HOSTIGAMIENTO LABORAL: IMPORTANCIA Y CONSECUENCIAS DE UN RIESGO

PSICOSOCIAL

Autores: Eduardo Mario Bustos Villar, Doctor en Medicina Comunitaria. Secretara de

Determinantes de la Salud y Relaciones Sanitarias. Vice Ministro de Salud. Ministerio de Salud
de la Nacin.
Marcelo Carlos Caputo, Licenciado en Psicologa. Coordinador del Programa Nacional de Salud
y Derechos Humanos. Secretara de Determinantes de la Salud y Relaciones Sanitarias.
Ministerio de Salud de la Nacin.
Silvia Elizabeth Aranda Coria, Licenciada en Psicologa. Integrante del Programa Nacional de
Salud y Derechos Humanos. Secretara de Determinantes de la Salud y Relaciones Sanitarias.
Ministerio de Salud de la Nacin.
Institucin: Ministerio de Salud de la Nacin
Direccin: Av. 9 de Julio 1925 (C1073ABA) Ciudad de Buenos Aires. Argentina
Telfono: (+5411) 4379-9000 int. 4164 / 4153 (Contacto: Marcelo Caputo)
Correo electrnico: mccaputo@msal.gov.ar / marcelocaputo@gmail.com

Resumen:
El objetivo de este trabajo es contribuir a los procesos de evaluacin de riesgos psicosociales en
el contexto laboral mediante el aporte de la elaboracin de un instrumento que permita
operacionalizar el constructo Hostigamiento Psicolgico/Moral laboral y evaluar un fenmeno
que se configura de manera frecuente pero de dificultosa demostracin.

Es relevante contar con herramientas vlidas y confiables para nuestro contexto que nos permitan
identificarlo para poder evaluarlo y reducir sus efectos, intervenir de forma eficiente en la
organizacin y prevenir nuevos casos.
El trabajo promueve la salud de las personas, ya que es un medio para satisfacer mltiples
necesidades, no slo de subsistencia econmica, sino tambin de tipo social y realizacin
personal. En este contexto tambin se pueden presentar riesgos para los trabajadores.
En la literatura se hace referencia a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo como las
condiciones que se encuentran en la situacin laboral y que estn directamente relacionadas con
las condiciones ambientales (agentes fsicos, qumicos y biolgicos), la organizacin, los
procedimientos y mtodos de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, el contenido del
trabajo y la realizacin de las tareas, y que pueden afectar a travs de mecanismos psicolgicos y
fisiolgicos, tanto la salud del trabajador como al desempeo de su labor (INSHT, 2001).El
Hostigamiento laboral constituye un factor de riesgo psicosocial, con caractersticas particulares
debido a que dentro de las variables o condiciones fundamentales para la configuracin del
mismo se encuentra la intencionalidad por parte de una o varias personas de producir daos sobre
otra persona. Su correcta evaluacin y prevencin representa un objetivo clave a la hora de
pensar en trabajo digno.
Palabras clave: Hostigamiento laboral- Riesgo psicosocial-Evaluacin
Introduccin:
El trabajo es una de las actividades fundamentales en las que los individuos se realizan,
desarrollan su potencial y transforman la realidad.

Alonso-Fernndez (2008) seala una serie de satisfacciones que componen el denominado

