Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
1 Observaciones previas:
1. - Estos apuntes han sido elaborados en base a los Apuntes de Derecho del Trabajo hechos por el Prof. D.
Rodrigo Palomo Vlez, para su curso de Derecho del Trabajo, especficamente los Apuntes N s 1, 2 y 3,
todos ellos del ao 2006. A su vez, estos Apuntes del Profesor Palomo han sido preparados en base a las
respectivas sesiones del Curso de Derecho del Trabajo de la Profesora Rojas Mio, dictados en aos
acadmicos anteriores.
2. - Estos Apuntes, a su vez, estn elaborados para efecto del estudio de la Primera Parte del Cedulario de
Derecho del Trabajo, como asignatura de Examen de Grado, para acceder a la Licenciatura en Ciencias
Jurdicas de la Universidad de Talca.
4 En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, "Derecho del Trabajo, Tomo I, ob. cit., pp 22 y ss.
9
10
6 Como sostiene al efecto Poblete T., M, "El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en Chile, Editorial
Jurdica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros hechos de polica, que correspondan
resolver a la autoridad policial."
7 Artculos 269, 292, 293, 294 y 295 del Cdigo Penal, vigente al ao 1912.
11 Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposicin al capital y
sus hechos se orientan por este principio. De orientacin anarquista, su presencia est
condicionada a la duracin del conflicto y una vez terminado ste tienden a desaparecer (CETRACEAL, ibid).
PENDIENTE: Organizaciones ms vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la
construccin, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid).
12 Organizacin que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege a sus asociados y
fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los defiende frente a los patrones (CETRACEAL, ibid. pp 17).
13 En este sentido Pizarro C, "La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, seala que en el 58% de los
casos, los objetivos explcitos de las huelgas en el perodo 1890-1915 estaban referidos a salarios y un 30,9%
a otras materias de las relaciones de trabajo.
14 Porque desde este ao se plantean grandes modificaciones, entre ellas las normativas, las que van a
afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de trabajo, como es a va de ejemplo la Ley n
16.625 sobre sindicacin campesina y la Ley n 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban
remuneraciones y condiciones mnimas de trabajo por rama de actividad.
15 Ejemplo de ello es el sistema legal de terminacin del contrato de trabajo, que de un sistema de libre
terminacin pasa a establecer beneficios econmicos en favor del trabajador a travs de la instauracin de
indemnizaciones por trminos de contrato _aunque en muchos casos es discutible su carcter laboral o de
seguridad social_, y, posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n
16.455 de 1966.
16 El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo intelectual sobre el fsico"
(art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por descarte, era quien realizaba una labor en la que
predominaba el esfuerzo fsico sobre el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redaccin eufemstica:
"...toda persona que, sin estar comprendida en los nmeros anteriores (es decir, patrn o empleador y
empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste un servicio material determinado".
17 Aunque sta es una caracterstica que se reitera en la mayora de los pases latinoamericanos, aunque en
los ltimos aos se tiende a un relativo logro de la autonoma colectiva (Crdova, E., , "El panorama
latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en Amrica Latina", OIT, Ginebra, 1983).
18 Morris, J. O. "Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestin Social y del sistema de
Relaciones Industriales en Chile", INSORA, Departamento de Relaciones Industriales de la Universidad de
Chile, Ed. Del Pacfico, 1967, Santiago de Chile, pp 11.
19 Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la Repblica, D. Juan Antonio Ros, quien, dado el
conflicto blico internacional, propuso medidas especiales y en relacin a las relaciones laborales "...adoptar
medidas que asegurasen la estabilidad del obrero que prevenga las contingencias de la cesanta y que
coordine los intereses patronales con las necesidades generales de la nacin" (Mensaje de Ejecutivo,
Sesiones de las Cmara de Diputados -ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
20 Es decir, sin perjuicio de la indemnizacin por trmino de contrato que haban establecido distintos textos
legales.
21 Ello sin perjuicio de que transitoriamente haban regido normas que establecieron un sistema de
estabilidad absoluta: las leyes ns 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero su vigencia se justificaba mientras
se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en el empleo.
27 Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraos a la relacin laboral y que
sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.
28 Cuya composicin importaba la participacin de personas extraas al poder judicial. Especficamente, se
establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo presida, por un representante
de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o Gobernador respectivo y por un
Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de D.L. 32).
29 En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934 estableci
que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableci mecanismo alguno para alcanzar
dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociacin colectiva estaba suspendida_ deba fijar el horario de
atencin al pblico, sin restringir esta apertura a los das hbiles de la semana.
