Estrategias

para mejorar
la Productividad
en la empresa

Recursos
Humanos

parte

Eduardo Vzquez
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Editorial
Ana Rodrguez
Editora Altonivel.com.mx | anrodriguez@iasanet.com.mx
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Editora mujeres | vmiron@iasanet.com.mx
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Editora estilo de vida| cfranco@iasanet.com.mx
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Reportera | nbarandiaran@iasanet.com.mx
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Reportera
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Diseo grfico | xrodriguez@iasanet.com.mx
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Diseo nuevos medios | oruiz@iasanet.com.mx
Ventas
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Directora de cuenta | ljuuti@iasanet.com.mx
Ana Sobreyra
Coordinadora comercial | egarcia@iasanet.com.mx
Presentado por:

NDICE
Reduccin de costos = a recorte de personal?

Reclute slo a los mejores! Aprenda

a seleccionar a su personal
Perfeccione el desempeo de sus empleados,
generando un buen clima laboral

Para los profesionales del rea de recursos humanos las palabras claves que los llevarn a cumplir los objetivos de su empresa son: seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los mejores colaboradores dentro de la organizacin.
Descubra las estrategias que puede aplicar para
hacer que su compaa sea ms productiva.

Aprenda a dirigir a las nuevas generaciones

Outdoor training: La nueva forma de mejorar
el trabajo en equipo
Fortalezca su negocio a travs del Empowerment

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Reduccin de costos
A recorte
de personal?

Esta accin no siempre es una buena

medida, porque tiene una serie de
efectos negativos: inconformidad en
el clima laboral, reduccin en los
niveles de productividad y posibles
gastos

por

empleados.

contrato

de

nuevos

Reduccin

de costos

En poca de crisis, mucho se habla de bajar costos, reducir personal y una serie de
medidas que pueden ayudar a las empresas a funcionar de mejor manera frente a
la coyuntura econmica que por estos das
afecta a las economas del mundo.
Aunque las medidas a veces no son las
ms ortodoxas, puesto que el despido suele ser uno de los primeros aspectos que se
consideran, esto claramente no beneficia
al trabajador y menos a la economa de
ningn pas. Si bien, los empresarios estiman que es uno de los ltimos argumentos, esto no siempre es as y se opta por
lo ms fcil.
De lo anterior, qu se puede entender
cmo una reduccin de costos eficiente
y equitativa para los miembros de una
compaa. Esta no significa un recorte indiscriminado de recursos dentro de una

a recorte de personal?

empresa, sino de una estrategia para optimizar la competitividad y la productividad, sin desmejorar la calidad de sus
productos o servicios. Segn el estudio
Reduccin de costos bajo un enfoque
sistemtico, ste seala que un eficaz sistema de costos permitir conocer
los reales costos de la organizacin, de
tal forma se tendr conocimiento de los
diversos despilfarros y su cuanta monetaria. Esto permitir, en definitiva, el
anlisis de las causas que motivaron el exceso de gastos.
Normalmente, una de las acciones ms
frecuentes en el momento de determinar
la reduccin de costos es el despido de
personal. No obstante, esto no siempre
es una buena medida, porque tiene una
serie de efectos negativos: inconformidad en el clima laboral, reduccin en los
niveles de productividad y calidad, ma-

yor rotacin de personal, ruptura de la

curva de aprendizaje y posibles gastos por
contrato de nuevos empleados, en caso
de ser necesario.
La reduccin de costos se debe abordar
con un enfoque sistmico, comprendiendo
la ntima interrelacin entre los diversos
componentes tanto los procesos productivos, como de la estructura organizacional. La disminucin de costos implica detectar, prevenir y eliminar el uso excesivo
de recursos. O sea, todo radica en tener
una buena estructura y un ordenamiento
de las finanzas de la compaa.
Pero recuerde, el mtodo y el orden,
siempre son buenos elementos a la hora
de considerar un ordenamiento dentro de
la empresa.

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Reclute slo
a los mejores!
Aprenda a seleccionar

a su personal
Existen diferentes mtodos: desde
pruebas de personalidad hasta tcnicas de simulacin. Conzcalos y
squeles provecho, los resultados le
sern ampliamente positivos.

