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Dissertao apresentada
Escola
Politcnica
da
Universidade de So Paulo
para a obteno do ttulo de
Mestre
em
Engenharia
xxxxxxxxxxxxx
SO PAULO
2001
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS DE
EMPRESAS CONSTRUTORAS DE EDIFCIOS EM
PROCESSO DE IMPLEMENTAO DE SISTEMAS
DE GESTO DA QUALIDADE
So Paulo
2001
ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS DE
EMPRESAS CONSTRUTORAS DE EDIFCIOS EM
PROCESSO DE IMPLEMENTAO DE SISTEMAS
DE GESTO DA QUALIDADE
So Paulo
2001
FICHA CATALOGRFICA
Vivancos, Adriano Gameiro
Estruturas organizacionais de empresas construtoras de edifcios em
processo de implementao de sistemas de gesto da qualidade, So Paulo,
2001.
169p.
Dissertao (Mestrado) Escola Politcnica da Universidade de So
Paulo. Departamento de Engenharia de Construo Civil.
1. Estruturas Organizacionais 2. Qualidade 3. Construo Civil
I. Universidade de So Paulo. Escola Politcnica. Departamento de
Engenharia de Construo Civil. II. t.
AGRADECIMENTOS
Gostaria de agradecer a todos aqueles que, de alguma forma, contriburam para a
realizao desta dissertao. Em primeiro lugar, agradeo ao meu orientador, professor
Francisco Ferreira Cardoso, pela confiana, pacincia e, principalmente, pela
amizade construda ao longo destes ltimos anos.
Agradeo tambm aos membros das bancas de qualificao e de defesa desta
dissertao, professor Fernando Henrique Sabbatini e engenheiro Roberto de
Souza, expoentes das transformaes pelas quais atravessa o setor da construo civil
e pelos quais tenho enorme admirao.
Sou tambm grato s empresas que abriram suas portas para a realizao dos estudos
de caso apresentados neste trabalho:
Construtora Massafera Ltda.;
Tecnosul Engenharia e Construes Ltda.;
Tarraf Construtora; e
REM Construtora e Incorporadora Ltda.
CAPES Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
agradeo pelo apoio financeiro dado esta pesquisa.
No poderia deixar de agradecer a todos os professores com os quais tive a
oportunidade de conviver e trabalhar desde o incio do mestrado: Ubiraci Souza,
Mrcia Barros, Luis Srgio Franco, Slvio Melhado, Jos Francisco Assumpo,
Jonas Medeiros e Mauro Zilbovcius da EPUSP, Valter Beraldo da FEA e Mrio
Donadio e Clia Menniti da PUC-SP.
ii
queles que acreditaram no meu trabalho nestes ltimos anos, em especial a Hermes
Fajersztajn, Paulo Roberto Santos, Augusto Camargo e Ricardo Solera.
Ao professor Luis Csar Souza Pinto e Universidade Paulista pela confiana em
mim depositada e aos meus alunos pela permanente fonte de inspirao e motivao.
Aos tcnicos da CDHU com os quais tive o prazer de trabalhar: Raphael Pileggi,
Altamir Tedeschi, Vtor Augusto dos Santos, Srgio Artur de Andrade, Gilberto
Diniz e Edgard Nascimento.
Aos amigos que fiz em So Paulo: Sofa e Mrcio, companheiros inseparveis; Fred,
Edson e Cludia, companheiros de longas viagens; Alberto, Artemria, Daniel,
Eliana, Fanny, Jlio Csar, Leonardo, Lus Otvio, Odvio, Rubnio, Rubiane,
Srgio, Yda, etc, etc, etc.
Aos caipiras que, como eu, esto vivendo a aventura chamada So Paulo, meus
irmos Leandro, Dimitri, Marcelinho, Marcelo Camacho, Jlio Csar e Sandro.
Aos amigos que esto distantes mas que esto guardados no peito: Kad, Rogrio
Camacho, Reginaldo, Paulo Vincius, Arnaldo e Rogrio Pecci.
querida Giuliana pelo amor, alegria e pacincia comigo ao longo deste trabalho.
Finalmente, pelo carinho e por estarem sempre ao meu lado, demonstrando amor,
apoio e interesse pelo trabalho, agradeo aos meus pais Ivone e Joo, aos meus irmos
Fbio e Gustavo e s minhas tias Cristina e Clia.
iii
SUMRIO
INTRODUO ..................................................................................................................................1
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
JUSTIFICATIVA..............................................................................................................................1
OBJETIVOS ...................................................................................................................................3
ESCOPO DO TRABALHO .................................................................................................................4
METODOLOGIA .............................................................................................................................5
ESTRUTURAO DO TRABALHO ....................................................................................................7
2.2.2
2.2.3
2.2.4
3
Programa QUALIHAB.................................................................................................................. 16
PBQP-H ........................................................................................................................................ 18
3.2.6
Departamentalizao..........................................................................................................54
3.2.7
Comunicao ......................................................................................................................58
3.3
ESTRUTURA FORMAL E ESTRUTURA INFORMAL ..........................................................................61
3.4
CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................................................................62
3.5
CONDICIONANTES DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ................................................................64
3.5.1
Objetivos e estratgias........................................................................................................65
3.5.1.1
3.5.2
3.5.2.1
3.5.3
Tecnologia ..........................................................................................................................77
3.5.3.1
3.5.4
3.5.4.1
3.5.4.2
3.6
Ambiente .............................................................................................................................73
iv
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.3.6
4.3.7
4.3.8
4.3.9
4.3.10
4.3.11
4.4
4.4.1
4.4.2
5
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 : Aes e posturas das empresas construtoras que resultaram da implementao dos sistemas de
gesto da qualidade observados por REIS (1998). .............................................................................26
Tabela 2: Sistemas mecnicos e sistemas orgnicos (BURNS; STALKER, 1968)....................................37
Tabela 3 : Algumas vantagens e desvantagens da descentralizao (CHIAVENATO, 1997). ..................51
Tabela 4 : Os quatro sistemas administrativos definidos por LIKERT (1961)...........................................52
Tabela 5 : As Novas Formas de Racionalizao da Produo baseadas na estratgia competitiva genrica
da liderana pelos custos (CARDOSO, 1997)....................................................................................72
Tabela 6 : As Novas Formas de Racionalizao da Produo baseadas na estratgia competitiva genrica
da competio pela diferenciao (CARDOSO, 1997). .....................................................................73
Tabela 7 : A tecnologia e suas conseqncias na organizao segundo Woodward
(CHIAVENATO, 1997). ....................................................................................................................78
Tabela 8 : Duas concepes sobre a natureza humana (McGREGOR, 1960). ...........................................82
Tabela 9 : Caracterizao das empresas estudadas. ....................................................................................93
Tabela 10 : reas de atuao das empresas dentro do setor da construo civil, segundo a diviso da
FUNDAO PINHEIRO NETO (1984). ..........................................................................................94
Tabela 11 : Formas de atuao das empresas no subsetor de edifcios e os mercados nos quais elas atuam.
............................................................................................................................................................94
Tabela 12 : Classificao das empresas quanto ao porte em funo do nmero de empregados................95
Tabela 13 : Funes da estrutura de produo identificada nos casos estudados. ....................................116
Tabela 14 : Valores pregados pelas altas administraes e valores percebidos pelos funcionrios nas obras
das empresas estudadas. ...................................................................................................................126
vi
LISTA DE FIGURAS
vii
LISTA DE ABREVIATURAS
ABEF:
ABNT:
APEOP:
CDHU:
EPUSP:
ISO:
ITQC:
NFRP:
OCC:
PBQP:
PBQP-H:
PCC:
QUALIBAT:
QUALIHAB:
SEBRAE-SP:
SENAI:
SindusCon-RJ:
SindusCon-SP:
SiQ-Construtoras:
UFF:
USP:
Universidade de So Paulo
viii
RESUMO
No presente trabalho, atravs de uma reviso bibliogrfica e de quatro estudos de caso,
so caracterizadas as estruturas organizacionais de pequenas e mdias empresas
construtoras de edifcios e identificadas as principais transformaes ocorridas nestas
estruturas em funo da implementao de sistemas de gesto da qualidade.
A reviso bibliogrfica enfoca da teoria das organizaes, onde so discutidos os
principais conceitos que constituem as estruturas organizacionais e os seus principais
condicionantes. Tambm realizada uma caracterizao do setor de edifcios, onde so
destacados aspectos de interesse do trabalho, como a configurao destes
condicionantes no setor de edifcios e o papel atual da gesto da qualidade como
principal estratgia adotada pelas empresas na busca de avanos gerenciais e
tecnolgicos.
Finalmente, so propostas diretrizes para o diagnstico de estruturas organizacionais
de empresas construtoras de edifcios, so apresentados os casos estudados e so
discutidas a organizao dessas empresas e os impactos da implantao de seus
sistemas de gesto da qualidade.
ix
ABSTRACT
In this thesis, through a bibliographical review and four case studies, the
organizational structure of small and medium sized building companies is
characterized and the most important changes in these structures due to the
implementation of quality management systems are identified.
A bibliographical review in the organizational theory field is conducted, emphasizing
the conceptualization of the organizational structure and the definition of its
conditionings. Also the Brazilian building sector is briefly characterized. The
configuration of these conditionings in the sector is discussed and quality management
is pointed as the main strategy adopted by building companies in order to achieve
managerial and technological advances.
Directives for the conduction of organizational structure diagnostics in building
companies are proposed. The four case studies are presented and, based on the
directives proposed, the organization of these companies is finally discussed. The
impact of the companies quality management systems in their organization is
presented through this discussion.
1. Introduo
1 INTRODUO
1.1 JUSTIFICATIVA
OLIVEIRA (1994) define sucintamente a organizao da empresa como a ordenao e
agrupamento de atividades e recursos, visando ao alcance dos objetivos e resultados
estabelecidos.
Ento, quais so as atividades desenvolvidas pelas empresas construtoras de edifcios?
Como essas atividades so ordenadas e agrupadas nessas organizaes? Como so
distribudos os recursos? De que forma, efetivamente, se organizam tais empresas
construtoras visando ao alcance de seus objetivos e resultados?
Essas no so perguntas sem respostas, mas que possuem respostas imprecisas nos
meios acadmico e empresarial. Qualquer pessoa que atue no setor de edifcios, seja
ela empresrio, engenheiro, pesquisador, etc., seria capaz de dar respostas a essas
perguntas, provavelmente corretas, mas dificilmente completas.
