RESUMEN LABORAL INDIVIDUAL

1. JORNADA DE TRABAJO
1.1. HISTORIA: 1 mayo de 1886 (Chicago): Se inici una huelga que pretenda el reconocimiento de derechos
laborales pero especialmente que se limitara la jornada de trabajo. Este da se celebra, en conmemoracin de
aquellos que fueron asesinados en la huelga.
1.2. CONCEPTO: Esquema de dedicacin en terminos de tiempo que las partes pactan para que el trabajador ejecute
el servicio contratado. Cantidad de tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposicin del empleador.
Art. 158 CST: Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes o a falta de convenio, la
mxima legal (no siempre coincide con la mxima legal). El empleador y el trabajador pueden estipular la duracin de la
jornada, el nmero de das de trabajo a la semana y el nmero de horas de trabajo de cada da, teniendo como lmite la
jornada mxima legal.
Art. 161. DURACION. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al da y cuarenta y
ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictmenes al respecto;
b). La duracin mxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetar a las siguientes reglas:
1. El menor entre doce y catorce aos solo podr trabajar una jornada mxima de cuatro de horas diarias y veinticuatro
(24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de diecisis aos solo podr trabajar una jornada mximas de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada del menor entre diecisis y dieciocho aos no podr exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48)
a la semana.
Art. 167 CST: Distribucin de las horas de trabajo: Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al
menos en 2 secciones con un intermedio de descanso (lo normal es 1 hora, -no remunerada) que se adapte racionalmente
a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de ste descanso no se computa en la
jornada.
1.3. CRITERIOS
1. La jornada debe pactarse sin exceder los lmites que establece la ley (excepciones: es posible trabajar ms de ocho
horas pero con unas caractersticas especiales).
2. Distribucin de la jornada de manera que se garantice el descanso del trabajador.
1.4. PRINCIPIOS:
1. Proporcionalidad: Correlacin entre jornada y salario. Es decir, generalmente, la jornada est sealada en trminos de
tiempo pero atada a una cantidad de dinero (la ley lo fija como jornada mxima legal).
- SMLMV
- Excepcin:
Salario sin jornada
Salario que depende del resultado. Comisiones: suma a ttulo de salario pero de acuerdo al resultado que se obtenga en
relacin con los fijados previamente.
Si alguien labora 8 horas durante los 30 das se debe pagar el salario mnimo o lo pactado. Sin embargo, si es menor a esas
horas no hay obligacin de pagar un salario mnimo.
2. Consensualidad: Mutuo acuerdo de las partes. Limitacin de modificar una disposicin pactada frente al esquema de la
jornada. No es lo mismo jornada que horario: El horario s es posible de modificar en virtud del ius variandi.

- Jornada: Esquema genrico de mutuo acuerdo para que el trabajador ejecute su servicio personal. Se presume
la jornada ordinaria. Esquema general de tiempo que el trabajador se obliga a destinar a la ejecucin del servicio
contratado.
- Horario: Condiciones de distribucin para la ejecucin diaria y semanal. Es fijado de manera unilateral por el
empleador. Condiciones especficas bajo las cuales se ejecuta esa jornada en cada caso.
*jornada mxima: 8 horas al da y 48 horas semanales
3. Respeto de derechos mnimos: Respeto a la jornada mxima legal.
4. Distribucin: Respetar las condiciones dignas: descanso dentro de la jornada. Art. 167 CST: Distribucin de las horas
de trabajo: las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de
descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de
este descanso no se computa en la jornada.
1.5. CATEGORIAS
Jornada ordinaria: lo que se pacte o la mxima legal
Suplementaria: horas extras. Excede la jornada ordinaria o la mxima legal.
- Diurnas
- Nocturnas
Trabajo diurno: 6am-10pm
Trabajo nocturno: 10pm-6am. Recargo por el trabajo nocturno de 35%. No aplica para jornadas de 6 horas al da
y 36 a la semana, ni tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir las 48 horas semanales en 6 das
a la semana.
Trabajo extra diurno: remuneracin con 25% ms el valor de trabajo ordinario diurno.
Trabajo extra nocturno se remunera con el 75% ms el valor de trabajo ordinario diurno.
*no se puede se sumado el recargo nocturno y el recargo de horas extras.
JORNADA MXIMA LEGAL:
Art. 161 CST: -Es una norma de orden pblico-.Duracin: La duracin mxima legal de la jornada ordinaria de
trabajo es de 8 horas al da y 48 horas a la semana,
salvo las siguientes EXCEPCIONES:
a.

En labores insalubres o peligrosas el Gobierno puede ordenar la reduccin de la jornada de trabajo previo
dictamen.
b. Art. 114, Ley 1098 de 2006 -Cdigo de la infancia y de la adolescencia-: La duracin mxima de la jornada
laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetar a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 aos, slo podrn trabajar en jornada diurna mxima de 6
horas diarias y 30 horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete 17 aos, slo podrn trabajar en una jornada mxima de 8 horas
diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
Convenio 138 OIT: -Art. 34, Ley 1098 de 2006-: La edad mnima de admisin al trabajo es los 15 aos
(se entiende que la persona de 15 aos tiene ya una educacin bsica necesaria). Salvedad: Como el
sistema no es suficientemente desarrollado para acogerse a la edad de 15 aos, se acogi a los 12. Pero
con la ley de la infancia y la adolescencia solo puede ser a partir de los 15 aos (con permiso). Los
Inspectores de trabajo son los que hacen la vigilancia, inspeccin y control.
Artculo 35. Edad mnima de admisin al trabajo y derecho a la proteccin laboral de los adolescentes
autorizados para trabajar. La edad mnima de admisin al trabajo es los quince (15) aos. Para
trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 aos requieren la respectiva autorizacin expedida por el
Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarn de las protecciones
laborales consagradas en el rgimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados
y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitucin Poltica y los derechos y
garantas consagrados en este Cdigo. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la
formacin y especializacin que los habilite para ejercer libremente una ocupacin, arte, oficio o
profesin y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. Excepcionalmente, los nios y nias
menores de 15 aos podrn recibir autorizacin de la Inspeccin de Trabajo, o en su defecto del Ente

Territorial Local, para desempear actividades remuneradas de tipo artstico, cultural, recreativo y
deportivo. La autorizacin establecer el nmero de horas mximas y prescribir las condiciones en que
esta actividad debe llevarse a cabo. En ningn caso el permiso exceder las catorce (14) horas
semanales.
Art. 115, Ley 1098 de 2006: Salario: Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrn derecho a un
salario de acuerdo a la actividad desempeada y proporcional al tiempo trabajado. En ningn caso la
remuneracin podr ser inferior al salario mnimo legal vigente.
Art. 117, Ley 1098 de 2006: Prohibicin de realizar trabajos peligrosos y nocivos: Ninguna persona
menor de 18 aos podr ser empleada o realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos
para su salud e integridad fsica o psicolgica o los considerados como peores formas de trabajo
infantil. El Min. Proteccin y el ICBF establecern la clasificacin de dichas actividades de acuerdo al
nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la
publicarn cada 2 aos en distintos medios de comunicacin.
c.

Los que desempean cargos de direccin, confianza o manejo: Gerentes y administradores. Personal ejecutivo y
no operativo. ntima relacin con el dueo de la empresa, busca que la empresa produzca, y se desarrolle.

Segn jurisprudencia, son quienes pueden ejercer la subordinacin (los que tienen personal a su cargo). En la prctica,
son personas que deben dedicar todo el tiempo que sea necesario para la debida ejecucin de sus obligaciones
-

Por trabajadores de direccin puede entenderse aquellos que tienen mando al interior de la estructura de la
empresa. Pueden asociarse con los representantes laborales del empleador, mediante sus actos se obliga con los
trabajadores:

ARTICULO 32. REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}.

Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores adems de quienes tienen ese
carcter segn la ley, la convencin o el reglamento de trabajo, las siguientes personas:
a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin, tales como directores, gerentes, administradores,
sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representacin con la
aquiescencia expresa o tcita del patrono;
b) Los intermediarios.
-

la confianza a la cual se alude en este primer conjunto se refiere al caso de actividades de la empresa cuyo
desarrollo involucra una confianza especial por parte del empleador, tiene contenido institucional, pueden ser
trabajadores depositarios de elementos reservados de la empresa
el empleado de manejo tiene a su cargo la administracin de elementos representativos de dinero, guarda
relacin con la remuneracin si su remuneracin es baja se le entiende como trabajador ordinariono estn exentos de cumplir el reglamento interno de la empresa
se les deben reconocer los recargos dominicales y festivos y el recargo nocturno.
Jornada especial: Es una jornada ms intelectual que de utilizacin de la fuerza: hay un menor desgaste fsico por
lo que no se le aplica la jornada mxima legal (ordinaria). Tiene que especificarse en el contrato de trabajo que
ese trabajador es de direccin, y/o confianza y/o manejo.

d.

Los de servicio domstico (urbano o rural): Sentencia C-372 de 1998: Mximo 10 horas diarias (se pagan las 8
horas ms 2 extras). Es exequible entender que estaban excluidos de las 8 horas diarias pero que el mximo es de
10 horas si vive con el empleador. Hoy no son realmente una excepcin (se les aplica la jornada mxima). No
solo son las empleadas sino personas cuyo trabajo tiene que ver con el hogar (chofer, etc).

e.

Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia cuando residen en el lugar de
trabajo: Que en principio la persona est en cierta disponibilidad al trabajo y no est permanentemente en l. El
de manera intermitente labora solo cuando lo necesitan. Estn excluidos de la jornada mxima legal, no generan
ningn tipo de recargo por concepto de trabajo extraordinario (horas extras) pero si por trabajo nocturno o
dominical.

Discontinuas: si la labor no exige actividad continua, la ley autoriza la ampliacin de la jornada ms all
de 8 horas, sin constituir trabajo suplementario pero sujeta a la condicin de no trabajar ms de 8 horas
diarias y 48 semanales promediadas.

f.

Madres adolescentes embarazadas:

Art. 116, Ley 1098 de 2006: Derechos en caso de maternidad. Sin perjuicio de los derechos consagrados en el
Captulo V del Ttulo VIII del CST, la jornada de la adolescente mayor de 15 y menor de 18 aos, no podr
exceder de 4 horas diarias a partir del sptimo mes de gestacin y durante la lactancia, sin disminucin de su
salario y prestaciones sociales.

g.

Art. 164 CST: Descanso durante el sbado: Por acuerdo entre las partes y con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sbado, se puede ampliar la jornada ordinaria hasta por 2 horas (sin
exceder las 48 semanales) sin que esta ampliacin constituya trabajo suplementario o de horas extras.

1.5. Trabajo diurno y nocturno

Diurno: 6am-10pm
Nocturno: 10:01 pm-5:59am
Art. 160 CST: Trabajo ordinario y nocturno: modificado por Ley 789 de 2002:
1. Trabajo ordinario (diurno) es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintids horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintids horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)
OIT dice: son 8 horas diarias de trabajo, 8 de sueo, y 8 de descanso
Art. 168 CST: El trabajo nocturno (luego de las 10pm): por el solo hecho de serlo, se remunera con un recargo del 35%
sobre el valor de la hora diurna, con excepcin de la jornada de 36 horas semanales (art 161)
Hora nocturna: valor de la hora ordinaria diurna X 0.35
1.6. JORNADAS ESPECIALES
a) Flexible: Art. 161. Las partes pueden acordar que la jornada semanal de 48 horas se realice mediante
jornadas diarias de trabajo. Puede repartirse de manera variable durante la semana mnimo de 4 horas y
mximo de 10 horas. 6 veces a la semana con da de descanso. El numero de horas promedio semanales no
puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria.
Requisitos:
- Se deben distribuir en mximo 6 das a la semana con 1 da de descanso obligatorio.
- El da de descanso puede coincidir o no con el domingo.
- Puede repartirse el tiempo de trabajo de manera variable durante la semana.
- El trabajo debe ser de mnimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo
suplementario.
- El nmero de horas promedio semanales no puede exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m.
a 10:00 p.m.
- El empleador no puede, an con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecucin de dos
turnos en el mismo da, salvo en labores de direccin, confianza o manejo.
b) Jornada 6x6 (36 horas semanales) Las partes pueden acordar la organizacin de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar a la empresa o a sus secciones, sin solucin de continuidad (la empresa trabaja 24X7)
durante todos los das de la semana, siempre y cuando el turno no exceda de 6 horas diarias y 36 a la
semana. No habr lugar al recargo nocturno ni al dominical o festivo, pero el trabajador devengar el salario
de la jornada ordinaria y tendr derecho a 1 da de descanso remunerado.
Este caso se da cuando los trabajadores trabajan por turnos de 6 horas (si la empresa trabaja 24X7 necesita
4 turnos de 6 horas y uno adicional a la semana para cambio de turno). As, a pesar de que son 6 horas las
que trabaja se le debe pagar el mnimo.
Requisitos:

c)

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organizacin de turnos de

trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de 6 horas al da y 36 a la semana.
Se busca que no haya interrupcin de trabajo en la empresa.
No hay lugar al recargo nocturno ni al recargo por trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengar el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando el mnimo
legal o convencional y tendr derecho a un da de descanso remunerado.
Art. 165 CST: Jornada 3X48 -Trabajo por turnos: Cuando la naturaleza de la labor no exija la actividad
continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duracin de la jornada puede ampliarse en ms de 8
horas diarias o en ms de 48 semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un
perodo que no exceda de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias ni de 48 a la semana. sta ampliacin no
constituye trabajo suplementario o de horas extras. -Ej. Minera.
Requisitos:
El tipo de labor se lleva a cabo por turnos.
Se puede ampliar la jornada en ms de 8 horas diarias y en ms de 48 semanales.
El promedio de horas de trabajo calculado para un perodo mximo de 3 semanas no pase de lo estipulado
en la jornada mxima legal.
Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

d) Art. 166 CST: Trabajo por turnos sin solucin de continuidad: Puede elevarse el lmite mximo de horas de
trabajo en aquellas labores que por su misma naturaleza necesitan ser atendidas sin solucin de continuidad,
por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos, las horas de trabajo no pueden exceder de 56 por
semana. Un turno se puede doblar para que el otro descanse
e)

Jornada de medio tiempo: 4 horas

1.7 DEDICACIN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

Art. 21, Ley 50 de 1990: En las empresas con ms de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, stos
tendrn derecho a que 2 horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dedique exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin. Si laboran menos de 48 horas a la semana, tambin tienen
derecho. Se hace con una regla proporcional: Si se trabaja 24 horas entonces sera 1 hora. Pero si es solo un
trabajador, y lo habitual es que se trabaje las 48 horas semanales, entonces se le aplicar las 2 horas.
1.8 JORNADA EXTRAORDINARIA
Art. 159 CST: Trabajo suplementario (jornada extraordinaria): Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede
de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la mxima legal.
-

Puede hacerse siguiendo una serie de condiciones; (1) autorizacin del ministerio de trabajo (2) aunque no lo
menciona la ley, se deduce que debe existir una situacin especial que lo ampara y por eso el ministerio debe
examinar dicha autorizacin (3) no pues exceder 2 horas diarias (4) tiempo sujeto a recargo.

