ADMINISTRACION SALARIAL

Maestra en Comportamiento
Organizacional

Modulo I
Anlisis y Descripcin de
Puestos

01. Compensacin
Total

Recompensa Total

Qu es la Compensacin Total?
Enfoque que permite estar alineado al Negocio y que se basa en la consecucin de los
resultados.

Estrategia

ESTRATEGIA DE
RECOMPENSA TOTAL

Cultura
Organizacional

Compensacin

Colaborador

Negocio

Satisfaccin y
Compromiso

Desempeo y
Resultados

Beneficios

Estrategia de
Negocio

Balance Vida - Trabajo

Desempeo y reconocimiento

Estrategia de Recursos
Humanos

Objetivo

Desarrollo y oportunidades de
carrera

Atraer, motivar y fidelizar a los talentos, buscando una mayor

rentabilidad en la inversin en personas, optimizando los costos
laborales y focalizando los esfuerzos en ellos.

RECOMPENSA TOTAL

Qu es la Compensacin Total?
Valor interno o
motivacin

INTANGIBLES

ELEMENTOS
Programa de Calidad de Vida.
Programas de reconocimiento

DEFINICIN
Intangibles
(percepcin
individual del
valor)

COMPENSACION
TOTAL

Compensaciones a las que se puede asignar

un valor objetivo en dinero

Estacionamiento

TANGIBLES

Compensacin Total

Auto

Mantenimiento Vehicular

Beneficios
selectivos

Vales de gasolina

COMPENSACION
TOTAL
(Monetario y No Monetario)

Salud
Eventos de Bienestar
Seguros a tasas preferenciales
Bono por escolaridad

Descuentos Comerciales

Beneficios
generales

Descuentos del grupo

Descuentos en Educacin
Beneficios Legales
Bonos
Comisiones/Incentivos
Salario base

Remuneracin
Variable

Remuneracin Fija

COMPENSACION
Monetaria
(Total Efectivo)

Compensaciones

COMPENSACIONES

Conceptos y principios bsicos

Poltica de Compensaciones
Gestin de Compensaciones

COMPENSACIONES

Conceptos: A qu llamamos Compensacin

Monetaria o Remuneracin?

Beneficios Legales

Gratificaciones
PUL
Otros (Asignaciones)
PAU

variable

Incentivos
Comisiones

Fija

Sueldo Bsico

Compensacin Monetaria

CTS

COMPENSACIONES

Principales Conceptos Remunerativos

Sueldo bsico:

12 sueldos bsicos
Gratificacin:

2 Sueldos al ao (Julio y Diciembre). Segn ley esta exonerado de

descuento de AFP hasta 2014. Meses completos segn ley. Rmac paga
fraccin.
CTS:

1 sueldo al ao ( en mayo y en noviembre). Fraccin.

PUL: Participacin de Utilidades de Ley

Es el 5% de las utilidades del ao:

50% en funcin a los das laborados por cada trabajador,
50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada uno.

Ejercicio de Aplicacin

Clculo de Gratificacin
Fecha de Ingreso: 22 de Enero
Sueldo Base:
2,000

Rem Variable:

Enero: 1,000
Febrero: 800
Marzo: 1,200
Abril: 0
Mayo: 700
Junio: 0

Clculo de CTS
((Sueldo Base + Promedio de Rem Variable (ltimos 6 meses) + 1/6 Gratificacin) /
6)/30

 Conceptos y principios bsicos

Poltica de Compensaciones
Gestin de Compensaciones

COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

Para qu usamos la Compensacin?

A las personas aqu se les paga de forma justa por el trabajo que hacen.
Siento que recibo una parte justa de las ganancias de la organizacin
Por qu le subieron a Csar y a m no?

Mi sueldo no me alcanza, necesito un aumento.

Hace 4 aos que no me suben el sueldo.
En la consultora ATP mi cuado hace mi mismo trabajo y gana 30% ms.

Le he ahorrado $30,000 a la empresa, deberan darme un aumento.

Mara tiene mi mismo puesto, hacemos lo mismo y gana 20% ms.
Este ao hemos roto record de ventas y no nos suben el sueldo.

Me han promovido de puesto y no me dieron aumento.

Porque el tiene cochera y yo no?
Que hace el para tener movilidad?

Me han dicho que en otras reas pagan ms...

Acabando este taller deberamos poder responder todas estas preguntas.

COMPENSACIONES

Objetivo: Equilibrio Salarial

Equilibrio Salarial

Equidad
Interna
El Valor Relativo
de los Puestos

Competitividad
Externa
Capacidad de Pago
Oferta y Demanda

Desempeo y
Madurez en el puesto

Rentabilidad del Sector

Poltica de Empresa

Modelo de Estructura Salarial

Sistema de Evaluacin de Puestos
(Punto Factor)

Anlisis y
Descripcin de
Puestos

Evaluacin de
Puestos
(Valoracin)

Diseo de la
estructura de
Puestos
(Jerarquizacin)

Anlisis de
Mercado

Estructura
Salarial

Estudio de Mercado
Equidad Interna

Competitividad Externa

Equidad Interna
Se centra en la comparacin de las personas que ocupan un puesto y las
responsabilidades del mismo.