Reclute slo a los mejores!

Aprenda a seleccionar a su personal

Seleccionar

personal para un puesto de

trabajo es una difcil decisin que debe
tomar una empresa, ms an si se desea encontrar a un profesional que llene
las expectativas de la compaa y pueda
cumplir con los requerimientos y metas
que se ha planteado la empresa.
Se debe considerar que el reclutamiento implica un proceso que vara segn la
organizacin. Al menos, en estos tiempos, la manera ms efectiva para acceder
a diferentes curriculum es a travs de la
Web, publicando un aviso sobre el puesto requerido, como tambin, sin publicar,
pero revisando los CV de aquellos profesionales que cumplen con las expectativas.
El rea de recursos humanos ser la encargada en buscar nuevo personal. Esta

rea de la empresa debe establecer mltiples tcnicas de reclutamiento, con el

propsito de atraer diferentes candidatos. En tanto, los posibles postulantes
se pueden clasificar como aquellos que
pueden estar empleados (trabajando en
alguna empresa) o disponibles (desempleados). De estos, los futuros empleados
disponibles, pueden ser reales, es decir
que estn buscando empleo o pretenden
cambiar el que tienen o potenciales, que
son aquellos los que no estn interesados
en buscar empleo.

Cmo

seleccionar

Hay diferentes tcnicas para evaluar

a un profesional que est prximo a ocupar un puesto en la empresa. Todas ellas

son eficientes, pero se debe evaluar cul

es la ms conveniente, dependiendo de la
visin y los valores de la compaa.

Pruebas

psicomtricas

Se basan en el anlisis de muestras de

comportamiento humano, sometindose
a exmen bajo condiciones normativas,
verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese
comportamiento en determinada forma de
trabajo. Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se refiere a capacidades, aptitudes o
caractersticas del comportamiento humano e incluye la determinacin del cunto.

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Reclute slo a los mejores!

Aprenda a seleccionar a su personal

Expertos afirman que a travs de estas

pruebas pueden proyectarse para medir la
elegibilidad de admisin, transferencia,
ascenso, capacitacin o retencin y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, coordinacin, actitudes, etc.
Adems, las pruebas psicomtricas se
basan en las diferencias individuales que
pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin
al conjunto de individuos, tomado como
patrn de comparacin. Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona
para desarrollar una habilidad o un comportamiento.

Pruebas

de personalidad

Las pruebas de personalidad analizan

los diversos rasgos determinados por el
carcter y por el temperamento. Se denominan genricas o psicodiagnsticas
cuando revelan los rasgos generales de
personalidad en una sntesis global, en
tanto, en especficas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio emocional,
inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc.

Tcnicas

de simulacin

Reconstruir situaciones es una de las

formas ms efectivas para saber cmo
acta un individuo en situaciones reales.
Las tcnicas de simulacin buscan reconstruir, encima de un tablado en momento
presente, el acontecimiento ms cercano
a la realidad que se pretende estudiar y
analizar.

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Perfeccione
El desempeo de sus

generando

un

empleados,

buen clima laboral

Generar un entorno divertido donde

las habilidades de cada integrante del
equipo se puedan plasmar en la produccin de la empresa, es la meta de
crear un buen clima laboral.

Perfeccione

el desempeo de sus empleados,

generando un buen clima laboral

Crear un buen ambiente laboral, es o debiera ser el objetivo principal para todas
las empresas. Lograr que los empleados
se sientan a gusto en su trabajo es una aspiracin que no muchas compaas satisfacen, es por esto, que generar un buen
ambiente y una cultura organizacional
al interior de una industria, cualquiera
sea esta, es de vital importancia para los
tiempos que corren. Lo anterior, considerando que gran parte del da los pasamos
con personas que piensan distinto, tienen
valores y visiones de la vida diferentes y
ciertamente es inevitable no generar algn grado de relacin.
De acuerdo a esto, existen los siguientes aspectos para evaluar el clima laboral de una compaa: reconocimiento
del trabajo, comunicacin, trato justo,
formacin de las personas y sentido del