bienestar psicosocial de aquellos trabajadores que perciben su trabajo como algo que les
pertenece y del cual forman parte, entre ellas el autor describe: la confirmacin o consolidacin
de la identidad individual; la estabilizacin del equilibrio psquico; la cooperacin intersubjetiva
y el posicionamiento social.
Son conocidas la existencia de condiciones laborales que permiten promover la salud de las
personas y facilitan el desarrollo del potencial humano, pero tambin existen condiciones que
pueden determinar riesgos dentro del contexto laboral.
Se denominan factores de riesgo laboral a los elementos, circunstancias y situaciones que pueden
causar enfermedades y/o accidentes, en funcin de ello es que se hace referencia a factores
estructurales como por ejemplo pasillos, escaleras, instalaciones, maquinarias, etc., tambin se
menciona la carga de tareas, el grado de insatisfaccin o caractersticas de la organizacin del
trabajo que pueden producir descuidos, negligencias, etc.; y factores txicos y contaminantes
como por ejemplo agentes qumicos, biolgicos, ruidos, vibraciones, fro, calor, etc.
De acuerdo a las constantes modificaciones en los contextos laborales y las nuevas formas de
organizacin en el trabajo se hace imprescindible dirigir la atencin a la evaluacin de riesgos
laborales de origen psicosocial, que tienen una elevada incidencia en la salud mental de los
trabajadores. La ltima dcada del siglo XX y los inicios del siglo XXI se caracterizaron por la
notable influencia de la violencia psicolgica, el estrs laboral y los estragos causados en la salud
emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en la sociedad, la comunidad y en los
lugares de estudio y de trabajo (Bustos Villar, 2010).

En la literatura cientfica, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo incluyen las condiciones
que se encuentran presentes en el contexto y que estn directamente relacionadas con las
caractersticas ambientales, con la organizacin, con los procedimientos y mtodos de trabajo,
con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realizacin de las
tareas, y que pueden afectar a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos, tanto a la salud
del trabajador como al desempeo de su labor (INSHT, 2001).
Evaluar riesgos implica identificar y medir los causantes de enfermedades y accidentes laborales
para evitar consecuencias negativas para la salud, por lo tanto la evaluacin de riesgos no es la
finalidad de la prevencin sino su base.
El Hostigamiento laboral: un factor de riesgo psicosocial.
Dentro de los factores de riesgo psicosocial en el contexto laboral se han estudiado fenmenos
como el estrs laboral, el sndrome de burnout y el hostigamiento laboral. (Mansilla Izquierdo,
2009) considerndolos como un resultado negativo para la salud de los trabajadores.
En la actualidad no se ha logrado un consenso respecto el concepto de Hostigamiento Laboral por
ese motivo dentro de la literatura cientfica y de divulgacin vemos muchos trminos (mobbing,
acoso laboral, acoso moral, acoso psicolgico, psicoterror, asedio grupal, persecucin encubierta,
violencia psquica entre otros) que aluden, a veces con matices, al mismo fenmeno, y en algunos
casos, a fenmenos relacionados pero diferentes.
Se puede inferir de la literatura especializada y de datos aportados por investigaciones en el tema
(Hirigoyen, 2001) que a diferencia de los fenmenos de estrs laboral y burnout, en los que la
persona suele restablecerse paulatinamente si se retiran los factores estresantes que ocasionaron
su malestar, aquellos que han padecido hostigamiento laboral (especialmente si el hostigamiento

ha sido muy prolongado en el tiempo), mantienen un menoscabo en su identidad y autoestima

que perdura en el tiempo, aunque ya no se encuentren en situacin de hostigamiento (Abajo
Olivares, 2006).
El Hostigamiento laboral es uno de los problemas ms preocupantes para los trabajadores en el
contexto laboral, y resulta ser la base de mltiples consecuencias negativas en la salud de los
mismos, sta relacin ha sido investigada en numerosos estudios, en donde se informa que los
empleados acosados padecen ms sntomas somticos, depresin, ansiedad y afecto negativo
que los no acosados (Hansen, et al., 2006), y se han encontrado asociaciones entre el acoso
psicolgico en el trabajo con las dimensiones de deterioro en la salud psicolgica a travs del
GHQ-28 (Moreno-Jimenez 2006). Tras un determinado tiempo de evolucin de los
procedimientos de acoso, los trastornos psicosomticos estn casi siempre en primer plano.el
cortejo de trastornos psicosomticos es impresionante y de una gravedad que crece rpidamente.
As vemos adelgazamientos espectaculares o gente que engorda de pronto (de 15 a 20 kg en
pocos meses), problemas digestivos (gastralgias, colitis, lceras de estmago), problemas
endcrinos (problemas de tiroides, desarreglos de estmago), subidas de hipertensin arterial
incontrolables a pesar del tratamiento, malestares, vrtigos, enfermedades de la piel, etc.
(Hirigoyen, 2001: 141). En el ao 1996 el Dr. Heinz Leymann ya haba sealado que el mobbing
tena consecuencias tales como prdida de salud, sntomas somticos y enfermedades detectadas,
as como tambin ansiedad y depresin.
El Hostigamiento laboral presenta diferentes dificultades para una evaluacin correcta, entre ellas
la ausencia de conocimiento del tema provoca una situacin de indefensin para el trabajador
afectado, los individuos no hacen pblicas las situaciones a las que se ven sometidos debido a que
los mismos refieren sentir desconcierto ante la percepcin de actitudes inadecuadas, agresivas y