Tem sido vastamente estudados os recursos fsicos empregados na construo de
edifcios (concreto, argamassas, cermicas, ao, etc.), a tecnologia envolvida nos
processos de produo, a viabilidade econmico-financeira dos empreendimentos, as
novas formas de gesto do processo de produo de edifcios, dentre outros aspectos
relacionados s atividades desenvolvidas por essas empresas. Entretanto, aspectos
relacionados estrutura organizacional das empresas construtoras de edifcios, como
as formas de departamentalizao utilizadas, os principais cargos existentes e suas
funes e a cultura organizacional praticada, no tem sido, via de regra, objeto de
investigaes detalhadas. Considera-se, portanto, oportuna a realizao de um estudo
que viesse a diagnosticar e a caracterizar as estruturas organizacionais de empresas
1. Introduo
1. Introduo
1.2 OBJETIVOS
O trabalho possui dois objetivos gerais, que so:
autoridade,
departamentalizao,
grau
de
descentralizao,
1. Introduo
por
alguns
dos
principais
autores
consultados
1. Introduo
1.4 METODOLOGIA
O trabalho baseia-se na realizao de uma reviso bibliogrfica e em estudos de casos.
Caracteriza-se como uma pesquisa do tipo exploratrio-descritiva, de carter
qualitativo, trabalhando com mltiplos estudos de caso (quatro empresas construtoras
de edifcios) e mltiplas fontes de evidncia (entrevistas, observao e anlise de
documentos).
Assim como o trabalho de BARROS NETO (1999), ele exploratrio porque busca
conhecer e estudar assuntos pouco abordados nas pesquisas relacionadas com a
construo de edifcios e aumentar o conhecimento sobre o tema. descritivo porque
procura entender e mostrar como funciona determinado fenmeno ou comunidade.
qualitativo uma vez que feito em ambiente natural, com muitas variveis e pouco
conhecimento sobre o mesmo... e ...deseja-se ter viso global do problema e no
apenas uma medio abstrata de correlao entre um conjunto pequeno de variveis.
A pesquisa bibliogrfica realizada abrangeu principalmente dois temas: a teoria das
organizaes e a gesto da qualidade. importante ressaltar-se uma diferena na
reviso destes dois assuntos: enquanto a gesto da qualidade j foi extensamente
estudada sob a tica da construo civil, a teoria das organizaes ainda no o foi.
Da resultou a necessidade da realizao de uma reviso bibliogrfica mais abrangente
acerca da teoria das organizaes, reunindo-se os principais conceitos e os pontos de
vista dos principais autores, e capaz de fundamentar a realizao da pesquisa e as
discusses desenvolvidas ao longo do trabalho. Foram consultados autores que
estudaram as organizaes dentro da construo civil e, principalmente, autores cujas
obras focam a indstria de forma geral. Quanto gesto da qualidade, a reviso
bibliogrfica concentrou-se em autores cujo foco do trabalho a construo civil.
1. Introduo
Os estudos de caso, por sua vez, compreenderam visitas s empresas e s suas obras
pelo menos uma por empresa. Nestas visitas, utilizando-se questionrios padronizados
compostos por questes abertas, foram entrevistadas trs pessoas dentro de cada uma
das organizaes: um representante da alta administrao (em geral o proprietrio da
empresa), o coordenador da implantao do sistema de gesto da qualidade e um
engenheiro de obras que estivesse participando diretamente da implementao do
sistema. Tais questionrios esto anexados ao final deste trabalho. Nestas visitas
procurou-se resgatar como eram as estruturas dessas empresas antes do incio da
implantao de seus programas da qualidade e as razes que as levaram a adotar a
gesto da qualidade como estratgia competitiva. Isto permite a caracterizao dessas
estruturas em dois momentos: antes do incio da implementao do sistema da
qualidade (apenas atravs de entrevistas e anlise de documentos) e durante o
desenvolvimento e a implantao do mesmo. Procurou-se tambm nestas visitas
observar aspectos como: lay out dos escritrios, ambiente de trabalho; caractersticas
pessoais dos entrevistados; caractersticas da cultura organizacional; e postura e
motivao das empresas diante da implantao do sistema de gesto da qualidade.
Foram ainda consultados os sites na Internet das empresas que os possurem, alm de
sites de entidades e programas como PBQP-H, CDHU, SindusCon-SP, ABNT, ISO,
Fundao Carlos Alberto Vanzolini1, etc., ricos em informaes sobre o Programa
QUALIHAB, o PBQP-H e a certificao NBR/ISO 9000 de empresas construtoras.
1. Introduo
1. Introduo
realizadas nas visitas s empresas dos estudos de caso (em um anexo) e as referncias
bibliogrficas empregadas para a elaborao do trabalho.
interessante ainda ressaltar que consideraes preliminares deste trabalho,
publicadas em eventos cientficos nacionais e internacionais durante o perodo do seu
desenvolvimento, so apresentadas em VIVANCOS; CARDOSO (1999a, 1999b,
2000).
2 CARACTERIZAO
DO SETOR DA CONSTRUO
DE EDIFCIOS
Antes de se iniciar as discusses acerca das estruturas organizacionais das empresas
construtoras de edifcios, acredita-se ser importante a caracterizao do setor no qual
tais empresas esto inseridas. Neste captulo discorre-se sobre caractersticas do setor
que so consideradas determinantes para o estudo das estruturas organizacionais das
empresas construtoras de edifcios.
10
por
atividades
consideravelmente
diversificadas,
envolvendo
dos
quais
participam
trabalhadores
com
distintas
qualificaes
(FARAH, 1992).
Esses trabalhadores possuem o que FARAH (1992) chama de um saber parcial,
relativo a fraes do processo de produo, especializaes dos trabalhadores na
execuo de determinadas atividades, no manuseio e na transformao de materiais e
componentes especficos, associados execuo de partes da edificao. Os principais
ofcios identificados no processo de produo de edifcios so os de pedreiro,
carpinteiro, armador, encanador, eletricista, gesseiro, pintor, azulejista, dentre outros.
11
Adota-se aqui a definio de CARDOSO (1996) de processo de produo como o conjunto das
etapas fsicas, organizadas de forma coerente no tempo, que dizem respeito construo de uma obra;
tais etapas concentram-se sobre a execuo, mas vo desde os estudos preliminares, at a utilizao
da obra e so asseguradas por diferentes atores.
12
CARDOSO (1996) define eficcia como a capacidade de se alcanar certos objetivos fixados, e
eficincia como a capacidade de rendimento de um sistema avaliada, qualitativamente ou
quantitativamente, face a um certo nvel de recursos de base (equipamento, homem, capital, trabalho,
etc.).
13
relativas
organizao
da
produo
diferentes
das
tradicionais.
14
Foram tambm apontados os seguintes fatores: melhoria da organizao interna, maior exigncia dos
clientes, reduo de custos, diferenciao no mercado e aumento da produtividade.
15
Entre suas diversas aes, tal Programa prev a exigncia de um atestado de qualidade
para as empresas que constroem habitaes populares para a Companhia. Para tanto,
foi elaborado um Sistema de Certificao prprio do Programa, baseado nas normas da
srie NBR/ISO 9000 e adaptado realidade do setor (ITQC, 1997). As empresas que
atuam no mercado de habitaes populares no estado de So Paulo se viram obrigadas
a desenvolver e implementar sistemas da qualidade; caso contrrio, seriam excludas
deste mercado.
A iniciativa paulista do QUALIHAB est sendo estendida para todo o territrio
nacional, atravs da implementao do Programa Brasileiro de Qualidade e
Produtividade do Habitat PBQP-H, que tambm inclui entre suas aes a certificao
da qualidade das empresas construtoras atravs de um Sistema de Certificao prprio
(Secretaria Especial de Desenvolvimento Urbano, 2000). A implementao do PBQPH consiste em passo fundamental para a consolidao da gesto da qualidade como
principal estratgia perseguida por empresas construtoras em todo o territrio
brasileiro para a obteno de ganhos de eficincia e manuteno da competitividade
Destacam-se ainda outras aes e programas relacionadas gesto da qualidade que
esto ocorrendo no setor em outras regies do pas, como:
16
PROGRAMA QUALIHAB
17
18
2.2.1.2
PBQP-H
J exigido desde janeiro de 2000 o Nvel A nos editais de licitao da CDHU, apesar de
adiamentos nos prazos acordados entre os signatrios do acordo setorial.
19
regionais, tambm tendo como referencial o modelo preconizado pela srie das normas
NBR ISO 9.001, verso de 1994 (ABNT, 1994).
O SiQ-Construtoras, ao contrrio do Sistema QUALIHAB, procurou seguir fielmente
os vinte requisitos existentes na NBR ISO 9.001, verso de 1994, adaptando sua
redao s necessidades do setor. Tambm neste sistema os requisitos foram divididos
em quatro nveis evolutivos, com graus de exigncias crescentes. As empresas so
qualificadas nestes nveis aps auditorias realizadas por Organismos de Certificao
Credenciados (OCC).
O primeiro agente a engajar-se ao programa foi a Caixa Econmica Federal,
atualmente o principal agente financeiro atuante no setor habitacional brasileiro, que
est estabelecendo cronogramas de implantao do SiQ-Construtoras em diferentes
estados do pas. Nos estados de So Paulo, Esprito Santo e Minas Gerais, desde junho
de 2001, a qualificao das empresas no nvel D do SiQ-Construtoras o de menor
grau de exigncia uma exigncia para a concesso de financiamentos empresas
construtoras para execuo de empreendimentos habitacionais privados pela Caixa
Econmica Federal.
Em So Paulo, o cronograma negociado com as entidades setoriais prev a exigncia
de nveis mais altos a cada seis meses, at que em dezembro de 2002 esteja sendo
exigido o nvel A, que contempla todos os requisitos do SiQ-Construtoras.
20
tanto
de
indicadores
de
qualidade
quanto
de
produtividade
(QUALIPRO, 1998).
A Gesto da Qualidade, entretanto, no se resume uma ferramenta para a busca do
aumento de eficincia produtiva pelas empresas. PICCHI (1993) ressalta que os
Sistemas da Qualidade so instrumentos que facilitam a cooperao, coordenao,
viso de conjunto, integrao de setores, etc. Segundo o autor, dada sua complexidade,
na construo de edifcios estes fatores so fundamentais, no s internamente na
empresa (entre departamentos), como tambm entre esta e os demais intervenientes.
De fato, existe a expectativa de que a implementao de sistemas de gesto da
qualidade resultem em ganhos de eficincia organizacional por parte das empresas,
medida em que devem ser padronizados e continuamente buscada a melhoria de todos
os processos empresariais relacionados produo.
Finalmente, existe a expectativa do amadurecimento das relaes entre os diversos
agentes do setor com a consolidao de programas de qualidade nos diversos
subsetores que compem a cadeia produtiva na construo civil.
21
Qualidade no projeto;
Qualidade em suprimentos;
Que poderia ser interpretado como qualidade na funo comercial em empresas que atuam apenas
como construtoras, seja no mercado pblico ou privado, no realizando o planejamento do
empreendimento e a sua venda.
