RESTAURANT WOGABOO.

-Nuvia Anah Montes Lpez

- Cesar Raziel Bautista
Martnez
- Bianca Estefana Ortiz
Salas

ndice.
Tema.

Pagina

Introduccin. 2
Misin... 3
Visin....... 3
Mercado... 3
Organigrama... 4
Capacitacin....... 5
Descripcin y anlisis de puestos... 6
Chef..... 6
Gerente

Subgerente. 9
Socio.. 10
Pinche.... 11
Cajera.... 12
Evaluacin del desempeo... 15
Objetivos de la investigacin.... 16
Bases tericas. 17
Mtodo de escalas grficas.. 22
Situacin problema 23
Resultados de la evaluacin del desempeo... 24
Conclusin.. 24
Anexos 25

Introduccin
En este trabajo presentaremos como abordar a la realidad los conocimientos
adquiridos en el Modulo 3, Submdulo 2, gracias a la excelente enseanza del
profesor

Manuel Antonio Puente Zapata demostraremos la evaluacin del

desempeo con la creacin de una empresa ficticia.

Nuestra empresa est basada en un restaurante, en el cual mostraremos el
funcionamiento que desempea el Departamento de Recursos Humanos en el
momento de realizar el anlisis y descripcin de cada uno de los puestos que
sern necesarios para el buen funcionamiento de la empresa al igual que sern
requeridos para la seleccin del personal.
As tambin como un curso de induccin y capacitacin para los empleados de la
nueva empresa, donde daremos a conocer las pruebas aplicadas para saber si
este cumple con las expectativas esperadas del a empresa.
Una vez ya contratado y capacitado el personal realizaremos las pruebas para
evaluar el desempeo de cada empleado mediante el mtodo de escalas grafica
ya que es el mtodos ms eficiente, fcil, no es tan costoso y te brinda excelentes
resultados muy concretos para facilitar la evaluacin.

Gerente.

MISIN

Ofrecer a nuestros clientes productos alimenticios de calidad, nutritivos y

saludables, en un ambiente agradable desarrollados por un excelente equipo
humano

competente, comprometido en proporcionar un excelente servicio y

Sugerente.

Socio.

satisfaccin, generando desarrollo econmico social al pas y la empresa.

VISIN
Ser reconocidos

como el mejor restaurante de prestigio, confiable en comida

Chef
acargo.

esencial para la ocasin en donde nuestro compromiso principal sea crear

experiencias agradables al paladar de nuestros clientes.
Giro de la empresa

Empresa prestadora de servicios

Lista de empleados
-

3 Chef
4 meseras (ros)
3 cajeras (ros)
Pinches
Lava trastes
Recepcionista
Gerente
Subgerente

8 meseros.

3 chefs

3 cajeros.

3 pinches.
Organigrama

1
lavaplatos.

Recepcionis
ta.

Capacitacin.

El curso de capacitacin ser tambin como un curso de induccin ya que se

prepara al nuevo personal para el uso adecuado de las nuevas herramientas de
trabajo.
Tambin para prepararlo para que conozca las nuevas instalaciones de su rea de
trabajo.
El curso se dividir en 3 tipos:
El curso 1 ser para los chefs, pinches y lavaplatos.
El curso 2 ser para el gerente, subgerente y el socio.
El curso 3 ser para el cajero, recepcionista y meseros.
El primer curso de capacitacin consistir en darles a los chefs un curso sobre
alimento y bebidas. El curso buscar en poco tiempo el enriquecer los
conocimientos de los participantes donde comenzarn a comprender lo ms
importante en lo referente a la calidad de los servicios de alimentos y bebidas, con
un proceso de enseanza aprendizaje de lo ms eficaz y ameno, para que al
terminar el curso puedan aplicar los conocimientos adquiridos en el mejoramiento
de su desempeo.
Para los pinches se les dar un curso en el cual se buscara fomentar el
compaerismo y el trabajo en equipo as como tambin se les dar el curos de
alimentos y bebidas.
EL de los lavaplatos se le dar un curso sobre limpieza e higiene. En el cual
aprender a cmo mantener limpia su rea de trabajo, a que detergentes usar
para la limpieza de los platos y trastes que se utilicen.
A los cuales se les enseara a usar adecuadamente sus herramientas de trabajo.
En el segundo curso se buscara darles una capacitacin sobre negocios y
finanzas al gerente, subgerente y al socio, as como un curos de relaciones

