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CONCEPTO DE GESTIN HUMANA

Definicin de Gestin Humana


Se define la Gestin Humana, como gestin o actuacin, como entidad
organizacional y como disciplina cientfica, y las caractersticas de los
mtodos para su abordaje, como modelo terico consecuente con los
enfoques gerenciales de Gestin del Conocimiento, del Capital Intelectual y
del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa
un lugar central y protagnico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del
pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y
su direccin.

La Gestin Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y


desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y
potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo
coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento.
La inteligencia corporativa depende en gran medida de las polticas de
gestin humana que se ejercen en cada organizacin.

La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del


recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondi a la
necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y
paternalista con nfasis en la centralizacin con variados niveles jerrquicos.
La intencin se centraba en la administracin personal de acuerdo con las
labores que debera desarrollar la empresa en el logro de los objetivos
propios de la produccin. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la bsqueda
de un indicador relevante en el contexto de la economa y de las finanzas, la
eficiencia.

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Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el


fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la
organizacin para desarrollar sus funciones de competencia.

La labor de los gerentes de gestin humana es conducir al personal a


lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar
conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que
entrega al entorno.

A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento


unificador de cualquier definicin lo distingue de manera singular la gestin
estratgica, o

sea

cmo se integran las personas en el sistema

Organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con


el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos
de desarrollo corporativo y social.

El sentido y razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo humano


consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la
organizacin, de los valores y la comunicacin a un propsito de entregar
servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y
satisfaccin de su vida.

La poltica constituye el ms alto nivel de identidad de la visin de los


lderes y, muy especialmente, del gerente de la gestin humana, quien debe
conducir, con las directrices de su rea, la organizacin a un estado mayor
de satisfaccin y de calidad de vida laboral a travs de la toma de decisiones
estratgicas, ya que su misin profesional por excelencia se fundamenta en
constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de
polticas de desarrollo de la organizacin.

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La gestin humana requiere una visin sistemtica permanente y


dinmica de la organizacin, para atender la demanda de personal en los
diferentes frentes de trabajo que afectan la gestin de la empresa y de lo cual
depende en gran medida la respuesta de sta a sus clientes.

Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestin


humana integral, centrada en el conocimiento cientfico social, para investigar
la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia
capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su
conocimiento a partir del reordenamiento del error.
Gestin del Talento Humano.
La gestin del talento humano es la responsable de la dimensin humana
en la organizacin, esto incluye:

Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para


ejercer un cargo.

Capacitar a los empleados.

Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la


motivacin y la productividad en la organizacin.

Responsabilidades.

Apoyar la gestin de la compaa.

Representar a los empleados.

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GESTIN DEL TALENTO HUMANO


1. DEFINICION DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario
empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria
el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones,
mas o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos
que es:
La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano
coordinado.
Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano esta
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso
contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar
primordial atencin a su personal, (talento humano).
En la practica, la administracin se efecta a travs del proceso
administrativo: planear, ejecutar y controlar.
1.2 DEFINICIN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos,
estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le
facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las
instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin,
intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
salud, etc.
1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos
con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento

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determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos


gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza
de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del
tiempo.
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas
y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el
desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una
pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano
impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un
SI definitivo.
En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se
enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la
administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de
administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un
gran impacto en la productividad y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son
recursos necesarios para la organizacin, los empleados el talento humano
tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano
proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se
encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad,
de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de
establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente
es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director
de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus
empleados.
La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de
la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las
organizaciones
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del
trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la
direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias
financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas
habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de
trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn
cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral.
1.4.

DESARROLLO DE UNA FILOSOFA DE LA ADMINISTRACIN


DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones


bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de
personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser,
si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser
creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser

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tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal.


