La formation professionnelle est lensemble de dispositifs pdagogiques
mis la disposition des salaris. Elle sinscrit dans le cadre dune logique gagnant-gagnant entre lentreprise et le salari. Dans la mesure o elle permet daugmenter le potentiel dadaptabilit des salaris face aux changements organisationnels. (Ce qui contribue la performance de lentreprise) et de leur apporter des satisfactions professionnelles (satisfaction davoir acquis de nouvelles comptences, amlioration de leur employabilit, volution professionnelle suite la formation). Le management de la formation ncessite donc la prise en compte simultane des dimensions Individuelles et collectives de la GRH, il sagit la fois de veiller la performance globale de lentreprise et de prendre en compte les attentes individuelles des salaris, dans cette optique, la formation peut apparatre comme un dfi majeur au service dune rconciliation de lconomique et du social dans lentreprise, une politique de formation bien gre contribue amliorer le climat social de lentreprise. Les objectifs dune politique de formation : Une politique RH de formation doit combiner 2 types dobjectifs : -
Objectifs CT : il sagit datteindre un niveau optimal de productivit
par une adquation des profils des salaris aux exigences des postes de travail. Objectifs LT : il sagit danticiper et de planifier dans le cadre plus globale de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, les changements organisationnels et leur impact sur les mtiers paralllement, la RH semploie manager lvolution professionnelle des salaris afin de maintenir un bon niveau de motivation.
Le plan de formation : est un document relevant de la responsabilit du
chef dentreprise. Qui formalise lensemble des actions de formation envisages par lentreprise. Elabor aprs une consultation des reprsentants de personnel, cest un outil majeur de la politique des RH. Les trois tapes dlaboration du plan de formation : - Identification et analyse des besoins de formation : les besoins sont ceux issus de la dmarche de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Et ceux relatifs aux attentes individuelles exprimes par les salaris, notamment loccasion des entretiens annuels dvaluation. - Dfinition du plan de formation, elle seffectue tout dabord au regard des orientations stratgiques dfinies par la direction de
lentreprise. Le rle du responsable formation est de transformer ces
orientations en actions dans le cadre dun budget prcis et de dterminer le dispositif pdagogique les plus adquats mettre en place. Excution et valuation du plan de formation. Le plan de formation doit tre diffus lensemble des parties concernes, il faut cependant veiller ce que la ralisation des actions prvues par le plan ne nuise pas au bon droulement de travail dans les diffrents services. Il faut par ailleurs dterminer les modalits pertinentes dvaluation de plan de formation afin de mesurer la qualit du retour sur investissement. Le plan de formation peut contenir des actions de formation interne et externe : -la formation interne est assure par lentreprise elle-mme : des formateurs permanents et certains collaborateurs dispensent alors la formation. - dans le cas de la formation externe, la ralisation de laction de formation est confie un organisme extrieur et fait alors lobjet dune convention de formation.
Le contenu du plan de formation : le plan de formation se prsente sous la
forme dun document crit prcisant : -
Le contexte gnral du plan de formation (situation conomique et
sociale de lentreprise) Les objectifs (en termes de qualit, comptitivit, dveloppement, matrise de changement) Les catgories de salaris concerns (agents de matrise, ouvriers, etc) les effectifs, les mtiers concerns. Les actions programmes, leurs contenus, les modalits, le calendrier. Le budget et les affectations budgtaires. Les modalits dvaluation (indicateurs de suivi, tableau de bord).
Le tableau de bord peut comporter 3 types dactions :
-
Actions relatives ladaptation du salari au plan de formation
Actions relatives lvolution des emplois ou participation au maintien Actions relatives au dveloppement dans lemploi des comptences des salaris (afin quils obtiennent lissue de la formation une qualification suprieure).