30 Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Rgimen Militar
Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al respecto el
vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas , definida por el
rgimen como de guerra y conmocin interna.
31 Distincin que efectan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).
34 Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones laborales no
se requiere autorizacin administrativa alguna.
35 No estn claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al menos
durante la vigencia del sistema democrtico anterior a 1973 y se percibe que no existi gran preocupacin por
esta materia.
36 As lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificacin de los convenios sobre libertad sindical,
"Libertad Sindical y Negociacin Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss.
los artistas, establecido por Ley Nm. 19.889, del 2003, y el contrato de
deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas,
regulado por Ley 20.178 de 2007.
4.5.b.- Las primeras reformas laborales
b.1. Introduccin. En los cuatro primeros aos de los Gobierno de la Concertacin
por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia varias leyes sobre
distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber: terminacin del contrato de
trabajo, organizaciones sindicales, negociacin colectiva y derechos laborales
individuales.
Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la Concertacin,
tienen su fundamento original en la modificacin profunda de la legislacin laboral
impuesta por el rgimen militar "...de modo que sta cautele los derechos
fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de las
organizaciones sindicales para que stas se vayan transformando en una
herramienta eficaz para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un
factor de influencia sustantiva en la vida social del pas" (Programa de Gobierno
de la Concertacin de los Partidos por la Democracia, 1989).
b.2.- Antecedentes: El Plan Laboral careci de una generacin democrtica de sus
normas y de un consenso social y poltico bsico. Desde un comienzo fue
rechazado por las organizaciones sindicales, como tambin por otras
organizaciones sociales y polticas; no as por los sectores empresariales y
de la derecha poltica, quienes se adhirieron al modelo econmico laboral
que impuso el rgimen militar.
Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la necesaria
derogacin del Plan Laboral. En el ao 1989, luego del triunfo de la oposicin al
rgimen militar en el plebiscito del ao anterior y ante las primeras elecciones
presidenciales y parlamentarias despus de diecisiete aos, son elaboradas y
discutidas por parte de los Partidos de la Concertacin las propuestas de
Programa Gubernamental. Sobre las materias laborales se genera una abundante
discusin e intercambio por parte de diversos sectores polticos, sindicales y
acadmicos de organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que deberan
ser las modificaciones institucionales sobre la materia laborales que posibilitara
soluciones a los conflictos del trabajo.
De acuerdo al Programa de Gobierno se modificara el sistema impuesto por
el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo modelo normativo de
relaciones laborales que haba regido en el pas. Sin embargo, el proceso de
reformas era una tarea difcil por los
disensos que stas planteaban, ya que algunos sectores polticos y sociales eran
partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetaran su modificacin. Una vez que
asume el Gobierno de la Concertacin, se present un intento de acuerdo sobre
las reformas laborales entre las organizaciones sindicales y empresariales, al cual
convoc el mismo Gobierno, que haba manifestado su deseo de que se generara
un proceso de concertacin entre ambos actores sociales. Sin embargo, el
acuerdo sobre estas materias no se produjo. Cada uno de estos actores tena sus
expectativas frente a lo que deban ser las reformas: los empresarios sostenan
que las reformas deban ser mnimas y no alterar sustancialmente el sistema
impuesto por el Plan Laboral y los trabajadores postulaban una modificacin
profunda de esta legislacin.
Finalmente, los proyectos de reforma laboral obedecieron al planteamiento
que el Gobierno tena sobre lo que deba ser la nueva regulacin de las relaciones
laborales. Sin embargo, dichos proyectos no incorporaron muchas de las
instituciones del Programa de Gobierno que tendan a restablecer los derechos del
trabajo y a democratizar las relaciones de trabajo. Una hiptesis que puede
explicar este hecho es el contexto poltico negativo dado por la mayora de la
derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobacin de las reformas se les
disminuyeron sus objetivos.
El debate ms arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde incluso fue
difcil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si bien los
parlamentarios de la concertacin eran partidarios de aprobar los proyectos, e
incluso muchos de ellos pretendan profundizar el nivel de modificaciones, se
procedi a una negociacin con la derecha poltica, lo que atenu an ms el
alcance propuesto a las reformas laborales.
Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entr a regir la
nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminacin de Contrato de
Trabajo (nm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre Centrales Sindicales
(nm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre Organizaciones Sindicales y
Negociacin Colectiva (nm. 19.069 de julio de 1991), y Ley Nm 19.250 de
septiembre de 1993, que modifica el Cdigo del Trabajo, en especial las materias
referidas a derechos individuales del trabajo.