Art. 162 CST: Limite a horas extras

Articulo 22 ley 50 de 1990:
No pueden exceder 2 horas diarias y 12 horas semanales. Si ya se amplio el horario a 10 horas, no se puede laborar horas
extras en el da.
- Las horas extras s son salario porque son remuneracin por el servicio prestado. Por el hecho de trabajar de
noche se va a remunerar con el 0.35.

Cuando la empresa requiere aumentar la Jornada Ordinaria de Trabajo Mxima, deber acudir ante la Direccin
Territorial del Ministerio del Trabajo donde tenga su domicilio principal y solicitar la respectiva autorizacin, en
cumplimiento de lo dispuesto por el numeral 2 del artculo 162, que determina:

Las actividades no contempladas en el presente artculo slo pueden exceder los lmites sealados en el artculo anterior
mediante autorizacin expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo
ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinar el nmero mximo de horas extraordinarias que puedan
ser trabajadas; las que no podrn pasar de doce (12) semanales, y se exigir al empleador llevar diariamente un registro de
trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de ste, edad, sexo, actividad desarrollada,
nmero de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidacin de la sobre remuneracin
correspondiente. El empleador est obligado a entregar al trabajador una relacin de horas extras laboradas, con las
mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
-

El trabajo extra diurno: se remunera con un recargo del 25% sobre el valor de la hora diurna. Hora extra
diurna: valor de la hora ordinaria diurna X 0.25
El trabajo extra nocturno: se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de la hora diurno. Hora extra
nocturna: Valor de la hora ordinaria diurna X 0.75

En un caso pedan los trabajadores de una empresa que se les reconociera el derecho a trabajar horas extra porque ya
haban habituado su vida a este salario, el empleador por motivos de rentabilidad deseaba eliminar las horas extras, y
contratar trabajadores para otro turno. El tribunal estim que no puede considerarse una situacin excepcional y contrario
a la limitacin en la extensin del trabajo que por eso requiere autorizacin- como un derecho.
DESCANSOS REMUNERADOS
Proteccin a la salud del trabajador y para que ste invierta tiempo en su familia y sus asuntos.
A. Remunerados: Descanso dominical o semanal
Ley 789/2002: El sbado tambin puede ser pactado como descanso dominical o semanal. Si el trabajador
cumple con las 48 horas semanales tiene derecho a 1 da de descanso remunerado, si trabaja una cantidad
inferior tiene derecho a ste en proporcin.
B. No remunerados: Hora de almuerzo o descanso de la jornada desarrollo en 2 secciones.
2.1 Descanso Dominical Remunerado:
Art. 172 CST: Salvo la excepcin consagrada en el literal c) del artculo 20 de la ley 59/90 <Art. 161>, e l empleador est
obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores, el cual tiene una duracin mnima de 24 horas
ininterrumpidas.
Presuncin legal: Cuando se paga salario mensual se entiende incluido el monto del descanso dominical, as no se diga
que est incluido.
Dominical: Es un tema histrico-religioso. Solo puede ser sbado o domingo. Los otros das son descanso
compensatorio y se paga el trabajo dominical
Remuneracin: Art. 173 CST: Se debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a los
trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos los das laborables de la semana, no falten al trabajo,
o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa (accidente, enfermedad, calamidad domstica, FM o CF) o por culpa o
disposicin del empleador.
-

Los das de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos el trabajador hubiera
prestado el servicio. Si la jornada de trabajo convenida no implica la prestacin de servicios en todos los das
laborables de la semana, tendr derecho a la remuneracin del descanso dominical en proporcin al tiempo
laborado.

Art. 176 CST: Cuando se trate de salario variable como pago a destajo o por unidad de obra, el salario computable para
los efectos de la remuneracin y el descanso dominical:
Es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los
das trabajados.

Excepciones: El trabajo durante los das de descanso obligatorio solamente se permite retribuyndolo o dando un descanso
compensatorio remunerado: Art. 175 CST:
a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupcin por naturaleza o por motivo de carcter tcnico;
b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios pblicos, el expendio y la
preparacin de drogas y alimentos;
c) En las labores del servicio domstico y de choferes particulares, y
d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artculo 20 <art. 161> literal c) de esta Ley en el
cual el trabajador slo tendr derecho a un descanso compensatorio remunerado.
Naturaleza jurdica:
El pago de los descansos en domingo y festivos es constitutivo de salario.
- Los dias de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio.
- Cuando no se preste el servicio todos los dias de la semana, el trabajador tambin trendr derecho a remuneracin
al descanso proporcional a lo trabajado.
2.2 Descanso remunerado en otros das de fiesta:
Art. 177 CST: La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso
dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo.
1. Todos los trabajadores, tanto del sector pblico como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en
todos los das de fiesta de carcter civil o religioso: 1ero y 6 enero.jueves y viernes santo, etc.
2. El descanso remunerado del 6 enero, 19 marzo, 29 junio, 15 agosto, 12 octubre, 1 noviembre, Ascensin del Seor,
Corpus Christi y Sagrado Corazn de Jess cuando no caigan en da lunes se trasladarn al lunes siguiente a dicho
da. Cuando caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladar al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo de los das festivos, se reconocern en relacin
al da de descanso remunerado establecido en el inciso anterior.
Art. 178 CST: Suspensin del trabajo en otros das de fiesta: Cuando por motivos de cualquier fiesta no determinada en el
artculo anterior el empleador suspendiere el trabajo, est obligado a pagar el salario de ese da, como si se hubiere
realizado. No est obligado a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensin del trabajo o su
compensacin en otro da hbil, o cuando la suspensin o compensacin estuviere prevista en reglamento, pacto,
convencin colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras.
2.3 Trabajo dominical y festivo:
Art. 179 CST:
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporcin a las horas laboradas. Valor del da x 1.75.
2. Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tendr derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo del 75%.
3. Se excepta el caso de la jornada de 36 horas semanales previstas en el artculo 161 literal c)
-

PARGRAFO 1o. El trabajador podr convenir con el empleador su da de descanso obligatorio el da

sbado o domingo, que ser reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio
institucionalizado. Interprtese la expresin dominical contenida en el rgimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional, cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario; y habitual, cuando el trabajador labore tres o ms domingos durante el
mes calendario.

Ocasional o excepcional
Art. 180 CST: Trabajo excepcional: El trabajador que labore excepcionalmente el da de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribucin en dinero (75% sobre el salario ordinario).
Para el caso de la jornada de 36 horas semanales art. 161- el trabajador solo tendr derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

El trabajador tiene 2 opciones

-

75% del recargo + 1 da de descanso compensatorio

75% del recargo + otra retribucin del 75%: en total 150%

Ocasional: Se labora hasta dos (2) domingos al mes.

Recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas.
Valor del da x 1.75
Si con el domingo coincide otro da de descanso remunerado solo tiene derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo del 75%.
En lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario, el trabajador puede optar por un da de descanso
compensatorio que ya est remunerado dentro de su pago de la semana siguiente, por tratarse de un trabajo
ocasional en da domingo

Habitual:
Art. 181 CST: Descanso compensatorio: El trabajador que labore habitualmente en da de descanso obligatorio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribucin en dinero prevista (75%). En el caso
de la jornada de 36 horas semanales art.161- el trabajador solo tendr derecho a un descanso compensatorio
remunerado cuando labore en domingo.
Art. 183 CST: Formas del descanso compensatorio: El descanso semanal compensatorio puede darse en alguna de las
siguientes formas:
1. En otro da laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos.
2. Desde el medio da o a la 1 pm del domingo, hasta el medio da o a la 1pm del lunes.
-

Se labora tres (3) o ms domingos durante el mes.

Recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas y con un descanso
compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el
trabajador por haber laborado la semana completa.

Vacaciones
Para la Corte, las vacaciones no son salario ni prestaciones sociales, son un descanso remunerado.
Concepto: Descanso remunerado de quince (15) das hbiles consecutivos al que tienen derecho los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios durante un (1) ao al empleador y proporcionalmente por fracciones.
Art. 186 CST: Duracin:
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 ao tienen derecho a 15 das hbiles consecutivos
de vacaciones remuneradas. El pago de vacaciones NO constituye salario.
2. Quienes trabajen en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis y a la aplicacin de
rayos X tienen derecho a gozar de 15 das hbiles de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicios
prestados.
Para efectos laborales, el sbado es un da hbil; es decir, que dentro de los 15 das hbiles de vacaciones se cuenta el da
sbado. Los das de descanso obligatorio (domingos, festivos y excepcionalmente el sbado, caso en el cual el domingo es
hbil) no se cuentan cmo das de descanso por vacaciones. Comparto la tesis que expone que si no se labora el da sbado
este no debe contar como hbil, porque las horas del sbado se integran a las de la semana.
Disfrute art 187: La poca de las vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar dentro del ao siguiente a
aquel en que se causaron, y stas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador sin perjudicar el servicio
y la efectividad del descanso.
El empleador debe dar a conocer al trabajador con 15 das de anticipacin la fecha en que le conceder las
vacaciones y debe llevar un registro de las mismas.
El empleador tambin puede sealar; Vacaciones colectivas: son descansos remunerados que se aplican para
todos los trabajadores de una empresa.
El empleador tiene 1 ao para fijar la fecha de vacaciones. Ej.: si se causa el derecho en el 1 de enero de 2014, el
empleador tiene hasta el 1 de enero de 2015 para conceder los 15 das de vacaciones

Interrupcin: Art. 188 CST: Si se presenta interrupcin justificada durante el disfrute de vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas.
Si hay una incapacidad en vacaciones, se interrumpen las vacaciones y se pueden disfrutar los das que falten luego. Esto
porque una incapacidad no es descaso. Si la jornada pactada es de lunes a viernes, los sbados no son contabilizados para
vacaciones.
Remuneracin: Durante el perodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que est devengando el
da que comience a disfrutarlas.
Art. 192 CST: Remuneracin: Durante el periodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est
devengando el da que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario est formado por todo lo que recibe el trabajador
como remuneracin de sus servicios (recargo nocturno, descanso compensatorio remunerado); solo se excluir para la
liquidacin de vacaciones el valor del trabajo en das de descanso obligatorio y el suplementario o de horas extras. El
auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de vacaciones. Cuando el salario sea variable las
vacaciones se liquidarn con el promedio de lo devengado por el trabajador en el ao inmediatamente anterior a la fecha
en que se conceden.
-

Prescripcin: 3 aos para pedirlas. Se cuenta la prescripcin a partir del ao subsiguiente a cuando se debi dar el
disfrute de las vacaciones.
Este salario ordinario est formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneracin de sus servicios,
excepto el valor del trabajo en descanso obligatorio y de horas extras. El recargo nocturno y lo recibido por
descanso obligatorio remunerado s debe computarse dentro del salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidacin de vacaciones.
Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente
anterior a la fecha en que se conceden las vacaciones.

Liquidacin: 15 das por ao de servicio y proporcional por fraccin.

Vacaciones disfrutadas en tiempo art 192CST
Salario fijo: El ltimo salario base antes de salir a disfrutar las vacaciones o antes de la compensacin, sin incluir
horas extras y trabajo dominical.
Salario variable: Debe tenerse en cuenta el promedio de lo devengado en el ao inmediatamente anterior.
Formula general cuando se disfrutan en tiempo:
Salario base X No. de das a liquidar
_______________________________
30
Vacaciones compensadas en dinero art 189CST
Salario fijo: ltimo salario devengado por el trabajador. No se incluyen horas extras ni dominical.
Salario variable: ltimo salario sin excluir ningn factor.
Compensacin: Estaba prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio de la Proteccin Social
poda autorizar esa compensacin pero nicamente hasta por la mitad. El pago slo sera vlido si se disfruta en tiempo la
otra mitad.
Tampoco se poda compensar cuando el contrato terminara sino por ao cumplido de servicios y proporcional por
fraccin siempre que esta exceda de tres meses. Declarado inexequible en sentencias C-019 de 2004 y C-035 de 2005. El
nuevo texto es el siguiente:> Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de
vacaciones, la compensacin de stas en dinero proceder por ao cumplido de servicio y proporcionalmente por
fraccin de ao, siempre que este exceda de tres meses

Art. 189 CST: Compensacin en dinero de las vacaciones: Las partes pueden acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. La jurisprudencia dice que la compensacin es una
indemnizacin en dinero que el trabajador recibe por no disfrutar efectivamente sus vacaciones.
Estaba prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Min. Prot poda autorizar esa compensacin pero
nicamente hasta por la mitad. El pago slo sera vlido si se disfruta en tiempo la otra mitad. -Se elimin el requisito de
que sea el ministerio el que autorice. Puede ser por acuerdo entre las partes (Modificado por la Ley 1429 de 2010)Con esta ley se dispone que el empleador y trabajador pueden acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se
pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
-

Cuando el contrato termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, la compensacin proceder
proporcionalmente por fraccin de ao. Hoy en da, el pago de la compensacin de las vacaciones podr hacerse
proporcional en cualquier tiempo.

