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Dentro de los modelos bsicos de determinacin de los salarios estudiados hasta ahora
hemos supuesto que toda la remuneracin adoptaba la forma de un salario por hora.
Pero en la realidad las compensaciones extrasalariales constituyen un importante
elemento de toda remuneracin.
El objetivo de este mdulo es examinar sistemas retributivos cuya composicin y fines
son ms complejos que el mero salario por hora. Comenzamos con un concepto de lo
que son las compensaciones extrasalariales. A continuacin, introducimos los conceptos
de principales y agentes y sealamos el llamado problema del principal y el
agente relacionado con la divergencia entre los intereses de la empresa y los del
trabajador. Tras definir estos nuevos trminos, examinaremos algunos planes de
remuneracin segn rendimiento, entre los cuales se encuentran las tarifas por piezas,
las comisiones, los royalties, los ascensos, las primas personales y por equipos. A
continuacin, examinamos las teoras de los salarios de eficiencia en las que la
productividad del trabajo depende del propio salario. A largo de este anlisis,
centraremos la atencin en la forma en que la estructura de la remuneracin y el
momento en que se paga sta pueden fomentar el bienestar y la eficiencia de los
trabajadores. En suma, nos ocuparemos de temas relacionados con la nueva economa
del personal y ampliamos nuestros conocimientos sobre la eficiencia del mercado del
trabajo.
Las compensaciones extrasalariales. El problema del
agente y principal. La remuneracin segn rendimiento. Los salarios de eficiencia.
Sistemas de remuneracin aplazada.
Bibliografa: McConnell & Brue, cap. 7.
LOS SISTEMAS DE REMUNERACION.
que reportan utilidad. Por tanto, la relacin entre los principales (las empresas) y los
agentes (los trabajadores) se basa en el inters mutuo; la relacin de empleo beneficia
tanto a las empresas como a los trabajadores. Pero decir que los principales y los
agentes tienen intereses en comn no equivale a decir que todos sus intereses son
idnticos. En las situaciones en que stos son diferentes, puede plantearse el llamado
problema del principal y el agente.
El problema del principal y el agente se plantea cuando los agentes (los trabajadores)
persiguen algunos de sus propios objetivos que estn en conflicto con los de los
principales (las empresas). Estas desean maximizar los beneficios, los trabajadores
desean maximizar la utilidad. Para maximizar los beneficios, los trabajadores deben
trabajar todas las horas acordadas y hacer un grado de esfuerzo acordado. De lo
contrario diminuir la produccin y los costos medios y marginales de produccin sern
ms altos. Pero en muchas circunstancias de empleo los trabajadores pueden aumentar
su propia utilidad mostrando una conducta oportunista que entra directamente en
conflicto con la maximizacin de los beneficios. Concretamente los trabajadores pueden
aumentar su ocio eludiendo sus obligaciones, es decir, haciendo pausas no autorizadas o
realizando un esfuerzo menor del acordado durante las horas de trabajo. Si no son
detectados por las empresas, pueden aumentar su ocio, sin perder renta.
La perspectiva del principal y el agente permite formular una importante proposicin.
En trminos muy sencillos, los beneficios dan un incentivo a las empresas (los
principales) para encontrar la manera de reducir o eliminar los problemas del principal y
el agente.
LA REMUNERACION SEGN RENDIMIENTO
Las empresas pueden intentar resolver el problema del principal y el agente vinculando
la remuneracin directamente a la produccin o al rendimiento. Entre ellos se
encuentran los siguientes:
Las tarifas por piezas: Las tarifas por piezas consisten en una remuneracin
proporcional al nmero de unidades producidas personalmente. Este tipo de
remuneracin suele encontrarse en los casos en que los trabajadores controlan el ritmo
de trabajo y a las empresas les resulta caro supervisar el esfuerzo de los trabajadores.
Por ejemplo los trabajadores de la confeccin cobran por pieza. Aunque las tarifas por
piezas van unidas normalmente a ocupaciones mal remuneradas este tipo de
remuneracin es ms frecuente de lo que se piensa. Por ejemplo los cirujanos privados
cobran por operacin, los asesores fiscales cobran cantidades fijas por cada declaracin
de impuestos. etc.