4.5.c. Modificaciones en el perodo intermedio
En 1994, la regulacin laboral se sistematiza en el Cdigo del Trabajo de
ese ao. Luego, en 1995, el Presidente Frei enva al Congreso un proyecto de ley
sobre negociacin colectiva que fue rechazado.
En los aos siguientes se realizan modificaciones parciales:
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitucin Poltica.
La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de
fuentes. De una parte, efecta una ordenacin del sistema de fuentes formales y,
de la otra, en si misma constituye una fuente del Derecho del Trabajo.
Las Constituciones clsicas del Siglo XIX contemplaban exclusivamente
normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de un pas y a
garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. Slo en el Siglo XX se
ampli este concepto restringido de Constitucin y se empez a contemplar en
ellas normas y derechos de ndole econmico - social.
Ahora bien, se plantean tres perspectivas de anlisis de la Constitucin
como fuente del Derecho del Trabajo:
2.1.a Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia
Constitucin.
La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo comienza con el
reconocimiento que efectan algunas constituciones de los denominados
"derechos estrictamente laborales" (Constitucin de Mxico, 1917; Constitucin de
Weimar, de 1919). Los primeros derechos en ser reconocidos fueron, en el mbito
individual, el derecho a una justa remuneracin y el derecho al trabajo, y en el
mbito colectivo, el derecho de sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en
conformidad a la ley.
En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan escasos
derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos derechos se efectu en
las reformas constituciones de 1970 y 1971, donde se reconocieron diversos
derechos sociales y, adems, el derecho de los sindicatos a obtener personalidad
jurdica por el simple hecho de depositar legalmente sus estatutos.
Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N 20.050,
de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia estrictamente
laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19):
a.1. Los derechos laborales de carcter individual.
- Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la libertad de
trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar la actividad laboral
que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto del artculo 19 N 16 de la
Constitucin agrega que "ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que
se oponga a la moral, a la
38 Establece el precepto constitucional: "La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un
derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar. La ley
establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella
una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a
arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y
atribuciones se establecern en ella"
con los requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido
ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de tratados
internacionales que interesan al Derecho del Trabajo: -Tratados sobre derechos
fundamentales. -Tratados sobre temas generales. -Tratados sobre integracin
econmica.
En general, los tratados internacionales que son fuente del Derecho del
Trabajo versan sobre derechos fundamentales (estrictamente laborales y/o
inespecficos). Ej. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8, ratificado por el Estado de Chile en 1989 y
vigente.
Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina jurdica
no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados bilaterales o
multilaterales que tratan temas de relacionados con la Seguridad Social. En
concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos internacionales a fin de que las
cotizaciones efectuadas por un nacional en el territorio de otro Estado puedan
imputarse a su rgimen previsional. Estos tratados fueron muy tiles, por ejemplo,
para las personas que estuvieron exiliadas.
Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen
importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los Estados
parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio 40.
2.2.b. Las normas regionales.
Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia
supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en cuestin.
Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de que en
algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR (las partes de
este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay). En cualquier caso, cabe
indicar que no existen normas sobre relaciones laborales en el MERCOSUR. Sin
embargo, importa estudiar las normas regionales, toda vez que Chile se relaciona
con pases en los cuales s tienen aplicacin.
Existen entidades regionales que producen importantes normas de Derecho
del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay normas que tienen
eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se aplican en el territorio de todos
los estados miembros (Ej. normas sobre no discriminacin), y hay otras normas
que requieren de la ratificacin particular de cada Estado para ser aplicables.
40 Vase LPEZ FERNNDEZ, Diego. "Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas Dbiles", en
Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63.
El Consejo de Administracin.
Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra.
Entre sus funciones se destacan: -Adopta decisiones acerca de la poltica de la
OIT.
-Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuacin, presenta a la
Conferencia para su adopcin.
-Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que dura cinco
aos en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan Somavia (diplomtico
chileno), noveno Director General de la Oficina Internacional del Trabajo asumi
su mandato en marzo de 1999, convirtindose as en el primer representante del
Hemisferio Sur en dirigir la Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un
segundo mandato de cinco aos.
El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14
representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Los
diez Estados de mayor importancia industrial estn representados con carcter
permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la Conferencia
cada tres aos entre los representantes de los dems pases miembros, habida
cuenta de la distribucin geogrfica. Los empleadores y los trabajadores eligen
sus propios representantes independientemente unos de otros.