pblicas para que puedan tratar de manera correcta a los empleados, tambin un
curso de informtica y de computacin.
En el ltimo curso el del cajero, mesero y recepcionista, se buscara darles un
curos de cmo tratar a las personas, de qu forma actuar ante si un cliente se
pone agresivo y que hacer en estos casos.
Descripcin de puestos
Perfil del puesto chef.
Buscamos personas agradables, acostumbradas a trabajar en equipo, dinmicas,
que les guste y conozcan la profesin y que no tengan problemas de horarios.
Funciones principales:
Se responsabilizar del buen funcionamiento de la cocina ante el jefe de cocina.
Se comunicar directamente con el jefe de cocina.
Repartir, organizar y dirigir el trabajo de sus ayudantes en la preparacin de
los platos de la partida o evento, supervisando de cerca el trabajo y aclarando e
informando sobre las dudas que puedan surgir.
Confeccionar siempre que el jefe de cocina se lo pida el inventario
Elaborar y terminar los platos especficos de la partida de la que es
responsable, poniendo esmero en la presentacin y montaje de las piezas
solicitadas.
Participar en el control de aprovisionamiento, conservacin y almacenamiento de
mercancas.
Colaborar en la instruccin del personal a su cargo.
Realizar la preparacin, aderezo y presentacin de platos utilizando las tcnicas
ms idneas.
Colaborar en los pedidos y conservacin de materias primas y productos de uso
en la cocina.
Colabora en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes.
Revisa y controla el material de uso en la cocina, comunicando cualquier
incidencia al respecto.

Colabora en la planificacin de mens y cartas.

Colabora en la gestin de costes e inventarios, as como en las compras.
Controla y cuida de la conservacin y aprovechamiento de los productos puestos a
su disposicin.
Caractersticas imprescindibles:
Mnimo 2 aos de experiencia en el sector.
Dominio de informtica.
Imprescindible Formacin en Hostelera (Estudios en Escuelas de Hostelera).
Carnet de conducir.
Se valorar
Conocimiento de idiomas
Asistencia a cursos, jornadas gastronmicas.
Condiciones laborales
Remuneracin segn convenio
Horario: en funcin de la necesidad de la empresa.
Gerente
El gerente es el gran ejecutivo, el ejecutivo que, estando por encima de toda la
empresa, manda y est al frente de la gestin de la empresa. El gerente, con
independencia de las otras personas que le ayuden en sus tareas o en quien
tenga delegadas determinadas funciones, es el que dirige la empresa.
Perfil
Edad de 30 a 35 aos
Sexo indistinto
Estado civil casado
Estudios profesionales en administracin o carreras afines.
Experiencia en las actividades del puesto.
Actitudes
&;

Acostumbrado a trabajar en equipo

&;

Ser objetivo

&;

Actitud de lder

&;

Tener don de mando

&;

Iniciativa propia

&;

Capacidad de toma de decisiones

Funciones
&;

Planeamiento estratgico de actividades

&;

Representacin legal de la empresa

&;

Dirigir las actividades generales de la empresa.

&;

Contratacin de personal administrativo

&;

Aprobacin de presupuestos e inversiones.

&;

Dirigir el desarrollo de la actividades de la empresa

&;

Emisin de circulares para el personal en general.

&;

Control y aprobacin de inversiones de la empresa.

&;

Seleccin de personal.

&;

Autorizar rdenes de compra.

&;

Autorizar convenios a nombre de la empresa.

&;

Dirigir a la empresa en la marcha del negocio

&;

Inteligencia para resolver problemas que se presenten

&;

Capacidad de anlisis y de sntesis

&;

Capacidad de comunicacin

&;

Dotes de psicologa

&;

Capacidad de escucha

&;

Espritu de observacin

&;

Dotes de mando

&;

Capacidad de trabajo

&;

Espritu de lucha

&;

Perseverancia y constancia

&;

Fortaleza mental y fsica

&;

Capacidad de liderazgo

&;

Integridad moral y tica

&;

Espritu crtico

Subgerente
Perfil
Edad: de 30 a 35 aos
Sexo indistinto
Estado civil casado
Estudios profesionales en administracin o carreras afines.
Experiencia en las actividades del puesto.
Actitudes
&;

Alto sentido de responsabilidad y honorabilidad.

&;

Capacidad de organizacin.

&;

Capacidad para coordinar grupos de trabajo.

&;

Actitudes positivas en las relaciones interpersonales

&;

Estabilidad y control emocional.

&;

Acostumbrado a trabajar bajo presin y por objetivos.

&;

Capacidad de toma de decisiones

&;

Liderazgo

Funciones
&;

Asesorar al gerente general y a las dems dependencias del nivel directivo

de la empresa, en asuntos jurdicos y administrativos que interesen a la misma y

absolver las consultas que se le formulen en estas materias.
&;

Ejercer la representacin de la empresa en los procesos en que esta sea

parte o tenga inters.

&;

Resolver las consultas que formulen los trabajadores de la entidad o los

particulares, sobre las funciones constitucionales y legales de la misma.

&;

Proyectar los actos administrativos necesarios para el cumplimiento de las

funciones a cargo de la empresa.

&;

Elaborar los contratos y convenios que deba celebrar la empresa

&;

Seleccionar, contratar y entrenar personal administrativo calificado para

implementar estas polticas, normas y metas.