malintencionadas en su contexto laboral. En general su diagnstico y tratamiento resultan ser

poco especficos y segn algunos autores los datos alcanzados hasta la fecha han sido muy
heterogneos debido a las dificultades de definicin conceptual del constructo mobbing, los
distintos instrumentos de medida utilizados y el origen sectorial de las muestras de estudio entre
otros aspectos. (Einarsen, 2000; Einarsen et al., 2003; Gonzlez-Trijueque y Graa, 2007; Topa et
al., 2007).
En el presente trabajo se considera que uno de los aportes imprescindibles es poder delimitar
conceptualmente ste fenmeno que: consiste en conductas de violencia psicolgica manifiestas,
es decir, que no es la simple sensacin subjetiva que suceden, sino que son observables. Tienen
un carcter repetitivo y sostenido en el tiempo, siendo esto la prueba de que alguien ha decidido
producir un efecto con el hostigamiento, con una intencionalidad de producir daos por parte de
quien lleva a cabo dichas situaciones. Las conductas de hostigamiento son disvaliosas en s
mismas y, considerando que el fenmeno se configura cuando estas acciones se dan en forma
conjunta, reiterada y sostenida en el tiempo, las consecuencias producen un impacto directo en la
salud del trabajador elegido como vctima (Bustos Villar et al., 2011)
El Hostigamiento laboral acarrea una gran cantidad de consecuencias negativas sobre el
trabajador, su entorno prximo, la organizacin donde se desempea y la sociedad en su
conjunto.
Las consecuencias para el trabajador pueden ser fsicas (diversas afecciones: dolores de cabeza,
estomago, problemas dermatolgicos, cardacos; hipertensin/hipotensin, etc.), cognitivas
(dificultades de memoria, atencin, concentracin, etc.), psicolgicas (ansiedad, fobias,
depresin, etc.) interpersonales (hipersensibilidad, irritabilidad, aislamiento, etc.) morales

(sufrimiento, menoscabo espiritual padecimiento anmico, etc.) dependiendo de diversos factores,

entre ellos la posibilidad de utilizacin de sus recursos, la situacin vital preexistente y la
duracin en el tiempo del hostigamiento padecido.
Las consecuencias para la organizacin pueden ser baja productividad, deterioro de la calidad de
vida laboral e incremento de ausentismo por solicitud de licencias por enfermedad y/o accidentes.
Las consecuencias para la sociedad pueden ser econmicas y ticas-morales.

El Hostigamiento laboral, su evaluacin en nuestro contexto:

En la actualidad no se cuenta con estadsticas sobre el Hostigamiento laboral en la Argentina y
la evaluacin cientfica de ste fenmeno constituye un rea de carencia en nuestro pas.
En este sentido es prioritario contar con herramientas confiables y vlidas para nuestro contexto
que nos permitan identificarlo eficazmente para poder evaluarlo y reducir sus efectos, intervenir
de forma eficiente en la organizacin y prevenir nuevos casos. Todos los factores de riesgo
psicosocial son factibles de ser prevenidos cuando se identifican como tales, por lo tanto se
destaca la importancia de evaluar este fenmeno que ejerce un efecto altamente perjudicial en la
salud de los trabajadores a travs de un inventario construido en nuestro contexto sociocultural.
Antecedentes del IHL:
El primer instrumento diseado para evaluar el mobbing fue el LIPT (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization) creado por Leymann, (1989) constituyendo un cuestionario que