-
2.3. La ley.
41 Sala Franco, T., Un intento de aproximacin a una tipologa de instrumentos colectivos". En "La
Negociacin Colectiva en Amrica Latina", Ed. Trotta, Madrid, 1992, pg. 40.
42 "Legislacin y realidad de la negociacin. Apuntes para el anlisis de sus relaciones" En "La negociacin
colectiva en Amrica Latina", Ed, Trotta, Madrid, 1992
43 Esta distincin ya es desarrollada por la doctrina alemana en los primeros aos de este siglo, distincin
que posteriormente adopt la doctrina italiana (OJEDA AVILES, A., "Derecho Sindical" [1992], pg. 623 y
GARCIA MURCIA, J. "Contenido normativo y obligacional en los convenios colectivos", A.L. n 23, 1988, pg.
1289).
44 CARNELUTTI, "Teora del regolamento colettivo dei rapporti di lavoro", Padua, 1936, pg. 117.
45 En este sentido, cabe recordar que la negociacin colectiva nace como un instrumento de compensacin
de la inferioridad contractual del trabajador que pretende, sobre todo, la mejora de las condiciones de trabajo,
particularmente las de carcter econmico y salarial. En este sentido A. MARTIN VALVERDE, F.
RODRIGUEZ-SAUDO y J.GARCIA MURCIA ("Derecho del Trabajo" [1991], ob. cit., pg. 287) y A.
MONTOYA MELGAR ("Derecho del Trabajo" Dcimosexta edicin, 1995, Ed. Tecnos, Madrid, pgs. 152 y
153).
46 O, como lo define F. SCARPELLI ("Autonomia colletiva e contratto individuale: L' efficacia normativa", En
"Letture di Diritto Sindicale" [direccin de Massimo D'Antona], Casa Editrici Jovene, Npoles, 1990, pg. 197),
"...el modo como el contrato colectivo opera en la determinacin concreta de las condiciones de trabajo, es
decir, en la fijacin de la disciplina de cada contrato o relacin de trabajo a la que se aplica el contrato
colectivo".
47 VALDES D., F; "Configuracin y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios", ob. cit. pg. 56.
efectos sobre el contrato individual a fin de que ste cumpla el objetivo de regular
la relacin individual de trabajo.
Sin embargo, el tema de la eficacia jurdica del acuerdo colectivo plantea
tambin otros problemas, como es el de la eficacia jurdica de las clusulas que
regulan las relaciones colectivas de trabajo destinadas a los sujetos colectivos que
se incluyen en el mbito de aplicacin del convenio, es decir, las clusulas
normativas colectivas. Asimismo, se plantea la interrogante sobre la eficacia
jurdica de las clusulas obligacionales, o sea, de las que estn destinadas a
regular la relacin jurdica entre las respectivas partes contratantes. Y, finalmente,
si procede distinguir entre la eficacia jurdica de los distintos tipos de clusulas del
acuerdo colectivo o si la eficacia debe plantearse respecto de ste como unidad.
48 En cierto sentido los acuerdos colectivos en Gran Bretaa tienen una eficacia social, en la medida en que
"no son, por lo general, ni contratos jurdicamente exigibles ni (salvo excepciones) normas dotadas de
obligatoriedad jurdica" (O.KAHN-FREUND, "Trabajo y Derecho". Tercera edicin inglesa a cargo de Paul
Davies y Mark Freedland, Traduccin de J. GALIANA, Centro de Publicaciones del Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, Madrid, 1987, pg. 219). Slo durante la vigencia de la 'Industrial Relations Act' de 1971 se
estableci la presuncin "de que los acuerdos colectivos realizados por escrito eran contratos jurdicamente
obligatorios"; posteriormente la 'Trade Union and Labour Relations Act' de 1974 restablece la presuncin
contraria _en cuanto "el acuerdo no se considera por las partes como jurdicamente obligatorio"_, salvo que lo
opuesto se exprese por escrito.
49 ALONSO OLEA, "Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, segn la Constitucin"
segunda edicin, 1989, Ed. Civitas, Madrid, pg. 121.
50 No obstante, la eficacia normativa del acuerdo colectivo, e incluso la eficacia jurdica que plantea la
prevalencia del acuerdo sobre el contrato individual _es decir, la eficacia real, como se ver ms adelante_,
plantea el debate sobre su naturaleza jurdica, en cuanto se presenta la interrogante de cmo un acuerdo
entre privados puede originar una regulacin que acta en forma imperativa en la ordenacin de los contratos
individuales de trabajo. As, la discusin se plantea entre su naturaleza contractual o normativa.