trabajo, que constituyen los parmetros

de un buen clima laboral.
Muchos son los empleados que pueden
tener las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, pero tal vez no estn funcionando al mximo de su capacidad por
no estar en un ambiente agradable.
El tejido empresarial moderno, tiene
claro que el activo ms importante de
cualquier compaa es su factor humano. Tambin, el hombre que trabaja ha
dejado de ser una mquina generadora
de dinero. Partiendo de estas premisas,
los directivos debern cuidar y potenciar
al mximo este activo implantando en la
compaa un clima laboral propicio para
los empleados. Existen tantas formas de
satisfacer a los trabajadores, como nmero de ellos, pero tampoco se trata de

que el equipo directivo invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden
distinguir una serie de pautas comunes de
comportamiento en el colectivo de trabajadores, cuando se analizan las necesidades de espritu.

Buen

liderazgo y administracin

El desempeo del cargo de los administradores es fundamental para los resultados de la organizacin. El clima de
cada grupo de trabajo es, de por s, un resultado intermedio de un liderazgo y una
administracin eficientes. Por lo menos el
50% de las diferencias en el clima de los
grupos de trabajo, puede atribuirse a las
diferencias en las prcticas cotidianas de
las personas que dirigen el grupo de trabajo. Las prcticas de la organizacin que

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Perfeccione

el desempeo de sus empleados,

generando un buen clima laboral

Toma
pueden ser afectadas por los administradores, como la creacin de tareas y trabajos, sistemas de recompensa, polticas
y procedimientos, y estrategia, tambin
pueden tener un gran impacto.
A fin de influir en el clima de un grupo de
trabajo, los administradores deben:

de medidas

La clave est en el liderazgo administrativo y las prcticas operacionales. De acuerdo

con las deficiencias detectadas por el proceso de la ECGT, los grupos de trabajo podran emprender las siguientes actividades:
Conocerse mejor unos a otros mediante eventos rutinarios o peridicos programados durante horas hbiles o despus de stas.
Aclarar expectativas mutuas en cuanto al desempeo del trabajo.
Definir y alinear el grupo de trabajo en torno a los objetivos y las aspiraciones en comn.

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2

Entender las tres dimensiones clave

del clima laboral;

Tomar medidas para mejorar el clima de su grupo de trabajo.

Evaluar el clima de su grupo de trabajo;

y

Inspirar a los integrantes del equipo reconociendo sus logros.

Programar reuniones con regularidad para intercambiar informacin sobre los
avances hacia los objetivos y el aprendizaje.
Fortalecer los sistemas de administracin organizacional, especialmente aquellos
que promuevan eficiencia en el trabajo.
Monitorear avances y usar los errores como oportunidades para aprender a hacer
las cosas mejor.
Independientemente de las medidas que tomen los administradores u otros integrantes de un grupo de trabajo, stos deben comunicarse eficazmente entre s en formas
que fomenten entendimiento y aprendizaje.
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Aprenda a dirigir
a las

nuevas generaciones

En las empresas trabajan y conviven

4 generaciones diferentes; juntas cubren un rango de edad de ms de 40
aos. Cada una establece un contrato
psicolgico diferente con su empleador, todo un reto para los directivos y
profesionales de RH.

Aprenda

a dirigir a las nuevas generaciones

Para gestionar adecuadamente la convivencia de estas generaciones, es necesario conocer cmo son y qu les motiva, en
especial al grupo ms joven: la denominada Generacin Y.
Desde un punto de vista comercial, la
supervivencia de muchas empresas depender de lo bien que sepan entender
y adaptarse a la Generacin Y, as como
de su capacidad para hacerles llegar sus
mensajes publicitarios.

