han de
estar prorrateadas.
c) El nmero depende de los que se haya pactado colectivamente, sin
necesidad de respetar lmite alguno.
d) Como mnimo sern dos, pero habr de estar a que lo que se haya
pactado colectivamente.
12. El salario mnimo interprofesional:
a) Se fija por el Gobierno previa consulta al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.
b) Se fija por el Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales ms representativas.
c) Se fija por el Gobierno previa consulta al Ministerio de Economa y
Hacienda.
d) Se fija directamente por el Gobierno, sin necesidad de realizar ningn tipo
de consulta previa.
13. La compensacin y absorcin de los salarios opera:
a) En todo caso.
b) Como consecuencia del mutuo acuerdo entre las partes.
c) Segn el cmputo anual del salario percibido por el trabajador respecto de
los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
d) Todas las respuestas anteriores son falsas.
14. La revisin anual de la cuanta del salario mnimo interprofesional:
a) Supone el aumento automtico de salario convencional en idntica
cuanta a la que se incrementa el salario mnimo interprofesional.
b) Supone el aumento del salario convencional si este en su conjunto y en
cmputo anual es inferior al nuevo salario mnimo interprofesional.
c) No afecta al salario convencional al estar este fijado por la negociacin
colectiva.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
15. La liquidacin y el pago del salario:
a) Se rige en exclusiva por los usos y costumbres de la localidad.
b) Se regir por el contrato de trabajo y subsidiariamente por el convenio
colectivo.
c) Se regir por lo convenido y subsidiariamente por los usos y costumbres.
d) Los usos y costumbres no tienen ningn tipo de valor en este mbito.
16. El recibo del salario:
a) Puede tener un modelo ajustado al aprobado oficialmente por el Ministerio
de Trabajo.

b) Tienen que documentarse obligatoriamente a travs del modelo oficial.

c) Basta con que deje constancia de los datos bsicos del trabajador,
perodo y salario.
d) No exige ningn tipo de modelo especfico, quedando a la libre
disposicin de las partes la eleccin del mismo y las menciones que
contenga.
17. La inembargabilidad relativa del salario supone:
a) Una proteccin respecto de los acreedores del empresario.
b) Una proteccin respecto a los acreedores del cnyuge del empresario.
c) Una proteccin respecto de los acreedores del trabajador.
d) Todas las anteriores son falsas.
18. Una de las caractersticas del superprivilegio se basa en que es:
(DUDA)
a) De carcter limitado respecto a la cuanta protegida, cediendo ante aquel
destinado al pago de pensiones para hijos y cnyuges.
b) De carcter limitado respecto a la cuanta protegida, cediendo ante aquel
que se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
c) De carcter ilimitado respecto a la cuanta protegida, aunque cede frente a
los crditos garantizados por prenda o hipoteca.
d) De carcter limitado respecto a la cuanta protegida y no cede frente a los
crditos garantizados por prenda o hipoteca.

19. El lmite del importe de las cantidades a abonar por el Fondo de

Garanta Salarial en concepto de salarios asciende a:
a) Un mximo del doble del salario mnimo interprofesional diario, incluyendo
la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con un mximo de
ochenta das.
b) Un mximo del doble del salario mnimo interprofesional diario, incluyendo
la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con un mximo de
ciento veinte das.
c) Un mximo del triple del salario mnimo interprofesional diario, incluyendo
la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con un mximo de
ciento cincuenta das.
d) Un mximo del doble del salario mnimo interprofesional diario, incluyendo
la parte proporcional de las pagas extraordinarias, con un mximo de
ciento cincuenta das.
20. La responsabilidad del FOGASA comprende:
a) Los salarios pendientes de pago.
b) Los anteriores y las indemnizaciones debidas como consecuencia de
extincin del contrato por despido colectivo.
c) Los dos anteriores y las indemnizaciones debidas como consecuencia de
extincin del contrato por voluntad del trabajador fundad en
incumplimiento del empresario.

d) Los tres anteriores y las indemnizaciones debidas como consecuencia de

extincin del contrato por despido disciplinario.
TEMA 8: MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1. Novacin del contrato de trabajo.
Para el Derecho Civil la novacin es siempre pactada o acordada por las partes
del contrato. Para el Derecho del Trabajo, la modificacin del contrato, subjetiva
u objetiva, viene impuesta, las ms de las veces, por imperativo legal.
En relacin a la novacin, debemos recordar que para que se produzca la
novacin se exige la existencia de una obligacin preexistente que se
modifique o extinga; la creacin de una nueva obligacin, cuando se trata de
novacin propia; que exista una disparidad entre ambas obligaciones; que las
partes tengan capacidad para realizar el acto; y, especialmente, la voluntad de
llevar a cabo la extincin de la obligacin y su sustitucin por otra, es decir, el
animus novandi.
En el supuesto de la extintiva es necesario que se cree una obligacin nueva,
incompatible con la anterior, que conlleva la sustitucin de un convenio por
otro, del que se deduzca con absoluta claridad la voluntad de llevar a cabo la
extincin de la primitiva obligacin, y con respecto a la modificativa basta que el
concierto de la misma se desprenda de hechos que tengan virtualidad
suficiente para apreciarla sin constancia documenta
El contrato de trabajo, por su naturaleza de contrato de ejecucin continuada, y,
en principio, de duracin indefinida, tiende y permanecer en el tiempo,
resistiendo diversas vicisitudes modificativas, que pueden afectar al objeto y
contenido del contrato (novacin o modificacin objetiva), o a los sujetos
contratantes (novacin o modificacin subjetiva).
La novacin subjetiva resulta imposible respecto del sujeto trabajador, dado el
carcter personalsimo de la prestacin laboral, que impide que subsista el
contrato por sustitucin del trabajador. Pero este carcter personalsimo de la
prestacin, no se da en la contraprestacin que debe el empresario por el
contrato de trabajo, que podemos decir que es una prestacin perfectamente
intercambiable.
La novacin objetiva contractual, que afecta al contenido del contrato e implica
cambio de las condiciones de trabajo, tiene abiertas, aun con restricciones,
mayores posibilidades en el campo de las relaciones laborales. As, siempre
que el objeto sea lcito y, sin que en ningn caso puedan establecerse, en
perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos, caben acuerdos modificativos
ente las partes de las condiciones del contrato de trabajo.
En el supuesto de la extintiva es necesario que se cree una obligacin nueva,
incompatible con la anterior, que conlleva la sustitucin de un convenio por
otro, del que se deduzca con absoluta claridad la voluntad de llevar a cabo la
extincin de la primitiva obligacin, y con respecto a la modificativa basta que el
concierto de la misma se desprenda de hechos que tengan virtualidad
suficiente para apreciarla sin constancia documental.
2. Movilidad funcional.
Art 39

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuar de acuerdo a las

titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin
laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realizacin de funciones, tanto superiores
como inferiores, no correspondientes al grupo profesional slo ser posible si
existen, adems, razones tcnicas u organizativas que la justifiquen y por el
tiempo imprescindible para su atencin. El empresario deber comunicar su
decisin y las razones de sta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional
por un perodo superior a seis meses durante un ao u ocho durante dos aos,
el trabajador podr reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en
convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente
a las funciones por l realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones sern acumulables. Contra la negativa de la
empresa, y previo informe del comit o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podr reclamar ante la jurisdiccin social. Mediante la
negociacin colectiva se podrn establecer perodos distintos de los
expresados en este artculo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendr derecho a la retribucin correspondiente a las funciones
que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones
inferiores, en los que mantendr la retribucin de origen. No cabr invocar las
causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptacin
en los supuestos de realizacin de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los
supuestos previstos en este artculo requerir el acuerdo de las partes o, en su
defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran
establecido en convenio colectivo.
3. Movilidad Geogrfica.
Art 40
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados especficamente
para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o
itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija
cambios de residencia requerir la existencia de razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin que lo justifiquen. Se consideraran tales las que
estn relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin tcnica
o del trabajo en la empresa, as como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
La decisin de traslado deber ser notificada por el empresario al trabajador,
as como a sus representantes legales, con una antelacin mnima de treinta
das a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisin de traslado, el trabajador tendr derecho a optar entre el

traslado, percibiendo una compensacin por gastos, o la extincin de su
contrato, percibiendo una indemnizacin de 20 das de salario por ao de
servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y
con un mximo de doce mensualidades. La compensacin a que se refiere el
primer supuesto comprender tanto los gastos propios como los de los
familiares a su cargo, en los trminos que se convengan entre las partes, que
nunca ser inferior a los lmites mnimos establecidos en los convenios
colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporacin citado,
el trabajador que no habiendo optado por la extincin de su contrato se
muestre disconforme con la decisin empresarial podr impugnarla ante la
jurisdiccin competente. La sentencia declarar el traslado justificado o
injustificado y, en este ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador a ser
reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artculo, la empresa realice traslados en perodos sucesivos
de noventa das en nmero inferior a los umbrales all sealados, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuacin, dichos nuevos traslados
se considerarn efectuados en fraude de ley y sern declarados nulos y sin
efecto
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber ir precedido de un
perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una
duracin no superior a quince das, cuando afecte a la totalidad del centro de
trabajo, siempre que ste ocupe a ms de cinco trabajadores, o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un perodo de noventa das
comprenda a un nmero de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen ms de trescientos
trabajadores.
Dicho perodo de consultas deber versar sobre las causas motivadoras de la
decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados. La consulta se llevar a cabo en una nica comisin
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar circunscrita a
los centros afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar
integrada por un mximo de trece miembros en representacin de cada una de
las partes.
La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponder a los sujetos indicados en el artculo

41.4, en el orden y condiciones sealados en el mismo.

La comisin representativa de los trabajadores deber quedar constituida con
carcter previo a la comunicacin empresarial de inicio del procedimiento de
consultas. A estos efectos, la direccin de la empresa deber comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de
iniciar el procedimiento. El plazo mximo para la constitucin de la comisin
representativa ser de siete das desde la fecha de la referida comunicacin,
salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en
cuyo caso el plazo ser de quince das.
Transcurrido el plazo mximo para la constitucin de la comisin
representativa, la direccin de la empresa podr comunicar el inicio del periodo
de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitucin
de la comisin representativa no impedir el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitucin con posterioridad al inicio del mismo no
comportar, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.
La apertura del perodo de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusin debern ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el perodo de consultas, las partes debern negociar de buena fe, con
vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad
de la mayora de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,
de la mayora de los miembros de la comisin representativa de los
trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayora de los
trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalizacin del perodo de consultas el empresario notificar a los
trabajadores su decisin sobre el traslado, que se regir a todos los efectos por
lo dispuesto en el apartado 1 de este artculo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr reclamar
en conflicto colectivo, sin perjuicio de la accin individual prevista en el
apartado 1 de este artculo. La interposicin del conflicto paralizar la
tramitacin de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolucin.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el perodo de
consultas se entender sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
al ejercicio de la opcin prevista en el prrafo tercero del apartado 1 de este
artculo.
El empresario y la representacin de los trabajadores podrn acordar en
cualquier momento la sustitucin del perodo de consultas a que se refiere este
apartado por la aplicacin del procedimiento de mediacin o arbitraje que sea
de aplicacin en el mbito de la empresa, que deber desarrollarse dentro del
plazo mximo sealado para dicho perodo.
3. Si por traslado uno de los cnyuges cambia de residencia, el otro, si fuera

trabajador de la misma empresa, tendr derecho al traslado a la misma

localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideracin de vctimas de violencia de
gnero o de vctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el
puesto de trabajo en la localidad donde venan prestando sus servicios, para
hacer efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral,
tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier
otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estar obligada a comunicar a los trabajadores
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el
futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr una duracin inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendr la obligacin de reservar el
puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrn optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este ltimo caso,
decaer la mencionada obligacin de reserva.
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de proteccin a la salud, los trabajadores
con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un
tratamiento de rehabilitacin, fsico o psicolgico relacionado con su
discapacidad, tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus
centros de trabajo en una localidad en que sea ms accesible dicho
tratamiento, en los trminos y condiciones establecidos en el apartado anterior
para las trabajadoras vctimas de violencia de gnero y para las vctimas del
terrorismo.
4. Por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan
en poblacin distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adems de los
salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deber ser informado del desplazamiento con una antelacin
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr ser inferior a cinco das
laborables en el caso de desplazamientos de duracin superior a tres meses;
en este ltimo supuesto, el trabajador tendr derecho a un permiso de cuatro
das laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos corrern a
cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr
recurrir el trabajador en los mismos trminos previstos en el apartado 1 de este
artculo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duracin en un perodo de tres aos exceda de

doce meses tendrn, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley
para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrn prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artculo. Mediante
convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se
podrn establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
4. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.
Art 41
1. La direccin de la empresa podr acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin. Se consideraran tales las que estn
relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin tcnica o del
trabajo en la empresa.
Tendrn la consideracin de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribucin del tiempo de trabajo.
c) Rgimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneracin y cuanta salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los lmites que para la movilidad funcional
prev el artculo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrn afectar
a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en
acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por stos en virtud de una decisin
unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carcter colectivo la modificacin que, en un perodo de
noventa das, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen ms de trescientos
trabajadores. Se considera de carcter individual la modificacin que, en el
periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales sealados para las
modificaciones colectivas.

3. La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter

individual deber ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelacin mnima de 15 das a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos previstos en los prrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de
este artculo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificacin
sustancial tendr derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizacin
de 20 das de salario por ao de servicio prorratendose por meses los
perodos inferiores a un ao y con un mximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificacin en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisin de
su contrato se muestre disconforme con la decisin empresarial podr
impugnarla ante la jurisdiccin social. La sentencia declarar la modificacin
justificada o injustificada y, en este ltimo caso, reconocer el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado
siguiente de este artculo, la empresa realice modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo en perodos sucesivos de noventa das en nmero
inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las
modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuacin, dichas nuevas modificaciones se considerarn efectuadas en fraude
de ley y sern declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos especficos que puedan establecerse en
la negociacin colectiva, la decisin de modificacin sustancial de condiciones
de trabajo de carcter colectivo deber ir precedida de un perodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores, de duracin no superior a
quince das, que versar sobre las causas motivadoras de la decisin
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. La consulta se llevar a cabo en una nica comisin negociadora, si
bien, de existir varios centros de trabajo, quedar circunscrita a los centros
afectados por el procedimiento. La comisin negociadora estar integrada por
un mximo de trece miembros en representacin de cada una de las partes.
La intervencin como interlocutores ante la direccin de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponder a las secciones sindicales cuando
stas as lo acuerden, siempre que tengan la representacin mayoritaria en los
comits de empresa o entre los delegados de personal de los centros de
trabajo afectados, en cuyo caso representarn a todos los trabajadores de los
centros afectados.
En defecto de lo previsto en el prrafo anterior, la intervencin como
interlocutores se regir por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un nico centro de trabajo, corresponder al
comit de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el

centro de trabajo no exista representacin legal de los trabajadores, estos

podrn optar por atribuir su representacin para la negociacin del acuerdo, a
su eleccin, a una comisin de un mximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por stos democrticamente o a
una comisin de igual nmero de componentes designados, segn su
representatividad, por los sindicatos ms representativos y representativos del
sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar
parte de la comisin negociadora del convenio colectivo de aplicacin a la
misma.
En el supuesto de que la negociacin se realice con la comisin cuyos
miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podr atribuir su
representacin a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas ms representativas a nivel autonmico, y
con independencia de que la organizacin en la que est integrado tenga
carcter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a ms de un centro de trabajo, la intervencin
como interlocutores corresponder:
En primer lugar, al comit intercentros, siempre que tenga atribuida esa funcin
en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creacin.
En otro caso, a una comisin representativa que se constituir de acuerdo con
las siguientes reglas:
1. Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con
representantes legales de los trabajadores, la comisin estar integrada por
estos.
2. Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes
legales de los trabajadores y otros no, la comisin estar integrada nicamente
por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con
dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no
cuenten con representantes legales opten por designar la comisin a que se
refiere el prrafo a), en cuyo caso la comisin representativa estar integrada
conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros
de las comisiones previstas en dicho prrafo, en proporcin al nmero de
trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el
procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores
opten por no designar la comisin del prrafo a), se asignar su representacin
a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo
afectados que cuenten con ellos, en proporcin al nmero de trabajadores que
representen.
3. Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta
con representantes legales de los trabajadores, la comisin representativa
estar integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las

comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo

dispuesto en el prrafo a), en proporcin al nmero de trabajadores que
representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de
la aplicacin de las reglas indicadas anteriormente el nmero inicial de
representantes fuese superior a trece, estos elegirn por y entre ellos a un
mximo de trece, en proporcin al nmero de trabajadores que representen.
La comisin representativa de los trabajadores deber quedar constituida con
carcter previo a la comunicacin empresarial de inicio del procedimiento de
consultas. A estos efectos, la direccin de la empresa deber comunicar de
manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intencin de
iniciar el procedimiento de modificacin sustancial de condiciones de trabajo. El
plazo mximo para la constitucin de la comisin representativa ser de siete
das desde la fecha de la referida comunicacin, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente
con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser de
quince das.
Transcurrido el plazo mximo para la constitucin de la comisin
representativa, la direccin de la empresa podr comunicar el inicio del periodo
de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitucin
de la comisin representativa no impedir el inicio y transcurso del periodo de
consultas, y su constitucin con posterioridad al inicio del mismo no
comportar, en ningn caso, la ampliacin de su duracin.
Durante el perodo de consultas, las partes debern negociar de buena fe, con
vistas a la consecucin de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir la conformidad
de la mayora de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso,
de la mayora de los miembros de la comisin representativa de los
trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayora de los
trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representacin de los trabajadores podrn acordar en
cualquier momento la sustitucin del perodo de consultas por el procedimiento
de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que
deber desarrollarse dentro del plazo mximo sealado para dicho perodo.
Cuando el perodo de consultas finalice con acuerdo se presumir que
concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr ser
impugnado ante la jurisdiccin competente por la existencia de fraude, dolo,
coaccin o abuso de derecho en su conclusin. Ello sin perjuicio del derecho
de los trabajadores afectados a ejercitar la opcin prevista en el prrafo
segundo del apartado 3 de este artculo.
5. La decisin sobre la modificacin colectiva de las condiciones de trabajo
ser notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el
periodo de consultas sin acuerdo y surtir efectos en el plazo de los siete das
siguientes a su notificacin.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr reclamar

en conflicto colectivo, sin perjuicio de la accin individual prevista en el
apartado 3 de este artculo. La interposicin del conflicto paralizar la
tramitacin de las acciones individuales iniciadas hasta su resolucin.
6. La modificacin de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios
colectivos regulados en el Ttulo III de la presente Ley deber realizarse
conforme a lo establecido en el artculo 82.3.
7. En materia de traslados se estar a lo dispuesto en las normas especficas
establecidas en el artculo 40 de esta Ley.
5. Transmisin de la empresa.
Art 44
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una
unidad productiva autnoma no extinguir por s mismo la relacin laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de
pensiones, en los trminos previstos en su normativa especfica, y, en general,
cuantas obligaciones en materia de proteccin social complementaria hubiere
adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artculo, se considerar que existe
sucesin de empresa cuando la transmisin afecte a una entidad econmica
que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo una actividad econmica, esencial o
accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislacin de Seguridad Social, el
cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos
intervivos, respondern solidariamente durante tres aos de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y que no hubieran sido
satisfechas.
El cedente y el cesionario tambin respondern solidariamente de las
obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisin, cuando la cesin fuese
declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesin
mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los
trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la
sucesin seguirn rigindose por el convenio colectivo que en el momento de
la transmisin fuere de aplicacin en la empresa, centro de trabajo o unidad
productiva autnoma transferida.
Esta aplicacin se mantendr hasta la fecha de expiracin del convenio
colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo
que resulte aplicable a la entidad econmica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la
transmisin conserve su autonoma, el cambio de titularidad del empresario no