describe 45 conductas tipificadoras de mobbing, debiendo sealar la persona evaluada si las ha

sufrido o no, mediante una respuesta dicotmica (s o no).
Este instrumento fue adaptado al castellano por Gonzalez de Rivera- Rodrguez-Abuin (2003), y
modificado, quedando una versin ms extensa en la que agregaron 15 conductas (LIPT-60) con
dos posibilidades de respuestas, una dicotmica y otra de tipo graduado en el que se indaga por la
frecuencia y la intensidad de las estrategias de acoso percibidas.
Otro instrumento utilizado para el estudio del acoso laboral es el NAQ-R (Negative Acts
Questionnaire-Revised) de Einarsen y Raknes (1997) que desglosa las conductas negativas
percibidas en el lugar de trabajo en dos subescalas, Acoso Personal y Acoso Laboral, a travs de
una escala de respuesta tipo likert.
En el ao 2000, el profesor Iaki Piuel y Zabala, con el objetivo de evaluar no solo el mobbing
en el entorno laboral de las organizaciones, sino tambin sus consecuencias psicosociales y
laborales, elabor el barmetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre PSicoterror,
Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales), primera herramienta que se
utiliz para medir la incidencia del fenmeno del acoso psicolgico en Espaa, con el que se
obtuvo el grado en que las personas son afectadas por cada una de las 43 conductas de acoso.
Vemos que Las estrategias utilizadas para someter a la vctima al acoso psicolgico son muy
variadas, y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras a modo de tratamiento
integral. (Piuel, 2001:616), por lo que la evaluacin debe cubrir la complejidad de este
fenmeno.
La mayora de los instrumentos que se utilizan en la actualidad siguen la misma estructura que
estos trabajos pioneros en el tema, donde se obtiene una informacin ms general, es decir, la
cantidad de estrategias a las que percibe estar sometido el sujeto y un ndice global, junto con la

intensidad. Pero considerando la multiplicidad de comportamientos que conforman el

hostigamiento resulta fundamental contar con instrumentos ecoevaluativos que permitan
identificar con precisin los conjuntos de situaciones y variables que componen a dicho
fenmeno, as como informacin cualitativa acerca de las caractersticas del/los hostigadores.

Diseo, composicin y cualidades del Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL)

El Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL; Bustos Villar, Caputo y Aranda Coria, 2011)1
Autoadministrable, fue elaborado para evaluar el hostigamiento psicolgico moral/laboral,
entendido como acciones de violencia psicolgica, de manera reiterada (al menos una vez a
semana) y durante un perodo prolongado de tiempo ejercido por una o varias personas hacia
otra. Siendo la finalidad de estas acciones causar malestar, incomodar, y/o eliminar del lugar de
trabajo a la persona elegida como vctima.
Dicha prueba se desarroll en el marco del Programa Nacional de Salud y Derechos Humanos
del Ministerio de Salud de la Nacin, en el que se prioriza la salud mental de los trabajadores y
los derechos del trabajo digno, entre otros ejes.
Este instrumento permite obtener informacin acerca de si el sujeto evaluado est siendo vctima
de hostigamiento psicolgico/moral laboral y cul o cules son las estrategias predominantes a
travs de las que se ejerce este tipo de violencia en su contexto. Se obtiene el grado de malestar
que le producen dichas situaciones, y permite tambin obtener informacin relevante acerca de la
percepcin del posible origen y desenlace esperado de dichas situaciones, entre otros aspectos.
Adems, brinda datos que permitiran realizar una caracterizacin de su/sus hostigadores.
1

Se publicar el Inventario en su versin final apropiada para su uso al completar los

estudios de confiabilidad y validez que se encuentran en curso. Instrumento en custodia: Obra
indita/Documento Cientfico, Expediente N4932952, Formulario N210449. Bustos Villar, Caputo,
Aranda Coria (07.06.2011)