Todas las decisiones sobre el personal que se tomen la gente que se
contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le
proporcionen reflejan esta filosofa bsica.
Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se
tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo
a su trabajo una filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y
antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra. Debe
evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos
conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos
de los factores que influyen en estas filosofas.
EL SISTEMA DE GESTION HUMANA
Concepto
Asociado con el concepto de sistema, que est conformado por
subsistemas, cumple un objetivo, se relaciona y depende del funcionamiento
de otros

regmenes; se conciben las funciones y responsabilidades y

polticas formuladas y ejecutadas por el proceso de Gestin Humana. Tales


subsistemas se clasifican de la siguiente manera: Sustentacin, Aplicacin,
Mantenimiento, Desarrollo y Control y responde cada uno de ellos por las
siguientes consideraciones:
1. Subsistema de Aplicacin
1. Descripcin y anlisis de cargos
2. Evaluacin del desempeo
3. Distribucin y traslados de personal
2. Subsistema de Sustentacin
1. Planificacin de recursos humanos
2. Reclutamiento de personal
3. Seleccin de personal
3. Subsistema de Mantenimiento
1. Compensacin
2. Beneficios sociales
3. Salud ocupacional

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4. Relaciones laborales
4. Subsistema de Desarrollo
1. Capacitacin y desarrollo de personal
2. Desarrollo organizacional y cambio
5. Subsistema de Control
1. Verificacin del desempeo del sistema
2. Auditora de la informacin

Objetivos de la Gestin Humana


Objetivo general
Como eje fundamental dentro del desarrollo institucional la Gestin Humana
planea, organiza, ejecuta, coordina y controla actividades tcnicas capaces
de promover el desempeo eficiente, eficaz y efectivo del personal, en la
medida en que la empresa representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar sus objetivos individuales y colectivos
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Objetivos especficos

1. Dotar a la organizacin del personal suficiente y competente, segn


sea la necesidad presentada
2. Determinar la planta de personal requerida con sus respectivas
funciones y responsabilidades
3. Formular y aplicar sistemas de evaluacin del desempeo
4. Procurar la permanencia de los empleados en la organizacin
5. Establecer los mecanismos que propicien en el desarrollo de los
empleados
6. Dirigir los programas de cambio institucional

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7. Formular las polticas generales de relacin entre los empleados y la


organizacin

Funcion general

La Gestin Humana responde por la debida asignacin de funciones y


responsabilidades dentro de un ambiente de cooperacin, solidaridad y
confianza mutuas; lo cual deber fortalecer los procesos organizacionales y
llevar al desarrollo institucional.
Para cumplir con los objetivos propuestos la administracin de personal debe
cumplir con las siguientes funciones:
1. Investigar el mercado laboral
2. Vincular el personal segn sea la necesidad
3. Capacitar al personal
4. Procurar un ambiente la laboral adecuado
5. Promover los valores institucionales
6. Proyectar los requerimientos de personal
7. Actualizar los sistemas de evaluacin del desempeo
8. Ejecutar programas de motivacin
9. Alentar el desarrollo de los empleados
10. Aplicar la legislacin existente
Responsabilidades

1. La Productividad.
Concebida como el proceso en el cual interviene la Gestin Humana para
formular y desarrollar, en conjunto con los dems procesos, los programas
institucionales que propicien, mejoren y mantengan la productividad en la
organizacin.

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Se concibe as la productividad como la combinacin de factores inherentes