extinguir por s mismo el mandato de los representantes legales de los

trabajadores, que seguirn ejerciendo sus funciones en los mismos trminos y
bajo las mismas condiciones que regan con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario debern informar a los representantes legales de
sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los
siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisin;
b) Motivos de la transmisin;
c) Consecuencias jurdicas, econmicas y sociales, para los trabajadores, de la
transmisin, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el
cesionario debern facilitar la informacin mencionada en el apartado anterior a
los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisin.
8. El cedente vendr obligado a facilitar la informacin mencionada en los
apartados anteriores con la suficiente antelacin, antes de la realizacin de la
transmisin. El cesionario estar obligado a comunicar estas informaciones con
la suficiente antelacin y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean
afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisin.
En los supuestos de fusin y escisin de sociedades, el cedente y el cesionario
habrn de proporcionar la indicada informacin, en todo caso, al tiempo de
publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los
respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la
transmisin, medidas laborales en relacin con sus trabajadores vendr
obligado a iniciar un perodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los
trabajadores. Dicho perodo de consultas habr de celebrarse con la suficiente
antelacin, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el perodo de
consultas, las partes debern negociar de buena fe, con vistas a la
consecucin de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en
traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo de carcter colectivo, el procedimiento del perodo de consultas al que
se refiere el prrafo anterior se ajustar a lo establecido en los artculos 40.2 y
41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de informacin y consulta establecidas en el presente
artculo se aplicarn con independencia de que la decisin relativa a la
transmisin haya sido adoptada por los empresarios cedentes y cesionario o
por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificacin de
aqullos basada en el hecho de que la empresa que tom la decisin no les ha

facilitado la informacin necesaria no podr ser tomada en consideracin a tal

efecto.
PREGUNTAS CORTAS:
1. Cundo existe novacin extintiva?
En el supuesto de la extintiva es necesario que se cree una obligacin nueva,
incompatible con la anterior, que conlleva la sustitucin de un convenio por
otro, del que se deduzca con absoluta claridad la voluntad de llevar a cabo la
extincin de la primitiva obligacin, y con respecto a la modificativa basta que el
concierto de la misma se desprenda de hechos que tengan virtualidad
suficiente para apreciarla sin constancia documental.
2. Cul es el elemento esencial del acuerdo novatorio?
El elemento esencial del acuerdo novatorio es su concierto entre el empresario
y el concreto trabajador afectado.
3. En caso de movilidad funcional, cundo puede el trabajador
reclamar el ascenso?
El trabajador podr reclamar el ascenso en casos de movilidad funcional
cuando este est desempeando las funciones en el puesto de trabajo por un
periodo superior a seis meses durante un ao u ocho meses durante dos,
siempre y cuando no lo impida el convenio colectivo. Tambin se podrn
negociar periodos distintos mediante negociacin colectiva.
4. Qu requisitos exigir el traslado de trabajadores que no hayan
sido contratados para prestar servicios en empresas con centros
de trabajo mviles o itinerantes?
El traslado exigir la existencia de razones econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estn
relacionadas con la competitividad, productividad u organizacin tcnica o del
trabajo en la empresa, as como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
5. A quin se debe notificar la decisin del traslado?
La decisin del traslado deber ser notificada, por el empresario, al trabajador
as como a sus representantes legales, con una antelacin mnima de 30 das a
la fecha de su efectividad.
6. Con qu antelacin debe ser informado el trabajador del
desplazamiento?
El trabajador deber ser informado con una antelacin no inferior a 5 das
laborables en el caso de desplazamientos no superiores a 3 meses. Teniendo
adems el trabajador derecho a 4 das laborables de descanso en su domicilio
habitual por cada 3 meses de desplazamiento.
7. Cundo una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo
se considera de carcter colectivo?

Se considera de carcter colectivo la modificacin que, en un perodo de

noventa das, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen ms de trescientos
trabajadores.
8. De qu deber ir precedida la decisin de modificacin sustancial
de las condiciones de trabajo de carcter colectivo?
Deber ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de
los trabajadores de un perodo de consultas de duracin no superior a 15 das
que versar sobre las causas motivadoras de la decisin empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como de las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
9. Cundo se considera que existe sucesin de empresa?
Se considerar que existe una sucesin de empresa cuando la transmisin
afecte a una entidad econmica que mantenga su identidad, entendida como
un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad
econmica, esencial o accesoria.
10. En las trasmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, de qu
responden el cedente y el cesionario?
En las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, el cedente y el
cesionario, respondern solidariamente durante tres aos de las obligaciones
laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y que no hubieran sido
satisfechas.
El cedente y el cesionario tambin respondern solidariamente de las
obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisin, cuando la cesin fuese
declarada delito.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuar de acuerdo:
a) A la antigedad del trabajador.
b) A las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la
prestacin laboral.
c) Al salario del trabajador.
d) Al informe del comit de empresa.
2. A quin deber comunicar el empresario su decisin de adoptar la
movilidad funcional?
a)
b)
c)
d)

A los representantes de los trabajadores.

A los delegados de personal.
Al comit de empresa.
No tiene que comunicarlo.

3. Cuando el trabajador realice funciones inferiores a las de su grupo

profesional:
a) Tiene derecho a la retribucin correspondiente a las funciones
que efectivamente realice.
b) Mantiene la retribucin de origen.
c) Tiene derecho a la retribucin correspondiente a funciones
superiores.
d) No tiene derecho a retribucin.
4. El trabajador puede reclamar el ascenso cuando realiza funciones
superiores a las de su grupo profesional durante:
a) Un perodo superior a seis meses durante un ao u ocho meses
durante dos aos.
b) Un perodo superior a tres meses durante un ao o a cinco meses
durante dos aos.
c) Un perodo superior a ocho meses durante un ao o diez meses
durante dos aos.
d) Un perodo superior a cuatro meses durante un ao o seis meses
durante dos aos.
5. La decisin del traslado deber ser notificada por el empresario:
a) Al trabajador.
b) A los representantes de los trabajadores.
c) Al trabajador y a los representantes de los trabajadores.
d) No tiene que ser notificada.
6. La decisin de traslado deber ser notificada con una antelacin
mnima:
a) De treinta das a la fecha de su efectividad.
b) De veinte das a la fecha de su efectividad.
c) De cuarenta das a la fecha de su efectividad.
d) De diez das a la fecha de su efectividad.
7. Notificada la decisin de traslado, el trabajador tiene derecho a
optar por la extincin de su contrato percibiendo:
a) Una indemnizacin de 30 das de salario por
un mximo de veinticuatro mensualidades.
b) Una indemnizacin de 20 das de salario por
un mximo de doce mensualidades.
c) Una indemnizacin de 40 das de salario por
un mximo de seis mensualidades.
d) Una indemnizacin de 30 das de salario por
un mximo de doce mensualidades.

ao de servicio con
ao de servicio con
ao de servicio con
ao de servicio con

8. El traslado deber ir precedido de un perodo de consultas con los

representantes legales de los trabajadores de una duracin:
a) No superior a quince das.
b) No inferior a quince das.

c) No superior a veinte das.

d) No inferior a veinte das.
9. La apertura del perodo de consultas y las posiciones de las partes
debern ser notificadas:
a) A los representantes de los trabajadores.
b) A los trabajadores.
c) A la autoridad laboral.
d) No tiene que ser notificada.
10. El traslado de los trabajadores que tengan la consideracin de
vctimas de violencia de gnero tendr una duracin inicial:
a) De seis meses.
b) De tres meses.
c) De ocho meses.
d) De doce meses.
11. Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de
recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitacin, fsico
o psicolgico relacionado con su discapacidad:
a) Tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en el
mismo centro de trabajo.
b) Tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro
de sus centros de trabajo.
c) Tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de
distinto grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en el
mismo centro de trabajo.
d) Tendrn derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, de
distinto grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro
de sus centros de trabajo.
12. El trabajador deber ser informado del desplazamiento con una
antelacin:
a) Que no podr ser inferior a cinco das laborables en el caso de
desplazamientos de duracin superior a tres meses.
b) Que no podr ser superior a diez das laborables en el caso de
desplazamientos de duracin superior a cinco meses.
c) Que no podr ser inferior a diez das laborables en el caso de
desplazamientos de duracin superior a cinco meses.
d) Que no podr ser inferior a quince das laborables en el caso de
desplazamientos de duracin superior a tres meses.
13. Por cada tres meses de desplazamiento, el trabajador tiene
derecho:
a) A un permiso de tres das laborables en su domicilio de origen.
b) A un permiso de cuatro das laborables en su domicilio de origen.
c) A un permiso de siete das laborables en su domicilio de origen.

d) A un permiso de cinco das laborables en su domicilio de origen.

14. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el
perodo de consultas se pueden establecer prioridades de
permanencia en el puesto de trabajo a favor de:
a)
b)
c)
d)

Trabajadores con cargas familiares.

Trabajadores mayores de determinar edad.
Personas con discapacidad.
Todas las respuestas anteriores son correctas.

15. Se consideran de carcter colectivo las modificaciones

sustanciales de condiciones de trabajo que afectan a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por 100 del nmero de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen ms de
trescientos trabajadores.
d) Todas las anteriores son correctas.
16. La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
de carcter individual deber ser notificada por el empresario:
a)
b)
c)
d)

Al trabajador afectado.
A los representantes legales.
Al trabajador afectado y a sus representantes legales.
A la autoridad laboral.

17. La modificacin sustancial de condiciones de trabajo de carcter

individual deber ser notificada por el empresario:
a) Con una antelacin
efectividad.
b) Con una antelacin
efectividad.
c) Con una antelacin
efectividad.
d) Con una antelacin
efectividad.

mnima de 10 das a la fecha de su

mnima de 15 das a la fecha de su
mxima de 20 das a la fecha de su
mxima de 10 das a la fecha de su

18. Si el trabajador resultase perjudicado por la modificacin

sustancial tendr derecho a percibir:
a) Una indemnizacin de 30 das de salario por ao de servicio con
un mximo de nueve meses.
b) Una indemnizacin de 30 das de salario por ao de servicio con

un mximo de 12 meses.
c) Una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con
un mximo de nueve meses.
d) Una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con
un mximo de doce meses.
19. La decisin de modificacin sustancial de condiciones de trabajo
de carcter colectivo deber ir precedida de un perodo de
consultas de duracin:
a) No superior a diez das.
b) No superior a quince das.
c) No superior a veinte das.
d) No debe ir precedida de un perodo de consultas.
20. La decisin sobre la modificacin colectiva de las condiciones de
trabajo ser notificada por el empresario a los trabajadores:
a) Una vez finalizado el perodo de consultas sin acuerdo.
b) Una vez finalizado el perodo de consultas con acuerdo.
c) Antes de que finalice el perodo de consultas.
d) No tiene que ser notificada.
21. Cuando el perodo de consultas finalice con acuerdo slo podr ser
impugnado ante la jurisdiccin competente:
a) Por la existencia de fraude.
b) Por la existencia de dolo.
c) Por coaccin o abuso de derecho.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
22. El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar
por actos inter vivos:
a) Respondern solidariamente durante dos aos de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y
que no hubieran sido satisfechas.
b) Respondern solidariamente durante dos aos de las
obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la transmisin
y que no hubieran sido satisfechas.
c) Respondern solidariamente durante tres aos de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y
que no hubieran sido satisfechas.
d) Respondern solidariamente durante tres aos de las
obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la transmisin
y que no hubieran sido satisfechas.
23. Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por una
sucesin seguirn rigindose:
a) Por el convenio colectivo que en el momento de la transmisin
fuere de aplicacin en la empresa.
b) Por el convenio colectivo que en el momento de la transmisin

fuere de aplicacin en el centro de trabajo.

c) Por el convenio colectivo que en el momento de la transmisin
fuere de aplicacin en la unidad productiva autnoma transferida.
d) Todas las anteriores son correctas.
24. El cedente y el cesionario debern informar a los representantes
legales de sus trabajadores afectados por el cambio de titularidad
de:
a) Fecha prevista de la transmisin y motivos de la transmisin.
b) Consecuencias jurdicas, econmicas y sociales, para
trabajadores.
c) Medidas previstas respecto de los trabajadores
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

los

25. El cedente o el cesionario que previere adoptar medidas laborales

vendr obligado a iniciar un perodo de consultas:
a)
b)
c)
d)

Con los trabajadores.

Con los representantes legales de los trabajadores.
Con la autoridad laboral.
Todas las respuestas anteriores son correctas

TEMA 9. INTERRUPCION, SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL Y

EXCEDENCIA.
PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1. Concepto, caractersticas y efectos de las interrupciones del contrato
de trabajo.
Adems de las interrupciones normales en la vida de la relacin laboral,
derivadas de la exigencia legal de un descanso diario, semanal o anual, existen
cesaciones ocasionales de la prestacin de trabajo debidas a otras
circunstancias, por lo general imprevistas.
Lo caracterstico de estas interrupciones es que solamente afectan a la
prestacin del trabajador, mantenindose sin embargo el deber retributivo del
empresario, lo que permite separarlas netamente de la figura de la suspensin
de la relacin jurdica en su integridad. La legislacin aplica el rgimen de la
mera interrupcin del trabajo (y no del salario) a los ceses de corta duracin,
mientras que aplica el de la suspensin de toda la relacin jurdica (trabajo y
salario) cuando el cese temporal es de mayor duracin.
Las interrupciones ms usuales de la prestacin laboral son las siguientes:
1 INTERRUPCIONES DERIVADAS DE CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTAN
AL TRABAJADOR:
El articulo 37.3 ET dispone que el trabajador puede ausentarse del trabajo sin
perder el derecho a la remuneracin en una serie de supuestos relacionados
en el precepto-, y siempre que se cumpla el doble requisito de preavisar la
ausencia y justificarla adecuadamente.
La doctrina judicial ha puntualizado algunos extremos importantes del rgimen
jurdico de estos permisos retribuidos; as:
- La concesin del permiso no es facultad discrecional del empresario; por
el contrario, si existe la causa legal de la interrupcin, deber otorgarlo

necesariamente.
En cuanto a la naturaleza de los das de permiso, si algn da de los
solicitados coincidiese con festivo, no ser trasladable a das hbiles.
Los das de permiso son retribuidos como si fueran de trabajo, con el
salario y complementos salariales promediados que viniera percibiendo
el trabajador, con exclusin de las primas y las partidas extrasalariales.
La interrupcin o ausencia ha de ser comunicada con antelacin
razonable (previo aviso, dice el artculo 37.3 ET), y debe ser justificada,
sea con antelacin o a posteriori, pues en otro caso podra llegar a
constituir causa de despido disciplinario (las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia, dice el artculo 54.2 ET).
El nmero de das que fija el ET para los permisos puede ser mejorado
por convenio colectivo.

Dentro de las interrupciones por circunstancias que afectan al trabajador

pueden incluirse:
a) Circunstancias familiares:
1)El matrimonio del trabajador(a) da derecho a un mnimo de quince das
naturales de permiso retribuido (articulo 37.3.a ET), que normalmente se
disfrutara tras la celebracin de las nupcias, salvo que se pacte otra cosa.
2) El nacimiento de hijo nacido de matrimonio o fuera de matrimonio, as
como el accidente o la enfermedad grave, la hospitalizacin o fallecimiento de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, da derecho a
dos das de permiso; que se convertirn en cuatro cuando los eventos
consignados exijan el desplazamiento del trabajador a otra localidad.
(Articulo37.3.b ET).
3)La lactancia de hijo menor de nueve meses da derecho a una hora de
interrupcin del trabajo, divisible en dos fracciones y sustituible por la reduccin
de la jornada en media hora. Este derecho hace referencia tanto a la lactancia
natural como artificial. Esto ltimo explica que, cuando trabajen el padre y la
madre, el permiso puede ser disfrutado por cualquier de ellos. (Artculo 37.4
ET).
4) La realizacin de exmenes prenatales y tcnicos de preparacin al parto da
derecho al tiempo indispensable para ello (articulo 37.3.f ET).
b) Circunstancias de deberes pblicos:
El trabajador gozar a tal efecto del tiempo indispensable; de acuerdo con el
artculo 37.3.d ET, el deber cuyo cumplimiento motiva este permiso es el
inexcusable, publico y personal. Deberes de esta ndole son el ejercicio
del sufragio activo, la comparecencia obligada ante rganos jurisdiccionales,
as como la realizacin de funciones pblicas que no conlleve la suspensin del
contrato. Las interrupciones que por este ultimo motivo supongan una merma
en el tiempo de trabajo superior al 20 por 100, en un periodo de tres meses,
autorizan al empresario a situar en excedencia forzosa al trabajador (articulo
37.3.d ET).
El ET remite la concrecin de la duracin y retribucin del permiso a lo que
establezcan las normas especificas que lo regulen. Respecto de estos
permisos, puede quebrar su carcter de meras interrupciones y convertirse en
autenticas suspensiones cuando la compensacin recibida por el trabajador

sujeto al deber publico sustituya la remuneracin.

c) Cumplimiento de funciones sindicales o de representacin del
personal:
Con independencia del desempeo de funciones sindicales que da lugar a
excedencia (articulo 46.4 ET), el articulo 37.3.e ET contempla esta causa de
interrupciones contractuales de carcter ocasional; por su parte, el articulo 68.e
ET regula la ms importante de dichas interrupciones: los miembros del
Comit de empresa y Delegados de personal disponen de un crdito de horas
mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones representativas;
derecho extendido a los delegados sindicales. El articulo 9.2 LOLS prev un
caso especfico de permiso retribuido: el de los representantes sindicales para
negociar convenios que afecten a su empresa.
d) Ejercicio de derechos educativos:
El articulo 23.1.a ET reconoce el derecho a permisos para concurrir a
exmenes, siempre que el trabajador afectado curse con regularidad estudios
para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional.
e) Circunstancias conexas con la prestacin laboral:
El trabajador tiene derecho a un mnimo de cuatro das laborables de
interrupcin de su prestacin en determinados supuestos de traslado; as como
a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo,
en caso de despido por circunstancias objetivas.
f) Traslado de domicilio:
El traslado del domicilio habitual, esto es, la mudanza no derivada de movilidad
geogrfica a instancia del empresario, da al trabajador el derecho a un da de
permiso retribuido. (Articulo 37.3.c ET).
g) Otras causas de interrupcin:
Los convenios colectivos contemplan motivos de interrupcin adicionales como
por ejemplo, la asistencia a consulta mdica de la Seguridad social.
2 INTERRUPCIONES DERIVADAS DE CIRCUNSTANCIAS IMPUTABLES AL
EMPRESARIO.
Tales interrupciones, debidas a la demora del empresario en dar ocupacin al
trabajador u otra circunstancia a aqul imputable, no impiden que el trabajador
mantenga su derecho al salario (articulo 30 ET).
2. Concepto, caractersticas y efectos de las causas de suspensin del
contrato de trabajo.
La suspensin del contrato de trabajo es, un intervalo pasivo en el contrato, la
cesacin justificada de la ejecucin del contrato de trabajo que, sin afectar su
subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente tambin al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales. Es decir, dispone
el artculo 45.2 ET que la suspensin exonera de las obligaciones reciprocas
de trabajar y remunerar el trabajo.
Ahora bien, las caractersticas esenciales de la suspensin son dos:
causalidad y temporalidad
- Causalidad:
Para que la suspensin sea tal, es decir, para que libere del cumplimiento de
las obligaciones, es requisito la existencia de una causa valida y suficiente. De

lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituira una violacin

contractual; la falta de causa la privara de justificacin, y aun ms, la
transformara en una infraccin, posible incluso de sancin disciplinaria.
-