&;

Revisar peridicamente el potencial de la empresa para ingresar o

ampliarse a nuevos mercados de transportacin tales como: ventas

&;

Hacer cheques frecuentes de todos los departamentos para determinar un

desempeo apropiado de todos los puestos de la organizacin

&;

Resolver los conflictos que surjan dentro de la empresa

&;

Levantar actas laborales

&;

Vigilar que el personal cumpla con las polticas de la empresa

&;

Supervisar la elaboracin de los programas anuales de la subgerencia.

&;

Elaborar y redactar informes u oficios requeridos correspondientes al rea.

&;

Verificar que se atiendan oportunamente las requisiciones de compra de

bienes y servicios para la operatividad de la entidad.

&;

Revisar y verificar el programa anual de adquisiciones.

&;

Elaborar propuestas para la mejora de las actividades de subgerencia.

Nombre del puesto: Accionistas

Departamento: Direccin
Descripcin general:
Encargados del control general de la empresa, la planeacin y organizacin de la
misma. Manejan todos los departamentos y son la cabeza de la empresa.
ACTIVIDADES/TAREAS/RESPONSABILIDADES DEL PUESTO:
1.- Inversiones
2.- Ideas, proyectos, inversiones
3.- Representa el capital de toda sociedad annima
4.- Exigir a los administradores una informacin mensual de la situacin financiera
y un estado de resultado
5.- Asistir a todas las sesiones del consejo
6.- Vigilar ilimitadamente todas las operaciones de la sociedad
7.- Aprobar, reformar e interpretar el estatus y reglamento general de elecciones

10

8.- Resolver las circunstancias o reclamaciones de los clientes en contra de los

actos de administracin
9.- Elegir y remover con causa justificada a los integrantes del consejo
administrativo.
REQUISITOS DEL PUESTO: Acreditar conocimientos y experiencia, historial
crediticio, honorabilidad y no tener litigios pendientes con socios.
FORMACIN BSICA: Sin limitacin, con que tenga el capital y como un mnimo
carrera limitada.
FORMACIN COMPLEMENTARIA: Negociaciones y franquicias.
EXPERIENCIA

REQUERIDA:

Conocimientos

experiencia

en

materias

financieras y administrativas.
IDIOMAS: Espaol.
OTRAS HABILIDADES: Conocimientos en los productos, estrategias, estructuras,
historia, evolucin y perspectivas de futuro.
Pinche de cocina
2. Descripcin de la ocupacin
2.1. Descripcin General
Colaborar en la elaboracin de platos simples y realizar labores bsicas de cocina:
preparar hortalizas en, crudo (limpia, corta, pela y tornea) y limpiar determinados
tipos de carnes, pescados y/o mariscos, as como facilitar utensilios a los
Cocineros. Limpiar utensilios y maquinaria de la cocina, realizar determinadas
operaciones de limpieza general de la cocina y sus enseres, retirar pedidos del
economato y almacenar mercancas en la despensa.
2.2. Funciones Propias del Puesto
4 ocupaciones materiales de orientacin profesional
Qu hace?
Apoyar en las tareas de almacenaje.
Colaborar en las tareas de elaboracin y preparacin de alimentos.
Realizar labores de limpieza en la cocina.
Cmo lo hace?

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Prestando apoyo en las labores de recepcin de los productos solicitados.

Comprobando que las materias primas se corresponden con el pedido efectuado.
Ayudando en el almacenaje de las mercancas segn su grado de conservacin y
caractersticas.
Preparando los tiles y equipos necesarios.
Colaborando en la elaboracin de acompaamientos y guarniciones para distintos
mens.
Preparando arroces, legumbres secas, pastas, huevos, pescados y mariscos para
su posterior elaboracin.
Preparando hortalizas en crudo.
Realizando el tratamiento en crudo y preparacin de carne y despojos.
Apoyando la confeccin de postres bsicos.
Limpiando los utensilios y maquinaria utilizada en la preparacin y elaboracin de
alimentos.
Limpiando las instalaciones de la cocina de manera que queden en perfecto
estado de higiene.
Limpiando todos los enseres utilizados en la cocina.
Experiencia requerida
El puesto de Pinche de Cocina tiene una trayectoria profesional en donde la
experiencia y la formacin pueden dotar al profesional de competencias que le
permitan progresar en dicho puesto y desempear funciones de mayor
responsabilidad, aumentando as su categora profesional.
Nombre del Puesto: Cajera
Jefe Directo: Costos/ Gerente de A y B
Subordinados: NA
Enunciado del puesto:
Persona responsable de asegurar el correcto cobro de cuentas y atencin a los
clientes.