22
23
24
10
Ou qualquer outro referencial que a empresa pretenda seguir, como o Sistema QUALIHAB, por
exemplo.
25
O autor prope que sejam formados na empresa diversos times da qualidade, que so
equipes de trabalho s quais cabe encontrar solues para os problemas identificados
na empresa e para o aperfeioamento do nvel de qualidade e da produtividade de
uma atividade ou processo determinado.
Deve ser ressaltado que , apesar de bastante difundidas especialmente no estado de So
Paulo, essas prticas no se constituem no nico caminho adotado pelas empresas para
a implementao de seus sistemas de gesto da qualidade. Em EPUSPPCC/ITQC (1998 e 1999) so relatados casos de empresas que, mesmo adotando a
metodologia de SOUZA (1997), no adotam times da qualidade, delegando ao comit
da qualidade individualmente as tarefas de cada funcionrio no desenvolvimento do
Sistema da Qualidade. So tambm relatados os diferentes papis que os consultores
assumem na implantao dos sistemas de diferentes empresas.
PICCHI (1993) observa ainda que no canteiro de obras predominam as duras relaes
de desconfiana, controle, disciplina e autoritarismo. Diante desse quadro, enfatiza que
a efetividade de um sistema de gesto da qualidade depende da construo de relaes
de respeito, confiana e colaborao entre os componentes da organizao.
Pode-se dizer que a participao e a motivao de todas as pessoas dentro da
organizao so fundamentais para o sucesso da implementao da gesto da qualidade
e para a mudana cultural envolvida na busca da qualidade total.
SISTEMAS
DE
PRODUO
DAS
EMPRESAS
REIS (1998) apresenta em seu trabalho os resultados de pesquisa pioneira onde avalia
as alteraes nos processos de produo de pequenas e mdias empresas de construo
de edifcios decorrentes da implementao de sistemas de gesto da qualidade.
26
Atividades
Gesto do
Processo de
Projeto
Gesto de
Suprimentos
Gesto da
Documentao
maior cuidado no processo de coordenao de projetos, seja ele realizado pela prpria
empresa, por arquitetos ou por empresas subcontratadas.
27
Atividades
Gesto do
Canteiro de
Obras
Gesto da
Tecnologia
Assistncia
Tcnica
Gesto dos
Recursos
Humanos
maior interesse em buscar novos equipamentos que facilitam e agilizam a execuo dos
servios e o transporte de materiais em canteiro e que, tambm, garantam a segurana
dos operrios;
28
29
30
3. Estruturas organizacionais
31
3 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Antes de se iniciar o estudo das estruturas organizacionais das empresas construtoras
de edifcios, cabe a caracterizao e o entendimento de tais estruturas. O trabalho
apresenta conceitos que, em sua maioria, so largamente difundidos na Administrao
de Empresas e na Engenharia de Produo, mas que podem no ser claramente
entendidos pelos engenheiros civis, mesmo nos meios acadmicos. Ressalta-se que
estes
conceitos
foram
previamente
discutidos,
sucintamente,
em
11
Segundo SLACK et al. (1997) a funo produo na organizao representa a reunio de recursos
destinados produo de seus bens e servios.
3. Estruturas organizacionais
32
12
A outra forma de proteo da produo apresentada pelos autores a proteo fsica, ou seja, a
manuteno de estoques de recursos, seja input para o processo de transformao ou output.
33
3. Estruturas organizacionais
Funcionrios
Fundos
Contabilidade e
finanas
FUNO
PRODUO
Compras
Engenharia/
Assistncia tcnica
Consumidores
Fornecedores
Recursos
humanos
Marketing
Desenvolvimento
de produto/servio
Tecnologia do
processo
Idias de
produto/servio
Figura 2 : Outras funes da organizao que podem proteger o ncleo de produo das
incertezas ambientais (SLACK et al. , 1997).
seguir,
percorre-se
esses
diferentes
movimentos,
que
se
sucederam
3. Estruturas organizacionais
34
administrao cientfica foi publicado nos Estados Unidos em 1911, e Henry Fayol,
que publicou Administrao industrial e geral em 1916, na Frana. A administrao
cientfica de Taylor enfatiza que a produtividade poderia ser incrementada atravs da
diviso do trabalho em tarefas especializadas e do estudo de tempos e mtodos. O
autor preocupou-se com a organizao do trabalho, dividindo sua concepo, atribuda
gerncia, de sua execuo, atribuda aos operrios (TAYLOR, 1971).
J Fayol, cujo foco do trabalho encontra-se na estrutura organizacional, entende que o
conjunto de operaes de toda empresa, independente de seu porte e complexidade,
pode ser dividido em seis grupos: operaes tcnicas, comerciais, financeiras, de
segurana, de contabilidade e administrativas. Com o intuito de contribuir para o
desenvolvimento de uma cincia administrativa, o autor apresentou catorze princpios
gerais da administrao, ou seja, recomendaes que levariam a organizao a operar
com maior eficincia: a diviso do trabalho, a autoridade e responsabilidade, a
disciplina, a unidade de comando, a unidade de direo, a subordinao do interesse
particular ao interesse geral, a remunerao do pessoal, a centralizao, a hierarquia, a
ordem, a eqidade, a estabilidade do pessoal, a iniciativa e a unio do pessoal
(FAYOL, 1976).
Como clara resposta aos problemas enfrentados pela teoria clssica junto aos
trabalhadores, a teoria das relaes humanas constitui-se em uma abordagem
fortemente influenciada pelas cincias sociais, em especial pelo desenvolvimento da
psicologia industrial. A partir dos experimentos de Elton Mayo, entre 1927 e 1932,
percebeu-se a necessidade de um entendimento maior e mais profundo dos aspectos
sociais e comportamentais na administrao (KOONTZ et al., 1980). Enquanto a
administrao cientfica enfatiza a tarefa e a teoria clssica a estrutura organizacional,
a teoria das relaes humanas volta-se para a anlise da adaptao do trabalhador ao
3. Estruturas organizacionais
35
tambm
concentra
seu
foco
na
estrutura
organizacional.
da
profissionalizao
administrao
sua
separao
dos participantes
a completa
da
propriedade,
previsibilidade
do
a
seu
3. Estruturas organizacionais
36
3. Estruturas organizacionais
37
Sistemas Mecnicos
Sistemas Orgnicos
Comunicao vertical
3. Estruturas organizacionais
38
3. Estruturas organizacionais
39
novos fatores para o sucesso diante dos novos condicionantes aos quais as
organizaes esto sujeitas atualmente.
Porte / tamanho
Velocidade
Flexibilidade
Especializao
Integrao
Controle
Inovao
3. Estruturas organizacionais
40
3. Estruturas organizacionais
41
Entende-se
que
as
abordagens
de
de
3. Estruturas organizacionais
42
3. Estruturas organizacionais
43
NADLER et al. (1983) entendem que a estrutura organizacional muito mais do que
as linhas e figuras que aparecem nas cartas (organogramas). Ela envolve vrios
elementos diferentes, que servem para delinear como os indivduos, grupos e unidades
funcionam. No seu nvel mais bsico, a estrutura pode ser entendida como a forma
pela qual as organizaes so segmentadas em unidades e padres de relacionamento
entre unidades. A estrutura se refere aos relacionamentos relativamente estveis que
existem entre os diferentes elementos da organizao ao longo do tempo.
autoridades,
organizacionais da empresa.
comunicaes
decises
das
unidades
3. Estruturas organizacionais
44
3. Estruturas organizacionais
45
melhor caricatura da diviso do trabalho a linha de montagem, criada por Henry Ford
no incio do sculo e posteriormente disseminada em grande parte da indstria.
BANNER; CAGN (1995) referem-se diviso do trabalho (que tambm denominam
especializao funcional) como a prtica de se dividir um trabalho maior em partes
menores, menos complexas e mais rotineiras. Os autores discutem tambm o conceito
de especializao (que tambm denominam especializao social), ao qual eles se
referem como o comportamento de um papel especfico que se concentra em algumas
tarefas e atividades para as quais necessrio um treinamento ou habilidade.
De forma semelhante, CHIAVENATO (1997) considera a diviso do trabalho um
pressuposto para a eficincia da produo, nada mais sendo do que a maneira pela qual
um processo complexo pode ser decomposto em uma srie de pequenas tarefas que o
constituem. Este autor entende ainda que a especializao uma conseqncia da
diviso do trabalho que implica que cada rgo ou cargo passe a ter funes e tarefas
especficas e especializadas.
citam
como
vantagens
freqentemente
atribudas
3. Estruturas organizacionais
46
3.2.2 HIERARQUIA
Tambm
um
dos
preceitos
da
teoria
clssica,
hierarquia,
segundo
3. Estruturas organizacionais
47
Nvel ttico, responsvel pelo planejamento ttico, que tem por finalidade otimizar
por sua vez, pode ser considerado como a formalizao, principalmente atravs de
documentos escritos, das metodologias de desenvolvimento e implementao
estabelecidas. Segundo CHIAVENATO (1997), o nvel no qual as tarefas so
executadas e as operaes realizadas, envolvendo o trabalho bsico relacionado
diretamente com a produo dos produtos ou servios da organizao.
do
grupo
que
se
encontra
ligado
um
superior.
3. Estruturas organizacionais
48
Nos canteiros de obras, por exemplo, existe uma hierarquia de poder estabelecida que
define a amplitude de controle. O mestre-de-obras tem uma grande amplitude de
controle, visto que todos os operrios so seus subordinados diretos usualmente
trabalham sob coordenao direta do mestre. H, por outro lado, encarregados e/ou
lderes de equipes aos quais os operrios de cada especialidade so tambm
subordinados, reduzindo a amplitude de controle.
3. Estruturas organizacionais
49
interesses so, afinal, resolvidos. Segundo o autor, desde que as organizaes sejam,
em larga escala, sistemas de tomada de decises, o indivduo ou grupo que possa agir
de modo claro no processo de tomada de deciso tem o poder de exercer uma grande
influncia nos negcios da organizao qual pertence.
3. Estruturas organizacionais
50
51
3. Estruturas organizacionais
Vantagens da descentralizao
Desvantagens da descentralizao
Risco de subobjetivao: os
administradores podem defender mais os
objetivos departamentais do que os
empresariais.
3.2.5.1
Autoritrio-benevolente,
Consultivo
Participativo.
As
3. Estruturas organizacionais
52
Autoritrio
coercivo
Autoritrio
benevolente
Consultivo
Participativo
Centralizado na
cpula, mas
permitindo
diminuta delegao
de carter rotineiro.
Totalmente
delegado e
descentralizado.
Nvel institucional
define polticas e
controla resultados.