Temporalidad:

La suspensin del contrato de trabajo supone la cesacin temporal de las

prestaciones bsicas de ambas partes de la relacin jurdica. En cuanto
temporal, la suspensin se opone a la extincin del contrato, que es definitiva;
en cuanto que cesan las prestaciones del trabajador y del empresario, se
diferencia de la mera interrupcin retribuida del trabajo. Aunque las
prestaciones bsicas (trabajo y salario) cesan, perviven algunos deberes
durante la suspensin del contrato, especficamente los relacionados con el
comportamiento de buena fe que pesa sobre el trabajador.
Efectos de la suspensin del contrato de trabajo:
1) Cese de la obligacin de trabajar. La suspensin implica necesariamente
la exoneracin del deber de rendir la tarea comprometida como efecto natural
de una causa preestablecida.
2) Cese de la obligacin remuneratoria.
3) Subsistencia del contenido tico. Existen obligaciones subjetivas,
intangibles, que conforman el rea tica del contrato. Tales obligaciones son
bsicamente, deberes de fidelidad, de respeto, de lealtad y en resumidas
cuentas, de buena fe, las cuales durante la suspensin del contrato, se
mantienen plenamente vigentes, no cesan ni se interrumpen.
4) Acumulacin de la antigedad. El tiempo durante el cual transcurre la
suspensin se considera antigedad en la empresa.
5) Reserva del puesto de trabajo. Como toda suspensin es temporal e
implica la subsistencia latente del contrato, evidente consecuencia de ello es
que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su puesto, cargo o plaza
habitual una vez concluida aqulla, lo que sucede al desaparecer la causa que
la origino.
6) Continuidad de afiliacin a la Seguridad social. Durante la suspensin, el
trabajador mantiene su condicin de derecho- habitante de la seguridad social.
Causas de la suspensin del contrato de trabajo, recogidas en el articulo 45.1
ET.
1 SUSPENSIONES DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
a) Voluntad del trabajador:
-Voluntad individual: la ausencia motivada por el ejercicio de un cargo pblico
representativo o sindical (voluntariamente asumido por el trabajador) determina
la suspensin del contrato, debiendo reincorporarse el trabajador a la empresa
dentro del mes siguiente al cese en el cargo (artculos 45.1.f y 48.3 ET).
Como suspensin de origen voluntario debe considerarse asimismo el permiso
de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de
trabajo a que alude el articulo 23.1.b ET.
Igualmente voluntaria es la suspensin debida a la adopcin o acogimiento
(preadoptivo o permanente) de un menor de seis aos o de un minusvlido
mayor de esa edad.
- Voluntad colectiva: la huelga licita es causa de simple suspensin
(articulo 45.1.l ET).
b) Voluntad del empresario:

- Suspensin disciplinaria: la suspensin de empleo y sueldo suele

sancionar faltas graves y muy graves. El carcter meramente suspensivo de la
sancin queda recogido en el articulo 45.1.h ET.
- Cierre patronal: el articulo 45.1.m ET configura como causa de
suspensin del contrato el cierre legal de la empresa (el cierre ilegal
seria un incumplimiento empresarial del que no podra derivarse la
prdida del salario para el trabajador).
c) Voluntad de ambas partes:
Del mismo modo que los sujetos del contrato de trabajo pueden convenir su
extincin, pueden pactar su mera suspensin, previndola en el momento de
contratar o posteriormente (articulo 45.1.a y b ET). Supuestos caractersticos
de suspensin pactada son ciertas licencias y excedencias.
2 SUSPENSIONES INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
a) Servicios militar y social sustitutivo.
Suspende la relacin laboral el servicio militar del trabajador (articulo 45.1.e
ET), el cual tendr derecho a la reserva del puesto de trabajo. El afectado viene
obligado a reincorporarse dentro de los treinta das siguientes a la licencia
militar (articulo 48.3 ET), transcurridos los cuales decae su derecho a la reserva
de plaza. La negativa del empresario a readmitir al trabajador que intenta
reincorporarse en tiempo hbil debe considerarse despido improcedente.
Suspende tambin el contrato, el servicio cvico de los objetores de conciencia
(articulo 45.1.e ET). La prestacin social sustitutoria de stos se encuentra
regulada por L.22/1998, que reconoce a los objetores en situacin de actividad,
como tales, la reserva de plaza.
b) Fuerza mayor y causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin.
Tanto la aparicin de fuerzas mayores como de causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin (articulo 45.1.i.j ET) puede determinar la
suspensin colectiva de las relaciones de trabajo afectadas. Se entiende que
concurren causas econmicas, cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la
existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su
nivel de ingresos o ventas. En todo caso se entender que la disminucin es
persistente, si durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos
ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del ao anterior. Se entiende que concurren causas tcnicas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos
de produccin; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otro, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el
modo de organizar la produccin y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
El articulo 47 ET insiste en que el contrato podr ser suspendido por las
referidas causas de acuerdo con el procedimiento establecido en el articulo 51
ET (regulador del despido colectivo), con la particularidad de que no procede el
reconocimiento de indemnizaciones.
El procedimiento de suspensin del contrato por fuerza mayor se rige por lo
dispuesto respecto de los despidos colectivos en el artculo 51.12 ET. Dicho
artculo establece lo siguiente: la existencia de fuerza mayor, deber ser

constatada por la autoridad laboral, previo procedimiento. El procedimiento se

iniciara mediante solicitud de la empresa, acompaada de los medios de
prueba que estime necesarios y simultnea comunicacin a los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentaran la condicin de parte
interesada en la totalidad de la tramitacin del procedimiento. La resolucin de
la autoridad laboral se dictara en el plazo de cinco das desde la solicitud, y
deber limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la
empresa, correspondiendo a sta la decisin sobre la suspensin de los
contratos, que surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor. La empresa deber dar traslado de dicha decisin a los representantes
de los trabajadores y a la autoridad laboral.
c) Privacin de libertad del trabajador.
Mientras que no exista sentencia condenatoria, dicha privacin de libertad
tiene puros efectos suspensivos, y no extintivos (articulo 45.1.g ET). En
consecuencia, el trabajador preventivamente detenido, si recae sentencia
absolutoria, tendr derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo (articulo
48.1 ET).
d) Incapacidad temporal.
Suspenden tambin la relacin laboral las situaciones de enfermedad o
accidente que dan lugar a la incapacidad temporal del trabajador (articulo
45.1.c ET).La incapacidad temporal puede prolongarse hasta dieciocho
meses. Tiene una duracin mxima de doce meses, prorrogables por otros
seis, cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta
mdica por curacin. No obstante, en los casos en que fuera necesaria la
prolongacin del tratamiento mdico ante la expectativa de recuperacin o
mejora del trabajador y de reincorporacin laboral, la situacin de incapacidad
temporal puede retrasarse por el tiempo preciso, que en ningn caso, podr
rebasar los veinticuatros meses siguientes a la fecha de su inicio.
Dado de alta el trabajador al cesar la situacin de incapacidad temporal, tendr
derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo, que le habr sido reservado
consiguientemente. La falta de reincorporacin tras el alta mdica determina la
extincin del contrato.
La transformacin de la inicial incapacidad temporal en incapacidad
permanente (tanto total como absoluta o gran invalidez) no pone fin a la
situacin de mera suspensin en tanto sea previsible que el invlido se
recupere para su trabajo habitual. En tal caso, tiene derecho a su
reincorporacin a la empresa, con reserva de plaza durante dos aos desde la
declaracin de invalidez (articulo 48.2 ET).
e) Maternidad.
En cuanto a la suspensin por maternidad, su duracin mxima es de 16
semanas (ampliables en caso de parto mltiple en dos semanas ms por
cada hijo a partir del segundo). El articulo 48.4 ET, configura tal periodo como
ininterrumpido y faculta a la trabajadora para que lo distribuya como quiera,
siempre que disfrute de las seis semanas de descanso inmediatamente
posteriores al parto. Es decir, las seis semanas tienen que ser obligatorias
despus del parto biolgico, y son necesarias e irrenunciables. Las diez
semanas restantes las puede utilizar de manera fraccionada.
Tambin el padre puede ejercer el derecho a la suspensin contractual: a)
cuando fallezca la madre; b) cuando la madre ejercite la opcin en favor de la
suspensin del contrato del padre trabajador, simultnea o sucesiva con el

descanso de la madre posterior al parto. Es decir, las diez semanas restantes a

las seis obligatorias de la madre, pueden ser endosadas al padre, si la madre lo
desea. Si solo trabaja la mujer, y el marido no, no se le pueden endosar, ya que
esto es un permiso de maternidad, no paternidad.
Por su parte, seala a su vez el articulo 48.4 ET que , en el supuesto de
fallecimiento del hijo en el parto, o posterior, el periodo de suspensin no se
ver reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, la madre solicitara la reincorporacin a su puesto de trabajo.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, el
periodo de suspensin podr computarse, a partir de la fecha de alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cmputo las seis semanas posteriores al
parto, de suspensin obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que
el neonato precise, hospitalizacin a continuacin del parto, por un periodo
superior a siete das, el periodo de suspensin se ampliara en tantos das
como el nacido se encuentre hospitalizado, como un mximo de trece
semanas adicionales.
Y por ltimo, los artculos 45.1.d y 48.5 ET, incluyen como causa de
suspensin del contrato de trabajo el riesgo durante el embarazo y el riesgo
durante la lactancia natural. En este caso, la suspensin del contrato
finalizara el da en que se inicie la suspensin del contrato por maternidad o el
lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.
f) Adopcin y acogimiento:
En los supuestos de adopcin y acogimiento, la suspensin tendr una
duracin de diecisis semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de
adopcin o acogimiento mltiples en dos semanas por cada menor a partir del
segundo.
Dicha suspensin producir sus efectos, a eleccin del trabajador, bien a partir
de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin, bien a partir de la
decisin administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin
que en ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios perodos de
suspensin. En caso de que ambos progenitores trabajen, el perodo de
suspensin se distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo
de forma simultnea o sucesiva, siempre con perodos ininterrumpidos y con
los lmites sealados.
En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al pas de origen del adoptado, el
periodo de suspensin, podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la
resolucin por la que se constituye la adopcin.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la
suspensin del contrato tendr una duracin adicional de dos semanas. En
caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuir
a opcin de los interesados.
Los perodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en
rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los trminos que
reglamentariamente
se
determinen.

En los supuestos en los que este permiso se ejerza a tiempo parcial, el salario
a tener en cuenta a efectos del clculo de las indemnizaciones previstas en el
Estatuto de los Trabajadores ser el que hubiera correspondido al trabajador de
no haber reducido su jornada
En definitiva, el carcter meramente suspensivo de estas situaciones veda la
posibilidad de que el empresario despida al afectado por ellas, por el mero
hecho de estarlo.
g) Paternidad.
El nacimiento de hijo, adopcin o acogimiento, dan derecho al padre, tal y
como muestra el articulo 45.1.d) ET, a suspender el contrato de trabajo durante
cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopcin
o acogimiento mltiples en dos das ms por cada hijo a partir del segundo.
Esta suspensin es independiente del disfrute compartido de los periodos de
descanso por maternidad regulados en el articulo 48.4 ET.
En el caso de parto, la suspensin corresponde en exclusiva al padre. En los
casos de adopcin o acogimiento, este derecho corresponder solo a uno de
los progenitores, a eleccin de los interesados. No obstante, cuando el periodo
de descanso regulado en el articulo 48.4 ET sea disfrutado en su totalidad por
uno de los progenitores, el derecho a la suspensin por paternidad nicamente
podr ser ejercido por el otro.
El trabajador puede ejercer este derecho en el amplio periodo comprendido
desde la finalizacin del permiso por nacimiento de hijo (conforme al artculo
37.3.a) ET o a su regulacin en convenio colectivo), o desde la resolucin
judicial de adopcin, o a partir de la decisin administrativa o judicial de
acogimiento, hasta la finalizacin de la suspensin del contrato por maternidad
o inmediatamente despus a la finalizacin de esa suspensin.
El trabajador deber comunicar al empresario, con la debida antelacin, el
ejercicio de este derecho en los trminos establecidos, en su caso, en los
convenios colectivos.
h) Violencia de gnero.
La suspensin del contrato de trabajo por decisin de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de la violencia
de gnero tiene una duracin mxima inicial de seis meses, que podr
superarse en los casos en que de la accin de tutela judicial (de los juzgados
de violencia sobre la mujer) resulte la necesidad de continuar la suspensin
para la efectividad de la proteccin de la vctima, prorrogando entonces el juez
de lo social la suspensin contractual por periodos de tres meses con un
mximo de dieciocho meses siempre con reserva del puesto de trabajo
(artculos 45.1.n y 48.6 ET).
3. Requisitos generales de la excedencia forzosa y anlisis de cada una
de sus causas.
La excedencia forzosa se contempla en el artculo 45.1.k ET, como una causa
de suspensin del contrato de trabajo. A su vez tambin se encuentra regulada
en el articulo 48.1 ET, y fundamentalmente en el articulo 46 ET.
La excedencia forzosa se caracteriza por la conservacin del puesto de trabajo
durante el tiempo de suspensin del contrato (tiempo que adems se computa

a efectos de antigedad, como si durante l se hubiera trabajado).

Ahora bien, para tener derecho a la excedencia forzosa es necesario que
concurran algunas de las causas legalmente establecidas en el ET, como son
las siguientes:1)La designacin o eleccin del trabajador para un cargo pblico
que imposibilite la asistencia al trabajo (artculo 46.1 ET); y 2) La realizacin de
funciones sindicales de mbito provincial o superior (artculo 46.4 ET).
Asimismo cabe destacar que, el nico requisito formal que ha de cumplir el
trabajador, es manifestar su intencin de colocarse en esta situacin de
excedencia, es decir, comunicrselo al empresario, dado que la excedencia
forzosa se ha de conceder forzosamente por ste, cuando se cumplen los
caracteres anteriormente sealados. El empresario ha de conceder tal
situacin, ya que se trata de un derecho que la ley concede al trabajador.
1) Ejercicio de un cargo pblico:
Supone la suspensin del contrato de trabajo, cuando un trabajador es
designado o elegido para el desempeo de un cargo pblico, que impide
su asistencia al trabajo. El tiempo de duracin de dicha excedencia ser
mientras el trabajador desempee el cargo para el que fue designado.El
trabajador deber solicitar la reincorporacin a la empresa dentro del mes
siguiente al cese en el cargo pblico. El excedente forzoso tiene derecho a
que se computen como de antigedad el periodo de excedencia y los hasta
treinta das naturales siguientes al cese en el cargo que se le conceden para
solicitar el reingreso. Y adems de ello, y lo ms importante es que, el
excedente forzoso por cargo pblico tiene derecho a reingresar, al cesar la
excedencia, al puesto de trabajo suyo reservado.
2) Ejercicio de funcin sindical:
Solo constituyen causa de excedencia forzosa, las funciones sindicales que
renen las siguientes notas caractersticas:
- Tiene que tratarse de funciones sindicales de mbito provincial o
superior, autonmico o estatal. No las funciones sindicales en el
mbito de la empresa o inferior a la provincia, que constituiran un
supuesto de excedencia voluntaria.
- Que se trate de un cargo sindical electivo, y no de puestos
profesionales o de administracin dentro de la organizacin.
- Que se trate de organizaciones sindicales representativas.
Todo ello supone la reserva del puesto de trabajo y el cmputo de antigedad
mientras dura el ejercicio del cargo representativo, debiendo reincorporarse el
trabajador a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del
cesedel mismo.
4. Posibles situaciones de excedencia voluntaria y efectos que se derivan
de cada una.
La excedencia es voluntaria cuando solo puede ser declarada a solicitud del
trabajador, lo que no obsta a que haya de ser forzosamente concedida por el
empresario. El trabajador, con al menos una antigedad en la empresa de un
ao, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a
cinco aos. Disfrutada una excedencia no puede pedirse otra si no han
transcurrido cuatro aos desde el final de la anterior. (Artculo 46.2 ET).

Caracterstico de las excedencias voluntarias, a diferencia de las forzosas, es

que siendo como stas suspensiones del contrato, no existe un derecho
automtico al reingreso (no existe para ellas reserva de puesto), sino un
derecho al reingreso en las vacantes de igual o similar categora que existan
o se produzcan al tiempo de concluir el periodo de excedencia (articulo 46.5
ET). El reingreso debe ser solicitado sin necesidad de ser requerido a tal efecto
por el empresario. Si existe la vacante, y pese a ello, se niega el reingreso que
haya pedido el excedente, este debe ser indemnizado.
Situaciones de excedencia voluntaria:
1) Excedencia por cuidado de hijos:
Los trabajadores tendrn derecho a un periodo de excedencia de duracin no
superior a tres aos para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopcin o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales. Dicha
excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, y puede
disfrutarse de forma fraccionada.
2) Excedencia por cuidado de familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad:
Los trabajadores tendrn derecho a un periodo de excedencia, de duracin no
superior a dos aos, salvo que se establezca una duracin mayor por
negociacin colectiva, para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad, no pueda valerse por s mismo, y no desempee actividad
retribuida. Constituye un derecho individual de los trabajadores, y puede
disfrutarse de forma fraccionada.
En ambos tipos: Durante el primer ao, el trabajador tendr derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedara
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categora
equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que
tenga reconocida oficialmente la condicin de familia numerosa, la reserva de
su puesto de trabajo se extender hasta un mximo de quince meses cuando
se trate de una familia nmero de categora general, y hasta un mximo de
dieciocho meses si se trata de categora especial.
Adems de ello, se prev que cuando dos o ms trabajadores de la misma
empresa generen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
puede limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento
de la empresa.
Asimismo, se establece que cuando un nuevo sujeto causante diera derecho
a un nuevo perodo de excedencia, el inicio de sta dar fin a la anterior que se
estuviera disfrutando. Esto supone, salvo previsin mejorada en convenio, la
imposibilidad de acumular perodos completos de excedencia para el cuidado
de hijos sucesivos.
Y por ltimo, el periodo en que el trabajador permanezca en situacin de
excedencia, ser computable a efectos de antigedad y el trabajador tendr
derecho a la asistencia a cursos de formacin profesional, a cuya participacin
deber ser convocado por el empresario.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1. La suspensin del contrato por excedencia voluntaria ordinaria puede
tener una duracin de:
a) Entre 2 y 3 aos.

b) Carece de duracin y el trabajador es libre de decidir sobre la misma.