La prueba se compone de dos partes, una primera parte denominada A, en donde se facilita la
consigna seguida de la definicin de lo que consideramos hostigamiento psicolgico/moral
laboral:
En los lugares de trabajo pueden sucederse muchas situaciones estresantes, entre ellas est la
denominada Hostigamiento psicolgico/moral laboral.
El hostigamiento psicolgico/moral laboral consiste en acciones de violencia psicolgica, de
manera reiterada (al menos una vez por semana) y durante un perodo prolongado de tiempo. Es
ejercido por una o varias personas hacia otra. El objetivo es el de causar malestar, incomodar, y/o
eliminar del lugar de trabajo a la persona elegida como vctima.
Al sujeto se le solicita que exprese la frecuencia en que le han sucedido las situaciones planteadas
a travs de una escala likert de cinco opciones de respuesta (Todos los das a Nunca). Para
cada situacin la persona adems informa el grado de malestar que le produce (alto/medio/bajo).
La segunda parte del inventario, denominada B, permite caracterizar al hostigador/es y obtener
informacin cualitativa a travs de once preguntas, slo deber ser respondida si el sujeto
considera que padece hostigamiento laboral.
Cada una de estas dos partes representa lo que Einarsen (2003) seala como aproximaciones
posibles en la deteccin de este fenmeno: la medicin subjetiva de la percepcin de la vctima; y
la medicin objetiva o exposicin percibida a las conductas especficas de acoso.

El hostigamiento abarca una amplia gama de comportamientos ofensivos. Normalmente se

entiende como una conducta destinada a perturbar o alterar. Segn la Real Academia espaola

(RAE), hostigar es molestar a alguien o burlarse de l insistentemente. En el sentido jurdico, es

el comportamiento que se encuentra amenazante o perturbador.
De acuerdo a la revisin bibliogrfica especfica sobre el tema, a la informacin recabada de las
entrevistas realizadas a informantes clave y a sujetos vctimas de hostigamiento laboral, se han
encontrado datos suficientes para poder fundamentar la conjuncin de dos trminos causales y
consecuentes en este fenmeno, el aspecto psicolgico y el aspecto moral.(Bustos Villar et
al.,2012)
Mtodo
Participantes
Se administr el protocolo piloto a una muestra incidental no representativa, compuesta por 30
sujetos trabajadores de dos entidades de la administracin pblica, con no menos de seis meses
de antigedad en su puesto de trabajo.
La muestra estuvo conformada por 13 varones (43,3%) y 17 mujeres, cuyas edades oscilaban
entre los 23 y 62 aos, (Media = 46.57; DE = 9.71) y su nivel educativo se distribuy de la
siguiente manera: 10% primaria completa, 33,3% secundaria completa y 56,7% universitaria
completa.
Todos los sujetos participaron voluntariamente y se les asegur el anonimato y la
confidencialidad de la informacin, respetando pautas ticas nacionales e internacionales de
evaluacin. (ITC, 1995; ADEIP, 1999, 2000).

Procedimiento

Los protocolos fueron administrados de manera individual y presencial, por personas expertas
(psiclogas entrenadas en evaluacin), en su lugar de trabajo, en un ambiente propicio para
responder de manera tranquila y sin variables ambientales distractoras.
Se dise un protocolo especfico para la muestra piloto con un espacio en el mismo para
consignar observaciones, y compuesto por 72 situaciones.
La construccin de la tcnica se bas en las propuestas de Tornimbeni (2004), realizando un
anlisis conceptual, una descripcin de indicadores y elaboracin de la base de tems, revisin
por jueces expertos y depuracin de tems, luego se realiz la administracin a una muestra piloto
y un anlisis de discriminacin de tems.
Para determinar la capacidad discriminante de los tems del inventario se realiz un anlisis de
correlacin puntuacin tem/total corregido y para medir la homogeneidad de los tems se evalu
la consistencia interna a travs del coeficiente Alpha de Cronbach.
Los datos se procesaron mediante el paquete estadstico SPSS versin 11.0.