al proceso de produccin de bienes y/o a la prestacin de servicios, en el
cual el eje fundamental es el empleado, con su acumulado de conocimientos,
destrezas, habilidades y experiencias aplicadas de manera consciente al
proceso mismo.
Se asocian con el tema los siguientes conceptos:
Eficiencia, capacidad utilizar correctamente los recursos
Eficacia, capacidad para ejecutar las actividades segn lo establecido
Efectividad, capacidad para obtener los resultados
2. El Bienestar.
Entendido como aquel estado de armona individual y colectiva, tanto fsica,
squica como emocional, que produce el estado de satisfaccin adecuado y
suficiente para el normal desempeo de los empleados.
Asuntos como cultura organizacional, ambiente de trabajo, polticas de
seguridad y motivacin, relaciones laborales y estilo administrativo entre
otros, debern ser considerados al respecto.
3. La Rotacin.
Abordada desde su perspectiva interna y externa, como el fenmeno
institucional que afecta el desarrollo de las actividades y que exige por parte
de la Gestin Humana considerar los factores que inciden de manera
concreta, con el fin de formular y ejecutar acciones que permitan mitigar su
impacto en la operatividad.
Planes de desarrollo institucional, salud ocupacional, condiciones del
mercado laboral, expectativas del empleado y la empresa, satisfaccin
asociada y polticas de retencin son variables claves en este aspecto.
4. El Absentismo.
Situacin propiciada por factores controlables en el mayor de los casos y por
causas que se salen del mbito de ingerencia del empleador, y que puede
ser de carcter transitorio o prolongado. Faltar al lugar de trabajo por parte

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de los empleados puede llegar a convertirse en un factor traumtico que
dificulta el desarrollo de las actividades e incide en los niveles de
productividad y afecta el servicio.
Licencias y accidentes de trabajo, permisos, enfermedad, desmotivacin y
hechos imprevistos entre otros, pueden ser sus causas ms frecuentes.

ETAPAS DE LA GESTIN HUMANA

El reclutamiento

Como actividad dentro del sistema de administracin de recursos humanos


concierne al conjunto de tareas y procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capacitados para ocupar uno o
varios cargos dentro de la organizacin; es esencia un subsistema de
informacin mediante el cual la institucin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que se pretenden suplir. Su
funcin principal es suministrar un nmero suficiente, adecuado y oportuno
de candidatos para elegir o seleccionar los futuros miembros de la
organizacin.

Fuentes de reclutamiento
Como quiera que existen variadas fuentes de suministro de recursos
humanos, una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituye la
identificacin, seleccin y el mantenimiento de las fuentes que puedan
utilizarse adecuadamente para hallar candidatos con posibilidades reales de
cumplir con los requisitos establecidos por la organizacin. Para identificar y
ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la

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organizacin exigir a los candidatos, se necesita realizar investigacin
externa para segmentar los candidatos e interna para establecer las
necesidades reales de la organizacin.
Formas de reclutamiento
Para atender las necesidades de personal, las organizaciones pueden optar
por dos maneras para reclutar los candidatos o combinar estas dos formas
segn sea conveniente para la empresa, son ellas el reclutamiento interno y
externo.
a) Reclutamiento

interno,

cuando

al presentarse

una

vacante

disponibilidad la empresa opta por cubrirla con sus mismos


empleados.
b) Reclutamiento externo, cuando se recurre a candidatos de afuera o
ajenos a la institucin para llenar los vacos de personal.
La seleccin
Se precisa como las tcnicas y procedimientos mediante las cuales se
define la escogencia del candidato adecuado para el cargo apropiado con el
fin de mantener o ampliar la eficiencia y el rendimiento organizacional.
Se refiere as la seleccin del personal, a la comparacin y decisin entre
candidatos que por ser tan diversos en razn de sus caractersticas
individuales ( fsicas, intelectuales, sicolgicas, sociales, morales, entre otras
) que al compararlos con los requisitos del cargo hacen que este proceso sea
ms complejo y dinmico de lo que normalmente parece.
Modelos de seleccin
Para suplir sus necesidades de personal en una o varias plazas la empresa
puede verse abocada a enfrentar situaciones que representan actividades y