La Generacin Y
Se entiende por generacin un grupo de edad que comparte a lo largo de
su historia un conjunto de experiencias
formativas que los distinguen de sus predecesores. Los manuales clsicos de so-

ciologa determinan que una generacin

viene a ocupar unos veinte aos. Sin embargo, la Generacin Y y su predecesora,
la Generacin X, apenas estn separadas
por una dcada; conviven y compiten en
el mismo mercado laboral.
La Generacin Y es la del siglo XXI,
tambin conocida como la Generacin del
Milenio, la Generacin 2001 o la Generacin Why, por analoga fontica con el
nombre de la letra y en ingls y por
su carcter crtico comn a la mayora
de sus integrantes. Abarca a los nacidos
en los aos ochenta y noventa Es decir,
los mayores estn a punto de alcanzar la
treintena y los ms jvenes apenas han
abandonado los paales.

ya y ahora. Son una generacin de resultados, no de procesos. Tienen un alto nivel de formacin y estn inmunizados a los
cambios, no por aversin a los mismos, sino
porque estn acostumbrados. Los Why son
silenciosos, pero contundentes; saben lo que
quieren, pero no lo reivindican: directamente lo ejecutan desde los blogs de Internet y
los SMS.
La Generacin Y ha crecido en un entorno de bonanza econmica y posiblemente ha convivido con las jornadas laborales interminables de sus padres. Por
ello, el trabajo est muy presente en sus
hogares y se considera positivo. Su vida
transcurre de la mano de la globalizacin,
un fenmeno con enorme impacto a todos
los niveles.

Estos jvenes slo conocen la democracia. Son cortoplacistas: quieren las cosas

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Aprenda

El ciclo vital de esta generacin est marcado por tres condicionantes. En primer lugar, la prolongacin de la juventud, debido
a presiones econmicas y sociales.
En segundo lugar, la superposicin de
las fases del ciclo vital, en parte condicionado por el factor anterior. Los recorridos vitales ya no son lineales: la misma
persona desempea varios roles de forma
simultnea. Por ejemplo, es a la vez estudiante y trabajador.
Por ltimo, y como resultado de los
condicionantes anteriores, se produce
una mayor variabilidad entre las personas
de la misma generacin.

Cmo

a dirigir a las nuevas generaciones

atraer a los

Why

La Generacin Y da mucha importancia a

la flexibilidad laboral y a la conciliacin
entre la esfera profesional y personal.
Esperan que el trabajo les proporcione
oportunidades de aprendizaje y desarrollo; que les ofrezca una comunicacin
abierta y fluida; y que respete su estilo
de vida.
Creen ms en la colaboracin y la
toma conjunta de decisiones que en la
jerarqua. Son unos firmes defensores de
la responsabilidad individual y quieren
libertad para tomar decisiones. Por otra
parte, representan la diversidad, y tambin la valoran.

Buscan un entorno de trabajo agradable, que fomente las relaciones sociales.

No les asusta la rotacin laboral y les
motiva escalar posiciones, no porque represente ms rango o poder, sino porque
implica obtener reconocimiento y mayor
capacidad para poner en marcha sus iniciativas.
Son personas emprendedoras y con una
gran capacidad para resolver problemas.
Por eso valoran positivamente los entornos laborales que impulsan y premian la
iniciativa.
Se desenvuelven bien en entornos creativos y con las nuevas tecnologas. De hecho, se trata de la primera generacin de

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Aprenda

a dirigir a las nuevas generaciones

la historia que ha crecido con ellas. Internet forma parte de sus rutinas vitales
y condiciona sus hbitos de vida. Tienen
acceso a la informacin como nunca antes
se haba dado. Cuando acuden a una entrevista de trabajo, saben lo que quieren
y tienen datos de la empresa y del sector.
El responsable de seleccin debe adaptarse a esta nueva realidad. Los jvenes
de ahora quieren unos objetivos claros,
un entorno de trabajo flexible, una valoracin por resultados y una remuneracin
adecuada a su formacin y a los objetivos. Es necesario, por tanto, incorporar
la innovacin, la creatividad y la flexibilidad en las tareas propias de la direccin
de personas.

CBP:

la lite de los

Como en toda generacin, existe un

subgrupo o tribu, una elite urbana que
en este caso se conoce como Cosmopolitan Business People (CBP). Estas personas cosmopolitas se caracterizan por ser
polglotas, con un alto nivel educativo
y una red de amistades distribuida por
todo el mundo. Son solteros, o casados
con pocos hijos, con experiencias profesionales multinacionales y que consideran las nuevas tecnologas como algo
inherente a su forma de vida.