No obstante la remuneracin por piezas tiene algunos inconvenientes. En primer lugar,
en las industrias en las que el cambio tecnolgico es rpido, puede resultar muy difcil
para los empresarios encontrar las tarifas por piezas que maximizan los beneficios. En
segundo lugar la remuneracin es variable, por lo tanto para atraer a los trabajadores a
los puestos de trabajadores remunerados por piezas, es posible que las empresas tengan
que pagar primas salariales, con el fin de compensarlos por este riesgo de fluctuacin de
las ganancias. En tercer lugar cuando la produccin es compleja y en equipo, resulta
difcil saber a que trabajador corresponde cada unidad de produccin. En cuarto lugar,
para que un equipo tenga buen rendimiento, es necesario que los trabajadores cooperen
estrechamente. Por ltimo el rpido ritmo de produccin que provoca suele dar como
resultado un producto de mala calidad. Por estas razones es que la remuneracin por
piezas ha dejado paso cada vez ms a la remuneracin por unidad de tiempo, es decir,
por horas, meses y aos.
Las comisiones y los royalties: vinculan la remuneracin al valor de las ventas, a
diferencia de la remuneracin por piezas, que la vinculan a las unidades de produccin.
Normalmente reciben comisiones los agentes de la propiedad inmobiliaria, los agentes
de seguros, los agentes de bolsa y el personal de ventas. Los royalties tambin
representan un porcentaje de los ingresos por ventas. Se pagan a los autores,
productores de cines, cantantes y profesionales similares. Las comisiones y los royalties
son eficientes cuando es difcil observar el esfuerzo y las horas de trabajo.
Los ascensos: En Estados Unidos una proporcin significativa de los trabajadores
recibe una remuneracin por unidad de tiempo que constituye un sueldo anual fijo.
Estos trabajadores normalmente trabajan en equipo, por lo que no es fcil su esfuerzo o
medir su produccin. Por consiguiente, la remuneracin por unidad de tiempo es mejor
que la remuneracin por piezas, las comisiones o los royalties. La razn estriba en que
los directivos y los profesionales son recursos casi fijos, al menos en un horizonte de un
ao. Las empresas utilizan trabajadores que cobran un sueldo anual independientemente
en gran medida de su nivel de produccin.
Los pluses: Los pluses o primas constituyen un sistema de remuneracin basada en
incentivos cada vez ms popular. Los pluses son cantidades que se pagan junto con el
sueldo anual y que se basan en un factor, como el rendimiento de individuo o de la
empresa. Una de las ventajas para la empresa radica en que pueden conseguir un
esfuerzo adicional. Por tanto, durante las recesiones econmicas, es fcil suprimir los
pluses, mientras que no ocurre as con los salarios o con los sueldos ms altos. El
rendimiento personal. Algunos pluses dependen del rendimiento personal que es
evaluado formalmente por los superiores. Si stos dan una elevada puntuacin al
trabajador, ste recibe un plus. En otros casos, los pluses se basan en un nivel de
produccin cuantificable. Por ejemplo, los futbolistas profesionales pueden recibir
primas por conseguir superar un determinado nmero de goles. Las primas basadas en el
rendimiento personal pueden resolver un tipo de problema del principal y el agente,
pero pueden crear otros. Aunque este sistema retributivo puede aumentar el esfuerzo
personal, puede llevar a adoptar una conducta contraria a los objetivos globales del
empresario. Por ejemplo un trabajador cuya prima dependa de la evaluacin de un
superior puede dedicar demasiado tiempo a agradarlo y dedicar menos, por ejemplo, a
desarrollar ideas originales que generen mayores beneficios en el futuro.
El rendimiento del equipo. Una solucin para resolver el problema que acabamos de
analizar es estructurar las primas individuales en funcin del rendimiento en equipo.