Es el principio en donde todos los empleados

deben ser retribuidos adecuadamente de
acuerdo con las responsabilidades del
puesto, as como con su desempeo.

Mapa de Puestos: Jerarquizacin

Nivel
1

Gerente
Subgerente

2
3

Jefe

Jefe

Asistente

Auxiliar

Analista

Subgerente

COMPENSACIONES

Estudios Salariales: Definicin de los Cuartiles del

Mercado
Min

GGS

25%

25%
Q1

Gerente

Subgerente

Jefe

Analista

Asistente

Auxiliar

25%

25%

Max

Q3

Q2

1,900
F
1,500

E
1,600

C
1,900

D
1,900

B
2,000

A
2,400

Estructura Salarial - Competitividad

1,800

Mercado

1,600
1,400
Millones

1,200
1,000
800
600
400
200

16

17

18

19

20

21

22

23

Estructura Salarial
Se construye sobre la base de la informacin de los estudios de mercado
(competitividad externa) y la estructura organizativa (equidad interna)

Construccin de las escalas salariales:

80

Mximo

+20%

70
60

MidPoint

50
Mnimo

40
30
20
10
0
5

-20%

COMPENSACIONES

Estructura Salarial
GGS

Gerente

Subgerente

Jefe

Analista

Asistente

Auxiliar

Estructura Variable
Anlisis de Riesgo para la definicin de un Variable

Cielo

150%
Up Side

100%

Target

80%

Bsico

Bsico

Riesgo

Riesgo

mnimo

moderado

Riesgo Alto

COMPENSACIONES

Estructura Variable
GGS

Gerente

Subgerente

Jefe

Analista

Asistente /
Asesor

Auxiliar

02. Descripcin de
Puestos

Observaciones
Generales

Construir una estructura de salario base.

Anlisis de Puestos
Documentacin del puesto
nfasis en contenido de puesto

nfasis en datos de mercado

Evaluacin del puesto

Recopilacin y anlisis
de datos
Evaluacin
Contenido del puesto

Reconciliacin de
consideraciones internas y
externas
Jerarqua basada en el valor
del puesto

Estructura de Salario Base

Evaluacin contenido
del puesto.
Recopilacin y anlisis
de datos.

Descripcin de Puestos

La descripcin de puestos es una referencia importante para la

gestin de Recursos Humanos.
Mercado

Empresa
Estructura

Posicin

Conceptos para la Descripcin de la Posicin

Qu es la Posicin?

Es un componente de la estructura organizacional que representa un conjunto de

responsabilidades relacionadas a los procesos empresariales.

Es impersonal y debe ser vlida para cualquier ocupante.

El conjunto de responsabilidades del puesto deben estar organizadas con el objetivo

de generar resultados que contribuyan a la realizacin de la misin y objetivos finales
del rea y de la empresa-

Conceptos para la Descripcin de la Posicin

Objetivos de la Descripcin de la Posicin

Definir la contribucin de cada posicin para los objetivos de la Empresa.

Ser un instrumento bsico para la Gestin de Personas.

Hacer coincidir lo que es esperado con lo que efectivamente es practicado:

Comunicacin
ROL ESPERADO

Jefe

ROL PERCIBIDO

Colaborador

ROL ACEPTADO

Compromiso

Conceptos para la Descripcin de la Posicin

Puntos clave para la Descripcin de la Posicin

Estudiar la posicin y no al ocupante

Mencionar responsabilidades PERMANENTES y no transitorias

Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se

realizan en la posicin.

Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no lo
conoce lo entienda.

Anlisis de la razn de ser del cargo. Es primordial responder el Qu?, Cmo? y

Para qu? No haremos una lista de actividades.

Conceptos para la Descripcin de la Posicin

Usos de la Descripcin del Puesto
Anlisis de la Organizacin

Reclutamiento - Seleccin

Entrenamiento

Evaluacin del Desempeo

Planificacin de Carrera

Valoracin de Puestos

Elementos de la
Descripcin de Puesto

Identificacin de la Posicin

Reporte funcional a otra

Direccin de la
organizacin

Supervisor Inmediato

Misin
Expresa el propsito general del cargo. Permite comprender para que est el
puesto en la organizacin.

Qu?
Verbo

Cmo?

Para
Qu?

Funcin

Resultado

Misin
Para redactar la misin del puesto se deben utilizar verbos de accin, de acuerdo al tipo de
posicin. Los puestos pueden ser estratgicos, tcticos u operativos.