Vacaciones anticipadas
Es factible conceder vacaciones de manera anticipada. En este caso el pago se har de la misma manera, y si al
finalizar el ao sube su salario no habr lugar al reajuste, como tampoco a efectuar descuentos si el trabajador se
retira antes de causar los das de vacaciones.
En resumen: si el trabajador se retira antes de cumplido el ao debe pagrsele proporcionalmente al tiempo trabajado, si
pide que se compensen mientras est laborando, solo podr hacerlo hasta la mitad del valor.
La Ley 1429 de 2010 (art. 20) dispone que el empleador y trabajador podrn acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
Acumulacin: Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de seis (6) das hbiles continuos de vacaciones, los
que no son acumulables.
Los das restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos aos y hasta por
cuatro cuando se trate de trabajadores tcnicos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares.
Art. 190 CST: Acumulacin: Todo trabajador gozar anualmente por lo menos de 6 das hbiles continuos de vacaciones,
los que no son acumulables. Los das restantes de vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta
por 2 aos y hasta por 4 cuando se trate de trabajadores tcnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros
que presten sus servicios en un lugar distinto a donde reside su familia.
Presuncin: Si el trabajador solo goza de 6 das de vacaciones en 1 ao, se presume que acumula los das restantes de
vacaciones a las posteriores.
PRESTACIONES LEGALES Y EXTRALEGALES
Conjunto de garantas y beneficios consagrados en la ley a favor de los trabajadores, con el fin de que stos puedan cubrir
unos riesgos que se presenten.
Reconocimiento que hace el empleador sobre unas necesidades sociales que tienen los trabajadores que pueden derivarse
del trabajo o de su desarrollo familiar y/o personal. Estas prestaciones tienen origen y causa en el contrato de trabajo...
Surgieron para proteger a los trabajadores de unos riesgos. Se diferencian entre prestaciones sociales comunes ttulo VIII
y prestaciones sociales especiales ttulo IX CST.
Se pueden dar en dinero o en especie. NO constituyen salario
-

El cdigo organiza las prestaciones de la siguiente manera:

comunes
Dotacin
Cesantas
Enfermedad

especiales
Salud
Pensin
Riesgos laborales

10

Prima
Las comunes eran las que todos los empleadores estaban en obligacin de pagar, las especiales solo algunos. Depende
del capital.
Hay 2 tipos de prestaciones sociales:
1 Legales: Son irrenunciables en cualquier ocasin.
2 Extralegales: Pueden ser renunciables. Se conceden por voluntad del empleador. Su origen puede ser:
- Unilateral: El empleador unilateralmente las puede quitar.
- Mutuo acuerdo
- Acuerdos colectivos: Para que el empleador pueda pactar una renuncia hay que diferenciar entre derechos
adquiridos y meras expectativas.
En principio slo las cubra el empleador, pero era insostenible. Con la Ley 100 del 93, pas riesgos a 3eros: Se subroga la
obligacin que tiene el empleador de dar cobertura a salud, riesgos profesionales y pensiones por invalidez, vejez o muerte
al sistema, a terceros (EPS, ARP y AFP respectivamente).
- Sistema de salario integral: 10 smlmv+30% de prestaciones= 13 smlmv.
2. PRINCIPIOS Y NORMAS PROTECTORAS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES:
1.
Irrenunciabilidad: Art. 340 CST: El trabajador no puede renunciar a las prestaciones sociales del CST, ya sean
eventuales o causadas. Hay unas excepciones.
2.
Prohibicin de cederlas: Art. 343 CST: No produce ningn efecto la cesin que haga el trabajador de sus
prestaciones
3.
Inembargabilidad. Art. 344 CST: Las prestaciones sociales son inembargables, cualquiera que sea su cuanta;
excepto: los crditos a favor de cooperativas y los provenientes de las pensiones alimenticias, por un montn no superior
al 50% del valor de la prestacin respectiva.
4.
Prelacin de crditos: Art. 345 CST: En cualquier proceso de liquidacin de una empresa, las obligaciones
laborales tienen preferencia respecto de las dems acreencias. No las cubre el velo corporativo: los socios responden con
su patrimonio por stas acreencias.
Prelacin de las obligaciones laborales:
4.1
Obligaciones pensionales
4.2
Salarios y prestaciones sociales
4.3
Aportes parafiscales y aportes al SSS
4.4
Vacaciones, indemnizaciones y otros (extralegal)
5.
Eventualidad: Hay un momento especfico para el pago de la prestacin, durante la vigencia (dotacin) o una
vez terminado el contrato (cesantas).
6.
Sanciones: Frente al no reconocimiento y pago oportuno: Art. 65 CST: El empleador debe pagar como
indemnizacin una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo hasta por 24 meses o hasta que se verifique
el pago.
A cargo del empleador
auxilio de cesanta

A cargo del sistema de seguridad A cargo de las cajas de compensacin

social
Salud:
Subsidio familiar
Enfermedad comn
Cuota monetaria que se paga en
Incapacidad temporal
dinero, especie o servicios

Intereses sobre cesanta

Maternidad:
Licencia de maternidad y paternidad

Subsidio por desempleo

Prima de servicios

Pensin:
Pensin de vejez
Pensin de invalidez
Pensin de sobrevivientes

Subsidio familiar de vivienda de

inters social

11

Calzado y vestido

Riegos laborales
Accidente de trabajo
Enfermedad profesional
Prestacin por muerte

Descanso
remunerado
durante
lactancia (No lo asume el sistema de
seguridad, hay discusin sobre quin
lo asume ) (Art 238 C.S.T) (Se ubica
ac porque est a cargo y costo del
empleador)

CLASIFICACIN:
De acuerdo con quien las presta:
a A cargo del empleador: 1.Prima de servicios, 2.Dotacin de calzado y vestido de labor, 3.Auxilio de cesantas,
4.Descanso remunerado durante la lactancia, 5.Intereses sobre cesantas.
b A cargo del sistema de seguridad social: Principio de universalidad: No depende del derecho laboral.
Salud: Enfermedad comn no derivada del trabajo, Maternidad.La asumen tanto empleador como trabajador.
Pensin: Vejez, invalidez o por causa de muerteLa asumen tanto empleador como trabajador.
Riesgos profesionales: Enfermedades y accidentes de trabajo La asume nicamente el empleador.
Las cotizaciones no se hacen solo al sistema de seguridad social sino tambin para el pago de los parafiscales: 9% del total
de la nmina que van dirigidos al SENA, ICBF y a las Cajas de Compensacin familiar.
Sistema de proteccin social (2002): Conjunto de polticas pblicas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la
calidad de vida de los colombianos, especialmente de los ms desprotegidos Diseado para obtener como mnimo el
derecho a la salud, la pensin y al trabajo.
En salud: Prestaciones asistenciales, prestaciones econmicas. Estas dos operan para el rgimen contributivo. Para el
subsidiado va a aplicar solo la prestacin asistencial.
Se hace una cotizacin a la EPS, por eso se pertenece a las dos. En cambio quienes no contribuyen, se identifican en el
SISBEN (niveles 1, 2, 3).
POS: Recogido en un acuerdo de la CRES (se encarga de la normatividad relacionada con la salud).
C

A Cargo de las Caja de Compensacin familiar: Son entidades privadas, sin nimo de lucro, de redistribucin
econmica y naturaleza solidaria, creadas para mejorar la calidad de vida de las familias de los trabajadores
colombianos, mediante la gestin y entrega, en subsidios y servicios, de parte de los aportes de seguridad social que
hacen los empleadores. Las cajas reciben el 4% de los aportes de seguridad social que pagan los empleadores sobre
el salario de sus trabajadores permanentes a cargo. Sin embargo, las Cajas de Compensacin del pas, como
Comfenalco Antioquia, han multiplicado esos ingresos y reinvierten sus remanentes para beneficio de todos sus
afiliados, Todos los empleadores deben afiliar y pagar los aportes de sus trabajadores permanentes o que realicen
actividades para un patrono por ms de cuatro horas diarias o ms de 96 horas mensuales.

Quines son afiliados a las Cajas de Compensacin?: Los trabajadores y sus personas a cargo: hijos legtimos,
naturales, adoptivos o hijastros menores de 18 aos; hermanos hurfanos de padres; padres mayores de 60 aos o con
50% de su capacidad de trabajo disminuida, que no reciban renta, pensin o salario. Las Cajas de Compensacin
entregan beneficios en salud, educacin, recreacin, cultura, turismo, deporte, vivienda, crdito y microcrdito a los
colombianos.
Quin hace la afiliacin a la caja de compensacin? El empleador (solo puede haber una caja de compensacin por
empresa).

12

A cargo de las cajas de compensacin familiar estn:

1. Subsidio familiar: Prestacin social pagadera en dinero, especie y servicios (educacin, recreacin, vivienda) a los
trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporcin al nmero de personas a cargo, y su objetivo fundamental
consiste en el alivio de las cargas econmicas que representa el sostenimiento de la familia como ncleo bsico de la
sociedad.
En dinero es la cuota monetaria. Tambin se puede en especie y servicios.
Cuota monetaria: Es el subsidio en dinero que recibe cada empleado que tiene ingresos hasta de 4SMLMV por razn
de hijos en edad escolar y por los padres y hermanos dependientes de ellos en condiciones especiales.
Quin puede acceder al subsidio monetario?
Todos los trabajadores dependientes que cumplan las siguientes condiciones:
Tienen el carcter de permanentes
Tienen un salario no superior a 4 veces el mnimo y que sumados con el de su cnyuge no superen los 6.
Debe laboral por lo menos 96 horas durante el mes.
Debe tener personas beneficiarias a cargo.
Quines son las personas a cargo?
Los dependientes del trabajador que cumplan los siguientes requisitos:
Hijos no mayores a los 18 aos de edad legtimos, adoptivos o extramatrimoniales.
Hermanos que no sobrepasen los 18 aos de edad, hurfanos de padres, que convivan y dependan econmicamente del
trabajador.
Padres del trabajador mayores de 60 aos que no reciban pensin, salario o renta alguna
Padres o hermanos descritos anteriormente invlidos o con capacidad fsica reducida.
Subsidio en especie: es el reconocimiento en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, medicamentos
entre otras cosas, diferentes al dinero que determine la reglamentacin de la ley.
Subsidio en servicios: es el que se ofrece a travs de los programas que desarrollan las cajas tales como educacin,
capacitacin, bibliotecas, recreacin, turismo, crdito, adulto mayor y discapacitados. Para estos servicios las cajas fijan
tarifas diferenciales de acuerdo con el salario de los trabajadores afiliados.
El subsidio monetario es entregado mensualmente por la caja de compensacin a la cual est afiliada el trabajador.
En cada departamento a nivel nacional existe una cuota de referencia y su monto es definido anualmente por la
superintendencia de subsidio familiar.
2. subsidio familiar de vivienda de inters social
Ley 3 de 1991. Por la cual se crea el sistema nacional de vivienda de inters social, se establece el subsidio familiar de
vivienda, se reforma el instituto de crdito territorial.
Es un aporte en dinero o en especie que se otorga por una sola vez al beneficiario, sin que tenga que ser restituido por
parte de ste. Constituye un complemento de su ahorro para facilitarle la adquisicin o construccin de una solucin de
vivienda de inters social o el mejoramiento de la misma. Este se entrega a los afiliados que tengan constituido un hogar
y que sus ingresos sean inferiores a los 4 salarios mnimos.
3. subsidio por desempleo
No es un seguro de desempleo.
Art 10 de la ley 789 de 2002, artculo 12 del decreto 2340/03 y ley 1438/2011
Existen dos tipos de poblaciones que se pueden beneficiar

13

Beneficiarios sin vinculacin a la caja de compensacin que son las personas que nunca han estado afiliados y que
no han solicitado el subsidio durante los ltimos tres aos
Beneficiarios con vinculacin a la caja de compensacin que constituye a la poblacin que debe haber estado
afiliada a una caja de compensacin familiar por un periodo mnimo de un ao durante los ltimos 3 aos de manera
continua o discontinua.

Requisitos para acceder al subsidio

Encontrarse desempleado
Carecer de ingresos
Ser jefe cabeza de hogar
Conductas activas de empleo
Participacin en programas de insercin social
Haber cotizado en algn momento en una EPS del rgimen contributivo.

CESANTAS
Art. 249 CST: Todo empleador debe pagar, al terminar el cto. De trabajo, como auxilio de cesanta, 1 mes de salario por
cada ao de servicios.
Es una prestacin social correspondiente a un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente por fraccin.
El legislador buscaba proteger a quien se quedaba sin trabajo. La cesanta la paga el empleador al trabajador y busca
garantizar que al finalizar el contrato, el trabajador va a contar con un dinero mientras consigue trabajo.
a

prdida del derecho a las cesantas: Causales contenidas en el artculo 250 CST. Se retiene el derecho
hasta que la justicia decida.