c) No tiene una duracin mnima pero si una mxima de cinco aos.
d) Entre 4 meses y cinco aos.
2. La fuerza mayor temporal es causa de:
a) Interrupcin del contrato.
b) Extincin del contrato.
c) Carece absolutamente de efectos sobre el contrato.
d) Suspensin del contrato.
3. Cul de las siguientes causas no se considera aplicable en la
actualidad, salvo situacin excepcional, como suspensiva del contrato de
trabajo?
a) La maternidad de la mujer trabajadora.
b) La adopcin internacional.
c) El ser vctima de violencia de gnero.
d) Cumplimiento de un deber publico inexcusable.
4. En la suspensin del contrato por nacimiento de un hijo, el periodo de
disfrute obligatorio para la madre ser de:
a) 16 semanas distribuidas a su libre eleccin.
b) 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente despus del parto.
c) No existe periodo obligatorio sino libertad absoluta de eleccin.
d) 10 semanas para ella y 10 semanas para el padre.
5. Indique cual de las siguientes afirmaciones es correcta:
a) La lactancia de un hijo menos de nueve meses es causa de excedencia
forzosa.
b) El traslado de domicilio de un trabajador ha de coincidir en festivo a los
efectos de no perder tiempo de trabajo.
c) El cumplimiento de un deber pblico inexcusable no tiene una duracin
concreta en el ET a los efectos de su ejercicio.
d) Los matrimonios del mismo sexo no tienen derecho al disfrute de permiso
alguno derivado de tal circunstancia.
6. Seale en cul de los siguientes supuestos estara justificada la
interrupcin del contrato de trabajo.
a) Por cursas estudios de contenido ajeno al trabajo que se desarrolla
habitualmente en la empresa.
b) Por ser elegido alcalde de la localidad de residencia del trabajador.
c) Por fallecimiento de un familiar hasta segundo grado.
d) Por intervencin quirrgica leve de un primo del trabajador.
7. Seale en cul de los siguientes supuestos no estara justificada la
suspensin del contrato de trabajo:
a) En caso de declaracin del trabajador como afecto de una incapacidad
permanente absoluta.
b) En caso de nacimiento de un hijo (maternidad).
c) En caso de incapacidad temporal del trabajador.
d) En caso de contraer matrimonio civil.
8. Por lo que atae a los requisitos formales, si el trabajador decide
tomarse una excedencia voluntaria: (DUDA)
a) Deber notificarse por escrito al empresario cuando as venga establecido
por convenio colectivo con posterioridad a su disfrute.
b) Sera suficiente su comunicacin verbal al empresario.
c) Deber comunicarse por escrito con antelacin suficiente o en el plazo

establecido en convenio colectivo.

d) No hace falta comunicacin alguna.
9. La excedencia por cuidado de hijo:
a) No computa a efectos de antigedad.
b) Se entiende que computa como antigedad el primer ao de la misma.
d) Computa su totalidad a efectos de antigedad.
d) Ninguna de las anteriores es correcta.
10. Si el trabajador solicita una excedencia voluntaria:
a) Debe llevar al menos un ao de antigedad en la empresa.
b) Es absolutamente indiferente el tiempo que lleve trabajando en la empresa.
c) Debe llevar un mnimo de tres aos de antigedad para poder solicitarla.
d) Ninguna es correcta.
11. Si el trabajador excedente por eleccin de cargo sindical
representativo quiere volver a reincorporarse a su puesto de trabajo:
a) Puede acudir a su antiguo puesto de trabajo cuando lo considere oportuno a
efectos de su reincorporacin.
b) Debe preavisar al empresario con 30 das de antelacin a la fecha de la
misma.
c) Basta con preavisar un da antes de la efectiva reincorporacin.
d) El preaviso ha de ser como mnimo con dos meses de antelacin.
12. La incapacidad temporal puede tener habitualmente, salvo supuestos
excepcionales, una duracin de:
a) 14 semanas sin posibilidad de prrroga alguna.
b) 12 meses prorrogables por 6 meses ms.
c) Carece de duracin y se prolongara hasta el alta definitiva del trabajador.
d) 14 meses prorrogables durante 14 mas.
13. En cul de los siguientes supuestos no hay suspensin del
contrato?
a) Huelga legal de los trabajadores.
b) Cierre patronal.
c) Causas consignadas vlidamente en el contrato.
d) Enfermedad grave de un pariente hasta el cuarto grado.
14. El trabajador que solicite una excedencia voluntaria:
a) Conservara su mismo puesto de trabajo.
b) Conservara su mismo puesto de trabajo u otro de similar categora.
c) Tendr un derecho referente a ocupar su puesto u otro de similar categora
en casa de vacante.
d) El empresario, en el plazo de quince das a contar desde que el trabajador
comunique su decisin de reincorporarse, debe proporcionarle cualquier puesto
de trabajo.
15. Si existiera vacante de igual o similar categora en el momento de la
solicitud de reincorporacin de un trabajador en situacin de excedencia
voluntaria y el empresario se la ofertara a otra persona, el trabajador:
(DUDA)
a) Ha de aceptar la situacin.
b) Tiene un plazo de 20 das para accionar por despido.
c) Puede interponer demanda por modificacin sustancial de condiciones de
contrato.
d) Puede optar por cualquiera de ellas, puesto que todas son viables.
16. La privacin de libertad del trabajador:

a) Es causa de suspensin del contrato de trabajo mientras no exista sentencia

condenatoria.
b) Supone la extincin del contrato.
c) Es causa de interrupcin del contrato.
d) No afecta para nada a la relacin contractual.
17. Cul de las siguientes afirmaciones es correcta?
a) La suspensin del contrato de trabajo entraa una paralizacin del trabajo
acompaada del cese de las obligaciones principales derivadas del contrato
(prestacin de servicios, pago del salario), con mantenimiento del vnculo entre
las partes.
b) La suspensin del contrato de trabajo entraa una paralizacin del trabajo
que no va acompaada del cese de las obligaciones principales derivadas del
contrato (prestacin de servicios, pago del salario), con mantenimiento del
vnculo entre las partes.
c) La suspensin del contrato de trabajo entraa una paralizacin del trabajo
que va acompaada del cese de la obligacin principal derivada del contrato
(prestacin de servicios) por parte del trabajador pero mantenindose el pago
del salario.
d) La suspensin del contrato de trabajo entraa una paralizacin del trabajo
que va acompaada del cese de la obligacin principal derivada del contrato
(prestacin de servicios), por parte del trabajador pero mantenindose el pago
del salario durante el primer mes de suspensin.
18. En caso de suspensin del contrato por causa de violencia de gnero:
a) El periodo de suspensin tiene una duracin inicial no superior a seis meses,
aunque el juez de violencia sobre la mujer puede prorrogar la medida por
periodos de tres meses con un mximo de 18 meses.
b) El periodo de suspensin tiene la duracin que la victima solicite sin lmite
alguno.
c) El periodo de suspensin tiene la duracin que el juez considere oportuno
dadas las circunstancias de cada caso.
d) El periodo de suspensin tiene una duracin inicial no superior a diez meses,
sin que el juez de violencia sobre la mujer pueda prorrogar la medida por
periodos superiores.
19. En el supuesto de hecho de suspensin por adopcin o acogimiento,
la norma encaja las siguientes situaciones:
a) La adopcin, el acogimiento familiar, y la adopcin y el acogimiento
internacionales.
b) Solo la adopcin y el acogimiento internacionales.
c) Solo la adopcin y el preacogimiento familiar.
d) La adopcin, el acogimiento familiar, y la adopcin y el acogimiento
internacionales siempre que se trate o afecta a ms de dos menores de tres
aos.
20. Si el trabajador es despedido improcedentemente estando suspendido
el contrato, se le considera: (DUDA).
a) En situacin de alta de pleno derecho a efectos de la prestacin por
desempleo.
b) En situacin asimilada al alta a efectos de la prestacin de desempleo.
c) En situacin de baja, no pudiendo acceder a citadas prestaciones.
d) Ninguna de las anteriores.

TEMA 10: LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

PREGUNTAS DE DESARROLLO:
1. La resolucin causal por incumplimiento contractual del
empresario: justas causas previstas en el Estatuto de los
Trabajadores.
El art. 49.i.j) ET contempla la extincin del contrato por voluntad del trabajador,
fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Como ahora
veremos, tal incumplimiento empresarial puede incluso estar justificado o no
deberse a culpa del empleador.
Las causas de resolucin vienen desarrolladas en el art. 50 ET, siendo una de
ellas amplsima.
a) Por modificaciones sustanciales: La resolucin se puede producir, en primer
lugar, por modificaciones sustanciales que redunden en perjuicio de la
formacin profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador (art. 50.1.a
ET).
Puede tratarse tanto de modificaciones justificadas como injustificadas. No se
requiere, pues, culpabilidad empresarial; lo que determina la posibilidad de
resolucin es la cualificacin del perjuicio causado por la modificacin
sustancial.
Cuestin distinta es la posibilidad, tambin, de resolucin cuando la
modificacin se declare judicialmente injustificada y empresario no reponga al
trabajador en las anteriores condiciones.
B)Por impago o retrasos en el abono del salario. La resolucin puede tener
como causa la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado (art.50.1.b ET).
Como en el caso anterior, la jurisprudencia no requiere culpabilidad empresarial
en el impago o retrasos, que pueden deberse a circunstancias ajenas a la
voluntad empresarial. Para evitar esta causa de extincin, si el empresario no
puede abonar puntualmente los salarios debera proceder a la solicitud de
suspensin del contrato por causas econmicas, tcnicas, organizativas o
productivas, o por fuerza mayor.
El impago o los retrasos eso s, debern revestir gravedad. La misma ser
apreciada por los tribunales (normalmente, impagos o retrasos de pocos meses
no se consideran suficientemente graves). En todo caso, debe tratarse de una
deuda incontrovertida.
C)Por incumplimiento grave de las obligaciones empresariales. La tercera
causa de extincin (art.50.1.c ET), es el incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario. Se trata, pues, de un supuesto
amplsimo, en que tienen cabida mltiples conductas: falta de ocupacin
efectiva, acoso sexual, acoso moral, incumplimiento de obligaciones de
seguridad, etc.
Aparte de la gravedad, en este caso s que exige culpabilidad: quedan
exceptuados los supuestos de incumplimiento por fuerza mayor.
Un caso de incumplimiento, expresamente contemplado en el art. 50.1 c) ET,
es la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus antiguas
condiciones, cuando el traslado o desplazamiento o la modificacin sustancial
de condiciones de trabajo se declaren judicialmente injustificadas. En este
caso, la nica alternativa del trabajador ante la negativa del empleador a
reponerle es su anterior lugar o condiciones de trabajo, es precisamente la de
solicitar la extincin de su contrato por causa justificada.

En tales casos, el trabajador tendr derecho a las indemnizaciones sealadas

para el despido improcedente.
2.La extincin del contrato por expiracin del tiempo convenido o
realizacin de la obra o servicio.
En el caso de contratos temporales vlidamente celebrados, la relacin laboral
se extinguir por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o
servicio objeto del contrato (art.49.1.c ET). Dicha extincin qued
suficientemente analizada respecto de cada una de las modalidades de
contratacin temporal.
nicamente cabe aqu poner de relieve tres cuestiones.
a)En primer lugar, que el trabajador tiene legalmente (art.49.1.c ET) derecho a
una indemnizacin por finalizacin del contrato, excepto en los contratos de
interinidad y los formativos. El trabajador tendr derecho a recibir una
indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultara de abonar 12 das de salario por cada ao de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa especfica.
b) En segundo lugar, que en el supuesto de que el contrato temporal celebrado
sea ilegal o fraudulento, la comunicacin de terminacin del mismo por
expiracin del tiempo convenido constituir, en realidad, un despido. El
ejercicio dela accin para recurrir judicialmente frente a la resolucin
empresarial extintiva caducar alos 20 das hbiles siguientes al de produccin
de la resolucin del contrato temporal. De ser, efectivamente, ilegal o
fraudulento el contrato temporal, el Juzgado considerar y declarar la
extincin como despido improcedente
c)En tercer lugar, que es posible que se produzca el despido del trabajador
temporal (ya sea despido disciplinario, ya sea despido objetivo) antes de la
expiracin del tiempo convenido o antes de la realizacin de la obra o servicio
objeto del contrato.
En este supuesto, si el despido es declarado improcedente, es factible que, al
tiempo de la sentencia que declare tal improcedencia, de todos modos el
contrato ya se haya extinguido por expiracin de tiempo o realizacin de la obra
o servicio. En tal caso, los llamados salarios de tramitacin (entre el despido y
la notificacin de la sentencia) quedaran limitados al momento de extincin del
contrato temporal. Pero, por lo que respecta a la indemnizacin por la
improcedencia del despido, esta procedera plenamente (como obligacin
alternativa a la de readmitir, que resultara imposible por la extincin del
contrato).
3. El abandono y la dimisin del trabajador: concepto, caractersticas y
diferencias existentes.
A) Supuesto general. El art.49.1.d) ET contempla la extincin por dimisin del
trabajador, con el preaviso que sealen los convenios colectivos o la costumbre
del lugar. Si no viene as establecido, se ha aplicado por analoga el de 15 das
para denunciar contratos temporales, incluso se ha admitido su fijacin por
contrato individual.
La comunicacin de dimisin se considera irrevocable (aparte de la eventual
readmisin por el empleador), pero durante el perodo de preaviso el contrato
contina en vigor.
Esta extincin por dimisin del trabajador no requiere, pues, causa justificativa
alguna. Y puede producirse, salvo lo que luego se dir, tanto si el contrato es
de duracin indefinida como si es temporal.

La dimisin del trabajador no precisa de forma alguna. Por tanto, puede

comunicarse tanto de forma escrita como verbal. Incluso puede producirse de
forma tcita (abandono), cuando por sus actos el trabajador manifieste
inequvocamente su voluntad extintiva.
La inobservancia del preaviso exigido (que suele fijarse en 15 das) no obsta a
la extincin del contrato. Pero, en tal caso, el trabajador deber indemnizar a la
empresa por los daos y perjuicios causados (jurisprudencialmente, se suelen
cuantificar estos daos en una cuanta igual a los salarios percibidos durante el
periodo no preavisado).
Esta posibilidad de dimisin puede quedar condicionada por la existencia de un
pacto de permanencia en ale empresa, En efecto, el art.21.4 ET admite tal
pacto en una situacin muy concreta: cuando el trabajador haya recibido, con
cargo al empresario, una especializacin profesional para poner en marcha
proyectos determinados o realizar un trabajo especfico.
Tal pacto tendr que formalizarse por escrito y no podr tener una duracin
superior a 2 aos. Si el trabajador dimite o abandona antes del plazo pactado,
deber indemnizar al empresario por los daos y perjuicios causados.
B) Por violencia de gnero. El art. 49.1.m) ET contempla la extincin del
contrato por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su
trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.
Naturalmente, en este caso no se exige preaviso y, asimismo, hay que
entender que no sera obstculo la existencia de un pacto de permanencia.
4. La extincin del contrato por muerte, jubilacin e incapacidad del
trabajador.
Este supuesto de extincin viene contemplado en el apartado e) y f) del 49.1
ET.
Que la muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo es una obviedad; la
prestacin laboral es de carcter personalsimo y el fallecimiento del trabajador
imposibilita el cumplimiento del contrato laboral. Otra cosa es la incapacidad
del trabajador como causa suficiente para dar por finalizado el contrato de
trabajo. El ET precisa que ha de tratarse de gran invalidez o incapacidad
permanente total o absoluta para el trabajo. Son grados de invalidez definidos
con arreglo a las normas de SS, y declarados y reconocidos por los rganos
competentes de aqulla.
Por tanto la invalidez permanente parcial o la temporal no causan la extincin
de la relacin laboral.
Ambas, junto con la incapacidad laboral temporal, son causas de suspensin
del contrato de trabajo pero no lo extinguen. La extincin por incapacidad
permanente total o absoluta, en cuanto opera automticamente, no precisa de
formalidad alguna, pero para surtir efectos requiere de declaracin de forma
definitiva, lo que no ocurre si est pendiente de impugnacin la resolucin que
as la califica.
La situacin de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisin por mejora que permite su incorporacin al puesto de trabajo,
subsistir la suspensin de la relacin laboral, con reserva del puesto de
trabajo, durante un periodo de 2 aos a contar desde la fecha de la resolucin
por la que se declare la invalidad permanente. Clasificada como permanente

una incapacidad, la empresa no est obligada a mantener el vnculo laboral ni

facilitar al trabajador un puesto de trabajo distinto, salvo que as lo establezca
el convenio. Si el trabajador que es dado de alta mdica con declaracin de
incapacidad permanente, contina prestando servicios para la misma empresa
en otro puesto distinto, aqulla no puede despus hacer unos del derecho de
rescisin por concurrencia de la causa prevista en el art. 49 ETT.
En cuanto a la jubilacin del trabajador, indica el art. 49.6 ETT que la jubilacin
del trabajador extingue el contrato de trabajo. La jubilacin se configura en el
ETT como un derecho o facultad del trabajador, no como una obligacin. Es
preciso tener claro que la legislacin laboral no establece una edad mxima
que condicione la capacidad para trabajar. La regla de haber cumplido 65 aos
es un simple requisito (junto a otros) de la normativa de SS para que el
trabajador pueda acceder a las prestaciones de jubilacin por SS, que es cosa
distinta.
Se han producido diversos intentos de fijar una edad mxima para el trabajo
dentro de la legislacin laboral, pero han sido declarados inconstitucionales por
ser contrarios al principio de no discriminacin por razn de edad. Aunque lo
prohibido por el TC es fijar legalmente de forma directa e incondicionada una
edad laboral mxima admitindose como vlida la fijacin de una edad de
jubilacin forzosa en la contratacin colectiva (Desde la reforma del 12 ya no es
vlida la jubilacin forzosa en los convenios).
5. La extincin del contrato por mutuo acuerdo y el finiquito.
El mutuo acuerdo de las partes es causa extintiva del contrato (art. 49.1.a
ET). La validez de dicho acuerdo requiere la inexistencia de vicios (error,
violencia, intimidacin o dolo) o de causa ilcita.
En la prctica, el mutuo acuerdo suele reflejarse en la llamado recibo de
finiquito o de saldo y finiquito. En dicho documento suelen contenerse dos
declaraciones: de un lado, que se han saldado las deudas con el trabajador y
que este no tiene nada ms que reclamar (lo que podra plantear problemas en
relacin al principio de indisponibilidad de derechos, del art.3.5 ET); de otro
lado, que la relacin queda extinguida (por mutuo acuerdo, precisamente;
aunque puede reflejar la extincin por voluntad del trabajador o por despido del
mismo).
Al respecto, existe abundante jurisprudencia que valora si el recibo refleja
claramente la voluntad extintiva del trabajador en funcin de las circunstancias
y la actuacin coetnea de las partes. O si, por el contrario, solamente contiene
una liquidacin de deudas, pero no un mutuo acuerdo extintivo.
Por lo dems, dos normas inciden sobre el recibo finiquito. En primer lugar, el
art. 49.2 ET, que reconoce al trabajador el derecho a solicitar la presencia de
una representante legal en el momento de la firma del recibo, debindose
hacer constar en el mismo dicha presencia o que el trabajador no ha hecho uso
de tal posibilidad; el trabajador puede tambin hacer constar que el empresario
ha impedido la presencia del representante. En segundo lugar, el art. 64.4.b)
ET establece que el comit de empresa (o los delegados de personal) tiene
derecho a conocer los modelos relativos a la terminacin del contrato, entre
los que figurara precisamente el modelo utilizado de recibo de finiquito (es
frecuente que los convenios colectivos pacten un determinado modelo de