Estratgico

Tctico

Operativo

Misin
Los verbos ms comunes utilizados en las descripciones de puestos son los
siguientes:
Dirigir
Administrar
Autorizar
Establecer

Planificar
Definir
Determinar
Evaluar

Controlar
Asegurar

Coordinar
Asignar
Distribuir
Supervisar

Aprobar
Asesorar
Autorizar
Disear

Programar
Organizar
Estandarizar
Instalar

Acumular
Almacenar
Analizar
Comprobar

Comunicar
Consolidar
Desarrollar
Ejecutar

Entrevistar
Enviar
Especificar
Examinar

Formular
Recabar
Verificar

Estratgicos

Tcticos

Operativos

Misin
Algunas recomendaciones sobre la redaccin son las siguientes:

Qu?

Uno a tres verbos

de accin como mximo

Cmo?

Para Qu?

Uno o ms procesos Uno o dos resultados

actividades, reas
asociados
o funciones

Planificar, dirigir y controlar que las acciones del grupo se realicen conforme
al marco legal de cada uno de los pases en los que el grupo tiene operaciones,
cumpliendo con las normas, regulaciones y polticas corporativas legales,
aplicando buenas prcticas de gobierno corporativo para que la organizacin
y todas sus operaciones sean sostenibles en el tiempo

Principales Resultados

Constituyen la base para desarrollar y definir la misin. Son conocidos tambin como
las responsabilidades del cargo.

Se debe expresar el qu y para qu de cada rea de responsabilidad o resultado.

No hablamos de tareas sino de reas de responsabilidad (macro funciones del cargo).

Para su redaccin tambin se debe comenzar con verbos de accin.

Dimensiones

Magnitud cuantificable sobre la cual el puesto ejerce un impacto directo o indirecto

(reas de soporte).

Define las cifras de responsabilidad del cargo.

Determina la dimensin del cargo en los aspectos financieros y no financieros de

cada uno de los puestos.

Dimensiones
Algunas dimensiones utilizadas comnmente en puestos de reas legales son:

Presupuesto de Gastos

Cantidad de Personal

Nmero de Clientes Internos

Nmero de Litigios

Nmero de Estudios de Abogados (manejo de terceros)

Nmero de Sindicatos

Autoridad

Autonoma para la ejecucin de acciones.

Autoridad para la toma de decisiones.

Grado y formas de control a las que est sujeto el puesto.

Cuando hablamos de decisiones, nos referimos a las propuestas o sugerencias que

se encuentran dentro de los lmites de autoridad del puesto.

Cuando hablamos de recomendaciones, nos referimos a asuntos relacionados con el

alcance del puesto, pero que exceden su autonoma.

Relaciones del Puesto

Indicar con que agentes se relaciona fuera del rea y explicar el para qu se necesita
dicha relacin.

Existen 2 tipos de relaciones:

Internas: dentro de la organizacin (otras personas, reas, departamentos, etc.)

Externas: fuera de la organizacin (entidades del estado, entidades financieras, otras

organizaciones, etc.)

Relacin

Para Qu?

Contexto
Seccin narrativa que complementa la informacin del contenido del puesto

Entorno

Relaciones

Desafos

Otros roles

Mercado
Productos
Servicios
Proveedores
Clientes

Internas
Externas

Tipo
Formas de Solucin

Comits
Equipos de Trabajo
Representacin de la empresa

Contexto
A continuacin algunos ejemplos de frases utilizadas para el desarrollo del contexto del
puesto:

El principal desafo del puesto consiste en: (indicar cul es y por qu)

El puesto requiere contactos internos y externos con: (indicar con quines y para qu)

El producto final del trabajo consiste en: ..

Otros roles que desempea el puesto: participacin en comits (indicar qu otros

puestos participan y cul es el objetivo), representacin de la organizacin en
organismos, cmaras, etc.

Otra informacin relevante.

Conocimientos, Experiencias y Habilidades

Son los requisitos mnimos o conocimientos que requiere el cargo.

Se deben sealar las habilidades y destrezas necesarias para ejercer el puesto.

Es importante enfocarse en el puesto y no en el ocupante. No se trata de colocar la

experiencia profesional y caractersticas de la persona que ocupa el puesto.

Conclusiones
Enfoque en el cargo, no en la persona que lo desempea. Describiremos el
contenido y requerimientos del cargo, no las caractersticas de la persona que lo realiza.
Diferenciar entre la responsabilidad del cargo y el volumen de actividades que se
realizan en la posicin.
Anlisis de la razn de ser del cargo. Es primordial responder el Que?, Como? y Para
que? No haremos una lista de actividades.

Reflejar el contenido real y actual del cargo. No lo que debiera ser o lo que queremos
que realice en el futuro.
Ser claros y concretos. Describiremos el cargo de manera tal que alguien que no
conoce el cargo lo entienda.

No es una evaluacin de la persona, es un anlisis del cargo.

Revisin descripciones. Los formatos de descripcin sern revisados por el supervisor
inmediato.

ADMINISTRACION SALARIAL
Maestra en Comportamiento
Organizacional