51 SCARPELLI, "Autonomia Colletiva e contratto individuale: L' eficacia normativa" En "Letture di Diritto
Sindicale"; Casa Editrici Jovene, Npoles 1990, pp. 234.
52 Ibid. 234.
53 Lo que es cierto, ya que en el acuerdo colectivo no slo se distingue un contenido dual sino que, adems
de las clusulas normativas sobre materias colectivas, existe un tercer orden de clusulas que no permiten su
calificacin ni de normativas ni de obligacionales; estas son las clusulas de delimitacin o de configuracin
del acuerdo, que la doctrina ha calificado de normativas, de obligacionales o de 'tertium genus', en
cuanto,como seala SALA FRANCO ("Contenido de los Acuerdos Colectivos:parte contractual y parte
normativa", en AAVV, "Quince Lecciones sobre Acuerdos Colectivos", Universidad de Madrid, Facultad de
Derecho, Seccin de Publicaciones e Intercambio, Madrid, 1976, pg. 348), estas clusulas "quedan referidas
al acuerdo colectivo entendido unitariamente, delimitando a la vez el mbito de aplicacin de cualquiera de
sus partes, normativa u obligacional".
colectivo, que se diferencian tanto por las funciones que cumplen como por sus
destinatarios. Consiguientemente, a partir de tal distincin ser necesario verificar
la eficacia jurdica que tiene cada uno de estos contenidos en el ordena
54 As, en principio el acuerdo colectivo slo afectaba a los respectivos representados por la organizacin
pactante _normalmente un sindicato_ en base al necesario consentimiento de los representados, "merced a la
declaracin de voluntad que en su afilacin al sindicato, expresa o tcitamente, se contena". En este sentido,
RODRIGUEZ-PIERO, "Eficacia General del Acuerdo Colectivo", Instituto Garca Oviedo - Universidad de
Sevilla, Sevilla, 1960, pgs. 21 y sgtes.
55 En cuanto si la ley reconoce tanto a priori tal eficacia a los acuerdos que cumplan determinados requisitos,
como la extensin a posteriori de la eficacia personal del acuerdo colectivo.
56 Como seala al efecto RODRIGUEZ-PIERO ("Eficacia General ob. cit. pg. 49), "el reconocimiento de
una convencin colectiva como eficaz para la generalidad del grupo profesional supone paralelamente el
negar la capacidad convencional de las asociaciones no pactantes y someter a las normas pactadas a
aqullos que voluntariamente haban permanecido fuera de las organizaciones, y a aqullos cuyo inters no
haba podido ser tutelado, por su no intervencin, por las organizaciones no pactantes".
57 En este sentido, se debe tener presente que la O.I.T. no ha rechazado la procedencia de la eficacia
general de los acuerdos colectivos. En contrario, la Recomendacin n 91 de 1951 establece directamente la
posibilidad de extensin de un acuerdo.
58 El tipo de acuerdo colectivo en el modelo inicial del Plan Laboral era el contrato colectivo de empresa y el
respectivo fallo arbitral. En el sistematizacin de 1987 se reconoce expresamente al convenio colectivo de
empresa. En las reformas laborales se incorporan los dems tipos e instrumentos colectivos.
En mi opinin, algunas las graves falencias que presenta dicho modelo normativo desde la perspectiva del
principio de libertad sindical se han pretendido superar con la incorporacin de estos tipos. Al respecto, vase
de I. Rojas Mio, "Las Reformas laborales al Modelo Normativo de negoiciacin Colectiva del Plan Laboral",
en Ius et Praxis, 2/2007, pp195-221.
Fallo arbitral
Convenio colectivo general, de mbito de empresa Convenio
colectivo general de mbito pluriempresarial Convenio
colectivo parcial Convenio colectivo 'semireglado'
Convenio colectivo de trabajadores agrcolas de temporada.
La diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo est dada
por el procedimiento que antecede al acuerdo, pero no tienen diferencias
sustanciales en cuanto a sus efectos jurdicos. El contrato colectivo es
consecuencia de una negociacin colectiva reglada, procedimiento que otorga
ciertos derechos y obligaciones a las partes, mientras que el convenio colectivo
puede ser consecuencia de una negociacin colectiva no reglada o de una
negociacin semirreglada. Esta ltima es aquella a la que se somete un grupo o
coalicin de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente.
