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(UAPA)
ESCUELA:
FACULTDAD DE HUMANIDADES
DE PSICOLOGIA
CARRERA:
Psicologa Industrial
TEMA:
Capacitacin y Desarrollo
UNIDAD III
PARTICIPANTES:
Cristina Soledad Veras R.
09-3233
FACILITADOR:
Marleni Ramrez
Introduccin
Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos
humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva
en un plan de desarrollo estratgico.
Esto significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin,
retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin. Los cambios
se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de la empresa
a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano.
La
identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible el
cambio permanente para evitar el avance de la competencia.
Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los
nuevos empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es
preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin
y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.
Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a
desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida
laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
un cargo o funcin.
La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o
no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin en determinado
mercado de trabajo.
plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesin. Puede darse en
las escuelas, y tambin dentro de las propias empresas.
El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en
la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
la
capacitacin
implica
la
En el sentido utilizado en
transmisin
de
conocimientos
desempeo individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentacin sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1-
2-
3-
Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de
comportamiento.
1-
Desarrollo
de
actitudes
negativas
por
actitudes
ms
favorables
entre
los
Aprendizaje
La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios para
posibilitar el aprendizaje.
El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia.
El aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que
afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y
hacen, sino tambin sus creencias, valores y objetivos.
el aprendizaje.
2.
El proceso de la capacitacin
empresa.
La
determinacin
de
las
necesidades
de
capacitacin
es
una
Observacin:
verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con
relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check list) que pongan en
evidencia las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes:
Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes:
Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos
sectores.
Reuniones interdepartamentales:
Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales,
problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados:
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o
tareas.
Modificacin de trabajo:
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace
necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida:
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no
solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es
posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.
Anlisis de cargos:
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y
capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de
capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Reduccin
Cambio
Sustituciones
o movimiento de personal.
Faltas,
Expansin
de los servicios.
Modernizacin
Produccin
de maquinarias y equipos.
Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas.
Estos
problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como
diagnostico de capacitacin.
a. Problemas de produccin:
Baja productividad.
Comunicaciones defectuosas.
Falta de cooperacin.
Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de
capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de
las necesidades se procede a su programacin.
La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes
aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:
1.
Cul es la necesidad?
2.
3.
4.
Cul es su causa?
5.
6.
7.
8.
La necesidad es inmediata?
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
puestos, algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de
uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc. Tanto la participacin activa del empleado como el alto grado de
transferencia constituyen ventajas importantes de la rotacin de puestos.
Relacin experto aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin
Simulacin de condiciones reales: A fin de evitar que la instruccin interfiriera con las
operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las
condiciones de operacin real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones hoteleras.
Cuando se emplean estas tcnicas, se proponen reas especiales, dotadas de equipos similares a
los que se utilizan en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables
as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.
disear diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camin que distribuye muebles, por
ejemplo,
que
desempee
el
papel
del
despachador
del
almacn
que
le
entrega
la
mercadera(mercanca), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A continuacin se les
pide que lleven a cabo una actuacin comn en su labor diaria, como puede ser el envo de un juego de
sala a un sector de la ciudad.
Es muy comn que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los frutos
que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo perciben sus
compaeros de trabajo.
As mismo, esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de
las diferencias individuales. Esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de
mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y obtienen retroalimentacin
de muy alta calidad. La inclusin de otros principios de aprendizaje depende de la situacin.
Una importantsima desviacin de esa tcnica ha conducido a sesiones en que los empleados
practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas, una sesin
disciplinaria o una reunin durante la cual un supervisor debe motivar a sus subordinados. Como es
obvio, la vida real no permite representaciones ni preparacin de estos campos y los errores suelen ser
muy costosos.
Estudio de casos: Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en
capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias anlogas. Para
ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, as como con las propias. Adems de aprender
gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.
Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias,
tambin hay cierta transferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la
discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y repeticin.
una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades
interpersonales. Se puede utilizar tambin para el desarrollo del conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el
mejoramiento de sus habilidades de RR.HH. Mediante la mejor comprensin de s mismos y de otras
personas.
Esta tcnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones
y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa
como moderador de estas sesiones.
El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. Una forma comn de
capacitacin en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las
actitudes de las otras personas.
Tercer paso: Ejecucin del entrenamiento
Presupone el binomio instructor/aprendiz.
Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que
necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo.
Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o
especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera
organizada a los aprendices.
Adems el entrenamiento presupone una relacin de instruccin/aprendizaje.
La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la
incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido.
La ejecucin del entrenamiento depender principalmente de los siguientes factores:
Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin.
La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la
necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El
entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas
o percibidas.
de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los objetivos del
entrenamiento para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo.
Cuarto paso: Evaluacin de los resultados del entrenamiento.
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos.
Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la
evaluacin de su eficiencia
Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las
metas de la empresa.
Proceso de cambio:
El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados
mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se
desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades.
A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la
evaluacin sistemtica de su actividad.
Normas de Evaluacin
Empleados capacitados
Integrantes:
Arrula Adriana
Carribero, Viviana
Examen
posterior
al curso
Garbulinski,
Soledad
Genovese, Laura
Jaureguiberry, Eduardo
Ligoni, Georgina
Manrique, Mariano
Margarit, Fernando
Monforte, Marina
Neira, Flavia
Suarez, Pablo
Transferencia al puesto
Seguimiento
En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso
de capacitacin.
Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin y la
comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la mejora es
significativa habrn logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y si
existe la transferencia al puesto del trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los
resultados que se refieren a:
Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizacin como
menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.
Adems ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son ms efectivas
que otras que podran considerarse. La capacitacin tambin podr comparase con otros enfoques para
desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las tcnicas de seleccin o estudio de
las operaciones de produccin.
Evaluacin a nivel empresarial
La capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados
como:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Aumento de la eficiencia.
b)
c)
d)
e)
f)
Aumento de la productividad.
b)
c)
d)
e)
f)
Conclusin
Las diferencias tecnolgicas han dejado de ser un valor a considerar por el
consumidor. Esto atrae consecuencias:
Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por el
otro, en lo que se refiere al Recurso Humano, se modifican las estructuras,
creando puestos con responsabilidades ms amplias.
Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y
entrenados para cumplir funciones menos acotadas a una especialidad.
La rentabilidad se logra desde el buen desempeo de la gente que trabaja
en una compaa.
El futuro depender de cmo las organizaciones se preocupen por el
desempeo de su gente.
El buen desempeo ser sinnimo de productos y servicios de mejor
calidad, alta productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir
rentablemente.
Muchos autores hablan de una nueva era, la era de la informacin.
Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnstico
continuo. Gran parte de las dificultades permanentes que se viven en una
organizacin, proviene de la adaptacin del trabajador a un ideal de trabajo,
ambiente laboral y la realidad que le demanda mayores exigencias.
El trabajador demandar como respuesta de la empresa su posibilidad de
empleabilidad. La empleabilidad podr alcanzarse cuanto mayor sea la
preparacin del mismo en el desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento
de las aptitudes adquiridas.
La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de
una ventaja competitiva son la informacin y los conocimientos. En estos dos