Relativamente
precrio,
prevalecendo
comunicaes
descendentes sobre
as ascendentes.
Procura-se facilitar
o fluxo no sentido
vertical
(descendente e
ascendente) e
horizontal.
Sistemas de
comunicao
eficientes so
fundamentais para o
sucesso da empresa.
Relaes
interpessoais
Provocam
desconfiana.
Organizao
informal vedada e
considerada
prejudicial. Cargos
e tarefas confinam
as pessoas.
So toleradas, com
certa
condescendncia.
Organizao
informal incipiente
e considerada como
uma ameaa
empresa.
Trabalho realizado
em equipes.
Formao de
grupos torna-se
importante.
Confiana mtua,
participao e
envolvimento
grupal intensos.
Sistemas de
recompensas
e punies
nfase em punies
e medidas
disciplinares.
Obedincia estrita
aos regulamentos
internos. Raras
recompensas (de
cunho estritamente
salarial).
nfase em punies
e medidas
disciplinares, mas
com menor
arbitrariedade.
Recompensas
salariais mais
freqentes.
Recompensas
sociais so raras.
nfase nas
recompensas
materiais
(principalmente
salrios).
Recompensas
sociais ocasionais.
Raras punies ou
castigos.
nfase nas
recompensas
sociais.
Recompensas
materiais e salariais
freqentes.
Punies so raras
e, quando ocorrem,
so definidas pelos
grupos.
Processo
decisorial
Totalmente
centralizado na
cpula da
organizao.
Bastante precrio.
Apenas
Sistema de
comunicaes
comunicaes verticais
descendentes
carregando ordens.
3.2.5.2
3. Estruturas organizacionais
53
3. Estruturas organizacionais
54
3.2.6 DEPARTAMENTALIZAO
Outro importante conceito na caracterizao das estruturas organizacionais o de
departamentalizao, que CHIAVENATO (1997) define como o meio pelo qual se
atribuem e se agrupam atividades diferentes por meio da especializao dos rgos, a
fim de se obter melhores resultados no conjunto do que se tivesse de dispersar todas
as atividades e tarefas possveis de uma organizao indistintamente entre todos seus
rgos.
mais
sucintamente,
definem
MINTZBERG (1995), por sua vez, entende que agrupar o meio fundamental de
coordenar o trabalho na organizao e visualiza quatro efeitos do agrupamento:
13
MINTZBERG (1995) define cinco mecanismos de coordenao das tarefas nas organizaes. O
ajustamento mtuo obtm a coordenao do trabalho pelo processo simples da comunicao informal. A
superviso direta consegue a coordenao por meio de uma pessoa tendo a responsabilidade pelo trabalho
dos outros, dando instrues a eles e monitorando suas aes. O trabalho pode, ainda, ser coordenado pela
padronizao dos processos que envolvem sua execuo, de suas sadas e de suas entradas (as habilidades
das pessoas que o executam). Os processos so padronizados quando as execues do trabalho so
especificadas ou programadas. As sadas so padronizadas quando os resultados do trabalho so
especificados por exemplo, as dimenses de uma parede ou o seu desempenho. Finalmente, as
habilidades (e conhecimentos) so padronizadas quando o tipo de treinamento necessrio para executar o
trabalho especificado. Em geral, observa-se nas organizaes o uso simultneo de diversos mecanismos
de coordenao, quando no de todos.
3. Estruturas organizacionais
55
de
lucros
celular
(CHIAVENATO, 1997;
MINTZBERG, 1995;
3. Estruturas organizacionais
56
3. Estruturas organizacionais
57
14
3. Estruturas organizacionais
58
unidades com elevado grau de autonomia, cujos responsveis agem como se fossem
presidentes de empresas isoladas. Cada centro de lucro deve atingir metas,
geralmente anuais, em termos de expanso e contribuio ao lucro da corporao.
comum denominarem-se os centros de lucro de Unidades Estratgicas de
Negcios.
Celular: forma organizacional que tem como caractersticas a quase total ausncia
empresas
no
necessariamente
adotam
apenas
uma
das
formas
de
3.2.7 COMUNICAO
Finalmente,
ltimo
conceito
discutido
na
caracterizao
das
estruturas
3. Estruturas organizacionais
59
est sujeita, em parte, aos limites de sua capacidade para dar conta de toda a
comunicao exigida pela coordenao.
3. Estruturas organizacionais
60
3. Estruturas organizacionais
61
(CHIAVENATO, 1997).
O organograma, segundo MINTZBERG (1995), apesar de no mostrar os
relacionamentos informais, retrata fielmente a diviso do trabalho e exibe de forma
clara quais posies existem na organizao, como estas so agrupadas em unidades
e como a autoridade formal flui entre elas.
3. Estruturas organizacionais
62
relaes
que
usualmente
no
aparecem
no
organograma
(OLIVEIRA, 1994).
Organizao informal aquela que emerge espontnea e naturalmente entre as
pessoas que ocupam posies na organizao formal e a partir dos relacionamentos
humanos como ocupantes dos cargos. Forma-se a partir das relaes de amizade (ou
de antagonismo) e do surgimento de grupos informais que no aparecem no
organograma ou em qualquer outro documento formal (CHIAVENATO, 1997).
o que chamam de estrutura real. De fato, a organizao informal pode ser benfica ou
prejudicial operao da empresa, devendo os administradores estarem sempre atentos
de modo que possam dela extrair seus potenciais benefcios e ao mesmo tempo reduzir
conflitos e condutas que possam prejudicar o trabalho normal. A estrutura real deve
operar de forma a serem atingidos os objetivos organizacionais.
3. Estruturas organizacionais
63
BANNER; GAGN (1995) entendem que, at pouco tempo, a cultura era considerada
um importante componente das organizaes, porm no era entendida de maneira
uniforme. Os autores citam a definio de Schein, segundo a qual a cultura o nvel
mais baixo de suposies e crenas compartilhados pelos membros de uma
organizao, que operam de forma inconsciente e definem a forma como a
organizao enxerga a si prpria e o seu ambiente.
15
ZILBOVCIUS (1997) aponta em seu trabalho alguns exemplos dessa corrente de pensamento,
como o que aponta Humprey: o conjunto de tcnicas desenvolvidas no Japo configura um modelo que
peculiar ao prprio Japo, e sua coerncia e resultados dependem de elementos presentes na cultura
japonesa.
3. Estruturas organizacionais
64
3. Estruturas organizacionais
65
estratgias adotadas pelas empresas para perseguir tais objetivos se constituam em uma
varivel que influencie a estrutura organizacional.
O trabalho trata de quatro condicionantes da estrutura organizacional, que so assim
denominados:
objetivos e estratgias;
ambiente;
tecnologia; e
recursos humanos.
3. Estruturas organizacionais
66
meta. Desafio uma realizao que deve ser continuamente perseguida, perfeitamente
quantificvel e com prazo estabelecido, que exige um esforo extra e representa a
modificao de uma situao, bem como contribui para ser alcanada uma situao
desejvel. Meta corresponde aos passos ou etapas perfeitamente quantificados e com
prazos para alcanar os desafios e objetivos.
OLIVEIRA (1999) define a misso como a razo de ser da empresa, traduzindo um determinado
sistema de valores em termos de crenas ou reas bsicas de atuao, considerando as tradies e
filosofias da empresa.
17
OLIVEIRA (1999) define ainda o conceito de objetivo funcional, que o objetivo intermedirio,
relacionado s reas funcionais, que deve ser atingido com a finalidade de alcanar os objetivos da
empresa.
3. Estruturas organizacionais
67
PORTER (1986) enfatiza que a nica forma de uma empresa sobreviver num ambiente
competitivo estabelecendo explicitamente uma estratgia competitiva. Este autor
destaca que, apesar de todas as empresas possurem uma estratgia, implcita ou
explicita, fundamental que elas a reconheam e formalizem de forma a garantir que
todos os seus departamentos e reas dirijam suas metas a um objetivo comum.
Segundo o autor, as empresas devem optar por uma das trs estratgias competitivas
genricas: liderana nos custos, diferenciao, ou enfoque em um determinado
segmento de mercado.
Este mesmo autor destaca que o primeiro passo para a formulao de uma estratgia
competitiva a anlise da estrutura industrial. O modelo de PORTER (1986) prope
que a anlise da estrutura industrial seja feita a partir das cinco foras que determinam
a sua atratividade (rentabilidade): a entrada de novos concorrentes, a ameaa de
substitutos, o poder de negociao dos compradores, o poder de negociao dos
fornecedores e a rivalidade entre os concorrentes existentes.
Oura importante contribuio do autor para a anlise da estrutura industrial o
conceito de cadeia de valores. Segundo PORTER (1989), a cadeia de valores
desagrega uma empresa nas suas atividades de relevncia estratgica para que se
possa compreender o comportamento dos custos e as fontes existentes e potenciais de
diferenciao. O autor explica que atividades de valor so as atividades fsica e
tecnologicamente distintas, atravs das quais uma empresa cria um produto valioso
3. Estruturas organizacionais
68
autores concluem ser extremamente vastas as formas como podem variar as relaes
estratgia-estrutura. Entretanto, ao analisarem a competio entre organizaes dentro
de uma mesma indstria, observam a existncia de padres de comportamento, o que
lhes permitiu o desenvolvimento de um modelo no qual caracterizam quatro tipos de
organizaes:
Defensivas18: so organizaes que possuem um domnio de mercado e produto
3. Estruturas organizacionais
69
3. Estruturas organizacionais
70
outro lado, adotam estruturas mais flexveis como os grupos autnomos ou as divises
de produtos nas quais o planejamento e o controle so bastante descentralizados. J as
3.5.1.1
OS OBJETIVOS E ESTRATGIAS COMO CONDICIONANTES DA
ESTRUTURA NA CONSTRUO DE EDIFCIOS
3. Estruturas organizacionais
71
3. Estruturas organizacionais
NFRP
Caractersticas
Engenharia
Simultnea
Scio-tcnica
Gesto pelos
Fluxos e
Parcerias
Tcnicocomercial
72
3. Estruturas organizacionais
73
NFRP
Caractersticas
Forma de racionalizao cujo objetivo maior fornecer aos clientes
um produto que apresente, ao mesmo tempo, qualidades enquanto
produto-edifcio, assim como qualidades intrnsecas ao objeto
construdo.
Qualidade
Total
Reduo Global
dos Prazos
Oferta de
Servios
Financeiracomercial
3.5.2 AMBIENTE
Foi a partir dos trabalhos dos autores da abordagem de sistemas que se passou a
reconhecer o ambiente como um dos mais importantes condicionantes da estrutura
organizacional.