recibo).
PREGUNTAS CORTAS:
1. Indemnizacin que corresponde a un trabajador ante una extincin
de contrato acordada por el Juzgado de lo Social, fundamentada
en falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario por
parte del empresario.
La indemnizacin debida en el caso de falta de pago o retrasos continuados en
el abono del salario por parte del salario, conforme al art.50.2 ET, es la misma
que corresponde al despido improcedente.Antes de la Reforma 3/12 se tena
derecho a una indemnizacin de 45 das por ao de servicio, con un tope de 42
mensualidades.Actualmente se tiene derecho a una indemnizacin de 33 das
por ao, con un tope de 24 mensualidades. (art.56.1 ET)
2.Diferencias ente la extincin del contrato por fallecimiento del
trabajador y fallecimiento del empresario individual.
Tanto el fallecimiento del trabajador como el del empresario vienen recogidos
en el art.49 del ET como causas de la extincin del contrato.
Segn el art. 49.1.g) ET, el contrato se extinguir por muerte, jubilacin o
incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 ET
(transmisin de empresa).
De este modo, el contrato se extingue (con abono solamente de una
indemnizacin de un mes de salario) salvo que los sucesores del empresario
opten por la continuidad de la actividad empresarial (o, alternativamente, por
transmitirla a terceras personas).
Los tribunales admiten un plazo prudencial para adoptar esa decisin de
continuidad o no en la actividad empresarial.
Por tanto, la diferencia principal es que la muerte del empresario no extingue
sin ms la relacin laboral, que slo se producir si nadie contina el negocio.
Los herederos no tienen obligacin de continuar la industria, y la aceptacin de
la herencia no implica la continuidad del negocio, pero precisa la comunicacin
fehaciente a los trabajadores. Por supuesto que la continuacin del negocio por
los herederos del empresario causante no extingue el vnculo laboral, al no ser
la prestacin del empresario de carcter personal como la del trabajador.
3.Enumere varias clusulas, de las consignadas en el contrato de trabajo,
que la jurisprudencia considere vlidas y otras tantas que considere
nulas.
El contrato de trabajo se podr extinguir por las causas consignadas
vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario (art. 49.1.b ET).
Tal condicin no puede ser abusiva, considerndose tales las llamadas
clusulas potestativas que dejen a la decisin discrecional del empleador la
extincin del contrato, sin causa objetiva que justifique la extincin (Ej: Por
enfermedad).Por el contrario, se admite como vlido el condicionar la extincin
a decisiones administrativas (subsistencia de un permiso, renovacin de un
carnet) o similares (alcanzar el rendimiento pactado, obtencin de una
titulacin).
4.Indemnizaciones y excepciones previstas en el Estatuto de los
Trabajadores una vez finalice el contrato por expiracin el tiempo
convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del mismo.
Esto viene recogido en el art. 49.1.c) del ET.
Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto

del contrato. A la finalizacin del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendr derecho a recibir
una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultara de abonar doce das de salario por cada ao de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de
aplicacin.
5.Realizada la obra o servicio objeto del contrato de duracin
determinada, cul ser la consecuencia si el trabajador contina en la
prestacin laboral al no existir denuncia?
Art.49.1.c) ET Los contratos de duracin determinada que tengan establecido
plazo mximo de duracin, incluidos los contratos en prcticas y para la
formacin, concertados por una duracin inferior a la mxima legalmente
establecida, se entendern prorrogados automticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prrroga expresa y el trabajador contine
prestando servicios.
Expirada dicha duracin mxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestacin laboral, el
contrato se considerar prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin.
Si el contrato de trabajo de duracin determinada es superior a un ao, la parte
del contrato que formule la denuncia est obligada a notificar a la otra la
terminacin del mismo con una antelacin mnima de quince das.
6.Extincin de la personalidad jurdica del empresario como causa de
extincin del contrato de trabajo.
Tambin conforme al art.49.1.g) ET, el contrato o contratos de trabajos se
extinguen por extincin de la personalidad jurdica del empresario. Es decir, por
extincin (conforme a las reglas aplicables en cada caso) de la asociacin civil,
sociedad civil o mercantil, ente pblico, etc., titular de la empresa en cuestin.
Pero esta causa de extincin de contrato de trabajo requiere, en todo caso, que
sigan los trmites del art.51 ET (Despido colectivo).
7. Validez de las clusulas contenidas en los convenios colectivos que
permitan la extincin del contrato por incumplimiento de la edad de
jubilacin.
Con la reforma laboral a travs de la Ley 3/2012,en la disposicin adicional
dcima del ET, se establece que se entendern nulas y sin efecto las clusulas
de los convenios colectivos que posibiliten la extincin del contrato de trabajo
por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilacin
fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensin y
alcance de dichas clusulas.
8.Qu tipo de incapacidad del trabajador es causa de extincin del
contrato de trabajo? Existe alguna excepcin?
Segn lo establecido en el art.49.1.e) del ET, la extincin del contrato de trabajo
se producir por gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo establecido en el art. 48.2.
La declaracin de incapacidad permanente del trabajador, cuando es total,

absoluta o gran invalidez, provoca la extincin del contrato de trabajo. La

empresa deber reservar dos aos el puesto de trabajo al empleado en
situacin de incapacidad permanente.
La extincin del contrato de trabajo en caso de invalidez absoluta o gran
invalidez es automtica, en cambio, si la invalidez es permanente total, el
empresario deber decidir entre extinguir el contrato de trabajo o ubicar al
trabajador en otro puesto de trabajo compatible con su situacin.
9. Es necesario que est vigente la relacin laboral para instar por va
procesal la resolucin del contrato?
S, es necesario que est vigente.
En todos los casos de resolucin del contrato de trabajo a peticin del
trabajador, ste no puede rescindirlo unilateralmente, necesita la autorizacin
judicial. Salvo casos excepcionales, en que la convivencia entre el trabajador y
el empresario sea imposible (agresiones fsicas o psquicas, menosprecio...), el
trabajador no puede abandonar su puesto de trabajo hasta que se dicte
sentencia judicial, aunque la relacin laboral subsistir cuando haya sentencia
dictando la resolucin del contrato de trabajo y, el empresario haya recurrido
dicha sentencia. En definitiva, slo se puede solicitar la extincin del contrato
de trabajo cuando el vnculo est vivo, no se podr solicitar la extincin en los
siguientes casos:
- Cuando el contrato est suspendido por una excedencia.
- Cuando el empresario haya iniciado un expediente de regulacin de empleo.
- Cuando los contratos estn extinguidos con anterioridad por fallecimiento del
empresario.
- Cuando ha habido un despido anterior.
10. Puede una trabajadora vctima de violencia de gnero extinguir su
contrato de trabajo? Existe alguna condicin para ello?
El art. 49.1.m) ET contempla la extincin del contrato por decisin de la
trabajadora que se vea obligada a abandonar su trabajo como consecuencia de
ser vctima de violencia de gnero. Naturalmente, en este caso no se exige
preaviso y, asimismo, hay que entender que no sera obstculo la existencia de
un pacto de permanencia.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1.En los contratos de duracin determinada superior a un ao, formulada
denuncia por una de las partes, cul ser el plazo para notificar a la otra
parte la terminacin del contrato?
a) Se deber notificar con una antelacin mnima de 10 das.
b) Se deber notificar con una antelacin mxima de 20 das.
c) Se deber notificar con una antelacin mnima de 15 das.
d) Ser siempre verbal, con una antelacin mxima de 10 das, salvo que lo
disponga otro plazo en el contrato.
2.Es causa justa por la que el trabajador puede solicitar la extincin de su
relacin laboral.
a) La falta de pago del salario
b) El retraso continuado en el abono del salario.
c) Cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones empresariales
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
3. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las
siguientes materias:

a) Jornada
b) Vacaciones
c) Rgimen de trabajo a turno
d) Son correctas las respuestas a) y c)
4. En los casos de muerte, jubilacin e incapacidad del empresario, el
trabajador:
a) No tendr derecho a indemnizacin alguna.
b) Tendr derecho al abono de una cantidad equivalente a dos meses de
indemnizacin.
c) Tendr derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de
salario.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
5. Indique cul de las siguientes afirmaciones es correcta:
a) El contrato se extingue por expiracin del tiempo convenido o realizacin de
obra o servicio objeto del contrato, incluido el contrato de interinidad.
b) El contrato se extingue por las causas consignadas vlidamente en el
contrato y en todo en el plazo de 1 ao desde su firma, salvo prrroga.
c) El contrato se extingue por las causas consignadas vlidamente en el
contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto
por parte del empresario.
d) Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
6. Cul es la consecuencia si un contrato de duracin determinada fuera
concertado por una duracin inferior a la mxima legalmente establecida?
a) Se producir la extincin del contrato sin que pueda prorrogarse.
b) Se entender prorrogado automticamente hasta la duracin mxima
legal, cuando no medie denuncia o prrroga expresa y el trabajador
contine prestando servicios.
c) Llegado el vencimiento fijado en el contrato se producir la extincin
automtica, sin necesidad de denuncia.
d) Se entender prorrogado por 2 meses siempre que no media denuncia o
prrroga expresa y el trabajador contine prestando servicios.
7. Los trmites a seguir ante una extincin de la personalidad jurdica del
contratante sern:
a) Los previstos para el despido colectivo, segn el art. 51 ET.
b) Los previstos para el despido disciplinario, segn el art. 54 ET.
c) Los previstos para el despido por causas objetivas, segn el art. 52 ET.
d) Ninguna de las anteriores es correcta.
8. Es necesario que media preaviso en la extincin de contrato por
dimisin del trabajador?
a) No, nunca.
b) S, el que sealen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
c) S, un plazo mnimo de 10 das.
d) No, salvo que se estipule en el contrato de trabajo.
9. La dimisin es un supuesto de extincin del contrato por voluntad del
trabajador:

a) Sin que exista una causa que los justifique y cumpliendo plazo de
preaviso establecido.
b) Con causa que los justifique.
c) Sin que exista una causa que lo justifique y sin que exista plazo de preaviso.
d) Ninguna de las anteriores es correcta.
10. Un empresario decide reducir en un 50 por 100 la jornada de trabajo
de un trabajador. Qu requisitos son necesarios para que el trabajador
pueda solicitar la extincin del contrato va art. 50 ET?
a) El trabajador no puede solicitar la extincin del contrato al tratase de una
facultad del empresario el modificar unilateralmente las condiciones de trabajo
(iusvariandi).
b) El trabajador podr solicitar la extincin del contrato siempre que el
empresario no haya respetado el procedimiento previsto en el art. 41 ET.
c) El trabajador podr solicitar la extincin del contrato siempre que dicha
modificacin redunde en perjuicio de su dignidad, y concurra lo
establecido en la respuesta b).
d) Ninguna de las anteriores es correcta.
11. El abandono del trabajador tiene lugar:
a) Sin preaviso y sin causa.
b) Con derecho a la indemnizacin del trabajador.
c) Con derecho del empresario a solicitar daos y perjuicios.
d) Son correctas la a) y c).
12. La extincin del contrato por jubilacin del empresario se produce:
a) Siempre.
b) Producir la extincin, salvo que haya continuacin o sucesin en la
empresa.
c) El trabajador tendr derecho al abono de una indemnizacin equivalente a
un mes de salario.
d) Son correctas las respuestas b) y c).
13. Ante una incapacidad permanente del trabajador si, a juicio del rgano
de calificacin, la situacin de incapacidad va a ser previsiblemente
objeto de revisin por mejora que permita la reincorporacin al puesto de
trabajo:
a) Se mantiene la suspensin del contrato, con reserva del puesto de
trabajo, durante un periodo de 2 aos.
b) Son correctas las respuestas c) y d).
c) No impide que el trabajador pueda extinguir el contrato de trabajo en el
supuesto de gran invalidez.
d) Se mantiene la suspensin del contrato, con reserva del puesto de trabajo,
durante un perodo de 2 aos.
14. Cules son las consecuencias de la negativa del empresario a
reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en el
supuesto de movilidad geogrfica prevista en el art. 40 cuando una
sentencia judicial haya declarado la misma injustificada?
a) Proceder la readmisin obligatoria del trabajador con abono de los salarios
dejados de percibir.
b) El trabajador podr optar entre la readmisin o el abono de una

indemnizacin equivalente a 24 das de salario por ao de servicio con un

mximo de 12 mensualidades
c) En el supuesto de no optar, proceder la indemnizacin.
d) El trabajador podr solicitar la extincin del contrato de trabajo.
15. En cuanto a la extincin del contrato por mutuo acuerdo:
a) No podr suponer abuso de derecho por el empresario.
b) La forma de extincin podr ser expresa o tcita.
c) No podr suponer disposicin de derechos indisponibles por el trabajador.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
16. Puede solicitar el trabajador la presencia de un representante del
personal en el momento de la firma del finiquito?
a) S y, adems, en caso de oposicin del trabajador, el empresario podr
hacerlo constar en el propio documento, a los efectos oportunos.
b) S pero siempre que est previsto en el convenio colectivo.
c) S y, adems, en caso de oposicin del empresario, el trabajador podr
hacerlo constar en el propio documento, a los efectos oportunos.
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
17. Ante una extincin por voluntad del trabajador, seale cul de las
siguientes afirmaciones es falsa:
a) Es causa justa de extincin del contrato un incumplimiento grave de
las obligaciones del empresario, excluidos los supuestos de fuerza
mayor.
b) Es causa justa de extincin de contrato la falta de pago.
c) El trabajador tendr derecho a las indemnizaciones previstas para el despido
improcedente.
d) Es causa justa de extincin del contrato un incumplimiento grave de las
obligaciones del empresario, incluidos los supuestos de fuerza mayor.
18. La extincin del contrato por causas consignadas en el mismo:
a) Se fundamenta en el cumplimiento de una condicin resolutoria, sin que sea
necesario denuncia de cualquiera de las partes.
b) Toda condicin debe ser posible, respetuosa con la Ley y las buenas
costumbres.
c) Se fundamenta en el cumplimiento de una condicin resolutoria, siendo
necesario denuncia de cualquiera de las partes.
d) Son correctas las respuestas a) y b).
19. Respecto a la muerte del trabajador, es cierto que:
a) Extingue el contrato automticamente, sin derecho a indemnizacin.
b) Extingue el contrato automticamente, al igual que la incapacidad.
c) Extingue el contrato automticamente y, si el fallecimiento del
trabajador es debido a causa natural, su empresario puede estar obligado
a abonar a los derechohabientes de aquel una indemnizacin equivalente
a quince das del jornal o salario que disfrutaba en el momento de su
muerte.
d) No extingue el contrato siempre que le trabajador fallecido sea sustituido por
uno de sus herederos.
20. Qu indemnizacin corresponder a un contrato temporal que se
formalice a partir del 1 de enero de 2105?
a) Diez das de salario por cada ao de servicio, incluidos los contratos de
formacin e interinidad.

b) Doce das de salario por cada ao de servicio, excluidos los contratos

de formacin e interinidad.
c) Diez das de salario por cada ao de servicio, excluidos los contratos de
formacin e interinidad.
d) Doce das de salario por cada ao de servicio, incluidos los contratos de
formacin e interinidad.
TEMA 11
1. Concepto y rasgos definitorios del despido disciplinario.
Segn el artculo 54 ET: El contrato de trabajo podr extinguirse por decisin
unilateral del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento
grave y culpable del trabajador. Siendo el contrato de trabajo la relacin laboral
que une al empresario con el trabajador.
Es un despido provocado por la actuacin culpable y gravosa del trabajador, y
por tanto, como las causas son motivadas por su comportamiento, el trabajador
no tiene derecho a indemnizacin.
El despido disciplinario constituye una sancin, por lo tanto, su justificacin
depende del grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del
incumplimiento. El despido disciplinario es la ms grave de las sanciones que
el empresario puede imponer. Ello supone que han de valorarse los
antecedentes y circunstancias concurrentes en la supuesta falta que puede dar
lugar a su imposicin
Para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que
justifique la decisin, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad
suficientes, lo que excluye de su aplicacin con criterios objetivos y exige el
anlisis individual de cada conducta, tomando en consideracin circunstancias
que configuran el hecho y las del infractor, para determinar la proporcionalidad
entre sancin e infraccin
Este artculo citado anteriormente, en su segundo punto, regula los
incumplimientos contractuales que provocan el despido disciplinario:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo. La jurisprudencia a declarado que debe ser siempre ms de una
y la realizacin de advertencias previas al trabajador sobre las
consecuencias de su comportamiento. Adems, si el trabajador falta un
da a la empresa y ese da es de gran importancia o su falta supone
graves consecuencias, el trabajador podr ser despedido ya que ha
faltado a un da fundamental habiendo sido avisado.
La impuntualidad significa llegar tarde, irse pronto y mediante la jornada
salir y entrar. La forma del empresario de tolerar la impuntualidad crea
una norma para los trabajadores. Si en un determinado momento quiere
incluir un trato ms estricto, debe ser avisado. Incluso puede despedirse
a un trabajador, por llegar tarde y no despedir a otro en la misma
situacin.
b) Las indisciplinas o desobediencia en el trabajo. Solo debe desobedecer
una orden de un empresario si esta es manifiestamente ilegal o va en
contra de lo contractual. La indisciplina es un comportamiento del
trabajador dirigido a perjudicar a la empresa. La desobediencia ha de
darse por tanto contra las rdenes del superior que tenga competencia
para ello, rdenes que debern ser claras, concretas y corresponder al
mbito de la empresa y en el rea de sus facultades.
c) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que

trabajan en la empresa o los familiares que convivan con ellos.