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tareas diversas en el proceso de seleccin, lo cual hace necesario recurrir a
modelos o tcnicas diversas:
a) Modelo de colocacin: la vacante presentada debe ser cubierta con el
candidato optante.
b) Modelo de eleccin: cuando hay variedad de candidatos para una
plaza.
c) Modelo de clasificacin: existe una gama suficiente de candidatos que
pueden calificar para varios cargos o vacantes.
Tcnicas de seleccin
Existen mtodos y tcnicas de seleccin para cada organizacin y para cada
cargo que antes que todo deben responder a la realidad institucional, sin
embargo para efectos prcticos estas se pueden puntualizar en los grupos
siguientes:
1. Entrevistas (ver documento sobre los 3 tipos de entrevistas)
2. Pruebas de conocimientos o tcnicas
3. Pruebas psicotcnicas
4. Pruebas de personalidad
5. Tcnicas de simulacin
La Induccin
Corresponde a los medios utilizados con el fin de asegurar de la mejor
manera posible que los candidatos seleccionados tengan una visin formal,
realista y suficiente del cargo y las funciones asociadas; en sus condiciones
especficas

(responsabilidades,

tareas,

condiciones de contratacin, entre otras).

mtodos,

procesos,

objetivos,

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Este proceso involucra algunos propsitos de carcter prctico para la
organizacin y el empleado: a) facilitar su habituacin, b) dar a conocer la
empresa, c) generar seguridad, d) disponer positivamente, e) fortalecer el
desempeo y f) evitar discrepancias, entre otras.
La Socializacin
Se complementa con las actividades desarrolladas en el proceso de
induccin y tiene por objetopropiciar la adaptacin del individuo, en una
perspectiva individual y colectiva, al sistema de valores, principios, cultura y
ambiente organizacionales con el objetivo de alcanzar su integracin y contar
con su aporte en el logro de la Misin y la Visin institucionales.
Centra sus atencin en asuntos tales como: a) participar de la Misin y la
Visin de la organizacin, b) exponer las estrategias, c) transmitir el legado
de valores, d) concurrir en los objetivos y metas, e) concursar en las polticas
y criterios de desempeo, entre otras.
El Entrenamiento
Corresponde a la etapa mediante la cual se afianza en el empleado un nivel
de desempeo

eficiente y eficaz, que corresponda con los mtodos y

procedimientos establecidos y con el uso de los recursos disponibles, con el


fin de adiestrarle para la prctica.
Para ello se deben considerar aspectos que inciden directamente en su
propsito, tales como: a) Tiempo, b) Acompaamiento, c) Soporte, d)
Evaluacin

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La Capacitacin
Relaciona el acumulado de actividades que se deben ejecutar para habilitar
y facultar a los empleados en el desempeo de sus funciones de manera
permanente, a partir del desarrollo de tcnicas adecuadas de enseanza y
aprendizaje, con una visin de presente y futuro
Este mecanismo para mantener aptos a los empleados configura algunos
cambios que son necesarios de establecer en: a) La transmisin de la
informacin, b) Las habilidades, c) Las actitudes y d) Los conceptos.
Estos tipos de cambio pueden ser utilizados de manera separada o conjunta
en un individuo, grupo o rea de la organizacin; pero teniendo en cuenta
que deben aportar de manera significativa a preparar al personal para la
ejecucin ms efectiva de sus funciones, proporcionar oportunidades de
desarrollo personal y crear un ambiente ms satisfactorio entre los
empleados y la administracin.
La Educacin
El

concepto de educacin, aunque

puede parecer diferente

en sus

distintas versiones, siempre tiene muchos puntos en comn, pues ubican al


hombre en el centro del proceso y se habla de acciones sobre el individuo
que conduzca a

su transformacin y lo capaciten para interactuar con el

medio; en un proceso dialctico de enseanza y aprendizaje. Por eso se


entiende en trminos organizacionales que la educacin es esa accin que
desarrollamos sobre todas las personas que conforman la institucin, con el
fin de formarlos en valores y conocimientos de una manera consciente,
equilibrada y eficiente que les permita formarse un valor de las cosas y
convencerse de lo aprendido para as actuar consecuentemente con el
proceso educativo recibido. (sic)

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Para cumplir con su objetivo el proceso educativo debe abarcar tres aspectos
y ser: a) Instructivo, b) Formador y c) Desarrollador.

GESTIN DEL DESEMPEO

La gestin del desempeo en las organizaciones.