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Funciones Esenciales:
-Cobrar en todas las forma de pago (efectivo y tarjeta de crdito)
-Entregar invariablemente nota de ventas y factura para los clientes que as lo
requieran.
- Registrar todas las ventas en el formato de ingresos.
-Elaborar corte de caja en el cambio de turno y entregar a la cajera del turno
vespertino con el formato establecido.
- Atender e informar al cliente lo que necesite saber de nuestros productos y
servicios.
-Mantener en excelente presentacin su rea de trabajo.
- Apoyar a la direccin en cualquier actividad de mejor que se requiera.
- Aplicar el reglamento interno de acuerdo a las situaciones que lo ameriten.
Perfil del Puesto:
- Sexo Indistinto
- Edad: 25-35 aos
-Preparatoria concluida
-Buena Presentacin
-Experiencia de 2 aos en el ramo
-Responsabilidad y honestidad a toda prueba
-Habilidades numricas
-Conocimientos en paquetera Office y Manejo de TPV.
-Atencin al cliente y ventas.
Lava Vajillas
Quienes trabajan como lavavajillas son responsables de una serie de funciones.
Entre ellas: asegurarse de que los platos, ollas y sartenes se limpian a diario.
Requiere mucho trabajo duro y suelen trabajar en condiciones no deseables.
Tambin ayudan a los cocineros en determinadas tareas y funciones, y deben
saber cmo funcionan algunas mquinas.
Otras personas estn leyendo
Mquina lavavajillas

13

Un lavavajillas debe ser capaz de cargar y descargar la mquina lavaplatos.

Algunas ollas, sartenes, utensilios y cubiertos se deben cargar correctamente, lo
que ayuda a que la mquina funcione de manera eficiente y eficaz. La temperatura
tiene que estar en la posicin correcta y se debe utilizar la cantidad correcta de
lquido lavavajillas. Peridicamente una mquina se descompone y debe
corregirse. Deben montarse y volverse a montar antes y despus de su uso.
Basura y limpieza
Ellos tambin estn obligados a sacar la basura y asegurarse de que est bien
contenida en el interior de los contenedores de basura con bolsas de basura
nuevas. Algunos estn obligados a barrer pisos, fregar y asegurarse de que el
rea de lavaplatos est limpia, organizada y prolija. Deben asegurarse de que no
quedan restos de comida en los gabinetes, fregaderos, mesas y equipos
lavavajillas. Todas las reas de alimentos deben limpiarse y desinfectarse.
Comedor
Algunos tienen la obligacin de cuidar los comedores. Cuando los clientes
terminan sus comidas, los lavavajillas a veces tienen que limpiar las mesas, poner
los platos sucios en una bandeja y llevarlos al rea de lavaplatos para la limpieza.
Tienen que organizar el comedor para que las sillas y mesas estn situadas y
dispuestas para los clientes.
Asistir en las comidas
Tienen que asegurarse de observar todos los requisitos de seguridad alimentaria
establecidos por la organizacin. A veces, estn llamados a ayudar a la cocinera
con ciertos procedimientos y tcnicas relativas a la preparacin de alimentos y
servicio. Algunos lavavajillas tienen que proporcionar servicio y atencin a las
reas de almacenamiento, refrigeradores y congeladores.
Guardado de utensilios
Una vez que los platos, ollas y sartenes se han limpiado, el lavavajillas debe
asegurarse de que han sido debidamente almacenados y organizados para que
los otros trabajadores de la cocina tengan acceso inmediato a ellos.

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Condiciones de trabajo
Los lavavajillas deben ser capaces de tolerar el calor cuando las mquinas
lavavajillas estn ejecutndose. Tambin tienen que ser capaces de soportar
qumicos abrasivos y productos de limpieza, tales como limpiadores de horno y
soluciones generales que ayudan a desinfectar un rea de cocina.
Agilidad
Un lavavajillas debe estar en buena condicin fsica que le permita arrodillarse o
agacharse, para recoger elementos como un montn de platos de cocina y otras
herramientas, maquinaria y equipos de preparacin de alimentos. Algunos lugares
requieren capacidad de levantar 50 a 100 libras durante el transcurso del da.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

COMPAA: RESTAURANTE WOGABOO
El departamento de Recursos Humanos de la Compaa RESTAURANTE
WOGABOO dentro de su gestin est implementando un proceso de evaluacin
del desempeo a niveles operativos y mandos medios, con el fin de realizar una
descripcin de la manera como los empleados de la compaa estn
desempeando su labor; con miras al mejoramiento de los niveles de
productividad; de ah que sea necesario realizar un estudio con el objetivo de
evaluar si los resultados obtenidos con este proceso de evaluacin son efectivos o
no. Dicho estudio se realizar mediante encuestas a los evaluados y a los
evaluadores, adems se har seguimiento de los compromisos adquiridos en el
programa de mejoramiento, para determinar el nivel de cumplimiento del mismo.
FORMULACIN
RESTAURANTE WOGABOO es una empresa de Servicios de
Alimentacin con tres campos de accin especficos:
-

Restaurantes Industriales

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Restaurantes en clubes recreativos

Cafeteras universitarias.
La Compaa est conformada por tres reas que son:

Gerencia Mercadeo

Operaciones

Administracin.
Debido a que el rea de Operaciones es la que rene el mayor nmero de
personas se decidi

que el Departamento de Recursos Humanos dependiera

directamente de ella, para as facilitar la proyeccin del mismo hacia los niveles
operativos, ya que anteriormente el contacto era muy limitado y el acceso a la
informacin ms dispendioso. Dentro de su gestin dicho departamento est
implementando algunas acciones que buscan el mejoramiento del ambiente
laboral y de los niveles de productividad de la empresa. Una de esas acciones es
el desarrollo de un proceso de evaluacin del desempeo a niveles operativos y
mandos medios, con el fin de proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera como el empleado lleva cabo su cargo. A fin de lograr este objetivo es
necesario realizar un estudio tendiente a evaluar si los resultados obtenidos
mediante este proceso de evaluacin son efectivos o no, y a su vez determinar
que nuevos mecanismos se pueden implementar para obtener resultados ptimos.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
OBJETIVOS GENERALES
Determinar si los resultados obtenidos mediante el desarrollo del proceso de
evaluacin del desempeo son efectivos.
Plantear sugerencias para mejorar el proceso de evaluacin del desempeo que
se aplica en la actualidad en la Compaa.

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OBJETIVOS ESPECFICOS
Determinar si los compromisos adquiridos en el desarrollo de la evaluacin se
cumplen de manera acorde con lo propuesto en el plan de mejoramiento que
disea la Compaa cada que se realiza la evaluacin.
Determinar si el mtodo de evaluacin del desempeo que se utiliza actualmente
es el adecuado teniendo en cuenta el tipo de personas a las cuales se les aplica
(personal operativo y mandos medios).
Familiarizar a

los

evaluadores del

personal

(Directoras,

Administradoras, Jefes de rea) con la tcnica que actualmente se utiliza y lograr

as un mayor compromiso, participacin activa y no se tome la evaluacin como
una imposicin.
JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO
La importancia de este proyecto de investigacin radica en la necesidad que tiene
la Empresa de perfeccionar el proceso de evaluacin del desempeo que se est
aplicando en la actualidad, debido a la conciencia que se tiene sobre lo valiosa
que es esta herramienta para gestionar y mejorar proactivamente el rendimiento
de los empleados.
BASES TERICAS
Para mejor comprensin del proyecto de investigacin se darn algunas
definiciones y bases tericas que han servido de soporte para la realizacin del
proyecto.
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de las labores
de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las
acciones que deben tomar.

17

Algunas de las ventajas que trae la Evaluacin del Desempeo son:

Mejora el desempeo. Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, las
directivas de la Compaa pueden llevar a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeo.
Polticas de Compensacin. Las evaluaciones del desempeo ayudan a las
personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir que tasas de
aumento, ya que es una posibilidad de conceder parte de sus incrementos
basndose en el mrito, que se determina principalmente mediante evaluaciones
del desempeo.
Decisiones de ubicacin. Las promociones, transferencias y separaciones se
basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones
son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior.
Necesidades de capacitacin y desarrollo. El desempeo insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo
adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional. La retroalimentacin sobre el
desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin. El desempeo insuficiente puede indicar errores
en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal
para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden
tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora.
Errores en el diseo del puesto. El desempeo insuficiente puede indicar
errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos
errores.
Desafos externos. En ocasiones, el desempeo se ve influido por factores
externos como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen
como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento
de personal pueda prestar ayuda.

18

La evaluacin del Desempeo debe tener una preparacin previa a su realizacin

y suma claridad de los objetivos que se pretenden lograr con la realizacin de la
misma, a continuacin se ampla dicho aspecto:
El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de
la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo,
los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y
ser prcticos y confiable. Es necesario que tengan niveles de medicin
estndares, completamente verificables. Por estar directamente relacionados con
el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia
vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el
puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica, cuando es
comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede
conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto.
Algunos mtodos de Evaluacin del Desempeo son basados en la labor que
realiz el colaborador en el pasado tienen la ventaja de partir de algo que ya
ocurri y que en consecuencia puede, hasta cierto punto ser medido. La
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin
embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los
colaboradores pueden saber si sus esfuerzos estn dirigidos hacia la meta
adecuada y modificar su conducta, si es necesario.
Las tcnicas de Evaluacin de Desempeo de uso ms comn son:
Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin obligatoria
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Estimacin de conocimientos y asociaciones
Mtodo de puntos comparativos

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Mtodo de evaluacin comparativa

Escala de calificacin conductual.
Otros mtodos de Evaluacin estn basados en el desempeo futuro, en el
desempeo venidero, mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse cuatro tcnicas
bsicas:
Autoevaluaciones
Administracin por objetivos
Evaluaciones psicolgicas
Mtodos de los centros de evaluacin.
El diseo del sistema de Evaluacin tiene algunas implicaciones, debido a que sus
procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de Personal. El
enfoque especfico que se seleccione ser influido por los procedimientos
anteriores y por los objetivos del nuevo enfoque. Si el objetivo consiste en la
evaluacin

del

desempeo

durante

el

pasado

y en

la

concesin

de

reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter comparativo.