Constituyen un comportamiento que enlaza con previsiones contenidas
en el art. 4.2 sobre la integridad fsica, intimidad y dignidad. Se trata de
derechos de todo trabajador, establecidos, no solo frente al empresario
sino frente a los compaeros. La ofensa equivale a agresin, que puede
ser de palabra u obra. La ofensa fsica es intolerable por los tribunales,
con que se produzca una vez ya es causa de despido. El empresario
tambin podr despedir a un trabajador cuando la ofensa sea por parte
de la familia del trabajador.
d) La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de
confianza en el desempeo del trabajo. La transgresin exige una
violacin de los deberes de fidelidad y una actuacin con conocimiento
por parte del trabajador, no es necesario incurrir en dolo sino una
negligencia culpable. La buena fe hace referencia al deber de fidelidad
entre empresario y trabajador. Es una de las causas ms genricas de
despido. El trabajador ha de cumplir las obligaciones anejas a su puesto
de trabajo puesto de conformidad a las reglas de la buena fe; tanto el
trabajador como el empresario.
e) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado. Tal incumplimiento significa una violacin del deber de
diligencia del trabajador de manera intencionada y prolongada en el
tiempo. Esta causa no se puede emplear en todos los trabajos, sino solo
en aquellos en los que se puede individualizar la produccin. Debe
existir una voluntariedad en hacer dao a la empresa. Suele ir unida a la
transgresin de la buena fe.
f) La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el
trabajo. Este precepto est configurado bajo dos elementos:
- Habitualidad: una persistencia y continuidad aunque sea con
intervalos ms o menos regulares. Debe ser demostrada por el
empresario.
- Repercusin negativa en el trabajo: Esta repercusin puede
manifestarse de diferentes maneras como un descenso de la
productividad o rendimiento del trabajador.
Bajo esta perspectiva lo que se incumple es el principal deber del
trabajador y hasta se transgrede la buena fe. Debe ser matizada la
tolerancia empresarial dependiendo del trabajo. La reiteracin
depender de la persona, lugar y trabajo. La toxicomana con que se
produzca una vez puede dar lugar al despido y consiste en la
consumicin de estupefacientes
de cualquier tipo que influye
negativamente en el trabajo. Adems de repercutir en el trabajo tiene
que suponer riesgo para el mismo trabajador, para la empresa u otra
persona.
g) El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn
de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Segn el artculo 60.2 ET, el despido deber realizarse en los 60 das

siguientes a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de dicho

incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
El Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo,
expone otras causas justas para el despido, relacionadas con la conducta del
trabajador. Estas causas adems de las mencionadas anteriormente son:
- Hacer negociaciones de comercio o de industria por cuenta propia o de
otra persona sin autorizacin del empresario.
- La falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiese llamado
repetidamente la atencin al trabajador y sea de tal ndole que produzca
queja justificada de los compaeros que realicen su trabajo en el mismo
local que aqul.
- Cuando el trabajador origine frecuentemente rias o pendencias
injustificadas con sus compaeros de trabajo.
- La participacin activa en huelga ilegal o en cualquier otra forma de
alteracin colectiva en el rgimen normal de trabajo.
- La negativa, durante una huelga, a la prestacin de los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas,
mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias
primas y cualquier otra atencin que fuera precisa para la ulterior
reanudacin de las tareas de la empresa.
2. Despido por transgresin de la buena fe contractual o abuso de
confianza.
La transgresin de la buena fe contractual o abuso de confianza es uno de los
supuesto de despido disciplinario establecido en el artculo 54.d ET.
La transgresin de la buena fe contractual causa genrica de todo despido,
hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad,
diligencia y lealtad, obligaciones exigibles en aras del buen orden laboral y de
los intereses empresariales. Supone un estiramiento de la tolerancia
empresarial ms de lo debido.
Todas las causas de despido disciplinario han sido objeto de interpretacin por
los Juzgados y Tribunales pero sta es, sin duda, la causa de despido ms
gnerica y que ms pronunciamientos jurisprudenciales ha generado porque en
una causa abierta que sirve de base a multitud de despidos relacionados con
comportamientos o incumplimientos de los trabajadores que no tienen encaje
lagal en las dems causas de despido previstas en el ART-54.2 del Estatuto de
los Trabajadores.
Y segn esa jurisprudencia hablaremos de transgresin de la buena fe
contractual cuando por parte del trabajador se cause una violacin de los
deberes de fidelidad respecto de la empresa, siempre que el trabajador actue
con consciencia de que su conducta est causando esa vulneracin; sin que
por Ley se exija que, necesariamente, se derive un perjuicio para la empresa.
Los supuestos de transgresin de la buena fe son mltiples, siendo los ms
comunes estos:
- Realizar competencia desleal, entendindose por tal la actividad del
trabajador encaminada a realizar labores de la misma naturaleza de las
que est desarrollando en virtud de un contrato de trabajo, sin
consentimiento del empresario y siempre que se le cause a ste un
perjuicio real o potencial. En todo caso, segn la jurisprudencia

mayoritaria debe acreditarse un perjuicio para el empresario.

-

El uso abusivo de los poderes o facultades atribuidas al trabajador.

Obtener beneficios particulares de forma fraudulenta mediante

apropiacin de materiales, dinero o frmulas industriales de la empres,
mediante el uso de medios de la empresa con fines particulares siempre
que provoque un perjuicio econmico para el empresario.

El comportamiento negligente del trabajador, conculcando el mnimo

deber de diligencia.

La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de

fidelidad.

La realizacin de trabajos estando en situacin de incapacidad temporal,

siempre que la actividad desempeada evidencie la aptitud para el
trabajo o sea de tal naturaleza que impida o dilate la curacin

Actuaciones irregulares como las coacciones o las amenazas a los

compaeros que no secundan la huelga, o causar daos a las
instalaciones o bienes de empresa.

Causar daos por imprudencia

La falsedad en cuanto a la formacin, titulacin o capacidades exigidas

por la empresa.

La falsedad para obtener permisos o licencias para supuestos no

previstos legalmente.

3. Requisitos generales del despido: la carta de despido.

Los requisitos generales del despedido estn recogidos en el artculo 55 del
Estatuto de los Trabajadores.
En el primer punto, expone que el despido deber ser notificado por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr
efectos.
Por convenio colectivo podrn establecerse otras exigencias formales para el
despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado
sindical proceder la apertura de expediente contradictorio, en el que sern
odos adems del interesado, los restantes miembros de la representacin a
que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare,
deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical
correspondiente a dicho sindicato.
La carta de despido es el medio mediante el cual, la empresa comunica al
trabajador la extincin de su contrato de trabajo, en base a unos hechos,
calificados y contemplados por el ordenamiento jurdico para cada tipo de

despido.
La carta de despido debe contener obligatoriamente los hechos que lo motivan
y la fecha de efectos. La fecha es importante, debido a que empezar a contar
el plazo de 20 das hbiles para interponer la correspondiente demanda. La
fecha de efectos tambin determina la fecha de la baja en el Sistema de
Seguridad Social y la fecha en que comenzarn a devengarse los salarios de
tramitacin.
El art. 55.2 del Estatuto de los Trabajadores habilita al empresario que
incumple los requisitos de forma a efectuar un nuevo despido.Este nuevo
despido, que solo surtir efectos desde su fecha, solo cabra efectuarlos en el
plazo de veinte das, a contar desde el siguiente al primer despido. Al realizarlo,
el empresario pondr a disposicin del trabajador los salarios devengados en
los das intermedios, mantenindole durante lo mismo en alta en la Seguridad
Social.
La carta de despido tiene la siguiente finalidad:
-

Que el trabajador conozca los hechos que motivan su despido, a fin de que
si lo considera injustificado pueda impugnarlo y, en su caso, proponer las
pruebas que estime oportunas para su defensa.

Delimitar los trminos del litigio judicial, ya que el art. 105 de la Ley de
Procedimiento Laboral prohbe al demandado introducir otros motivos
distintos de los consignados en la comunicacin del despido.

Como hemos dicho anteriormente, fija el perodo de caducidad de la accin

por despido.

Acredita la situacin por desempleo del trabajador despedido.

4. Posibles calificaciones judiciales del despido disciplinario y efectos

que se derivan de cada una de ellas.
Estas calificaciones judiciales vienen contempladas en el artculo 55.3 del
Estatuto de los Trabajadores, en el dice que podrn ser calificados como
procedentes, improcedentes y nulos.
De acuerdo con el artculo 55.4, un despido es declarado procedente cuando
queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de
comunicacin, es decir, cuando las causas alegadas han sido demostradas. En
este caso, el trabajador no tendr derecho a indemnizacin.
Por el contrario, se declara improcedente cuando no queda acreditada la causa
alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales
exigidos para el despido recogidos en el art. 55.1. Deducimos por el art. 56 ET
que el empresario en el plazo de 5 das desde la notificacin de la sentencia,
podr optar tiene dos opciones ante esto:
La readmisin del trabajador con abono de los salarios de tramitacin.
Estos sern equivalentes a una cantidad igual a la suma de los salarios
dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de la

sentencia que lo declara improcedente.

El abono de una indemnizacin de 33 das de salario por ao de

servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, hasta
un mximo de 24 mensualidades. La indemnizacin provoca la extincin
del contrato de trabajo.

En el caso de un representante legal de los trabajadores o un delegado

sindical, la opcin corresponder siempre a ste. Tanto si opta por la
indemnizacin como si lo hace por la readmisin, tendr derecho a los salarios
de tramitacin.
El artculo 55.5 establece que ser nulo el despido que tenga por mvil alguna
de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley, o
bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades
pblicas del trabajador.
Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el periodo de suspensin del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante embarazo, riego durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice en dicho
periodo.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensin a que se refiere
la letra a) y el de los trabajadores que hayan solicitados los permisos o
estn disfrutando de ellos o hayan solicitado o estn disfrutando la
excedencia y el de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por
el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de
trabajo, de movilidad geogrfica , de cambio de centro de trabajo o de
suspensin de la relacin laboral, en los trminos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores despus de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos del contrato por maternidad, adopcin o
acogimiento o paternidad. Siempre que no hubieran transcurrido ms de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del
hijo.
Segn lo previsto en el punto 6 del art. 55 ET; el despido nulo tendr el efecto
de la readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de
percibir.
5. El acoso como causa de despido.
El artculo 54.2.g, expone el acoso como uno de los supuestos de despidos
disciplinario. El artculo dice: El acoso por razn de origen racial o tnico,
religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso
sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.

El acoso viene definida por la Ley 62/2003 como toda conducta no deseada
relacionada con el origen racial o tnico, la religin o convicciones, la
discapacidad, edad u orientacin sexual de una persona que tenga como
objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo. Por ello se le agrega al art. 54 ET, una
nueva letra. La praxis ya conoca la figura de lo que hoy se denomina acoso,
con los calificativos ms frecuentes de sexual o moral; y hasta llegaba a
sancionarse, con despido a travs del art. 54.c, sobre ofensas verbales.
El acoso laboral se entiende como una conducta persistente demostrable,
ejercida sobre una empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
compaero de trabajo con la intencin de infundir miedo, intimidacin, terror y
angustia, y a generar desmotivacin buscando la renuncia del trabajo, por
alguna de las razones mencionadas anteriormente.
El acoso sexual son acciones encaminadas a conseguir un propsito sexual
por parte del trabajador o empresario dirigido a otro trabajador o al empresario.
Existen diferentes tipos de acoso laboral:
Maltrato laboral: actos de violencia contra la integridad fsica o moral y
su libertad, as como toda expresin verbal injuriosa que lesione la
integridad moral o los derechos de intimidad.
Persecucin laboral: conducta de reiteracin o arbitrariedad con la
intencin de buscar la renuncia del trabajador, mediante descalificacin,
carga excesiva en el trabajo y cambios permanentes de horario.
Discriminacin laboral: trato diferenciado por la razn sexo, raza,
nacionalidad, poltica o religin que carezca de razonabilidad.
Entorpecimiento laboral: toda accin que pretenda dificultar el
cumplimiento del trabajo o atrasarla en busca de un perjuicio en el
trabajador.
Inequidad laboral: asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.
Desproteccin laboral: conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y seguridad del trabajador.
Dentro del acoso laboral existe el acoso sexual. Este acosos es un
comportamiento verbal, psicolgico o fsico no deseado, dirigido contra
una razn por su sexo y atentar contra su dignidad en un entorno hostil y
humillante.
PREGUNTAS CORTAS
1. Doctrina gradualista o de la proporcionalidad en materia de despido
Es una conducta que viene mostrando la jurisprudencia ante los casos de
despidos, segn la cual el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma
gradualista buscando la necesaria proporcin ante la infraccin y la sancin y
aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada
caso concreto.
La consecuencia de la aplicacin de las tesis gradualista cuando concurren
circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la
valoracin de la prueba, lo que excede del mbito del recurso de casacin

unificadora y, adems dificulta o impide de hecho la existencia del presupuesto

de contradiccin. Es decir, el uso de la tesis gradualista provoca que sea muy
difcil hacer uso de la unificacin de doctrina puesto que estos requieren la
sustancia igualdad de los hechos, si bien, la tesis gradualista impide la
generalizacin de efectos de casos concretos y nicos a otros, puesto que
sera de extrema da dificultad dos supuestos sustancialmente iguales para
poder aplicar la misma sancin a casos distintos.

2. El despido disciplinario por faltas de asistencia o de puntualidad:

requisitos.
Esta causa est recogida en el art. 54.a ET
La impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo
debido, volver tarde de los descanso y ausentarse sin justificacin dentro de la
jornada, mientras la inasistencia se refiere a los casos en el que el trabajador
no acude a su jornada diaria.
Para que estas causas supongan despido disciplinario, debe darse una
repeticin como la falta de justificacin, es decir, la conducta del trabajador
debe ser reiterada y carente de un motivo que la justifique y pueda ampararse
en un precepto legal. No se consideran faltas de puntualidad los retrasos
compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo ms tarde.
3. Caractersticas del despido por indisciplina o desobediencia en el
trabajo.
Segn los tribunales, se entiende por desobediencia el incumplimiento de las
rdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario.
La indisciplina por su parte, es el incumplimiento del deber de diligencia y
colaboracin en el trabajo, es decir, la desobediencia acompaada de
insubordinacin que se manifiesta en enfrentamientos con el empresario o en
la alteracin del funcionamiento normal. Supone una actitud de rebelda frente
al empresario en el ejercicio de sus funciones y organizacin de la empresa.
La ley se refiere a incumplimientos graves y culpables del trabajador, adems
de que la indisciplina o la desobediencia que justifiquen el despido deben ser
claras, abiertas, graves y sin fundamento alguno; ya que si no existen estas
caractersticas o existe un motivo de fundamento, la conducta del trabajador
merece una sancin ms leve.
El trabajador s podra desobedecer el cumplimiento de las rdenes del
empresario si stas, por su naturaleza y significacin, afectan a la dignidad y
respeto debidos al trabajador o cuando concurran situaciones de peligrosidad
fsica para el trabajador. Todas estas circunstancias deben ser demostradas por
el trabajador.
4. El contenido de la carta de despido: exigencia de que figuren los
hechos que lo motivan.
En la carta de despido debe aparecer una informacin mnima que es:
Una descripcin clara, concreta y precisa de los hechos que motivan el despido
que permita al trabajador conocer esas causas.
Fecha de efectos de la medida.

Las causas que motivan el despido son exigidas, porque el trabajador podr, si
lo considera oportuno, impugnar el despido judicialmente, adems es en lo que
se puede basar la defensa del empresario para defender la procedencia del
despido. Lo que no figure en la carta no puede debatirse en juicio.
5. El despido de representante de los trabajadores.
En caso de despido improcedente, segn el art. 56.4, el representante legal de
los trabajadores o un delegado sindical, podr optar entre la readmisin o el
abono de una indemnizacin equivalente a treinta tres das de salario por ao
de servicio. De no efectuar la opcin se entender que lo hace por readmisin.
Cuando la opcin, expresa o presunta, sea a favor de la readmisin esta ser
obligatoria. Tanto si opta por la indemnizacin como por readmisin, tendr
derecho a los salarios de tramitacin.
Adems en la carta de despido de un representante legal de los trabajadores o
delegado sindical se proceder a la apertura de expediente contradictorio, en el
que sern odos, adems de los interesados, los restantes miembros de la
representacin a que perteneciera.
6. La posibilidad de realizar un nuevo despido por defectos formales.
Si el despido se realiza sin tener en cuenta la notificacin por escrito al
trabajador, haciendo figurar los hechos y la fecha, la apertura de expediente
contradictorio en caso de representantes legales de los trabajadores o
delegados sindicales o sin audiencia previa a los afiliados a un sindicato, el
empresario podr realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos
en el anterior. Este nuevo despido surtir efectos desde su fecha, solo cabr
efectuarlo en el plazo de veinte das, a contar desde el siguiente al del primer
despido. Al realizarlo, el empresario ponga a disposicin del trabajador los
salarios devengados en los das intermedios y lo haya mantenido en la
Seguridad social esos das (art.55.2 del ET)
7. Accin contra el despido: plazo y determinacin de la fecha de
despido.
Demanda por despido art 103 de la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdiccin
Social
El trabajador podr reclamar contra el despido, dentro de los veinte das
hbiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Dicho plazo ser de
caducidad a todos los efectos y no se computara los sbados, domingos y
festivos.
Si se promoviese papeleta de conciliacin, reclamacin previa o demanda por
despido contra una persona a la que errneamente se hubiere atribuido la
cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad que era un tercero,
el trabajador podr promover nueva demanda contra ste, o ampliar la
demanda si no se hubiera celebrado el juicio.
8. El despido tcito: criterios jurisprudenciales.
El despido tcito es el que se realiza sin comunicacin expresa al trabajador
por parte del empresario de su voluntad de extinguir el contrato, pero si existe
una manifestacin a travs de actos y hechos concluyentes que revelan la
intencin del empleador de dar por finalizada la relacin laboral. A partir del
momento que pueda entenderse el despido tcito, el trabajador tiene 20 das
hbiles para recurrir. No est regulado legalmente, es una elaboracin

jurisprudencial.
9. Efectos del despido disciplinario calificado judicialmente nulo.
Por lo previsto en el artculo 55.6, el despido nulo tendr el efecto de la
readmisin inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de
percibir.
10. Efectos del despido disciplinario
calificado judicialmente
improcedente.
De acuerdo con el art. 56 del ET; el empresario, en el plazo de cinco das
desde la notificacin de la sentencia, podr optar entre la readmisin del
trabajador o el abono de una indemnizacin
En el caso de la readmisin, el trabajador tendr derecho a los salarios de
tramitacin. Estos sern equivalentes a una cantidad igual a la suma de los
salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificacin de
la sentencia que lo declara improcedente.
La indemnizacin consistir en un abono equivalente a treinta y tres das de
salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al
ao, hasta un mximo de veinticuatro mensualidades. Esta opcin determina la
extincin del contrato de trabajo.
En el caso de un representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, la opcin corresponder siempre a ste. Tanto si opta por la
indemnizacin como si lo hace por la readmisin, tendr derecho a los salarios
de tramitacin.
PREGUNTAS TIPO TEST
1. El despido disciplinario se fundamenta:
a) En un incumplimiento grave y doloso de las obligaciones dimanantes del
contrato de trabajo
b) En circunstancias econmicas o productivas negativas que repercuten
sobre la organizacin o funcionamiento interno de la empresa
c) En una causa de fuerza mayor
d) En un incumplimiento contractual, grave y culpable
2. De acuerdo con la doctrina gradualista o de la proporcionalidad que
maneja la jurisprudencia a la hora de valorar las causas de despido:
a) La conducta del trabajador debe analizarse en el contexto concreto en
que se produce
b) Han de tenerse en cuenta conjuntamente todos y cada uno de los
elementos subjetivos y los objetivos concurrentes en cada caso
c) Es necesario que exista proporcionalidad y adecuacin entre el hecho
imputado, la sancin y el comportamiento del trabajador
d) Todas las respuestas anteriores son correctas.
3. Cul de las siguientes causas no se considera incumplimiento
contractual a efectos de proceder al despido disciplinario:
a) El acoso sexual y por razn de sexo
b) La transgresin de la buena fe contractual
c) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado

d) Las faltas repetidas y justificadas de asistencia de puntualidad al

trabajo
4. En el despido disciplinario por disminucin en el rendimiento del
trabajo:
a) Lo relevante es que el rendimiento descienda por motivos ajenos a la
voluntad del trabajador
b) La disminucin del rendimiento ha de ser, en todo caso, continuada.
c) La disminucin del rendimiento debe ser voluntaria y no continuada en el
tiempo.
d) Ser suficiente con que se trate de descensos espordicos o de
corta duracin en el rendimiento del trabajador siempre y cuando
exista voluntariedad.
5. Indique cual de las siguientes afirmaciones es correcta:
a) La embriaguez habitual se considera incumplimiento grave y culpable
siempre que no repercuta negativamente en el trabajo.
b) El despido por ofensas verbales o fsicas exige que la conducta ofensiva
del trabajador sea constitutiva de delito o falta.
c) Las rdenes empresariales se presumen legtimas por lo que el
trabajador, en principio, est obligado a obedecerlas.
d) Cualquier tipo de indisciplina, independientemente de su entidad, opera
como causa de despido disciplinario.
6. Seale en cul de los siguientes supuestos no estara justificada la
desobediencia de una orden empresarial:
a) Cuando la orden empresarial atentase de forma manifiesta contra la
dignidad del trabajador
b) Cuando la orden empresarial entraara un riesgo grave e inminente para
los trabajadores.
c) Cuando la orden empresarial resulte totalmente arbitraria y extraa a las
obligaciones laborales del trabajador
d) Cuando discrepe con el empresario respecto a los beneficios que el
cumplimiento de la orden empresarial conllevara para el
funcionamiento interno de la empresa.
7. Por lo que atae a los requisitos formales, el despido disciplinario:
a) Deber notificarse por escrito al trabajador cuando as venga establecido
por Convenio Colectivo.
b) Ser suficiente con su comunicacin verbal al trabajador.
c) Ser suficiente con su comunicacin verbal al trabajador siempre y
cuando se sealen los hechos que motivan el despido y la fecha en que
surtir efectos
d) Deber ser notificado por escrito haciendo constar los hechos que
lo motivas y la fecha en que surtir efectos.