1. El trabajador perder el derecho de auxilio de cesantas cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las
siguientes causas:
a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y
primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b). Todo dao material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos
y dems objetos relacionados con el trabajo,
C. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con
perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el empleador podr abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida. En el
sistema tradicional se da al despacho, mientras que en el sistema de liquidacin anual el fondo retiene hasta que el juez
decida.
b
-

Exclusin de derecho a cesantas

Trabajadores de la industria puramente familiar

Artesanos que en su establecimiento no ocupan ms de 5 trabajadores permanentes extraos a su familia.
Art 251 C.S.T. Los trabajadores ocasionales S tienen derecho a cesantas.
Antes las empleadas tenan derecho a 15 das por ao, ahora tienen derecho a mes porque la Corte lo declar
inexequible.

Todos los trabajadores tienen derecho a cesanta.

Art. 251 CST: Excepciones: El auxilio de cesanta no se aplica:
a A la industria puramente familiar.

14

b
c

A los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen ms de 5 trabajadores permanentes

extraos a su familia.
A los trabajadores accidentales o transitorios: es el de corta duracin y no mayor de un mes, que se refiere a labores
distintas de las actividades normales del empleador. C-823/06. Inexequible: Por el derecho a la igualdad y
prohibicin de discriminacin. Importa el tiempo que se demore haciendo la labor? No. Es trabajo y esto no debe
determinar si se da o no la prestacin.

Ley 50 de 1990 modific el rgimen de cesantas, creando un sistema distinto. La cesanta qued sometida a 3 sistemas
de liquidacin diferentes y excluyentes entre s:
c

Sistemas de liquidacin

Sistema tradicional (art 249 y S.S. C.S.T)

Aplicacin: Este sistema aplica para los trabajadores que se hayan vinculado por contrato de trabajo antes de 1 de enero
de 1991, que es la entrada en vigencia de la Ley 50 de 1990 y que no se hayan acogido al sistema de liquidacin anual.
El sistema era retroactivo, pues el empleador tena que pagar un mes de salario por ao trabajado al final del contrato de
trabajo. Se toma como base el salario con el cual se finaliz el contrato de trabajo. Esto era muy oneroso porque se aplica
el ltimo salario as se haya ganado poco durante toda la relacin.
Cuanta: un mes de salario por cada ao de servicio y proporcionalmente por fracciones de ao.
-Problema: en la prctica se quebraban las empresas
(i) se calculan con los ltimos 12 meses (aumentos durante todo el tiempo)
(ii)Anualmente se le pagaban un inters a las cesantas sobre el saldo total del 12% anual
(iii) la persona poda pedir anticipos que le daban para educacin y vivienda. Pero al momento de liquidar, tomaban el
saldo del final y le restaban el prstamo en el ao del prstamo.
-NO es comn, porque requiere de personas que empezaron a trabajar antes del 91. Adems la ley 50/90 previo que se
poda renunciar a este rgimen, y la mayora de empleados obligaron a los trabajadores.
Sistema de liquidacin anual y definitiva
Aplicacin: se aplica obligatoriamente a los trabajadores, con contrato de trabajo celebrados desde el primero de enero de
1991, tambin se aplica a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha que se acojan voluntariamente al
sistema de liquidacin anual
Liquidacin y pago: la cesanta debe liquidarse: con carcter definitivo a la terminacin del contrato y cuando el
trabajador opta por el salario integral.
Los incrementos salariales que se presenten durante la existencia del contrato de trabajo tienen una gran incidencia en la
liquidacin tradicional de la cesanta, pues esta se hace de forma retroactiva, es decir, se computa todo el tiempo laborado
con base en el ltimo salario devengado.
Naturaleza: pago de salario diferido para el riesgo eventual.
Caractersticas
a

El 31 de diciembre de cada ao el empleador debe liquidar de forma definitiva la cesanta por la anualidad o por
la fraccin correspondiente o en la fecha en que se termine el contrato de trabajo.

El valor liquidado a 31 de diciembre debe ser consignado antes del 15 de febrero del ao siguiente en la cuenta
individual a nombre del trabajador en el Fondo de Cesanta que el mismo elija.
Si se incumple este plazo, el empleador deber pagar un da de salario por cada da de retardo.

Si al trmino de la relacin laboral existen saldos de cesanta a favor del trabajador que no han sido
consignados, el empleador debe pagarlos al trabajador con los intereses respectivos.

15

Trimestralmente el Fondo de Cesantas le debe abonar a cada trabajador a prorrata de sus aportes individuales, la
parte que le corresponda en los rendimientos obtenidos por el fondo durante el respetivo periodo

Las sumas abonadas slo podrn ser retiradas por el trabajador en los siguientes casos:
A la terminacin del contrato de trabajo
En los eventos en que la ley autoriza su liquidacin y pago parcial para la financiacin de vivienda.
Adquisicin, construccin, mejoras o liberacin de bienes races destinados a vivienda.
Para pagar los gastos de matrcula del trabajador, cnyuge, compaero permanente y sus hijos por concepto
de educacin superior o pago de matrculas en instituciones y programas tcnicos conducentes a certificados
de aptitud ocupacional, debidamente acreditados que importan educacin para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, su cnyuge, compaero y sus hijos.

Sistema salario integral (art 132 C.S.T.)

Incorpora en su factor prestacional el pago de cesantas. Es el trabajador el que debe administrar su dinero. Solo aplica
para quienes devenguen ms de 10 SMLMV. Debe pactarse con el empleador de manera escrita.
d

naturaleza jurdica: es la de un salario diferido, que, desde la creacin del sistema anual y definitivo, tienen
tambin la connotacin de ahorro forzoso y que ms all de que se use para paliar las dificultades
econmicas de una vinculacin laboral, o para la compra, construccin o reparacin de vivienda, y dems, es
una medida econmica en contra del desempleo.

Liquidacin y pago: La cesanta debe liquidarse:

Con carcter definitivo a la terminacin del contrato y cuando el trabajador opta por el salario integral.

Con carcter parcial pero definitivo por prestacin del servicio militar por parte del trabajador y eventualmente
en los casos de sustitucin patronal.

Con carcter parcial pero como simple anticipo para adquirir, construir, mejorar o liberar bienes races
destinados a vivienda del trabajador.

Portafolios de Cesantas
Eleccin del perfil de administracin
Ley 1328 de 2009
Aspecto
Operatividad
Objetivo
Finalidad

Largo plazo
El ahorro de cesantas no se piensa
retirar en el corto plazo. Se quieren dejar
guardadas por un buen tiempo
Administracin de recursos con espacios
de permanencia mayores a 1 ao
Obtener una mayor rentabilidad con
Inversiones a plazos largos que
benefician al afiliado, aunque podran
tener exposicin a niveles de riesgo ms
altos.

Corto plazo
El ahorro de cesantas se piensa usar
prximamente
Administracin de recursos con espacios
de permanencia cortos
Mitigar el riesgo de perder valor por los
retiros cercanos a la fecha de
consignacin. Inversiones lquidas que
no generan altas rentabilidades pero
tampoco grandes riesgos

Pago parcial de cesanta

Art. 254 CST: Prohibicin de pagos parciales: Se prohbe a los empleadores efectuar pagos parciales del auxilio de
cesantas antes de la terminacin del contrato de trabajo, salvo en los casos expresamente autorizados, y si los efectuaren
perdern las sumas pagadas, sin que puedan repetir lo pagado.

16

Se busca garantizar una proteccin especial al trabajador, como subsidio o seguro de desempleo que mitigue los daos
que ocasiona estar cesante.
-

Existen causales legales para el retiro parcial de las cesantas: existen causales contempladas en la ley que
permiten el retiro parcial para 5 causales taxativas:
1. compra y adquisicin de vivienda
2. construccin de vivienda
3. reparacin de vivienda
4. liberacin de gravmenes contrados por el cnyuge o compaero permanente
5. para adelantar estudios, ya sea del empleado, su cnyuge o compaero permanente y sus hijos.
Fuera de estas causas est prohibido pagar las cesantas antes de la finalizacin del contrato de trabajo, si un
empleador entrega pagos parciales de esta prestacin, sin autorizacin del ministerio de trabajo, pierde lo
pagado, sin poder repetir contra el trabajador lo pagado ilegalmente, debiendo liquidar nuevamente la suma sin
tener en cuenta lo ya pagado. No existe ninguna represalia contra el trabajador que pide las cesantas invocando
una causa legal, pero lo utiliza de manera diferente.

Debe cumplirse el procedimiento establecido en la ley.

- Solicitud del trabajador al empleador o al Fondo de Cesantas para solicitar la entrega del dinero, acompaado de
prueba de que la cesanta ser invertida en los asuntos autorizados por la ley.
- Formulada la solicitud el empleador o el fondo deber aprobar y pagar el valor solicitado dentro de los 5 das
hbiles siguientes. Si vencido el plazo no se ha realizado el pago, el trabajador puede solicitar la intervencin del
Ministerio del Trabajo para que ordene el pago, so pena de imposicin de multas.
El artculo 21 de la ley 1429 de 2010 modifica la solicitud del empleador pidiendo autorizacin al ministerio de
proteccin para hacer esta liquidacin.
Salario base para liquidar la cesanta en el sistema de liquidacin anual
El monto de la cesanta al 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo sueldo, o con el
promedio mensual en los ltimos tres meses o en caso de salario variable.
El ltimo sueldo o promedio del respectivo ao en que se est liquidando el auxilio de cesanta.
(Art 253 C.S.T). El monto de la cesanta a 31 de diciembre se determina para cada trabajador con base en el ltimo
sueldo, o con el promedio mensual, si hubo cambios en el salario en los tres ltimos meses o en caso de salario variable.
Salario base X Nmero de das
Cesanta= --------------------------------------------360
La cesanta correspondiente al 2007 ha debido ser liquidada y consignada antes del 15 de febrero de 2008 en el fondo de
cesantas escogido por el trabajador.
?*
INTERES SOBRE LA CESANTA
-Ley 52 de 1975Suma equivalente al 12% anual sobre el valor de las cesantas que deben pagar el empleador al trabajador
independientemente del sistema que cobije al trabajador para liquidar y pagar el auxilio de cesanta.
Durante la vigencia del contrato de trabajo, los intereses se causan y se pagan a ms tardar el 31 de enero de cada ao.
El empleador lo paga al trabajador es decir, ese inters no se consigna, se le paga al trabajador.
-Al cambiarse el sistema tradicional, no se eliminaron los intereses. En el sistema anual, se liquida el saldo del 31 de dic
y se le da el 12%. Si son periodos menores, se calcula en proporcin.

17

El valor de los intereses ser el resultado de multiplicar el saldo de la cesanta por la tasa del 12% anual. Si no se ha
trabajado el ao, el saldo de la cesanta se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo ao hasta el 31 de dic.
Valor Cesanta x das trabajados en el ao x 0.12 /360
Nota: Con la ley 50/90 no se modific la causacin de las cesantas sino la liquidacin (ahora es ao a ao).
PRIMA ANUAL DE SERVICIOS
Concepto: Pago que los empleadores con carcter de empresa estn obligados a realizar a sus trabajadores
semestralmente que corresponde a un mes de salario pagadero por semestres del calendario>una quincena el ltimo da
de junio y otra en los primeros 20 das de diciembre. Si es el caso, ser proporcionalmente por fraccin.
Procede incluso si el trabajador es despedido con justa causa.
El CST distingue el monto a pagar como prima dependiendo del capital de la empresa: los de capital de 200,000 o
superior, debern pagar a quienes trabajaron todo el respectivo semestre o porporcionalmente al tiempo trabajado, un mes
de salario pagadero en forma semestral: una quincena el 30 de junio y otra en los primeros 20 das de diciembre. Hoy no
existen empresas con menor capital de 200,000.
Pago
Prima anual de servicios= (das trabajados x salario) 180 das
Los 180 das se relacionan con el salario.
Perodos de pago:
Prima de junio: Se causa del 1 de enero al 3 de junio con pago mximo el 30 de junio
Prima de diciembre: Se causa del 1 de julio al 31 de diciembre con pago mximo el 20 de diciembre.
Revision de la CC del artculo 306:
La C-042 de 2003 declar inexequible la frase por lo menos la mitad del respectivo semestre
La C-034 de 2003 declar inexequible la frase y uno hubieran sido despedidos por justa causa
La C-100 de 2005 declar inexequible la frase de caracer permanente
La sentencia C-825 de 2006 declar inexequible la frase Excepto a los ocasionales o transitorios
DOTACIN SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Artculos 230 y ss modificados por la ley 11 de 1984
Concepto: Obligacion del empleador de entregar tres veces por ao al trabajador que devengue hasta dos salarios
mnimos una dotacin de un par de zapatos y un vestido de laboral adecuados a la ndole de la labor que se desarrolla.
Si el empleado no usa la dotacin el empleador quedar eximido de hacer el siguiente suministro.
Fecha de entrega: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre
Causacin y pago
Es un pago en especie y como tal si no se pag durante el contrato se puede pedir, al finalizar ste si se demuestra que se
caus un perjuicio por la no entrega, el equivalente en dinero. Tales indemnizaciones no estn tarifadas en la ley y el juez
tendr que establecerlas segn la actividad realizada y otros factores.
el trabajador debe haber cmplido ms de 3 meses al servicio del empleador

la CSJ seala que el calzado y vestido de labor se debe suministrar a todos los trabajadores que devenguen hasta
2 SMLMV sin importar la clase de laboral que desempeen
si el empleador no cumpli con su obligacin de entregar la dotacin durante la vigencia del contrato, a la
finalizacin del mismo, el trabajador puede pedirle al juez laboral que ordene la compensacin econmica por
las dotaciones que no se entregaron a lo largo de la vigencia del contrato

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en aplicacin de la relga general de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho de la indemnizacin

de perjuicios a lo largo de la parte responsable y en favor del afectado, el mepleador deber la pertinente
indemnizacin de perjuicios al trabajador por el no suministro de calzado y vestido de labor
tal indemnizacin no se encuentra tarifada en la ley, por lo que el juez tendr que establecerla en cada caso,
incluyendo el monto en dinero de la dotacin de acuerdo con el tipo de actividad que desarrollaba el trabajador y
otros factores.