El mejoramiento de la gestin del desempeo laboral de los miembros y en
particular de los directivos en las organizaciones actuales constituye un reto,
ya que no solo constituye una de las vas para lograr el avance hacia la
excelencia de stas, sino tambin de la economa y la sociedad en general.
En correspondencia con lo anterior, el presente trabajo aborda la gestin del
desempeo laboral, para la cual se exponen sus principales caractersticas,
modelos propuestos, as como la descripcin del contenido de las fases que
lo componen.
Desarrollo
El desempeo de los miembros de las organizaciones constituye una de las
piedras angulares para lograr la efectividad y alcanzar el xito de estas,
razn por la cual hay un constante inters de las entidades por mejorar los
sistemas de gestin en que se sustenta el mismo.
Se define el desempeo segn Garca (2001), como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los
objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos en trminos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.
La Norma Cubana 3000:2007, por su parte, define el desempeo laboral,
desde dos ngulos: el laboral adecuado y el laboral superior,
conceptualizando este ltimo como: el rendimiento laboral y la actuacin
superior del trabajador, con alto impacto econmico social, presente y futuro

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identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Este
desempeo corresponde a las conductas estratgicas, es decir a las
competencias para lograr la estrategia de la entidad.
Por otra parte, en cuanto al trmino gestin, en la actualidad existe cierta
indefinicin entre los trminos gestin, direccin y administracin, lo cual en
gran medida ha estado determinado por problemas en las traducciones y la
aplicacin prctica que a los mismos se les otorga. Gestin, proviene de la
acepcin latina gesti-onis, accin del verbo gnere que quiere decir o
significa accin y efecto de gestionar, o sea, hacer diligencias que conduzcan
al logro de un negocio o deseo cualquiera, en este mismo contexto es cada
vez ms frecuente encontrar tambin el vocablo gerencia y derivados de
este: gerente y gerencial (CETDIR, 2003). La NC ISO 9000:2001: por su
parte define la gestin como: las actividades coordinadas para dirigir y
controlar una organizacin.
La administracin del desempeo y su evaluacin ha estado presente en la
historia desde hace mucho tiempo, por lo que no es un fenmeno nuevo.
Varias autoridades en el tema afirman que el ms temprano conocimiento de
este sistema data de la Dinasta Wei de China durante el siglo III A.C.
Posteriormente este concepto arrib a Estados Unidos de Norteamrica
durante la Revolucin Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la
administracin del desempeo no es oficialmente usada en las
organizaciones hasta los aos1940-1950. (Ruiz, 2004).
En los ltimos tiempos, se ha empleado con frecuencia el trmino gestin al
tratarse del desempeo, el que ser utilizado a los efectos de la presente
investigacin, bajo los supuestos de que la organizacin se desempea en
un entorno dinmico y como definicin conceptual se acepta, la planteada en
la norma cubana 3000:2007, como: actividades coordinadas para dirigir y
controlar una organizacin. La gestin del desempeo, en los ltimos aos
ha ido desplazando la concepcin tradicional de evaluacin del desempeo
pues la renovacin terminolgica conlleva tambin un cambio de enfoque: el
nfasis se traslada de la medicin del desempeo a la gestin del mismo (ver
tabla 1), que es un concepto ms amplio, Osorio y Espinosa (1995).

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Gestin del desempeo

Evaluacin de desempeo

Ligado a objetivos del negocio


Los

factores

evaluar

se

hacia los que encauza los definen de manera limitada en


individuales

funcin del puesto

Enfatiza el proceso

Enfatiza la evaluacin

Realizado por la lnea

Realizado por RRHH

Orientado al largo plazo

Orientado al corto plazo

Integra

Los resultados son crticos

resultados

competencias

con acciones

de mejoramiento

Tabla 1: Diferencias entre gestin del desempeo y evaluacin del


desempeo. Fuente: Capital Humano, No 81, Pg. 36. Septiembre, 1995.
Cravino (2006) define la gestin del desempeo, como un proceso que
permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestin de las personas para que
estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.
El objetivo fundamental de la gestin del desempeo es incrementar la
eficacia de la organizacin mediante el conocimiento y aprovechamiento de
los recursos, la mejora de los rendimientos personales y la orientacin
coordinada de estos hacia los objetivos generales.
Varios son los autores que se refieren a la gestin del desempeo,
importancia y necesidad, sin embargo en la literatura consultada no result
abundante la propuesta de formas de proceder para su implantacin en las
organizaciones, pudindose referir los que se sealan a continuacin:

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La Gestin del Desempeo es un proceso integrado y continuo que tiene tres
fases: planificacin, coaching y revisin. (Figura 1)

Figura 1: Gestin del desempeo: fases y relacin con otros elementos de la


gestin de RRHH. Fuente: Elaboracin propia.
Caractersticas de las fases del ciclo de Gestin del Desempeo:
I-Planificacin: Objetivos crticos (aqullos que tienen la mxima importancia
para alcanzar los resultados del puesto).
Competencias crticas, que son las conductas que requieren ser
demostradas en el trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos.
II-Coaching: Se hace un seguimiento del desempeo con el propsito de
proveer retroalimentacin, y apoyar y reforzar el desempeo actual para
lograr las expectativas del desempeo.

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III-Revisin: Evala el desempeo actual versus el esperado al final del ciclo
para analizar las tendencias del desempeo identificando reas de
oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de
desempeo esperado para el ao siguiente.
Ruiz (2004) concibe un sistema de administracin del desempeo como un
ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la compaa como un ente
integrado. Como todo ciclo, consta de etapas, las cuales pueden ser
observadas en la figura 2.

Figura 2: Ciclo dinmico de gestin del desempeo. Fuente: Ruiz (2004).


Contenido de las fases de la Gestin del Desempeo:
Conceptualizacin: Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.
Desarrollo: Se examina donde el rendimiento actual est variando en funcin
de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a travs de un Sistema de
Soporte Integrado del Desempeo (IPSS).
Implementacin: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos
informales de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones de
entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo, entre otras; sin permitir
al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeo.

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Sin embargo un IPSS, le da al empleado directo control sobre la planeacin
del desarrollo de su desempeo, pues ellos son los ms interesados en
desarrollar sus competencias para alcanzar una promocin.
Retroalimentacin: Se hace durante todo el proceso y despus de la
evaluacin para que el empleado sepa cmo pude mejorar su desempeo.
Evaluacin: Se utilizan las medidas de desempeo para monitorear los
indicadores especficos de desempeo en todas las competencias y
determinar cmo estn respondiendo a los objetivos. Los resultados finales
se comparan con los conceptos establecidos en la fase I.
Un factor muy importante para la administracin del desempeo segn Ruiz
(2004), es la evaluacin continua del empleado, pues este sistema no puede
ser por ningn motivo esttico, debe evolucionar constantemente y ser
cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.
En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administracin del
Desempeo segn la autora son:
Feedback:
Luego de ser incorporada la evaluacin de 360 grados, los mensajes son
odos ms frecuente y oportunamente.
Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar.
Al proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que
enfocarse para mejorar.
Metas:
Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de
desempeo como una base para tomar decisiones de promociones. Sin
embargo, algunas empresas relacionan la evaluacin del desempeo con
recompensas salariales, aunque ste no es el fin de la evaluacin.

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Si es administrado correctamente el empleado nunca se ver sorprendido
sobre las expectativas que se tienen sobre l.
Es efectiva en establecer un dilogo entre el jefe y el empleado con
respecto a metas.
Comunicacin:
Fomenta la comunicacin entre empleado y supervisores.
Documentacin:
Un buen Sistema de Administracin del Desempeo (SAD) provee solidez,
clara documentacin del nivel de habilidades de un empleado y su nivel de
motivacin, y le permite a la unidad de Recursos Humanos establecer mejor
sus fortalezas y debilidades con relacin a planes sucesivos.
Provee un rpido perfil del desempeo del empleado para recursos
humanos y el jefe del empleado.
Osorio y Espinosa (1995) definen un sistema de gestin del desempeo
como un proceso que adopta una secuencia cclica anual de planificacin,
seguimiento y evaluacin las cuales pueden ser observadas en la figura 3.