8. La exigencia de contemplar los hechos que motivaron la sancin

disciplinaria en la carta de despido:
a) Se considera cumplida nicamente cuando se describe de forma
exhaustiva la conducta del trabajador que constituye el incumplimiento
contractual grave y culpable.
b) Se entiende cumplida aun cuando se trate de imputaciones genricas o
indeterminadas.
c) No requiere una descripcin exhaustiva de la conducta pero si lo
suficiente para que no se produzca indefensin al trabajador.
d) Ninguna de las anteriores
9. Si el trabajador despedido fuera representante legal de los
trabajadores o delegado sindical:
a) Los requisitos formales son los mismos que para el resto de
trabajadores, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra
cosa
b) Junto a las exigencias formales comunes a todo trabajador, deber
darse audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical
correspondientes
c) Junto a las exigencias formales comunes a todo trabajador,
proceder la apertura de expediente contradictorio en el que sern
odos, adems del interesado, los restantes miembros de la
representacin a que perteneciere, si los hubiese.
10. Si el trabajador despedido estuviera afiliado a un sindicato y al
empresario le constare:
a) Junto a las exigencias formales comunes a todo trabajador, deber
darse audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin
sindical correspondiente a dicho sindicato.
b) Junto a las exigencias formales comunes a todo trabajador, proceder la
apertura de expediente contradictorio en el que sern odos, adems de
interesado, los restantes miembros de la representacin a que
perteneciere, si los hubiere.
c) Junto a las exigencias formarles comunes a todo trabajador, proceder
la apertura de expediente contradictorio en el que ser odo el
interesado.
d) Junto a las exigencias formales comunes a todo trabajador, proceder la
apertura de expediente contradictorio.
11. Si el despido se realizase inobservando los requisitos de forma
previstos en el art.55 del Estatuto de los Trabajadores:
a) El despido ser nulo de pleno derecho.
b) El empresario no podr realizar un nuevo despido salvo que se trate de
un representante de los trabajadores.
c) El empresario, en el plazo de 15 das a contar desde el primer despido,
podr realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente.
d) El empresario, en el plazo de 20 das a contar desde el primer
despido, podr realizar un nuevo despido en el que cumpliese los

requisitos omitidos en el precedente.

12. El despido ser calificado como procedentes:
a) En el caso de que no se acreditase el incumplimiento contractual
atribuido al trabajador en la carta de despido.
b) En el caso de que el despido se haya producido inobservando alguna de
las exigencias formales previstas en la Ley.
c) En el caso de que quede acreditado el incumplimiento alegado por
el empresario en su escrito de comunicacin.
d) En el caso de que el despido se haya producido inobservando las
exigencias formales previstas en la ley o en el convenio colectivo que
resulte de aplicacin.
13. El despido ser calificado como improcedente:
a) En el caso de que no quede acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicacin o cuando se haya producido
incumpliendo las exigencias formales.
b) nicamente cuando se haya producido inobservando las exigencias
formales previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
c) nicamente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado
por el empresario en su escrito
d) En el caso de que el trabajador no ostente la condicin de representante
legal de los trabajadores o delegado sindical.
14. El despido ser calificado como nulo:
a) En todos aquellos casos en que la trabajadora despedida este
embarazada.
b) En todos aquellos casos en que la trabajadora este embarazada y el
empresario tenga conocimiento de su estado
c) En todos aquellos casos en que el despido tenga por mvil alguna
de las causas discriminatorias prohibidas previstas en la
Constitucin Espaola o en la Ley
d) En todos aquellos casos en que el trabajador despedido sea
representante de los trabajadores.
15. Si el despido es declarado procedente por el rgano judicial:
a) El trabajador tendr derecho a una indemnizacin econmica
equivalente a 45 das de salario por ao de servicio con un tope de 42
mensualidades.
b) El trabajador tendr derecho a que se le abonen los salarios de
tramitacin
c) Se convalidara la extincin del contrato de trabajo que con aquel se
produjo sin derecho a indemnizacin pero si a los salarios de
tramitacin.
d) Se convalidara la extincin del contrato de trabajo que con aquel se
produjo sin derecho a indemnizacin ni a los salarios de
tramitacin.
16. Si el despido es declarado improcedente por el rgano judicial:
a) El empresario podr optar entre la readmisin o el abono de una

indemnizacin equivalente a 33 das de salario por ao de servicio

con un tope de 24 mensualidades.
b) El trabajador podr optar entre la readmisin o el abono de una
indemnizacin equivalente a 33 das de salario por ao de servicio con
un tope de 24 mensualidades.
c) El empresario podr optar entre la readmisin del trabajador o el abono
de una indemnizacin equivalente a 33 das de salario por ao de
servicio con un tope de 42 mensualidades
d) Solo cabe la readmisin del trabajador.
17. Si el despido es declarado nulo por el rgano judicial:
a) Proceder la readmisin obligatoria del trabajador con abono de los
salarios dejados de percibir.
b) El trabajador podr optar entre la readmisin o el abono de una
indemnizacin equivalente a 33 das de salario por ao de servicio con
un tope de 24 mensualidades.
c) Proceder la readmisin obligatoria del trabajador sin derecho a los
salarios de tramitacin.
d) El trabajador tendr derecho a una indemnizacin equivalente a 45 das
de salario por ao de servicio con un tope de 42 mensualidades as
como al abono de los salarios dejados de percibir.
18. Si el despido es declarado improcedente por el rgano judicial y el
trabajador despedido ostenta la condicin de representante de los
trabajadores:
a) La opcin entre readmisin e indemnizacin corresponde al empresario
b) La opcin entre readmisin e indemnizacin corresponder
siempre al trabajador
c) No existe opcin alguna pues proceder en todo caso la readmisin.
d) Ninguna de las anteriores respuestas es correcta.
19. Si el despido es declarado improcedente por el rgano judicial y el
trabajador despedido es delegado sindical:
a) Tendr derecho a los salarios de tramitacin solo si opta por la
readmisin
b) Tendr derecho a los salarios de tramitacin tanto si opta por la
readmisin como si lo hace por la indemnizacin
c) La opcin en este caso corresponde al empresario no al trabajador
d) En ningn caso el trabajador tendr derecho a que se le abonen salarios
dejados de percibir.
20. Seale cual de las siguientes afirmaciones es falsa
a) El despido ser calificado como procedente, improcedente o nulo
b) Los supuestos en que el despido puede calificarse de nulo estn
tasados por la Ley.
c) La calificacin del despido corresponde al rgano judicial y a no las
partes.
d) En el caso de despido improcedente, si el empresario no opta por la
readmisin o por la indemnizacin, se entiende que procede esta
ltima.

Tema 12
Artculo 52. Extincin del contrato por causas objetivas.
El contrato podr extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a
su colocacin efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un perodo de prueba no podr alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas
operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Previamente el empresario deber ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la
formacin se considerar en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el
empresario abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La
extincin no podr ser acordada por el empresario hasta que hayan
transcurrido, como mnimo, dos meses desde que se introdujo la modificacin o
desde que finaliz la formacin dirigida a la adaptacin.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artculo 51.1 de
esta Ley y la extincin afecte a un nmero inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de permanencia
en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20 % de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos siempre
que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el
cinco por ciento de las jornadas hbiles, o el 25 % en cuatro meses
discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarn como faltas de asistencia, a los efectos del prrafo
anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duracin de la
misma, el ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores,
accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias
y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido
acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de ms de
veinte das consecutivos, ni las motivadas por la situacin fsica o psicolgica
derivada de violencia de gnero, acreditada por los servicios sociales de
atencin o servicios de Salud, segn proceda.
Tampoco se computarn las ausencias que obedezcan a un tratamiento
mdico de cncer o enfermedad grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente
por entidades sin nimo de lucro para la ejecucin de planes y programas
pblicos determinados, sin dotacin econmica estable y financiados por las
Administraciones Pblicas mediante consignaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carcter

finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignacin para el

mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extincin afecte a un nmero de trabajadores igual o superior al
establecido en el artculo 51.1 de esta Ley se deber seguir el procedimiento
previsto en dicho artculo.
Artculo 53. Forma y efectos de la extincin por causas objetivas.
1. La adopcin del acuerdo de extincin al amparo de lo prevenido en el
artculo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposicin del trabajador, simultneamente a la entrega de la
comunicacin escrita, la indemnizacin de veinte das por ao de servicio,
prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao y con un
mximo de doce mensualidades.
Cuando la decisin extintiva se fundare en el artculo 52, c), de esta Ley,
con alegacin de causa econmica, y como consecuencia de tal situacin
econmica no se pudiera poner a disposicin del trabajador la indemnizacin a
que se refiere el prrafo anterior, el empresario, hacindolo constar en la
comunicacin escrita, podr dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del
trabajador de exigir de aqul su abono cuando tenga efectividad la decisin
extintiva.
c) Concesin de un plazo de preaviso de quince das, computado desde la
entrega de la comunicacin personal al trabajador hasta la extincin del
contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artculo 52.c), del escrito
de preaviso se dar copia a la representacin legal de los trabajadores para su
conocimiento.
2. Durante el perodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si
se trata de un disminuido que lo tuviera, tendr derecho, sin prdida de su
retribucin, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo
empleo.
3. Contra la decisin extintiva podr recurrir como si se tratare de despido
disciplinario.
4. Cuando la decisin extintiva del empresario tuviera como mvil algunas
de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la Ley o bien
se hubiera producido con violacin de derechos fundamentales y libertades
pblicas del trabajador, la decisin extintiva ser nula, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaracin de oficio.
Ser tambin nula la decisin extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia

natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural,

adopcin o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1
del artculo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensin a que se refiere la letra
a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que
se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artculo 37, o estn disfrutando de
ellos, o hayan solicitado o estn disfrutando la excedencia prevista en el
apartado 3 del artculo 46; y la de las trabajadoras vctimas de violencia de
gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su
tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de
suspensin de la relacin laboral en los trminos y condiciones reconocidos en
esta Ley.
c) La de los trabajadores despus de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores ser de aplicacin, salvo que, en
esos casos, se declare la procedencia de la decisin extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia sealados.
La decisin extintiva se considerar procedente siempre que se acredite la
concurrencia de la causa en que se fundament la decisin extintiva y se
hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artculo.
En otro caso se considerar improcedente.
No obstante, la no concesin del preaviso o el error excusable en el clculo
de la indemnizacin no determinar la improcedencia del despido, sin perjuicio
de la obligacin del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho
perodo o al pago de la indemnizacin en la cuanta correcta, con
independencia de los dems efectos que procedan.
5. La calificacin por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o
improcedencia de la decisin extintiva producir iguales efectos que los
indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin
prevista en el apartado 1 de este artculo, consolidndola de haberla recibido, y
se entender en situacin de desempleo por causa a l no imputable.
b) Si la extincin se declara improcedente y el empresario procede a la
readmisin, el trabajador habr de reintegrarle la indemnizacin percibida. En
caso de sustitucin de la readmisin por compensacin econmica, se deducir
de sta el importe de dicha indemnizacin.
Artculo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podr extinguirse por decisin del empresario,

mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarn incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de
confianza en el desempeo del trabajo.
e) La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el
trabajo.
g) El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
TEMA 13
1.Documentacin a acompaar para la tramitacin del despido colectivo.
Artculo 3. Documentacin comn a todos los procedimientos de despido
colectivo.
1. Cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, la
comunicacin de inicio del periodo de consultas contendr los siguientes
extremos:
a) La especificacin de las causas del despido colectivo, conforme a lo
establecido en el artculo 1.
b) Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores afectados por el
despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a ms de un
centro de trabajo, esta informacin deber estar desglosada por centro de
trabajo y, en su caso, provincia y comunidad autnoma.
c) Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el ltimo ao. Cuando el procedimiento de despido
colectivo afecte a ms de un centro de trabajo, esta informacin deber estar
desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y comunidad
autnoma.
d) Perodo previsto para la realizacin de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designacin de los trabajadores
afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicacin dirigida a los trabajadores o a sus
representantes por la direccin de la empresa de su intencin de iniciar el
procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarn la comisin

negociadora o, en su caso, indicacin de la falta de constitucin de sta en

los plazos legales.
2. La referida comunicacin deber ir acompaada de una memoria
explicativa de las causas del despido colectivo, segn lo establecido en los
artculos 4 y 5, y de los restantes aspectos relacionados en este apartado,
as como, en su caso, del plan de recolocacin externa previsto en el artculo
9.
3. Simultneamente a la entrega de la comunicacin a los representantes
legales de los trabajadores, el empresario solicitar por escrito de estos la
emisin del informe a que se refiere el artculo 64.5.a) y b) del Estatuto de
los Trabajadores.
Artculo 4. Documentacin en los despidos colectivos por causas
econmicas.
1. En los despidos colectivos por causas econmicas, la documentacin
presentada por el empresario incluir una memoria explicativa que acredite,
en la forma sealada en los siguientes apartados, los resultados de la
empresa de los que se desprenda una situacin econmica negativa.
2. Para la acreditacin de los resultados alegados por la empresa, el
empresario podr acompaar toda la documentacin que a su derecho
convenga y, en particular, deber aportar las cuentas anuales de los dos
ltimos ejercicios econmicos completos, integradas por balance de
situacin, cuentas de prdidas y ganancias, estado de cambios en el
patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e
informe de gestin o, en su caso, cuenta de prdidas y ganancias abreviada
y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados,
debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar
auditoras, as como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento,
firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia
el procedimiento. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la
obligacin de auditora de las cuentas, se deber aportar declaracin de la
representacin de la empresa sobre la exencin de la auditora.
3. Cuando la situacin econmica negativa alegada consista en una
previsin de prdidas, el empresario, adems de aportar la documentacin a
que se refiere el apartado anterior, deber informar de los criterios utilizados
para su estimacin. Asimismo, deber presentar un informe tcnico sobre el
volumen y el carcter permanente o transitorio de esa previsin de prdidas
basado en datos obtenidos a travs de las cuentas anuales, de los datos del
sector al que pertenece la empresa, de la evolucin del mercado y de la
posicin de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan
acreditar esta previsin.
4. Cuando la situacin econmica negativa alegada consista en la
disminucin persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deber
aportar, adems de la documentacin prevista en el apartado 2, la

documentacin fiscal o contable acreditativa de la disminucin persistente

del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres
trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la
comunicacin de inicio del procedimiento de despido colectivo, as como la
documentacin fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o
ventas registrados en los mismos trimestres del ao inmediatamente
anterior.
5. Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo
de empresas, con obligacin de formular cuentas consolidadas cuya
sociedad dominante tenga su domicilio en Espaa, debern acompaarse
las cuentas anuales e informe de gestin consolidados de la sociedad
dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas
obligadas a realizar auditoras, durante el periodo sealado en el apartado 2,
siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que
inicia el procedimiento. Si no existiera obligacin de formular cuentas
consolidadas, adems de la documentacin econmica de la empresa que
inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, debern acompaarse
las de las dems empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de
empresas obligadas a realizar auditoras, siempre que dichas empresas
tengan su domicilio social en Espaa, tengan la misma actividad o
pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o
acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
Artculo 5. Documentacin en los despidos colectivos por causas tcnicas,
organizativas o de produccin.
1. En los despidos colectivos por causas tcnicas, organizativas o de
produccin, la documentacin presentada por el empresario incluir una
memoria explicativa de las causas tcnicas, organizativas o de produccin
que justifican el despido colectivo, que acredite, en la forma sealada en el
siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas sealadas.
2. El empresario deber aportar los informes tcnicos que acrediten, en su
caso, la concurrencia de las causas tcnicas, derivadas de los cambios,
entre otros, en los medios e instrumentos de produccin; la concurrencia de
las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el mbito
de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar
la produccin o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los
cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
2.Medidas Sociales de Acompaamiento y Plan de Recolocacin Externa.
Artculo 8. Medidas sociales de acompaamiento.
1. A efectos de lo establecido en el apartado 1 del artculo anterior, entre las
medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podrn considerar,
entre otras, las siguientes:
a) La recolocacin interna de los trabajadores dentro de la misma empresa

o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.

b) Movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el
artculo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
c) Movilidad geogrfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el
artculo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los
trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artculo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
e) Inaplicacin de las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el artculo 82.3 del Estatuto de
los Trabajadores.
f) Acciones de formacin o reciclaje profesional de los trabajadores que
puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
g) Cualquier otra medida organizativa, tcnica o de produccin dirigida a
reducir el nmero de trabajadores afectados.
2. Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores
afectados, podrn considerarse, entre otras, las siguientes:
a) El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar
grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se
estipule.
b) La recolocacin externa de los trabajadores a travs de empresas de
recolocacin autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artculo
siguiente, en el caso de que se consideren estas medidas, deber incluirse
en la documentacin del procedimiento, adems de la concrecin y detalle
de las mismas, la identificacin de la empresa de recolocacin autorizada
para llevarlas a cabo.
c) Acciones de formacin o reciclaje profesional para la mejora de la
empleabilidad de los trabajadores.
d) Promocin del empleo por cuenta propia como autnomos o en
empresas de economa social, siempre que no persigan la continuidad de la
prestacin laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa
mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales anlogos
que tengan por fin la elusin en fraude de ley de las obligaciones dimanantes
del contrato de trabajo.
e) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad
geogrfica.
f) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo
empleo.
Artculo 9. Plan de recolocacin externa.
1. De acuerdo con lo establecido en el artculo 51 del Estatuto de los
Trabajadores, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de ms
de cincuenta trabajadores debern incluir en todo caso en la documentacin
que acompaa la comunicacin al inicio del procedimiento, un plan de
recolocacin externa para los trabajadores afectados por el despido
colectivo, a travs de empresas de recolocacin autorizadas.
2. El plan deber garantizar a los trabajadores afectados por el despido

colectivo, con especial extensin e intensidad a los de mayor edad, una

atencin continuada por un periodo mnimo de seis meses, con vistas a la
realizacin de las acciones a que se refieren los apartados siguientes.
3.Perodo de Consultas.
Artculo 20. Periodo de consultas.
1. El periodo de consultas tendr por objeto llegar a un acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de
suspensin de contratos o de reduccin de jornada. A tal fin, los
representantes de los trabajadores debern disponer desde el inicio de
periodo de consultas de la comunicacin y documentacin preceptiva
establecida en los artculos 17 y 18, y las partes debern negociar de buena
fe.
2. A la apertura del periodo de consultas se fijar un calendario de
reuniones a celebrar dentro del mismo, que respetar lo establecido en este
artculo, si bien las partes podrn acordar de otra forma el nmero de
reuniones e intervalos entre las mismas.
Salvo pacto en contrario, conforme a lo establecido en el prrafo anterior, la
primera reunin se celebrar en un plazo no inferior a un da desde la fecha
de la entrega de la comunicacin a que se refiere el artculo 19.1.
3. El periodo de consultas tendr una duracin no superior a quince das.
Salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2, se
debern celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no
superior a siete das ni inferior a tres.
4. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, el periodo de
consultas podr darse por finalizado en todo caso cuando las partes
alcancen un acuerdo.
5. De todas las reuniones se levantar acta, que firmarn todos los
asistentes.
6. A la finalizacin del periodo de consultas, el empresario comunicar a la
autoridad laboral competente el resultado del mismo. Si se hubiera
alcanzado acuerdo, trasladar a la autoridad laboral copia ntegra del mismo.
En todo caso, comunicar a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral su decisin sobre la suspensin de contratos o reduccin
de jornada, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicacin
empresarial a que se refiere el artculo 17, en el plazo mximo de quince
das a contar desde la fecha de la ltima reunin celebrada en el periodo de
consultas, acompaando las actas de las reuniones celebradas durante el
mismo.
En todo caso, la comunicacin deber contemplar el calendario con los
das concretos de suspensin de contratos o reduccin de jornada
individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto
de reduccin de la jornada, se determinar el porcentaje de disminucin
temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los

periodos concretos en los que se va a producir la reduccin as como el

horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se
extienda su vigencia.
7. Transcurrido el plazo a que se refiere el apartado anterior sin que el
empresario haya comunicado la decisin indicada en dicho apartado, se
producir la terminacin del procedimiento por caducidad, lo que impedir al
empresario proceder conforme a lo sealado en el artculo 23, sin perjuicio,
en su caso, de la posibilidad de iniciar un nuevo procedimiento.
8. La autoridad laboral dar traslado de la comunicacin empresarial a que
se refiere el apartado 6 a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo, haciendo constar en todo caso la fecha en la que el empresario
le ha remitido dicha comunicacin.
4.Despido Colectivo: Causas.
Es la extincin de contratos de trabajo fundada en causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin cuando, en un perodo de noventa
das, la extincin afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del nmero de trabajadores de la empresa en aqullas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen ms de trescientos
trabajadores.
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados
de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos
tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entender que la disminucin es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin;
causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la produccin y causas productivas cuando se produzcan cambios,
entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
Se entender igualmente como despido colectivo la extincin de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa,
siempre que el nmero de trabajadores afectados sea superior a cinco,
cuando aqul se produzca como consecuencia de la cesacin total de su
actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
sealadas.