PROTECCIN A LA MATERNIDAD
Art. 53 c.pol: Consagra unos principios mnimos fundamentales para todos los trabajadores (principios del derecho
laboral).
Art. 236 CST. Modificado por la ley 1468 de 2011: Licencia de maternidad de 14 semanas remuneradas para la
trabajadora embarazada durante la poca de parto (se aplica a las privadas como a las servidoras pblicas).
La trabajadora deber entregar al empleador un certificado mdico en el que conste: el estado de embarazo, la fecha
probable de parto y la fecha desde la cual debe empezar la licencia (la cual debe iniciarse por lo menos 1 semana antes de
la fecha del parto.
Debe empezar mnimo una semana antes de la fecha estimada de parto.
Si la mujer est incapacitada durante la semana antes del parto, sta prestacin es de distinta naturaleza, por ende la(s)
semana(s) antes del parto se le corren para despus del parto (14 semanas post-parto).
Decreto 866/98: Requisitos para la licencia: Estar afiliada a la EPS durante todas las semanas de embarazo, as sea inferior
a 9 meses. Si la EPS no paga la licencia, lo debe hacer el empleador (si no se subroga).
Todas las previsiones y garantas establecidas para la madre biolgica se hacen extensivas en los mismos trminos y en
cuando fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que
se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.
- Si es nio prematuro: se tendr en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las
cuales sern sumadas a las 14 semanas que establece sta ley.
Ej: Si la fecha prevista era el mes 9 y el nio nace a los 7 (6 semanas antes), la licencia de maternidad son 20
semanas.
- Si es parto mltiple: se tendr en cuenta lo establecido para nios prematuros, ampliando la licencia en 2 semanas
ms.
Art. 237 CST: Descanso remunerado en caso de aborto: 1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto
o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de 2 o 4 semanas, remunerada con el salario que devengaba
en el momento de iniciarse el descanso.
2. Para disfrutar de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico sobre lo siguiente: la
afirmacin de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el da en que haya tenido lugar, y la
indicacin del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
Art. 238 CST: Descanso remunerado durante la lactancia: Establece la obligacin para el empleador de conceder a la
trabajadora 2 descansos de 30 minutos c/u dentro de la jornada de trabajo, para amamantar a su hijo durante los
primeros 6 meses de edad, sin descuento alguno del salario por dicho concepto.
Si mediante certificado mdico se prueba que la trabajadora necesita ms descansos que los previstos, el empleador los
debe conceder.
Art. 239 CST: Prohibicin de despido: Seala como prohibicin general para los empleadores que ninguna trabajadora
puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Presuncin de despido por motivos de embarazo o lactancia: Si se despide a la trabajadora durante el periodo de
embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, y sin autorizacin del inspector de trabajo, se presume que este
despido se ha realizado por motivo del embarazo o la lactancia, vulnerando el derecho a la igualdad. Las trabajadoras
despedidas sin autorizacin de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a
los salarios de 60 das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo.

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Ojo: La Corte dice que no importa que el empleador no tenga conocimiento (a travs del certificado).
No se acepta la renuncia a la trabajadora si conoce que est embarazada.
Art. 240 CST: Permiso para despedir: Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los 3
meses posteriores al parto (lactancia), el empleador necesita la autorizacin del inspector del trabajo o del alcalde
municipal en donde no exista funcionario. Este permiso solo puede concederse con fundamento en algunas de las causas
que tiene el empleador para dar por terminado el cto. de trabajo y que estn sealadas en los arts. 62 y 63 del CST. Antes
de resolver el inspector debe escuchar a la trabajadora y practicar las pruebas solicitadas.
Art. 241 CST: Nulidad del despido: El empleador est obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est
disfrutando de los descansos remunerados de que trata este captulo, o de licencia por enfermedad motivada por el
embarazo o parto.
No producir efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales perodos, o en tal forma
que, al hacer uso del preaviso, ste expire durante los descansos o licencias mencionados.
LICENCIA DE PATERNIDAD
La ley 753 de 2002: Tiene derecho a disfrutar de 8 das de licencia remunerada que se asume por el SSS.
Independientemente de que los 2 coticen, el pap tiene derecho a tener la licencia.
Sentencia C-174 de 2009.
Debe llevarse el registro civil de nacimiento a la EPS dentro de los 30 das siguientes al parto. Al empleador tambin hay
que llevrselo.
La EPS es quien asume el pago de la licencia de paternidad, para lo que se requiere que el trabajador haya cotizado
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Ley 361/1997. No pueden ser despedidas si no media una autorizacin del inspector de trabajo. Tendrn derecho
equivalente a 180 das.
3. EJECUCION Y EFECTOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe y obliga no slo a lo que en l se contempla, sino a todo lo que emana
de la naturaleza de la relacin jurdica o de lo que por ley pertenece a ella. Segn la sentencia de Sept 21, 1982 CSJ el
contrato supone honestidad y honradez porque lleva implcito el no engao, no perjuicio y no dao. La buena fe/lealtad
es recproca.
3.1 Vinculacin bsica Seleccin, contratacin, afiliacin, examen mdico de ingreso
Vinculacin Se trata del primer proceso al que est sometido el trabajador.
Seleccin: Presentacin de hoja de vida (no prueba VIH, alcohol, drogas ni embarazo salvo actividad riesgosa, o pedir
prueba de embarazo si hay exposicin al riesgo para ella o el feto, en virtud de la resolucin 3715 de 1994). Se pueden
dar ciertos requisitos referidos a la profesin y ocupacin, mritos o experiencia de acuerdo con una plata de personal y
perfil del cargo. Tambin incluye la entrevista, pruebas de conocimientos especficos, etc.
Contratacin: Elaboracin y firma del contrato de trabajo, afiliacin al Sistema de Seguridad Social (salud, pensiones,
riesgos laborales) e inscripcin en la caja de compensacin familiar, expedicin del carnet y carpeta pensional del
trabajador.
Remisin al examen mdico de ingreso:
La funcin es determinar las condiciones de ingreso del trabajador y prevenir cualquier factor de riesgo. Facilita que al
terminar el contrato de trabajo se pueda determinar qu si y qu no es consecuencia del trabajo. Se hace antes, durante y
despus del contrato.
Los empleadores pueden pedir prctica de prueba de embarazo cuando se trate de empleos que impliquen riesgos reales o
potenciales que puedan incidir negativamente en el embarazo con el fin de evitar esa exposicin.

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Resolucin 2346 de 2007 del Ministerio de la Proteccin Social Prctica de evaluaciones mdicas ocupacionales y el
manejo y contenido de las historias clnicas ocupacionales
Hacen parte del programa de salud ocupacional:
- Evaluaciones mdicas pre-ocupacionales o de pre-ingreso.
- Evaluaciones mdicas ocupacionales peridicas (programadas o por cambio de ocupacin).
- Evaluaciones mdicas pos-ocupacionales o de egreso
Perodo de prueba - Tesis de la Corte Constitucional
Etapa inicial en algunos contratos de trabajo que tiene como objeto que las partes cuenten con un tiempo para conocer las
aptitudes del trabajador y verificar las condiciones de trabajo. Siempre tiene que estipularse por escrito para entenderse
vlidos, menos cuando se trata de servidores domsticos que tienen 15 das si se trata de un contrato verbal.
La duracin no puede ser mayor a 2 meses, si se pacta de menor duracin inicialmente se puede prorrogar pero nunca
puede llegar a durar ms del lmite de 2 meses. Si es un contrato de duracin inferior a un ao, no puede superar la quinta
parte del perodo pactado para el trabajo. Si hay varios contratos sucesivos entre las partes, slo es vlido el primer
perodo de prueba pactado.
Si la trabajadora est embarazada, no hay perodo de prueba. *
Arts. 76 CST: Definicin: Etapa inicial -en algunos contratos de trabajo-, que tienen por objeto que el empleador aprecie
las aptitudes del trabajador y que el trabajador verifquela conveniencia de las condiciones de trabajo.
Art. 77 CST: Estipulacin: Debe estipularse siempre por escrito. En los contratos con servidores domsticos se presume
como perodo de prueba los primeros 15 das de servicio. Si no se hace por escrito, NO existe.
Art. 78 CST: Duracin: El periodo de prueba no puede exceder los 2 meses. Podra ser menor si las partes lo pactan.
-

En los contratos de trabajo a trmino fijo inferiores a 1 ao, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta
parte del trmino inicialmente pactado, sin que exceda los 2 meses.
Cuando se celebren contratos de trabajo sucesivos entre un mismo empleador y trabajador, slo es vlida la
estipulacin del perodo de prueba para el 1er Acto.

Art. 79 CST: Prrroga: Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos, las partes
pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder los 2 meses.
- Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos, las partes pueden
prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda
exceder de dos meses.
Art. 80 CST: Efecto jurdico: El periodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin
previo aviso y sin pago de indemnizacin. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones.
-

Efectos jurdicos:
1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin
pago de indemnizacin.
2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones sociales y vacaciones.

Sentencia T-978/2004: PERIODO DE PRUEBA-Excepcin al principio constitucional de la estabilidad en el empleo-.

Existen unos lmites constitucionales a la facultad del trabajador de terminar unilateralmente el vnculo laboral en
el periodo de prueba. La terminacin unilateral debe fundamentarse con la comprobacin objetiva de la falta de
competencias mnimas para el ejercicio de la labor. Por ende, la terminacin unilateral del contrato de trabajo
durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador, si bien es una facultad discrecional, no puede
ser entendida como una licencia para la arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las
normas legales que regulan la materia, en la comprobacin cierta de la falta de aptitudes suficientes por parte del
trabajador para el desempeo de la labor encomendada.

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si est embarazada no hay periodo de prueba.

Fuero para los discapacitados.
No se puede tener una decisin caprichosa y excesivamente discrecional
(Demostrar que el trabajador no funciona)

Obligaciones bsicas y generales de las partes

Empleador: Proteccin y seguridad para con los trabajadores.
Trabajadores: Obediencia y fidelidad para con el empleador.
Obligaciones y prohibiciones especiales de las partes
Empleador
Obligaciones:
1. Poner a disposicin de los trabajadores, salvo estipulacin en contrario, los instrumentos adecuados y las materias
primas necesarias para la realizacin de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra accidentes y enfermedades
profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud (relacin con riesgos laborales).
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Todo establecimiento que ocupe a
ms de 10 trabajadores deber mantener botiqun, rutas de evacuacin, etc.
4. Pagar la remuneracin pactada en condiciones, perodos y lugares convenidos.
5. Respeto absoluto respecto a la dignidad personal, creencias y sentimientos del trabajador (proteccin de derechos del
trabajador).
6. Conceder las licencias remuneradas necesarias para el ejercicio del sufragio, desempeo de cargos oficiales transitorios
de forzosa aceptacin, calamidad domstica, comisiones sindicales o entierro de los compaeros siempre que se avise al
empleador y, en los ltimos dos casos, la ausencia de los trabajadores no represente perjuicio para la empresa. Sern
licencias remuneradas segn la Corte y el empleador no puede obligar a que se compensen fuera de la jornada ordinaria.
Calamidad domstica: Hecho que sobreviene independientemente de la voluntad del trabajador que le genera unos daos
o perjuicios con consecuencias que implican que se requiera de un tiempo especfico para resolver la situacin. La
licencia puede ser o no remunerada.
7. Dar al trabajador que lo solicite una certificacin en que conste el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario
devengado a la terminacin del contrato.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminacin del contrato es por culpa o voluntad del trabajador. Si ste prefiere radicarse en otro
lugar, el empleador debe costear su traslado hasta lo que sera equivalente al regreso al lugar de origen. Incluye gastos de
la familia.
9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, moralidad y respeto a las leyes.
10. Licencia de luto remunerada de 5 das al trabajador por muerte del cnyuge, compaero permanente o familiar hasta
el 2 grado de consanguinidad, 1 de afinidad y 1 civil. No importa el tipo de contratacin o vinculacin laboral. Tiene
que acreditarse la muerte en los siguientes 30 das a la ocurrencia. Para efectos de acceder a la mencionada licencia, el
trabajador deber acreditar la muerte y el parentesco dentro de los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia.
11. Licencia remunerada a embarazadas 14 semanas despus de la poca del parto sumadas a 2 semanas antes de la fecha
de parto que se remuneran con el salario que devengue al entrar y disfrutar del descanso. La remuneracin la asume el
S.S.S pero el tiempo lo concede es el empleador.