Um desses autores, KATZ (1973), coloca que todo sistema aberto afetado pelo
ambiente em que funciona e com o qual se empenha em intercmbio de energia. Visto
que este ambiente est sujeito a mudanas tecnolgicas, legais, culturais, climticas e
3. Estruturas organizacionais
74
3.5.2.1
CONSTRUO DE EDIFCIOS
3. Estruturas organizacionais
75
3. Estruturas organizacionais
76
3. Estruturas organizacionais
77
3.5.3 TECNOLOGIA
Tambm o tipo de tecnologia empregado no negcio da organizao constitui-se em
um importante fator ao qual est condicionada sua estrutura.
Em seu famoso trabalho WOODWARD (1977), estudando mais de cem empresas
divididas em trs formas de produo, unitria, em massa e em processo,
verificou que a tecnologia uma importante varivel na definio da estrutura. A
autora constatou que empresas com tecnologias mais complexas apresentam maior
nmero de nveis hierrquicos e maiores ndices de administradores e supervisores em
relao ao total de indivduos na organizao.
Na forma de produo unitria a produo feita por unidades ou pequenas
quantidades, utilizando uma variedade de instrumentos e ferramentas e utilizando
processo menos padronizado e menos automatizado. Alm da construo civil, este o
caso da construo de navios, avies, motores de grande porte, etc. A forma de
produo em massa pressupe a produo de grande quantidade de um mesmo
produto, com os operrios trabalhando em linhas de montagem e/ou operando
mquinas. O exemplo clssico o da linha de montagem de automveis. J a forma de
produo em processo envolve o processamento contnuo de um produto, onde poucos
operrios monitoram processos total ou parcialmente automticos. , por exemplo, o
caso de refinarias de petrleo, da indstria qumica e da indstria siderrgica.
CHIAVENATO (1997) resume na Tabela 7 algumas das constataes de Woodward.
3. Estruturas organizacionais
78
Tecnologia de
Produo
Previsibilidade
das Tcnicas de
Produo
Nmero de Nveis
Hierrquicos
Grau de
Padronizao e
Automatizao
Unitria
Baixa
Menor
Menor
Massa
Mdia
Mdio
Mdio
Contnua
Alta
Maior
Maior
3.5.3.1
A TECNOLOGIA COMO CONDICIONANTE DA ESTRUTURA NA
CONSTRUO DE EDIFCIOS
3. Estruturas organizacionais
79
Cabe a empresa decidir entre executar ela mesma todas estas operaes ou contratar no
mercado empresas especializadas na execuo de algumas parcelas da obra ou de
servios altamente especializados, o que se chama no setor de subcontratao de
servios.
A atividade de projeto tradicionalmente delegada a escritrios especializados. J a
produo pode ser desde quase totalmente realizada pela prpria empresa construtora
at ser totalmente parcelada entre empresas especializadas, cabendo construtora
apenas a gesto do processo de produo. um dos objetivos dos estudos de caso
identificar aquelas operaes freqentemente realizadas internamente pelas empresas e
aquelas que elas geralmente terceirizam.
Finalmente, algumas caractersticas do setor, j citadas anteriormente, podem tambm
ser includas dentro do condicionante tecnologia, como a falta da cultura de
regulamentao dos processos de produo. Os processos empregados no so, em
geral, os mais eficientes, visto que decorrem da prtica do operrio e no de solues
de engenharia, acarretando nos problemas anteriormente citados de baixa
produtividade, grandes perdas e alta incidncia de problemas patolgicos e de
qualidade.
De acordo com o McKINSEY GLOBAL INSTITUTE (1998), as empreiteiras gerais
brasileiras usam menos (e pior) equipamento e materiais pr-fabricados19 por causa
do baixo custo da mo-de-obra e do alto custo do capital.
Deve ser ressaltado, entretanto, que em funo do aumento da demanda por qualidade
e da implementao de programas setoriais de qualidade, como o QUALIHAB e o
PBQP-H, observa-se uma tendncia de desenvolvimento de parmetros tcnicos, como
cdigos de prtica e normas tcnicas, que devem garantir maior regulamentao e
3. Estruturas organizacionais
80
19
3. Estruturas organizacionais
81
Caractersticas
individuais
Habilidades
Necessidades
Crenas
Outras
Comportamento
individual das
organizaoes
Caractersticas das
organizaes
Cargos
Sistemas de recompensas
Sistemas de controle
Outras
3. Estruturas organizacionais
3.5.4.1
82
TEORIA X E TEORIA Y
TEORIA X
TEORIA Y
As pessoas so indolentes e
preguiosas
BANNER; GAGN (1995) entendem que uma atitude gerencial baseada na Teoria X
produz trabalhadores dependentes, sem poder, orientados pela segurana e imaturos e
que, com a mudana nos paradigmas do mundo moderno e a acelerao da
competitividade global, esto sendo premiados os trabalhadores melhor dotados de
recursos, inteligentes e pr-ativos.
3. Estruturas organizacionais
83
3.5.4.2
OS RECURSOS HUMANOS COMO CONDICIONANTES DA ESTRUTURA
NA CONSTRUO DE EDIFCIOS
entre 1850 e 1930 surge um operrio de origem europia, com maior nvel cultural,
fora associativa e domnio das tcnicas construtivas, e que possua alto nvel de
salrios;
3. Estruturas organizacionais
84
Tais caractersticas revelam que a questo dos recursos humanos constitui-se ainda em
um problema a ser solucionado pelo setor, destacando-se: alta rotatividade, baixa
remunerao, condies deficientes do meio ambiente de trabalho, elevado ndice de
acidentes de trabalho, grau de insatisfao predominante entre os operrios, entre
outros (VARGAS, 1983; PICCHI, 1993).
Quanto s condies de higiene e segurana do meio ambiente de trabalho, pode-se
dizer que foram grandes os avanos do setor desde a entrada em vigor da nova Norma
Regulamentadora das Condies e Meio Ambiente de Trabalho na Indstria da
Construo NR-18.
Os trabalhadores, tradicionalmente, adquirem o saber que lhes caracteriza como
oficiais dentro do prprio canteiro de obras. Segundo FARAH (1992), embora tenha
havido iniciativas no sentido de formalizar o processo de aquisio do saber
requerido pela atividade de construo, predomina ainda, na formao do
trabalhador, o aprendizado estabelecido na relao direta entre oficial e ajudante.
3. Estruturas organizacionais
85
Quanto aos estilos gerenciais, PICCHI (1993) diz que dentre os gerentes (entendidos
como todas as pessoas que gerenciam grupos de trabalho, englobando at
encarregados) na construo de edifcios predomina a Teoria X ; nos nveis gerenciais
da empresa, o discurso muitas vezes de Teoria Y, e a prtica, no em todos, mas em
3. Estruturas organizacionais
86
alguns casos, tambm. Ele diz que na obra, a nvel de engenheiro, mestre e
encarregados, a prtica e o discurso so fortemente Teoria X.
no
estudo
das
estruturas
organizacionais,
trabalho
de
MINTZBERG (1995), que desenvolveu um modelo onde ele define cinco partes
componentes de uma organizao, que ele chama de ncleo operacional, cpula
estratgica, linha intermediria, tecnoestrutura e assessoria de apoio. Esse modelo
representado atravs do diagrama apresentado na Figura 5 que, dada sua simplicidade
para expresso das partes da organizao, ser adotado neste trabalho na anlise das
estruturas organizacionais das empresas estudadas nos estudos de caso.
Cpula
Estratgica
Assessoria
de apoio
Tecnoestrutura
Linha
Intermediria
Ncleo Operacional
3. Estruturas organizacionais
87
3. Estruturas organizacionais
88
89
4 ESTRUTURAS
ORGANIZACIONAIS DE EMPRESAS
CONSTRUTORAS DE EDIFCIOS ESTUDO DE
CASOS
4.1 DIRETRIZES
PARA
O
ESTUDO
ORGANIZACIONAIS
DE
EMPRESAS
EDIFCIOS
DAS
ESTRUTURAS
CONSTRUTORAS
DE
Nesta seo so sugeridas diretrizes a serem seguidas para o estudo das estruturas
organizacionais de empresas construtoras, desenvolvidas a partir da reviso
bibliogrfica apresentada nos dois captulos anteriores e da experincia do autor
quando da realizao dos seus estudos junto s empresas. Tais diretrizes podem ser
resumidas nos seguintes tpicos:
Caracterizao da empresa: identificao clara dos mercados e das regies em
de poder nos nveis mais altos da hierarquia, especialmente nos proprietrios das
empresas; verificao da clareza na definio dos nveis estratgico, ttico e
90
91
92
93
4.2 CARACTERIZAO
ESTUDO
DE
CASOS
Foram estudadas quatro empresas construtoras de pequeno e mdio portes, sendo duas
sediadas na capital do estado de So Paulo e duas no interior. A maioria dessas
empresas (trs) comeou como um pequeno negcio de seu atual proprietrio
(eventualmente com alguns scios), que cresceu at os dias atuais. A Tabela 9
apresenta a caracterizao das empresas estudadas.
Empresa
Sede
Tempo de
Fundao
Administrao familiar
ou direta pelo dono
Interior SP
+ de 20 anos
Estado de So Paulo
Sim
So Paulo
20 anos
Todo o Brasil
Sim
Interior SP
+ de 20 anos
Estados de So Paulo
No
So Paulo
12 anos
Municpio de So Paulo
Sim
Julga-se que essas empresas se constituem em casos de sucesso dentro do setor, dado
seu tempo de atuao no mercado. Tratam-se de boas empresas, mas que no fazem
parte do grupo de empresas consideradas lderes ou acima da mdia na busca de
inovaes tecnolgicas e/ou gerenciais, como as grandes construtoras/incorporadoras
de So Paulo. Enfim, a amostra inclui casos tpicos entre as empresas de mesmo porte
no setor.
As reas de atuao dessas empresas dentro da construo civil so apresentadas na
Tabela 10. Deve ser ressaltado que nenhuma delas atua em obras de grande porte no
subsetor da construo pesada; apenas uma delas se limita construo de pequenas
obras de infra-estrutura, como pequenas pontes, passarelas, obras de terraplenagem,
pavimentao, etc.
94
Tabela 10 : reas de atuao das empresas dentro do setor da construo civil, segundo a
diviso da FUNDAO PINHEIRO NETO (1984).
Subsetor de Edifcios
Empresa
Edifcios
habitacionais
Edifcios
comerciais e/ou
administrativas
Edifcios
industriais
Edifcios
institucionais*
Subsetor da
Construo Pesada
A
B
C
D
Empresa
Promotora e construtora de
edifcios no mercado privado
Construtora de edifcios no
mercado privado
Construtora de edifcios no
mercado pblico
A
B
C
D
95
Empresa
Nmero de
empregados
prprios no
escritrio
Nmero de
empregados
prprios na
produo
Nmero total
de empregados
prprios
Porte da
empresa
Nmero de
empregados
subempreitados
na produo
30
150
120
Mdia
300
30
45
75
Pequena
400
16
100
116
Mdia
400
20
60
80
Pequena
40
96
9002. A outra empresa estudada (empresa D), que no esto se certificando atravs do
Programa QUALIHAB, obteve a certificao ISO 9002 aps a realizao do estudo.