Se pueden utilizar otros mtodos para la evaluacin del desempeo pasado, en
caso de que la funcin esencial del sistema de evaluacin consista en el
suministro de retroalimentacin.
Los mtodos de evaluacin en cambio orientados al futuro, como el sistema de
administracin por objetivos, pueden centrarse en metas especficas. La
autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de
aspectos especficos que se pueden mejorar o servir de instrumentos de la
promocin interna. Sin embargo, independiente de la tcnica seleccionada por el
departamento de Personal, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado
por los jefes inmediatos de tal manera que sean ellos quienes faciliten el proceso
de evaluacin mostrando gusto por la labor y sobre todo explicndole a los
evaluados el grado de importancia que tiene.

20

Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad departamento de Personal. El enfoque especfico que se
seleccione ser influido por los procedimientos anteriores y por los objetivos del
nuevo enfoque. Si el objetivo consiste en la evaluacin del desempeo durante el
pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se prefieran los
enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la
evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema
de evaluacin consista en el suministro de retroalimentacin.
Los mtodos de Evaluacin orientados al futuro, como el sistema de
administracin por objetivos, pueden centrarse en metas especficas. La
autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponerse la identificacin de
aspectos especficos que se pueden mejorar o servir de instrumentos de la
promocin interna. Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada
por el departamento de Personal, es necesario que el enfoque adoptado sea
utilizado por los jefes inmediatos.
Los sistemas de Evaluacin que implican la participacin de los jefes inmediatos
tienen mayor aceptacin.
NIVEL DE FORMACIN DE LOS EVALUADORES.
INDICADORES
Experiencia en el manejo de personal
Nivel de educacin
Inters en crear programas de mejoramiento
NIVEL DE FORMACIN DE LOS EVALUADOS
INDICADORES
Experiencia en el cargo
Nivel de educacin
Trayectoria en la Compaa

21

Mtodo a usar.
Mtodo de escala grfica
El mtodo de escala grfica es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de
Evaluacin del desempeo.
Caractersticas
Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante
factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los
factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido
vertical) representan los grados de variacin de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin
sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El

mtodo

de

evaluacin

del

desempeo

por

escalas

grficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms

conocidos son:
- Escalas grficas continuas.
- Escalas grficas semicontinuas.
- Escalas grficas discontinuas.
Ventajas
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y
de aplicacin simple.
b.- Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.

22

Desventajas
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
b.- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos
evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este
mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.
Mtodo de evaluacin del desempeo (situacin problema)
En el restaurante WOGABOO, Hace aproximadamente 3 semanas se not un
gran cambio en el nmero de clientes diarios ya que bajo el porcentaje de los
clientes a un 60 %. Lo cual esto es demasiado grave y se debe de encontrar la
causa de del porque las personas han dejado de tomar inters en el restaurante y
deciden no regresar despus de su ltima visita a WOGABOO. En realidad los
clientes parecen quedar muy satisfechos al terminar su comida, es difcil saber la
razn por la cual cambian de parecer puesto que el personal de cocina tiene
excelentes referencias y realiza su trabajo muy bien. El problema es que las
ganancias tambin han bajado drsticamente y se tendr que hacer un recorte de
personal urgentemente si no se detecta el problema a tiempo, o bien la empresa
podra ir a la quiebra por no tener los recursos para funcionar adecuadamente y
brindar un excelente servicio.

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INFORME RESULTADOS EVALUACIN DE DESEMPEO 2015

Resumen ejecutivo
A continuacin se presentan los resultados del proceso de Evaluacin de
Desempeo 2015, el cual evala el trabajo realizado entre el 16 de mayo y 7 de
junio de 2015. ste proceso cont con respuestas de la aplicacin de escalas
grficas para 14 personas que laboran dentro de la empresa, correspondientes al
92.85% de las personas que se evaluaran dentro del restaurante.
La escala grafica utilizada fue la semicontinua en la cual al evaluar al subgerente
coincidieron 12 empleados que su labor era excelente otros dos dijeron que su
labor fue buena.
Despus al evaluar a la recepcionista notaron que su desempeo en el
restaurante era de insuficiente el promedio ms bajo de todos los trabajadores,
seguido de eso se evalu a pinches, chefs y el lava trastes obteniendo excelentes
resultados y por ltimo se evalu a las meseras donde los trabajadores plasmaron
en las grficas que su desempeo era regular.
Finalmente, en relacin a Capacitacin, Obtuvimos que tanto como las meseras
como la recepcionista necesitaban una capacitacin de atencin al cliente puesto
que las personas por muy buena calidad de la comida que es , no estn del todo
contentas con el trato que reciben creemos que es insuficiente . Las otras labores
parece ser

que estn funcionando adecuadamente y no se present ni un

problema en esas reas de trabajo.