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Obligaciones peridicas:
Obligaciones perdicas:
Aportes parafiscales: 9% del monto de la nmina dentro de los 10 primeros das de cada mes: Caja de compensacin,
ICBF, SENA
Aportes a la Seguridad Social: Cotizacin compartida en Pensiones (de 16% asume el 12%), salud (de 12.5% asume el
8.5%) y en riesgos profesionales asume la cotizacin completa.
Retencin sobre ingresos de asalariados (Retencin en la fuente): Deducir y retener para consignar en la Admn. De
Impuestos una suma de los pagados para cancelar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios.
Certificado de ingresos y retenciones: Debe entregar cada ao a sus trabajadores una relacin de los pagos hechos por
todos los conceptos laborales, las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente.
Informe sobre accidente de trabajo (cada vez que ocurra): Dar aviso a la ARP dentro de las 24 horas siguientes a la
ocurrencia de un accidente de trabajo. Informar al Min. Proteccin cada 3 meses.
Informe sobre anticipo e inversin en las cesantas: Informar cada ao en el mes de Enero al Min. Proteccin sobre el
valor de los anticipos de cesanta entregados a cada trabajador en el ao anterior.
Informe general anual: Presentar anualmente (antes del 31 de marzo) al inspector del trabajo de su domicilio un informe
con los datos generales de la empresa y sus trabajadores.
Reporte de novedades al SSS y caja de compensacin: Reportar los retiros de trabajadores y cambios de salarios.
Registro de trabajadores con contrato verbal: Cuando se contraten 5 o ms trabajadores mediante contrato verbal.
Registro de vacaciones: Registrar las vacaciones de la forma como lo ordena el Decreto 13 de 1967.
Registro de trabajo Extra Y de trabajo a domicilio: Llevar un libro de registro del trabajo suplementario con nombres,
horas diurnas o nocturnas, salario base de liquidacin y uno con los datos de los trabajadores a domicilio.
Prohibiciones:
Prohibiciones al empleador: Art. 59 CST:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los
trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepcin de los
siguientes:
a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados. La regla
general es que se prohbe cualquier tipo de compensacin o reduccin del salario, la ley estipula unas excepciones.
- Art. 113 CST: Multas: Tienen que estar consignadas en el reglamento interno de trabajo: por llegadas tarde o faltas al
trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder 1/5 de salario de 1 da de trabajo. Debe consignarse en una cuenta
especial para dar premios o regalos a los trabajadores.
- Art. 150 CST: Descuentos permitidos: Es posible hacer descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales, de
cooperativas y cajas de ahorros; de cuotas con destino al SSS, y de sanciones disciplinarias.
- Art. 151 CST: Empleador y trabajador pueden pactar por escrito (ley 1429/2010: debe ser por escrito) el otorgamiento
de prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario.
- Art. 152 CST: En los prstamos para vivienda, el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus
trabajadores deudores las cuotas que acuerden o se prevean.
- Art. 400 CST: Los empleadores pueden retener cuotas sindicales para ponerlas a disposicin del respectivo grupo
sindical. Esto slo es posible si el sindicato as lo solicita al empleador.

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b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en
la forma y en los casos en que la ley las autorice.

Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes o proveeduras que
establezca el empleador (Cuando por ej. se pagaba en bonos que slo se podan redimir en almacenes del empleador).

Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera
que se refiera a las condiciones de ste.

Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociacin. La Corte
Constitucional desarrollando criterios de la OIT en la proteccin sindical y de negociacin colectiva, sostuvo que se debe
evitar cualquier vulneracin al derecho de asociacin.

Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico, o dificultarles o impedirles el ejercicio del
derecho del sufragio. Se relaciona con el derecho al libre desarrollo de la personalidad, de creencias, de expresin, etc.

Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.

Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. (Es una situacin muy usual).

Emplear en las certificaciones de que trata el art. 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas
a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Trabajadores
Obligaciones especiales: art 58
1. Realizar personalmente la labor en los trminos estipulados, observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir
las rdenes e instrucciones que de modo particular imparta el empleador o sus representantes: subordinacin en tiempo,
modo y lugar.
2. No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente
sobre las cosas que sean de naturaleza reservada cuya divulgacin pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes: atada a fidelidad y obediencia.
3. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y tiles facilitados y materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con superiores y compaeros.
5. Comunicar oportunamente al empleador lo que estime si conduce a evitar daos y perjuicios.
6. Colaborar en casos de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenace a las personas o cosas de la empresa: deriva
de la obligacin general de solidaridad.
7. Suma diligencia y cuidado de las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar las 14 semanas de licencia al menos 1 semana antes de la
fecha probable del parto.
Prohibiciones: art 60
1
2

Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin
permiso.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcticos o drogas enervantes.

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3
4
5
6
7
8

Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar
los celadores (D.2478/48).
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los
cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas
del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse.
Usar los tiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

Acoso laboral -Ley 1010 de 2006

Conducta persistente (misma accin reiterada) y demostrable, ejercida sobre un trabajador, jefe o superior jerrquico, un
compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Se considera unicamente en contratos de
trabajo, no prestacin de servicios, contratacin aditiva o cooperativas, etc. Se protege el trabajo en condiciones dignas y la
libertad.
La prevencin del acoso se har en el Reglamento Interno del Trabajo.
No surte efecto la terminacin del contrato de trabajo de las personas que hayan presentado quejas o denuncias de acoso
laboral o hayan sido testigos en los 6 meses siguientes, siempre y cuando la autoridad competente haya verificado la
ocurrencia de los hechos.
Ley 1010/2006: Ley del acoso laboral. Aplica sobre para contratos de trabajo, no para prestacin de servicios, contratacin
aditiva o cooperativas, y en general, para cualquier contrato que no sea de trabajo.
Art. 1: Los bienes jurdicos que se quieren proteger con esta ley son: el trabajo en condiciones dignas y justas, libertad,
intimidad y honra, salud mental de los empleadores empleados y la armona de quienes comparten un mismo ambiente laboral;
y un buen ambiente en la empresa.
Art. 2: Definicin y modalidades de acoso laboral: Para efectos de la presente ley se entender por acoso laboral toda
conducta persistente (una misma accin de manera reiterada) y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo. Puede darse: de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, o entre compaeros de
trabajo.
Acoso laboral
1. Situacin repetida
2. Situacin continuada
3. Busca desprestigiar/desmotivar
4. Implica manipulacin
5. Motivacin de afectar

No acoso laboral
1. Situacin aislada
2. Situacin puntual
3. Autoritarismo del superior
4. Conflictos de trabajo
5. Malas condiciones de trabajo

Clasificacin
1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes del
trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participan en una relacin de trabajo.
2. Presecusin laboral: Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propsito de inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificacin, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivacin laboral.
3. Discriminacin laboral: Todo trato diferenciado por raziones de raza, gnero, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia poltica o situacin social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador.

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5. Entorpecimiento laboral: Toda accin tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla ms gravosa o
retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otros, la
privacin, ocultacin o inutilizacin de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destruccin o prdida de
informacin, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrnicos.
6. Desproteccin laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante
rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el
trabajador.
Finalidad del acoso: Identificarlas y ponerles fin. Se puede hablar de acoso laboral cuando existan relaciones laborales
pblicas o privadas. No aplica para relaciones civiles o comerciales derivados de cto. de prestacin de servicios. Corte
Constitucional C-960-07: Exequible condicionalmente. Tiene que entenderse que si en realidad exista una relacin
laboral se va poder aplicar la ley 1010/2006.
1
2
3

Pasos cuando se presenta el acoso: Habiendo agotado las instancias internas conciliatorias
Debe recurrirse al COMIT EMPRESARIAL encargado de tramitar o darle solucin al conflicto que se deriva del acoso
laboral. Antes de la queja deben buscarse los mecanismos internos que son privados, conciliatorios que buscan darle
solucin a la problemtica. Si habiendo uso de estos mecanismos y no hay solucin se pasa a:
La queja o denuncia por el acoso laboral debe presentarse por escrito ante los inspectores de trabajo con competencia en el
lugar de los hechos, o tambin ante los personeros municipales o ante la Defensora del Pueblo (regionales).
La autoridad que reciba la queja, llama al empleador para que ponga en marcha los procedimientos internos para dar
solucin al problema. La autoridad administrativa llama la atencin al empleador para que d solucin efectiva al
problema, a travs de procedimientos internos contenidos en los Reglamentos Internos de trabajo y programe actividades
pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones. La denuncia puede acompaarse de la solicitud de
traslado a otra dependencia de la empresa, si existe esa opcin debe ser sugerida por la autoridad competente como
medida correctiva. Si no hace efecto, se pasa a:
Proceso judicial. Cuando se acredite la existencia de acoso laboral, se sancionar as:
Como falta disciplinaria gravsima en el Cdigo disciplinario nico, cuando su autor sea un servidor pblico.
Como terminacin del contrato de trabajo sin justa causa cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del
trabajador y por tanto hay lugar al pago de la indemnizacin.
Con sancin de multa de 2 a 10 smlmv para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
Con la obligacin de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y dems secuelas originadas en el acoso laboral.
Con la presuncin de justa causa de terminacin del cto. por parte del trabajador particular y exoneracin del pago
preaviso.
Como justa causa de terminacin o no renovacin del cto. cuando sea ejercido por un compaero o subalterno.
Art. 8: Conductas que no constituyen acoso laboral: No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a

Exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina

Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria de los superiores jerrquicos sobre sus subalternos

La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional

d
e

Circulares o memorandos encaminados a la observancia para mejorar la eficiencia laboral.

Solicitudes para cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la institucin, para cumplir los deberes
de la persona y el ciudadano, as como las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los
contratos de trabajo

Agravantes
1. Reiteracin
2. Concurrencia de causales
3. Ocultamiento
4. Aprovechamiento

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5. Posicin predominante
6. Ejercer la conducta por medio de un tercero
7. Dao psquico o fsico
Rgimen disciplinario Reglamento interno del trabajo
Art. 104 CST: Conjunto de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio.
-

No puede ir en contra de la ley. Si impone condiciones inferiores no tienen eficacia, no tienen efectos
jurdicos.
Las sanciones disciplinarias no pueden ser penas corporales, ni medidas lesivas de la dignidad del
trabajador.

Art. 107 CST: Hace parte del contrato de trabajo de c/u de los trabajadores del respectivo establecimiento.
Art. 105 CST: 1. Est obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe ms de 5 trabajadores de
carcter permanente en empresas comerciales, o ms de 10 en empresas industriales, o ms de 20 en empresas agrcolas,
ganaderas o forestales. 2. En empresas mixtas, la obligacin de tener un reglamento de trabajo existe cuando el
empleador ocupe ms de 10 trabajadores.
Sentencia C-934-04: Exequible condicionadamente: Del reglamento en todo lo que afecte a los trabajadores (sanciones,
faltas, proceso disciplinario) debe escuchar el empleador a los trabajadores y abrir un escenario para que ellos
participen. Debe garantizrsele al trabajador el derecho al debido proceso, que implica el ser escuchado para que pueda
defenderse. Diligencia de descargos. Debe levantarse un acta para que se demuestre que se dio la oportunidad de
defenderse al trabajador.
Art. 114 CST: No puede imponerse sanciones que NO estn previstas en el reglamento, convencin colectiva, pacto
- Suspensin: No puede exceder de 8 das la primera vez. Si hay reincidencia no puede ser superior a 2 meses.
- Multas: Son para retrasos o faltas de trabajo que sea sin excusa suficiente. No pueden exceder de una quinta
parte del salario diario. Lo que recolecte por estas multas, el empleador debe destinarlo en un fondo especfico
para premios especiales. Puede descontar tambin las horas que no trabaj.
Art. 116 CST: Todo reglamento debe ser aprobado por el Min. Proteccin. Ley 1429/2010: Ya no es necesario pero s es
pertinente que se sigan las pautas del Min.
Art. 118 CST: El Min. De la Proteccin puede ordenar investigaciones sobre el reglamento. Fue revisada por la C934/2004. Puede haber una investigacin oficiosa, pero cuando se est iniciando un nuevo reglamento, el Min. tiene que
solicitar a los trabajadores su opinin con relacin a las normas que puedan afectar sus derechos.
Art. 119 CST: El empleador debe publicar el reglamento. Dos copias en dos sitios visibles distintos. Si tiene varias
sedes deben ponerse en todas ellas. En la misma fecha debe crear una circular interna para que los trabajadores sepan que
dicho reglamento va a empezar a regir.
-

Sindicatos: Tienen 15 das despus de publicado para solicitarle al empleador que haga ajustes al
reglamento. Si no acoge dichas peticiones, pueden recurrir al inspector del trabajo para que l revise el
reglamento y si ve que hay objeciones, le ordene modificarlo dentro de los 15 das hbiles siguientes. Si
no lo hace, se impone una multa que puede equivaler a 5 smlmv.