Em todos os casos, a implantao do sistema de gesto da qualidade j estava em curso
na empresa h mais de um ano, quando foi realizada a pesquisa.
Em relao motivao para a busca da implantao da gesto da qualidade e da
certificao, podem ser claramente identificados dois grupos de empresas na amostra
estudada: empresas que o fizeram voluntariamente e empresas que o fizeram em
funo da exigncia pelo cliente, nestes casos da certificao QUALIHAB pela
CDHU. Apenas a empresa D, que atua exclusivamente como incorporadora e
construtoras no mercado privado, encontra-se no primeiro grupo. sensvel a
diferena de postura das empresas diante da gesto da qualidade entre os dois casos,
sendo maior o comprometimento, principalmente nas obras, no primeiro caso.
Entretanto, como j havia sido observado por CARDOSO et al. (1998; 1999), algumas
empresas participantes do Programa QUALIHAB que iniciaram a implantao de seus
programas da qualidade apenas dada sua obrigatoriedade, com o passar do tempo
passaram a reconhecer seu potencial e seus benefcios, ganhando motivao. o caso
das empresas A, B e C estudadas neste trabalho.
Dada a quantidade de estudos de caso, no so apresentadas todas as anlises
recomendadas na seo 4.1 para cada empresa isoladamente. Cada empresa
caracterizada de forma sucinta, e so realizadas anlises gerais dos componentes e
condicionantes das estruturas organizacionais, em relao ao conjunto das empresas.
4.2.1 EMPRESA A
Trata-se de uma empresa de estrutura familiar, com mais de 20 anos de fundao,
sediada no interior do estado de So Paulo, e que atua principalmente no setor de obras
97
pblicas. Possui, ainda, um escritrio na capital do estado, onde concentra grande parte
de suas atividades. dirigida por trs irmos, todos engenheiros civis, nos quais est
centralizado o poder na empresa.
A empresa, que participou de programa de capacitao em gesto da qualidade para o
setor da construo civil, implantou seu sistema da qualidade com o apoio de
consultores. Sua motivao para tanto foi a necessidade da manuteno da capacidade
competitiva no setor habitacional pblico, e para isso buscou a certificao pelo
sistema QUALIHAB. Alm disso, a direo da empresa entende que a gesto da
qualidade constitui-se em um divisor de guas para o setor, que surgiu como
alternativa de modernizao em relao aos demais setores da indstria. No momento
da realizao do estudo de caso a empresa encontrava-se qualificada no nvel B do
QUALIHAB e pretendia, aps a qualificao no nvel A do QUALIHAB, ainda
conseguir o certificado ISO 9002. Atualmente a empresa encontra-se qualificada no
nvel A do QUALIHAB.
A anlise de seu organograma funcional, apresentado na Figura 6 revela uma estrutura
que emprega, simultaneamente, as formas de departamentalizao funcional e
matricial.
Observa-se
existncia
de
trs
diretorias:
Tcnica,
98
Diretoria
Auditoria
Comit da Qualidade
Assessoria Jurdica
Times da Qualidade
Gerncia de
Planejamento
Oramentos / Custos
Licitaes
C.O. N
Documentos / Propostas
C.O. N
Informtica
C.O. N
Tesouraria
C.O. 1
Contabilidade
C.O. 1
Recursos Humanos
C.O. 1
Servios Gerais
Compras
Equipam. / Veculos
Almxarifado
Engenheiro
Coordenador
da Obra N
Gerncia
Comercial
Ger. Adm. /
Financeira
Marcenaria
Engenheiro
Coordenador
da Obra 1
Empreendimento
Gerncia de
Suprimentos
Serralheria
Gerncia de
Obras
Projetos / Estudos /
Planejamento
Diretoria Tcnica
99
100
4.2.2 EMPRESA B
Fundada no incio dos anos oitenta, a empresa uma sociedade de partes iguais entre
dois engenheiros civis. Sediada no municpio de So Paulo, iniciou suas atividades
atuando em reformas prediais, migrando posteriormente para a construo de obras
industriais. No final da dcada de oitenta a empresa comeou a atuar tambm em obras
pblicas
habitacionais.
Atualmente
empresa
tem
como
estratgia
atuar
101
102
Conselho Diretor
Comit da Qualidade
Times da Qualidade
Diretor
Comercial
Diretor Financeiro /
Administrativo
Gerente
Financeiro
Diretor
Tcnico
Gerente
Administrativo e
de RH
Gerente de
Suprimentos
Gerente de Obras
Industriais
Gerente de Obras
Pblicas
Gerente de
Planejamento e
Custos
Obras
103
4.2.3 EMPRESA C
Fazendo parte de um grande grupo empresarial com mais de cinqenta anos sediado
em cidade do interior de So Paulo, esta empresa construtora existe 1976. De estrutura
familiar, o grupo hoje administrado pelos filhos do seu fundador. Assim como o
grupo, a empresa construtora tambm possua administrao familiar at meados da
dcada de 90, quando vinha apresentando maus resultados e passou por um processo
de reestruturao organizacional e de profissionalizao de sua administrao.
O processo de reestruturao foi centralizado na contratao do atual diretor executivo
da empresa, cujo trabalho priorizou a rigidez da gesto financeira e o controle sobre os
resultados financeiros. A reestruturao resultou tambm na reduo do quadro de
funcionrios e na reduo do espao fsico do escritrio administrativo da empresa. O
104
edifcio antes ocupado apenas pela construtora passou a ser dividido com outra
empresa do grupo, reduzindo inclusive os custos de manuteno que passaram a ser
divididos.
A empresa atua na incorporao e construo de obras habitacionais, apenas em sua
regio, e na execuo de obras pblicas diversas (habitao popular, escolas, hospitais,
ginsios, etc.) em todo o estado de So Paulo.
O organograma funcional, apresentado na Figura 8, retrata bem a diviso do trabalho
porm, propositadamente, no rigoroso em relao diferenciao de nveis
hierrquicos. A estrutura organizacional da empresa , de fato, prxima da horizontal
os diversos departamentos no possuem uma chefia formal e seus funcionrios
trabalham em contato direto com o diretor executivo. Segundo o diretor executivo,
delegada aos funcionrios a responsabilidade pelo desenvolvimento de trabalhos. A
tomada de decises, entretanto, centralizada na direo. Apesar disto, dada a
corriqueira
delegao
de
autoridade
para
os
funcionrios,
os
processos
105
Direo
Executiva
Direo Comercial e
Incorporao de Imveis
Comit da Qualidade
Assessorias
Depto. de
Documentao
Gerncia
Tcnica
Depto. Contbil
Depto. de
Segurana e
Medicina do
Trabalho
Recepo /
Telefonia
Depto.
Oramento,
Planejamento e
Projetos
Depto. de
Obras
Depto.
Suprimentos /
Controle de
Custos
Depto
Comercial
Obras/Docum.
Depto.
Financeiro
Depto. de
Compras
tcnico;
contbil;
financeiro;
oramento,
planejamento
106
projetos;
4.2.4 EMPRESA D
Fundada h dez anos por dois scios e irmos e atuando apenas junto ao setor privado,
na incorporao e construo de edifcios verticais habitacionais e comerciais, a
empresa busca na gesto da qualidade um instrumento capaz de melhorar sua
107
108
Diretoria
Comit da Qualidade
Diretoria
Tcnica
Gerncia
Comercial
Coordenador de
Obras 1
Obra 1
Obra 2
Diretoria de
Marketing
Coordenador de
Obras 2
Obra 3
Diretoria
Administrativo/Financeira
Gerncia de
Suprimentos
Gerncia
Administrativa
Obra 4
Gerncia
Financeira
Gerncia de
Contabilidade
Informtica
109
4.3 CARACTERIZAO
110
Ao longo deste tpico devem ser discutidas as principais caractersticas destes setores,
caractersticos da organizao de pequenas e mdias empresas construtoras.
Apesar das diferenas relatadas entre os casos, em todos eles evidenciada uma
estrutura organizacional hierarquizada, com o poder concentrado nos seus nveis mais
altos. Tratam-se, em todos os casos, de empresas com cinco nveis hierrquicos
claramente definidos, como apresentado na Figura 10.
Nos organogramas funcionais das empresas estudas somente esto retratados os dois
primeiros nveis hierrquicos. As excees so a apresentao do terceiro nvel
hierrquico no organograma da empresa A (Figura 6) l chamado de engenheiro
coordenador de obra) e do terceiro e quarto nveis no organograma da empresa C
(Figura 8) onde originalmente esto apresentados os nomes de todos os funcionrios).
ESTRATGICO
111
TTICO
112
4.3.1.1
113
114
4.3.1.2
115
4.3.1.3
SETORES TCNICOS
116
Funes identificadas
Empresa
A
Empresa
B
Empresa
C
Empresa
D
Diretor tcnico
Gerente de obras ou Coordenador de obras
Engenheiro residente
Tcnicos em edificaes
Mestre-de-obras
Encarregados de produo
Almoxarifes
Funcionrios administrativos das obras
117
essas duas funes, so responsveis pelo controle dos custos da produo e dos
custos administrativos, pela seleo e contratao de funcionrios, pela efetuao de
pagamentos, pelo recolhimento de impostos e contribuies, entre outras
atribuies.
Gerentes financeiros: do suporte direo na administrao financeira da
118
119
120
121
122
estratgicas e grande parte das decises tticas e operacionais so tomadas pela alta
direo, representada pelo(s) dono(s) da empresa, que consulta(m) no mximo alguns
diretores. Diversos diretores de empresas enfatizaram, ao longo das entrevistas
realizadas, a importncia da experincia e do feeling pessoal do proprietrio para o
sucesso nas tomadas de decises.
Entretanto, percebe-se que na maioria dessas empresas no h restries ao
desenvolvimento de relaes informais e que seus sistemas de comunicao, em geral,
permitem a comunicao horizontal. Estas empresas, portanto, no se encaixam
perfeitamente no perfil Autoritrio-benevolente de Likert.