Resultados
En el anlisis de discriminacin realizado, se adopt un criterio exigente para la eliminacin de
los tems, admitiendo solamente aquellos con una correlacin tem/total corregida superior a .40.
En funcin de los resultados encontrados han tenido que ser descartados 9 tems, debido a que
obtuvieron valores menores a .40, ejemplo de ellos son: Me han golpeado fsicamente (.00),
Me han hecho propuestas indecentes relacionadas con temas sexuales (.02), Mi jefe amenaza
con reemplazarme (.32). Estas situaciones, claramente representativas de acoso sexual y

violencia fsica o donde se hace manifiesta la intencin de eliminar a la vctima, si bien pueden
ser indicadores de hostigamiento, son sobre todo caractersticas de otras formas de violencia
(Hirigoyen, 2001).
Se arrib a una versin consensuada del instrumento compuesto por 63 situaciones, que
conforman cuatro variables de diferentes tipos de hostigamiento laboral cuyas definiciones se
desarrollan a continuacin:
Comunicacin: vas para interactuar (compuesta por 15 situaciones)
Se refiere al grado de intencionalidad de obstaculizar la interaccin entre los empleados,
imposibilitando la generacin adecuada de relaciones interpersonales en el mbito laboral y
entorpeciendo la resolucin de conflictos.
Tiene como objetivo conseguir el aislamiento de la persona objeto de hostigamiento, limitando
los contactos sociales.
Trabajo: tareas relacionadas con la actividad laboral (compuesta por 15 situaciones)
Se refiere al grado de impedimentos contextuales, que tiene el afectado, de utilizar los
recursos/capacidades para desempear sus tareas laborales/tareas propias de su trabajo,
recibiendo informacin errnea, confusa y /o parcializada que condicionan los resultados de su
trabajo.
Tiene por objetivo dificultar la disponibilidad y utilizacin de herramientas apropiadas para
poder desempearse adecuadamente y reducir o sobrecargar la ocupacin.
Vida Privada: temas relacionados con aspectos personales (compuesta por 12 situaciones)

Se refiere al grado de discriminacin de las acciones emprendidas con intencin de devastar la

reputacin y dignidad personal del acosado.
Tiene por objetivo abatir, demoler, socavar espiritualmente a la vctima para influir/producir
mal desempeo laboral.
Entorno facilitador: que facilita el surgimiento de hostigamiento (compuesta por 21 situaciones)
Se refiere al tipo de caractersticas de la estructura laboral que propician la emergencia de
conductas de hostigamiento (ej: desorganizacin, excesiva burocracia, transgresin de las
normas institucionales, ausencia de un programa de prevencin de la violencia laboral y/o
asistencia al empleado, ausencia de valores organizacionales que tomen a la persona como actor
principal de la vida organizacional).
Las caractersticas mencionadas posibilitan asimismo la creacin de alianzas intra-laborales
que facilitan y/o potencian las situaciones de hostigamiento.
En la Tabla 1 se presentan ejemplos de tem de cada variable.
Tabla 1. Ejemplos de tem de las variables Comunicacin, Trabajo, Vida privada y Entorno
facilitador.
Subescala

tem

Comunicacin

4- Me cambian a lugares alejados y/o solitarios en el trabajo, sin

ninguna explicacin o por razones poco justificadas.

12- Mi jefe me niega la posibilidad de hablar con l.

Trabajo

19- Limitan mi crecimiento/ascenso laboral.

20- Me dan informacin incompleta para que realice mal mi trabajo.

Vida Privada

38- Mis jefes/compaeros/subordinados me esquivan porque dicen

que soy raro/a anormal.

41- Insinan cosas feas acerca de mi religin/origen.

Entorno facilitador

55- Mis compaeros se hacen los que no ven lo que pasa.

62- En la organizacin donde trabajo no hay espacios especficos

habilitados para formular denuncias de maltrato laboral.