Nota: No se puede realizar un descuento al trabajador sin que este consienta en el cto. Ej. Cuando un mesero rompe un
plato.
Acciones afirmativas: acciones que buscan poner en igualdad de condiciones a grupos que han sido histrica y
socialmente discriminadas.
La diligencia de descargos: procedimiento para imponer sanciones

27

Antes de imponer la sancin, el trabajador debe ser escuchado y en caso de haber sindicato, la oportunidad de ser
escuchado debe drsele al trabajador y a 2 representantes del sindicato. La Corte ha dicho que aunque no haya sindicato, el
trabajador puede estar acompaado por 2 trabajadores (compaeros).
Si el trabajador decide no ir a la diligencia de descargos est renunciando a su derecho de defensa, ya que el proceso sigue.
En las sanciones se debe tener en cuenta el principio de oportunidad, es decir, que el tiempo transcurrido entre la falta y la
sancin sea razonable, que el empleador haya tenido tiempo para investigar y sancionar.
El reglamento es el elemento que mejor expresa la subordinacin en el contrato de trabajo, ya que brinda la posibilidad
unilateral de imponer sanciones. La subordinacin se expresa a travs de rdenes especficas o generales.
EN RESUMEN:
-la competencia de hacer un reglamento es una manifestacin de la subordinacin.
Art 23. Subordinacin: facultad de imponer reglamentos al trabajador.
-hasta el 2010, lo aprobaba el min trabajo, pero solo aprobaba el que l haba hecho.
-ley 1429 10, se le quita la facultad de aprobacin al min trabajo.
Hoy el empleador lo redacta libremente, lo socializa (lo publica a los trabajadores) y los trabajadores tiene 15dias para
dar opiniones. Si nadie dice nada, queda en firme. Si no, el empleador decide si acepta los cambios que proponen los
trabajadores y si los acepta queda en firme. Si no los acepta, se somete a un inspector de trabajo cuya decisin es en
firme.
-En el reglamento, se debe reglamentar de forma o:
(i)Art 108: jornadas, licencias por calamidad domstica, procedimientos disciplinarios, escala de faltas, teletrabajo y
acoso laboral.
-Validez del reglamento: estar por lo menos publicado en 2 sitios visibles, y min una copia adicional en cada una de las
sedes. (Despus de que queda en firme se tiene 15 das para publicitarlo).
La diligencia de descargos: procedimiento para imponer sanciones
Antes de imponer la sancin, el trabajador debe ser escuchado y en caso de que haya sindicato, la oportunidad de ser
escuchado ser para el trabajador y 2 representantes del sindicato. Cuando no haya, la Corte dice que lo acompaarn 2
compaeros de trabajo. Si no acude a la diligencia de descargos, renuncia a su derecho de defensa pues el proceso
contina.
Se debe tener en cuenta el principio de oportunidad: tiempo transcurrido entre la falta y sancin debe ser razonable > que
el empleador haya tenido tiempo para investigar y sancionar.
El RIT es lo que mejor expresa la subordinacin pues se pueden imponer sanciones unilateralmente. Tambin se trata de
rdenes especficas o generales.
Sanciones
Acciones derivadas de la facultad del empleador de castigar aquellas conductas que, por omisin o accin, signifiquen
faltas o incumpliemientos en las obligaciones laborales. Tienen como finalidad reestablecer el orden en la relacin
laboral en las situaciones en que considera que la conducta pede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. Es un
derecho limitado pues no se trata de una potestad que pueda ser usada de forma arbitraria, sino que debe cumplir con los
principios de contemponaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de doble sancin.
No pueden imponerse sanciones que no estn contempladas en el Reglamento, convencin colectiva o pacto:
Llamada de atencin, amonestacin verbal o escrita: Procede cuando la falta no es significativa, segn la
actuacin del trabajador y trae como consecuencia que se copia a la hoja de vida.
Multas: Es la sancin por retrasos o faltas de trabajo sin justificacin. No pueden exceder de una quinta parte del
salario diario. Lo que sea recolectado se debe dejar para premios especiales para los trabajadores. Tambin
pueden descontarse las horas que no fueron trabajadas.
Suspensin: Es la sancin ms calificada, pues implica el receso temporal en la prestacin del servicio y el no
pago de salario. No puede exceder de 8 das cuando es la primer vez. Si reincide, no puede superar los 2 meses.

28

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Definicin: Situacin en la que por la ocurrencia de hechos previstos en la ley, se interrumpe para el trabajador la
obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar el salario.
Se interrumpen ciertos efectos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo.
Finalidad: Tiene por finalidad garantizar la continuidad del contrato de trabajo en circunstancias en las que se impondra
su terminacin.
Art. 51 CST: Causales de suspensin (Taxativas).
El contrato de trabajo se suspende:
1

Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin: Se debe dar aviso al Min. Prot,
diciendo por qu ese caso fortuito o fuerza mayor impide la continuacin. NO TIENE QUE SER
AUTORIZADA, puede ser un hecho notorio.

Por la muerte o la inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona natural y cuando ello traiga
como consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo.
Ej. Que el empleador conozca la frmula del shampoo, y por ello se suspenda por un tiempo la marcha de la
empresa. Esto puede llevar la terminacin del contrato. Se requiere autorizacin del Ministerio del Trabajo.

Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por 120 das por razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorizacin previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al
respecto el empleador deber informar en forma simultnea, por escrito, a sus trabajadores (No es un CF o FM).
Ej. Mquina que requiere reparacin especializada y que implica el paro de las funciones.

Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensin disciplinaria.
Suspensin disciplinaria: Hasta 8 das la primera vez, 2 meses la segunda.
Licencias de maternidad, por luto, etc..: Son permisos remunerados (los paga el SSS o el empleador en caso por
luto). No son suspensin. No se pueden descontar.
Licencia o permiso temporal: Puede ser que se solicite o se acuerde un estudio al extranjero. Pero si es el
empleador el que obliga al trabajador a que se vaya por asuntos de la empresa, se da una licencia temporal
remunerada, no se da el fenmeno de la suspensin.

Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador est obligado a conservar
el puesto del trabajador hasta por 30 das despus de terminado el servicio. Dentro de este trmino el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador est obligado a admitirlo
tan pronto como ste gestione su reincorporacin.

Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de 8 das por cuya causa no
justifique la extincin del contrato.

Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Sentencia C-1369 de 2000 declar exequible esta causal bajo el entendido que la huelga suspende los contratos
de trabajo por el tiempo que dure y, en consecuencia, el empleador no tiene la obligacin de pagar los salarios y
dems derechos laborales durante este lapso. Pero habr lugar al pago de salarios y prestaciones cuando la huelga
sea imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales jurdicamente
exigibles.

Art. 52 CST: Efectos de la suspensin: Durante el periodo de la suspensin, se interrumpe para el trabajador la
obligacin de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios; pero continan a cargo del empleador las
obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que dieron origen a la suspensin.
Adems, el empleador corre con las obligaciones que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Los periodos de suspensin del contrato pueden descontarse por el empleador al momento de la liquidacin de
vacaciones, cesantas y jubilaciones

29

El empleador debe pagar las cotizaciones a salud y pensiones para garantizar el derecho a la seguridad social. Frente a
riesgos profesionales no existe esta obligacin.

Se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio y para el empleador, la de pagar los salarios.
Las que si continan vigentes son las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que dieron origen a la
suspensin.
Adems, el empleador corre con las obligaciones que le correspondan por muerte o enfermedad del trabajador.
Los perodos de suspensin del contrato pueden llegar a ser descontados por el empleador al momento de la
liquidacin de vacaciones, cesantas y jubilaciones.
El empleador debe pagar las cotizaciones de salud y pensiones, adems de garantizar el derecho a la seguridad
social. No hay obligacin en cuanto a los riesgos profesionales.
El empleador debe avisar a los trabajadores la fecha de la reanudacin del trabajo, cuando desaparezcan las
causas que dieron origen a la fuerza mayor o caso fortuito, la muerte o inhabilitacin del empleador y la
suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa.
Se notifica mediante aviso personal o avisos publicados no menos de 2 veces en un peridico de la localidad. Se
admite a quienes se presenten en 3 das.

Clasificacin
1. Por su mbito:
2. Por su origen:
3. Por sus efectos:

Individual: Suspensin afecta a un determinado trabajador.

Colectiva: Suspensin compromete a un grupo de trabajadores.
Acuerdo de las partes.
Voluntad de una de las partes.
Por la naturaleza.
Perfecta/absoluta: Cesa parcialmente la obligacin de prestar el servicio y de pagar el salario.
Imperfecta/relativa: A pesar de que el trabajador no presta el servicio, subsiste la obligacin
para el empleador de pagar los salarios > No es suspensin en estricto sentido.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto y visin general de la estabilidad
Es el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relacin laboral que las ha vinculado.
Estabilidad absoluta: Cuando la ley prev la ineficacia del despido y reintegro. Tiene como consecuencias que se
retrotraen los efectos, se paga lo dejado de percibir y no se puede desmejorar el puesto del trabajador. Puede que se
requiera la reubicacin.
Se materializa en que la ley prev procedimiento reglado especial y autorizacin de la autoridad que la ley seala.
Ej: Estabilidad laboral reforzada de embarazadas y discapacitados.
Estabilidad relativa: Es la proteccin contra el despido arbitrario pero la reincorporacin no se establece para todos los
casos. En caso de que el despido sea sin justa causa hay lugar a la indemnizacin tarifada en la ley.
-

Se termina por parte del trabajador o por parte del empleador.

Si es por justa causa (son taxativas) pueden alegarse una o varias y no genera indemnizacin, de lo
contrario si la genera.
- Causales originadas en decisin judicial o administrativa:
Sentencia ejecutoriada.
Decisin administrativa ejecutoriada.
- La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de
la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente
causales o motivos distintos.
5.3 tipos de estabilidades:

30

 Precaria: Contratos en los que el trabajador no tienen una expectativa de larga duracin de contar con el cto. de
trabajo. Ej. Cto. de trabajo ocasional y transitorio.
Relativa: se protege la estabilidad en el empleo pero se admite la posibilidad del despido sin justa causa con
indemnizacin
Reforzada: se protege la estabilidad en el empleo de manera estricta, si hay despido sin justa causa, procede el
reintegro.
5.3 Desarrollos constitucionales
a. Contratos a trmino fijo
b. Trabajadores temporales
5.3 Modos legales de terminacin del contrato
a, Causales objetivas de terminacin
1. Expiracin del plazo pactado en contratos a trmino indefinido y con preaviso de 30 das antes del vencimiento
anunciando la no prrroga.
2. Terminacin de la obra o labor contratada especficamente.
Hay que especificar que al terminar la obra determinada termina el cto. porque si el trabajador continua con
otras obras el cto. se vuelve indefinido.
3. Incapacidad total del trabajdor
4. Muerte del trabajador por ser contrato intuito personae. Se otorga pensin de sobrevivientes.
1er orden: Conyuge 50%, hijos 50% (hasta los 18 o hasta los 25 si estn estudiando)
2ndo orden: Ascendientes (si dependen del empleado)
3er orden: Hermanos (si son menores de edad)
4toorden: Sobrinos, etc (si es el SSS no, si es ahorro individual se reparte dentro de la sucesin)
5. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa
6. Suspensin de actividades durante ms de 120 das que implica despido e indemnizacin. Menos de 120 das es
suspensin.
Requiere autorizacin del ministerio
- Cierre temporal por menos de 120 das: Hay suspensin del cto.
- Cierre temporal por ms de 120 das o cierre definitivo: hay despido e indemnizacin.
7. Por sentencia ejecutoriada
8. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato.
9. Por mutuo consentimiento
Puede ser puro y simple, o un acuerdo en donde las partes diriman la controversia (transaccin: entre las partes;
o conciliacin: una autoridad laboral verifica el acuerdo, que puede ser nicamente un juez laboral o el inspector
de trabajo).
En los casos contemplados en los literales 5 y 6 de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso
al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Min. resolver lo
relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses. El cumplimiento injustificado de este trmino har incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente.
Terminacin unilateral del contrato por causas imputables al trabajador
1. Renuncia: es una justa causa por el incumplimiento de las obligaciones del empleador. No se entiende como tal
derivada de la voluntad, sino que es la nica alternativa del trabajador.
El despido indirecto o auto-despido, por culpa del empleador Se conoce como renuncia con justa causa: El
despido indirecto es el que se presenta cuando el trabajador acredita que se vio compelido a renunciar por justas
causas (incumplimiento de las obligaciones del empleador). Sentencia de octubre 23(1995 (C.S.J.): El trabajador
renuncia pero esa renuncia no puede entenderse derivada de su voluntad sino como una nica alternativa que el
empleador le da al trabajador por el incumplimiento de sus obligaciones (del empleador). En el momento de la
renuncia debo especificar esto situacin para poder probar a futuro en un juicio que no fue una renuncia como
tal.
2. No regresar cuando desaparecen las causas de suspensin del contrato.
JUSTAS CAUSAS

31

1. Haber sido engaado sobre las condiciones del trabajo

2. Violencia, malos tratos o amenazas del patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del
servicio o inferidas del servicio, o inferencias dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono con el consentimiento o la tolerancia de este.
3. Actos del empleador que indizcan a actos ilcitos o contrarios a convicciones propias
4. Circunstancias que el trabajador no pueda precaver al celebrar el contrato que pongan en riesgo su salud o seguridad y
que el empleador no se allane a modificar
5. Perjucios causados maliciosamente
6. Incumplimiento sistemtico de las obligaciones convencionales o legales del empleador
7. Exigencia sin razn del empleador para prestar un servicio distinto o en lugar distinto al pactado
8. Violacin grave de obligaciones o prohibiciones del empleador.
Terminacin unilateral del contrato por causas imputables al empleador
Cuando se trata de justas causas por incumplimiento del trabajador se paga una indemnizacin. Art 62.
1. Haber sufrido dao para enganche o aprovecharse:
se causa cuando se da cuenta de la falta. Tiempo se cuenta desde el conocimiento, que pueden ser falsos
documentos para infresar al trabajo, o para aprovecharse. La CSJ aplica el principio de oportunidad y dice que si
se deja pasar falta grave no se puede alegar despus porque seria retaliacin. Tiene que ser un tiempo razonable
entre que se conoce del hecho, se investiga y se toma una decisin.
2. Violencia, injuria o malos tratamientos en el lugar de trabajo a cualquier persona y sin importar la gravedad.
3. Violencia fuera del lugar de trabajo con consecuencuas graves contra el empleador, un representante, familiares o
personas de seguridad.
4. Dao intencional a los bienes del empleador o cualquier negigencia grave.
a)Dao intencional=dolo. Se tiene que probar.
b)Slo se exige la simple negligencia que ponga enriesgo la seguridad de bienes y personas. No se
requiere la concrecin del dao, slo el riesgo. Ej: alcohol
5. Actos delictuosos o inmorales.
-diferencia entre ilcito laboral y delito penal: ej. No puedo echar por robo porque es un delito, pero si por
sustraer materiales de la empresa y este es un ilcito laboral (prohibicin).
6. Detencin preventiiva o arresto condicional al trabajador.
-Ya no hay detencin preventiva o arresto correccional.
-si es absuelto despus de la causal se torna injusta y se le tiene que dar un manejo estratgico: se tiene que ver
cada caso. Si es muy grave no se espera la absolucin,
-tiene que estar 30 das detenido (en ese lapso est suspendido y despus si se despide)
7. Revelar informacin confidencial con perjuicio demostrado del empleador.
-se tiene que demostrar la confidencialidad de la informacin, el perjuicio e imputar concretamente a una
persona.
8. Transgrecin o incumplimiento grave de obligaciones o prohibiciones, adems de lo que derive de los pactos o
convenciones. El empleador es el que determina la gravedad.
-incorporacin de los artculos 58 y 60
-son causales meditas-automticas
-58+60 y cualquier otra justa causa grave pactada en pactos colectivos. (Facultad reglamentaria del empleador)
-el empleador tendr que ver la gravedad. Complejidad por la determinacin de la gravedad y la facultad
reglamentaria que tiene un lmite en lo lgico, justo y razonable.
9. Rendimiento deficiente:
se requiere a la comparacin con otro trabajador
tiene que haberse hecho 3 requerimientos antes del despido. Si en uno mejora, vuelve a contar.
10. Inejecucin sistemtica de las obligaciones del empleados sin razones vlidas. Por tratarse de sistematicidad se
considera un trmino de 6 meses.
-concepto de sistematicidad: no es solo por el #, sino que se relaciona a un periodo de tiempo prudente,
relacionadas entre s, sin que tenga que ser la misma falta, sino una intencin del trabajador de fallar.
-se hace referencia a un trmino de 6 meses. En la prctica son acumulaciones de llamados de atencin.
-se tiene que formalizar el seguimiento en el folio de la hoja de vida, bajo llamados objetivos y justos.