O ato de comprar materiais, por sua vez, pode ser considerado como um dos principais
paradigmas do controle da alta direo dentro das empresas construtoras. Em nenhuma
das empresas estudadas, as obras possuem autonomia para efetuar compras, apenas
emitindo requisies de materiais para departamentos de suprimentos centralizados em
suas sedes, mesmo naquelas que possuem obras dispersas geograficamente. Alm
disso, apesar de todas as empresas possurem cadastros informatizados de fornecedores
de materiais, que inclusive, em algumas delas, permitem aos compradores compararem
as cotaes dos materiais com os preos j praticados pela empresa em compras
anteriores, em nenhuma delas o prprio comprador ou o responsvel pelo setor de
suprimentos possui autoridade para emitir um pedido de compras sem a aprovao
prvia de um diretor ou do prprio dono da empresa. Dessa forma, no s as
decises relativas compra de materiais so tomadas longe do local onde a sua
necessidade percebida, como a diretoria pensa manter um controle direto sobre o
desempenho das obras, pelo menos em funo dos consumos de materiais.
123
124
125
126
Caso
tica profissional
Qualidade do produto e do
atendimento
Engenheiro:
Valorizao dos funcionrios
Competncia tcnica
Cumprimento dos objetivos
Solidez
Valorizao dos funcionrios
Engenheiro:
Compromisso com a qualidade
Bom relacionamento entre os
funcionrios
Idoneidade
Seriedade
Operrios (almoxarife):
Busca da melhoria da empresa
Engenheiro:
Valorizao do funcionrio
Qualidade do produto
Motivao individual
Padronizao do servio
Operrios (diversos):
Reduo dos desperdcios
Satisfao dos clientes
127
128
qualidade da empresa, este novo canal de comunicao tem como objetivo melhorar o
funcionamento da organizao atravs da resoluo dos problemas eventualmente
existentes. Alm disso, as reunies evidenciam o processo de mudana cultural que a
empresa atravessa a abertura de um canal para os funcionrios se expressarem
compatvel com o desejo da direo de descentralizar o poder. Nesta empresa foi
tambm identificado um intensivo trabalho de divulgao, junto aos funcionrios das
obras, dos valores e objetivos da empresa. A aderncia entre os valores pregados pela
direo e aqueles percebidos pelos funcionrios, verificada na Tabela 14, garantida
por reunies dirias nos canteiros para a implementao do sistema de gesto da
qualidade. A empresa tambm promove cursos de alfabetizao em seus canteiros de
obras.
129
0%
25%
50%
75%
100%
Contratao de consultorias
Investimento em projetos
M elhora do planejamento de obras
Investimento em logstica de canteiro
Apurao de ndices de consumo e produtividade
Gesto da qualidade / certificao
Introduo de tecnologias construtivas racionalizadas
Informatizao da empresa
M arketing
Busca de parcerias
Em relao s demais estratgias apontadas pelos diretores, adotadas pela maioria das
empresas, elas so coerentes com a necessidade destas de se adequarem s mudanas
pelas quais est atravessando o setor. Revelam ainda a postura esperada de empresas
que esto buscando avanos de qualidade e de competitividade atravs da implantao
de sistemas de gesto da qualidade.
A principal surpresa negativa apontada pelo levantamento o fato da maioria das
empresas, apesar de estar implantando sistemas de gesto da qualidade, no se
preocupar com a apurao de ndices de consumo e de produtividade.
130
131
132
O que se observou no momento da conduo dos estudos de caso foi a busca, por parte
dessas trs empresas, de solues no mercado imobilirio para a escassez de obras
pblicas.
A direo da empresa A, por exemplo, alega possuir capacidade de trabalho ociosa em
sua estrutura organizacional, dada reduo da quantidade de obras pblicas no
momento da realizao do estudo.
A empresa B, por sua vez, apresenta em seu organograma uma gerncia de obras
industriais que se encontra desativada em funo da empresa no possuir neste
momento obras desta natureza. Como corriqueiramente ocorre em empresas
construtoras, diante da ausncia de obras, neste caso industriais, a estrutura foi
reduzida atravs da demisso do profissional que ocupava esta gerncia.
133
134
135
Em todas as obras visitadas pode-se observar que, da mesma forma que observado por
PICCHI (1993), os engenheiros de obras e at os mestres-de-obras endossam a Teoria
X, o que pouco mudou com a Gesto da Qualidade. Em todos os casos,
independentemente do operrio ser funcionrio da empresa ou de terceiros, a principal
forma de incentivo ao alto desempenho praticada, seno a nica, a financeira,
oferecendo-se prmios pela produo atingida. A qualidade dos servios executados
no considerada para a recompensa dos operrios em nenhumas das empresas, seno
que os servios contendo no-conformidades no so pagos, em algumas delas,
caracterizando uma postura punitiva em relao exigncia da qualidade.
Para a fixao da qualidade na cultura do setor produtivo, ao longo da implementao
de seus programas da qualidade, e em especial no incio do processo, as empresas so
obrigadas a adotar medidas para a difuso de sua poltica da qualidade e para a
sensibilizao de sua mo-de-obra para a importncia da qualidade. A maioria das
empresas tentou implantar programas de pequenas melhorias, onde os funcionrios
eram estimulados a dar sugestes que pudessem acarretar em melhorias do processo de
produo, do ambiente de trabalho, etc., havendo, geralmente, algum tipo de
premiao para o autor da melhor sugesto. Apenas na empresa B este programa ainda
estava em funcionamento quando da realizao desta pesquisa, com resultados bastante
positivos em termos de quantidade de sugestes efetivamente aproveitadas e
implantadas. Tambm em um s caso (empresa D) pode-se dizer que os operrios
recebem da empresa a oportunidade de se expressarem quanto ao andamento da
implantao do sistema da qualidade, uma vez que foram institudas reunies dirias
nos canteiros para que eles possam dar sugestes acerca do processo e discutir a
poltica da qualidade, procurando solucionar as dvidas e dificuldades que estejam
eventualmente encontrando (algumas outras empresas tambm criaram dinmicas de
136
Finalmente, pode ser realizada uma caracterizao geral das estruturas organizacionais
das empresas estudadas, que acredita-se ser representativa das pequenas e mdias
empresas construtoras de edifcios.
Passa ainda por esta caracterizao a anlise do comportamento destas empresas em
relao internalizao de atividades, tanto dos setores administrativos quanto do setor
produtivo. Observa-se nas empresas estudadas a ocorrncia de um padro de
comportamento em relao internalizao ou terceirizao de algumas atividades.
Como pode ser observado na Figura 12, a maioria das empresas realiza internamente
atividades como a oramentao, o planejamento operacional, a coordenao de
projetos , a seleo de mo-de-obra e o pagamento dos funcionrios. Por outro lado, a
maioria opta pela terceirizao da elaborao de projetos, da comercializao de
empreendimentos, dos servios jurdicos e da contabilidade. Dentre as atividades
investigadas, somente observou-se equilbrio entre a ocorrncia de internalizao e de
terceirizao na atividade de marketing.
0%
25%
50%
75%
137
100%
Oramentao
Planejamento Operacional *
Elaborao de Projetos
Coordenao de Projetos
Comercializao de empreendimentos
Servios Jurdicos
Internalizao
Terceirizao
Contabilidade
Marketing
Seleo de Mo-de-obra
Pagamento dos Funcionrios
Anlise semelhante realizada em relao aos servios ligados execuo das obras.
Na Figura 13 pode ser observado que, via de regra, na realizao das obras as empresas
mantm o controle direto sobre as atividades gerenciais e terceirizam a execuo de
praticamente todos os servios. Com exceo do servio de instalaes eltricas,
realizado internamente tambm pela empresa B, todos os demais so realizados total
ou parcialmente com mo-de-obra prpria apenas pela empresa D. interessante se
observar que alguns servios so subcontratados por todas as empresas. So eles a
execuo de fundaes, de revestimentos de gesso, de pinturas e de instalaes hidrosanitrias. De forma geral, as empresas argumentam que a opo pela terceirizao se
d principalmente com o objetivo de se reduzir custos administrativos e com encargos
sociais, para evitar a ociosidade de mo-de-obra especializada nos momentos em que a
138
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Engenheiro
Tcnico em edifcios *
Mestre-de-obras
Encarregado
Administrativo *
Almoxarife
Fundaes
Estrutura carpintaria
Internalizao
Subcontratao
Estrutura concretagem
Obra bruta **
Obra fina **
Gesso
Pintura
Instalaes hidro-sanitrias
Instalaes eltricas **
Serventia **
*
**
mdio
portes.
Assim,
analisando-as
atravs
do
modelo
de
139
departamentos
agrupados
funcionalmente
em
trs
setores
principais:
140
141
4.4 IMPACTOS
142
143
se mostram essenciais para o andamento dos trabalhos sem que ocorra sobrecarga de
trabalho dos coordenadores da qualidade.
Apesar de existirem nas organizaes estas funes dedicadas exclusivamente
implementao dos sistemas de gesto da qualidade, observa-se que esta
responsabilidade , de fato, dividida entre as diversas funes envolvidas na realizao
processos que compem os sistemas. Na grande maioria dos casos as
responsabilidades pela conduo dos processos no foram alteradas, mas apenas
formalmente determinadas. Uma das conseqncias mais visveis da implantao dos
sistemas de gesto da qualidade nas empresas a melhor definio das autoridades e
responsabilidades dos diversos cargos e departamentos nos processos que so
padronizados.
A padronizao de uma srie de processos desenvolvidos constitui-se, em si, em
importante impacto da implantao dos sistemas de gesto da qualidade nas estruturas
organizacionais das empresas. Alm de formalmente definidas autoridades e
responsabilidades, com a padronizao so claramente identificadas as relaes entre
os diversos setores da empresa e os canais de comunicao disponveis e que devem
ser utilizados.
Deve-se ainda considerar que em todas as empresas o desenvolvimento da
documentao do sistema da qualidade foi delegado aos prprios ocupantes dos cargos
que participam dos processos padronizados ou a times da qualidade (adotados
apenas na empresa B) dos quais estas pessoas faziam parte. Desta forma, apesar da
padronizao de grande parte dos processos internos da empresa impor padres de
comportamento e de deciso por parte dos funcionrios, os mesmos participaram das
discusses que deram origem a esses padres, que no so, portanto, uma imposio da
alta direo.
144
Aumentou
Disposio para contribuir com a melhoria do trabalho
Satisfao dos funcionrios com a empresa
Interesse e motivao pelo trabalho
0%
25%
50%
75%
100%
145
146
No Mudou
Diminuiu
Aumentou
25%
50%
75%
100%
147
5 CONSIDERAES FINAIS
Retomando-se os principais objetivos propostos para este trabalho, apresentados em
seu captulo inicial, acredita-se que os mesmos tenham sido satisfatoriamente
atingidos.
Ao discutir a estrutura do setor da construo de edifcios, o segundo captulo do
trabalho propositadamente sucinto e objetivo. So retomados aspectos histricos
ligados gesto da produo e acrescentados pontos de reflexo relacionados ao atual
paradigma do setor, no qual est inserido com grande destaque o movimento da
qualidade, principalmente em funo dos programas setoriais de qualidade atualmente
em implantao no pas.