Los CBP tienen un perfil especialmente

til para proyectos que requieran habilidades multiculturales, como los Service Business Centers de las multinacionales. Se les
considera la semilla de futuros lderes con
mentalidad global. Una buena combinacin
de lderes locales y CBP permite pensar globalmente y actuar localmente; una mentalidad necesaria para las empresas globales, concluyen los autores.

Les atraen los climas cosmopolitas,

tienen amplias expectativas de carrera
profesional y esperan una buena retribucin. Adems, valoran la autonoma
profesional: necesitan que se delegue en
ellos y se les d poder (empowerment).

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Outdoor
training:
La

nueva forma de mejorar el

trabajo en equipo

La ltima tendencia mundial a la hora

de hablar de capacitacin laboral para
altos ejecutivos son las actividades
al aire libre. Ms precisamente los
deportes de aventura: trekking, rafting,
bicicleta de montaa, y el descenso de
montaa, entre otras actividades.

Outdoor training:
La nueva forma de mejorar

Estas

disciplinas sirven para fomentar

ciertas habilidades y competencias, como
por ejemplo aprender a trabajar en equipo y conseguir objetivos en un tiempo determinado. Dems esta decir, que entre
quienes practican estas actividades se
encuentran altos ejecutivos, mandos directivos y secretarias.
Otro objetivo es generar un clima laboral ptimo entre los empleados y ejecutivos para que juntos puedan llevar la empresa adelante. Para lograrlo, son cada
vez ms las compaas que eligen llevar
a sus empleados, ya sea por unas horas o
varios das, a realizar actividades en espacios al aire libre, que funcionan como
un aprendizaje. A estas actividades se las
denomina outdoor training.
El trabajo en equipo, la comunicacin,
la organizacin, la planificacin estrat-

el trabajo en equipo

gica, el manejo de la informacin y el liderazgo, entre otras, son las principales

habilidades que se pretenden perfeccionar. Y todo esto se logra en un ambiente
divertido.
Las actividades pueden variar segn lo
que se busque, qu cualidades se quieran
reforzar y cul es la preparacin fsica que
el equipo tenga. Por eso es tan amplia y
variada la gama de actividades: escaladas, tiro con arco, bicicleta de montaa,
descenso de montaas, rafting, etc.

Quines planifican y

deciden estas actividades?

Generalmente se contratan consultoras especializadas en estos entrenamientos, que junto con los responsables de la
empresa producen primero un proceso

informativo mediante entrevistas, muestras de trabajo o anlisis de casos.

Cuando se busca esto es generalmente
porque existen ciertos problemas de trabajo en el grupo que conforma la empresa, por lo que el consultor externo explicitar esos problemas y los transformar
en objetivos a conseguir.

Cmo elegir la actividad adecuada?

Lo primero es analizar los procesos fsicos
y mentales que intervienen en cada actividad, con el fin de que todos los problemas (motivacin, liderazgo, delegacin,
etc.) se manifiesten durante la jornada.

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Outdoor training:
La nueva forma de mejorar

el trabajo en equipo

Qu resultados se pueden obtener con el outdoor training?

Se pueden diferenciar tres etapas dentro de este proceso de aprendizaje:

Ms conocimiento: se consigue comprender mejor los estilos de trabajo y conocer a

los compaeros (cmo piensan y actan ante determinadas situaciones).

La actuacin, mediante la implicancia de todos los miembros del equipo

ante diferentes retos que desarrollan
sus capacidades de accin.

Imagen distinta: al ser distinta la forma de aprendizaje tambin es distinta la forma

en que se llega a conocer a un compaero de trabajo. No es lo mismo el mbito laboral que realizar una actividad al aire libre, en la que varan su forma de comportarse,
cmo toma decisiones, cmo acta bajo presin, etc.

2
3

La reflexin, analizando los xitos y

aspectos a mejorar por el equipo

Flexibilidad: los que participan se comparan con los otros compaeros, aprenden lo
bueno de ellos, comprenden sus errores y adquieren una visin ms amplia sobre las
diferentes formas de trabajo.