32

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. Renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, porfilcticas o curativas, prescritas por el
mdico del empleador o las autoridades para evitar enferemedades o accidentes.
13. Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. Pensin:
Mal ubicada. No se trata de una justa causa, sino de una causal de terminacin del contrato. Es la nica que no
requiere descargos y el preaviso de 6 meses.
15. Enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter profesional, as como cualquiera otra
enfermedad o lesin que lo incapacite sin curacin en 180 das.
En cuanto a una discapacidad, se pas de poder despedir a una persona a no poder despedirla por estar en tal
condicin. Se habla de fuero de discapacidad. Hoy en da la consecuencia es segregacin inversa porque nadie
los contrata por la proteccin excesiva.
1 El cd. antes sealaba como est arriba, con el pago de indemnizacin.
2. Ley 361/97: art 26. Demostrar que la enfermedad es incompatible e insuperable en el cargo a desempear. >
Ninguna persona poda ser despedida en razn de su limitacin, salvo autorizacin de la oficina de trabajo. Pero,
si se despeda en relacin a la discapacidad, se tena derecho a una indemnizacin que equivala a 180 das de
salario
Art 5: Quin es limitado: Se distinguan por un carnet de la eps, que determinaba el tipo de limitacin, para ser
titular de los d. de la ley.
3. Sentencia c531/00. Se declaro esta ley exequible condicionada: carece el despido de todo efecto jurdico,
cuando no se haya hecho con permiso del ministerio.
4. Decreto 2463- 01: reglamenta las juntas de invalidez:
Moderada: perdida de la capacidad laboral entre 15-25%.
Severa: 25-50%
Profunda: ms del 50%.
5. Corte suprema de justicia. 2006. Gustavo gnecco Mendoza
Para demandar se debe mostrar una relacin entre el despido y la discapacidad. (Carga de
trabajador).
Gozan de estabilidad reforzada quien tiene limitaciones superiores al 25%.
La ley 361-97 no establece ninguna presuncin de que el despido es por la limitacin.

la prueba en el

6. Corte constitucional. T 039-10. Jorge Ivn placi

No importa el grado de discapacidad, cualquier persona limitada es sujeto de proteccin. El juez de tutela valora
el caso concreto y protege, segn la sana crtica.
El conocimiento de la limitacin por parte del empleador, lleva a presumir que la desvinculacin es por la
limitacin. (Presume mala fe, y ahora prueba el empleador)
Se requiere autorizacin del ministerio en todos los casos.
Critica: legisla, ordena el reintegro, pago de 180 das de la ley 66197, asumiendo que existe una proteccin
reforzada.
7 .corte constitucional t744-11: Eduardo Mendoza.
Proteccin a las personas frente a las cuales se predique debilidad manifiesta: aquella que en esas mismas
condiciones otra persona no la contratara.
Reafirma el concepto de proteccin reforzada obligando al reintegro y al pago de la indemnizacin.
Lo extiende a empresas de servicios temporales, cooperativas de trabajo, contratos fijos y a obra.
Ya no hay justas causas (facultad disciplinaria del empleador)
El pago de otros derechos derivados del reintegro, lo decide el juez laboral.
8. Decreto ley 0019-12:
Art 137: no se requiere autorizacin por parte del ministerio de trabajo cuando el trabajador incurra en alguna de
las causales establecidas como justa causa, desde que se garantice el debido proceso.
9. Corte constitucional. C744-12. Nelson pinilla

33

Declara inexequible el artculo 137 del decreto, que derogo el artculo 26 de la ley 361-97,
por cargo de
exceso en las facultades extraordinarias.
(Todo vuelve a la sentencia del 2011)
-Que hacer: se genera una segregacin inversa por exceso de proteccin, ya que nadie los contrata.
2 opciones: que el ministerio del permiso (no est dando el permiso, al decir que no declara derechos) o no tener
el permiso, y no poderlo despedir porque sin permiso se presume que fue por la discapacidad y lo reintegran.
Causales originadas en decisin judicial o administrativa
1. Sentencia ejecutoriada
2. Decisin administrativa ejecutoriada
Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de
perjuicios a cargo de la parte responsable que comprende lucro cesante y dao emergente. La indemnizacin proceder:
- Contratos a trmino fijo: Valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo
estipulado.
- Contratos por duracin de la obra o labor contratada: Valor de los salarios del tiempo determinado por la
duracin de la obra o labor contratada pero no puede ser inferior a 15 das.
- Contratos a trmino indefinido:
a. Trabajadores que devenguen menos de 10 SMLMV:
30 das de salario cuando el servicio es menor a 1 ao (no proporcionalmente ni por fraccin). Siempre se
causan lo equivalente a los 30 das.
20 das de salario desde el segundo ao en adelante Y proporcionalmente por fraccin.
b. Trabajadores que devenguen igual o ms de 10 SMLMV:
20 das de salario cuando el servicio es menor a 1 ao (no proporcionalmente ni por fraccin). Siempre se
causan lo equivalente a los 20 das.
15 das de salario desde el segundo ao en adelante Y proporcionalmente por fraccin.
Si el empleador ha dado lugar a la terminacin del contrato por justa causa invocada por el trabajador, es posible
que el trabajador solicite la indemnizacin por despido injusto = despido indirecto o autodespido.
5.5 Consecuencias de la terminacin Rgimen indemnizatorio
Ley 50 de 1990: Se aplica para trabajadores que al entrar en vigencia la ley 789 de 2002 (27 de diciembre de 2002)
contaran con ms de 10 aos de servicio al empleador. Adems se elimina la figura del reintegro pero con la salvedad que
los trabajadores que tenan ms de 10 aos de servicio aplica el Decreto Ley 2351 de 1965. Hay que saber qu tabla se le
aplica a qu trabajador dependiendo de su tiempo de servicio.
Ley 789 de 2002: Se aplica para todos los trabajadores que al momento de la entrada en vigor de la Ley 789 de 2002
no tenan 10 aos de servicio contino al trabajador.
Art. 65 CST: Indemnizacin por falta de pago: Moratoria o salarios cados. 1. Por falta de pago de salarios o
prestacines sociales el empleador debe pagar al asalariado 1 salario diario por cada dia de retardo hasta por 24 meses
contados a partir de la fecha de terminacin del cto. Despus de 2 aos no se va a pagar as sino un inters moratorio a
la tasa mxima de crdito libre asignacin certificado por la Superfinanciera, a partir del mes 25 hasta que se d el
pago. 2. Si no hay acuerdo o el trabajador se rehsa a recibir el pago, el empleador consignar antes el juez de trabajo.
Pero la indemnizacin no tiene naturaleza de salario o prestacin social.
Pargrafo 1: Para proceder a la terminacin del cto. de trabajo establecido en el artculo 64 del CST, el empleador le
deber informar por escrito al trabajador, a la ltima direccin registrada, dentro de los 60 das siguientes a la
terminacin del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios
de los ltimos 3 meses anteriores a la terminacin del cto., adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si

34

el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminacin del contrato no producir efecto. Sin
embargo, el empleador podr pagar las cotizaciones durante los 60 das siguientes, con los intereses de mora.
Pargrafo 2: Lo dispuesto en el inciso 1o. de este artculo solo se aplicar a los trabajadores que devenguen ms de 1
smlmv. Para los dems seguir en plena vigencia lo dispuesto en el artculo 65 del CST (lo anterior significa que los dos
aos no aplican para trabajadores que devenguen 1smlmv).
CAPTULO 6. PROTECCIN ESPECIAL PARA ALGUNOS TRABAJADORES
Estabilidad reforzada: Embarazadas, acoso laboral, secuestro,
discapacitados, fuero sindical, fuero circunstancial.
I

cierre de empresa, despido colectivo, proteccin a

PROTECCIN A LA MATERNIDAD

Art. 53 c.pol: Consagra unos principios mnimos fundamentales para todos los trabajadores (principios del derecho
laboral).
Art. 236 CST. Modificado por la ley 1468 de 2011: Licencia de maternidad de 14 semanas remuneradas para la
trabajadora embarazada durante la poca de parto (se aplica a las privadas como a las servidoras pblicas).
La trabajadora deber entregar al empleador un certificado mdico en el que conste: el estado de embarazo, la fecha
probable de parto y la fecha desde la cual debe empezar la licencia (la cual debe iniciarse por lo menos 1 semana antes de
la fecha del parto.
Debe empezar mnimo una semana antes de la fecha estimada de parto.
Si la mujer est incapacitada durante la semana antes del parto, sta prestacin es de distinta naturaleza, por ende la(s)
semana(s) antes del parto se le corren para despus del parto (14 semanas post-parto).
Decreto 866/98: Requisitos para la licencia: Estar afiliada a la EPS durante todas las semanas de embarazo, as sea
inferior a 9 meses. Si la EPS no paga la licencia, lo debe hacer el empleador (si no se subroga).
Todas las previsiones y garantas establecidas para la madre biolgica se hacen extensivas en los mismos trminos y en
cuando fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que
se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cnyuge o compaera permanente.
- Si es nio prematuro: se tendr en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a trmino, las cuales
sern sumadas a las 14 semanas que establece sta ley.
Ej: Si la fecha prevista era el mes 9 y el nio nace a los 7 (6 semanas antes), la licencia de maternidad son 20 semanas.
- Si es parto mltiple: se tendr en cuenta lo establecido para nios prematuros, ampliando la licencia en 2 semanas ms.
Art. 237 CST: Descanso remunerado en caso de aborto: 1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto
o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de 2 o 4 semanas, remunerada con el salario que devengaba
en el momento de iniciarse el descanso.
2. Para disfrutar de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado mdico sobre lo siguiente: la
afirmacin de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el da en que haya tenido lugar, y la
indicacin del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.
Art. 238 CST: Descanso remunerado durante la lactancia: Establece la obligacin para el empleador de conceder a la
trabajadora 2 descansos de 30 minutos c/u dentro de la jornada de trabajo, para amamantar a su hijo durante los
primeros 6 meses de edad, sin descuento alguno del salario por dicho concepto.
Si mediante certificado mdico se prueba que la trabajadora necesita ms descansos que los previstos, el empleador los
debe conceder.
Art. 239 CST: Prohibicin de despido: Seala como prohibicin general para los empleadores que ninguna trabajadora
puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Presuncin de despido por motivos de embarazo o lactancia: Si se despide a la trabajadora durante el periodo de
embarazo o dentro de los 3 meses siguientes al parto, y sin autorizacin del inspector de trabajo, se presume que este
despido se ha realizado por motivo del embarazo o la lactancia, vulnerando el derecho a la igualdad. Las trabajadoras

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despedidas sin autorizacin de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnizacin equivalente a
los salarios de 60 das, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de
trabajo.
Ojo: La Corte dice que no importa que el empleador no tenga conocimiento (a travs del certificado).
No se acepta la renuncia a la trabajadora si conoce que est embarazada.
Art. 240 CST: Permiso para despedir: Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los 3
meses posteriores al parto (lactancia), el empleador necesita la autorizacin del inspector del trabajo o del alcalde
municipal en donde no exista funcionario. Este permiso solo puede concederse con fundamento en algunas de las causas
que tiene el empleador para dar por terminado el cto. de trabajo y que estn sealadas en los arts. 62 y 63 del CST.
Antes de resolver el inspector debe escuchar a la trabajadora y practicar las pruebas solicitadas.
Art. 241 CST: Nulidad del despido: El empleador est obligado a conservar el puesto a la trabajadora que est
disfrutando de los descansos remunerados de que trata este captulo, o de licencia por enfermedad motivada por el
embarazo o parto.
No producir efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales perodos, o en tal forma
que, al hacer uso del preaviso, ste expire durante los descansos o licencias mencionados.
LICENCIA DE PATERNIDAD
La ley 753 de 2002: Tiene derecho a disfrutar de 8 das de licencia remunerada que se asume por el SSS.
Independientemente de que los 2 coticen, el pap tiene derecho a tener la licencia.
Sentencia C-174 de 2009.
Debe llevarse el registro civil de nacimiento a la EPS dentro de los 30 das siguientes al parto. Al empleador tambin hay
que llevrselo.
La EPS es quien asume el pago de la licencia de paternidad, para lo que se requiere que el trabajador haya cotizado
PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Ley 361/1997. No pueden ser despedidas si no media una autorizacin del inspector de trabajo. Tendrn derecho
equivalente a 180 das.

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