Conclusin.
La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del
talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o
subprocesos que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe
ser otro que el logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra
organizacin para lograr la misin y visin de esta.
Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las
organizaciones y para qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla. Tambin se

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coment la forma en que fcilmente un administrador puede incurrir en errores al

evaluar los resultados del trabajo de sus subordinados y se dan algunas formas
para prevenir la declaracin de juicios errneos. Finalmente, se revisaron algunos
de los mtodos conocidos con el propsito de conocer sus ventajas y desventajas
antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El anlisis est bsicamente
orientado a ser lo ms objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeo
de los subordinados.
La administracin de los recursos humanos implica la motivacin y el desarrollo
del mismo, de tal modo que hagan una contribucin al logro de los objetivos
estratgicos de la organizacin el propsito es crear un sistema de administrar el
desempeo que parta de la evaluacin de la forma en que se est desempeando
el personal en su trabajo y que adems la informacin obtenida del desempeo
sirva de base para la planeacin de los recursos humanos, programas de
capacitacin y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos
y por la organizacin.
Anexos: Escalas graficas utilizadas como mtodo de evaluacin
EVALUACIN A PARA SUBGERENTE (12 respuestas)

Insuficiente

Regular

Buena

Excelente
*

EVALUACIN A SUBGERENTE (2 respuestas)

Insuficiente

Regular

Buena
*

Excelente

EVALUACIN A RECEPCIONISTA (14 respuestas)

Insuficiente
*

Regular

Buena

EVALUACIN DE LOS PINCHES (14 respuestas)

25

Excelente

Insuficiente

Regular

Buena

Excelente
*

EVALUACIN A EL CHEF DE COCINA (14 respuestas)

Insuficiente

Regular

Buena

Excelente
*

EVALUACIN A LAVA TRASTES (14 respuestas)

Insuficiente

Regular

Buena

Excelente
*

EVALUACIN A MESERAS (14 respuestas)

Insuficiente

Regular
*

Buena

Excelente

ENTREVISTA.1. Cuntanos acerca de ti

Esta es la pregunta ms comn en las entrevistas de trabajo. Necesitas tener una
oracin corta preparada en tu cabeza, pero debes tener cuidado para que no
suene ensayada. Limtate a cosas relacionadas con el trabajo a menos que te
pidan otra cosa. Habla de cosas que hiciste y trabajos que tuviste que se
relacionen con el puesto por el que te estn entrevistando. Empieza con el
antecedente ms antiguo y avanza hacia el presente.
2. Por qu dejaste tu ltimo trabajo?
Puede ser tambin que ests trabajando actualmente y la pregunta sea por qu
quieres abandonar tu trabajo actual.
Sea lo que sea, mantente positivo sin importar las circunstancias.
Nunca comentes un problema importante de administracin y nunca hables mal de
tus jefes, compaeros de trabajo o la empresa. Si lo haces, t sers el que quede
mal. Sigue sonriendo y explica que te fuiste por una razn positiva, como por
ejemplo una oportunidad para hacer algo especial o avanzar en tu carrera laboral.

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3. Qu experiencia tienes en este campo en particular?

Habla de cosas especficas y que se relacionen con el puesto por el que te estn
entrevistando. Si no tienes una experiencia especfica intenta acercarte tanto
como puedas.
4. Te consideras exitoso?
Siempre debes responder qu s y explicar brevemente por qu. Una buena
explicacin es que tengas objetivos claros, algunos de los cuales ya los cumpliste
y ests en camino de alcanzar los otros.
5. Qu hiciste estos ltimos meses con tu tiempo para mejorar tu conocimiento?
Intenta incluir actividades que se relacionen con el trabajo. Una amplia gama
puede ser nombrada como auto-superacin. Ten pensadas algunas por si te hacen
esta pregunta.
6. Ests buscando trabajo en otras empresas tambin?
S honesto y no pierdas mucho tiempo en esta rea. Mantn tu atencin enfocada
a este puesto en particular y en lo que podrs brindar y hacer para la empresa.
Todo lo dems es una distraccin.
7. Por qu quieres trabajar con nosotros?
Esto puede que sea necesario pensarlo muy bien y seguramente debas basar tu
respuesta en una investigacin previa de la empresa (otra pregunta comn es
"Sabes algo de esta empresa?). La sinceridad aqu es extremadamente
importante y tu entrevistador la notar fcilmente. Relaciona tu respuesta con
objetivos a largo plazo que tengan que ver con tu carrera laboral.
8. Conoces a alguien que trabaje para nosotros?
Fjate que algunas empresas tienen polticas estrictas de parientes y compaeros
de trabajo. Esto puede afectar a tu entrevista. Asegrate de no mencionar a
ningn amigo o familiar si es el caso.