5.Actuaciones de la Autoridad Laboral y el Informe de la Inspeccin de

Trabajo y Seguridad social.
Artculo 10. Actuaciones de la autoridad laboral.
1. La autoridad laboral velar por la efectividad del periodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes,
que no supondrn, en ningn caso, la paralizacin ni la suspensin del
procedimiento. La autoridad laboral dar traslado a ambas partes de los
escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando
se dirijan a una de ellas en particular.
Los representantes de los trabajadores podrn dirigir en cualquier fase del
procedimiento observaciones a la autoridad laboral sobre las cuestiones que
estimen oportunas. La autoridad laboral, a la vista de las mismas, podr
actuar conforme a lo indicado en el prrafo anterior.
El empresario deber responder por escrito a la autoridad laboral, antes de
la finalizacin del periodo de consultas, sobre las advertencias o
recomendaciones que le hubiere formulado esta. De dicho escrito el
empresario trasladar copia a los representantes legales de los trabajadores.
2. La autoridad laboral podr realizar durante el periodo de consultas, a
peticin de cualquiera de las partes, o por propia iniciativa, actuaciones de
asistencia. En especial, podr dirigir a las partes propuestas y
recomendaciones sobre las medidas sociales de acompaamiento y, en su
caso, sobre el contenido e implantacin del plan de recolocacin externa,
teniendo en cuenta la situacin econmica de la empresa.
3. La autoridad laboral podr igualmente, con el fin de buscar soluciones a
los problemas planteados por el despido colectivo, realizar actuaciones de
mediacin a peticin conjunta de las partes.
Las actuaciones de mediacin y asistencia a que se refiere este apartado y
el anterior podrn ser realizadas por la autoridad laboral con la asistencia y
apoyo de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Artculo 11. El informe de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
1. Recibida la comunicacin del empresario a que se refiere el artculo
12.1, la autoridad laboral dar traslado de la misma a la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social junto con la documentacin especificada en los
apartados 2 y 3 de dicho artculo, a efectos de la emisin del preceptivo
informe.
2. El informe deber ser evacuado en el improrrogable plazo de quince das
desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin del periodo de
consultas, y quedar incorporado al procedimiento. El informe versar sobre
los extremos de dicha comunicacin y sobre el desarrollo del periodo de
consultas de acuerdo con lo establecido en los apartados siguientes.
3. El informe constatar que la documentacin presentada por el
empresario en relacin con las causas del despido se ajusta a la exigida en

los artculos 4 y 5 en funcin de la concreta causa alegada para despedir.

4. A efectos de lo dispuesto en el artculo 51.6 del Estatuto de los
Trabajadores, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social informar cuando
compruebe que concurre fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en la
conclusin del acuerdo adoptado en el periodo de consultas. Adems, si
considerase que el acuerdo tiene por objeto la obtencin indebida de
prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, as se har
constar en el informe, para su valoracin por la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo.
5. El informe constatar la inclusin del resto de los extremos
contemplados en el artculo 3 y, en especial, verificar que los criterios
utilizados para la designacin de los trabajadores afectados por el despido
no resultan discriminatorios por los motivos contemplados en el artculo 17.1
del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio del cumplimiento de las
prioridades de permanencia en la empresa a que se refiere el artculo 13 del
Reglamento.
6. El informe verificar que se ha cumplido lo establecido en el artculo 7
respecto al periodo de consultas.
7. Asimismo, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social deber informar
sobre el contenido de las medidas sociales de acompaamiento que se
hayan podido prever y, en especial, comprobar que las empresas obligadas
a ello han presentado el plan de recolocacin externa a que se refiere el
artculo 9 y que ste cumple los requisitos exigidos en dicho artculo.
PREGUNTAS CORTAS:
1.-Despido por causa de Fuerza Mayor
Este tipo de despido se produce debido a causas que escapan a la
responsabilidad tanto del empresario como los trabajadores. Son ejemplos
de fuerza mayor las guerras, incendios, terremotos, inundaciones, La
existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extincin de los
contratos de trabajo, deber ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el nmero de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus
disposiciones de desarrollo reglamentario (pto. 7 artc. 51 ET)
2.-Despido Colectivo: Causas Econmicas
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados
de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos
tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entender que la disminucin es persistente si durante tres trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior (art 51 ET)
3.-Despido Colectivo: Causa Tcnica organizativa o de produccin
Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios,

entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin;

causas organizativas cuando seproduzcan cambios, entre otros, en el mbito
de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar
la produccin y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. (art. 51 ET)
4.-Documentacin Comn a todos los procedimientos de Despido
Colectivo
Artculo 3. 1483/2012. Documentacin comn a todos los procedimientos
de despido colectivo.
1. Cualquiera que sea la causa alegada para los despidos colectivos, la
comunicacin de inicio del periodo de consultas contendr los siguientes
extremos:
a) La especificacin de las causas del despido colectivo, conforme a lo
establecido en el artculo 1.
b) Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores afectados por el
despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a ms de un
centro de trabajo, esta informacin deber estar desglosada por centro de
trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autnoma.
c) Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el ltimo ao. Cuando el procedimiento de despido
colectivo afecte a ms de un centro de trabajo, esta informacin deber estar
desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad
Autnoma.
d) Periodo previsto para la realizacin de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designacin de los trabajadores
afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicacin dirigida a los trabajadores o a sus
representantes por la direccin de la empresa de su intencin de iniciar el
procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarn la comisin
negociadora o, en su caso, indicacin de la falta de constitucin de sta en
los plazos legales.
2. La referida comunicacin deber ir acompaada de una memoria
explicativa de las causas del despido colectivo, segn lo establecido en los
artculos 4 y 5 y de los restantes aspectos relacionados en este apartado, as
como, en su caso, del plan de recolocacin externa previsto en el artc. 9 del
Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto
3. Simultneamente a la entrega de la comunicacin a los representantes
legales de los trabajadores, el empresario solicitar por escrito de estos la
emisin del informe a que se refiere el artc. 64.5 a) y b) del ET
5.-Documentacin en los despidos colectivos por causas econmicas
(artc. 4)

1. En los despidos colectivos por causas econmicas, la documentacin

presentada por el empresario incluir una memoria explicativa que acredite,
los resultados de la empresa de los que se desprenda una situacin
econmica negativa (cuentas anuales de los ltimos ejercicios
econmicos completos, integrados por balance de situacin, cuentas de
prdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de
flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestin o, en su caso,
cuenta de prdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en
el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de
empresas obligadas a realizar auditoras, as como las cuentas provisionales
al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o
representantes de la empresa que inicia el procedimiento. En el caso de
tratarse de una empresa no sujeta a la obligacin de auditora de las
cuentas, se deber aportar declaracin de la representacin de la empresa
sobre la exencin de la auditora.
Si la situacin econmica alegada es una previsin de prdidas, deber
presentar un informe tcnico sobre el volumen y el carcter permanente
o transitorio de esa previsin de prdidas
Si se prev una disminucin persistente del nivel de ingresos, adems de la
documentacin anterior, aportar la documentacin fiscal o contable
acreditativa de esa disminucin correspondiente, al menos, los tres
trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la
comunicacin de inicio del procedimiento de despido colectivo y la
documentacin fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o
ventas registrados en los mismos trimestres del ao inmediatamente
anterior.
Si se trata de un grupo de empresas, con la sociedad dominante en
Espaa, las cuentas anuales e informe de gestin consolidados de la
sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, Las cuentas anuales
e informe de gestin consolidados de la sociedad dominante del grupo
debidamente auditadas, siempre que existan saldos deudores o acreedores
con la empresa que inicia el procedimiento. Las de las dems empresas del
grupo debidamente auditadas (cuando no exista obligacin de formular
cuentas consolidadas), si se trata de empresas con domicilio social en
Espaa, estn obligadas a auditar y engan la misma actividad o pertenezcan
al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la
empresa que inicia el procedimiento.
6.-Documentacin en los Despidos Colectivos por causas tcnicas,
organizativas o de produccin
1. En los despidos colectivos por causas tcnicas, organizativas o de
produccin, la documentacin presentada por el empresario incluir una
memoria explicativa de las causas tcnicas, organizativas o de produccin
que justifican el despido colectivo, que acredite, en la forma sealada en el
siguiente apartado, la concurrencia de alguna de las causas sealadas.

2. El empresario deber aportar los informes tcnicos que acrediten, en su

caso, la concurrencia de las causas tcnicas, derivadas de los cambios,
entre otros, en los medios e instrumentos de produccin; la concurrencia de
las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el mbito
de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar
la produccin o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los
cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
7.-Comunicacin del Inicio del Procedimiento a la Autoridad Laboral.
1. El empresario har llegar a la autoridad laboral, preferiblemente en
soporte informtico, simultneamente a la comunicacin remitida a los
representantes legales de los trabajadores, copia del escrito a que se refiere
el artculo 2, as como la documentacin sealada en el artc. 3, 4 y 5 del
RD1483/2012., segn las causas del despido. Adems, deber acompaar
copia del escrito de solicitud de informe a los representantes legales de los
trabajadores a que se refiere el artc. 3
2. Asimismo deber remitir la informacin sobre la composicin de las
diferentes representaciones de los trabajadores, sobre los centros de trabajo
sin representacin unitaria y, en su caso, las actas relativas a la atribucin de
la representacin a la comisin mencionada en el artc 27
8.-Comunicacin del Procedimiento. Comunicacin de la decisin
empresarial (artc. 12 RD1483/2012).
Transcurrido el perodo de consultas el empresario comunicar a la
autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo,
trasladar copia ntegra del mismo. En caso contrario, remitir a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisin final
de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Si en el plazo de quince das desde la fecha de la ltima reunin celebrada
en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisin sobre
el despido colectivo, se producir la caducidad del procedimiento de despido
colectivo en los trminos que reglamentariamente se establezcan.
9.-Despido Colectivo y Acciones ante la Jurisdiccin Social.
Artculo 24. Acciones ante la jurisdiccin social.
La impugnacin ante la jurisdiccin social de los acuerdos y decisiones en
materia de suspensin de contratos y reduccin de jornada se regir por lo
dispuesto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin
social. Artculo 124 Despidos colectivos por causas econmicas,
organizativas, tcnicas o de produccin o derivadas de fuerza mayor
-Impugnacin por los representantes de los trabajadores
-Demanda

10.-Actuaciones de la Autoridad Laboral en el perodo de consultas:

La autoridad laboral velar por la efectividad del perodo de consultas
pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrn, en ningn caso, la paralizacin ni la suspensin del
procedimiento. Igualmente la autoridad laboral podr realizar durante el
perodo de consultas, a peticin conjunta de las partes, las actuaciones de
mediacin que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los
problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad
tambin podr realizar funciones de asistencia a peticinde cualquiera de las
partes o por propia iniciativa.
PREGUNTAS TIPO TEST:
1.El periodo de referencia para el cmputo de trabajadores a fin de
conocer si estamos o no ante un despido colectivo es de:
A)75 das
B)80 das
C)90 das.
D)100 das
2.Concurre causa econmica:
a)Cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del ao anterior.
b)Cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de beneficios de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior
c)Cuando durante cuatro trimestres consecutivos el nivel de ingresos
ordinarios de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del ao anterior.
d)Cuando durante cuatro trimestres consecutivos el nivel de beneficios de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
3.Concurre causa tcnica:
a)Cuando se produzcan cambios entre otros en el mbito de los sistemas y
mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin
b)Cuando se produzcan cambios entre otros en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
c)Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o
instrumentos de produccin.
d)Cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de beneficios de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
4. concurre causa organizativa:
a) cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas
y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin.
b)Cuando se produzcan cambios entre otros en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
c)Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o

instrumentos de produccin.
d)Cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de beneficios de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
5. Concurre causa productiva:
a)Cuando se produzcan cambios entre otros en el mbito de los sistemas y
mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin
b) cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
c)Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o
instrumentos de produccin.
d)Cuando durante tres trimestres consecutivos el nivel de beneficios de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del ao anterior.
6. En empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas
tendr una duracin:
a) no superior a quince das naturales
b)no inferior a quince das naturales
c) no superior a treinta das naturales
d)No inferior a treinta das naturales.
7. En empresa de 50 o trabajadores, tendr una duracin:
a)No superior a quince das naturales
b)no inferior a quince das naturales
c)no superior a treinta das.
d)No inferior a treinta das naturales.
8. Debern incluir en todo caso un plan de recolocacin externa para
los trabajadores afectados por el despido colectivo:
a)Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de mas de veinte
trabajadores
b)Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de mas de treinta
trabajadores
c)Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de mas de
cuarenta trabajadores
d) Las empresa que lleven a cabo un despido colectivo de mas de 50
trabajadores.
9. El periodo de consultas:
a)Tendr por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores
b)La consulta deber versar, como mnimo, sobre las posibilidades de
evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
c)Las partes debern negociar de buena fe
d) todas las respuestas son ciertas.
10. La extincin de contratos de trabajo fundada en causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, se llevar a
efecto mediante el procedimiento previsto para los despidos colectivos
en los supuestos en que en un periodo de noventa das tal extincin

afecte al menos a :
a)Quince trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cincuenta
trabajadores
b)Quince trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores
c)Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cincuenta
trabajadores
d) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
11. La extincin de contratos de trabajo fundada en causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, se llevar a
efecto mediante el procedimiento previsto para los despidos colectivos
en los supuestos en que en un periodo de noventa das tal extincin
afecte al menos a :
a) El 10 por 100 del numero de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
b)El 15 por 100 del nmero de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores
c)El 10 por 100 del nmero de trabajadores de la empresa en aquella que
ocupen entre cincuenta y cien trabajadores
d)El 15 por 100 del nmero de trabajadores de la empresa en aquella que
ocupen entre cincuenta y cien trabajadores.
12. La extincin de contratos de trabajo fundada en causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, se llevar a
efecto mediante el procedimiento previsto para los despidos colectivos
en los supuestos en que en un periodo de noventa das tal extincin
afecte al menos a :
a)Quince trabajadores en las empresas que ocupen mas de trescientos
trabajadores
b)Veinte trabajadores en las empresas que ocupen mas de trescientos
trabajadores
c)Veinticinco trabajadores en las empresas que ocupen mas de trescientos
trabajadores
d) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen mas de trescientos
trabajadores.
13.A efectos del cmputo de la plantilla de la empresa para la
determinacin o no de un despido colectivo: (duda entre a) y b)
a) Se incluirn la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la
misma en el da en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la
modalidad contractual utilizada.
b)Se incluir la totalidad de los trabajadores que presten servicios el da de
la primera reunin con los representantes de los trabajadores, cualquiera
que sea la modalidad contractual utilizada
c)Se incluirn la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la
misma en el da en que se inicie el procedimiento, computando nicamente
los contratos indefinidos

d)Se incluir la totalidad de los trabajadores que presten servicios el da de

la primera reunin con los representantes de los trabajadores, computando
nicamente los contratos indefinidos.
14. El plan de recolocacin externa deber garantizar a los
trabajadores afectados por el despido colectivo una atencin
continuada por un periodo de:
a)15 meses
b)12 meses
c)9 meses
d) 6 meses.
15. La autoridad laboral:
a)Velar por la efectividad del perodo de consultas pudiendo remitir, en su
caso, advertencias y recomendaciones a las partes
b)Podr realizar durante el perodo de consultas, a peticin de cualquiera
de las partes, o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia
c)Podr con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el
despido colectivo, realizar actuaciones de mediacin a peticin conjunta de
las partes
d) Todas son ciertas.
16. El informe de la Inspeccin de Trabajo deber ser evacuado en el
improrrogable plazo de:
a)diez das desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin del
perodo de consultas.
b)quince das desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin
del perodo de consultas.
c)veinte das desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin
del perodo de consultas.
d)Un mes desde la notificacin a la autoridad laboral de la finalizacin del
perodo de consultas.
17. Seale la documentacin especfica a presentar cuando la causa
alegada sea la econmica:
A)Informes tcnicos que acrediten la concurrencia de los cambios en los
medios e instrumentos de produccin
B)Nmero y clasificacin profesional de los trabajadores afectados por el
despido
C)Cuentas anuales de los dos ltimos ejercicios econmicos completos.
D)Criterios tenidos en cuenta para la designacin de los trabajadores
afectados por los despidos.
18. Seale la documentacin especfica a presentar cuando la causa
alegada es la organizativa:
a)Cuentas de prdidas y ganancias abreviada
b)Balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados
c)Cuentas anuales de los dos ltimos ejercicios econmicos completos
d) Informes tcnicos que acrediten los cambios en la demanda de los
productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

19. De todas las reuniones celebradas en el perodo de consultas:

a)se levantar acta, que debern firmar todos los asistentes
b)Se levantar acta, que debern firmar el empresario y los representantes
de los trabajadores
c)Se levantar acta solo si lo acuerdan el empresario y los representantes
de los trabajadores
d)Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
20. Tras la comunicacin de la decisin empresarial de despido
colectivo tras la finalizacin del perodo de consultas, el empresario
podr comenzar a notificar los despidos colectivos:
a)A los representantes de los trabajadores
b)A la autoridad laboral
c) a los trabajadores afectados.
d)A la Inspeccin de trabajo.