Ahora bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociacin colectiva
reglada dicen relacin fundamentalmente con tres instituciones:
-Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el deber
de negociar respecto de la negociacin colectiva reglada en el mbito de empresa.
No existe este deber en el mbito supraempresarial. Este deber consiste en que la
parte empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado
por la parte trabajadora, y por tanto, participar de la negociacin.
-Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el
derecho de huelga dentro del procedimiento de negociacin colectiva reglada,
siempre que sea ejercido en tiempo y forma, segn la regulacin legal. Es ms,
incluso dentro de este procedimiento, no pueden declarar la huelga los
trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya
paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de
la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional (estas empresas se
sealan anualmente en una resolucin conjunta de los Ministerio del Trabajo,
Defensa y Economa).
-Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurdico, la
negociacin colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo, el contrato
colectivo.
Tngase presente que los instrumentos colectivos podrn ser de mbito
empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoci a nivel de empresa
o por sobre sta. En todo caso, cabe insistir en que slo a nivel de empresa existe
el deber de negociar.
59 El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que "las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean
parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346 (extensin de
beneficios)". Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo seran plenamente vlidas
desde fuera del contrato individual.
60 El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que "las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean
parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346 (extensin de
beneficios)". Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo seran plenamente vlidas
desde fuera del contrato individual.
3. FUENTES DE REGULACIN.
De acuerdo a la clasificacin en estudio, la segunda categora de fuentes
del Derecho del trabajo es la relativa a las fuentes de regulacin, en la que se
insertan tanto el contrato de trabajo como el Reglamento Interno de la Empresa.
Estas fuentes, a diferencia de las fuentes normativas, no crean derecho objetivo.
3.1. El contrato de trabajo.
3.1.1. Antecedentes
En la perspectiva de las funciones que cumple el contrato de trabajo, est
la funcin constitutiva y la funcin normativa. As, el contrato de trabajo constituye
la relacin jurdico laboral, originando un conjunto de derechos y obligaciones para
ambas partes de dicha relacin jurdica 62. El contrato de trabajo cumple, adems,
una funcin normativa en cuanto concurre a regular los derechos y obligaciones
de cada una de las partes de dicho contrato.
3.1.2. La funcin constitutiva
De acuerdo con el ordenamiento jurdico laboral chileno y, en especial, a la
definicin legal de contrato de trabajo ("Contrato individual de trabajo es una
convencin por la cual el empleador y el
61 Vase de I. Rojas Mio, "Los instrumentos colectivos y la necesaria organizacin laboral", en Rev. 'Ius et
Praxis', A, N 2, Talca, Chile, 1999.
62 Sin embargo, en algunos momentos histricos y en determinados ordenamientos jurdicos se ha
cuestionado la configuracin de un contrato como acto jurdico, en cuanto ha planteado que la relacin de
trabajo se configura con la incorporacin del trabajador a la empresa . Se tratara, as, de una 'transposicin'
de la teora de la institucin, "focalizada sobre la empresa, como centro de imputacin de las relaciones
jurdicas: combinacin de fuerzas humanas y de medios materiales, un orden interno, un fin comn." En este
sentido, BAYLOS GRAU, A., "Derecho del Trabajo : Modelo para Armar", Ed. Trotta, Madrid, 1991, pp 24
LOPEZ SANTA MARA, J. "Los Contratos (Parte General)", Ed. Jurdica de Chile, 1986, Santiago
de Chile, pp 192.
65
Como sostiene LOPEZ SANTA MARA (ibid, pp191-192), la alusin a la ley que hace el
legislador para plantear la fuerza obligatoria del contrato constituye una metfora: "Para consagrar
63 Es decir, aquellos elementos "sin los cuales o no produce efecto alguno o degenera en otro diferente", art.
1444 del C.C.
4. OTRAS FUENTES.
4.1. Advertencia.
Con la denominacin de "otras fuentes" incluimos a manifestaciones jurdicas
que en estricto sentido no constituyen fuentes del Derecho pero que s intervienen
en la aplicacin e interpretacin del mismo.
4.2. La jurisprudencia judicial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la jurisprudencia de los tribunales no
constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto (no es vinculante). Sin
embargo, la doctrina que emana de esta jurisprudencia (sobretodo de las
sentencias de los tribunales superiores)
plantea que el tema de la jerarqua de las fuentes del Derecho del Trabajo es
gobernado, adems de por el rango de stas, por el juego de los principios de la
norma mnima y de la norma ms favorable. En definitiva, se puede sealar que
una caracterstica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca
niveles mnimos de proteccin, por lo que se deben aplicar la norma que
establezca un mejor nivel.