Una vez establecidos los objetivos del equipo, la prima de cada uno de sus miembros
depende solamente de que se cumplan o no los objetivos del grupo. Los sistemas de
pluses para el grupo basados en la produccin fsica o en los costos se denominan
sistemas de reparto de las ganancias. Los pluses de equipo tienen un importante
inconveniente, en el sentido de que pueden crear un problema del parsito. A medida
que aumenta el tamao de la unidad o del equipo, disminuye la influencia del esfuerzo
de cada trabajador en la consecucin de los objetivos de la empresa. Cuando el nmero
de trabajadores es grande, cada uno de ellos tiene la tentacin de eludir sus
obligaciones. Se dan cuenta de que el hecho de que eludan sus obligaciones
Los planes de remuneracin segn rendimiento son los que tienen ms posibilidades de
resolver el problema del principal y el agente en las circunstancias en las que es fcil
medir la produccin de cada persona. Pero hay muchos trabajos en los que la
produccin personal es, en el mejor de los casos, difcil de medir, y en el peor,
imposible. Una solucin que puede resolver el problema del principal y el agente en
estas circunstancias es la observacin directa de las acciones de los agentes en el
trabajo. Las empresas pueden reducir la posibilidad de que los trabajadores eludan sus
obligaciones vigilando sus esfuerzos (por ejemplo contratando supervisores). Por tanto,
la supervisin puede ser eficaz para reducir el problema del principal y el agente en
algunas circunstancias. Por este motivo, muchos puestos de trabajo de la economa son
de supervisin. Sin embargo, los supervisores son muy costosos en algunas
circunstancias. Entonces otra alternativa, para resolver el problema del principal y el
agente podra consistir en pagar a los trabajadores un salario superior al que vaca el
mercado.
Relacin entre el salario y la productividad. En los modelos analizados hasta el
momento hemos supuesto que el trabajo es homogneo e implcitamente que una
variacin de los salarios no alteraba el producto marginal del trabajo y, por tanto, la
posicin de la curva de demanda de trabajo. Las variaciones de los salarios provocan,
pues, una variacin de la cantidad demandada de trabajo, pero no de la posicin de la
propia curva de demanda. Sin embargo, en algunas circunstancias, una subida salarial
puede afectar positivamente a la eficiencia del trabajo, provocando un desplazamiento
de la curva de demanda de trabajo hacia la derecha. Las teoras que tienen en cuenta
esta posibilidad, a saber, que las subidas salariales pueden aumentar la productividad, se
denominan teoras de los salarios de eficiencia. Un salario de eficiencia es aquel que
minimiza el costo salarial del empresario por unidad efectiva empleada de servicio de
trabajo. La expresin clave es por unidad efectiva de servicio de trabajo. Partiendo de
los supuestos habituales de la competencia en el mercado de trabajo y de la
homogeneidad del trabajo, el salario que equilibra el mercado es el que minimiza el
costo salarial de la empresa por unidad efectiva empleada de servicio de trabajo. Se
supone que todos los trabajadores son iguales de eficaces en el proceso de produccin.
Si una empresa paga un salario inferior al que vaca el mercado, no atraer al nmero
deseado de trabajadores. Si paga un salario superior, aumentar su costo salarial por
unidad efectiva de trabajo, porque podra contratar unidades igualmente eficientes al
salario inferior de mercado.
Sin embargo suponiendo que el trabajo es heterogneo y que existe una relacin entre el
salario y la productividad, una empresa puede observar que puede reducir sus costos
salariales por unidad efectiva de servicio de trabajo pagando un salario ms alto.
Ejemplo: Supongamos que los trabajadores que son totalmente eficaces en la realizacin
de una tarea producen cada uno 10 unidades por hora. Supongamos tambin que el
salario de mercado es de $5 por hora y cada trabajador slo produce 5 unidades por hora
a ese salario. En estas circunstancias, cada unidad efectiva de servicio de trabajo le
cuesta al empresario $ 10 por hora. La empresa necesita 2 horas de servicios de trabajo
para obtener 10 unidades de produccin y cada hora cuesta $ 5 en salarios. Qu ocurre
si la empresa descubre que puede conseguir unidades de trabajo totalmente eficaces
aquellas que producen 10 unidades por hora pagando $ 8 por hora? Eso implica que el
costo salarial por hora por unidad efectiva de trabajo disminuye en $ 2 ($ 10 - $ 2 = $
8) cuando el salario sube $ 3 ($ 8 -$ 5= $ 3). Como consecuencia podemos apreciar que
Estos planes tratan de reducir los problemas del principal y el agente alterando el
momento en que se paga sta.