El aprendizaje, al pasar la experiencia de esa actividad al mbito

laboral. Adems, esta actividad ayuda a relajar y quitar el estrs de los
empleados y muchas veces se ofrecen
como programas de motivacin.

Limitaciones: durante estas actividades al aire libre se producirn situaciones de riesgo -incluso fsicas- y habr que tomar decisiones que llevan a ganar o perder, elegir si
se comparte cierta informacin con el otro equipo, etc Ac es donde los participantes descubren sus propias limitaciones, y lo que pueden hacer para llegar primeros o
conseguir lo mejor para el equipo.
Mejora continua: los que participan conocen sus puntos fuertes y dbiles. El consultor
extrae conclusiones y presenta sus recomendaciones al cliente para mejorar la forma
de trabajo en grupo.

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Fortalezca

su negocio a travs del

Empowerment

Se trata de un proceso estratgico que

busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente con el fin de aumentar la confianza y responsabilidad.

Fortalezca

su negocio a travs del empowerment

Si

el problema fundamental en nuestra

empresa es la falta de compromiso, el
empowerment -potenciacin- puede ser
una gran herramienta. Se trata de un proceso estratgico que busca una relacin
de socios entre la organizacin y su gente
con el fin de aumentar la confianza y responsabilidad, lo que se puede ver reflejado en los resultados que se obtienen a
largo plazo.

que crea una mayor colaboracin en el mejoramiento del proceso de trabajo. Los
miembros de cada grupo son los encargados de planear y tomar decisiones relacionadas con el mtodo para trabajar.

Cuando hablamos de empowerment nos

referimos a delegar y confiar en todas las
personas de la organizacin, traspasndoles el sentimiento de que son dueos de
su propio trabajo, dejando atrs las estructuras piramidales e impersonales, llegando a transformar a todos los miembros
de la empresa en lderes.

Los miembros estn capacitados para evaluar y mejorar la calidad de desempeo y

el proceso de informacin.

El empowerment funciona a travs de

equipos de trabajo, en los que los empleados son responsables de un producto
o servicio compartiendo el liderazgo, lo

Ser honestos en las relaciones, pues existe un aumento en la confianza.

Estos

equipos se caracterizan por:

No poseer un lder nico, pues el liderazgo se comparte al igual que las tareas administrativas.

El equipo es capaz de proporcionar ideas para la estrategia de negocios.

Ser comprometidos, flexibles y creativos.
Coordinar e intercambiar con otros equipos y organizaciones.

Poseer una actitud positiva y entusiasta.

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Fortalezca

A partir de los grupos de trabajo se produce una involucracin del personal y un

mayor compromiso, lo que se puede representar por una estructura en forma de crculo o red, pues se trata de un conjunto de
grupos o grupos coordinados trabajando en
funcin de un mismo objetivo.
La estructura de crculo se caracteriza
por que el cliente se encuentra en el centro, el trabajo se realiza en forma cooperativa -pues se comparten responsabilidades, habilidades y autoridad-, existen
pocos niveles en la organizacin y el poder se crea a partir de la habilidad de las
personas en influir e inspirar al resto.

su negocio a travs del empowerment

Para llevar a cabo el proceso de Empowerment, se requiere

de tres cambios vitales dentro
de la organizacin:
Hacia el proceso: El equipo de trabajo debe analizar la forma de alcanzar los
objetivos. A partir de esto se debe desarrollar una conciencia de cmo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido.
Hacia la responsabilidad: Todos deben compartir las responsabilidades, por lo
que todas las ideas deben ser respetadas. Todos participan para que el grupo
crezca y se desarrolle.
Hacia el aprendizaje: Frente a los problemas que se presenten, los miembros
del equipo deben resolverlos tomando los riesgos y trabajando en conjunto sin
esperar ser delegados.
Cambios mentales fundamentales: Se debe dar un giro para poner atencin en
como se hace el trabajo, se toma la responsabilidad en el desarrollo de toda
organizacin y se resuelven los problemas empleando el aprendizaje activo.

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