Esta regla tiene plena aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico laboral,
por expreso mandato del legislador.
a.(4). La regla de la condicin ms beneficiosa.
Esta regla tiene contenidos y aplicaciones diversas en los distintos sistemas
normativos.
De una parte, esta regla supone la existencia de una situacin concreta
anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida
que sea ms favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de aplicar.
Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesin normativa, garantizando el
respeto a los niveles alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para
invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos: (1) Que se trate de condiciones
laborales, en un sentido amplio (alimentacin, transporte, becas de estudio,
vestimenta, etc.). (2) Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el
trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio
de una norma antigua, sea legal o convencional. (3) Que las condiciones laborales
hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
Cabe sealar que esta regla ha sido bastante discutida en cuanto impedira
una modificacin normativa o contractual in peius para el trabajador, a pesar de
las condiciones econmicas y sociales que hubieren.
De otra parte, se plantea que esta regla de la condicin ms beneficiosa
est referida a una especfica regulacin: la condicin ms beneficiosa de origen
contractual, que permanece inalterable aunque se modifique el contexto normativo
-legal o convencional-, en el que se gest.
Esta segunda acepcin de la regla s tiene cabida en nuestro ordenamiento
jurdico.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
El carcter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, tambin, en el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este
64 Sentencia C.S. de 25 de octubre de 1999, sobre recurso de casacin, Considerando 9. En Revista Laboral
Chilena, Feb-Marzo del 200, pp:50-54.
65 Toda vez que la definicin de las causas de terminacin del contrato de trabajo es materia de ley. En este
sentido, la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, en su Considerando 9 sostiene: "As esta Corte ha
sentenciado que infringe tal precepto una clusula suscrita por las partes que a priori determina que tiene una
gravedad hipottica conducta del empleado, pues el acuerdo de las partes no puede modificar la identidad de
las distintas causales de caducidad sealadas en el artculo 160 del Cdigo del trabajo y al hacerlo se infringe
el artculo 5 del Cdigo del Trabajo (Sentencia de seis de mayo de 1996, rol N 32.430, publicada en la
Revista Laboral Chilena, junio de 1996)."
66 As, la misma S.C.S. de 25 de octubre de 1999, ya citada, en su Considerando 9 indica: "...un contrato de
duracin indefinida no puede modificarse por acuerdo de las partes, en un contrato a plazo o por obra o
faena, pues ello implicara la renuncia del trabajador a su situacin de estabilidad relativa (Rol 2124-97,
sentencia de 07 de diciembre de 1998, publicada en la Revista Laboral Chilena, marzo de 1999)".
67 Pues, como tambin sostiene entre otras la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, "...las partes de un
contrato de trabajo no pueden sustraer del conocimiento del Juzgado de Letras del Trabajo, el conflicto
suscitado entre ellas designando un tribunal arbitral especial; los trabajadores tienen derecho a que sus
pretensiones sean resueltas por los tribunales que establece el Cdigo, a lo que no pueden renunciar,
atendido lo dispuesto en los artculos 5 y actual 420 del Cdigo, siendo est ltima una norma de Derecho
Pblico (Entre otras, sentencia de 06.01.92 publicada en revista laboral Chilena, mayo de 1993)."
68 De Lizama P., L y Ugarte C., J.L." Interpretacin y derechos fundamentales en la empresa", Ed. Conosur,
Santiago, 1998; pp:123.
69 Ibd, pp:124.
70 En tal sentido, la Sentencia de la Corte de Apelaciones (en adelante, S.C.A.) de Talca, de 22 de diciembre
de 1998 (en Revista Laboral Chilena, mayo/1999, pp: 51-52), sostiene que, a pesar de la existencia
discontinua de contratos de trabajo, al contrato de obra no se le aplican las disposiciones por las cuales un
contrato a Plazo se transforma en un contrato indefinido.
71 Ya citada.
72 Adems, en el supuesto sobre el cual se pronuncian ambas sentencias, la del 29 de enero del 2002 y la
del 18 de julio del 2002", las partes de los respectivos contratos haban admitido una clusula que aceptaba
como causa de terminacin del contrato de trabajo, va artculo 159 N4 del C.T. la situacin de menor
actividad de la entidad empleadora. Obviamente dichas clusulas deben considerarse nulas, ...ya que
implica una renuncia del trabajador a su situacin de estabilidad relativa ya adquirida y a los eventuales
derechos indemnizatorios, atendido lo dispuesto en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, conforme al cual los
derechos establecidos en las leyes laborales son irrenunciables (considerando undcimo de S.C.S. de 18 de
julio del 2002).