Discusin y conclusiones
El objetivo de este trabajo fue considerar la inclusin del fenmeno de Hostigamiento Laboral en
las evaluaciones de riesgos psicosociales y presentar un instrumento que lo identifique para
poder evaluarlo y posibilitar la implementacin de acciones que apunten a su prevencin como
as tambin la intervencin especfica y necesaria en los casos que ya se ha instalado.
La prevencin de riesgos laborales requiere una visin global que contemple no slo los factores
de riesgo de seguridad, higinicos, ergonmicos y psicosociales, sino tambin la interrelacin
entre los distintos riesgos. Esta interrelacin e interdependencia exige un enfoque integral e
integrado, es decir, implementando los mbitos y toma de decisiones de la empresa. (Mansilla
Izquierdo, 2009).

La evaluacin de los riesgos psicosociales supone entonces un proceso de consolidacin de la

informacin tomada a travs del anlisis de los factores de riesgo, de los resultados de los
indicadores de riesgo (accidentes, enfermedades, resultados de los cuestionarios de factores de
riesgos psicosociales, etc.) y de la aplicacin de los criterios de evaluacin especficos. (Laurell,
1993).
Se considera un aporte valioso delimitar conceptualmente un fenmeno que consiste en
conductas de violencia psicolgica manifiestas, es decir, que no es la simple sensacin de
malestar sino que estas acciones suceden, son observables, y encadenadas en el tiempo, tienen un
carcter repetitivo, siendo la repeticin la prueba que alguien ha decidido obtener un efecto con el
hostigamiento, con una intencionalidad por parte de quien lleva a cabo dichas situaciones. Es un
proceso que no se produce por accidente, es decir que se lleva a cabo de manera sostenida en el
tiempo y con una clara intencionalidad de producir dao, implicando un riesgo laboral.
La salud laboral apunta a mantener la integridad psicofsica de los trabajadores, optimizando las
condiciones en donde se desarrollan las tareas y protegindolos de los riesgos. Es por ello que
investigar y producir instrumentos vlidos y confiables, que permitan realizar una evaluacin
correcta de riesgos psicosociales representa un valioso aporte a la ciencia y a la salud del
trabajador.
Se dise una primera versin del Inventario de Hostigamiento Laboral (IHL) tomando los
aportes de los expertos y trabajadores vctimas entrevistados. Se realizaron modificaciones a
partir de la evaluacin de un panel de jueces expertos. Se presentaron los resultados de los
coeficientes de confiabilidad luego de aplicar el instrumento piloto a una muestra de 30 sujetos.

Las caractersticas psicomtricas reflejan una excelente consistencia interna, por lo que el IHL
demuestra ser un instrumento fiable. De manera concurrente, los resultados indican que la
mayora de los tems cuentan con una elevada capacidad discriminativa y que presentan una
adecuada homogeneidad.
Incluir los aportes de informantes especializados en temticas vinculadas a la violencia laboral
permitieron diferenciar cmo se da el fenmeno en nuestro mbito, de modo que consideramos
que el inventario IHL constituye un aporte cientfico a la disciplina de la evaluacin psicolgica.
En una prxima etapa se proceder a la administracin del inventario definitivo en conjunto con
otras tcnicas a una muestra ms numerosa y heterognea, con el propsito de recolectar datos
que aporten evidencias a favor de la validez concurrente y construir baremos ajustados a la
poblacin local.
Se espera que esta comunicacin haya resultado clara en cuanto a la necesidad de seguir
profundizando sobre la temtica abordada, favoreciendo la difusin del concepto dada su
importancia no solo a nivel acadmico sino en cuanto a la posibilidad de brindar al conjunto
social una respuesta frente a un fenmeno degradante de la dignidad y los derechos humanos.
Slo sirven las conquistas cientficas sobre la salud si stas son accesibles al pueblo. Dr.
Ramn Carrillo(1906-1956)
Primer Ministro de Salud de la Nacin Argentina.
Agradecimientos:
Queremos dejar expresamente un valorable agradecimiento a la Dra. Irene Injoque-Ricle por sus
valiosos aportes metodolgicos y asesoramiento estadstico hasta el momento de nuestra

investigacin, esperando poder seguir contando con una persona solidaria y generosa de sus
conocimientos.
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