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En caso contrario y si alguien te recomend la empresa, nmbralo y aclara los

buenos valores que destacaron de la compaa.
9. Qu remuneracin esperas obtener?
Una pregunta difcil, con doble filo. Es un juego sucio que probablemente pierdas
si respondes primero. Entonces, no la respondas. En cambio decir algo como:
Bueno, esa es una pregunta difcil. Podras decirme qu rango de nmeros
manejan ustedes para este puesto? o algo as. En la mayora de los casos, el
entrevistador, con la guardia baja, te lo dir. Si no lo hace, menciona que t no
puedes estar seguro porque depende de los detalles del trabajo. Luego dale un
amplio rango.
10. Estaras dispuesto a trabajar por la noche, horas extras o fines de semana?
Y a mudarte por el trabajo?
Esto lo debers tener claro contigo mismo y con tu familia antes de que surja en la
entrevista. No digas que s solo para obtener el trabajo si la verdadera respuesta
es no. Esto puede crear muchos problemas luego. S honesto y evita dramas en
el futuro.

11. Consideras que trabajas bien en equipo?

Claro que trabajas bien en equipo. Asegrate de nombrar uno o dos ejemplos.
Mencionar Casos especficos que muestren como te desenvuelves bien con un
grupo de trabajo son buena evidencia. No exageres en tus respuestas, dilo con un
tono neutral. Este es un punto clave.
12. Cunto tiempo pretendes trabajar con nosotros si te contratamos?
Un tiempo especfico no es para nada bueno. Algo como esto debera servir: Me
gustara que fuera por un largo tiempo. O al menos mientras que ambos sintamos
que estoy haciendo un buen trabajo.
13. Cul es tu filosofa con respecto al trabajo?

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El entrevistador no est buscando una disertacin larga y preparada en este

punto. Algo tal vez como mencionar que piensas acerca del trabajo arduo dentro
de la empresa. Ese es el tipo de
14. Te han despedido de algn trabajo alguna vez?
Responde honestamente. Si no te echaron, bien. Si alguna vez sucedi, dilo de
forma breve y evita nombrar cualquier cosa negativa acerca de la gente o la
empresa para la que trabajabas.
15. Explcame por qu crees que deberamos contratarte?
Deberas estar contento si te dicen esto. Te da una chance nica de resaltar tus
mejores puntos y relacionarlos con el puesto requerido. Asegrate que tu
respuesta de una idea clara de esta relacin. No menciones ningn otro candidato
para hacer una comparacin.
16. Cul diras que es tu punto ms fuerte?
Aqu varias respuestas son buenas, simplemente mantente positivo. Por ejemplo:
tu habilidad para priorizar, tus habilidades de resolucin de problemas, tu
inclinacin a trabajar bien bajo presin, tu habilidad para mantenerte concentrado
en los proyectos, tu experiencia profesional, tu liderazgo natural, etc.
17. Por qu crees que te ira bien en este trabajo en particular?
Da varias razones e incluye habilidades, experiencia e intereses.
18. Qu es ms importante para ti: el trabajo o el dinero?
El dinero es siempre importante, pero el trabajo lo es an ms. No hay mejor
respuesta que esa.
19. Qu caracterstica tuya destac algn jefe anterior?
Hay muchas buenas posibilidades: lealtad, energa, actitud positiva, liderazgo,
trabajo en equipo, experiencia, iniciativa, paciencia, trabajo duro, creatividad.

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20. Cuntanos de algn problema que hayas tenido con un jefe anterior
Esta es una gran trampa. Sirve para ver si hablaras mal de tu jefe. Si caes y
explicas un problema con un jefe anterior probablemente arruines el resto de la
entrevista. Mantente positivo y desarrolla una mala memoria acerca de cualquier
problema con un supervisor.
21. Consideras que trabajas bien bajo presin?
Puedes decir que mejoras tu rendimiento bajo ciertos tipos de presin.
Nombra un ejemplo que se relacione con el tipo de puesto por el que te estn
entrevistando.
22. Qu te motiva a dar lo mejor en tu puesto de trabajo?
Esto es una cualidad personal que solo t puedes decir, pero buenos ejemplos
son: desafo, logros y reconocimiento.
23. Ests dispuesto a poner los intereses de la empresa por encima de los
tuyos?
Esta es una simple pregunta de lealtad y dedicacin. No te preocupes acerca de
las profundas implicaciones ticas y filosficas, solo di que s.
24. Qu aprendiste de los errores en tus trabajos anteriores?
Aqu obligatoriamente tienes que decir algo o perders credibilidad. Asegrate que
sea algo chico, un error sin mala intencin y con una leccin aprendida que sea
positiva. Un buen ejemplo sera haber trabajado ms rpido que tus compaeros
en algn proyecto y que por lo tanto complic la coordinacin entre ustedes.
25. Tienes alguna pregunta que realizar al entrevistador?
Siempre te conviene tener algo preparado. Preguntas tales como de qu forma te
vas a insertar al trabajo, cuando puedes empezar a ser productivo o sobre qu tipo
de proyectos vas a trabajar son buenas opciones.

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