73 Aunque estas limitaciones a la voluntad individual del empleador no han operado en el actual modelo
normativo modificado por las reformas laborales (en el modelo original se estableca el libre despido), en
cuanto se utilizan determinadas causales, como es la de necesidades de la empresa, pagando por ello una
indemnizacin.
74 Por todas, vase S.C.S. de 30 de agosto de 2006, Rol 981-2005, Revista Laboral Chilena, Nov. 2006, pp.
76-79.
75 Preciso esta definicin por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como seala Amrico Pl, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamrica", Ed. Aele, Lima Per, 1988, pp 376),
"...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y
novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre".
76 Tanto del Comit de Libertad Sindical (Vase "La Libertad Sindical" Recopilacin de decisiones y
principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, Cuarta edicin revisada,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisin de Expertos en Aplicacin de Convenios y
Recomendaciones (Vase Informe "Libertad Sindical y Negociacin Colectiva" Informe a la Conferencia
Internacional del Trabajo, 81a reunin 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
77 As en Europa, a va de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia ("Diritto Sindacale", Cacucci editore, Bari, 1988,
pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en Espaa ("Derecho Sindical", Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41 y
ss). Y en Amrica Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed. Fondo de
Cultura Universitaria, 2da edicin, Montevideo, 1988).
78 Vase Sentencia de C.S. de 19 de octubre de 2000, en revista laboral Chilena, noviembre del 2000, pp 40
y ss.
79 Ley 20.184, de 23 de junio de 2007.
5. LA INFRACCION LABORAL
5.1. Aspectos generales.
Un antecedente a veces olvidado es el de la escasa eficacia de las normas
que comprende el Derecho del Trabajo, comprendiendo tanto a las normas legales
en su sentido amplio, considerando al efecto los derechos establecidos en la
Constitucin, en los tratados internacionales y en las leyes en general, como los
derechos de origen convencional, es decir los establecidos en los instrumentos
colectivos, aunque en nuestro pas tiene una escasa cobertura tanto objetiva
como subjetiva.
Y la escasa eficacia de las normas laborales se plantea por un alto nivel de
incumplimiento de las mismas. Por qu, existe este nivel de incumplimiento de
las normas laborales? Pueden existir varias razones, y para analizarlas deber
distinguirse entre los distintos sectores econmicos, actividad de que se trata y
tamao de las empresas.
El problema de incumplimiento de las normas laborales constituye una
preocupacin constante desde los orgenes del Derecho del Trabajo, y en la
actualidad plantea aun ms peculiaridades la escasa eficacia de las normas que
establecen derechos laborales de carcter individual.
colaboren en esta tarea. Sin embargo, esta fiscalizacin tiene algunas debilidades:
En muchos casos, se realiza a posteriori, cuando ya se ha cometido la infraccin.
Adems, las sanciones son pecuniarias, por lo que afectarn principalmente a la
mediana y pequea empresa, pero no a las grandes empresas, las que por su
disponibilidad financiera no le significar mayores costos el pago de las sanciones
pecuniarias.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones
De acuerdo con la actual normativa, es posible distinguir entre infracciones
generales e infracciones especiales.
5.2.a Infraccin general.
La infraccin general es toda vulneracin de de las leyes laborales, por lo
que no se tipifica como accin u omisin especia, sino como"las infracciones a
este Cdigo (del trabajo) y sus leyes especiales...".
As el artculo 477 (nuevo 506) del Cdigo del Trabajo se refiere a la
infraccin laboral general, es decir, a aquellas infracciones al Cdigo del Trabajo y
a sus leyes complementarias, que no tienen sealada una sancin especial.
5.2.b. La sancin a la infraccin general.
La sancin asignada a estas infracciones es pecuniaria (multa expresada
en UTM), y se distingue entre sancin regular y sancin especfica, cuyos
respectivos regmenes jurdicos fueron establecidos por Ley 20.414, de 3 de
febrero de 2010.
b.(1) Sancin Regular, Es la sancin pecuniaria que se atribuye a una infraccin
general siempre que esta ltima no tenga asignada una sancin o multa
especfica.
La cuanta de esta sancin regular depende del tamao de la empresa en
funcin del nmero de trabajadores: micro, pequea, mediana y gran empresa.
Se entender por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9
trabajadores, pequea empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49
trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199
trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o
ms.
-