Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
Resumen
Evaluar el desempeo laboral es fundamental para que cualquier organizacin conozca los resultados del trabajo
de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea fcil y muchas veces la evaluacin de ese desempeo
deja mucho que desear en la prctica misma de la administracin de las empresas, en virtud de que se trata de una
actividad en la cual se entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia evaluacin y prestan importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores. Por eso se han
diseado muchos mtodos y, en realidad, la naturaleza misma de las labores, permite que cada empresa adapte
algunos de esos mtodos o disee y aplique uno diferente ideado por sus administradores.
Introduccin
UPIICSA XVII,VII,50-51
Conceptualizacin es la fase
en la que la empresa identifica el
mejor rendimiento al cual desea
dirigirse. Desarrollo es la fase en
que la compaa examina dnde el
rendimiento actual est variando
en funcin de los niveles deseados,
lo cual puede realizarse a travs de
un Sistema de Soporte Integrado
del Desempeo. Implementacin
2009
Definiciones de la
Evaluacin del Desempeo
Laboral.
Lo podemos considerar como
un procedimiento estructural y
sistemtico para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, as como el grado de
ausentismo, con el fin de descubrir
en qu medida es productivo el
empleado y si podr mejorar su
rendimiento futuro, que permite
implantar nuevas polticas de
compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de
ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores
en el diseo del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en
el desempeo del cargo(3).
Los principales objetivos de
la evaluacin del desempeo no
pueden restringirse a un simple
juicio superficial y unilateral del
jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado(4); es
necesario descender ms profundamente, localizar las causas y
establecer perspectivas de comn
acuerdo con el evaluado.
Segn Werther y Davis(5), La
Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado.
Constituye una funcin esencial
que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organizacin
moderna.
Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el
evalua-do, debe no solamente
tener conocimientos del cambio
planeado, sino tambin por qu y
cmo deber hacerse si es que debe
hacerse(6).
Chiavenato, refiere que Cuando
un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los
2
2009
Beneficios de la Evaluacin
del Desempeo
La evaluacin del desempeo
ayuda a implantar nuevas polticas
de compensacin, mejora el desempeo, refuerza la toma decisiones de
ascensos o de ubicacin, permite
determinar si existe la necesidad de
volver a capacitar, detectar errores
en el diseo del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el
desempeo del cargo. La evaluacin
del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado(11); es necesario descender
ms profundamente, localizar las
causas y establecer perspectivas de
comn acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeo,
el mayor interesado, el evaluado,
debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado,
sino tambin por qu y cmo deber
hacerse si es que debe hacerse. La
evaluacin del desempeo no es un
fin en s misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar
los resultados de los recursos hu(3) Amors, Eduardo. Comportamiento organizacional. Segunda edicin. p. 171.
(4) Literatura consultada en Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos. Edicin Mc
Graw. Hill, Mexico 1988. p. 104
(5) Werther Jr., William B. & Keith Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico.
Editorial McGraw-Hill, 2000. Pg 231
(6) Idem
(7) Arias, GT.F. & E.V. Heredia. Administracin de
recursos humanos. Ed. Trillas. Mxico. 2000. p.
172
(8) Idem. p. 580
(9) Idem
(10) Gan, F. (1996). Manual de Programas de Desarrollo
de Recursos Humanos. Barcelona. Pg 16.
(11) Guerrero Lozano, Bernardo. Evaluacin del
Desempeo Ms all del ritual. Edicin. AbrilJunio de 1996. p. 288- 35.
UPIICSA XVII,VII,50-51
UPIICSA XVII,VII,50-51
Mtodos de Evaluacin
El objetivo de la Evaluacin del
Desempeo, es proporcionar una
descripcin exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a
cabo su puesto. A fin de lograr este
objetivo, los sistemas de evaluacin
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y
confiables.
Un sistema estandarizado para
toda la organizacin es muy til,
porque permite prcticas iguales
y comparables. Este sistema es de
gran utilidad, porque corresponde
al principio de igual compensacin
por igual labor.
La Evaluacin puede ser hecha
por parte de los superiores, es la
evaluacin realizada por cada jefe
a sus subordinados, en la cual el
superior es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado,
as como su rendimiento. Puede ser
de autoevaluacin, la cual es la
evaluacin en la que el empleado
hace un estudio de su desempeo
en la organizacin. Los empleados
que participan en este proceso de
evaluacin, puede que tengan una
mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. O puede
ser evaluacin por parte de los
iguales, este tipo de evaluacin, es
2009
2009
El mtodo de la distribucin
forzada
Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en
varias categoras de desempeo.
El propsito es lograr una mayor
diferenciacin entre los empleados
de tal manera que los empleados
sobresalientes puedan ser identificados. La metodologa consiste en
establecer intervalos en porcentajes,
donde slo pueden entrar los subordinados que renan los criterios
de evaluacin encuadrndolos en
los intervalos no entrando ms
personas con porcentajes diferentes
a los establecidos(14).
UPIICSA XVII,VII,50-51
4. Elementos Comunes a
Todos los Enfoques sobre
Evaluacin del Desempeo
La evaluacin requiere de
estndares del desempeo, que
UPIICSA XVII,VII,50-51
Conclusiones
Podemos concluir que la evaluacin del desempeo es una prctica
extendida en el mbito de los recursos humanos, aunque no siempre
se entiende su importancia y la
necesidad de hacerla con criterios
que garanticen la objetividad. Es
un proceso en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento
y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeo de
su cargo
La evaluacin del desempeo
sirve para, dirigir y controlar al
personal de forma ms justa, y comprobar la eficacia de los procesos de
seleccin de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos
haciendo una prediccin sobre su
(15) Citado en Gary Dessler, Timothy Keaveny y
Anthony Mcgann, A Comparison of Behavional Expectation Scales and Graphic Rating
Scales en Journal of Applied Psychology, vol 60
(1975), p. 695-703
(16) Basado en Donald Schwad, Herbert Heneman,
III y Thomas Decotiis Behaviorally Anchored
Scales: A Review of the literature Personnel
Psychology , vol 28 (1975), pgs. 549-562.
(17) Straus, George & Leonard Sayles, Personal
Problemas Humanos de la Administracin Edit.
Prentice Hall 1981. p. 23
(18) Robbins, S.P. Comportamiento Organizacional.
Mxico: Prentice Hall (1998). p. 34
2009
Bibliografia
Chiavenato, I. Administracin de recursos humanos, Ed. Mc Graw Hill. Colombia. 1999.
Gan, F. Manual de Programas de Desarrollo de Recursos Humanos. Barcelona: Apstrofe (1996).
Hernndez Torres, M. Estrategia y Control de gestin, Revista Minera y Geologa. Vol. XIV. No. 2. Moa. Holgun. Cuba. 1997.
Werther W. Jr.,Herth Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos Arizona State University. Ed. Ing.
Agustn Contin. Espaa. 1982.
Stoner J. Wankel. Administracin.Prentice Hall, Mxico. 1990.
Strauss, George & Leonard Sayles. Personal, problemas humanos de la administracin. Prentice hall, 1981.
Robbins, Stephen: Comportamiento organizacional. Prentice hall, Mxico, 2004.
2009
UPIICSA XVII,VII,50-51