Entende-se que o primeiro objetivo do trabalho, referente realizao de uma reviso
dos principais conceitos relacionados ao estudo das estruturas organizacionais e sua
adaptao ao contexto da construo de edifcios, plenamente atingido no terceiro
captulo. Dada extenso e complexidade do tema, o mesmo apresentado de forma
objetiva e didtica, amparando-se em extensa reviso bibliogrfica e na
contextualizao dos temas apresentados s discusses correntes no setor da
construo de edifcios.
Outra importante contribuio do trabalho a proposta de diretrizes para o estudo de
estruturas organizacionais de empresas construtoras de edifcios, cuja consistncia
ampara-se na reviso bibliogrfica realizada. Entende-se que estas diretrizes devem
ser teis no s sob o ponto de vista acadmico, mas tambm como elemento de
orientao para a realizao de diagnsticos organizacionais por profissionais e
empresas do setor. As diretrizes apresentadas so imediatamente aplicadas neste
organizacionais
nas
empresas
construtoras
decorrentes
da
regies do pas;
da real capacidade de empresas de pequeno porte, com estruturas
153
154
Telefone: _______________________________
1. CARACTERIZAO DA EMPRESA
Breve apresentao da empresa:
Histria:
Proprietrios:
reas de atuao:
155
Cargo: ________________________________
1. CARGOS DA QUALIDADE:
Foram criados novos cargos/unidades em funo da implantao do Sistema de Gesto da Qualidade?
Por qu? Quais? Quem os est ocupando? (Por exemplo: comit da qualidade, times da qualidade,
multiplicadores da poltica da qualidade, novas assessorias, etc.)
Quais as atribuies desses novos cargos/unidades?
Cargo/unidade 1:
Cargo/unidade 2:
Cargo/unidade 3:
Cargo/unidade 4:
Foram contratados novos funcionrios para trabalhar exclusivamente com a Qualidade? Caso
afirmativo. quais suas atribuies?
2. INTERVENO DIRETA DO COMIT DA QUALIDADE NA ESTRUTURA:
No diagnstico da empresa em relao qualidade, foram levantados gargalos relacionados
estrutura organizacional da empresa (incluindo excesso de centralizao, problemas de comunicao
entre setores, etc.)?
Esses gargalos vm sendo acompanhados e solucionados? Cite exemplos.
3. CARACTERIZAO DO COMIT DA QUALIDADE DENTRO DA ESTRUTURA:
Composio do comit (Qual o nmero de integrantes, quem so as pessoas, quais cargos elas
acumulam?):
Qual a funo do Comit da Qualidade e quais as suas atribuies?
Quais as atribuies e responsabilidades do Coordenador da Qualidade?
O Comit da Qualidade tem autonomia em relao s diretorias (gerncias) da empresa?
As decises do comit tem sido acatadas pelos setores afetados?
Qual a postura do comit da Qualidade ?
Aconselhamento
Poder informal
Poder formal
Existem pessoas (ou setores) que dificultam a implantao do Sistema de Gesto da Qualidade?
Quais? De que forma?
156
Funcionrios do
Escritrio
Aumentou
Diminuiu
No
mudou
Aumentou
Diminuiu
No
mudou
No
sabe
Atualmente
6. Em relao s seguintes atividades, algumas delas abordadas pelo S.G.Q., como elas podem ser
caracterizadas em relao aos seguintes parmetros:
Atividade:
Existia
antes do
S.G.Q.?
Emisso e controle de
documentos e dados
Controle de registros
Compras / Suprimentos
Qualificao de
fornecedores de materiais
Contratao de servios
Qualificao de
fornecedores de servios
Anlise crtica de projeto
Anlise crtica de
contrato
Coordenao de projetos
Planejamento
operacional
Elaborao de projetos
para a produo
Elaborao de projeto de
canteiro de obras
Oramentao
Treinamento / Seleo de
mo-de-obra
Circulao de
informaes na empresa
Responsabilidades
Antes do
S.G.Q.
Atualmente
Grau de formalidade
Antes do
S.G.Q.
Atualmente
157
158
TERCEIRA
PARTE:
ADMINISTRAO:
ENTREVISTA
COM
REPRESENTANTE
DA
ALTA
Contato: _______________________________
Cargo: ________________________________
1. ESTRUTURA FORMAL:
Existe um organograma da empresa? (Pedi-lo)
A estrutura formal exatamente aquela retratada pelo organograma?
Existem aspectos importantes do funcionamento da empresa que no so retratados pelo
organograma?
Ocorreram alteraes na estrutura organizacional da empresa em funo da implantao do Sistema
de Gesto da Qualidade?
Paralelamente implantao do Sistema de Gesto da Qualidade, ocorreram alteraes na estrutura
organizacional no decorrentes do processo (p. ex, em funo de falta de obras)?
Como se d o relacionamento entre os diversos setores? Em que nvel hierrquico existe
comunicao formal entre os setores?
2. ESTRUTURA INFORMAL:
A alta direo tem conhecimento da estrutura informal que se desenvolve na empresa (lideranas
informais, pessoas que tm grande afinidade para trabalharem juntas, antipatias)? Cite exemplos.
Esse conhecimento aproveitado em favor do desenvolvimento dos trabalhos da empresa? E em
favor da implantao do S.G.Q.? Como? Cite exemplos.
3. DESCENTRALIZAO:
A empresa pode ser caracterizada como centralizada ou descentralizada?
At que nvel hierrquico h participao nas decises estratgicas da empresa?
At que nvel de decises h a participao da Alta Direo?
O dono/diretor costuma ir s obras e informar-se dos problemas in loco? Mesmo do escritrio, qual
a sua participao nas decises envolvendo a produo?
Observaram-se mudanas no papel da Alta Direo com a implantao do Sistema de Gesto da
Qualidade (Por exemplo, houve um aumento da delegao de responsabilidades aos nveis
hierrquicos inferiores)?
4. RECURSOS HUMANOS:
Qual o perfil esperado dos funcionrios da empresa? Esse perfil foi alterado com a implantao do
Sistema de Gesto da Qualidade?
A empresa costuma formar seus recursos humanos internamente ou procurar no mercado
profissionais adequados a um perfil desejado? H um planejamento de carreiras dentro da empresa?
Quais as aes envolvendo R.H.?
5. ESTRATGIA COMPETITIVA:
A empresa acredita que adota uma estratgia competitiva de custos ou de diferenciao?
Que fatores levaram a empresa a adotar a gesto da qualidade como uma de suas principais
estratgias?
A empresa desenvolve, explicitamente, alguma outra ao estratgica?
Quais as principais aes e investimentos estratgicos adotadas pela empresa para se manter
competitiva?
Contratao de Consultorias
Investimento em Projetos
Informatizao da empresa
Marketing
Busca de parcerias
Outros: _____________________________________
Atualmente
Atualmente
159
Internaliza
Terceiriza
Por que?
H parcerias?
Oramentao
Planejamento operacional
Elaborao de projetos
Coordenao de projetos
Comercializao de empreendimentos
Servios jurdicos
Contabilidade
Marketing
Seleo de mo-de-obra
Pagamento dos funcionrios
Refeies em obra
Segurana
Transporte de operrios
Limpeza do escritrio
Retirada de entulho
8. Caracterizao dos principais setores e cargos da empresa:
Setor/Cargo
Setor:
Cargo 1:
_______________ Idade: _____
Formao: _________________
subordinado a:
_________________
Tempo na empresa:__________
Quantos subordinados
possui:
__________________
Teve o trabalho
alterado pela
implantao do
S. G. Q. ?
160
161
Cargo: ________________________________
Atualmente
Tempo de empresa:
Atualmente
Tempo de empresa:
Atualmente
Tempo de empresa:
Antes do S.G.Q.
Operrio 1:
Atualmente
Tempo de empresa:
Antes do S.G.Q.
Operrio 2:
Atualmente
Tempo de empresa:
Antes do S.G.Q.
Atualmente
162
Diminuiu
No
mudou
No
sabe
Aspectos:
Cargos/Servios:
Engenheiro
Tcnico em edifcios
Mestre-de-obras
Encarregado
Administrativo
Almoxarife
Fundaes
Estrutura carpintaria
Estrutura concretagem
Obra bruta
Obra fina
Gesso
Pintura
Instalaes hidrosanitrias
Instalaes eltricas
Serventia
Prprio
Subempreitado
Por que?
Tipo de
subempreitada
H parcerias?
163
7. PROCESSO DE TRABALHO:
a. A quem cabem as seguintes decises referentes ao processo construtivo? E as respectivas
responsabilidades? Observaram-se alteraes no grau de formalidade para a tomada dessas decises?:
Deciso:
Autoridade
Antes do
S. G. Q.
Atualmente
Responsabilidade
Antes do
S. G. Q.
Atualmente
Grau de formalidade
Antes do
S. G. Q.
Atualmente
Planejamento da obra
Planejamento das atividades dirias
Alocao de equipes aos servios
Incio de novos servios
Contratao de servios
especializados
Contratao de mo-de-obra
Grandes compras de materiais
Pequenas compras de materiais
Recebimento de materiais
No aceitao de materiais
Aceitao de servios
Rejeio de servios
b. Em relao essas mesmas decises, como elas podem ser caracterizadas em relao questo da
comunicao:
Deciso:
Canais de
comunicao
Antes do
S. G. Q.
Planejamento da obra
Planejamento das atividades dirias
Alocao de equipes aos servios
Incio de novos servios
Contratao de servios
especializados
Contratao de mo-de-obra
Grandes compras de materiais
Pequenas compras de materiais
Recebimento de materiais
No aceitao de materiais
Aceitao de servios
Rejeio de servios
Atualmente
Unidades/pessoas
envolvidas
Na
empresa
Na obra
Processo de trabalho
Antes do
S. G. Q.
Atualmente
Descrio do Cargo
subordinado a:
164
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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Associao Brasileira de Empresas de Engenharia de Fundaes e Geotecnia, 2.
edio, 1999.
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produo, instalao e servios associados NBR ISO 9001. Rio de Janeiro, 1994.
___. Sistemas de gesto da qualidade requisitos NBR ISO 9001. Rio de Janeiro,
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ASHKENAS, R. et al. The boundaryless organization: breaking the chains of
organizational structure. San Francisco, Jossey-Boss Publishers, 1995.
BANNER, D. K., GAGN, T. E. Designing effective organizations: traditional &
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BARROS NETO, J. P. Proposta de um modelo de formulao de estratgias de
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eficazes
estruturas
em
cinco
empresas
no
Brasil.
2000.