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Figura 3: Proceso de Gestin del Desempeo. Fuente: Osorio y Espinosa


(1995).
Contenido de las fases de la secuencia anual del proceso:
0-Situacin de partida: Se debe tener informacin sobre la Misin bsica y
funciones de cada puesto, habilidades y conocimientos exigidos para un
desempeo eficaz de trabajo, habilidades y conocimientos bsicos del
individuo. Las personas involucradas deben conocer el Sistema de
Administracin del Desempeo y sus principios.
1-Planificacin: El mando establece con el colaborador los objetivos de
negocio. Para cada objetivo se cumplimenta un impreso en el que se
detallan los parmetros del objetivo: acciones a realizar, resultados
esperados, calendario, condiciones y limitaciones. A partir de una entrevista
se discute entre mando y colaborador los aspectos de las competencias que
presentan deficiencias para el puesto de trabajo actual y el cumplimiento de
los objetivos. Se proponen acciones formativas o de otro tipo para

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ASIGNATURA: DIRECCION DE PERSONAL
subsanarlas y se establecen objetivos de mejora o desarrollo personal para
el prximo ejercicio.
En caso de traslado o promocin a otro puesto, se acuerdan las acciones
convenientes para preparar al interesado para la asimilacin de las futuras
funciones y responsabilidades.
2-Seguimiento: El mando observa, anota y documenta hechos,
acontecimientos e incidentes crticos con el fin de acumular elementos de
juicio sobre el evaluado y disponer de informacin y argumentos para la
posterior evaluacin.
Mantiene reuniones formales o bien aprovecha conversaciones informales
con el colaborador para informarle peridicamente del proceso realizado, y
eventualmente ofrecerle apoyo o consejo cuando sea necesario.
3-Evaluacin: El mando se entrevista con el colaborador para examinar el
grado de cumplimiento de los objetivos y las razones que hayan influido
favorable o desfavorablemente en los resultados.
Se asigna la calificacin correspondiente en la apreciacin de las
competencias.
Mantiene una reunin con el evaluado para informarle los resultados de la
evaluacin de competencias, discutirlos y recoger su opinin sobre la misma.
Prepara, junto con el evaluado, el plan de accin para el ao siguiente
iniciando el nuevo ciclo anual.
De los procedimientos analizados se puede concluir de forma general que si
bien conciben un conjunto de elementos comunes, no existe unidad de
criterios en cuanto a:

La
estructuracin
en
fases
o
etapas.
Los objetivos de la organizacin y el puesto en funcin del plazo.
La participacin de los trabajadores en el proceso es limitada.

La
sustentacin
en
las
competencias.

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La integracin de variables como los objetivos, las competencias y la
formacin.
La orientacin en funcin del mejoramiento del desempeo.
Se evidencio adems en el anlisis de los procedimientos y modelos
limitaciones en cuanto a:
Enfocar la gestin del desempeo desde una concepcin integral.
La articulacin de la organizacin con el cargo en el proceso de gestin del
desempeo.
La introduccin de acciones de mejoramiento en el transcurso del proceso.
La carencia de indicadores que permitan controlar el avance en la gestin
del desempeo laboral.
Tomando en cuenta, las definiciones, caractersticas generales, rasgos
esenciales, posiciones de los autores consultados, tendencias actuales, la
base normativa fundamental y las particularidades de la organizacin objeto
de estudio, se define la gestin del desempeo como:
El proceso de gestin, estructurado dinmico, contino y estratgico que a
partir del enfoque integral, contribuye al mejoramiento del rendimiento y de la
actuacin del trabajador, y con ello al impacto econmico y social de ste en
el desempeo organizacional.